民办幼儿教师工资待遇

民办幼儿教师工资待遇

民办幼儿教师工资待遇 篇1

民盟张掖四中支部

侯兴龙

近年来，我区民办幼儿园得到长足发展，办园条件全面改善，普及程度快速提高，保教质量不断提升，撑起了甘州学前教育的半边天，为缓解“城区入园难”等突出问题做出了积极贡献。但总体看，民办幼儿园教育理念陈旧，保教质量不高，与人民群众的需求有较大的差距。制约民办幼儿园发展的因素很多，主要是是教师队伍不稳定、流动性大。而造成民办幼儿园教师队伍不稳定的根本原因是教师待遇问题。

今年以来，张掖市政府出台的《关于大力促进学前教育改革发展的意见》明确规定，民办幼儿园招用教师的工资原则上按不低于公办正式教师同等级别人员70%的标准发放，并且逐年增长。同时规定对公办幼儿园和普惠性民办幼儿园自行招用的在职在岗且签订劳动合同的专任教师，依法办理养老、医疗、失业、工伤和生育保险。这显然是一个惠及民生的利好的政策。然而，这两项规定在实践中造成了尖锐的矛盾冲突：一方面，市政府规定的最低工资制度，提高了教师的工资水平；一方面，要求为教师购买社会保险的政策，规定单位和个人每月缴纳社会保障金约790元。在执行中单位缴纳部分都包含在工资当中，教师实际领到手的工资反而低于政策出台之前。据了解，今年秋学期，我区民办幼儿园在推行此项政策的过程中遇到了巨大的阻力。教师人人希望工资全额发放到手，用来解决现实的养家糊口，并不考虑长远的养老和保障问题。许多教师坚决不愿购买社会保险，并以此为条件决定去留，或考虑转行、或考虑转园，教师和幼儿园发生激烈争执，执行政策的用人单位也是苦不堪言。可以断言，民办幼儿园新一波教师大流动已经开始，为今后教师队伍的稳定埋下了隐患。

民办幼儿教师工资待遇 篇2

中国民办高校教育现在已经经历了将近三十年的风雨历程,办学规模的不断扩大和专业建设的逐步加强,还有教学质量也在稳步提高。在此发展期间民办高校也形成了自己独有的特色,具有了灵活性、市场化的专职与兼职的结合用人机制。但由于社会对民办高校的显性或隐性歧视依然广泛存在,加上有法难依或无法可依,以及民办高校自身的特点等原因,民办、公办高校教师之间的公平待遇问题尚未解决。

在对一些民校教师的访谈中,发现有不少教师私下里把院长叫老板,最担心的竟是学校能否长期生存下去,或者自己能否长期在学校里干下去。他们反响最为强烈的问题是付出的劳动与福利待遇不对等。有些民办教师抱怨道:“每到过年过节,在各个单位都要发福利的时候,我们却没有太大动静。辛辛苦苦忙碌一年,两手空空回家团圆。这些教师并没有清醒地认识到:在单纯“以学养学”的情况下,民办高校的人力资源战略毕竟要适应其低成本战略需求,也就是要与低成本扩张、滚动式发展的竞争战略保持一致。只有当民办、公办高校的社会地位在真正意义上趋于平等之日,民办高校教师的福利待遇问题才有可能从根本上得以改善。但是常识告诉我们,理想的教学是教师的“教”和学生的“学”有机地结合,而民办高校与同层次公办高校相比,学生普遍存在基础知识差、自制力差和厌学情绪严重等问题,教师必须付出更多心血来教导学生,却又常常得不到学生的积极响应。部分民办高校教师虽然抱着“打工”心态,却也是把教书育人当成了唯一的谋生手段。尤其是年轻教师,普遍已经意识到自己在激烈的社会竞争中处于劣势,因此有着强烈的在职进修、提高学历层次的愿望,但是一方面薪金较低,经济压力巨大,另一方面教学任务繁重,没时间学习、搞科研、写论文,同时又受到难于晋升职称的困挠。有没有人从情理上感到对不起他们?倘若他们感觉到曾经奉若神明并为之献身的教育事业,与他们之间不过是“雇佣关系”,他们将会怎样“为人师范”?

1 民办高校教师福利待遇现状分析

教育教学质量是一切学校,尤其是民办学校的命脉。因为从事教学的主体是教师,教育教学的任务主要是靠教师完成的,所以在影响教育教学质量的诸多因素中,起决定性作用的最活跃因素就是教师。如果民办高校教师的福利待遇问题得不到解决,势必影响、制约我国民办高等教育的可持续发展。正因如此,国家的有关政策法规都赋予了民办高校教师与公办高校教师同样的地位和权利。而关注、研究有关政策法规的落实情况,现已成为我国民办教育发展的最新趋势。2010年7月29日,备受关注的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》正式全文发布,表明我国政府要下决心“依法落实民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位”,下决心“提高教师地位待遇,不断改善教师的工作、学习和生活条件,吸引优秀人才长期从教、终身从教。”为保障教育事业科学发展、实现教育改革发展的战略目标,“规划纲要”提出了6项保障任务,其中第一项,就是加强教师队伍建设:健全教师管理制度,改善教师地位待遇,提高教师业务水平,努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。第一项是保障经费投入:健全以政府投入为主、多渠道筹集教育经费的体制,增加财政性教育投入,调动全社会办教育的积极性,完善受教育者合理分担机制。

然而,由于目前我国的民办教育运行机制尚未完全理顺,不少民办高校在发放工资时随意性较大,教师起码的工资待遇既不稳定、也不规范,在住房、奖励、科研、职业发展,尤其是养老保险等社会福利方面,更是与公办高校教师相差甚远。这种“同工不同酬”甚至是“重工低酬”的现象,严重违背教育规律,并且有悖于社会公平。有鉴于此,笔者决意就民办高校教师福利待遇问题立项调查,试图在分析其现状及成因的基础上思考相关的对策和建议,以期抛砖引玉,呼吁社会各界帮助民办高校稳定教师队伍,借此提升教学水平,进一步提高教育质量,真正形成特色,切实做大做强。

通过对民办高校教师福利待遇现状的广泛调查,对调查数据和部分案例进行数理分析和实证研究,同时整合已有的文献研究成果,在民办高校教师福利待遇问题上,有如下独到的最新发现:一是参照标准的混乱,少数地区的民办高校参照机关事业单位标准缴纳养老保险等,而大部分省市的民办高校参照企业职工标准。二是分配原则的扭曲,民办高校教师所承担的教学、科研等工作任务极其繁重,其工作回报相比所付出的劳动,与按劳分配原则严重不符;其福利待遇相比公办高校教师,并非多劳多得。三是监管和保障机制的缺失,使得民办高校外部监管无法到位,同时内部管理有待完善,致使有些民办高校教师至今还享受不到任何社会福利。

《民办教育促进法》明确指出:国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针,县级以上各级人民政府可以设立专项资金、采取经费资助等措施对民办学校予以扶持。这为政府在民办高等教育中的责任与作为提供了政策依据。但是,国家关于民办高校的师资政策之所以无法得到全面落实,是因为至今尚未建立起一套行之有效的监管机制,同时民办高校也没有建立起一套完善的保障机制。

民办高校应加强内部规章制度建设,建立科学的薪酬体系和奖励机制。不仅要使教师工资收入与工作量挂钩,还要建立相应的津贴、补助制度,使教师感受到学校的关怀与温暖;不仅要完善绩效考评体系,切实做到奖罚分明,还要建立薪酬待遇定期增长机制,随着教师的任职年限、职称学历等的增长,薪酬待遇要相应提高,使教师有事业的归宿感;不仅要完善教师发展、业务培训机制,还要设法激发教师参与科研的积极性,使其专业和学术水平的提升有内在驱动力。至于学校普遍担心的培训成才后教师流失问题,可以借鉴优秀民办高校的成功经验,采取与参加培训教师签署服务期限合同等方式妥善解决。

在调查研究的基础上,全面分析相关问题的成因,得出如下观点和认识:(1)民办高校教师与民办高校的命运是一衣带水的关系,受民办高校的社会认可度低于公办高校等诸多因素影响,民办高校教师享受不到与公办教师平等的社会地位及合法权益;(2)政府及其教育行政部门对民办高校和公办高校两者的功能定位认识不清,没有理顺其相互关系,表现在法制建设方面,不仅相关政策法规尚不完善,而且现已明晰的一些政策也难以落实;(3)民办高校没有充分体现以人为本理念,尚未建立起科学、完善的管理体制,资金实力不足,民主气氛不浓;(4)民办高校教师队伍的构成较为复杂,专职教师学历、特别是职称层次偏低,因而整体上难于维权。

