美容院公司薪酬制度（通用8篇）
一、计酬方式
(基本工资为1200元起)
①薪酬结构：底薪+业务提成+全勤奖;
②每月业绩达到公司当月确定目标任务以上奖励100元，每超过2万元以上奖励200元，以此类推;
③每月无任何迟到、早退、旷工、请假的可获得全勤奖50元，以出勤26-27天为全勤;
④每月休息4天，当月工资一律按30天核算，不足30天按30天核算，30天须出勤26天，31天须出勤27天为全勤;
⑤遇国家法定节假日(五一节、国庆、元旦、春节)不能正常休息的，需按基本工资付双倍日薪给员工;
⑥员工须每天工作10小时，超出1小时以上按5元/小时计算算加班费。
二、综合考核
1、工作心态
积极向上，服从分配，热忱服务，团队精神，勇于进取，乐于学习，维护美容院及公司利益。评分：3分。
处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。
2、出勤情况
要求出勤26天(法定休假4天/月)，期间必须配合公司调配出差。
评分：2分。
处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。
3、客户投诉
按照公司规定做好下店系列服务工作，如出现工作不到位的退赔及投诉除扣分外，还须承担由此造成的相关损失。
评分：3分。
处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。
4、驻店总结
店务经理须将美容院《月营业收入、员工业绩、下月目标落实汇总表》、《月业绩考勤汇总表》、《美容师个人月总结》、《月营业报表》等信息反馈须于每月5日前交回公司(传真)，如出现无总结或不认真总结则扣分，不定期查看《个人顾客档案》，主动与主管沟通店内情况。评分：2分。
处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。
三、工资考核标准
以上考核以全勤为标准一个月内如请事假、病假超过三天的，假期时间内将不享受相关补贴奖励核算。
如每月请假超过七天以上者，业绩就按实际出勤核算，如未超出七天，就按整月业绩核算工资。
一、相关文献研究回顾
对企业业绩与高管的薪酬问题, 西方学术界已经做过较多的实证研究。最早的研究由Taussings和Baker (1925) 发现企业高管报酬与企业业绩之间的相关性很小。Baker、Jensen和Murphy (1988) 进一步指出高管的薪酬对企业业绩的敏感性过低, 以至于不能提供有效的管理激励, 政治力量也会减弱了CEO薪酬与企业绩效之间的关系。Jensen and Murphy (1990) 认为高管的报酬与股东最大化利益相联系, 但通常由于CEO仅持有公司所有股份中极少一部分, 且股东财富变化对CEO报酬只有很小的敏感性。Meh-ran (1995) 随机选择的1979年~1980年间制造行业中的153家公司的薪酬结构, 指出薪酬的形式、而非其水平更能激励高管增加公司价值, 公司业绩与基于权益的管理薪酬的百分比及高管所持有权益的百分比是相关的。而Aggarwal和Samwich (1999) 发现随着企业绩效风险增大, 企业高管的薪酬敏感性大幅下降, 且趋近于零, 即薪酬与企业绩效几乎无关。Cheng和Warfield (2005) 发现, 持有大量股票期权、有意在随后出售更多股票的高管, 更可能对公司的财务报告进行盈余操纵。Denis等人 (2006) 的研究发现, 公司对高管采用以股权激励为基础的薪酬机制与其所遭受的欺诈指控之间存在显著的正相关。
国内对企业业绩与高管薪酬相关性研究始于近几年, 比较有代表性的研究有:王战强利用1997年的我国上市公司管理层持股与公司业绩资料进行了统计分析, 发现上市公司高管人员平均拥有公司股权0.0488%, 二者的相关系数仅为0.0052不存在统计意义上的相关性。魏刚采用上市公司1999年年报的816家A股上市公司样本, 研究了高管层激励与上市公司经营绩效的关系, 认为我国上市公司的高级管理人员的年度货币收入低, 报酬结构不合理, 报酬形式单一, 零报酬零持股现象严重, 高管的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。李增泉 (2000) 认为高管人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。荆爱民和徐炜 (2003) 分析了上市公司高管层报酬情况及与公司经营业绩相关性, 发现我国上市公司高管人员年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系, 我国上市公司高管人员持股比例与公司经营业绩也不存在显著的正相关关系。朱其祥和卢俊义 (2005) 通过对上市公司高管人员薪酬与企业绩效的实证分析发现, 企业的经营绩效和经营者的报酬之间呈现出正相关关系, 但相关性不强。王培欣等 (2006) 研究也证实了上市公司高管的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司规模之间呈较显著的、稳定的弱正相关关系。邹 (2007) 运用我国上市公司的经验数据来考察高层管理者薪酬增长与公司经营业绩提高的关系研究结果表明, 上市公司高管的薪酬增长幅度远高于公司业绩增长幅度, 薪酬增长和公司业绩之间相关性不明显。
二、上市公司业绩考核方法
随着现代企业制度的建立和资本市场的发展, 上市公司不断增多。而我国上市公司整体业绩不佳, 财务舞弊现象严重, 在监管缺位的情况下, 改革上市公司绩效评价方法迫在眉睫。基于传统的评价方法, 出现了一些现在评价方法, 如平衡计分卡法、经济附加价值方法等。
1. 平衡计分卡方法
平衡计分卡是由美国罗伯特·S·卡普兰 (哈佛大学工商管理学院的财务学教授) 和戴维·P·诺顿 (复兴方案公司的总裁) 两人在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上, 于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的、相互平衡的绩效评价指标体系, 并对这些指标的实现状况进行不同时段的评估, 为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其核心是通过多种“平衡”的视角衡量机构的绩效, 通过量化的指标反映企业运营状况, 把企业评价指标按四个方面形成了四个指标, 通过财务指标、客户满意度指标、企业内部流程指标、企业的学习和创新四个方面指标之间相互驱动的因果关系。
平衡计分卡优于传统绩效评价在于它突破了将财务作为唯一指标的衡量工具, 指标的确定包含财务和非财务指标, 将绩效与经营结果联系起来, 使企业能在了解财务结果的同时, 能对企业发展能力方面的进展进行监督, 从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域, 在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。它的缺点主要是如何实现企业的战略目标与各战略业务单位的目标之间的动态调整, 在这一问题上还未形成完善的理论框架, 以及各指标的权重如何设置, 以及主观赋权的人为因素难以克服。尽管如此, 有关调查表明, 世界500强企业中有80%的企业或多或少正在应用平衡计分卡方法。
2. 经济附加价值方法
经济附加价值 (EVA) 方法是1991年美国的一家咨询公司——斯特恩·斯图尔特公司 (Stern Stewart) 提出来作为评价企业绩效的方法, 20世纪90年代发展成为一种新的绩效评价方法。经济附加价值是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得, 是所有成本被扣除后的剩余收入, 即为税后经营利润减去债务和权益资本成本。
目前, EVA是衡量企业绩效最准确的尺度, 与传统的会计利润相比, 注重资本费用, 能更准确地衡量和反映股东的财富, 更能真实地反映企业的经营绩效。如果企业EVA绩效持续地增长, 则表明了公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。它衡量的是企业获取的利润是否高于投资者所期望的最低报酬。
