企业人力资源的合理配置与使用研究（共10篇）
论文摘要:随着我国经济的发展，计划经济时期的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势，国有大型企业应怎样改变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。本文通过分析我国企业人力资源配置的现状，对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。
一、我国企业人力资源配置的现状
企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。另外，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智．而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
人员结构失衡，整体素质偏低
随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。
人力资源的配置不够优化
人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。
人力资源的开发动力不足
有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
二、建立人力资源的合理配置与管理制度
转变观念，加大人力资本投资
要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。
塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。
制定长远的人力资源管理规划
企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标．确定重点培养对象。对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教
育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
三、注意处理人力资源优化配置关系
企业环境与人力资源的关系
企业环境对企业的经营活动，具有直接或间接的影响作用。因此，我们在人力资源优化配置过程中，必须充分考虑企业所处的环境，争取更有利于企业发展的外部条件。
企业其他资源与人力资源的关系
在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物资、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的支配，企业功能的发挥，要通过人的作用。
企业在静、动态形式下与人力资源的关系
这里说的静态是一种相对的静态，即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定，这时，企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是，企业常常是在动态形式下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反应，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整，必然也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地
处理好人力资源和企业动态的这种关系。
企业信息与人力资源的关系
企业的经营管理活动，都与企业信息息息相关，通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源，协调指导企业的人员配置，合理地发挥人才资源的潜力，做到人尽其才。
四、结论
企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
参考文献
[1] 王爱兰：我国企业人力资源管理的思考_JJ．商场现代化，2007年6月(下旬刊)第507期：286
上市公司信息披露是塑造企业形象、传播企业文化的重要途径, 高质量的信息披露对于公司股价的稳定和投资者行为的引导具有重要作用。从我国现有的披露制度来看, 完整性或充分披露原则已基本上具备了有效性质量要求的主要指标。但是, 现实经济生活中上市公司是否按照国家规定的原则进行披露?其所披露的会计信息质量状况如何?研究上市公司会计信息披露问题, 提高上市公司会计信息披露的质量是保护投资者合法权益的前提和关键, 也是本文写作的主要动机。
二、加强与提高会计信息披露完整性的必要措施
从各项研究得出结论, 信息披露整个进程中, 对于上市公司而言, 信息首先要经过内部会计人员的初步加工整理, 在此基础上要获得公司高级管理人员和公司董事会、监事会等组织的审批, 重要的信息还需要公司股东大会的审议, 涉及财务信息或资产重组等重大信息时, 证券市场的中介服务部门, 例如审计部门、财务顾问、律师事务所等也要对拟披露的信息进行审核或进行合规性检查。因此, 要想提高上市公司信息披露质量, 就必须认真做好以下几方面工作:
1. 加强会计人员的诚信教育
公司一般会计人员是上市公司的会计信息的改造者, 因而会计信息质量的高低将会受到其素质高低的影响。加强对会计人员的教育势在必行, 会计人员不但应具有较高的业务水平, 而且还要有良好的职业道德。但一般会计人员是受雇于上市公司, 并对高管人员负责, 他们与外部投资者、债权人、供应商等之间并没有直接的受托责任关系, 一般会计人员提供虚假信息的动机并不足, 也就是说一般会计人员是接受高管工作人员的指令而编制财务信息和其他需要披露的证券信息, 其工作需要得到高管人员的认可和批准, 其提供的信息是真是假主要取决于高管人员的需要。因此, 要想从源头上保证会计信息的真实有效, 一方面要加强对会计人员的诚信教育;另一方面要切实加大对会计人员的保护力度, 使会计人员能坚决抵制会计不诚信行为, 坚持抵制做假账等虚假会计信息的产生。
