关于加强企业技能人才队伍建设的意见

关于加强企业技能人才队伍建设的意见（精选8篇）

关于加强企业技能人才队伍建设的意见 篇1

提企业经营绩效最有希望、最具持续性的重大契机，将不在于新机器或新流程的发明，而在于持续应用新式的大规模生产原则和持续应用自动化的生产原则，而这些原则的基础就是人才的建设及储备；加强企业技能人才队伍建设，是增强企业核心竞争力、提升企业创新能力、核心竞争力的重要手段的重要手段，建立健全企业技能人才培训和培养机制,是构建完善的现代企业制度、人力资源制度和深入实施人才强国战略的重要内容。目前企业高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱的环节，重使用、轻培养、重仕途、轻技工的观念还较为普遍，特别是高技能人才的地位不高，培养使用及成长机制还没有完全很好的建立健全起来。

现就加强企业技能人才队伍建设提出如下意见

存在的不足：

1、集团公司各研究所都存在思想重视还不够的情况：缺少长远的发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。说着重要，做起来次要，忙起来不要，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对人才就是生产力的认识不足，认为抓人才队伍建设投资大、见效慢。

2、轻视高技能人才的地位和价值：社会对技术工人的理解存在不少的轻视心态，很多人认为技术工人不是知识分子，就没有出路。在我们的企业里员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，劳动报酬也没有得到很好的体现。这些现象直接导致的后果就是技术工人被人看不起，大家都不愿意去当技术工人，即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。缺乏学习、钻研业务水平的主动性和积极性。

3、缺乏高技能人才队伍建设的培养机制和制度保障：企业没有建立高技能人才队伍建设的培养机制，缺乏有组织，有计划的培训。没有建立高技能人才队伍的成长通道，没有为高技能人才提供健康、有效的成长平台，另外培养体系的不完善，评价、激励、保障机制不健全。这些都是影响高技能人才队伍建设的诸多的原因。

建议：

1、转变技术工人职业观念，营造尊重劳动、崇尚技能的职业成长环境。高技能人才在企业的生产发展中具有不可替代的作用。企业必须从思想上转变轻视技术工人的传统、狭隘的观念，让大家抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人传统思想意识。大力营造尊重劳动、尊重高技能人才的社会氛围。良好的社会氛围能够鼓励和引导工人学习技能、钻研业务，有利于高技能人才的培养和成长。我们企业应该充分发挥宣传和與论导向的作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和价值，让职工真正认识高技能人才的技术价值、重要性和不可替代性。

2、从理论和实际技能上强化培训，建立完善的培训制度。动手能力是所有技能人才共有的特征，而高技能人才的高超的动手能力成为其最显著的职业形象特征。现代高技能人才的动手能力不再只是传统的手艺和绝活，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为手脑联盟的技能劳动者。随着企业快速发展，我们要从实际工作出发，围绕企业大量的技术创新、新技术、新设备的要求，以满足企业对高技能人才的需求目标，有针对性的开展和强化技能人员的培训，找准培训的切入点，拓宽培训的思路，以多种方式开展理论和实际操作的培训。

一是校企职合办学。通过与职业技术学校联合办学，学校根椐企业的实际需求，为技术工人量身定做教材和培训方案，并合理的进行理论和实操课程安排。

在企业内部开展技术各等级的技术比武和岗位练兵等活动。通过对比武和竞赛优秀人才的奖励及末尾淘汰制，进行相应的岗位调整和岗位再培训等方式，为技能人才提供人才选拔和展示自我技能的舞台。使技能人才通过这种方式不断的练兵来提高自己，也让大家在活动中存在一定的压力，去努力通过的学习来提高自己，从而得到不断的成长状大。以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员的梯次发展。也为高技能人才队伍的建设提供坚实的后备保障；

开展师带徒活动。在企业师带徒是员工教育培训工作的一种重要的形式，在高技能人才队伍建设中要充分发挥师带徒的作用。企业应该制定的有效的考核和监督机制，把师带徒工作纳入企业高级技师和技师工作职责范围，作为年终工作业绩的考核内容之一。明确高技能人才传帮带的责任，让大家明白企业的师带徒工作是技师、高级技师的工作责任，技师、高级技师的技能不是某一个人的私人财富，而是企业的共同财富。只有企业的共同进步才有员工个人的职业成长和发展；

建立企业的培训老师师资库。培养一支授课技术过硬的企业培训老师队伍。把企业的应用新技术、新设备、新工艺等生产科技攻关项目作为课程开发的内容，定期进行企业内部的课程开发项目的评比，筛选优秀课题作为高技能人才培训教案，对技术工人开展分层级，有针对性的培训。

3、做好企业高技能人才的职业生涯规划。建立一个完整的高技能人才的职业生涯规划，可以通过企业技术能手、首席技师等岗位的设置，主要体现在薪酬上与普通技术工人的区别等方式。为员工在企业中的定位指明方向，让职工真正意识到自己不仅仅是在为企业创造价值，也是在向自己的人生目标一步步的靠近。让员工明白作为一名技术工人与管理人员、专业技术人员在企业发展的机会和社会价值是同等的。作为一名企业的高技能人才，只要认真踏实的工作，努力的钻研技术，在技术工人的岗位上同样能够发光发热，同样也能够从地位上、薪酬上体现自身的价值。

4、建立企业高技能人才的评价体系。企业应该从加强职业技能鉴定工作质量、高技能人才的专项能力考核、职业技能鉴定取证率、各项技能竞赛、技术比武获奖情况、师带徒的业绩等多方面相结合建立开展高技能人才的评价工作体系。企业把高技能人才的评价作为薪酬待遇和岗位使用的依据，引导员工积极、主动地参加技能培训，努力提高工作技能。通过高技能人才的评价体系，发掘高技能人才掌握技能的能力，鼓励他们积极探索新技术、学习新知识。让高技能人才真正在企业发挥其能工巧匠、技术领头人的作用

开展的工作：

关于加强企业技能人才队伍建设的意见 篇2

一、建立健全担保机构的风险补偿机制

(一)

切实落实《中华人民共和国中小企业促进法》有关规定, 在国家用于促进中小企业发展的各种专项资金 (基金) 中, 安排部分资金用于支持中小企业信用担保体系建设。各地区也要结合实际, 积极筹措资金, 加大对中小企业信用担保体系建设的支持力度。

(二)

鼓励中小企业信用担保机构出资人增加资本金投入。对于由政府出资设立, 经济效益和社会效益显著的担保机构, 各地区要视财力逐步建立合理的资本金补充和扩充机制, 采取多种形式增强担保机构的资本实力, 提高其风险防范能力。