EVA方法的主要优点是将股权资本成本纳入绩效评价体系, 克服了传统会计指标忽略资本成本的缺陷, 能够真实反映企业绩效。利用资本资产定价模型, 针对不同风险的资产, 采用不同的资本成本。但是, EVA指标也存在一定的局限性: (1) EVA强调现实结果, 使得管理者不愿意投资于创造性新产品或训发新技术; (2) 计算EVA时调整程序较复杂, 不符合成本效益原则; (3) EVA计算时要进行的会计调整项目太多, 难度较大, 仅提供特定年度短期的绩效评价, 未考虑时问价值和风险等因素, 不利于不同规模企业之间绩效的比较。
三、上市公司高管薪酬制度设计
我国上市公司高管的薪酬结构比较单一, 大多采用工资加奖金或年薪制形式, 收入与公司的短期业绩挂钩, 持股不普遍。工资一般与高管的业绩无关, 奖金虽和经营者的业绩挂钩, 只评价和奖励经营者过去一年的经营行为, 即容易滋生舞弊行为、短期行为或者操纵行为, 导致了高管行为的短期性, 也是导致国内高管“59岁现象”的原因之一。
目前, 我国上市公司高管的薪酬可以采用基薪、福利、奖金和股票期权及EVA分红计划组合的薪酬包形式。基薪为高管提供一个稳定的收入来源, 保障高管的基本生活需要。它由基本工资、资历工资、知识工资和技术工资等部分组成, 并受公司所处的行业、地区, 以及企业所在产品市场的竞争程度等因素的影响。奖金也是公司的高管收入的重要组成部分, 是高管部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予的年度奖励, 或者按照业绩分享企业利润。股票期权即公司授予高管可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利。股票期权旨在解决公司的“委托一代理”矛盾, 它通过赋予高管一定的剩余分享权, 能够使其尽可能地与股东利益保持一致, 促使股东财富最大化的目标实现。高管的职位越高, 其所持股份的配额也越大, 他的个人收益和风险也越大。与其他报酬项目相比, 股票期权是最主要、最典型的方式, 也是最“长期性”的激励。EVA分红就是按计划将公司未来一定时期预期实现的EVA及EVA增加值的一个固定比例来计算高管的货币奖金, 作为对他们的激励, 它将EVA的改善与公司高管的薪酬挂钩, 使高管不但要关注公司的现在, 而且要关注公司的未来, 建立了一种长期激励制度, 激发高管为公司创造出更多的价值。
参考文献
[1]李增泉:激励机制与企业绩效一一项基于上市公司的实证研究[J].会计研, 2000 (1) :24～30
[2]魏刚:高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].证券.市场导报, 2000 (3) :19～29
[3]于东智谷立口:上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理, 2001 (9) :24～30
关键词:薪酬企业发展
中图分类号:F2文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0196-02
1 前言
所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理应该达到公平、公正的目标。
2 我国薪酬管理制度的问题现状
2.1 政府没有为企业提供良好的外部环境
政府对企业的薪酬管理干预过多,国有企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权,但是仍有大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握;非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.2 薪酬制度体系不健全
我国的企业薪酬管理体系,即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。无论是在国内还是国外的许多企业中,传统的薪酬等级设计都是建立在官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与行政管理体系一脉相承,是与人在组织中的行政职位等级相匹配的。在我国一些企业中推崇所谓“一岗一薪”制,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而新佳广告公司在工资体系管理方面却存在种种问题。并没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准只是由公司领导根据等同于学校企业同业水平的市场基准制定随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
3 企业加强薪酬管理的对策
3.1 转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治、社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
3.2 打破平均主义,科学规划薪酬制度体系
企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值,并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级,其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。
3.3 建立科学的考核体系,完善健全的增资机制
一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都是需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性,如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰不符合要求的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬顺理成章也会提高。此外,基于绩效的薪资制度还改变了管理的导向,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核专业技术人员尤其有效。运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而企业也降低了失去优秀技术专家接受不良管理者的风险。
3.4 促进福利政策设计的人本化
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计劃、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。
企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。
4 结语
企业薪酬管理,作为人力资源管理的一个重要组成部分,在我国曾一度被忽视。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题,提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法,目的想对企业薪酬管理理论做出有益的补充并能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。
参考文献
[1]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化,2008,12.
[2]李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J].中国科技博览,2009,12.