挖掘可资借鉴的国外成功经验,总结我国政府宏观管理的经验,尤其是高品质的民办本科高校的相关经验,可以找到改善民办高校教师福利待遇的现实途径。除政府的资助和学费收入外,国外私立学校的经费还来自各类基金会、校友会、教师及学生(包括毕业生)团体,也就是说,国外民办学校一方面受国家地方政府的帮助和制约,同时也带有浓重的非政府色彩,有一定的自主性、创造性和灵活性,可以广泛汲取来自民间的经济、文化、民族、科学等方面的营养。

2 改善民办高校教师福利待遇的对策和建议

(1)呼吁政府各级管理部门在加大对民办高校管理和统筹力度的同时,应落实国家体现鼓励、扶持民办高等教育的政策,落实民办高校教师待遇,在教师职称评聘、工龄计算、社会保障等方面要与公办高校一视同仁。必要时应采取专项拨款等方式,提高民办高校教师待遇,使其和公办院校教师按照“同岗、同职、同酬”原则统筹协调解决,缩小因体制问题造成的工资收入差距,以缓解因体制问题造成的分配不公等矛盾;(2)呼吁各级各类媒体积极引导社会舆论,引导人民群众进一步解放思想,转变观念。要充分报道民办高校及其教师在我国高等教育中所发挥的重要作用、做出的巨大贡献,营造有利于民办高校持续发展的社会文化氛围,逐步改变民办高校在教育竞争中的弱势地位,提升民办高校及其教师的社会地位和整体形象;(3)建议民办高校构建教师激励机制,在实施“教授治校”的同时,更应注重“教师治校”,因为就目前而言,大部分民办高校还是一边倡导教师参与管理,一边继续沿用家族式或企业化管理模式,由投资办学者包揽一切事务,致使教师参与管理的理念流于形式。再加上民办高校的教授一般是外聘的,他们虽然熟悉高等教育办学规律及运作机制,但由于不能经常坐班,对于学校内部许多问题缺乏广泛深入的认识,而这恰恰是民办高校教师可以弥补的。民办高校应更好地发挥教职工代表大会和工会的作用,让教师代表、学校工会协同外聘专家、教授来“治校”,从而将教师参与管理落到实处。并且要努力提高社会认可度,民办高校必须加强内涵建设,在不断提升自身诚信度的同时,努力提高办学水平,切实增强质量意识,惟其如此,才会有更为广阔的发展前景;(4)建议民办高校教师积极适应民办高等教育内涵发展的要求,在思想行为上作为民办高校教师,我们的自身素质应能够适应民办高等教育内涵发展的要求,我们的思想行为应无愧于人民教师的光荣称号。

摘要：近30年来,我国民办高等教育经过极不平常的奋斗与创新历程,发展成绩斐然,成为我国教育事业发展中的一个亮点。但是由于社会对民办高校的显性或隐性歧视依然广泛存在,加上相关政策法规的缺失或难以落实,以及民办高校自身的特点等原因,民办高等教育的发展正面临一些新的困难和挑战。其中相当大的一个问题就是民办、公办高校之间的公平待遇问题难以解决。

关键词：民办,公办,福利待遇,政府

参考文献

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[5]胡卫.民办教育的发展与规范[M].北京:教育科学出版社,2000.40-44.

进一步改善民办学校教师待遇 篇3

1.各地应尽快出台完善配套实施细则，给予民办学校教师应有的法律地位。《中华人民共和国民办教育促进法》第二十七条规定：“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。”应尽快出台配套实施细则，彻底解决民办教师的后顾之忧，让老师们乐业、精业，稳定民办学校的教师队伍。

2.提高投资办学者的门槛，加大对民办学校的监督检查力度，做到依法办学。实行年检制度，把保障教师的合法权益作为重要的考核目标，对不合格的民办学校限制整改或者予以取缔。制定相关政策，保证民办学校教师的工资在相对合理的标准之内。劳动监察部门要对各民办学校加强监管力度，对没有履行合同或者没有与教师签订合同的学校，对超工作时间的或者节假日加班的教师，要按照文件精神及时予以办理，切实保障民办学校教师的合法权益。

3.强化制度制约，保障民办学校教师合法权益。各级政府必须按事业单位的教师标准足额为民办教师购买社会保险、医疗保险、住房公积金等作出强制性的规定。各地政府应根据当地的实际，参考同层次公办学校教师的收入情况，制定各地地方民办学校教师的薪金标准。政府在民办学校教职工的教龄和工龄的计算上，应该承认民办学校教职工在其工作年限内的教龄或工龄，并连续计算。

关于提高乡镇教师工资待遇 篇4

市政府领导：

我们是芦溪县的乡村教师。在十一届全国人大四次会议后，乘“十二个五年规划”之风，全国人民生活水平大大提升，“幸福中国”已响遍全球，我们这些乡村教师，在教书育人的同时，我们也热切希望提高工资待遇，改善生活质量，但是我们的生活水平不但没有提高，而实际上却在下降，特别是物价飞涨的现在，有时那几块钱工资用来维持生活都是捉襟见肘。现将有关情况向领导反映希望能引起重视。

一、落实绩效工资。中央政府实行绩效工资本意是调动教师工作积极性，提高教师工资待遇，可实际上我们至今仍是每年9000元左右，扣除津、补贴和年终行政福利（俗说第13个月工资）以及平时单位福利后，多数人月收入仅增几十元到一百多元不等，少数工资本来就低的反而比原来减少了，加上班主任费、学校领导行政津贴等都从中提取，我们实际得到的所剩无几。再是按上级规划是第一年9000元，第二年12000元，第三年达到标准15000元，可至今仍不见落实，可是市内城区的学校均已实现，城市与农村的差距怎么就那么大呢？

二、经济通胀，物价飞涨，政府考虑到实际情况，及时实行绩效工资每月追加金额300元（从2010年起），有些部门及市内学校已发放，可我们一年多仍未见一分。

三、有关部门巧立名目，将手伸向教师微薄的工资，收取多种费收。如司法考试费数十元，人事部门的公共科目考试数十元，教育部门的继续教育考试数十元，各种论文评审费数十元，职称评审费数百元，“一大四小”工程捐款；助残捐款、防洪费强收等等，我们的职能部门的职责是什么？他们本已有人民付予的工薪和办工经费，凭什么做几件事还要额外的报酬！

四、新老教师工资标准不一致。2009年招聘教师起点工资1000元，转工后为1300多元；2010年招聘的起点工资为1300元，可现在教师中工作七、八年了也只有1300元。这是什么原因？

五、江西省关于实施《失业保障条例》中已明确规定教师不在缴纳之列，可我们每年都在强缴数百元。

六、政府部门有意在克扣教师收入。（1）每年的教师晋级工资进档，原为每年９月后推迟到10月，又推迟到第二年了，现去年的已聘人员的晋级工资至今杳无音信。（2）原有的工会福利，说停就停。（3）凭什么从201０年元月起就每月从工资中扣除五元。

乡村教师工资待遇情况调研报告 篇5

一、我国农村教师的基本生存状况

农村教师的基本生存状况总体上得到了很大的改善与提高，与城市地区教师的生存状况相比较而言，农村教师在基本生存状况仍然不容乐观，农村教师生存状况现在是并且在相当长的一段时间里仍然是一个非常沉重的话题。广大的农村教师的生存状态是否受到了应有的关注，全社会应该为农村教师做些什么，农村教师自身又有着怎样的诉求，这些问题表明农村教师生存状况是一个值得关注的话题。

（一）农村教师的工资状况

长期以来，拖欠教师（特别是农村教师）工资的问题引起了人们的广泛关注和忧思，因此保障教师工资及时、足额的发放是关系教师的基本生存和教育事业稳定发展的重大问题。

1、工资收入不均衡，同工不同酬。与城市教师比较，农村教师的工资收入是比较少的。一般而言，在一些经济条件好的市县，教师的工资收入上千元，而贫困地区财政困难，兑现教师工资已是举全县之财力。教师虽然能按月领取工资，但是工资收入还是偏低。农村学校收费严格实行“一费制”，财政对学校的预算低，学校没有创收渠道，教师无奖金。农村教师参加继续教育、学历提高教育等，其培训、差旅等费用也要由教师自己出钱。

