关于企业改制的思考

关于企业改制的思考

关于企业改制的思考 篇1

公司是地道的舶来品，最早出现在14世纪的地中海沿岸，带有明显的封建色彩。随着欧洲文化经济的繁荣，公司逐渐成为内外贸易的载体。可以说，公司是当时西方实现大规模生产和商品交换的经济组织形式。15世纪末，地理大发现使海上贸易开始发展起来，并且规模不断扩大。随着海上贸易的扩大，个人资本逐渐不能满足其发展。这时就有必要出现一种集资组织来筹集资金，于是公司这种组织形式就在贸易领域产生了，并得到迅速发展。这时的公司还不是现代意义上的公司，因为当时所有海外贸易的背后都有国家权力的影子。最典型的如东印度公司，它就是英国政府对外殖民的代理人。然而，随着贸易规模的扩大，交通运输也必须相应发展,原有的运输方式已经远不能满足大规模、远距离交易的需要。技术的发展已使开通运河和修建铁路成为可能。但是,这一开始就需要巨额投资,而公司具有集资功能。于是,公司就在这一领域发展开来。

18世纪,英国一再掀起“运河热”,如果没有公司的作用这是不可想象的。19世纪上半期欧美各国兴起的“铁路热”,虽然同政府贷款和优惠政策不可分,但主要还是公司的作用。银行信用制度虽是公司产生的一个条件,但私人银行、合伙银行和国家银行先于股份银行。股份制在金融领域的发展晚于贸易领域。贸易和交通运输业的发展不仅依靠建立公司来筹集资本,而且离不开银行贷款的支持。即使通过公司形式进行集资,也往往要借助于金融机构发行股票。这就刺激了金融业的发展。由于银行投资风险较大,除国家银行外,股份银行也纷纷兴起。

公司大量向制造业扩展始于19世纪下半期。由于制造业企业规模的扩大有个较长过程。最初在这个部门建立的企业,一般所需资本并不多, 制造业部门各种企业规模的扩张是与垄断的形成同步进行的。而竞争走向垄断也恰恰发生于19世纪下半期。由于制造业发展迅猛,公司形式一经进入制造业,便雨后春笋般蔓延开来。随着19世纪下半期公司在制造业的扩展,公司终于成为现代社会大多数企业首选的组织形式。

由此可知，公司出现和发展的主要原因是它的融资能力，由于股份公司的形式可以最大限度地保证资本的有效利用，适应市场经济的飞速发展，所以公司这种企业形式一经出现就迅速蔓延，并最终成为整个国民经济中占统治地位的企业形式。需要澄清的是，公司的概念小于企业，虽然法律针对两者有较为清楚的界定，但从实际来看，企业基本上可以泛指所有参与经济的组织，而公司则仅是其中的一种具体实现形式。在经济学的漫长发展历程中，人们始终没有真正关注过企业这种经济活动中最重要的主体，而是简单地将其理解为一个追求利润的“黑洞”。这种局面直至十九世纪才被一个名叫科斯的年轻人打破，当时年仅20岁的科斯在哈佛大学读书，在他的一篇实习报告中首次对企业的存在提出质疑。即可以通过市场有效解决的问题为什么要由企业内部来完成。从此，科斯一发不可收拾(来源：好范文 http:///），进一步提出企业边界的问题。经过数十年的发展，企业理论已经蔚为大观，包括团队生产理论、寻租理论、产权理论、激励系统理论、关系适应理论等。虽然这些理论各有所长，但由于他们的假设不同，故无法相互融合。但经典理论的思考却带来了现实中企业制度翻天覆地的变化。首先，公司的融资功能已经不再是企业采取公司制的唯一原因。随着企业制度的完善，公司以其更具现代精神的设计架构更大限度地保证企业盈利和抵御市场风险的能力，所以公司制度不仅被广泛网用来融资而且被投资人用来管理自己的资产。值得一提的是，董事会和监事会这两个相互制衡的机构可以更充分地保证所有者的权益，同时也符合理论上委托代理的契约精神。建立较为健全的公司治理结构，可以将企业的发展推向更为健康、持续的轨道上来。正是处于这种考虑，在我国改革开放以来，国有企业改制往往采用公司制而不是其他形式。

值得注意的是，公司制并不是包治百病的灵丹妙药，由于经营不善而倒闭的公司多如牛毛。建立完善的公司治理结构最根本的原因是市场机制发挥作用的结果，在完全的市场竞争条件下，公司制可以更有效地利用资源而不会导致权力的滥用，企业的经营时刻处于可控的状态之下。当前，中国烟草正是要在专卖体制的框架

下建立适度竞争的市场环境，这就为引入公司制创造了适宜的生存环境。同时，随着行业改革的不断推进，我国市场经济体制已经越来越大地左右着行业发展的方向，只有顺应历史发展的潮流才能把握前进的道路，实现健康、快速、协调发展。在这个意义上讲，建立健全现代企业法人治理结构将是行业进一步改革的着力点。公司制度只是一个平台，上面的舞蹈仍是需要人们来

关于企业改制的思考 篇2

一、诚信的内容

诚信不是一个新鲜的话题, 但随着时代的变迁, 市场经济发展以及消费者的需求赋予了诚信多方面的内容。

1. 质量过关

从根本上强化产品的质量, 包括产品的性能、规格、使用期限等, 是对企业诚信经营的最本质要求。它是企业对顾客的基本承诺, 而企业作用于产品的其他营销策略只是一种盈利的方式。保证产品的质量才能从根本上赢得消费者的心理认可。

2. 价格合理

企业的定价策略应以合理为原则, 真正做到“物美价廉”。产品销售的理想状态就是努力使顾客获得消费者剩余, 最好让消费者觉得“物超所值”, 进而引发消费者的重复购买和持久消费。

3. 包装适度

包装是容易被忽视的诚信内容。现在过度包装成为许多企业争相效仿的不良行径, 由此造成的“货不对版”的行为使消费者形成心理落差, 对产品失去信心, 影响产品的销售。适度包装是产品外在形象与内在品质的和谐统一。

4. 服务到位

服务是产品的延伸。售前、售中、售后服务都是企业对消费者的承诺。企业的目标不是一次经营, 而是与顾客的长期合作。因此, 服务到位更能体现企业从顾客出发、以顾客为中心的经营理念。

二、诚信的效应

据美国汽车业的调查, 一个满意的顾客能够引来80%的生意, 其中至少有一笔成交;而一个不满意的顾客会影响25个人的购买意愿 (1) 。这其中隐含了诚信的效应。诚信效应像一种化学反应, 可以产生许多诚信的副产品。

1. 诚信的扩张效应

诚信的扩张效应指企业诚信经营引发消费者良好感知, 被消费者相互称颂进而名声大振, 对企业是有利的。企业的诚信会引起顾客公民行为, 顾客公民行为是顾客自发的对企业有利的行为, 顾客会主动为企业做有利的口头宣传、推荐和鼓励他人购买企业产品, 顾客还可能会发挥自己的才智, 主动向企业指出产品或服务的不足, 向企业提供改善和创新的建议, 成为企业的忠实消费群。

我国家电业龙头海尔集团坚持实施精细化、零缺陷的高质量标准, 相继取得了许多发达国家和地区的18类产品认证, 产品可直接出口到世界87个国家和地区, 并以“真诚到永远”的服务准则赢得了全球顾客的认可。早在1996年6月, 美国优质服务科学协会就授予海尔集团优质服务顶级荣誉“五星钻石奖”, 海尔集团成为唯一获此殊荣的家电企业。消费者也因为对海尔的深切感受而相互称道, 在消费群体中形成广泛影响, 塑造了良好企业形象, 在稳固老客户群的同时进一步扩充了新客户群, 为企业的扩大再生产和品牌创建提供了条件。

2. 诚信的收缩效应

诚信的收缩效应指企业的不诚信行为严重损害了消费者的利益, 被消费者抱怨投诉并影响持续经营, 这对企业是极其不利的。顾客遭到企业不诚信的对待, 或者自身利益受到损失, 就会产生不满的情绪。不满的顾客不仅可能会改购其他企业的产品或服务, 而且可能会向其他顾客做不利的口头宣传, 使企业失去大批潜在的顾客。消费者感知受损直接影响消费, 给企业带来利益的损害。

三聚氰胺事件将中国乳业推上了舆论的风口浪尖, 世界都对中国乳业充满了疑惑。不仅奶粉存在质量问题, 奶糖、饼干等所有乳制品直至连鸡蛋中都检测出含三聚氰胺。与人们生活息息相关的食品业缺失诚信, 严重损害了消费者的利益, 同时更造成了极坏的社会影响, 甚至动摇中国产业在世界市场的地位, 出口大量降低, 破坏经济秩序, 无疑让后奥运时代的中国经济如临大敌。

用现代博弈理论来分析, 诚信是实现企业长期交易利益最大化的前提条件。在重复博弈模型中, 单个或一次诚信行为的利益获得 (对交易各方而言) , 会进一步巩固交易信用关系, 促进下一次的交易行为;反之, 单一或一次交易行为的利益损失, 会影响交易信用关系和下一次的交易行为。这正是对诚信的扩张效应和收缩效应的解释。企业作为市场经济的主体, 其交易行为并非一次性的, 企业对诚信的破坏, 会最终使自己在未来的重复博弈中遭受利益的损失。