(三)

各地区、各部门要积极创造条件, 采取多种措施, 组织和推进中小企业信用担保体系建设, 引导担保机构充分发挥服务职能, 根据有关法律法规和政策, 积极为有市场、有效益、信用好的中小企业开展担保业务, 切实缓解中小企业融资难、担保难等问题。

(四)

为提高中小企业信用担保机构抵御风险的能力, 各地区可根据实际, 逐步建立主要针对从事中小企业贷款担保的担保机构的损失补偿机制。鼓励有条件的地区建立中小企业信用担保基金和区域性再担保机构, 以参股、委托运作和提供风险补偿等方式支持担保机构的设立与发展, 完善中小企业信用担保体系的增信、风险补偿机制。

二、完善担保机构税收优惠等支持政策

(五)

继续执行《国务院办公厅转发国家经贸委关于鼓励和促进中小企业发展若干政策意见的通知》 (国办发[2000]59号) 中规定的对符合条件的中小企业信用担保机构免征三年营业税的税收优惠政策。同时, 进一步研究完善促进担保机构发展的其他税收政策。

(六)

开展贷款担保业务的担保机构, 按照不超过当年年末责任余额1%的比例以及税后利润的一定比例提取风险准备金。风险准备金累计达到其注册资本金30%以上的, 超出部分可转增资本金。担保机构实际发生的代偿损失, 可按照规定在企业所得税税前扣除。

(七) 为促进担保机构的可持续发展,

对主要从事中小企业贷款担保的担保机构, 担保费率实行与其运营风险成本挂钩的办法。基准担保费率可按银行同期贷款利率的50%执行, 具体担保费率可依项目风险程度在基准费率基础上上下浮动30%-50%, 也可经担保机构监管部门同意后由担保双方自主商定。

三、推进担保机构与金融机构的互利合作

(八) 按照平等、自愿、公平及等价有偿、诚实信用的原则, 鼓

励、支持金融机构与担保机构加强互利合作。鼓励金融机构和担保机构根据双方的风险控制能力合理确定担保放大倍数, 发挥各自优势, 加强沟通协作, 防范和化解中小企业信贷融资风险, 促进中小企业信贷融资业务健康发展。

(九) 金融机构要针对中小企业的特点,

创新与担保机构的合作方式, 拓展合作领域, 积极开展金融产品创新, 推出更多适合中小企业多样化融资需求的金融产品和服务项目。政策性银行可依托中小商业银行和担保机构, 开展以中小企业为主要服务对象的转贷款、担保贷款业务。

(十) 金融机构要在控制风险的前提下,

合理下放对小企业贷款的审批权限, 简化审贷程序, 提高贷款审批效率。对运作规范、信用良好、资本实力和风险控制能力较强的担保机构承保的优质项目, 可按人民银行利率管理规定适当下浮贷款利率。

四、切实为担保机构开展业务创造有利条件

(十一) 担保机构开展担保业务中涉及工商、房产、土地、车辆、船舶、设备和其他动产、股权、商标专用权、专利权等抵押物登记和出质登记, 凡符合要求的, 登记部门要按照《中华人民共和国担保法》的规定为其办理相关登记手续。担保机构可以查询、抄录或复印与担保合同和客户有关的登记资料, 登记部门要提供便利。

(十二) 登记部门要简化程序、提高效率, 积极推进抵押物登记、出质登记的标准化和电子化, 提高服务水平, 降低登记成本。同时, 担保机构办理代偿、清偿、过户等手续的费用, 要按国家有关规定予以减免。在办理有关登记手续过程中, 有关部门不得指定评估机构对抵押物 (质物) 进行强制性评估, 不得干预担保机构正常开展业务。

(十三) 各部门和有关方面按照规定可向社会公开的企业信用信息, 应向担保机构开放, 支持担保机构开展与担保业务有关的信息查询。有条件的地方要建立互联互通机制, 实现可公开企业信用信息与担保业务信息的互联互通和资源共享。

五、加强对担保机构的指导和服务

(十四) 全国中小企业信用担保体系建设工作由发展改革委牵头, 财政部、人民银行、税务总局、银监会参加, 各部门要密切配合, 加强沟通与协调, 及时研究解决工作中的重大问题。地方各级人民政府要加强领导, 提高认识, 高度重视中小企业信用担保体系建设工作, 将其纳入中小企业成长工程, 积极采取措施予以推进。

(十五) 加强对担保机构经营的指导。各地区要指导和督促担保机构加强内部管理, 规范经营行为, 完善各种规章制度, 努力提高经营水平和防控风险能力。要建立健全担保机构的信用评级制度, 督促担保机构到有资质的评级机构进行信用评级, 并将信用等级向社会公布。根据实际情况对担保机构实行备案管理, 全面掌握担保机构经营状况, 及时跟踪指导。

关于加强企业技能人才队伍建设的意见 篇3

高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，是社会主义建设的主力军之一。为了了解高技能人才队伍建设情况并全面推进建设，本文对台州市高技能人才队伍的建设情况的调研进行了总结与分析。

一、高技能人才培养现况

台州市现有技术工人60万名，其中高技能人才9.77万(16.3％)，中级工19.23万(32.05％)，初级工30.99万(51.66％)。

从以上数据可以看出技能人才结构不合理，初、中、高级工的比例与发达国家技术工人的15:50；35相距甚远；技能人才总量短缺，持证上岗比例偏低，台州市目前技能人才占第二、三产业从业人员的比重仅为21％；技术工人行业分布不合理，2／3以上的技术工人分布在传统制造业和服务业，但一些先进制造业的模数控机床操作工、信息技术、服装设计及现代服务业领域的物流、营销、理财规划、职业指导等行业的技能人才依然紧缺。

二、存在问题的原因

1、人才评价标准有偏差

以学历为主的人才评价标准根深蒂固，致使社会教育资源配置失衡，向学历教育倾斜，职业教育投入不足。

2、企业对高技能人才培养不重视

(1)不少企业认为技术工人提高技能后容易跳槽或要求增加工资，对职工重使用、轻培训，将原应由企业承担的培训职责转嫁给了社会。

(2)内部培训机制不健全，缺乏统筹规划安排，大部分中小企业甚至很少设有职工培训机构。

(3)职工教育经费的使用出现错位现象。有限的经费多用于企业经营者和高级管理人员的学历文凭教育和出国进修考察上，很少用于职工技能培训，更缺乏高技能人才培养的专项资金。