2、存在一定程度的工资拖欠现象

通过表格数据可以看出，从所调查的五个省（自治区）来看，大约有23.2%的人认为有拖欠教师工资，在这种情况下，农村教师的工资拖欠更是严重。

四川省教师的问卷调查显示，83.4%教师回答其所在地区，目前并没有拖欠教师工资的现象。此外，通过对教育行政人员和一线教师的访谈也表明，目前教师的工资基本上都能较好的得到保证；但是是农村地区的教师工资还不是得到很好的保障。正如问卷结果显示，16.6%的教师回答其所在地区存在有拖欠教师工资的现象，其中，在被调查的城市教师中，回答有拖欠现象的占11.0%，在被调查的农村教师中，回答有拖欠的占27.3%，结果如下表所示：

绝大部分地区的教师工资能够得到保障，但也有个别地区，特别是农村地区，相对于城市来讲，更多地存在着教师工资拖欠的现象。此外，通过对教师的访谈了解到，农村退休教师的工资更容易被拖欠。

3、无法正常晋级增薪。在晋级增薪制度的建设上，各地特别是城市与农村之间存在很大的差异，总体来看，由于城市在经济发展上的优势，其教师在职称的评定和聘任方面都能得到公正的对待，而农村教师则大都因为县级财政的捉襟见肘，“评定难，聘任更难”的现象普遍存在。

（二）农村教师的福利待遇

由于福利发放主要依靠各地区、各学校收入状况，农村教师的福利待遇很难得到有效的保障。农村教师的福利待遇状况主要表现为以下几个方面：

1、待遇边缘化。农村教师在获得政治荣誉、晋级评职机会、完成各种培训任务方面处于明显弱势。表现在：一是获得荣誉的机会少。党委、政府和教育部门的表彰没有城乡指标投放比例，农村教师出成绩、有知名度的可能性很小，他们因此非常不容易获得表彰奖励。二是争取评职、晋级的指标难。统计城市教师与农村教师的职称评聘情况会发现，城市教师评中高级职称的比例明显高于农村。三是取得各种培训合格的门槛高。教师要评职称，需要教师基本技能合格证、计算机培训合格证，需要论文、学历，这些都是评评职的门槛。

2、农村教师的医疗得不到保障。农村教师生活的地方，其医疗条件普遍较城市差，他们常年坚守在教学第一线，因为教学任务重、工作时间长对自身的健康状况根本无暇顾及。从调查中我们发现对农村教师健康的制度性关注极少，国家有关农村教师的健康问题尚无配套的政策和规定。根据调查问卷显示，关于当地教师的医疗保证落实情况，农村教师与城市教师存在明显的差异，农村教师回答落实得“很好”的仅占3.4%，而“回答基本能落实”和“根本无法保障”的分别达到55.7%和16.7%。

此外，教师法规定“定期对教师进行身体检查，并因地制宜安排教师进行修养。”这对于农村教师是不可想象的奢侈。对“学校组织教师体检的情况”的调查统计中我们发现，回答“从来没有”的更是达到65.1%，由此可见，农村教师能够在学校的组织下进行的体检的很少乃至没有。而广大一线农村老师长期为职业病所困扰，处于一种亚健康状态。教师的这种亚健康状态会对教师的身心状况和生活质量造成不可低估的影响，全社会更应该关注教师的健康问题。

2、农村教师的保险和福利

问卷调查显示，在“学校给教师提供了哪些保险和福利？”一题中，教师们选择最多的几项依次是医疗保险（81.6%）、住房公积金（79.8%）和养老保险（66.6%），选择最少的几项依次是失业险（17.2%）、女职工生育险（14.4%）、住房补贴（3.2%）。农村教师选择失业险和女职工生育险的比例更低，分别是5.2%和3.0%，尤其是学校提供“失业险”的比例如此之低值得人们关注。学校中教师聘任制的推行要求较为完善的社会保障机制的建立，而失业保险机制的不健全对教师聘任制的实施是极为不利的。

在住房补贴上，绝大多数学校都没有提供此项福利，且农村学校的条件更差一些。由此可知，调查结果所显示的实际状况与教师法中规定的“地方各级人民政府和政府有关部门，对城市教师住房的建设、租赁、出售实行优先、优惠。县、乡两级人民政府应当为农村中小学教师解决住房提供方便。”的规定相去甚远。在住房商品化的今天，如何解决住房问题，改善住房条件对于农村教师是一个棘手的问题。

二、我国农村教师的职业状况

（一）农村教师的工作环境

1、物质环境

随着我国国民经济的迅速发展以及国家教育的大力支持，学校的物质环境包括学校的办公条件和硬件等设施在内的各个方面已经得到了较大的改善。但是，一般来说农村学校的办条件普遍比城市差，农村教师所在的学校拥有很少的像电脑等现代化教育设备，有的甚至全校没有一台电脑。农村教师也希望能够像城市那样更换掉现在已显陈旧的设备，能够拥有完备的教学环境。

2、制度环境

对于农村教师所在学校的管理制度，能保证学校的正常的日常运转，但是仍存在许多需要改进的地方。很多教师认为自己不能够参与学校的管理，尤其是在一些关系学校发展的大政方针方面。教师和职工是他们参与学校管理的唯一途径。调查及访谈表明：大多教师都认为教代会、职代会，能解决的问题毕竟是有限的，只能解决一般的小事情。教代会和职代会越来越形式化，不能有效的发挥教师的民主参与作用，不能保障教师合法权益。

学校对教师的管理存在哪些问题呢？问卷调查数据显示（问卷的问题是“您所在学校对教师的管理存在哪些问题？本题为多项选择题”）：17.8%的人认为是限制教师调动和考学，18.5%的人认为是干涉教师的教学自主，4.6%的人认为是对教师进行打击报复，59.9%的人认为是对教师的评价和待遇不公正，9.7%的人认为是人际关系紧张，25.3%的人认为是对教师私人空间干预过多。

3、人文环境

农村教师工作的人文环境主要表现为教师的工作压力和人际关系方面。在我们访谈的教师中，绝大多数农村教师都反映工作的压力较大。农村教师的工作压力问题主要表现为以下方面：

第一，工作负荷重。工作负荷重突出表现为工作时间长。我们在调研中发现，绝大多数教师对本职工作非常认真负责，但教师工作超课堂性的时间泛化，也导致教师超时劳动的现象非常普遍。一般教师工作的时间远远超过国家的标准。

第二，心理压力大。由于过度着眼于考试竞争无形中加大了教师的心理压力。因为工作时间过长，压力过大，已经超出了教师的承受能力。学生安全问题也给教师带来一些压力，学生大多是独生子女，社会和家庭对教师的管理提出了更高的要求。

第三，课程改革带来的压力。随着课程改革的推进，教材的内容、形式以及教法在变革中也随之发生了飞跃的发展。随着课程变化过快，农村教师有应接不暇之感。农村教师多年没有进修的机会，完全依靠以前的知识基础，工作压力也也随之加大。

第四，农村老教师的工作压力。农村老教师的工作压力来自于对新课程等的不适应和下岗危机等，由于入学适龄儿童逐年减少，导致一些落后地区的农村中小学教师面临下岗的危机，如有的学区的教学点，甚至到了三个教师维持两个学生的状况，这使很多农村老教师产生担心下岗的心理压力，而退休后没有别的技术用以维持生计，无形中又加剧了这种压力的强度。

教师的人际关系也是影响教师工作的重要因素。教师的人际关系主要由以下四个方面构成：教师和学生的关系，教师和教师的关系，教师和学校领导的关系，教师和学生家长的关系。教师所在学校的人际关系如何呢？56.7%的教师认为学校的人际关系融洽，42%的教师认为学校的人际关系一般，1.3%的教师认为学校的人际关系不太好，认为学校的人际关系很差的没有。总体而言，农村教师认为校内的人际关系相对和谐，基本都能融洽相处。

（二）农村教师工作内容方面

1、教学自主

教学自主是教师应该具备的一项主要权利。新课改给教师提出了更高的要求，督促教师们多多汲取知识，扩大自己的知识面，同时提供了更大的空间，让教师们充分施展自己的才能，发挥优质的教学水平。新课改要求教师教育教学理念上的更新，而对于农村教师来说，他们的培训机会相对较少，并且长期生活在消息闭塞的农村地区，对于新课改的理念的掌握难以达到要求。

2、对学生的管理

一方面由于关于学生权力和身体保护方面的政策和法律的颁布实施，体罚或者变相体罚等现象在农村中小学已经有了很大程度的改观，但是农村教师在学生管理方面还是存在一定程度的体罚和变相体罚现象。对体罚这一词尽管每个老师的理解都不尽相同，但一致的都认为不能造成学生身体上的伤害或者影响学生上课。