三、企业诚信缺失的原因分析

企业界从来没有间断过对企业诚信经营的研究, 也提出不少解决方案。但时至今日, 企业和品牌诚信缺失的现象仍不断出现。笔者从此次乳制品出现质量问题以及事后企业应对危机的做法等角度出发, 分析原因如下:

1. 诚信信仰的缺失

胡星斗曾指出, 中国人现在没有纯粹的信仰, 就算有, 也是对经济利益的信仰 (2) 。这种诚信信仰的缺失和最近的食品行业等危机事件存在很大关联。企业的不诚信经营行为以及事后掩盖事实、试图控制媒体尤其是网络来控制舆论等一系列做法都反映了其道德缺陷问题。另外, 缺失诚信的连带影响在整个行业扩大化, 上至原材料供应商, 下至分销商, 每一个步骤都受到“污染”, 直接导致产品不合格以及危机事件的发生。

2. 忽视产品质量

产品是联系企业与消费者的唯一凭借物。消费者直接从对产品的消费获得对企业的感知, 企业同样根据消费者的反馈获知有关产品的销售动态。在市场经济逐步完善的今天, 绝大部分消费者不再只追求“价廉”, 他们追求的更多是“物美”。而且产品的消费直接影响消费者在其中所获效用以及感知的满意程度。因此, 产品质量是根本。企业作为产品的供应渠道, 对质量的漠视相当于对消费者权益甚至生命健康的漠视。企业忽视产品的质量等于自毁经营之道。

3.“超女式”的营销模式

“超女式”营销发展模式, 指的是企业发展高度依赖于营销而不是管理和技术的进步, 而营销的主要内容是高强度的广告轰炸和各式各样的作秀。把财力主要用于广告宣传, 在工厂、原材料方面少投入甚至不投入, 尽可能地利用娱乐噱头、宣传手段推广品牌的知名度, 根本无法保证产品的质量。毕竟, 在产品的生产方面, 消费者与生产者之间还是存在严重的信息不对称。“超女式”营销发展模式, 直接给管理体系留下了巨大的后患。

4. 行业的潜规则

行业潜规则是指: (1) 上有政策, 下有对策。 (2) 为了满足私欲, 为争霸市场、垄断称雄, 坚持不懈地不择手段手强势牟暴利。这些隐藏在市场经济正常运作之下的潜在因素严重影响了企业的诚信。中国零点调查公司的一项调查结果表明, 85.3%的企业经营者认为诚信经营是重要的, 也是首要的。但是, 40%的企业经营者认为为了维护诚信形象而积极打假会树敌太多, 投入成本太大, 从而对违反诚信的经营行为采取了高度容忍的态度或持诚信经营的中立立场, 必然导致不诚信经营行为的普遍发生。

5. 监察体制不完善

美国食品和药物管理局 (FDA) 官员克里斯托弗·希基针对“三聚氰胺”事件指出, 全美没有产品和企业拥有国家免检的特权。世界上绝大多数国家也均没有“免检”一说 (3) 。合格的产品是由质量、道德、企业社会责任伦理、消费者口碑共同铸就的, 而不是政府机构封授, 也不是广告狂轰滥炸“炸”出来的。作为政府行为, 免检是绝对不利的, 而且质量抽检是履行保护消费者利益的国家意志。另外, 质检部门的工作也不到位, 对消费者造成致命威胁并对整个社会造成严重不良影响, 在毁掉了企业声誉的同时也让国家的信誉担保深陷危机。

四、企业的诚信培育

现代市场经济是信用高度发达的经济形态。有人说过, 中国加入WTO之后, 缺少的不是资金、能源与技术, 真正缺少的是诚信。企业诚信经营已不单纯是盈利的需要, 更是强化并完善市场经济的需要。主要可以从以下几方面着手。

1. 构建诚信机制

企业应以身作则, 培育诚信的道德观念、完善内部管理机制、强化生产流程运作、保证产品的安全高效、保障消费者合法权益、摒弃不法经商的意念和行为。从高管到基层肃清风气, 消除不诚信的潜在危害因素, 进行诚信意识的培育, 构建企业内部的诚信机制。企业还要做好人, 帮助消费者识别原料供应商、制造商及零售商等, 形成行业监督, 建造行业间的诚信体系。如果一方面保证自己货源的可靠安全, 另一方面为消费者“探路”以促进产品的销售和诚信反馈, 那么整个企业社会责任又会向前迈进一步。

2. 产品质量严格把关

产品的质量主要体现在产品的效用、使用期限或是保质期方面, 一个产品究竟能在多大程度上实现其最优性能可以说不同的企业有不同的答案, 这个不同即取决于企业的诚信度。据统计, 拉链寿命测试国标最低为5 000次才算合格。2005年5月中国五金制品协会组织国内首次“中国拉链十大知名品牌”评审活动, 评出了9家拉链知名品牌 (4) 。这些企业狠抓产品质量, 均通过了ISO 9001质量管理体系认证, 在行业中做出了典范。

3. 规范营销体系

诚然, “超女式”的营销在一定程度上提升了企业的知名度, 扩大了社会影响, 也促进了产品的销售, 但效应是短暂的。纵使企业花费巨资投入广告或扩张, 没有适合完善的营销体系, 只消一袋奶粉, 就足以毁掉整个企业。企业的核心价值是经营价值, 而经营价值的支柱是管理团队和商业模式, 实现从原材料的选购、产品的生产加工、与经销商的销售合作以及售后服务制度等一系列环节的良好运作, 抓质量创名牌, 搞好产品结构调整和技术创新, 走专业化、规模化、集约化的发展道路。

4. 强明规, 弱潜则

掘掉潜规则的舞台, 让法律和制度在市场运行和社会管理上更加有力度, 真正维护商业道德和社会正义。目前国家正在落实官员问责制, 这是一项有效途径, 而且应该加强对违法企业的严厉惩罚、对企业负责人和官员的法律责任追究、取消政府部门的名牌名品评定权、彻底摒弃"刑不上大夫"的传统, 才能树立法律权威。另外, 应实行司法体系与行政体系的分离, 确保司法的相对独立, 从根本上改变人治官治。

5. 加强监管力度

首先, 国家应强化监管体制, 把监察工作做到实处, 最重要的是建立起一种制度文化, 使社会能够充分自治, 能够在遇到危机时继续自由自我、自发自为地生活。其次, 社会监督、媒体监督也是社会发展的必然, 而且只有通过这种自下而上的监督才能有效解决企业在发展过程中出现的各种复杂问题。再次, 让消费者真正做主自己的消费, 主动承担起监督企业的责任, 让企业的运作公开化、透明化, 消除生产者与消费者之间的信息不对称。只有这样, 企业才能在法治且自治的轨道上规范运行, 我们的社会才会更加诚信、和谐。

摘要：诚信是企业经营与生存的支撑点, 具有扩张效应和收缩效应。企业诚信缺失问题亟待解决, 导致问题发生的原因为企业缺乏对诚信的信仰、忽视产品的质量、“超女式”的营销模式、行业潜规则的限制、不完善的监察体制等。对企业诚信的培育应从构建诚信机制、严格把关产品质量、规范营销体系、强明规弱潜则、加强监管力度入手。

关键词：企业,诚信效应,诚信培育

参考文献

[1]邓正红.企业软实力:从顾客满意到顾客愿意.中国管理传播网, http://manage.org.cn/article/200805/58671.html, 2008-05-08.

[2]雨涵.毒奶事件把问责制和新闻监督推上政改一线.星岛环球网, http://www.stnn.cc/ed china/200809/t20080923868260.html, 2008-09-23.

[1]谢礼珊, 申文果, 梁晓丹.顾客感知的服务公平性与顾客公民行为关系研究——基于网络服务环境的实证调研[J].管理评论, 2008 (6) .

[2]杜尚义.“海尔”、“TCL”、“格兰仕”国际化模式比较分析[J].管理科学, 2008 (10) :41-46.

[3]王夏.企业诚信的经济学分析[J].岱宗学刊, 2006 (10) .

[4]梅新育.“超女式营销”, 你悔改吧[J].中外管理, 2008 (11) :28.

[5]刘炳延, 刘英.企业诚信经营浅议[J].冶金信息导刊, 2004 (1) .

[3]鲁宁.美国为什么没有免检产品, 载《广州日报》, 2008-09-23.