一、制定目的1、为实现规范化管理，保守公司经营秘密，保护员工个人私隐
2、为维护公司稳定的工作氛围与改善公司激励环境，配合薪酬管理制度的顺利实施
二、适用范围
1、本制度适用于公司全体员工（含劳务工、临时工与在校实习生）；
2、本制度适用于公司全体员工的薪资操作过程；
3、本制度适用于监督全体员工的薪资保密行为；
4、本制度适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。
三、定义
1、薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、编制、核算、发放、调阅的各部门负责人及负责人事、财务相关工作的岗位人员。
2、薪酬信息知情人：指因工作需要，被授权知悉部分或全部薪酬信息
四、保密内容
1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；
2、调薪资料（包含入职、调薪、等）经核准后，应 由综合部统一保存于薪资资料专柜中；
3、综合部负责编制薪酬发放表，编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。
4、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。
5、薪资作业人员一律不得向未获授权的任何人透露公司薪酬信息。
6、员工可向综合部查询自己的薪酬信息，如有疑问，可由综合部安排在非公开的场地进行面谈，严禁在公开场合询问或谈论个人或他人薪酬话题。
6、未经总经理审批，严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状
况
7、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总（副）经理核准，否则，综合部有权不予受理；原则上部门负责人只能申请查阅所管辖部门下属的薪资资料。对于所有的关于薪酬查询的请求，一律只提供电子信息，不提供纸质信息。
8、财务应制定有效措施确保财务人员在发放薪资时应以有效措施保证薪资保密。
五、保障措置（配合公司奖惩制度）
1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理；
2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人即时开除处理，必要时可追
加经济责任赔偿；
3、全体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二
次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；
4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；
5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予
任何经济补偿；
6、公司欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件，凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度，造成薪资
泄密的，一经查实，给予检举人记小功一次；凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。
六、制定、变更与作废：
1、本办法为公司保密管理制度的，由综合部编写，经总经理审批后公布实施，修改、废止时亦
同；
编制：____________________________
审核：____________________________
批准：____________________________
修订日期：20xx年2月28日
公司职工薪酬福利制度
为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性，根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源市场的薪酬待遇水平，结合（以下简称公司）实际，特制定本制度。
第一章
工资构成第一条
公司实行职能工资制度。工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。
第二条
基本工资是职工所得工资额的基本组成部分，是根据职工所在职位、能力、价值核定的薪资，是职工工作稳定性的基础。
第三条
岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据而核定的薪资。
第四条
绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。绩效工资分为提成和年终奖两种，按照公司相关制度执行。
第五条
工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年，则工龄清零后重新计算。工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司之月起计算，包括试用期），并根据实际工龄到期进行调整。工龄工资的上限为1000元（即10年以后的工龄不再增加工龄工资）。
第二章
工资支付
第六条
公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的最低工资标准。
第七条
基本工资和岗位工资按月支付给职工，实行动态管理，标准随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪。
第八条
绩效工资根据公司经营成果和职工工作业绩实行挂钩考核后确定，按照“先考核、后支付；不考核，不支付”的原则进行。原则上每年考核一次，由直管领导对其直接下属进行考核，并向公司递交考核评论，作为职工当年年终奖发放比例的依据，同时严格实行优胜劣汰。
第九条
工龄工资按月支付，并随着职工在公司的连续工龄的增长而增加。
第十条
职工的下列款项由公司直接从职工个人收入中扣除：
（一）个人所得税；
（二）社会保险职工个人承担部分；
（三）职工请假、违纪处罚；
（四）根据公司规章制度需由职工个人支付的有关费用。
第十一条
职工在请假休假期间，其工资标准按照公司《工作时间和休息休假管理制度》执行。
第十二条
职工经公司批准参加在一个月及以内短期培训或学习的，在参加培训或学习期间，工资照发，福利不发；职工经公司批准参加在一个月以上培训或学习的，基本工资、岗位工资、工龄工资照发，绩效工资不发，福利不发；职工由公司指派参加培训或学习的，工资福利照发。