(4)企业职工参加技能培训的积极性不高，认为培训费时费力，得不到实惠。

3、低估技工培训意义

全社会低估技术工人在企业发展中的作用，没有树立技术工人也是重要人才的观点，同时技能劳动者待遇过低也是一个重要原因。

三、加快高技能人才队伍培养的建议

1、必须建立职工素质提升工程领导协调机制

明确有关部门、行业组织、企业以及相关机构工作的工作职责，加大对职工职业技能培训的力度，扩大技术工人的比重，提高职工总体素质。特别要加强对高技能人才队伍建设的领导，成立由市政府牵头，劳动保障、教育、人事、经贸、工商、财政等部门组成的高技能人才联席会议制度。

2、积极倡导大人才观点，营造有利于高技能人才成长的舆论环境

树立以能力为本位的人才观，建立起与党政、企业经营管理和专业技术人才三支队伍相并列的现代人才体系。充分利用广播、电视、网络等多种媒体和宣传途径，大力宣传技能人才的突出贡献，营造“爱才、惜才、聚才”的良好社会氛围。

3、完善技术工人培养的资金投入保障机制

加大政府对职业教育的财政投入。建立企业职工教育经费统筹制度，对企业按职工技能工资总额的2％提取职工教育经费，重点用于购买技能人才培养成果。建立高技能人才培养经费的保障机制。

4、建立健全技能人才培训机制

挥职业院校培养技能人才的基础作用，紧密衔接劳动力市场需求和国家职业标准，调整教学计划，增加实用的技能训练。依托师资力量雄厚、办学成果显著的职业院校、技工学校和技术先进、管理规范的企业，建设一批规模大、层次高、与主导行业产业相配套的紧缺高技能人才培训基地。建立统一的职业教育师资库，使职业学校和培训机构的教学资源得到共享。

5、形成校企合作互动平台，建立新成长劳动力技能成才的培养体系

建立由企业专家、学校学科带头人及课程开发专家组成的课程开发委员会，定期对职业培训课程提出改进意见。坚持走校企结合之路，鼓励与促进校企合作培训人才；在现有职业中专、技工学校实行弹性学制，包括学分制、半工半读制、工学交替制等。切实抓好农民工技能培训。

6、建立和完善高技能人才的激励机制，落实以岗位技能工资为主要形式的工资分配制度

制订有关政策，积极鼓励职工参加技能培训和技能竞赛活动并给予重奖。建立企业技工岗位津贴标准，使高技能人才的付出获得应有回报。建立优秀技能人才知识更新和轮训制度。探索建立高技能人才带头人制度，并在组织重大技术更新和技术攻关项目时，给予经费支持。

关于加强企业技能人才队伍建设的意见 篇4

来源: 日期： 2009-09-23 10:48:39 被阅读 250 次

关于加强高技能人才队伍建设的实施意见

为贯彻落实中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》和省委办公厅、省政府办公厅转发省委组织部等10部门《关于推进高技能人才队伍建设的实施意见》精神，培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才队伍，充分发挥高技能人才在经济建设中的作用，特制定加强高技能人才队伍建设实施意见。

（一）明确高技能人才工作的目标任务。加强高技能人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观和人才观，以完善高技能人才评价使用制度为重点，以建立高技能人才激励机制为手段，加快形成有利于高技能人才成长的社会环境。根据全县经济社会的长远发展，逐步形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才培养新格局，基本建立高技能人才培养、评价、激励、使用、交流、保障制度，形成培养快、评价准、使用好、待遇优的高技能人才工作新机制。制定人才培训计划，下达培养目标，力争到“十一五”期末，全县高级工、技师、高级技师总量达到5000人，以技师、高级技师带动初、中级技能劳动者队伍梯次发展，使技能人才队伍特别是高级技能人才队伍建设适应全县经济又好又快地发展。

（二）建立高技能人才队伍建设的培养体系。根据全县产业发展趋势，建立和完善以行业企业为主体，各类职业学校为基础，学校教育与企业培养紧密结合，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培训体系。到“十一五”期末，结合国家、省、市、县高技能人才培训工程的实施，依托企业（集团），重点建设以培养技师、高级技师为目标，且规模较大、实施完善、特色鲜明的高技能人才培训基地。充分利用现有各类职业教育培训资源，重点建设以培养高级技工为主的示范职业学校。立足地方支柱产业和高新技术产业发展，按照“统筹规划、合理布局、资源共享”的原则，建设技术含量高、起示范作用、面向社会公众提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训鉴定基地。

（三）发挥企业培养高技能人才的主导作用。企业是培养高技能人才的主要载体。重点企业，特别是规模、骨干企业要将高技能人才的培养工作纳入企业中长期发展规划，完善企业职工培训制度，强化岗位培训，将高技能人才培养计划的制订和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，要定期向职代会报告并接受主管部门和技能人才工作部门的监督。各主管部门应将高技能人才配置状况作为企业申报技术项目改造、技术项目引进、评优和资质评估的必要条件。企业聘用的高级技工、技师、高级技师在参加境内外培训、休假、疗养等方面应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等待遇。要充分发挥技师、高级技师在技能岗位以及在解决技术难题和带徒传技等方面的重要作用，对参加科技攻关和技术革新并作出突出贡献的高技能人才，可拿出成果转化所得收益的30%通过奖金形式给予一次性奖励。要积极做好高技能人才在不同所有制单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的续接工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。已建立企业年金和补充医疗保险制度的企业，应为生产、服务一线的高级技工、技师和高级技师办理相应的企业年金和补充医疗保险。

（四）鼓励职业学校加大培养高技能人才的力度。要充分发挥职业学校、技工学校等各类职业学校加强高技能人才培养的基础作用。成立由政府及有关部门负责人、行业企业和职业学校的代表，以及有关专家组成的高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定培养高技能人才发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作，共同培养高技能人才。不断更新教学内容，改进教学方法，合理调整专业结构，大力推进“双师型”教师队伍建设及教材建设，加快建立弹性学习制度，逐步推行学分制、选修制等，职业学校要根据企业对高技能人才的实际需求，通过冠名办班、订单培养、校企互为培训实习基地等形式建立高技能人才校企合作培训制度。企业应接受职业学校学生实习。同时要选派好的实习指导教师与合作学校共同组织好相关理论实践教学，并做好学生实习的劳保和安全工作。取得高级工职业资格证书的技工学校毕业生，到机关企事业单位工作，试用期、见习期工资待遇及定级工资均参照大专毕业生待遇执行，入学前为工作一年以上在职职工的毕业生可不执行试用期，其工资待遇由用人单位比照本单位同期参加工作的大专毕业生待遇重新确定。经用人单位聘为技师、高级技师的，其待遇按国家、省有关规定执行。