关于企业价值评估的思考 篇3

关键词:企业价值 评估 获利能力 公开市场价值

0 引言

企业价值评估主要是服务于企业产权转让或交易、兼并收购、证券市场上的投资组合管理等现代经济活动。从资产评估角度,企业价值是企业在持续经营前提下,由企业获利能力所决定的的公开市场价值,这不仅是由企业作为资产评估的对象所决定,而且是由对企业进行价值评估的目的所决定。

1 企业价值评估的影响因素

企业评估的目的、评估的前提假设以及评估时点企业自身的功能、状态等因素影响着企业价值的抉择。

1.1 企业价值评估的目的 企业价值评估主要是服务于企业产权转让或交易、企业兼并收购等现代经济活动,在这一系列活动发生过程中,企业的购买方需要估计目标企业的公平价值,企业的转让方或被兼并方也需要确定自身的合理价值,双方在各自对同一企业价值的不同估计结果基础上,进行协商谈判达成最终的产权转让或兼并收购要约。在进行企业价值综合分析时,企业的价值及其决定显然要从企业评估的目的这一大前提来考虑,为企业整体产权交易的当事人提供评估对象在评估基准日的公允市场价值。评估结果揭示的应是企业在公开市场上的货币表现。无论是企业并购、重组、公司上市、企业改制,所有以产权变动为前提的交易活动,战略投资者的决策目标必然是战略经济利益的最大化。因此,都需要资产评估为其提供最为专业化和基础性的服务,通过对企业价值的分析,做出相应的战略决策。

1.2 企业价值评估的前提假设 资产评估实际上是一种模拟市场来分析、判断资产价值的行为。面对不断变化的市场,以及不断变化着的影响资产价值的种种因素,借助于适当的假设将市场条件及影响资产价值的各种因素暂时“凝固”在某种状态下,以便注册资产评估师对资产进行价值判断。评估假设是资产评估服务的重要基础,离开评估假设,评估师将无法完成评估业务。在一个具体的评估项目中要科学合理地设定和使用评估假设,需要首先考虑资产评估的特定目的及其对评估的市场条件的宏观限定情况。按照企业价值评估的目的,企业价值应该是企业在公开市场前提假设下的公允价值。

公开市场是指一个有自愿买者和卖者的充分发达与完善的市场,在这个市场上,买者和卖者的地位是平等的,彼此都有获取足够市场信息的机会和时间,买卖双方的交易行为都是在自愿、理智,而非强制的条件下进行的。公开市场条件下获取的价值应该是一个相对公平合理的价值,即公允价值。既然企业价值评估业务主要是服务于产权变动等活动,其价值就应该是公开市场上的公允价值。

不同的假设前提可能对应不同的价值内涵,得到不同的评估值。评估假设的设定和使用应建立在科学合理的基础上,评估人员执行企业价值评估业务,应当恪守独立、客观、公正的原则,勤勉尽责,保持应有的职业谨慎,不能随心所欲主观设定不合理的假设,以达到客户期望的评估值,或者逃避评估人员应该履行的专业判断义务。

1.3 评估时企业自身功能及状态 企业价值的高低取决于企业整体资产的持续获利能力。投资人之所以投入资本购买企业,并不是要购买企业的某一项具体单项资产,而是购买所有单项资产功能整体组合后的持续获利能力。企业作为一种特殊的商品之所以能在市场中进行转让和交易,不仅因为企业也是劳动产品,有社会必要劳动时间凝结在其中,更重要的是企业具有持续获利能力,这种持续获利能力是企业具有交换价值的根本所在。如果失去了盈利性或获利能力,企业则只是一些要素资产的堆积,不会具有交换价值的存在。

在评估实践中由于执业人员的理解不同,不仅将持续经营中的企业进行评估叫做企业价值评估,有时也对破产清算中的企业评估也叫企业价值评估。从理论上讲,企业价值评估是指对持续经营中的企业获利能力转化为市场价值的评估,而不包括破产清算或由其他原因引起的非持续经营企业的价值评估。这并不是说非持续经营企业没有价值,非持续经营企业有价值,但非持续经营企业的价值并不是由获利能力决定的,而是由构成企业的各个要素资产的变现价值决定的。它可能是企业的产权价值,但不一定是企业作为获利能力载体的市场价值。鉴于评估实践中人们习惯把评估对象看作是一个企业,而不论它是否继续经营,都称之为企业价值的事实,要求评估人员在企业价值评估中应该说明企业所处的状况应该是持续经营状态下企业价值的评估。

由此,我们认为企业价值评估的目的、前提假设、企业自身情况以及所依据的市场条件都决定了企业价值评估必须选择公允价值作为其价值表现形式。

2 企业价值评估应注意的问题

2.1 对企业价值与企业资产价值、公司市值关系的认识 企业价值是在持续经营条件下由企业获利能力决定的公开市场价值。企业价值评估作为对企业整体资产的评估,这种企业整体的价值既不同于企业资产的帐面价值,也不同于上市公司的公司市值。企业资产的帐面价值即资产总额是会计核算中的概念,它虽然也是企业资产价值整体上的概念,但反映的是企业资产购建时的价值情况,完全不同于资产评估中的企业价值是在评估基准日资产的现实价值的含义。企业价值评估的企业价值概念也不同于公司市值。公司市值虽然反映的是公司资产的现实市场价值,但它是通过上市公司全流通股票的市场价格表现的,应当说,如果在资本市场相当发达,股票市场相当规范,市场机制相当健全,市场信息相当充分,投资者心态相对稳定的情况下,公司市值与企业价值之间应当具有一种内在的联系和趋同性,但也不会是相同的概念。

2.2 对非经营性资产、溢余资产的认识 资产评估师应当在适当及切实可行的情况下对被评估企业的非经营性资产和溢余资产进行单独分析和评估。非经营性资产或溢余资产都可以认为是企业持续运营中并不必需的资产,如多余现金、有价证券、与预测企业收益现金流不相关的其他资产等。应当把这部分资产从企业价值评估的具体范围中剥离出去,作为新的资产组合在企业价值评估之外另行以单项资产评估方式对其进行评估,也可以作为单独的资产进行单独转让和交易,以体现这部分资产的价值。在企业价值评估实践中,有些评估师往往忽视对这些非经营性资产或溢余资产的了解、分析和界定。评估师应当通过与委托方进行沟通,获得委托方关于被评估企业资产的配置和使用情况,从而判断是否存在非经营性资产或溢余资产,并且要求评估师一旦发现存在非经营性资产或溢余资产时,需对被评估企业的非经营性资产、溢余资产进行单独分析和评估,以免漏评或低估这部分资产的价值。

2.3 对企业整体价值、股东全部权益价值或部分权益价值的认识 在具体评估中,应注意企业整体价值与股东全部权益价值或部分权益价值的关系。由于企业价值中有股东权益创造的价值与股东贷款创造的价值,这里的股东全部权益的价值,即企业整体价值中由全部股东投人资产创造的价值,本质上是企业一系列的经济合同与各种契约中蕴含的权益,其属性与会计报表上反映的资产与负债相减后净资产的帐面价值是不相同的。引人股东全部权益和部分权益价值的意义,在于明确地将股权作为企业价值评估中的对象,而非过去将净资产这样一个会计科目作为评估的对象,同时其隐含了部分股东权益与全部股东权益之间并非一个简单的持股比例关系,部分股东权益还存在着控股权溢价和少数股权折价的问题。由此,在评估实践中也必须明确认识各种价值表现形式之间质和量的关系。然而在评估实务中,由于国内资本市场的发育不完善,缺少对由于控股权和少数股权等因素产生的溢价和折价的比例关系的研究与统计,评估师想要拿出令人信服的溢价和折价依据也是一件并不容易的事情。这也是评估实践中较为复杂的问题之一。

参考资料:

[1]中国资产评估协会.企业价值评估指导意见(试行).2004年.

[2]赵仑.资产评估学教程.北京,首都经济贸易大学出版社.2004年.

[3]姜楠.资产评估.大连.东北财经大学出版社.2004年.

关于激发企业活力的思考 篇4

是公司发展大了之后，公司层级逐渐增多，高层与基层渐渐脱节，官僚主义开始滋生，这时大家渐渐开始比享受，不是比团队合作，而是比谁的办公室大、装修好，不是比谁的业绩突出，而是比谁的工资高、福利好，而对于客户需求，那只是业务部门的事，跟自己有什么关系？时而久之，这样的公司反应速度逐渐降低，成为“恐龙”型的公司。据说当你去折恐龙的一只腿，恐龙腿部的疼痛2分钟后才能传输到大脑，而大脑发出躲闪指示传到腿部肌肉时，又要2分钟，这时恐怕腿早都断了。这就是典型的大企业病，包括那些国际级企业，大多都有这样的恶疾，世界500强的平均寿命只有40岁，对于一个一二十年的大企业，如果不能根除大企业病、为企业注入活力，就已经步履蹒跚、垂垂老矣。记得张瑞敏说过，他最想请教韦尔奇的就是“如何让大企业保持小企业的活力”，韦尔奇是如何让这家爱迪生创建的百年老店保持了令人羡慕的活力呢？这要得益于他推行的“无边界”管理思想，努力塑造一种无障碍沟通的文化，“痛恨”官僚主义，经常与基层员工发邮件，跨越沟通，用这样的实际行动使通用电器这个百年老店仍然保持着创业的激情。从生命体的活力看企业体的活力。

生物体的活力来自于新陈代谢，人为什么会衰老，因为新陈代谢变慢了，细胞逐渐老化。新陈代谢就要求不断的有新能量注入，并且能够进行能量转化，对于我们人体来说，就是各种维生素要均衡，搭配合理，要加强锻炼，保持身体健壮，另外，外界的刺激和压力，也对我们的机体活性产生很大的作用。如果让一个人生活在真空的环境里，他是否会什么病都不得？可能他的生命会变得更脆弱，因为在没有病毒的环境里，他的那些抵抗病毒的细胞也会逐渐退化，结果一旦机体发生一些病变，那些防护的细胞也失去抵抗的能力了。据医学家说，一个人一年应该得一两场小病，这样有利于我们人体激发那些防御细胞的活性，对病毒增强免疫力。