第三章
福利
第十三条
公司为全体职工提供必要的福利，并根据公司的发展情况适时进行调整，逐步提高职工的生活质量。
第十四条
公司现阶段为职工提供的主要福利项目及标准为：
（一）住房补贴
住房补贴是对未使用公司提供住房的职工的租房补助，标准为每月400元。公司不再为职工购买住房公积金。
（二）技能补贴
技能补贴是对通过自身努力学习而获得相应证书并能被公司所用的职工的一种鼓励（标准见附件二）。补贴标准根据所持证书的种类确定，一人持有多个类别证书的，可累计计算。性质相同级别不同的证件不累计计算，工资补贴标准按标准高的计算。级别相同专业不同的建造师证，二级每增加一个专业补100元/月，一级每增加一个专业补300元/月。其中，执业资格证书补贴按年一次性发放。另外，利用公司资源通过参加正规考试而获得相应证书的职工，离职时如需带走相应证书，则需退回公司为其取证等所发生的所有费用。
（三）节日补助
节日补助是公司在国家的一些法定节日发放给职工的过节费，具体标准为：元旦300元/人、妇女节200元/人（仅女职工享受）、劳动节300元/人、端午节300元/人、中秋节300元/人、国庆节300元/人。
（四）加班补贴
加班补贴是对在法定休假日或休息日加班，而公司又无法安排调休的职工的劳动报酬。法定休假日加班补贴按本人工资300%计算；休息日加班补贴按照本人工资200%计算。具体计算方式如下：
法定休假日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数×300%
法定休息日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数×200%
（五）离职补贴
离职补贴是公司给予在公司连续工龄达到三年且正常离职的职工的一种补贴，标准为一个月工资（基本工资+岗位工资）。正常离职指辞职（不含劝退、开除）、下岗、退休并办理了相关手续的情况。
（六）驻外津贴
驻外津贴是公司特有的一种薪酬形式，是公司对派往各分公司（办事处）工作的职工给予的特殊补偿（标准见附件三）。驻外半个月以内的，不享受驻外津贴，差旅食宿费由公司实报实销（但不得超过公司差旅费报销标准）；驻外半个月（含）以上的，公司统一发放驻外津贴，来回车票及途中食宿按公司差旅费报销标准实报实销，不再报销食宿费，特殊情况需要报销食宿费的，如分公司（办事处）未提供食宿或部分提供的，需提前向公司递交申请，经批准后执行。
公司派往各项目部工作的职工的驻外津贴以奖金的形式发放，具体见公司《项目现场管理人员绩效奖金分配制度》。
第四章
社会保险
第十五条
公司按照国家有关法律规定为职工办理劳动合同有效期内的社会保险，职工按照国家规定缴纳应由个人承担的社会保险费用。
第十六条
凡在原单位已参加了社会保险但又在公司任职或其他按规定不需参加社会保险的职工，公司不承担再为其办理社会保险的义务。
第五章
个人所得税
第十七条
职工在公司所取得的收入应按照国家有关规定缴纳个人所得税，其税赋一律由职工本人承担。
第十八条
职工应缴纳的个人所得税，由公司在发放工资时统一从职工工资所得中扣除并代为缴纳。
第六章
新进职工工资与福利
第十九条
对于新招聘的职工，公司按照国家有关法律法规，执行1~3个月的试用期。对于新进刚毕业（或未毕业尚处于实习期）的大学生，试用期（实习期）工资1500元/月。
第二十条
试用期职工的工资根据其综合素质及试用岗位，由董事长及总经理决定。
第二十一条
实习期的大学生不享受除节日补助外的其他福利补贴，其他试用期职工不享受除住房补贴和节日补助外的其他福利补贴。
第二十二条
试用期职工试用期满经考核合格后，按照岗位确定工资标准，并按规定享受相应的福利待遇。
第二十三条
对于公司引进的特殊人才可不实行试用期，在受聘期间，可实行协议工资，由办公室与受聘者通过协商方式提出工资福利待遇，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。
第七章
兼职职工工资与福利
第二十四条
对于兼职职工，根据其工作岗位的性质、责任和贡献，折算为相应的职位等级，并在相应的工资、福利待遇的基础上，按照60~80%的比例发放，具体由综合办提出意见，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。
第二十五条
公司不承担为兼职人员办理社会保险的义务。
第八章
附则
第二十六条
本制度由公司综合办负责解释。
第二十七条
原制定的有关规定与本制度相抵触的，以本制度为准。
第二十八条
本制度适用于公司全体职工。
第二十九条
本制度自2016年8月1日起执行。若有新政策新规定发布，本制度自动废止。
附件一《职工职能工资标准表》
附件二《职工技能补贴标准表》
附件三《职工驻外津贴标准表》
附件四《岗位职责》
二○二○年二月二十八日
附件一
公司职工职能工资标准表
岗位
基本工资（元）
岗位工资（元）
绩效工资（元）
工龄工资（元）
工资合计（不含绩效工资和工龄工资）（元）
基数
岗位系数
标准
一、高层领导
分为提成和年终奖两种（具体执行见第一章第四条）
按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元，上限1000元（具体执行见第一章第五条）
董事长
4800
1000
7000
11800
总经理
4000
1000
6000
10000
常务副总
3000
1000
5000
8000
副总经理、三总师
3000
1000
3000
6000
董（总）助（顾问）
2500
1000
1.5
1500
4000
二、经营部
部门主任
2500
1000
1.5
1500
4000
报名专员
2000
1000
1000
3000
内业管理员
2000
1000
1000
3000
资料员
2000
1000
0.8
800
2800
三、市场拓展部
部门主任（轮岗制）
2500
1000
1000
3500
业务员
2000
1000
0.8
800
2800
四、工程及质量安全管理部
部门主任
3000
1000
2000
5000
内业管理员
2000
1000
0.8
800
2800
一级项目管理员
2000
1000
2000
4000
二级项目管理员
2000
1000
1000
3000
五、财务部
部门主任
3000
1000
3000
6000
主办会计
2500
1000
2.3
2300
4800
项目会计
2000
1000
0.8
800
2800
银行出纳
2000
1000
1.2
1200
3200
现金出纳
2000
1000
1000
3000
外勤出纳
2000
1000
0.6
600
2600
六、综合办
部门主任
2500