（五）完善符合高技能人才培养特色的评价机制。要建立健全以职业能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的高技能人才评价体系。在评价标准上，坚持国家职业标准与企业岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价和企业认可相结合；在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合，加快企业高技能人才评价改革试点。按照“统一标准、现场考核、强化督导”的原则，通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式重点评价企业职工执行操作规程、解决技术难题和完成工作任务的实际能力。试点企业可按照国家职业标准，结合企业生产特点和岗位要求，对国家题库的考核内容作30%的调整，考核合格者核发相应的《国家职业资格证书》。对试点企业中技术复杂、操作性强的工种，其一线技师、高级技师的考评，可根据国家职业标准的要求和生产岗位的实际需求确定考评要素和内容，按照能力考核与业绩评定相结合、以业绩评定为主的方法实施考核鉴定。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、作出突出贡献的技术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。企业要积极鼓励职工参与各种技能竞赛，公开选拔高技能人才。试点企业按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知应会均合格的前三名可直接晋升为技师。试点企业5%的各等级优秀技术工人可提前3年参加高一个等级的考核。

（六）营造有利于高技能人才成长的浓烈氛围。加强舆论宣传，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。组织开展形式多样的宣传活动，大力宣传高技能人才工作的方针政策，树立一批高技能人才先进典型，提高高技能人才的社会地位。建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的高技能人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。凡获得“盐城市有突出贡献的高级技师”每月享受市政府津贴150元，“有突出贡献的技师”每月享受市政府津贴100元，“国家、省技术能手”给予一次性奖励2000元，“盐城市技术能手”给予一次性奖励1000元。各企业也应建立相应规范有效的技能人才奖励制度，对为经济和社会发展做出杰出贡献的技能人才实行重奖。

（七）加大高技能人才培养的经费投入。根据苏办发[2004]28号和苏办发[2006]27号文件精神，进一步拓宽高技能人才培养筹资渠道，逐步建立政府、受教育者、用人单位和社会共同分担，多渠道增加高技能人才培训经费的投入新机制。政府将加大对高技能人才培训经费的投入，设立高技能人才培养专项资金，用于高技能人才的培训、评选、师资培训、竞赛、考核和奖励等。财政部门在安排职业教育专项经费时，实行统一规划、统筹安排，用于职业教育的城市教育费附加中，要有不少于20%用于高技能人才的教育培训，重点用于县职教中心、技工学校建设；企业按职工工资总额的2.5%提取并列入成本开支的职工教育培训经费，要有一半以上用于高技能人才培养，县统筹培训费中的20%，用于全县高技能人才培养。对自身没有能力开展职工教育培训及未开展职工培训的企业，县全额统筹该项提取，由劳动保障部门统一组织培训服务并用于高技能人才的培养。企业职工教育培训经费的统筹，由劳动保障部门提供应征名单、应征金额，由地方税务部门代征,按期缴存财政社保专户。企业提取的培训经费主要用于企业职工特别是一线职工的技能培训，对参加紧缺工种高级技能以上培训，并获得相应职业资格的人员，企业可从职工教育培训经费中给予60%的培训和鉴定补贴，被企业聘用在相应技能高级岗位的，全额报销培训和鉴定费用。财政、劳动、审计、税务、工会等部门对企业培训经费的提取使用情况要进行监督检查。

（八）健全高技能人才培养成本价格形成机制。进一步理顺和建立高技能人才培养成本价格形成机制。高级技工班、技师班学生的收费，仍按省物价局、省财政厅苏价费函[2005]136号、苏财综[2005]47号执行。对举办高级技工、技师的各类职业学校、企业培训中心和社会职业培训机构，可按照各工种和技能等级的实际培养成本提出收费标准，经价格部门核定后向学员收取培训费用。高级技工班、技师班学生的学费及经批准的各工种和技能等级的培训费标准应予公示。放开点名招聘高技能人才中介服务收费管理，由委托方与被委托方（职业中介机构）按照省物价局苏价费[2003]416号文件有关规定执行。

（九）强化高技能人才队伍建设的领导。各有关部门要根据经济社会发展需要制定高技能人才队伍建设规划，并纳入人才队伍建设规划和经济社会发展规划。要建立高技能人才工作目标责任制，将高技能人才工作的成效作为党委、政府及有关部门政绩考核的重要内容，定期进行监督检查，确保各政策措施落到实处。

关于加强企业技能人才队伍建设的意见 篇5

为贯彻落实中共中央、国务院关于《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》和中共北京市委、北京市人民政府关于《首都中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》以及区委、区政府关于《通州区中长期人才发展规划（2010—2020年）》要求，培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍，现就加强本区社会工作人才队伍建设，提出如下意见。

一、加强社会工作人才队伍建设是推进现代化国际新城建设的重要任务

（一）加强社会工作人才队伍建设的重要意义和指导思想。当前，通州正处于跨越式发展的历史机遇期，在加快推进现代化国际新城建设的过程中，迫切需要大量专门人才。社会工作人才是社会服务的专业提供者、社会矛盾的有效调解者和社会公平的积极维护者，是社会管理和公共服务的重要力量。加强社会工作人才队伍建设，充分发挥他们专业从事困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治等方面的独特优势，对于协调社会关系、预防和解决社会问题、提高社会管理服务水平、维护社会和谐稳定具有重要意义。

我区社会工作人才队伍建设的指导思想是，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照建设创意通州、活力通州、和谐通州的总体要求，充分发挥党委、政府的组织指导作用，坚持社会工作人才队伍建设以街道、乡镇为主的方针，遵循社会工作人才成长规律，以职业化、专业化为方向，以创新体制机制为动力，以社区工作者队伍建设为重点，整合资源，统筹推进，努力培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，有效保障日益增长的社会化服务需求，为建设现代化国际新城提供坚强的社会工作人才保证。