（三）教师的调动和流动情况

教师流动的原因在于教师个人因素和社会因素。教师往外流动频繁的地方和学校，其实际情况一般是拖欠教师工资，或者行业内部风气不正。

从整体而言，农村教师的工作情况比较稳定，教师流动现象很少，一方面是因为相当一部分农村教师缺乏向上流动的资本，不得不安于现状。另一方面农村教师担心流动带来的不稳定和不确定，他们更希望的是人事上的调动，调到更好的学校去。

（三）教师的满意度方面

根据问卷调查显示，在“您对您目前的工作待遇满意吗？”一题的回答中，农村教师回答“满意”、“一般”、不满意”的分别占1.7%、28.6%和69.7%，而城市教师回答“满意”、“一般”、不满意”的分别占15.6%、59.3%和25.1%，农村教师对自身待遇不满意比例如何之高，不得不引起人们的关注和反思。

农村教师大多反应付出多而得到的少，一般而言，农村教师普遍感到虽然工作条件和以前相比是有所完善，但是工作压力却越来越大了。他们希望能够得到社会以及家长和学生对他们所付出的努力的承认以及在一定程度上提高农村教师的福利待遇。

三、我国农村教师的专业发展状况

（一）农村教师队伍的整体结构

农村小学教师数量严重不足；教师队伍结构性短缺现象突出；城市和农村呈现较大差异；农村小学教师的学历以专科以下为主，学历偏低；农村小学教师年龄老化，待遇偏低；新教师补充不力；师范学校生源质量明显下降。四川省调查表明，农村教师来源和分布呈现这样一种趋势：具有专科以上学历的师范毕业生很难到农村小学任教，到农村小学任教的主要是中师或有中师经历学校的毕业生。现有的教师学历达标情况正在趋于合理，以内蒙古地区以包头市为例，中小学教师的学历达标率：小学为98.47%，初中为95.52％，普通高中为79.10％，职业高中为61.45％，其中小学教师专科以上学历达59.05％，初中本科以上学历达41.07％，高中教师中研究生以上学历占1.49％。湖南省调查表明：就调查结果来看，89.7%的教师毕业于师范院校，大专、本科学历的教师占教师总数的93.7%，73.4%的教师年龄在40岁以下。张家界市教师学历达标率是：幼儿园97%、小学100%、初中96.1%、高中81.3%、职业中学70%。而从性别结构来看，女教师数量明显多于男教师。从总体来看，教师整体素质比以往有所提高，但是性别结构不够合理。

（二）教师培训

教师参加职后培训的机会普遍增多，教师们除了参加由行政部门、学校组织的职后培训之外，还根据自身需要利用业余时间参加一些能够提高自身教学理论水平和实践能力的培训活动。

职后培训的有效性还有待进一步加强。在教师的职后培训中，形式化的现象还比较多，特别是一些牵涉职称评定的培训活动，严重缺失了职后培训所本应具有的教育功能，一些教育学院等部门组织的学历提高班，效果更是低下。

对于农村教师来说，培训机会比较少，个别农村小学教师任教十几年，却从来没有接受过任何形式的培训，原因主要在于教师缺编。教师培训与教学时间冲突导致了一部分农村教师不能参加培训，当教师培训结束后还要补课，无疑加重了教师的工作负担，给教师带来了一些工作压力。

在教师培训经费的分担方面，学校和个人是职后培训经费的主要承担者。教育行政部门对于自己组织的培训会承担一部分费用，剩下的由学校和教师分担，在农村学校因为政府和学校也拿不出这部分钱，所以教师也需要承担部分教育行政部门组织的培训的费用。这就形成了一个怪圈，越是贫困的地区，教师越需要承担培训的费用。

（三）农村教师评价和考核

农村教师考核辞退工作的基本情况是：教师年度考核由县教育局组织实施。辞退问题由县教育局审批，报县人事局备案。由此可见，教师考核的大权主要集中在教育局、人事局等职能部门，学校并没有实权。

学校每年评定的教师职称数是由上级教育行政部门规定的，很多教师达到了晋升的条件却由于名额限制评不上。农村教师职称问题解决尤为困难。在相当多的农村地区，教师的“评聘分开”管理制度导致了一些农村教师职称解决了却不能拿到与职称相应的工资与待遇，这些问题解决与否对农村教师的工作积极性影响很大。

四、我国农村教师队伍的法律意识以及法律保障情况调查

（一）农村教师的法律身份问题

现行《教师法》规定，“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”相比较而言，农村教师希望被定位为公务员，现在教师的工资参照公务员。如果规定为公务员，教师的地位和待遇更有保障，是提高教师地位和待遇的可行方法。

（二）教师聘任制的实施情况

从表面来看，农村学校建立了比较完善的聘任制度，规定和程序都有明确规定。事实上，聘任制大多是形式上的。教师聘任制能够使学校的管理更灵活，促进教师积极性，但是还没真正发挥作用。一般而言，资历老和有后台的教师学校一般不敢动，难以辞退。相反，一些能力稍弱又没有后台的农村教师，就有被调动和辞退的可能性。

（三）学校工会教代会的作用分析

学校工会、教代会在农村一些中小学很不健全。有的农村学校里学校工会、教代会制度尚未建立；有的学校虽然在制度建设方面还可以，但没有发挥应有的作用也，形同虚设。有不少学校的工会或者是教代会都是为数极少的几个重要领导，或者是两套组织都是“原班人马”，有的学校工会和教代会几乎不开展任何工作，发挥的作用是非常有限的。教职工尚能够决定一些诸如教师福利待遇方面的问题，而工会只能起到调节纠纷、过年过节组织活动的作用，不能维护教师合法权益的作用。

（四）教师的合法权益受到侵害时申诉途径

针对此问题，我们的问卷设计了以下题目：“如果您在教育工作中受到了不公正待遇，或者对学校的处理决定不服，或者认为学校侵犯了您的合法权利，您一般会采取何种方式解决？（可多选）”问卷数据显示：有30.3%的教师会忍气吞声，有35.9%的教师会发牢骚，有7.6%的教师会辞职，有31.7%的教师找作出决定的机构协商，有48.7%的教师会向上级反映，有18.4%的教师会选择申诉，只有3.5%的教师会选择打官司，2.8%的教师选择复议。息事宁人，受点小委屈也无所谓，打官司费时费力又费钱，而且还不一定能赢等思想在教师的头脑中还是根深蒂固的。

（五）农村教师违法行为分析

问卷调查的数据显示，41.2%的被调查教师认为体罚学生是教师职业道德存在的突出问题，而选择非法办班和弄虚作假行为的教师比例也超过了30％。对于体罚问题，绝大多数被访谈的校长和教师都有不同于现有《教育法》的观点，绝大多数被访谈教师都认为，严格界定体罚的含义对于维护正常的教育教学秩序是非常必要的。在调查中我们发现，有接近一半的教师对体罚学生的教师持理解和同情的态度，被访谈教师中也有一半以上承认自己体罚过学生。

五、我国农村教师队伍面临的问题及挑战

（一）农村教师队伍存在的问题

在调查中我们发现，我国发达地区与欠发达地区，城市与农村学校教师状况存在着巨大差异。与城市学校教师相比，农村教师在工作环境、学历水平、待遇保障等方面都存在着较大差距。因此造成城乡教师发展的不平衡和流动的困难。一方面城里的教师过剩要分流，另一方面教师又不愿去偏远贫困的学校，这种状况使农村地区的教育面临着师资困难，也对我国整个教师队伍的协调发展带来不利影响。

1、教师的待遇差异明显

近年来，教师工资由县财政统一发放，农村教师的基本工资相比以前得到了较好的保证，从而使得城乡教师之间的收入获得了一定程度的均衡，但是就目前而言，城乡教师之间待遇的差异仍然十分显著。

调查和访谈表明，农村中小学教师的待遇仍然偏低，与教师工作的艰辛不成正比。特别是农村中小学实施“一费制”后，教师奖金福利缺乏资金来源，工作干多干少一个样、干好干坏一个样。此外，农村教师的津贴也存在被拖欠和克扣的现象。内蒙古自治区的调查资料显示，城市教师收入在801-1500元和1501-3000元的分别占50.3%和35.8%，而农村教师收入在801-1500元和1501-3000元的仅占30.8%和0.6%，大多数农村教师的月收入则是集中在401-800元（66.9%）。从访谈中了解到，一些农村教师除了基本工资之外，没有任何其他福利。另外，从教师培训的费用上来讲，在农村地区，培训费用则一般是由学校和教师个人分担，因此在目前对教师的职后培训和继续教育要求越来越高的情况下，培训费用的支出也是农村教师不小的一笔费用。