2. 完善注册会计师审计制度
中介机构, 特别是审核机构要对审计上市公司其各类财务报告信息披露的真实性负责。上市公司的财务报告是证券市场投资者投资决策的最重要依据, 审计机构等市场中介机构与上市公司之间的关系失衡是上市公司虚假信息披露的重要原因。在上市公司的审计中, 存在着委托人、被审计人员与审计机构三者之间的特殊委托代理关系。而所有者和经营者的分离以及所有者的分散、流动导致了原始委托人很难行使对公司的监督, 而我国由于国有股占绝对控股地位的股权结构和国有资产管理机构的构建尚不健全。基于以上分析, 在提高上市公司信息披露质量的措施中, 发展和完善注册会计师审计制度是非常必要的。
三、企业资源配置对提高盈余质量的影响
会计信息一直以来都是企业利益相关者关注的一个重点, 也是企业内部一些经济决策的主要依据。但是作为一种信息, 很多时候其质量会受到诸多因素的影响, 导致信息不对称情况的出现, 从而致使经济决策的偏离, 并给企业经营带来不良影响。盈余信息作为会计信息中的一个核心部分, 它所展示的是企业会计信息中的最重要的信息, 其质量的高低也会直接对投资决策及政府对企业的一些监管产生影响。所以, 对盈余质量影响因素的分析, 对于提高企业盈余质量, 促进资本市场的健康发展等都有着重大的意义。
在一定时间、空间范围内, 企业资源是有限的。不同的资源配置方式直接影响公司效益, 不合理的资源配置不仅造成资源闲置、浪费, 而且占用企业大量资金。在商品生产中, 企业非货币资源, 如存货、固定资产, 知识性资产、人力资源等, 其价值在一定会计期间逐渐转移到商品中去, 这部分资产除了在生产商品实体过程中发生消耗、磨损外, 还随时间发生价值贬值、自然损耗等。如果这类商品的价值不能及时将其价值转移到所生产的商品中去, 它将承受时间的无谓损耗。资源的合理配置, 有助于减少资源的无谓损耗。在企业资源配置中, 主要包括下面四类资源配置:
1. 固定资产与流动实物等有形资产配置
固定资产相对流动资产来讲, 价值转移所需周期更长, 价值损耗受时间因素的影响更大, 变现的风险更高。如果这部分资产在寿命期内不能充分被利用, 企业将承受巨大损失。在企业报表中表现为生产成本较高, 资产利润率较低。
2. 有形资产与无形资产配置
企业拥有的无形资源除了企业所控制、受到法律保障的, 具有一定经济利益的各种权利。还包括人力资源, 商誉等。有形资产与无形资产的配置比例在各个行业不尽相同, 高科技产业无形资源所占比重一般高于传统产业。由于无形资源具有一定的垄断性, 是企业核心竞争力的重要组成部分, 也是企业获得超额利润的源泉。工人的熟练程度, 工艺流程设计, 价值链的构成、技术秘密等直接决定企业生产效率、产品质量、生产成本。
3. 货币资金与非货币资金比例的配置
企业为保证完成商品生产的正常进行, 需要保持一定数量的货币资金, 这部分资金不创造利润, 闲置的货币资金构成企业的机会成本。企业需要确定合理的货币资金与非货币资金比例, 以提高企业效益。
4. 融资比例
融资比例是指债务与权益比。融资比例直接决定应纳所得税的大小, 合理的融资比例有利于减少本期税收支出, 增加本期利润。
四、结论
通过对我国上市公司会计信息披露质量问题的研究可以发现, 我国上市公司会计信息披露总体质量水平不高, 要提高我国上市公司会计信息披露质量, 应从以下几个方面着手:从信息加工编制的角度看, 加强会计人员的诚信教育, 以抵制虚假会计信息的产生;从信息审核的角度看, 发展和完善注册会计师制度, 加强社会监督, 是提高我国上市公司会计信息披露质量的重要手段;从上市公司内部管理的角度看, 完善公司治理是提高我国上市公司会计信披露质量的根本;同时, 加强对上市公司会计信息披露的外部监管力度是提高我国上市公司会计信息披露质量的外部措施。
参考文献
[1]李翔, 冯峥.会计信息披露需求:来自证券研究机构的分析[J]会计研究, 2006, (3) :63-68.
【关键词】 合理配置 使用人才 重要课题
何谓人才。可能每个人都会有自己不同的定义。那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！如何给“人才”下一个准确的定义呢？一般来说，“才能杰出者”即为人才。而人才学研究者则认为，“以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的就是人才。”在这里，我们必须同时指出，“德才兼备”是我们多年来一贯坚持的人才标准。
1. 所谓知易行难，虽然所有的企业都号称重视人才、珍惜人才，但能够真正做到的企业可谓凤毛麟角，所以也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。
人才是企业兴亡的关键，邓小平同志曾经讲到：“我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。”
目前企业与人才的关系正在发生着微妙的变化，由以前的企业决策人的一言堂向双方协商、探讨、共识演变。爱惜人才与信任人才正在成为一门领导的必修课。专业人才对企业领导人是否能够信任是基于领导人的授权及管理手法，越是专业人才越是看重这种类型的伙伴关系，所以才能吸引较同业更多的人才为其效劳。相信人力資源部门的人们都希望自己的顶头上司也具有这样的管理能力，但是反过头来省思一下，如果主管人力资源的人们都能同样以企业主的心态来面对人才，我认为这样比依靠企业主一人能够发挥更大的功效，因为只有公司全体同仁都被当成人才来尊重对待，才能形塑良善的组织文化，有了满意的员工才会有企业的良好运转和良好的发展。