（二）加强社会工作人才队伍建设的主要任务和基本目标。创新社会工作人才队伍建设的体制机制，尽快形成比较健全的管理体制和比较完善的工作机制，建立健全社会工作人才

队伍培养、评价、使用和激励机制；大力开发社会工作岗位，不断发展壮大社会工作人才队伍，力争经过3-5年的努力，使专业社会工作人员数量大幅度增加，社会工作人才总量提高到4000人，约占全区总人口的4‰；大力加强社会工作人才队伍能力建设，进一步增强社会工作人才队伍的整体素质和实践能力。积极调整、改善队伍结构，建设专业化、职业化的社会工作人才队伍。在3-5年的时间内，以社会工作师、助理社会工作师名义登记注册的社会工作人员比例要超过社会工作人才总量的60%。全区社会工作从业人员中拥有大专以上学历的比例要超过90%。社会工作人员在职在岗培训率要实现100%。

二、建立健全社会工作人才的培养机制

（三）开展专业培训。要对现有社会工作从业人员进行大规模专业培训，使他们尽快掌握社会工作知识和技能，提升专业化水平和提供优质服务的能力。开展专业教育活动，专业社会工作者每年参加各种形式的社会工作专业教育时间累计不少于40学时。鼓励尚未取得职业资格的实际在岗人员参加社会工作专业学历教育和社会工作职业资格考试，加快向专业社会工作者的转化。加强社会工作培训基地建设，依托高校和社会工作服务机构，建立培训基地。

（四）加强对社会工作者的专业督导。由专业人员对社会工作者开展督导活动是对社会工作者进行专业培训的重要形式。要积极协调有关高等院校、科研院所，聘请理论造诣较高、实践经验丰富的专业人员对我区社会工作者开展社会服务活动进行督导，发挥专业人员的传、帮、带作用，促使社会工作者深化社会工作理念，增强理论水平，掌握实务技巧，提升服务质量。

三、建立健全科学合理的社会工作人才使用机制

（五）按照社会工作岗位设置要求配备社会工作人才。按照整体规划、示范带动、分步推进的原则，根据社会管理和服务的实际需要，在涉及社会工作的领域，设置一定数量的社

会工作专业岗位。认真落实社会工作岗位设置标准，积极开展社会工作岗位调查，按照科学合理、精简效能的原则，通过调整、增减岗位的方式，配置素质优良和具有专业化知识水平的社会工作人才。

（六）分类开展社会工作人才选用工作。按照分类管理的原则，选用社会工作人才。行政机关社会工作性质的职位录用公务员时，严格按照《中华人民共和国公务员法》要求，坚持凡进必考，做到公开考试、择优录取，同时在面试中增加社会工作的相关知识内容。事业单位性质的社会工作机构招聘社会工作人才，严格按照国家及本市关于事业单位公开招聘人员的有关规定，选用具有社会工作职业资格的人员。社区专职工作者的选用，应通过面向社会招考和采取民主选举、街道聘用相结合的方式进行。履行社会工作职责的各类社会组织选用社会工作人才，应突出岗位实际，结合岗位职责，严格把关，严格审核，严格程序。任何组织或机构选用社会工作人才，必须接受社会和有关部门的监督，确保公开、平等、竞争、择优。

（七）合理配置社会工作人才资源。加强社会工作人才流动的宏观调控与指导工作，通过建立统一的社会工作人才数据库和信息网络、设置就业指导窗口、定期组织举办社会工作人才专场招聘会、及时发布社会工作人才供求信息、人才推荐等形式，搭建社会工作人才和聘（雇）任（用）组织双向选择的平台，促进社会工作人才有序流动。健全社会工作人才争议纠纷处理机制，依法维护社会工作用人单位、社会工作人才的合法权益，加快形成规范有序的社会工作人才资源开发和配置格局。

四、建立健全社会工作人才评价机制

（八）规范职业资格准入。按照民政部《社会工作者职业水平证书登记办法》规定，做好社会工作者职业水平证书登记工作。探索推行社会工作职业准入制度，鼓励社会工作专业

岗位优先聘用具有社会工作职业水平证书并登记为社会工作者的专门人才，逐步实行持证上岗。

（九）建立职业水平评价机制。按照德才兼备的要求，以社会工作人才的能力、业绩为主要评价因素，结合品德修养、行为操守和职业素质，采取定性与定量相结合的方式，定期对社会工作人才履行岗位职责、学习进修情况、职业发展状况等进行综合考核评估，强化对社会工作人才的动态管理。

五、建立健全社会工作人才激励机制

（十）健全社会工作人才分配激励机制。建立综合体现履行职责、能力素质和业绩水平为导向的社会工作人才分配激励机制，针对不同类型的社会工作机构，研究建立与之相适应的社会工作人才分配激励机制。事业单位性质的社会工作机构，应结合事业单位人事制度和工资制度改革，建立体现岗位绩效和能力水平的工资制度。社区工作者待遇应参照地区经济发展水平，进一步研究确定工资增长机制，社区工作者的工资和培训经费要列入区、乡两级财政预算。公益性社会组织需立足社会工作的公益性和非营利性特点，有效体现专业性，建立鼓励社会工作人才发展和发挥作用的分配激励机制。

（十一）建立表彰奖励制度。建立健全与社会主义市场经济体制相适应、符合社会工作人才特点、体现工作业绩、鼓励创新工作的激励机制。以政府奖励为导向，以用人单位和社会力量奖励为主体，采取灵活多样的表彰奖励措施，对业绩突出、能力卓著的社会工作人才给予表彰奖励。坚持精神奖励和物质奖励相结合，组织开展评选表彰活动，进一步树立典型，提升社会工作者的职业声望和地位，增强其工作热情和归属感。

六、建立政府购买社会服务的机制

（十二）积极培育扶持公益性社会组织。适应政府行政管理体制改革要求，创新社会建设管理格局，制定扶持政策，加速推进社会工作的社会化发展进程。积极培育公益性社会组

织，大力发展慈善类民间组织，鼓励社会力量广泛参与、合理介入社会工作，不断拓展社会工作人才施展才能的空间。鼓励具有专业水平的社会组织等社会工作机构承接承揽政府行政职能之外的社会管理与社会服务，实现社会服务的共建共享。

（十三）建立政府购买社会服务的机制。加快政府职能转变，不断扩大政府间接提供社会服务的领域和范围。倡导以社会捐助和政府支持相结合的形式，拓宽公益性社会组织和慈善类民间组织的融资渠道。进一步强化以政府购买服务为主要形式的财政支持机制，切实支持和保障社会组织的健康发展。

七、探索“社会工作者+志愿者”联动发展机制

（十四）建立联动互促机制。积极发挥社会工作者在组建团队、规范服务、拓展项目、培训策划等方面的专业优势，探索建立社会工作者、志愿者联动互促机制，形成“社会工作者引领志愿者拓展服务、志愿者协助社会工作者改善服务”的发展模式。按照职业队伍与志愿队伍联动发展的要求，由社会工作者固定联系一定数量的志愿者，共同开展工作。