1000
1.5
1500
4000
内业管理员
2000
1000
1.2
1200
3200
办事员
2000
1000
1000
3000
驾驶员
2000
1000
0.6
600
2600
食堂厨师
2000
1000
0.6
600
2600
备注：
1、身兼多职的职工，按标准高的岗位发放工资，不累计发放。
2、公司如设置新岗位，则其职能工资标准由董事长及总经理参考本表中同类型岗位的标准而临时确定。
3、对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。
附件二
职工技能补贴标准表
证书类别
证书名称
级别/专业
补贴标准（元/月）
备注
执业资格证书
建造师证
一级/市政、公路、水利
1500
按年一次性发放
一级/房建
1000
二级/公路、水利
500
二级/市政、建筑
200
造价师证
土建
500
水利、公路
300
工程师证（注册类）
不分专业
500
上岗证书
九大员证
不分专业
累计不超过200元/月
造价员证
不分专业
会计从业资格证
/
特种作业操作证
不分专业
职称证书
高级工程师证
不分专业
200
中级工程师证
不分专业
高级会计（统计）师证
/
500
中级会计（统计）师证
/
200
备注：安考证不计技能补贴。
附件三
公司职工驻外津贴标准表
类别
适用地区
津贴标准（元/月）
备注
一类
海拔h＞4000m的地区
（基本工资+岗位工资）×0.8
派驻时间每满一年，工龄按照两年计算
二类
3600m＜海拔h≤4000m的地区
（基本工资+岗位工资）×0.6
三类
3000m＜海拔h≤3600m的地区
（基本工资+岗位工资）×0.5
四类
2700m＜海拔h≤3000m的地区
（基本工资+岗位工资）×0.4
五类
海拔h≤2700m的地区
薪酬福利制度
第一章、总则 第一条、公司薪酬福利制度的目标是：
1.1.公司在提供员工基本收入保障的基础上，鼓励员工积极创造效益，促进员工个人业绩与团队业绩挂钩，员工长期利益与短期利益相结合。
1.2.公司根据员工的贡献大小和实际业绩大小，决定给予员工的报酬奖励。
1.3.鼓励员工发挥潜力，全力以赴实现经营目标，在晋升调薪方面扩大更多空间。1.4.公司实行竞争淘汰机制，达到奖勤罚懒目标。第二条、薪酬福利制度的原则：
2.1.员工收入水平与公司经营业绩挂钩。
2.2.公司内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬相对合理，兼顾公平。2.3.鼓励员工增强适应能力，转变观念，向职业化管理转变。第三条、适用范围：本制度适用公司所属各事业部、职能部门，包括北京代表处、生产中心。第四条、解释权：本制度的解释、修订权属于公司。
第二章、职务序列和对应薪酬薪级 第五条、与薪酬对应的职务序列、职等和职级。
5.1.根据公司组织和管理要求，将所有员工划分为5类序列，3种职等和不同职务等级。
职务序列职等职级（职务等级）
第一类：主管类：高级管理人员总裁、副总裁、总监、事业部总经理 中级管理人员事业部副总经理、职能部门经理 职能主管人员职能部门副经理、职能部门主管；
事业部内部部门经理、第二类：销售类销售经理高级销售经理、销售经理、助理销售经理 资深销售工程师资深销售工程师
销售工程师高级销售工程师、销售工程师
第三类：工程类项目经理高级项目经理、项目经理 资深工程师资深工程师 工程师工程师
第四类：文员类高级文员高级会计师、高级采购工程师、高级律师 高级信息系统管理工程师 中级文员会计师、助理会计师
采购工程师、电脑工程师 文员部门文员、助理、秘书、第五类工人类技师技师 工人工人
第三章、薪酬构成 第六条、薪酬构成：
年收入=月薪+绩效奖金+股权/期权
其中：绩效奖金=年度绩效奖金+年度总经理特别奖励金
薪酬序列和月薪薪级以及绩效奖金浮动比例。参见附件一。第七条、月薪的规定
7.1.月薪是根据员工职务序列、岗位所承担责任和综合素质等决定的，原则上不采用浮
动。
7.2.月薪是指税前月薪，根据国家规定员工个人所得依法纳税，公司从员工月薪中代扣缴。7.3.月薪是计算平均小时工资/平均天工资的基数，扣除员工工资如假期或考勤，按月薪金额÷21.5天计算。
7.4.月薪结算时间为：每月1日──31日，当月工资在下月发放。
7.5.月薪发放日期为：每月中旬15日前，如遇节假日顺延。
7.6.月薪核算时间安排
7.6.1每月月初1──2日：人力资源部完成上月考勤报告
7.6.2每月3──10日：人力资源部核算工资，完成报表并呈报总经理批准。
7.6.3每月15日前：财务部负责执行转存银行发放，员工到人力资源部签领薪金及工资明细表（工资条）。
7.7.根据国家规定，员工社会保险费使公司和员工分别按比例缴费，员工个人应扣缴部分，公司将从员工月薪中扣除。
7.8.员工因受到处罚被扣除薪金的，由人力资源部执行扣除手续，并在员工月薪发放中反映。第八条、绩效奖金
员工绩效奖金包括：员工年度绩效奖金和年度总经理特别奖励。
8.1 员工年度绩效奖金：
8.1.1根据公司考核制度，员工年度绩效奖金采取季度评分、季度预发、年末时统一结算方式。
8.1.2每季度后次月5日──10日前公司各部门完成考核评估，10──15日前由人力资源部负责季度预发奖金核算，并呈报总经理批准。8.1.3每季度后次月的15──20日预发季度奖金。
8.1.4年末对员工全年完成业绩进行评估考核，并对全年度的绩效奖金进行总结算。员工100％完成目标，则年度绩效年末时发放100％；
如超目标100％以上的，公司将制定另外奖励方案给予奖励。8.2 年度总经理特别奖励金 根据公司发展目标和员工、部门实际业绩，公司将评价各部门、各员工全年度内作出的贡献，包括重大业绩、特殊贡献等给予总经理奖励，具体奖励方案另定。第九条、员工股份和期权
根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司将考虑员工持股计划和期权方案。具体方案另外规定。
第四章、薪酬管理 第十条、薪酬管理
10.1 试用员工薪酬规定：
10.1.1部门决定聘用员工时，根据其职务序列、对应的职等、职级、任职岗位来确定薪员工薪酬。包括：
A.试用期满后转正的薪酬
B.试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的80％执行，包含月薪80％和绩效奖金80％。
10.2 员工升级加薪： 10.2.1员工业绩良好或其他方式获得公司决定其职级提升的，则对应的薪级同时调整。
10.2.2原则上员工职级升级是半年一次，必须根据考核结果决定。
10.2.3员工职级提升，其职等或职务序列仍不作变化。
10.3.员工职等晋升：