机体的衰老都是因为新陈代谢的变缓，细胞缺乏了活力，企业也是一个不断与外界环境进行能量交换的有机体，新陈代谢的快慢，直接影响了组织的活力和生命力。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，激发企业活力就要不断地有新鲜的思想、人才和力量加入，要加强企业自身的“锻炼”，就是要不断变革，当然还要具有危机意识，增强压力，建立优胜劣

汰的组织运作系统，变压力为动力。没有活力，一个企业就会形成可怕的“惰性”，就会形成安于现状、害怕变革和不敢冒险的不良文化，失去不断进取的勇气和动力，进而导致组织功能的退化和衰老，行动缓慢，思维僵化，最终被环境所淘汰。创新和活力是优秀文化的核心，是名牌企业、百年老店的致胜法宝。

管理学中的“冲突管理”，就反映了这样的一种思想。企业没有冲突、歌舞升平的时候，反而是最容易出问题的时候，或者正在慢慢孕育恶性“肿瘤”，如果不能提前诊断和治疗，等问题暴露出来的时候，往往是悔之晚矣。很多从浪尖上摔下来的企业，正是这种现象的真实体现。不断的变革，即使在企业看似一片繁荣的时候。

企业看似繁荣的时候，也是最容易出问题的时候。德隆集团的战略规划，要打造一个庞大的德隆系，包括整合产业链、资本链，但却忽视了自身竞争力的培养和管理能力的提升，这就好比是一辆在高速公司上以200公里时速飞驰的汽车，但发动机却很低劣，结构不够严谨，驾驶员技术也不够娴熟，结果路上哪怕只是一块小石头，可能就导致车毁人亡。企业一路高歌猛进，往往容易导致老总独断专行，我记得有位很知名的企业家说，他的很多决策是靠一种知觉，不可否认，很多成功者拥有过人的天资，对市场悟性极高，但这样的思维可能会导致企业战略决策的重大失误，成于斯而败于斯。拥有强势老总的企业，如果没有充满活力的健康的企业文化，往往容易走入极端，成为一个人的企业。当年大家对长虹集团CEO倪润峰的担心并不是多余的，记得有一次倪润峰在接受中国年度十大经济人物评选的颁奖晚会上发表感言称道：“他欣赏王熙凤的管理风格，因为她控制力强。”后主持人问他为什么王熙凤最终失败了，倪润峰回答：“因为她控制力还不够!” 公司内部广泛流传着这样两句话：一句是“倪润峰当家让人受不了”，另一句是“长虹没有倪润峰不行”。可见其领导的强势。倪润峰的第一次复出，其实就是倪润峰强势文化的影响还未结束；继任者赵勇真正接管长虹后，必然经历文化重塑的镇痛，要改变文化谈何容易，由注重竞争到注重技术，由大权独揽到权力下放，长虹内部的重大变革能否成功，只有用业绩来检验。

另外，企业看似繁荣的时候，往往也是腐败滋生的时候，进取心开始减弱，等级开始增多，沟通开始减少，这些都使企业的活力丧失。当年郭士纳刚刚接手IBM时，被IBM的官僚主义震惊了，他下定决心，从业务整合和企业文化同时抓起，一改过去IBM的行为方式，换掉穿了几十年的象征IBM风格的蓝色制服，改变公司保守文化，加强上下级沟通，树立了IBM是一家服务型企业的开放式文化。

因此，笔者认为，在企业业绩很好，市场环境也非常有利的环境下，企业一定要进行持续的变革，首先必须是思想上的，必须要树立“变才是唯一不变”的思想，要始终传达这样的理念给全体员工，一旦懈怠下来，可能就会落后，养成不良的文化和习惯，是非常难以改掉的；其次，一定要加强沟通，不断聆听客户的心声，关注市场变化，保持对市场的敏感性，把这样的变化作为变革的动力；再者，一定要耐心聆听员工意见，认真处理这些意见，把这样的意见作为变革的契机

适当的压力，压力转化为动力。

人没有压力，就会缺乏动力。人的潜能是无限的，只有合理的开发和引导，才能逐步释放出来。

20世纪初叶，美国亚里桑那州北部的凯巴伯森林还是松杉葱郁，生机勃勃,大约有四千只左右的鹿在林间出没。美国总统罗斯福为了有效地保护鹿，决定由政府雇请猎人去那里消灭鹿的大敌——狼,结果后来鹿群缺乏了天敌，养尊处优，不用每天再疲于奔命，反而导致了身体机能的下降，一点小毛病都抵抗不了，数目反而下降，后来科学家又把狼群引进来，发现这个生态又回复了平衡，鹿群又活跃起来。同样的，渔民从海上打鱼归来，要在船舱的鱼群里放一些食肉的沙丁鱼，这样就会使鱼群保持活动，不会死亡。科学家做过实验，把一只青蛙扔进沸水里，它会跃然一跳，跳出致命的沸水，但如果先把它放到凉水里，然后慢慢加温，等到这只青蛙积热难耐想跳出来的时候，已经浑身瘫软，无力跳出了。这些例子都说明如果缺乏了外界的压力和刺激，一个生物群体就可能导致退化，企业也是这样，缺乏了压力，也就失去了动力和活力。

果从历史的角度来看，中国历代王朝的变更，也说明了压力的重要性。春秋战国虽然战事连连，但也是中国文化比较辉煌的一个时代，因为大家都有生存的压力，都要不断地发展经济和文化来增强自身实力。汉武帝消灭了强大的匈奴，使汉朝强盛一时，但由于没有了匈奴的袭扰，压力减弱，内部矛盾开始激化，最后是天下大乱。唐朝国力空前强盛，没有强大的外敌，但后来的“安史之乱”使大唐由盛转衰，关键还在于外界的压力太小。宋朝虽然国小，但经济文化水平，在当时却非常的先进，堪称世界强国，金、蒙、西夏的袭扰，并没有削弱宋朝的实力，反而使宋朝出现了一个又一个的抗击名将，虽然宋朝皇帝喜欢舞文弄墨，但由于岳飞等名将的坚决抗击，并没有亡国的危险，宋朝灭亡的真正原因是后来宋朝皇帝一味地坚持“求和”，给人钱财以换求短暂的安乐，虽然换来了边疆无事，缓解了压力，却使宋朝的战力迅速下降，最后在蒙古人的面前，不堪一击。近代中国遭受列强欺凌，更说明了这个道理。清朝的康乾盛世，持续了一百多年，在历史上都是少有的，清朝的国力在当时非常强盛。由于清朝的地理环境比较封闭，没有外族的侵扰，大一统的思想根深蒂固，再加上中国传统文化重农轻商、重德育轻技术的传统，也就没有了发展科技的动力，错过了与现代

科技同步发展的历史机遇。鸦片战争被列强打开国门后，也没有象日本那样迅速进行革新，学习西方先进科技，结果自然是处处被动挨打。日本和韩国的崛起，就在于其忧患意识、危机意识和生存意识。

历史发展我们就可以看出，不管是一个国家、一个民族、一个企业，甚至是一个个人，没有外来压力是很可怕的，容易形成妄自菲薄、封闭保守的文化，非常不利于自身的发展。因此，对于企业而言，一定要不断地灌输压力的概念，要能够设立清晰的富有挑战性的目标，激发组织和个人的创造欲望，这样才能增强活力。

建立优胜劣汰的用人机制

我们都知道杰克.韦尔奇在通用公司使用的非常有名的活力曲线，其实就是一种强制性的优胜劣汰机制。每一个部门的人员经过考核后，都要按照20：70：10的比例进行强制分配，对于后10％，除了面临降薪的危险外，可能还会被淘汰。这就用一种强制性的办法，放进一些食肉的“沙丁鱼”，调动员工的积极性，每个人都要有危机意识，每个人都要努力工作以保证自己不在后10％，这样就在客观上促进了组织的发展。

多国内的企业也在使用类似的考核机制，但往往有很多问题，主要是对这种机制理解并不到位。首先，这样的机制一定要在前期跟大家沟通清楚，要充分征求大家的意见，并强调这样做的合理性和必要性；其次，一定要公布考核的标准和办法，每个人的考核结果都要公开、透明，要经得起质疑，要让大家觉得公平合理；最后，在整个过程中，一定要反复强调对人格的尊重，不管业绩表现如何，公司和领导一定要以一种人性化的管理风格，对员工要非常的尊重，强调这样做是出于公司利益的考虑，如果管理风格过于硬性，会让人觉得没有人情味，降低了对企业的凝聚力，反而适得其反。

业活力问题也可以上升到民族和文化的活力问题，中国文化最为活跃的时代是春秋战国，虽然各国之间连年征战，但是文化却得到了空前的发展，形成了“百家争鸣、百花齐放”的局面，诞生了如孔子、孟子、老子等先哲人物，文化非常活跃，充满了活力，但秦始皇统一中国后，“焚书坑儒”，崇尚法家，后汉武帝“罢黜百家、独尊儒术”，都是希望能在文化上形成一家之言，后来中国社会形成的以儒家为核心思想的大一统文化，再也没有出现过百家齐放的活跃局面，人民思想得到禁锢，这直接导致了近代中国科技的落后。有西方学者认为，中国文化到了秦汉后基本就处于停滞状态了。同样的，对于企业而言，建立统一明确的文化理念是必要的，也是现在企业文化建设的主流思想，但是这样的文化一定要是积极的，必须以创新为核心，否则就缺乏了活力。有不少企业喜欢中国文化，崇拜儒家思想，但却没有看到儒家思想所蕴涵的很多“道德、伦理、感性、含蓄”等因素，这与现代企业的发展并不和