2、教师数目存在缺口。这次调研发现，不少农村教师仍然存在缺编问题，特别是在较为贫困的少数民族地区。在访谈中了了解到，由于一些农村地区，条件艰苦，师范院校毕业生和一般的教师不愿意到农村去，因此只能聘请大量的代课老师，从而影响了教学质量。此外，部分科目教师缺编现象严重，大多数村小音乐、美术、体育都没有专业老师，全部都由其他专业的老师兼任，这不能满足新课程改革和素质教育的要求。

3、农村教师质量问题突出。通过访谈和调查问卷分析，可以看出农村老师队伍学历起点偏低，小学教师中的专科学历、初中教师中的本科学历的比重都不高，专业化程度较低。农村教师年龄偏大、观念陈旧、知识老化，教学的基本技能无法适应新课程的需要，加之待遇偏低，年轻教师很难分得来、留得住。

4、农村教师的职后培训急需改善。从调查中了解到，农村教师的所能接受的培训资源极少，且类型较为单一，大多数老师反映没有出去进修和培训的机会，即使有一些培训机会，又由于绝大多数农村地区的师培费用是由学校与教师共同承担，且有很多学校由于经费紧张,培养培训费用全部由教师本人承担,因此培训费用让广大农村教师望而却步。很多农村学校由于缺乏必要的人力和物力，无法开展校本研究和培训

5、农村教师队伍结构问题。在教师人员结构上，城区教师局部超编而农村尤其是边远山区教师紧缺并存，余缺难以互补。以小学教师为例，四川省教育厅提供的资料显示，近35%的教师集中在占学校总数不到12%的城镇学校，近43%的教师集中在占学校总数18%的乡中心校，而占学校总数70%的村小只有不到22%的教师。另外，当前农村地区的学校教师结构面临的一个重要问题就是年龄结构的老化，有些地方40岁以上的小学农村教师中约占了70％。由于农村教师待遇较低，新毕业的大学生很少能够下到农村来，而老教师由于没有到规定的退休年龄又出不去，以致形成“老的退不了，新的进不来”的较为封闭的尴尬格局。

6、农村代课教师的问题突出

第一，工作稳定性差，心理压力大。由于不属于国家编制，代课教师的工作缺乏法律保障，其作用只能是拾遗补缺，一旦正式教师补充上来，他们就面临“下岗”。大部分代课教师未转正，身份还是农民，他们经常面临着诸如上课、学习和种田的矛盾。

第二，社会地位低，身份尴尬，经济负担重。代课教师因为头上有个“代”字，所以其社会地位不同于一般公办教师，处于一种边缘化的位置，用他们自己的话说，自己感觉地位低下。几乎所有的代课教师都企盼教育管理部门对自己进行考核、选拔，希望和正式教师一同竞争，优胜劣汰，但这些都因为一个“代”字而被拒之门外，他们觉得自己的身份很尴尬。

六、政策建议

（一）城乡学校教师不平衡问题

我国发达地区与欠发达地区、城市与乡村的发展不平衡问题是由于地理、历史的原因造成的，单靠本地区、本学校的力量已难以解决。要改变这种不平衡局面，必须制定相关政策，使财政拨款等向欠发达地区和农村地区倾斜。政府应该加大对教育的财政支持,合理分配有限的教育资源,特别是对落后地区、落后学校给予足够的补偿或倾斜性支持。要建立全国性的、区域性的,乃至校际之间的教育资源配置的平衡机制,逐步缩小经济、社会、教育发展不同水平地区、学校教育水平差异。建立城乡学校帮扶制度。城区学校与农村学校签定结对帮扶协议，通过联合举办教研、资金和教育设备支持、贫困生结对等形式，实现理念共享、成果共享、利益共享，促进不同层次的学校共同发展，实现城乡之间教育均衡发展。

（二）代课教师问题

目前代课教师普遍存在待遇偏低，得不到保障的问题。要改变这种状况，教育行政部门应该建立专门的管理机构，制定统一的工资标准，对其规范管理，以保证代课教师的质量和待遇。为了保证代课教师队伍的质量，要加强对代课教师队伍的管理，对代课教师队伍进行清理整顿，对考核不合格的代课教师要坚决清退。在调整布局、定岗定员的基础上，根据工作需要，控制代课教师人数，同时在聘用新的代课教师时，进行严格考试和考核，择优聘用。聘用代课教师要签定合同。明确聘期、权利、义务和待遇。在代课期间，既要严格要求，又要关心培养，进行必要的岗位培训，不断提高代课教师的思想和业务素质。

（三）农村教师聘任制问题

应该完善学校内部人事管理体制，建立公平的竞争机制和有效的内部调节机制。要进一步深化教师工资分配制度的改革，建立并完善相关的政策法规体系。严格按照规定程序实行聘任完善中小学教师资格制度，以便对中小学教师的任用条件、任用程序和教师来源等作出严格规定。

另外一个特别值得我们关注的问题就是教师聘任制度在农村的推行相较于城市更为艰难，因为教师聘任制度作为一种正式的法律制度，其在陌生人社会中更易推行，但是我国的农村是一个典型的熟人社会，“在这样一个人际关系紧密、较少人员流动的社区中，村民必须相互依赖、相互帮助才能克服一些无法预料的事件。在长期的共同生活中，在无数次的小磨擦里，它们陶炼出一种熟悉，建立了这样一种相互的预期”。因而农村学校的校长为了维持这种必要的和谐，必然会用其固有的“地方性知识”对正式的法律制度进行解构，难以真正按照聘任制的标准进行运作。

（四）农村教师培训中的问题

制定培训计划时要深入了解学校和教师的实际需要，培训内容应贴近教师的生活和工作实际，解析教育理念和实践中存在的问题，有针对性地提出对策

进一步加强教师教育的多元化建设，建立开放性的教师教育体系，形成以独立设置的师范院校为主体，综合性高等学校共同参与、培养培训相结合的教师教育体系，使中小学教师来源呈现多元化的趋势。

教师职后教育应以校本研修为重点，广泛开发多种切实有效的教师培训途径，教师切实抓好多层次、多形式的短期集中培训；加强制度与机构建设，保证教师继续教育顺利实施，促进教师终身学习。

在教师职后培训经费上，坚持以政府投入为主，多渠道筹措教师继续教育经费，逐步形成政府、学校、教师个人合理分担的机制。同时应使教师继续教育经费和师资培训经费专项列入各级财政预算，每年按教师工资总额的一定比例安排。

（五）农村教师待遇问题

首先，关于教师享受公务员的待遇问题，调研中教师几乎都一致呼吁将教师定位为公务员，认为这样才能切实保障教师的经济地位，增强教师队伍的吸引力。我们在《教师法》的修订报告中也提出应将公立学校的教师定位为公务员。

其次，教师的住房优惠和医疗待遇之所以不能得到保障，主要在于《教师法》的相关规定过于简单和政策化，并未对承担这些义务的相应部门进行具体的规定，也未给出这些待遇的具体内容和量化标准；除此之外最关键的一点就是未规定有关负责部门的法律责任，缺乏有力的约束机制。

（六）农村教师流动问题

民办幼儿教师工资待遇 篇6

2015提高教师工资待遇 改变不合理教师职称制度

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在3月11日的全国政协的记者会上，政协委员俞敏洪提出，为了促进城乡教育公平，让农村教师留在农村，他们的工资应该比城市教师高20%-30%，在此之前，政协委员葛剑雄也认为农村教师流失的主要原因是农村教师的工资太低，应该比现在有成倍的提高。农村教师的工资应该大幅上涨吗? 农村教师涨工资合情合理

1、农村教师的工资确实收入低

在1993年《中国教育改革和发展纲要》中，我国提出，“教育系统平均工资要居于社会行业中等偏上水平”，而这一目标至今未能实现。1993— 2002年，国民经济行业共划分为16个，中小学教育行业工资在多数年份位于第10～14位;到了2003年以后，国民经济行业重新划分为19个，这一阶 段中小学教师行业工资则在多数年份位于第10～16位，总之一直处于中等偏下的水平。而众所周知的是，我国城市教师的工资水平普遍高于农村教师，以此推断，农村教师的收入水平与其他行业相比则会更低。2013年，华中师范大学雷万鹏 教授的调研结果显示，超过3/4的农村教学点教师年收入低于3万元。另一位杭州师范大学的研究者容中逵则发现，2012年，在四川、河北的农村教师中，月 薪低于2500元的比例分别为81.4%、89.8%，而当年四川省城镇职工的月平均工资为

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3160元，河北省为3014元，即使以月薪2500元来计 算，这两省的农村教师的月薪也远远低于同省城市平均水平。