10.3.1员工由初级晋升为中级或高级或由不同序列中的职级调整，其对应薪酬的薪级可能提升，也可能不提升。
10.4员工换岗
10.4.1员工职务序列变化或职等变化、岗位调整后其薪酬则根据新岗位的薪酬标准决定。10.4.2员工换岗，其考核指标和绩效奖金需重新调整，调整后自生效之次月起执行。
10.5 员工离职的薪酬管理
10.5.1员工离职，必须办清所有移交手续后方可结算薪金和应发绩效奖金。
10.5.2员工离职：
*
第一种、个人主动申请辞职：
*
员工单方提出解除合同的按规定按时限内办清手续，则其月薪计算到最后工作日 *
止，如未按规定时间内交接的则赔偿一个月月薪给公司，特殊情况除外。*
第二种、公司单方提出解除合同：
*
公司给予补偿，补偿办法按国家规定执行。10.6员工加班，原则上公司不鼓励加班，也不计算加班薪酬，但考虑实际可依需要给予补休。10.7公司个别高级管理人员的薪酬，由总经理参照本制度提出建议报董事会批准。
10.8实习学生的薪酬，参照本制度执行。第十一条、年度调薪：
公司根据社会经济变化，特别是物价指数，通货膨胀等因素，考虑年度调整月薪，一般 情况下，每年考虑一次，月薪调整幅度和范围将另定方案。员工薪酬变化的规定，如下表： 类型薪酬变化
1.新员工入职按转正后正式薪酬的80％ 2.转正按入职时决定的转正薪酬 3.晋级加薪，职级提升
4.晋升不一定加薪，职等变化，但职务序列不变 5.换岗职务序列变化，职等变化
6.待岗按国家法规发放其基本生活费，其余月薪和绩效奖金无 第五章、薪酬审批规定 第十二条、薪酬审批权限 员工事项建议审核批准备注
部门经理以下入职部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准 晋级部门经理人力资源部经理总经理 晋升部门经理人力资源部经理总经理 换岗部门经理人力资源部经理总经理
待岗部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准 部门经理以上入职晋升等由直接上司提出建议，首先提交人力部经理审核，后报告副总经理审核，最后总经理批准。
第十三条、薪酬审批程序
13.1部门经理填写“员工薪酬审批表（”附件二），提出建议，一般安排在每月20---30日办理。
13.2人力资源部审核，一般在1--3日内决定，并报告总经理批准。
13.3人力资源部负责将最终结果反馈到员工或部门经理。第十四条、薪酬管理责任与员工对薪酬的异议处理：
14.1人力资源部负责薪酬规划、收集员工意见及外界薪酬调查，并跟进入监督制度实施，另外，提出修订完善意见。
14.2 财务部负责薪酬发放转存到银行的手续，并负责提出员工个人所得税处理方案。
14.3各部门经理根据规定，核对实际情况合理适当地提出建议，听取员工意见，并将薪酬变化通知下属员工。
14.4人力资源部负责核算每季度（年度）绩效奖金，呈报总经理审批，财务部负责发放。14.4人力资源部负责每月月薪核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。14.5人力资源部负责每季度奖金核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。14.6凡员工对薪酬重大异议情况，人力资源部必须报告总经理。第六章、员工社会保险福利 第十五条：社会保险
15.1.公司依法实施员工社会保险，按规定比例由公司交费一部分，员工缴费一部分。缴费基数和缴费比例参照深圳市政府规定执行。
15.2.社会保险包括：养老、工伤、医疗统筹金。
15.3员工交费后依法享受有关待遇。其中：医疗统筹金按深圳规定，属于深圳户口的员工，可享受住院和门诊，非深圳户口员工暂时由住院无门诊。15.4办理新投保、停保、转移规定
新投保：员工自转正之月或次月起投保，员工离职停保：自离职当月停保。办理转移手续则根据政府规定，原则上在2个月内完成。第十六条、住房公积金：
根据政府规定符合条件者，公司按比例缴费，参加政府公积金计划。
第七章、员工假期福利
第十七条、有薪年假：
17.1.员工在公司工作满一年（自试用之日起）则可申请有薪年假。工作年限有薪年假天数
满一年
5天 每增加满一年增加1天，但最多不超过10天 17.2提前一周提出书面申请。
17.3员工每年年假在12月31日前休完，逾期视同放弃，特殊者最多延长到下年3月份止。17.4员工当年计生假期、产假或事假、病假、工伤假期累计超过30天者，则取消当年年假17.5员工年假当年因公司工作需要无法批准休假的，可按天数计算发放月薪。第十八条、有薪法定节假日 18.1.公休假日：周六、周日
18.2.法定节假日：元旦
3天 五一
3天 国庆
3天
春节
3天（公司可视实际安排春节假期，以通知为准）第十九条、员工有薪产假： 19.1.女员工生育产假： 根据国家有关规定，女员工生育产假90天。难产者延长30天，其中：产前30天。产后哺乳假期每天1小时，直至小孩1岁止。19.2.男员工生育陪护假3天。
19.3.男女员工计划生育假，如手术、流产为1-3天。19.4.员工生育如住院，按深圳社保医疗制度执行。第二十条、员工有薪婚假：
20.1.员工正常婚假3天，如为晚婚者（男25，女23以上）则增加5天。20.2.再婚者不适用。
20.3.员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。第二十一条、员工工伤病假：
21.1.员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行，公司发基本生活费。
21.2.非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。第二十二条、员工探亲假：
根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年一次以5天为限。
第二十三条、丧假：
员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假3天，为有薪假期。如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。第二十四条、无薪病假
员工因疾病申请病假，突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后2天内补办手续。属于一般就诊治疗者，应提前1天申请。经过批准后执行。第二十五条、无薪事假
员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。第二十六条、以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。第二十七条、假期审批办法 假期申请审批权限：（附：员工假期审批表）