谐。因此，要增强企业活力，就必须深刻理解文化的正面与反面，切不可囫囵吞枣、不求甚解。

关于企业品牌延伸战略的思考 篇5

[摘要]随着市场竞争日趋激烈,品牌已成为重要的竞争手段。品牌不仅仅是资产,更是一个取之不尽,用之不竭的宝藏。所以,成功的企业都希望通过品牌延伸来挖掘品牌的潜在优势,即以现有品牌名称推广新产品。但品牌延伸是具有双重属性的复合体,在帮助企业走向成功的同时,也蕴含着巨大的风险。因此,企业在将品牌延伸策略付诸实施前,必须对它有一个全面的了解,正确认识品牌延伸策略的优势和陷阱,而后才有可能做出正确的决策,让企业在发展壮大中立于不败之地。

[关键词]品牌延伸 优点 风险 建议

菲利普•科特勒认为,品牌延伸是指“公司决定利用现有品牌名称来推出产品的一个新品目”。品牌管理的国际先驱凯文•莱恩•凯勒对品牌延伸的定义是:“一个公司利用一个已建立的品牌推出一个新产品。”品牌延伸从广义上可分为两类:一是指产品线延伸,即利用母品牌在同一产品线下推出新的产品项目,具有不同的成分、不同的品味、不同的形式和尺寸、不同的使用方式。二是指产品种类延伸,即利用母品牌推出属于不同种类的新产品。

一、品牌延伸战略的优点

对于一个拥有良好的信誉、较高的服务水平以及较强的技术实力,能让消费者产生信任感的企业,适时适度的运用品牌延伸战略,可以使新产品尽快获得消费者的认知,降低企业扩张成本,分散风险,巩固并且扩展原有品牌的优势,提高企业的核心竞争力。具体而言,品牌延伸具有以下优点。

1.有利于新产品迅速得到市场的承认

新产品被冠之以消费者已熟知的老品牌,借助原品牌的声望进入市场,可以诱导消费者将其对老产品的好感转移到新产品上,容易让人产生“爱屋及乌”的心理,即消费者学习理论中所谓的“刺激泛化”效应。它可以大大降低新产品进入市场时的“感情壁垒”,使新产品迅速被认知且较容易地被接受,从而有利于新产品尽快进入市场。新产品使企业不必由零开始建立品牌知名度,更易于市场竞争。

2.减少推广运动的成本,有利于降低新产品的促销成本

某一种新产品进入市场后要想在短期内占有一定的市场份额就必须进行较大规模的广告宣传,而在品牌延伸时,因为原有品牌就具有较高的知名度和美誉度,所以企业可以节省广告费用,降低顾客的搜寻成本。利用品牌延伸则可以使促销费用大大减少:一方面,原品牌积淀的广告效果对后续延伸产品存在波及效应;另一方面,在品牌伞下,对核心品牌做宣传就意味着对企业同品牌所有产品都进行了宣传。

3.有利于丰富品牌形象,提高市场占有率,分散企业风险,使企业稳健发展

随着市场竞争程度的加剧和市场推广费用的日益增长,新产品的市场导入已面临着越来越大的风险。解决这类问题的有效途径之一就是把原有强势品牌的资产价值,通过品牌延伸转移到新产品中,降低新产品进入市场的壁垒和风险,而在品牌延伸过程中企业经营不同种类的商品,也使企业分散了风险。同一品牌的新产品,可为原有的品牌带来新鲜感和成长感,使品牌所蕴含的意义更加规范、丰富,也使消费者对产品的选择愈加完整,有利于扩大市场占有率。

4.有助于强化品牌效应,增加品牌这一无形资产的经济价值

利用品牌延伸成功推出新产品可为顾客提供更多的选择和满足顾客多样化的需求,使广大顾客认识到企业品牌在时间推移过程中一直在不断创新,强化了顾客对企业品牌的良好认识,形成极具创新内涵的品牌形象,提高顾客的忠诚度,反过来进一步提升品牌的知名度和美誉度,增强品牌的整体竞争力,使品牌资产价值不断增值,形成企业实力强劲的形象,增强企业

品牌的影响力。

二、品牌延伸的风险

营销专家艾•里斯曾说过:“品牌是根橡皮筋,你多伸展一个品种,它就多一份疲弱。”品牌延伸是一个综合管理过程,是一项细致复杂需要循序渐进的工作,盲目的品牌延伸会产生不容忽视的风险,因此,在进行品牌延伸时,必须注意其存在的风险。品牌延伸的风险主要体现在以下几个方面。

1.削弱原品牌形象,稀释品牌定位

一个品牌的建立需要经过长期、艰苦的努力,才能把准确的品牌形象定位根植于消费者的脑海中。而消费者一旦拥有了这个品牌的“定义”后,就会以此为尺度去评价此品牌的所有产品。一旦延伸产品出现质量问题或达不到消费者对品牌的期望值,就会直接影响原品牌在消费者心目中的形象和地位。这种劣势主要体现在将原有品牌向高一级市场或低一级市场进行延伸而形成的误区。

2.淡化原品牌的特性

品牌延伸不当就会冲淡原有品牌的个性化。消费者对原品牌往往记忆清晰、认知明确,一旦品牌进行不当延伸以后,就会毁掉消费者对核心品牌概念的认知,使消费者失去忠诚感,从而使竞争对手乘虚而入。盲目延伸品牌,而忽略延伸品牌与原有品牌的个性定位之间的密切关系,势必产生品牌延伸的负效果。皮尔•卡丹曾无不自得地想象“用皮尔•卡丹做牌子的一切都属于我,我可以睡皮尔•卡丹床,坐皮尔•卡丹椅子,在皮尔•卡丹餐厅进餐,用我的灯照明,去剧院看戏到展览会参观,都可以不出我的品牌帝国。”于是皮尔•卡丹把品牌延伸到能进入的所有领域,从男装、女装、鞋、袜子、皮具、衬衣,直到巧克力、地毯、家具、饭店等。结果导致品牌形象不一致,品牌个性丧失。20世纪70年代就已星光暗淡,难以进入高端品牌之列。

3.产生跷跷板效应

在品牌延伸的战略中,一个品牌处于优势之后,把这种优势延伸到另一个领域的产品上,这样,随着另一个品牌的崛起,原品牌的优势如果不加以巩固和保护,就很可能丧失。这是因为一旦品牌延伸之后,原品牌的独特专有意义开始具有了多重含义,品牌的概念模糊了,影响力随之下降,加之竞争者的作用,原来的忠诚消费者变成了游离消费者,形成品牌延伸的贬值现象。

4.导致消费者心理冲突

如果将品牌延伸到与原市场不相容或毫不相干的产品时,品牌认知就会弱化,甚至使消费者产生心理冲突。美国Scott公司生产的舒洁牌卫生纸,本来是卫生纸市场上的头号品牌,但随着舒洁餐巾纸的出现,消费者的心理发生了微妙的变化。对此,美国广告学专家艾•里斯幽默的评价说:“舒洁餐巾纸与舒洁卫生纸,究竟哪个品牌才是为鼻子策划的?”结果舒洁卫生纸的头牌位置很快被宝洁公司的Charmin牌卫生纸所取代。

5.株连效应

集聚于同一品牌之下的几种产品,可能会因为一种产品的经营失败而波及其它产品的信誉,由此导致公众对整个品牌的全盘否定,正所谓“城门失火,殃及池鱼”,这就是品牌延伸的“株连效应”。

三、对企业实施品牌延伸战略的建议

1.提升品牌内涵,从产品品牌到价值品牌

假如品牌等于某一类具体的产品,虽然可以为品牌带来竞争上的优势,但要把品牌延伸到其他产品上就会非常困难。例如青岛啤酒在最初合并了西安和扬州的两家啤酒企业后,曾将这两家企业生产的啤酒也命名为“青岛啤酒”,但销路不畅,因为消费者认为只有用崂山矿泉水生产的啤酒才是“青岛啤酒”。而假如一个品牌所代表的是一种经营理念或对消费者的一种利

益承诺,则其延伸能力就比较强。如海尔集团通过“海尔中国造”、“海尔真诚到永远”等,使“海尔”从代表电冰箱转化为一种经营理念,提高了“海尔”的品牌延伸能力。

2.保持延伸产品与原有品牌核心价值一致

核心价值是品牌的精髓,只有保持延伸产品与原有品牌核心价值一致,延伸产品才能最大限度利用原有品牌的影响力并不会对原有品牌造成不利影响。

3.使用副品牌

副品牌就是企业在生产多种产品的情况下,给所有产品冠以统一名称的同时,再根据每种产品的不同特征给其取上一个恰如其分的名字,这种好处是“借船出海”,既可以借用到主品牌的资产,享有母品牌的形象、影响力,又可由子品牌来突出单个产品的差异化特征,同时在一定程度上降低或避免“株连效应”的风险。由于子品牌的限定,消费者对产品的认知不会过分依赖主品牌的类别意义,因此可以避免由于子品牌形象不佳而对主品牌形象造成侵蚀的现象。