（十五）提升志愿者队伍服务的专业化水平。将志愿者培训纳入社会工作教育培训规划，对志愿者全面开展社会工作专业知识与技能培训。对有从事社会工作职业意愿且符合相关条件的优秀志愿者，在其通过社会工作者职业水平考试并经过登记后，优先录用为职业社会工作者。

八、建立健全社会工作人才队伍建设的工作推进机制

（十六）完善管理体制和工作机制。社会工作是社会建设和管理的一项基础性、综合性工作。为大力推动社会工作人才队伍建设和社会工作发展，要建立健全党委政府统筹协调、社会工作部门具体负责、其他职能部门和社会团体密切配合、社会力量积极协同、社会公众广泛参与的社会工作人才队伍建设管理体制和工作机制，实现对社会工作人才队伍建设的力量整合、资源共享。

（十七）加大对社会工作的宣传力度。加强对社会工作的专业理念、方法和作用的宣传，特别要深入宣传社会工作的典型案例，提高全社会对社会工作的知晓度和认同度。要通过举办社工节、社工论坛等活动，总结交流各领域社会工作的经验，展示社会工作丰富的职业内涵、社会价值及广大社会工作者的职业风采，努力营造政府大力支持、社会广泛认同、组织和公众积极参与的和谐发展氛围。

关于加强企业技能人才队伍建设的意见 篇6

贯彻落实《关于进一步加强人才队伍建设的若干意

见》的实施办法

海办发[2010]79号

为进一步贯彻落实县委、县政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》(海委发

[2010]10号)(以下简称《意见》)，整体推进“525”人才工程，切实发挥人才政策的引导和激励作用，鼓励人才创新创业，现根据各镇、各部门工作职责及工作实际，制定本实施办法。

一、主要职责分工

县委组织部：负责统筹《意见》的实施及督查工作，创新创业人才评选及各类人才待遇落实工作，各类人才培训的牵头工作，读研奖励，列入省级以上引进计划对象配套补助，人才身心关怀工作，向县委人才工作领导小组定期汇报《意见》执行情况等;制订创新创业人才奖评选办法，每年制定《意见》目标任务分解通知。

县人社局：负责发布人才需求目录，常年受理人才安家补助、生活津贴、个人所得税补贴、企业储备人才奖励、引智项目补助、招聘人才宣传摊位补贴、实习基地补贴、博士后科研工作站等补助的申请，并做好审核工作;做好企业人才培训工作;做好与上海杨浦的人才协作、对接和服务工作;做好蓝领人才、优秀大中专毕业生评选工作，制订博士后科研工作站补助、名技师、技术能手评选、“十佳”大中专毕业生评选等办法;根据引进人才的总体规划和目标，测算出5年内人才公寓所需套房数、房型面积标准，同时每年测算出所需的公寓数和房型标准，供住建局规划和制定年度工作计划;做好每年人才公寓租售对象和租售标准的审核确定及落实到位工作;挂钩部分镇做好高层次创新创业人才、高层次专业技术人才、高层次管理人才、高校毕业生和技能人才的引进工作。

县科技局：负责做好企业聘请专家来海短期服务和带技术成果创办科技型企业人才待遇落实工作，院士工作站补贴的审核工作;制订企业聘请专家来海短期服务补贴、院士工作站补助、十佳“来海服务专家”评选办法和科技兴县功臣评选等办法;挂钩部分镇做好高层次创新创业人才、高层次专业技术人才、高层次管理人才的引进工作。

县发改委：负责制订鼓励和扶持发展创业投资的政策意见，筹建发展创业投资公司;做好实施重大项目的创业人才政策待遇落实工作;挂钩部分镇做好高层次创新创业人才、高层次专业技术人才、高层次管理人才的引进工作。

县住建局：负责人才公寓的规划、建设工作，根据人才需求每年提供各种户型的套房;制订人才公寓规划建设销售管理办法。

县教育局：负责制订优秀人才子女入学工作意见,会同人社局帮助解决优秀人才子女入学问题;挂钩部分镇做好高校毕业生和技能人才的引进工作。

县财政局：负责编制人才专项资金预算，同时根据各职能部门审核情况及时兑现各类奖励、津贴、补助资金;会同人社局制订人才专项资金管理和使用办法。

各镇、开发区：利用人才优惠政策，做好高层次创新创业人才、高层次专业技术人才、高层次管理人才、高校毕业生和技能人才的引进工作;组织企业做好人才津贴、补助和各类奖励资金的申报工作;海安镇、开发区要明确专人负责《意见》落实工作，负责做好创业园、孵化器等创新创业人才载体的建立和有关服务工作，配合做好人才公寓的建设工作。

1根据上述工作职责分工，将落实《意见》任务进行分解，2010年落实《意见》具体工作任务安排详见附件

1、附件2。今后每年年初将下发当年任务分解通知。

二、重点工作要求

(一)关于人才引进工作

工作要求：落实《意见》各项优惠政策和措施，出台兑现各类津贴、补助、奖励办法，依靠政策吸引人才。要突出企业引才的主体作用，各镇分解的引才任务，要分解落实到镇属重点企业。人才引进过程中的相关手续，县人社部门要实行“一站式”服务和限时办结制，保证高效便捷。要定期组织企业赴外招才引智，并举办好县内人力资源市场交流活动，同时做好与上海杨浦的人才协作、对接和服务工作。

责任单位：各镇、开发区

参与单位：人社局、科技局、发改委、教育局

(二)关于柔性招才引智工作

工作要求：建立便捷、灵活、有效的人才“柔性”引进机制，不拘一格，引进人才、智力。组织开展形式多样的产学研对接活动，加强校企合作，积极鼓励企业聘请专家来海开展短期服务工作。鼓励企业建立院士工作站、博士后科研工作站，科技、人社部门要分别制定考核奖励标准，抓好运行质量，利用外地人才智力为我县经济社会发展服务。

责任单位：科技局

参与单位：人社局

(三)关于激励优秀人才工作

工作要求：坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立健全专业技术人才、技能人才、科技兴县功臣、大中专优秀毕业生和创新创业人才、来海服务专家评选奖励办法，认真开展评选活动，进行表彰奖励。鼓励有条件的企业对有突出贡献的经营管理人才、专业技术人才、技能人才实行期权、股权激励。