1天部门经理批准人力资源部备案
2-3天以内部门经理审核人力资源部批准
3天以上部门经理审核人力资源部审核总经理批准 第八章、员工其他福利
第二十八条、员工福利津帖、贺礼
28.1.员工结婚，凭结婚证书原件正本，可获公司特别贺礼金一份。
28.2员工子女出生，符合国家计划生育规定，并办理独生子女证后获贺礼一份。
28.3员工家庭遭遇特殊意外，如发生火灾、车祸等，公司将依据实际，并经部门经理、人力资源部讨论提出方案，报经总经理批准后，给予一定数额抚恤金，原则上在3000元以内/每人每次。
第二十九条、奖励性质的福利
29.1.员工业绩贡献突出，与个人职业计划相结合的进修或培训资助；
29.2.年度优秀员工免费旅游假期；
29.3.具体方案和奖励预算另外制定。
第九章、薪酬保密和生效 第三十条、薪酬保密规定 所有员工在任何场合任何形式，不乱打听、泄密、传播、议论本人或他人的薪酬，违反者将根据公司规定处理。
第三十一条、薪酬制度生效
本制度经公司总经理批准自2001年4月1日起生效，原有方案制度，同时停止执行。第三十二条、附件：
附件一：薪酬序列、薪级和绩效奖金浮动比例 附件二：员工薪酬审批表 附件三：员工假期审批表 深圳达实智能股份有限公司
2007年8月15日, 笔者应邀对云南省X保险公司人力资源进行调查研究。就该公司现有的人力资源管理制度向该省公司全体员工 (包括省公司中的聘用工、临聘人员及地州分公司、县支公司领导) 发出了一份不记名的人力资源调查问卷。问卷发出6 5 8份, 截止2007年8月25日止, 共收回问卷589份, 问卷收回率为89.5%;其中有效问卷576份, 问卷有效率为9 7.8%。通过对收回的有效问卷进行统计和分析, 得到了这样的结论:员工们对X保险公司现行的人力资源管理制度普遍表示了不满意。2 6%的员工不清楚公司战略;6 3%的员工抱怨公司员工之间存在身份差别, 竞争不处于同一线上;5 8%的员工认为目前公司的绩效考核流于形式, 存在很多问题;6 7%的员工认为自己的薪酬低于其他公司同岗位人员;7 1%的员工认为公司培训较少且内容单一;1 1%的员工还流露出想跳槽的想法。1 5%的员工对公司未来发展表示不乐观。在地州, 高层跳槽时有发生, 有的甚至是中高层领导带着公司中的精英团队集体跳槽, 以至于该地区业务受到沉重的打击, 公司工作一片混乱, 长时间不能恢复, 严重影响了公司战略目标的实现。
一个企业的人力资源开发与管理是它的核心竞争力, 要想引才、用才、留才、育才, 就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系, 为人才搭建一个能让他们充分发挥自己的平台, 通过有效的管理, 最大程度地开发员工的潜能, 充分发挥各类人才的才智, 人有所用, 人尽其用, 为公司创造更多的财富。薪酬与激励体系是人力资源管理的一个子系统, 它向员工传达了在公司中什么是有价值的, 并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。公司如何让员工认同薪酬的公平性, 从而产生对公司的满意感和信任度, 是现在公司人力资源管理面对的挑战。而该公司薪酬激励机制的落后, 薪酬分配不合理。X公司对高管实行的是以月薪制为主的报酬制度, 其特点是低工资、低奖金, 激励效用不显著。据笔者以前对云南省其他保险公司高管报酬制度的调查, 可以发现他们大多都对高管层实行了年薪制, 其特点是低工资、高奖金, 完成每年的任务后还有一定的股权奖励, 具有明显的激励效果。同时, 该公司在分配机制上却仍然以员工身份作为付薪的标尺, 同一个岗位, 同样的工作, 收入却完全不成比例, 公司正式员工与临聘人员收入差距可以达到3倍~4倍。这一系列不合理情况的存在, 严重打击了员工的工作积极性和创造性。不能体现能者多劳、绩效优先的原则, 为此有必要从如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激励机制。
一、对高层实行激励性的年薪报酬制度
对公司高层管理人员实行激励性的年薪报酬制度, 要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样, 但从报酬结构分析, 可以分为两种:一是单一报酬结构, 即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量主要取决于经营目标的完成情况, 如果经营任务完成得很好, 高管人员的报酬数量可以很高, 超过员工平均工资1 0倍以上。二是多元报酬结构, 即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成, 其中一部分是固定的基本工资收入, 这部分收入不宜过高, 一般应是员工平均工资的2倍~4倍;另一部分是与营业业绩相关的风险收入, 这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金, 和远期收入如股票收入。针对该公司的省分公司属性, 对该公司中、高层领导及分公司的管理高层, 可采用“基本工资+津贴+高奖金”的年薪报酬方案是最佳选择。
二、建立“按劳计酬, 绩效挂勾, 以岗定薪”的薪酬分配机制
建立有效的分配体系是公司人力资源管理的重点, 员工的成就感、自我价值当然可以体现在工作业绩和职务升迁上, 但更多的是体现在利益上。应打破员工身份界限, 把“按劳计酬, 绩效挂勾”的分配机制落实到实处, 不论是什么人, 只看他的工作成绩, 看他对公司的贡献, 以及贡献的大小。坚持以现实工作成绩为基础, 打破以往以“保费论英雄”和“大锅饭”的平均主义分配制度。通过对员工进行实绩考核, 按劳计酬, 合理拉开薪酬档次, 建立“多劳多得, 不劳不得”的按劳计酬机制。打破档案工资, 建立以岗位工资为主要形式的工资制度, 实行以岗定薪, 不断完善、细化各岗位、层级的绩效工资和奖金标准, 使之更具激励性和个性化, 实行薪酬与业绩挂钩, 不惟学历、不惟职称, 把员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列彻底改为在什么岗位拿什么工资, 工资随着岗位变动而变动。对内勤人员在“定岗、定员、定责”的同时, 根据其承担风险与责任大小来确定其薪酬, 还可以实行内部劳动合同制, 根据考核业务、利润两项指标来提取报酬;对核保、核陪人员及业务管理人员实行绩效考核, 提出明确的岗位及任职要求, 按工作实质给予报酬。
三、建立物质与精神激励互补的激励机制