4.根据企业实际需要决定是否进行品牌延伸

(1)把握时间界限,谨防过早延伸。品牌延伸的目的,就是要借助已有品牌的声誉和影响推出新产品,因此,品牌延伸的前提就是这一品牌必须是强势品牌,有很高的品牌忠诚度。如果企业一味急功近利,“东方未亮就想西方亮”——在品牌形象尚未完全确立之时就肆意进行延伸,结果必然是稀薄的品牌资产无法抵御新产品上市所带来的巨大风险,延伸效应无从产生,主导产品声誉受损。

(2)明确范围界限,谨防过度延伸。品牌延伸一方面要保持新产品与原产品定位一致,使其在目标市场、消费群体、品质档次、服务系统等方面能够一脉相承,维护和强化原品牌定位;另一方面,要保持新产品与原品牌的核心价值一致,或丰富、深化核心品牌形象,或彰显、张扬品牌个性,避免盲目跟进、误入延伸陷阱。品牌延伸不轻易介入与主导产品无关的产品领域或行业跨度大的非相关多元化下的行业领域。

总之,品牌延伸像一把双刃剑,运用得当,可以使新产品搭乘老品牌的声誉便车,扩大市场的覆盖面,并针对不同的市场需求实施差异化市场营销策略,分散企业经营风险,提高企业形象,一荣俱荣;运用不当,则易掉进延伸陷阱,损害原有品牌的形象,给企业造成直接经济损失,使整个品牌战略一损俱损。因此,我们应该权衡利弊、审时度势,在延伸品牌时要多方面考虑,并制订可行的方案,谨慎从事,合理把握延伸界限,才能规避风险、克敌制胜。

参考文献:

关于企业道德教育的思考 篇6

道德是社会人的行为准则，包括在人与自然、人与社会、人与他人的关系的相互交换以及交换中的彼此交往，并把它内化为对自己的根本要求，它追求公正的社会秩序，维系和谐的生存环境。值得注意的是，道德不是法。道德本质上要求的是在各种关系中的个人的自觉行动，即自持，它或多或少含着对自我的约束和自我牺牲。在不同的时代条件下会有不同的历史展开，而且在不同的文化条件下对它们所做的具体解释和它们的具体表现方式也都存在着客观差别，因为道德观是一个在不断继承、扬弃、创新、发展的过程。而道德教育是一项贯穿整个社会前进的长期任务，其内容丰富，形式多样，并且随社会的发展而发展。

当今社会，随着我国的改革开放和市场经济的深入以及信息化的飞速发展，与世界经济的交流、思想文化的融合无时无刻不在发生着，拜金主义、享乐主义和利己主义各种腐朽思想也不断夹杂而入。再者随着企业改革的不断深入，就业方式、利益关系和分配方式已呈多元化趋势。其次由于市场经济趋利性的特点，使得一些人不能正确处理国家、集体、个人三者的关系。价值观念的变化导致一部分人的道德观念也发生着变化，信仰在不断淡化、崇高人格开始被遗忘，道德生活出现错综复杂现象。如何采取有效措施对企业员工大力进行道德教育，全面提高员工素质，强化道德观念更需要-1-

我们去思考。下面谈谈我的看法：

一、要高度重视道德教育的领导。

拜金主义、享乐主义虽然并非主流，但在社会上对人的价值观的冲击力很大，影响面不小、防微杜渐有着重要的作用。企业各级党组织要把加强企业员工的思想道德教育纳入企业生产经营总体规划，列入重要议事日程，切实加强领导，形成党组织统一领导、党政工团齐抓共管，有关部门各负其责、企业员工积极参与的领导体制和工作机制。

二、注重企业文化核心价值观建设，营造良好的道德氛围。

我们可以这么说：“企业是员工之家，企业的发展依靠员工，员工的成长依附于企业”，因为员工的一生在企业中奉献，企业是员工生活之源，是实现其人生价值的场所，同时没有员工这些家庭成员企业也就不可能存在。而企业的竞争力主要在于企业文化的核心价值观，并需要通过员工予以展现。在企业中营造良好的道德氛围是树立正确企业核心价值观的重要组成部分。这要求我们注重以下四个方面的落实。

一是加强学习型单位的建设，强化理想信念、职业道德、社会美德教育。在这方面，我认为我们总院做的就非常成功。总院采取“读书、学习、实践、写作”这一方式，营造出了一个学习型单位。就拿最近半年多开展的情况来说，总院将自己印发的《文明职工读本》分发到每一位员工，将《廉政准则》、《法治理念读本》下发到基层各支部及中层干部，进

行集中学习、撰写心得等。并开展了“庆祝总院建院40周年歌咏比赛”、“公民道德论坛”、“政研会论文”撰写等活动，通过这些载体，从而使全体员工学习更有目标，增强了学习的兴趣，提升了员工的道德情操，强化了理想信念。

二是要强化集体主义思想，正确处理国家、集体、个人三者的利益关系。由于市场经济趋利性的特点，从而容易在人的思想上产生一种错误的认识，认为一个企业只要能获取最大的经济利益即体现出该企业领导的能力，一个人的收入越大则说明这个人越有能耐，至于是如何获取却并不在意。从而出现一些以追金逐利为主要生活目标的人，致使一些企业违规生产，不顾员工的健康、安全，不顾社会生态环境，以及一些人为了个人的私欲无视集体利益而贪污、受贿。因此，我们必须加强社会主义义利观教育。《道德纲要》中明确指出：“把权利与义务结合起来，树立把国家利益和人民利益放在首位而又充分尊重公民个人合法利益的社会主义义利观”。这已明确指明公民个人有谋取自己利益的权利，但这必须是在集体主义道德原则指引下，依靠诚实劳动，公平竞争，来获取其个人的正当利益。我们要引导企业、员工确立正确的责任和义务，作为一个企业不但应对员工负责，更应担负起相应的社会责任。作为一个员工，应充分认识到只有企业的发展壮大，员工才能更好的在企业实现其人生价值；正确处理好国家、集体、个人三者的利益关系是个人、企业发展的根本，也是社会道德的基本准则。

三是健全制度，营造和谐环境。企业最重要的终极目标

是创造价值和追求社会效益。树立团队精神，激发员工的积极性和创造性是企业经营过程的关键因素，而营造以人为本的和谐环境是其根本的保障。人是一种复杂的动物。马斯洛的需要层次论至少说明，人的需要是多方面的，多层次的。求知，获得尊重，实现自我价值等等。这就要求我们在健全制度上很下功夫，必须坚持以人为本的科学发展观，打造一个“人尽其才，物尽其用”、“民主意识，集体智慧”、“效益优先，分配公正”、“精诚团结、互相协作”、“诚实守信、服务社会” 的平台，形成尊重人、理解人、关心人的基本氛围，去充分激发人的主动性、积极性和创造性，通过团队的共同协作，帮助员工实现个人目标和组织目标的契合。并自觉践行 “爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献” 公民道德规范。

四是树立典型，发挥道德模范的英雄作用。在《道德纲要》中已明确指出：“要广泛开展向典型学习的活动，善于发现和运用先进典型，树立可亲、可敬、可信、可学的道德楷模，让广大群众学有榜样、赶有目标、见贤思齐，从先进典型的感人事迹和优秀品质中受到鼓舞、汲取力量，使先进典型的高尚情操成为社会的共同财富。”。我们要注重舆论引导，认真抓好树典型立榜样的工作。首先要发挥党员干部的带头作用。一个企业的风气正不正，主要看党员领导干部自身的行动，正所谓言教不如身教。党员领导干部要牢记党的宗旨，自觉改造主观世界，认真贯彻“三讲”，加强道德修养，做自重、自省、自警、自立，勤政廉政、一心为民的表

率。其次通过开展各种评先评优活动，挖掘和树立典型。总院开展的“文明职工”、“文明家庭”、“先进工作者”、“优秀共产党员”以及“先进集体”、“文明单位”等评比及“业务技能大赛”等活动，使身边的典型脱颖而出。其次对树立起的典型要加强宣传，引导员工虚心向典型学习，教导广大职工该如何去“做”，如何去追求和实现人生的价值。再者对典型本身，我们要加倍关心爱护，一方面要不断提高他们的思想觉悟和文化技术水平，一方面对少数妒嫉、甚至贬低先进典型的人，要做耐心的说服教育工作，使这些人认识到先进典型的主流性，并鞭策他们与先进典型一道前进。要通过抓典型示范，在企业范围内形成尊重先进、争当先进、赶超先进的良好风气。

三、要深化继承传统美德、突出时代精神的教育。中华文明有着悠久的历史，道德文化源远流长，“天下兴亡匹夫有责”、“齐家治国平天下”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”、“人无德不立、业无德不兴、国无德不威”等等朗朗上口的传统美德文化已深深影响着华夏儿女思想，规范着我们的行为，激励着我们承担起更为光荣艰巨的社会责任和时代使命。

当今世界科技日新月异、各国竞争愈演愈烈，全球区域一体化已呈加快趋势，“屹立东方，走出国门，服务全人类”是新时期对我们的要求，我们要认真贯彻党的十七届四中全会精神，在建设中国特色社会主义社会的进程中，自觉贯彻落实科学发展观，构建和谐社会；要进一步加强中华民族传