责任单位：组织部

参与单位：人社局、科技局、发改委

(四)关于人才公寓建设

工作要求：县住建部门做好“人才公寓”规划工作，安排适当位置，兴建一批专家公寓、普通公寓和职工公寓。出台人才公寓规划建设销售管理办法，明确规划建设、入驻对象、享受标准、申购程序、租售价格标准、产权管理、物业管理和组织机构等方面内容。住建部门每年根据人社部门提供的测算数，做好不同户型人才公寓的建设工作。同时，在公寓周边引进教育、医疗、餐饮、娱乐、体育、金融、交通等功能性设施，打造良好的人居环境。责任单位：住建局

参与单位：人社局、发改委、国土局、财政局、物价局、行政服务中心、动迁公司、海安镇、开发区

(五)关于发展创业投资

工作要求：出台鼓励和扶持发展创业投资的政策意见，吸引我县民营企业单独或与有实力的创业投资公司合作，成立民营创业投资公司。同时鼓励和引导外地各类创业投资机构以及各类社会资本参与我县的创业投资。

责任单位：发改委

参与单位：国投公司、国税局、地税局、财政局、工商局

(六)关于高层次人才培养工作

工作要求：围绕提高创新能力和管理水平，与国内知名高校合作举办培训课程班，对优秀经营管理人才和机关事业单位中从事经济工作的党政人才进行培训。有计划地选送优秀人才到国内外知名高校进行系统培训。突出抓好大学生(包括大学生村干部)创业培训，引导一

部分大学生投入到创业大潮中。对优秀人才获得博士研究生、硕士研究生学历学位的，给予一定的经济奖励。

责任单位：组织部

参与单位：人社局、发改委

(七)关于人才载体建设

工作要求：增强海安县创业园的功能作用，新建有利于企业孵化和科技成果转化的创新创业载体。进入东区西园孵化器发展的科技型企业可以优惠价购买或租用园区办公、生产、科研用房，第一年免收租金，第二、三年租金减半征收。同时做好进入江苏华新高新科技创业园、启迪(海安)软件科技园创业人才的各项服务工作。

责任单位：海安镇、开发区

参与单位：科技局、人社局

(八)关于人才投入

工作要求：县财政每年安排1000万元人才专项资金，列入预算，主要用于支付各项补助、津贴及奖励等。出台人才专项资金管理和使用办法，及时兑现审核通过的各类补助、津贴及奖励，确保专款专用。

责任单位：财政局

参与单位：组织部、人社局、科技局

三、加强组织领导

1.统一思想认识，增强工作责任感。各镇、各部门要高度重视人才工作，坚持把人才工作作为经济发展的第一要务优先落实。建立健全人才工作责任制，按照“一把手”抓“第一资源”的要求，把《意见》工作任务完成情况纳入镇、部门目标责任制考核，其中引才任务考核，各镇、开发区与相关部门进行捆绑式考核。组织部门要充分发挥牵头抓总职能，做好落实《意见》的组织协调和督促检查工作，各有关部门要各司其职，密切配合，发挥各自优势，目标一致做好工作，形成整体合力。各部门要对照分解的任务，制定工作计划，落实具体举措，确保在规定的时限内完成任务。各镇、各部门要明确一名分管负责人和一名职能科室负责人具体负责这项工作。

2.严格对照条件，做好审核工作。《意见》规定了优秀人才享受的各项政策待遇，事关人才的切身利益，社会关注度较高。各职能部门要严格对照条件，按照相关程序，做好各类项目的服务工作。资金审核发放、人才公寓申请租购等过程，纪检监察部门要全程监督。如发现弄虚作假行为，除追回相关经济补贴或奖金外，将追究相关人员责任，情节严重的按有关规定给予严肃处理。

3.加强政策宣传，形成良好环境。《意见》中规定的一系列政策措施对于人才而言具有较强的吸引力。要利用网络、电台、电视台、报纸等新闻媒体宣传《意见》及我县其他人才优惠政策，宣传有利于人才发展的良好环境，宣传各类人才创新创业的成功事例，增强全社会尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的共识，营造鼓励探索、支持创新、宽容失误的良好氛围。

附件：

1.2010年落实《意见》目标任务具体工作安排表

加强技能人才队伍建设的措施 篇7

当前企业技工队伍建设方面存在的主要问题有:一是技工队伍整体素质较低, 成为制约企业发展的“瓶颈”;二是高级技工严重短缺, 许多高、精、尖生产设备的操作和维修后继乏人;三是高级技工年龄老化严重, 后继乏人。造成这些问题的原因主要有以下几个方面:

1. 对人才观的片面认识。

不少人一提到人才, 想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等, 自觉不自觉地把技工排斥在“人才”之外。社会上对技工认识的偏颇, 以及技工在现实生活中的客观待遇和生活状况, 使人们认为干技工没出息。这是导致技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。

2.缺乏有力的激励机制。在企业内部, 技工与管理、科技人员相比, 工资待遇偏低, 即使是高级技工, 其工资收入也没法跟管理人员相比。忽视技工切身利益、轻视技工的培养, 导致其经济地位持续走低, 收入期望值跌破预期后, 许多青年技工谋求改变职业身份、加入待遇高、风险小的管理者行列或专业技术人员行列的想法就在所难免了。在这样的认识背景下, 素质高一些的人宁可待业也不愿到技工岗位就业、发展, 制约了技工队伍素质的提高, 技工成才动力不足。

3.对技能操作性工作重视不够。在许多企业经营者的眼里, 认为只要企业管理水平上去了、技术人员拿出新技术成果, 企业就可以取得较好的效益, 而忽视了技术成果在向产品转换过程中技工的重要作用。因而企业也不重视技能人才储备和培养, 这必然造成技能人才的缺乏。

4.缺乏技能人才开发保障机制。一是技能培训投入经费不足, 无法满足培训工作的需要。二是技工培训场所规模小、不配套、设备陈旧等, 阻碍了技能人才的开发。三是缺乏高素质的技能培训教材和教师。有些职业工种无教材, 有的职业工种虽然有教材, 但知识陈旧, 不能满足技术发展的需要。

要使企业在市场竞争中立于不败之地, 就必须从企业长远发展的角度出发, 将技能人才纳入企业整体人才开发体系, 解决技工成才动力不足问题, 使高技能人才队伍从数量到质量都有较大突破。培养造就一批实践经验丰富、能解决关键技术和工艺性操作难题的技能人才。