马洛斯的层次需求理论告诉我们, 个人的需求是多层次的, 在他低层次的生理、安全需求得到满足后, 他就会追求交往、受尊重和自我实现等高层次的需求。多层次需求理论说明激励必须是多因素的, 所以必须建立起物质激励与精神激励互补的完善激励机制, 既给予晋升、薪酬、各种福利又不忘通报嘉奖、赋予各种荣誉称号等。
四、建立完善的临聘人员社保机制
临聘人员作为X公司的一份子, 其总量已经远远超过了该公司的正式员工, 是正式员工的数倍, 担负着各种工作, 担任着不少如核保核赔的重要职务, 如果不建立完善他们的社保机制将会为公司的发展埋下巨大的隐患, 同时随着今年1月1日新劳动法的实施, 这已成为必须解决的法律问题了。
参考文献
[1]陆平魏向阳:国有企业人才流失问题的研究[A].中国企业评价协会.中国人力资源管理大奖组委会.第二届中国人力资源管理大奖文集[C].北京:经济管理出版社, 2007年版, 第253-256页
关键词：员工薪酬；绩效评估；薪酬体系
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0178-01
薪酬体系是指薪酬的构成，一般而言包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。不同行业，不同公司会拥有完全迥异的薪酬体系，本文将对电子商务行业世界某知名企业的相关内容进行介绍分析，主要包括员工福利，员工薪酬中的限制性股票持有，绩效评估三部分。由于商业保密等原因，文中相关公司名称都以某公司代替。
一、员工福利
（一）补充医疗保险。
为了给员工提供更为充分的医疗保障，除基本社会医疗保险之外，某公司为员工提供补充商业医疗保险福利。商业医疗保险的对象，某公司在中国大陆境内正式录用并能正常工作的18-65周岁在职员工及其出生30日以上，23周岁以下的子女。保险方案包括：人身保险保障，医疗保险保障，重大疾病保障。
（二）员工年度体检。
基础项目 - 增加了眼科、胆红素三项、血清蛋白四项、肿瘤标志物两项、男性前列腺彩超和女性宫颈TCT检查。基础项目更加丰富。
（三）带薪休假政策。
所有公司的正式员工，从入职开始计算并享有每个月一天的带薪病假。带薪病假不计入国家法定医疗期。带薪病假期间，基本工资、补贴照常发放。限制性股票归权不受影响。奖金操作参见具体方案规定。在同一自然年内，带薪病假可累计计算。上一年度累计的带薪病假在下一自然年度不可继续使用。
二、员工薪酬--限制性股票（RSU）
公司授予员工的股票为限制性股票（Restricted Stock Units），员工服务达到一定期限会归属相应的股权。
员工股票是员工整体薪酬的一部分，是公司激励员工、加强员工主人翁感的一种方式。
公司依照既定的政策授予符合条件的员工一定数量的股票，员工只有在工作年限达到规定条件时，股票才归属于员工，可供交易并从中获益。按照个人所得税法及其实施条例等有关规定，原则上应在限制性股票所有权归属于员工时确认并交纳其限制性股票所得的应纳税额。
三、绩效评估
在年度评估流程中员工和员工的经理对过去一年的工作绩效进行全面评估和讨论，并共同制定下一年评估的绩效和发展目标。同时，作为公司基于绩效的薪酬体系的一部分，员工的经理会在评估流程中会对员工的薪酬进行评估和进行可能的调整。
绩效评估周期的时间是从4月到第2年3月，与包括 OP1 年度业务计划在内的其他 公司 业务流程相吻合。在年度评估总结阶段，应了解以下 3 项内容：
绩效；薪酬，包括薪酬的任何变动和预计的总薪酬。目标，包括新的绩效目标和新的发展目标。
（一）步骤和时间安排：
1.推荐同事提供反馈并完成自我评估、同级反馈和经理反向反馈。
作为评估流程的一部分，需要有同事对员工的绩效提供反馈。这有助于员工的经理确定员工的强项和需要改进的领域，并让经理形成对员工绩效和领导能力的看法。
首先，完成并提交自我评估给经理。其次，回复提供同级反馈的请求。再次，完成并提交同事反馈。最后，完成并递交经理（反向）反馈。
2.与经理进行绩效评估和薪酬的讨论。
第一，与员工的经理就绩效评估和薪酬评定进行讨论。员工的经理将与员工进行一对一的谈话，以根据上一年评估流程共同讨论员工今年的工作绩效并对员工的薪酬进行评估。
第二，讨论之后，确认经理发送的最终年度评估文档。在进行评估讨论后，如果员工的评估是在人力资源门户内完成，员工的经理将做最终更新并发送给员工确认。
第三，确定下一年的绩效目标和个人发展计划。在四月份，员工应该与经理一起制定明年的绩效目标和个人发展计划。
绩效等级评定系统：在每一年的年度评估中，将同时对员工的工作绩效和领导能力进行等级评定。绩效表现等级将根据员工的个人目标、期望和公司高绩效标准的实际达成情况来评定。绩效等级：[O]出类拔萃；[E]表现优秀；[A]达成目标；[I]有待改进；[U]不合格。
四、评价及分析
从前文与薪酬制度相关三个方面的内容，员工福利，员工持股和绩效评估，笔者简单进行分析如下：
（一）员工福利优点与缺点。
通过之前的论述，员工商业补充保险分为几大类，基本包括了各个方面，医疗，生育等，优点有以下几个方面：
1.保险金额大，范围广。除了生育险中外藉员工略有差异以外，其余是完全一致，体现了企业内部公平，平等的原则，这样既有利于中外籍员工的内部团结，又能使其产生很好的归属感；
2.灵活性强。上文提到，针对不同年龄，性别的员工，企业提供可供选择的体检套餐，更具有针对性，体现了对于职工的尊重；
3.照顾职工家人。政策中提到，对于职工子女，到定点机构进行体检，可以享受相关报销和福利，很好的表现企业的人文关怀，有利于激发工作热情。
虽然优点很多，但同样存在其缺点。一方面，带薪年假申请程序较复杂，最多需要经过几位领导的批准。而且，如果先休假后请假的话，需要开具相关证明，手续繁杂。另外，病假如连续使用，国家法定休假日、休息日不计入带薪病假的假期。这些都是不利于员工的地方。另一方面，相关体检一年一次可能不够保证员工的健康，而且在北京就医人数较多，这就需要员工额外请假，耗时耗力。
（二）员工持股。
员工持股计划是现在流行的公司激励策略，广泛存在于各行各业。由于资料有限，并未能找到详细的相关资料，但从搜集到的信息来看，该公司授予股票的员工范围比较宽，作为一种奖励措施，可以使其增加凝聚力，提高日常效率。不过鉴于企业为跨国公司，股票为美股，中国员工持有和交易的成本较高，并且流动性较差。
（三）绩效评估分析。
绩效评估评估的标准十分明确，但如何从公正公平的角度全面评价员工，正确的将绩效评估与平时的工作成果效率联系起来，具有一定的难度。例如，IT部门可以项目的实施时间，筹划时间等来评价，但财务部门用哪种尺度来评估绩效，具有很大的难度。另一方面，目标的设定具有很大的灵活性，如果以此为重要的参考标准，长期以往势必会让设定目标偏低，降低工作效率与工作难度，影响企业整体盈利水平。
五、总结
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