统美德与时代精神的结合体---“八荣八耻”社会主义荣辱观的教育，在全民族牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观；要强化“科技兴国”的思想教育，通过结合企业员工成长的规律，针对他们的特点和需求，如开展政策法规、公共卫生、信息技术、安全生产、交通规则、科普知识、市民规范等教育，以及主要工种关键岗位的技术比武和岗位练兵活动，不断掀起企业员工学知求技的高潮；要逐步将“天下兴亡匹夫有责”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”、中的“天下”拓展为“全球”，将 “服务全人类”的认识提升到一定的高度。

总之，要通过企业道德观教育，为企业的文化建设注入强有力的社会生命力。为企业创造出更大的价值和社会效益，为人的全面发展提供强有力的引导，为社会的和谐稳定与发展奠定坚实的基础。

关于企业薪酬分配的思考 篇7

一、建立科学薪酬分配体系的重要性

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳, 包括狭义薪酬和广义薪酬。前者指货币或可以转化为货币的报酬, 后者除包括前者外, 还包括各种非货币形式的满足。薪酬可以分为直接报酬 (包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等) 、间接报酬 (包括养老金、医疗保险以及带薪休假等支付的薪酬) 以及非货币报酬三部分。

建立健全的薪酬分配体系对于企业的可持续发展具有重要的意义:首先, 有利于提高企业员工的积极性和创造性, 在一定的经济成本范围内, 遵循公平性和激励性原则构建现代薪酬分配体系有利于提高企业员工的积极性和主动性。公平性原则要求员工的付出与报酬成正比, 它是保证企业内部员工正常工作和基础合作的基本条件。其次, 有利于提升人力效能, 建立科学、合理的薪酬分配体系可以有效解决企业内部冗员、历史包袱等问题, 充分利用薪酬的激励、引导功能保证人力资源的流动能力, 从而提高企业内部资源的使用效率, 达到提升企业人力效能的目的。再次, 有利于提高企业的管理水平, 薪酬分配体系包括岗位价值评估、薪酬测定、绩效管理和绩效考核等多方面内容, 是一项复杂而系统的管理工程, 因此建立健全的、科学合理的薪酬分配体系将有利于提升企业的管理水平。

二、企业薪酬分配现存主要问题

随着市场经济体制和现代企业制度的不断发展, 我国企业薪酬分配相关制度与体系也逐渐显露出许多弊端和缺陷, 严重制约了企业的深化改革和持续发展, 造成优秀人才的流失。目前, 我国企业在企业薪酬分配方面的问题主要体现在以下几个方面:

(一) 缺乏内部公平性和外部竞争力

根据公平理论, 员工因工作或贡献取得报酬后, 不仅关注报酬的绝对量还关注与其他员工的付出和报酬对比后的相对量, 判断报酬是否公平, 最终决定自己接下来的行动。目前, 虽然我国大多数企业都初步建立了岗位等级工资分配制度, 但由于相关的岗位分析和评估不够完善, 薪酬分配时更多地还是以行政等级和工作年限为准, 未能形成以岗位特定和职位价值为基础的分配制度, 员工工资档次与个人岗位价值和工作业绩关系不大, 如同一岗位由科级千部承担或由科员承担取得的收入是不一样的, 有着同样贡献的内部员工往往因为级别不同, 所获取的年终奖金也不同。这样的薪酬分配方法会打击优秀员工的积极性, 甚至导致人才的严重流失。另一方面, 企业要吸引人才其薪酬分配制度需要比同行业其他企业更具有竞争力, 但国内部分企业员工不仅工作压力大, 且收入水平也相对较低, 这样在很大程度上影响员工工作积极性, 更不要说能长期留住那些优秀的或有潜在能力的工作人员。

(二) 薪酬分配结构不合理, 奖金分配中人为因素作用明显

目前, 我国大多数企业薪酬分配结构的设置普遍缺乏科学性, 不同职位或技能等级之间的薪酬差距的确定标准没有进行科学的界定。企业员工的薪酬主要由基本工作、绩效工资和福利等几部分构成, 在基本工资和绩效工资薪酬分配结构中二者的比例缺乏依据, 设置缺乏科学性和合理性。而在企业薪酬分配中, 人力资源管理探讨的焦点是如何进行奖金的分配, 实施奖金分配应以具体的考核指标为依据, 但实际操作中, 很多企业工作分析不到位、岗位职责和标准不清、缺乏有效的绩效考核体系, 这都使得考评结果与实际存在一定差距, 如有些员工平时工作很努力, 取得成绩也不错, 但由于跟领导关系不佳, 导致考评结果不理想, 也就不能获得应有奖金。这是目前我国很多企业的一个共性问题, 部门的领导意志决定了部门奖金的分配, 人为的因素不可避免地导致奖金分配的激励性大打折扣。

(三) 激励机制不健全, 忽视员工的心理收入因素

近年来, 我国企业薪酬分配制度的改革只能在有限的范围内进行, 难以形成富有激励效果的分配制度, 激励机制不健全。首先, 表现在激励机制发挥作用不大, 如企业内部职位高影响这一个人的权力、地位和收入等, 于是大部分员工都抱着“升官发财”的想法, 甚至有些会通过不正当手段达到目的, 这样的薪酬体制和氛围不仅不能发挥激励机制的作用, 更可能引起企业内部员工之间的利益矛盾。其次, 激励手段单一。在物质激励方面更多的采用工资、奖金和福利等简单的短期物质激励手段, 长期激励和弹性激励不足, 在精神激励方面, 员工的归属感和成就感没有被有效激发出来。企业往往以为大幅度增加薪酬便可以解决优秀人才的流失问题, 但实际效果往往与预期不符, 这是由于企业忽视了员工情感和心理上的需要, 员工对企业的忠诚度和满意度不高, 进而增加了企业的管理难度和管理成本。

(四) 绩效考核机制不合理

我国企业绩效考核问题主要表现在以下几个方面:一是绩效考核指标设置不科学, 考核指标操作性不强。面对快速发展的市场经济和激烈的市场竞争, 很多企业不能客观、准确地分析市场环境和自身实际情况, 往往不切实际地设置过高的考核指标, 使得企业员工不仅不能完成指标任务, 更影响了企业的风气, 阻碍了企业的长期发展。二是考核过程实施不合理, 考核过程中没有严格按绩效计划、动态绩效沟通、绩效评价和绩效反馈等绩效考核流程来实施, 这势必会降低绩效考核的有效性, 使员工在薪酬分配、薪酬调整和未来的培训和晋升等方面的依据缺乏准确性, 也可能使员工认为绩效考核只是一种形式, 削弱了员工对考核的积极性。三是绩效考核结果没有充分利用, 在考核后, 多数企业未能对考核结果进行仔细研究, 将考核的分析研究结果反馈给员工, 使得员工对自身行为认识不足, 缺少修正自身低效率行为并促进绩效改进、提高能力的机会。

三、建立具有公平性和激励性的薪酬分配体系

(一) 建立公平合理的薪酬分配制度

当企业员工感到不公平时, 会产生紧张感或者动力, 就会努力采取一定的行为减少或消除这种紧张感和不公平感。因此, 企业在制定薪酬体系, 进行薪酬分配时应考虑四方面的公平, 即内部公平、外部公平、个体之间的公平和程序公平。在薪酬分配时企业应尽量确保各环节的公平性, 如利用薪酬调查来监督并确保外部公平性, 利用职位分析和评估来保证内部公平性, 利用各种激励手段来保证个体之间的公平性, 而保证程序公平性则可以通过让员工参与薪酬方案的制定过程来确保薪酬分配体系的透明度。

(二) 完善薪酬分配结构

过去简单的薪酬结构已不能满足现代企业管理的需要, 随着薪酬理念的不断发展和完善, 薪酬结构也应发生较大的变化。因此, 除了传统工资、奖金、补贴等薪酬项目外, 企业也应相应的推出股票期权、股权激励以及企业年金等薪酬项目, 针对不同类型的员工充分发挥薪酬项目的特性, 完善企业薪酬结构体系。同时制定科学的薪酬分配制度和监督考核机制, 尽量避免人为因素影响薪酬分配不公。

(三) 完善企业激励机制, 充分发挥薪酬的激励性

企业要有效的吸引和留住人才就必须建立一套多元化和差异化的激励机制。首先, 建立多元化激励机制。根据马斯洛的需求理论, 如果要充分激励某人, 就应明白其现在所处的需求层次, 并有针对性地利用相关措施去满足这些需求或更高需求, 这样才能影响这个人的行为, 起到激励作用。因此, 企业需要建立一个多元化激励机制, 从不同的需求层面进行考虑, 物质激励和精神激励相结合, 短期激励与长期激励相结合。如特殊津贴激励, 即针对企业有特殊贡献的员工的一种激励方式, 增强他们对企业的归属感和忠诚度, 让他们能再各自的岗位上更努力、更自信;或是各种形式的培训和晋升空间, 组织优秀员工参加带有旅游性质的培训班, 参观著名企业, 鼓励员工进行进修, 定期选拔优秀员工出国考察等。其次, 坚持差异化激励。由于员工的知识、技能、价值观和生活水平等因素的影响, 企业必须在对具体员工具体分析的基础上, 采用差异化激励措施满足他们的差异性需求。如对于管理人员可以采用以绩效工资和长期激励为主, 岗位工资为辅的薪酬分配制度, 可以包括收入报酬激励、职位消费和荣誉激励等;对于专业技术人员应重点考虑他们个人才能的施展和未来发展前景等方面, 如基于认可的激励计划、职业生涯规划等;一般员工的薪酬可以由基本工资、岗位工资和绩效奖金共同构成, 绩效奖金作为薪酬最灵活的一部分, 应根据不同岗位设定不同比例, 以此拉大薪酬差距, 使其发挥最大的激励作用。