2014年东北师范大学农村教育研究所发布的《中国农村教育发展报告2012》指出，完美的教师年龄结构应该是“倒U型”，即以30~50岁年龄段 的教师居多，但在农村，30岁以下教师已经达到34.3%，约占三分之一，50岁以上的教师却还有22.75%，“中年塌陷”问题十分严重。而造成这一现 象的原因就是，由于农村教师收入低，壮年男性宁愿出去打工，也不愿意在农村当教师。

2、留住农村教师并不需要很高的价格

针对农村教师流失的现象，葛剑雄表示，应该成倍的增加农村教师的工资收入，“什么时候这个待遇引起其他人的嫉妒了，什么时候这个目的才是真正的达到了”。

实际上，2013年，《中国农村教育发展报告2012》的负责人邬志辉针对国内多所

211、省属重点和省属一般师范院校的毕业生愿意去农村的医院进 行了调查。调查结果显示，毕业生对待遇的期望是第一考虑因素，初期月工资达到3001～4000元时，就有79.4%的受访大学生表示愿意去农村任教;如 果工资达到4001～5000元，88.07%的大学生都愿意下到农村。而根据测算，如果让所有农村地区教师都能达到他们所期望的工资收入，国家需要投入 260亿元～750亿元的资金，投入这些资金，将很好地稳定农村教师队伍。而2014年，我国财政收入超过了14万亿元，是否有空间可以从中拨出几百亿资 金用于农村教育，主政者确实应该好好考虑。

3、从国外的经验来看，提高教师待遇确实可以挽留教师

和中国一样，发达国家也面临着农村义务教育教师短缺的问题，也认为低工资是吸引挽留农村基础教育阶段合格教师的主要障碍。各国除了增加教师工资外，还纷纷采取其他措施，挽留教师。在美国，教师所在的学区还会提供一系列奖金、住房补助、学费补助、减免税收，并提供教师进修奖金。各学校和农村社区还会邀 请教师参与社区活动和文化项目，帮助教师融入学区。

澳大利亚各州提供的条件则更为优惠，包括优厚的年薪、带薪假期、减免交通费用、以及提供免费住房等。在教师考评上，澳大利亚采取计分制，在条件优越 的地区任教计1分，在较差的地方任教计2分，而恶劣地区任教计8分。分数高的教师在干满3年后，可以申请调往条件好的地方任教。而且，澳大利亚为那些长期 在农村教学的教师子女给予升学优惠，其目的就是使农村教师安心工作。总之，这些国家都渐渐摸索出了一套成熟的机制，吸引和稳定了农村从事义务教育的教师。

想让农村教师普遍对收入感到满意，不合理的职称制度亟待改变

1、现行教师职称制度，让农村教师收入低成为必然

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目前，我国教师工资由基本工资、薪级工资、绩效工资、津贴工资组成，2014年开始的中小学教师职称改革，把中小学教师的职称等级从低到高依次为三 级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。而教师的基本工资、薪级工资和绩效工资都与职称挂钩。教师职称制度于1986年建立，目的是为了促进 教师工作的积极性，但目前的作用却越来越负面，直接影响到农村教师的工资收入和人员流动性。而在当前的职称评定体系中，不同层级的学校能够得到的中高级专 业技术职务的比例不同，农村学校因为办学水平较低，能获得的高级职称的比例也相应较少。

2008年《国家教育督导报告》显示，2007年，全国小学中高级职务教师所占比例为48.2%，但农村低于城市9.5个百分点以上;贵州、陕西农 村小学中具有高级职务的教师所占比例均低于30%，低于城市15个百分点以上。而全国初中中高级职务教师所占比例为 48.7%，低于城市19.2个百分点，甘肃、贵州、陕西三省中农村初中中高级职务教师所占比例均低于30%，低于城市25个百分点以上。而前述《中国农村教育发展报告2012》也有相同的结论。

不同级别职称教师的收入差别有多大? 根据《教育时报》的报道，近年来，我国同工龄不同职称工资差距越来越大，少则每月差500元，多则每月差近2000元——这可能还低估了其中的差距。据介 绍，河北地区2010年-2011实行绩效工资后，各项工资相加，初级职称可以得到2000-2200元，中级是2400-2600元，副高可以拿到 3000-3500元，正高拿到4000-5000元。而如果算上奖励绩效，初级与正高级的薪资差别可以达到5000元以上。这种程度的收入差别，已经对 不同职称教师的士气造成了很大影响。武汉大学2011年的一项研究指出，初级职称教师对工资收入的“不满意率”，比高级职称教师高了21个百分点。

2、改变不合理的职称制度，涨工资才有意义

如果说，教师职称的评定公平合理，能者多拿也就罢了，但现实恰好相反。对于农村教师而言，本来就狭窄的晋升渠道，恰恰因为不规范职称评聘制度而更加逼仄。

一位网友曾经这样评价教师职称评定，“称评定首先要有优秀、良好，为得此殊荣，颇有不择手段，溜须，拍马、贿赂，以至献身等等;职称评定得有相应的 学历、论文、荣誉证等等，各大报纸趁火打劫，明文标价，形成造假的不良风气;最后要有名额，名额可分到此校也可分到彼校，分到那校都合理，得跑关系,走路 子，权力是可以被金钱买去的。名额一旦争到，领导首先占据有利地形抢先登陆，有时甚至对有资格的教师采取瞒报、漏报或不通知的办法，等知道已经为时已晚。领导评审过后，那些“皇亲国戚”又陆续登陆，根据武大郎的身材可随时增减条件，随时安排评委，可依手中的权力授意评谁。评上评不上的参评者都得答谢评委们 的‘举手之劳’。”

结语：要想吸引更多的人投身农村义务教育事业，提高工资必不可少，同样需要改变的，还有不合理的职称制度造成的城乡教师收入差别。

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民办幼儿教师工资待遇 篇7

一、简述当前引起现场监理工资待遇偏低的一些现象和原因

1.法规对监理要求较高, 但现实中现场监理的待遇偏低。有关法规对现场监理人员的素质和责任要求较高, 但现场监理人员待遇偏低, 责权利严重失衡, 亟需提高现场监理待遇, 并落到实处。现场监理人员指的是:具体在现场从事监督、管理的监理人员。有关法规对监理人员要求是既要具备工程技术、经济、法律知识。又要具有一定的协调、组织管理能力的复合型人才。监理人员实际上是工程的现场管理控制者又是工程的质量和安全的监督者, 又要负责场内参建各方的协调工作。监理人员代表的监理方又是工程质量责任主体之一, 责任十分重大。总之, 有关法规对现场监理人员的素质和责任要求较高。另一方面当前现场监理人员收益捉襟见肘, 很寒酸。当前业内流传着一流人员搞开发, 二流人员搞设计, 三流人员搞施工, 四流人员搞监理的行话。从一个侧面反映现场监理待遇低下, 无法吸引高素质人才, 在全国来讲还算经济发达地区的浙江一带, 一个监理工程师月薪也只有1800-2500元, 一个监理员月薪只有600-1800元之间, 一般比施工单位的管理人员还低, 现场监理要去监理同一层次的施工方, 在工资方面往往受到施工方人员的调侃, 实际形成监理方人员待遇明显低于被监理方人员待遇的尴尬局面。形成监理人员纷纷跳槽, 有的标段监理平均两三个月换一个, 现场监理经常流失, 现场监理队伍较不稳定。

2.持证上岗制度有待加强。社会上有监理证的人员不当监理, 当现场监理的许多人是无证人员的怪现象, 跟现场监理待遇有较大关系, 直接或间接影响了施工的质量和安全控制。现场监理没像医生、教师等职业一样持证上岗。有些工程项目的监理, 有证和没证混在一起, 良莠不齐, 应该有证比没证的收入要高。

3.在监理招投标中关于监理费有以下几方面问题。一方面在一些招标文件中普遍写着这样条款: (1) 以XX万元作为监理费最高限价, 其实是已经把国家标准打了较大折扣的价格, 一般只有新国标的30%～50%。根据各家招标单位的喜好, 随意性很强。 (2) 以各投标单位的复合投标价为基价, 报价高于基价2%的扣2分;报价低于基价2%的扣1分.这样条款其实是暗示和引导低价中标。 (3) 有的招标文件只规定一个基价, 谁家监理公司的报价最低谁中标。有的业主盲目压低监理费, 表面上对业主方有利, 实际是监理公司不可能做亏本的服务, 最后还是以在服务期监理工作不到位, 作为低价中标的代价的。另一方面, 因为监理公司较多, 监理业务不愁没人干, 一些监理公司为了与其他监理公司竞争业务, 争夺地盘, 也会把监理费报价主动下调几个百分点, 用低于实际成本的价格来迎合招标方。这按国际惯例是被视为监理工作质量不能保证的行为。这样的互相压价, 恶性竞争, “又要马儿好, 又要马儿不吃草”, 项目招来的监理素质会高吗, 工程质量和安全等工作会控制得好吗?