一一、营造有利于技能人才成长的环境

1.树立科学的人才观。高级管理、专业技术人员是人才, 高级技工也是人才。树立有用之人即是人才, 人人都可成才的观念。在企业中要树立这一观念, 首先要从企业经营管理者做起, 把重视技能人才作为工作的出发点之一, 要充分认识技能人才在企业生存和发展中的重要作用和突出贡献, 使高级技工是人才的观念扎根于全体企业员工中。

2.加大对技能人才的宣传力度, 提高其社会地位。树立样板、宣传典型, 对有贡献的技能人才实行重奖的同时, 要充分利用广播、电视、报纸、网络等多种新闻媒体, 大力宣传技能人才的重要作用, 充分肯定技能人才的劳动价值和特殊贡献, 宣传他们的成才和创业之路, 宣传企业的培养和使用政策, 营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围, 弘扬扎根操作岗位、立志操作岗位成才的风尚。

积极关心技能人才成长, 推动技能人才队伍建设。要从政治上、生活上和工作上关心技能人才的成长, 给技工队伍成才的平台。企业要为技能人才排忧解难, 对技师、高级技师给予相应专业技术人员同等的福利待遇, 如分配住房、配备交通工具、体检、健康疗养等方面给予照顾等。

二二、建立行之有效的激励约束机制

1. 建立首席岗位制。

设置首席技能岗位, 如有的企业设置首席技能大师、技能大师、首席操作者等岗位, 并实行相应的岗位工资, 以此来推动技工钻研技术, 潜心发展专业技能, 提高企业的整体素质。要使首席岗位的报酬较大幅度地高出其它岗位的报酬, 以此吸引更多的技工参加首席岗位的竞聘。

2. 改革企业内部分配制度。

参照劳动力市场价位理顺分配关系, 实行以岗定薪, 以能力定工资, 以贡献定报酬, 岗变薪变。每个职业 (工种) 按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、首席岗位等级别确定工资指导价位, 要注意处理好技能人员工资指导价位与管理、专业技术人才的对应关系, 要充分考虑技能贡献因素确定其工资收入。

3.确立科学合理的一次性奖励制度。加大对企业有贡献技能人才的表彰奖励力度, 对为企业节约成本、增加效益做出贡献和解决实际操作难题的技能人才给予一次性重奖, 其奖励标准要足以引起全体员工的羡慕。对参加各级各类职业技能比赛获奖者, 除给予一定的荣誉称号外, 还给予较高的一次性重奖, 同时可以晋升技能等级。

三三、建立系统的技能人才培养机制

1.树立质量与数量并重和持续开发的技能人才培养理念。

2.制定培训计划, 科学确定培训内容和培训方式。立足长远发展, 突出新设备、新技艺培训。着重培养提高技工解决生产中疑难问题、关键操作技术和实践能力等。

3. 完善技能人才培训保障机制。

首先要解决技工培训场所和设备问题。其次是要解决师资队伍问题。再次是要确保经费的投入。另外, 要建立技能人才的正常培训制度, 从时间、待遇等方面给以保障。

4. 有计划地选送一定比例的技工参加各级各类脱产培训。

将有培养前途的优秀技工选送到高级

技工学校或高等职业技术学院深造。如有的企业送优秀技工到高等职业技术学院深造。

5. 定期开展职业技能竞赛和技能人才评选表彰活动, 激发技工学技术的热情。

大力开展职业技能竞赛、练兵比赛、技术创新等多种形式的活动, 把技能竞赛与日常技术培训、岗位练兵结合起来, 为技能人才搭建展示技艺、岗位成才的平台。

6. 建立技能人才正常的巡回演讲交流、展示绝

招绝技活动制度, 广泛推广优秀技能人才的先进技能和实践经验。同时要组织优秀技术能手赴国外或跨地区、跨行业观摩考察, 开阔视野, 学习高新技能。

7. 改进“导师带徒”在岗培训制度。

通过合同书明确对高技能人才的带徒要求, 促进技工岗位成才。对比较杰出的技能人才, 给予一定的可供其独立支配的项目费用, 用以培养人才和技术攻关。

四四、建立严格的技能人才评价选拔制度

1.建立科学的技能人才考核评价制度。建立技能人才聘前考核资质、聘后评价业绩、定期考核和跟踪考核相结合、短期考核和长期考核相结合的考核制度。形成以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 注重工作现场解决疑难问题能力的考核评价模式。建立技能人才考核评价档案, 对其技能、业绩及其职业道德做出公正评价并记录档案, 将考核评价结果作为续聘、解聘的主要依据。

2.搞好技能鉴定工作, 及时为高素质技工明确体现其水平的资质, 便于参加高待遇岗位的竞争和享受相应的待遇。

3.建立竞争上岗机制。在确定了技能人才岗位和上岗标准后, 本着公开、公平、公正、竞争的原则, 选聘上岗人员。对企业紧缺、关键技能岗位, 实行公开竞聘, 择优录取。

关于加强企业技能人才队伍建设的意见 篇8

农业部前不久下发了《关于加强农村经营管理体系建设的意见》，要求按照中央推进农村改革发展和深化行政管理体制改革的总体部署，以强化基层农经体系建设为重点，以确保农经职能有效履行为关键，以加强农经队伍能力建设为支撑，加快建设系统健全、责权统一、运转顺畅、充满活力的农经体系，为做好新形势下的农经工作提供有力保障。

意见指出，要全面落实乡镇农经职能，积极参与事业单位分类改革。乡镇要按照确保履行好职能的要求，切实把农经职责落到实处，确保有机构管事，有专人理事，有经费办事。支持鼓励乡镇办好经营站(中心)，明确岗位职责，改善工作条件，强化职能履行。已经部署事业单位分类改革的地_方，农业部门要根据农经事业单位主要承担行政职能的实际和有关法律法规文件授权，加强与有关部门沟通协调，正确划分农经事业单位的类别，争取转为行政机构。尚未部署事业单位分类改革的地方，继续争取农经事业单位参照公务员法管理，为分类改革打下良好基础。要把加强农经体系建设与开拓创新农经工作紧密结合。在加快发展农经事业中壮大农经体系。要加强土地承包经营权登记管理工作力量，加强土地承包经营权流转管理和服务工作力量，加强土地承包经营纠纷调解仲裁工作力量，巩固农民负担监管工作力量，夯实农村集体资产财务管理工作力量，强化指导扶持服务农民专业合作社、农业产业化龙头企业等工作力量。当前，要全面推进依法行政，创建学习型农经体系，加强农经干部培训。要健全内部管理制度，营造积极向上的农经工作氛围，

(北京孙鲁威)