(四) 建立科学有效的绩效评估体系

科学合理的绩效评估体系不但可以检查员工工资任务的完成情况, 有利于员工发现不足之处, 还可以成为以后加薪升职的参考标准。企业绩效评估体系的建立应综合考虑以下几点:绩效评估前必须对岗位进行分析和界定;对考评指标的设计应规范化和标准化并突出关键绩效指标;评估方法应公平公正、公开、公认, 尽量避免人为因素的影响;绩效评估结果应实事求是, 并与激励机制有效结合起来。

(五) 建立健全的岗位分析和工作评价体系

当前, 许多企业的岗位分析和工作评估体系相对薄弱, 需要进一步建立健全的岗位分析和工作评价体系。在组织结构的基础上设立组织部门和组织岗位, 配合企业发展战略目标做好岗位设置, 进而建立健全岗位分析和工作评价体系, 这是完善薪酬分配体系的基础和前提。岗位分析的目标是形成岗位说明书, 它不仅可以应用于薪酬分配管理方面, 而且也能帮助企业进行人力资源规划、招聘、配置、培训等。而工作评价体系主要是对企业各个岗位进行分析和比较, 评估岗位价值, 最终确定企业内部各个岗位的价值和相对重要程度, 有利于实现薪酬分配体系内部公平性。

综上所述, 只有建立健全的薪酬分配体系才能保证薪酬分配的公平性和激励性, 真正做好吸引人才、留住人才和用好人才的工作, 充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性, 增强员工对企业的忠诚度和满意度, 提高企业整体竞争力。

参考文献

[1]、阳芳.企业薪酬分配公正体系初探[J].社会科学家, 2009 (11) .

[2]、廖海先.知识型企业薪酬分配的建议[J].经济师, 2009 (11) .

关于企业工会工作的思考 篇8

关键词:企业;组织;工作

中图分类号:D412.6文献标识码:A文章编号:1000-8136(2010)11-0092-02

企业是一个经济组织,生产经营是永恒的主题,大力发展生产,不断创造效益,使企业和职工都得到实惠,是和科学发展观要求相吻合的。这样就要求企业的各项工作,都要围绕着如何保证和推动企业生产经营的发展这个中心。

1 目前工会工作分析

(1)由计划经济向市场经济转型,企业受到冲击是巨大的,为此给企业的各项工作包括工会带来了挑战,首先是职工队伍的结构发生了变化,由过去的劳动密集型向管理集约型转变,在这方面企业和职工都付出了代价。许多职工都离开了工作岗位,离开了企业,这样就给工会工作带来了很大的难度。因为工会工作的对象是企业职工,各项工作要靠他们来落实和完成,比如工会开展的技术比武、劳动竞赛、文体活动等,从参加人数、活动范围、影响力、效果等方面,都有了很大的不同,工作载体面的缺失,工作受影响是必然的。

(2)企业的生产经营模式发生了很大的转变,由过去的政府指令性计划变为企业自主经营,自负盈亏,企业尤其是作为企业领导层要付出更多的精力去谋划企业的生存发展。这项工作是一个长期而艰巨的任务,尽管单位党、政府领导也非常重视和支持工会工作,但受客观条件的制约,工作起来也还是有一定的难度。

(3)处于社会的转型期,人们的思想都比较活跃,具体到企业的职工,人生观和价值观都呈现出多元化,有积极的一面,也有消极的一面,这样就会使少数人对工会的认同度有所下降,也就势必会影响工作的开展。

(4)由工会自身的原因,这方面主要是作为工会工作者的理论水平有限,开展工作的能力不强,工作的创新精神也欠缺,因此也给工作带来一定的局限。

2 关于今后工会工作的几点思考

(1)要有创新的特征。面对错综复杂的市场经济形势,面对未来工会工作的新思考,工会工作力争要在工作内容、方法等方面予以创新,创新首先要对未来的开拓,开拓未来必须把握历史,所谓把握历史,就是把握客观事物的发展规律,一方面是从事物存在的本质规律性上分析即研究事物内在的矛盾性,另一方面是从事物的历史发展变化中归纳总结其一般性,即从经验教训中获得对事物内在本质的认识,只有把握了事物的本质,认识了事物发展的内在规律,才能真正实现创新。

企业工会工作创新,主要体现在工会维护职工合法权益、内容、形势、方法及效果的创新等。因为维护职工的合法权益是职工的基本职责。工会组织要在新的历史条件下,着力研究和解决在市场经济中企业劳资双方产生的矛盾特点,找出生产问题和矛盾的根源,最终协调和解决矛盾。企业劳资矛盾既是社会化的产物,又具有企业自身的特征,工会组织应顺应社会历史的潮流,也要结合本单位的客观实际,不断化解各种矛盾,使企业的各项工作逐步溶于整个社会工作,与社会同步。

(2)要符合时代的特征。历史地看,每个时期的工会工作都与所处的时代紧密相连的,都要打上该时代的烙印。在新形势下,企业职工是企业经济发展的主力军。他们既是生产经营的直接参与者,又享有参政议政的权利,对企业的管理进行监督,充分体现了主人翁的价值,也体现了这一时代所赋予了企业职工的必备属性。

当前工会组织在参政议政方面,建立了“职工代表大会制度”、“企务公开制度”、“集体合同制度”、“女职工专项保护制度”等。在落实过程中,取得了一定的效果。但是,社会的变革和发展要求工会组织,要不断拓宽视野和思路,拓宽工会工作的内容。比如,由于大量的农民工进城务工,工会应当积极引导和吸收农民工加入工会组织,在农民工相对集中的地方,要建立农民工工会组织等。同时,工会组织要打開门户,开门办会,要努力观注目前社会上的热点问题,并依靠社会力量,取得社会的支持和认同,全方位,多层次,多渠道的做好各项工会工作。充分体现和发挥企业工会组织的社会属性和职能。树立一个积极务实负责任的社会团体形象,使广大企业职工有归属感、自豪感、认同感,使企业的工会工作与社会各项工作相互促进,共同发展。

(3)要努力拓宽工会工作的空间,以适应市场经济下经济成份、组织形式、活动内容、各项利益关系和收入分配等各方面的多元化。把工会开展各项活动的触角不断向各个领域延伸。要不断更新观念,及时研究工会工作的新问题,从内容、形式、方面和效果上增加宽度和广度。工会组织要善于调动各方面的力量,不唱独角戏,杜绝两张皮现象,要结合企业的实际,结合企业发展的大局,赋予工会工作新的内容,那是就如何保证和服务于企业生产经营的快速发展。要打破常规,勇于实践,逐步走出一条新形势下企业工会工作的路子来。

(4)切实发挥好工会的桥梁纽带作用。做为企业的职工群众组织,工会要担负起应有的使命,要把党的路线、方针、政策,企业的发展大局,变成广大职工的自觉行动,要认真履行工会宣传教育职能,把企业的方针,各项规章制度,向广大职工作宣传,让他们及时了解企业在准备干什么?怎样干?同时要拓宽民主渠道,号召广大职工谏言献策,及时收集合理化建议,并反馈给企业决策层,使企业领导知道,如工群众在想什么?保证上下及时沟通,以增强工作的针对性、计划性。

(5)开展各项活动要结合企业实际,要灵活多样。为了调动职工的生产工作积极性,要根据企业的实际,要本着服务生产经营这个中心的原则,开展活动,如争当岗位能手,争做服务明星等。同行业、同业务开展竞赛等,由于客观条件的变化,活动本着集中安排,分散组织开展的原则,不论活动大小,但是要有效果,要确实起到提高广大职工素质的作用。活动要灵活多样,不拘于形式,主要以规模小,有成效为宜。要力求做到、少花钱多办事。

(6)要努力提高工会组织的自身素质。工会工作者的队伍状况、人员素质,直接影响着工会各项工作的开展,而培养一支高素质,职业化、专业化的工会工作队伍,就成为当前各级工会组织的首要任务,如果工会队伍在创新意识,开拓精神,工作视野,工作方法,工作能力等方面还是沿袭过去的那一套,那么这队伍就难当大任,也是无以作为的。要提高工会工作队伍的素质,要从各个方面加以尝试,如工会工作者上岗培训资格证书制度,工会组织的星级评比制度,建立工会工作者人才库制度等。逐步实行工会工作者的职业化,一方面可以提高工会工作者的专业水平和工作能力,另一方面也可以在党委的领导下,依法独立的开展各项工作。

About Enterprise Union Work Ponder

Wang Yanguang

Abstract: The trade union is the organization, the enterprise is also the staff relative centralism domain, facing the reality, facing the new situation,how to do trade union’s each work, is a question which the trade union officials must ponder earnestly.