4.投标书上的监理和现场监理不一致。在低价中标后, 监理企业往往会立即更换一个低价总监或总监代表, 还有就是挂名总监, 总监不常住现场。这样, 总监原则上可以挂多个项目的总监, 虽然降低监理企业的成本, 也给工程埋下了隐患;再一个就是更换投标书上的监理人员, 在现场都换上相对低价的人员, 一些是刚大中专学校毕业的学生或者是即将毕业的实习生, 他们的工资可以付得更低。另一些是退休人员, 因为他们已有退休工资, 只要给他们较低的薪酬, 他们也愿意。所以出现在现场的监理要么特年轻要么较年老的现象, 缺乏年富力强的中年监理人员。更有甚者不是本监理公司的监理, 绝大多数是低价外聘人员, 尤其是外地监理, 这类监理最大缺点就是, 他可以说走就走, 到时候影子都找不到, 更谈不上叫他负责或终生负责制了。

5.监理单位资质“挂靠”。资质“挂靠”, 往往打着“合作监理”的旗号, 有的是“XX分公司”, 有的是借资质的凑合班子, 不管用何种形式, 监理企业都严格要收管理费的, 一般在监理中标价的10%～40%之间, 举个20%管理费作为例子, 这里的“合作方”得到0.8的监理费后, 还要按比例分摊税的部分, 现在监理税收较高, 是9%, 那么就要分摊9%*0.8=0.072;还要提供0.8监理费的国家正规发票, 如没有, 就要扣除发票税, 俗称“二道税”或“内部税”, 一般是8%, , 那么0.8*8%=0.064, 如上所说在招标价时就只有0.4国家标准了, “合作方”其实只有国家收费标准的:0.4* (0.8-0.072-0.064) =0.2656。所以说在“合作方”旗下的现场监理的工资, 要在国家标准的26%以下部分, 还要扣除各种监理费用开销后, 再以下部分来开支了, 那他的工资会高吗?

6.监理费在监理企业内部分配不尽合理的情况。 (1) 有些监理公司是上级大单位的附属公司, 每年要上交许多费用给大单位分配, 作为“大锅饭”的一部分。 (2) 有些监理公司上层占用很大部分监理费。 (3) 有些监理公司是私人承包, 那更是短期行为, 常给现场监理低工资。 (4) 有些监理公司是民营企业, 劳资双方对监理费的关系, 是长了鼻子短了人中的利害关系, 现场监理人员那更是低工资的弱势群体。监理企业内部的分配制度没有法可依, 没向现场监理倾斜, 这已成“顽症”。

7.没规定现场监理工资等级下限。现行的监理费法规, 还存在不完善的一个漏洞, 就是没有规定现场监理人员的工资等级的下限, 所以现场监理的工资待遇偏低, 由监理公司老板随意定, 没有法规保障, 严重影响了现场监理积极性和创造性, 其实现场监理是一个很特殊、很关键的岗位, 搞不好很可能导致工程质量低劣, 工期拖延, 投资增加, 安全失控, 这从许多事故也可以看到监理工作不到位的影子。

8.上级和行业委员会及业主没有设置专门机构和人员, 来对现场监理人员的工资, 进行过专项检查和处理。没法保护现场监理的合法收益, 也使工程的质量和安全控制没法得到保障。既然监理行业是从国外引进的, 就应把国外有行业委员会来监督、检查雇工工资的做法也引进来, 使现场监理待遇从根本上得到保证。

9.监理合同的专用条款中没明确现场监理的最低月工资待遇。很可能给项目带来隐患。

10.有的业主有拖延监理费的行为。使现场监理不能及时拿到工资, 更使这问题雪上加霜。

11.有关监理业务的各种税的比例太大, 没降下来。

12.现场监理人员相对其他专业待遇偏低。现场监理与同属于工程咨询专业的工程造价、勘察设计、施工图审查、质量监督等专业相比, 人均日产值要低于2-5倍 (据江苏省监理协会调查资料) 。现场监理的工作环境较艰苦, 工作量较大, 消耗脑、体力强度大, 工作责任较重大, 承担的风险种类较多、较大。总之, 当前现场监理的付出与收入极不平衡。

13.监理收费与国际接轨差距很大, 影响现场监理工资待遇。监理行业是国外引进的新兴行业, 是以国际上通用“FIDIC”合同条款为核心内容, 演变为监理法规, 从而更加适合中国国情。与国际接轨是大潮流、大趋势、大方向。对制定政策相关部门来说, 应该看得远点, 看得高点, 因为监理费的主要部分就是监理的工资待遇部分。

14.工程监理费组成及可能对现场监理待遇的影响, 因为工程监理费组成主要有四块。第一, 也是最主要部分是劳务支出, 即人员工资待遇, 如上已述。第二是各项费用支出, 包括是仪器设备, 这里主要是车和电脑, 其他检测仪器设备极少, 有的老板借口要买仪器设备而给现场监理低工资。第三是税, 现在是按较高的比例收取, 对现场监理待遇也有影响。第四是备用发展金, 有些监理公司老板借口这块费用要多留, 而给现场监理低待遇。

综上所述, 局外人或业主该知道为什么招标时的监理费给得还过得去, 但后来请来的现场监理人员工资却偏低的原因了吧。

二、现场监理待遇偏低将触发的严重后果

1.在现场的监理人员比不在现场的监理单位领导更能及时发现质量和安全隐患等方面的问题, 他们工作积极性发挥的好坏, 会很大程度上影响监理工作成效, 高明的业主会关心督促监理单位调高本工程现场监理的薪酬, 对本工程的质量和安全控制大有好处。否则质量控制就会“低劣”, 安全控制就会“失控”。

2.现场监理待遇偏低会影响工作积极性, 也会引发监理失职和渎职现象增多。近年各种监理违法违规通报较多, 例如浙江省水利厅对一些水电站隧洞施工或水库工程爆破作业中的安全事故, 旗帜鲜明通报批评某些监理单位的失职和渎职行为, 并进行处罚。我国刑法第137条规定“———工程监理单位违反国家规定降低工程质量标准, 造成重大安全事故的, 对直接责任人员处5年以下有期徒刑或拘役, 并处罚金;后果特别严重的处5年以上10年以下有期徒刑, 并处罚金。”这表明如果监理失职和渎职, 玩忽职守等原因造成安全事故, 将承担工程安全事故责任。

3.一般情况下, 施工方是服从监理控制的, 监理部就类似工程指挥部, 指挥积极性不高, 工程能搞好吗?

三、解决现场监理人员工资待遇低的建议和对策

一是现在有些工程质量和安全低劣, 工期拖延, 投资增加与现场监理工资待遇低, 缺乏工作积极性, 有直接或间接的关系, 应该引起领导和立法机关的高度重视。二是在招投标中打击“监理低价中标”。三是在招投标中打击“资质挂靠”和“总监”挂多个项目。四是现场监理的工资拖欠和标准降低要像政府关心教师一样, 得到社会舆论和领导的重视, 及时解决。五是引导监理企业留住高素质的现场监理人才, 少点庸劣水平低下的人员。六是监理企业也应自立自强, 提高技术管理水平, 突出业务专长, 优良服务。七是降低监理业务的税收比例。八是监理费要与国际接轨, 像国外行业协会来监督, 监理费应高于其他咨询专业费用, 形成现场监理人员工资待遇高的可喜局面, 这是应该的, 但愿这天早点到来。

摘要：文章从当前监理工作的一些现象出发, 分析了现场监理工资待遇偏低的种种原因, 以及后果, 提出解决该问题的建议和对策, 特别是从制度上着手, 加强监管力度, 发人深省, 从根本上解决该问题, 提出新的视角和思路。

民办幼儿教师工资待遇 篇8

关键词：工资福利；农民工；企业风险

许多劳动密集型企业面临着招工不足问题，为招到工人，企业纷纷提高员工福利水平，改善用工环境，这在短期内大幅度地提高了企业成本。但从企业风险管理角度看：提高农民工待遇给企业带来一定成本压力，却使企业避免了由低工资待遇所带来的企业战略转移惰性、贸易壁垒、法律纠纷、民工荒、高水平员工流失率等风险；而且员工待遇提高，也可以提升员工劳动热情和生产效率，并不一定增加企业成本。本文将从企业风险管理角度出发，应用企业风险管理工具来分析提高农民工福利待遇所带来的企业风险变化，讨论企业如何以一种积极主动的风险管理策略应对低福利待遇所带来的风险。

一、农民工的工资福利现状

2006年国家统计局发布《城市农民工生活质量状况调查报告》显示农民工权益保障度偏低：主要存在工资待遇低、合同签约率低、劳动条件差和保障措施不足、劳动时间长、劳动强度高、参加社会保险比例低等问题。

（一）工作待遇较低

近四成农民工未与单位签订任何劳动合同或协议，有一半农民工拿不到加班补贴，57%农民工得不到工伤补偿，近八成农民工不能带薪休假，90%以上农农民工没有享受住房补贴和住房公积金，还有八成女职工无法享受带薪休产假制度。

（二）劳动保护措施不严密

调查表明，51.47%农民工反映其工作岗位的安全措施不够严密。有13.86%农民工反映单位（或雇主）未能提供必要保护措施。

（三）劳动时间偏长

调查显示，农民工平均每天和每周工作时间均比城镇单位就业人员长，其中有11.79%农民工每天工作时间超过12小时，但能得到加班工资的农民工仅49.87%。农民工平均每周工作6.29天，平均每天工作8.93小时。

（四）参加社会保险率低

调查显示74.81%的农民工未参加任何保险，其中，有73.37%、73.77%、84.65%和67.46%农民工没有参加基本养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。

综上所述，可见农民工工资待遇处于低水平状态，劳动密集型企业员工福利政策（尤其是对处于生产一线的农民工）还存在严重不足，有待进一步提高。

二、企业风险管理的基本概念

企业风险是指给企业正常经营造成不利影响的内外部因素；而企业风险管理则是通过对风险源的分析，按照风险发生概率和发生时所造成损失的严重程度划分，从而针对不同风险类型提出风险应对策略和控制程序的过程。企业风险应对策略主要有：接受风险、风险转移、退出策略（战略转移）、设置防范措施（包括建立风险的报告和控制系统）。

三、与低工资福利水平相关的企业风险

（一）企业战略风险

随着经济发展，劳动成本增加迫使企业从单独依靠廉价劳动力转向依靠技术改造、员工培训、提高员工福利来提高劳动生产率降低成本；这将让企业转向技术创新、产业升级的战略转移；反之，随着经济发展，该企业将被迫搬迁到劳动力成本更低的地方，丧失进行技术改造创新和产业升级的战略转移机会。

（二）劳工贸易壁垒

SA8000社会责任国际标准（Social Accounutability 8000 International Stanndard）是1997年由总部设在美国的社会责任国际（Social Accountability 8000 International Standard）发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织制定的；由工资、禁用童工、劳动强度、生产条件、劳动时间和培训等9个要素组成。面对大量自中国的廉价商品冲击，欧美国家开始用SA8000要求我国企业，无SA8000认证企业将无法获得国外定单。可见，员工低福利待遇将使企业面临着劳工贸易壁垒风险。

（三）政府干预

我国《劳动法》对企业员工工资福利、劳动保障、工作环境等方面都有严格规定，且政府越来越重视对农民工权益保护。企业若忽视农民工工资待遇：不改善工作环境、生产条件，缩短工作时间、降低劳动强度；则将面临政府部门调查和干预风险。

（四）工伤事故风险

由于农民工劳动条件差，劳动强度大、时间长，许多农民工身体处于亚健康状态；且企业缺乏安全教育培训，工伤事故频繁发生。当企业没有与员工签订合同，工伤事故将激发劳资矛盾，企业将面临法律诉讼风险并支付大额赔偿费。

（五）人才吸引和高流失率的风险

低工资待遇将使企业难以吸引人才，面临高水平员工流失率，特别是熟练工人和技术工人流失；“农民工荒”就是一个典型例子。据统计，深圳地区一线员工流失率为10%，纺织和玩具行业高达20%-30%，这使企业人力资源部门经常处于招聘状态。高水平员工流失率也使企业劳动生产力水平急剧下降，产品质量面临严重挑战，这对企业的冲击将是致命的。

（六）其他风险

一些小项福利缺失，如：节假日奖金与休息、带薪假期、探亲假与补贴等；将极大地打击企业员工劳动积极性，造成企业士气低落，生产效率低下；同时企业形象也将受到不利影响，造成劳资关系紧张。

四、风险分析

按照风险发生概率和严重程度，低水平福利待遇的相关风险分布图如图1：

如图1所示：处于区间Ⅰ的风险事件发生概率较小，但一发生就涉及政府部门调查和巨额赔偿，所以对该类风险一般是采用风险转移策略，通过投保由第三方（保险公司）承担；因此企业一般都通过为员工购买工伤保险或团体险来转移风险来应对工伤事故险。综上述，面对工伤事故风险时，企业主要集中在是安全设施投入、安全教育培训、购买团体险和工伤保险等方面。

处于区间Ⅱ的风险发生的概率较小，影响程度也比较低；该类风险一般都是为企业所接受。企业根据该类风险的历史数据估计出损失期望值，然后通过成立专项基金储备来应对该类风险。小项福利措施缺失造成员工士气和工作效率降低、对员工培训投入不足、劳资关系紧张这些风险都是处于区间Ⅱ，短期内对企业影响不大，但从长期来看还是会严重影响到企业战略执行和经营效率。因此在应对这些风险时，企业应成立专项福利基金，如员工培训基金、文娱活动基金、过节费基金、探亲补贴基金等，并把这些基金与企业业绩挂钩，使得农民工感觉到公司的人情味，提高劳动积极性和工作效率。

处于区间Ⅲ的风险发生概率很大，损失严重程度属于中等；因此企业把该类风险纳入日常管理工作中，通过内部控制来设置防范措施和程序，含风险识别、评价、定期检查、报告、控制等一序列政策。劳工贸易壁垒、政府干预、人才引进和高流失率的风险处在该区间内；针对这些风险，企业应严格按照国家法律设定用工制度、工资福利政策，严格执行政府部门的各项规定，并做好沟通工作降低政府干预风险。劳动密集型出口企业则要通过与国外客户协商，按照SA8000设定企业员工工资福利政策，进行SA8000认证和审查，避开该项贸易壁垒，获取定单。同时企业要制定激励性的绩效考核体系来吸引人才，留住技术工人和熟练工；从而降低招聘成本，避免农民工荒以及高流失率带来的风险。

区间Ⅳ的风险事件是发生概率很大而且损失最严重；对于这类风险，企业只有选择退出策略。

从短期来看，低工资福利待遇带来的企业战略风险是处于区间Ⅰ，由于企业战略风险无法转移，企业只有选择被动接受；风险发生时企业只能破产或搬迁。

但从中长期来看，随着我国经济的发展，劳动力成本上升是必然趋势；企业将不得不提高员工待遇、技术改造、创新和产业升级，企业战略转移无法避免。

因此企业战略风险将从区间Ⅰ迅速平移到区间Ⅳ；企业只能做好应对措施，主动地、有计划地提高员工工资福利水平；特别要注意劳动力成本的增长速度、行业发展状况和劳动力成本地区差异；通过提高员工福利水平，加大培训投入，激发员工劳动积极性，不断进行技术改造、产品创新、提高劳动生产率化解劳动力成本压力。当劳动力价格上升所引起的单位成本增加额大于由于劳动率提高所产生的单位成本节约额时，企业将选择退出或搬迁策略。当然，在提高员工工资待遇时，企业将受到成本效益原则的限制，即提高员工待遇的边际成本等于边际效益时，企业员工福利待遇政策达到最佳状态。

五、结论

通过对低工资福利待遇所带来的企业风险分析，可以发现：应从风险管理角度来制定工资福利政策，根据所产生的不同风险设定工资福利政策，并从整体上来规划企业中长期工资福利政策，按照成本效益原则来控制合理的提升幅度，逐步提高员工的工资福利水平。当然，在执行该策略时，企业应考虑成立一个由企业高层、人力部门、车间基层主管和员工代表所组成的委员会，来对企业现有的工资福利政策的风险负责，根据企业内外部环境变化制定和调整企业的工资福利策略；并由该委员会授权内审和人力资源部门来共同执行；形成相关的风险报告、评价、审查与控制程序，使得企业工资福利政策与企业所面临的风险得到有效协调和控制。

参考文献：

1、城市农民工生活质量状况调查报告[R].中国国家统计局,2006.

2、《风险管理》ACCA教材[M].立信出版社,2000.

3、Social Accountability 8000[M]. International Standard,1997.

4、关于民工短缺报告[R].中国劳动保障部,2004.