市场经济的到来，企业与人才之间的关系需要靠新的模式来确定，有种新的模式就是企业与人才之间的“心理契约”。以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定人才与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与人才一道建立共同远景，在共同远景基础上就核心价值观达成共识，培养人才的职业道德，实现人才的自我发展与管理。企业要关注人才对组织的心理期望，与组织对人才的心理期望之间达成一种“默契”，在企业和人才之间建立信任与承诺关系，实现人才自主管理，企业与人才双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。企业往往与人才签订了《劳动合同》，但是很少有企业与人才签一份“心理契约”。研究表明，心理契约的不满足将直接导致人才满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。
“心理契约”的意思可以概括为：企业与人才之间虽然没有通过具体的契约载明，但企业与人才却依然能找到各自的行为准则，并各自自觉地加以遵守。也就是说企业明确每位人才的发展愿望并满足他发展的条件及应得报酬；每位人才工也会为企业竭尽全力地奉献，因为他们相信企业有能力满足他们的奋斗目标。
“心理契约”实际上是企业与人才之间一纸隐性的契约，其核心是人才满意度。
2. 如何促进企业人才的施展
首先应该注重提高领导者的素质。领导者担负着决策与布署的责任，这种责任就注定要求领导者要有优秀的素质。这种素质是思想素质、工作能力、个人魅力的结合，如果一个领导者本领过硬、思想纯正，勤于调查研究，善于聆听职工意见，那么他作出的决策和布署成功的几率就大得多，从而，在他的领导下，员工付出的就会有收获，也就会有实现自身价值的成就感。这样就自然而然地就会产生一种吸引力，吸引员工自愿以最大的热忱投身到工作中去，甚至于有利于他积极面对生活，相信企业的未来。如果一个领导素质差，谁也不愿意辛辛苦苦、任劳任怨干事，到头来，毫无所获，仅仅是因为决策有误，那么员工的积极性是倍受打击的，久而久之，就会麻木。
其次应该坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，人毕竟是生产力中最活跃的因素，人才是企业兴亡的关键。特别是在当今社会注重人才，尊重人才，大力开展人才争夺战的时代，制度的执行要有一定的韧性，要特别注意以人为本，要把握好人性伸展的尺度，重视其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的能力，任人唯贤，唯才是举。
最后，一个企业要营造尊重人才、利于人才发展的环境。人是为自己不为别人工作的，管理就是让员工看到，他们为企业付出努力，也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励，也可以是认同，更可以是成就感。人是因为痛而改变的，如果维持原状比寻求改变更痛苦，人就会愿意改变。举例来说，美国人一直等到油价高到难以负荷，才愿意购买省油的小车。有效沟通的关键在认同，如果事情与切身有关，就会增加重要性。当你的员工或客户开始找寻自我价值时，正面的循环就会开始。要让员工找到说服自己为企业效命的理由。要员工为企业打拼。从关心员工开始 真心关照员工的生活，而不是虚应故事。如果你愿意花时间听员工说话，你会听到意想不到的故事，包括他们生活的问题与担忧。自尊是强而有力的激励，经营企业的秘方就是建立员工的自尊。因为他们看待自己的感觉，与顾客看待他们的感觉相同。如果你的员工不喜欢他们的工作，你的顾客也会跟着转身离去。
小结
市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。作为管理者要改变旧的思想观念，改革人事制度，营造一种尊重人才，爱惜人才，提携人才，保护人才，让人才资源能够生存的环境，让人才脱颖而出。真正有雄才大略成大事业的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高价请人才，礼贤下士。
虽然人才重要，但他们是很难控制的。人才多桀骜不训，且身价不菲，敢要高价。当然，留住人才，除了高薪以外，还有别的因素，譬如用感情留人，用事业留人，用环境留人，萧何月下追韩信，刘备三顾茅庐，燕昭王筑黄金台，就是成功地请人、用人、留人的千古美谈，何妨古为今用。他们有时倒不是看中你的薪酬，而是看中了你对他的价值的肯定，对劲了，白给你干都愿意，正所谓“士为知己者死”。
在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因为它是经济发展的第一资源，如果没有人力资源作为基础，其他任何资源都无法实现其经济功能，因此，人力资源管理就成了现在企业管理的核心。
人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。更好的促进生产、工作效率和社会经济效益的提高，从而确保企业发展战略目标的实现。
由此可见，如何合理配置人力资源是人力资源管理中心的重中之重。本文以人力资源如何配置谈一点看法。
一、建立完善的招聘体系
如今，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功的开展招聘活动，建立完善的招聘体系就显得尤为重要。建立完善的招聘体系就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人才？什么时候招聘什么人，如何去招聘合适的人？
1、人员原则
一是公开原则。把招聘岗位、数量、时间、资格条件、考试办法公开。
二是平等原则。对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争机会，不拘一格选才。三是竞争原则。通过考试竞争和考核鉴别来选拔人才。
四是择优原则。通过广揽人才，选贤任能，挑选一流人才。
五是量才原则。重视人才的专长，量才录用，做到“人尽其才，用其所长”。六是效率原则。力争用尽可能少的成本、短的时间，录用到高素质人才。
2、招聘人员时间
一是业务扩大，人手不够。
二是原有员工调动、离职、退休、死亡等出现职位空缺。
三是员工队伍不合理，急需补充合适人才。
四是组建一个新的企业。
3、招聘人员过程
一是招聘之前应进行岗位分析，岗位分析可以很好的把握公司内部需求动态，明确、详细的职位要求可以保证公司招聘到最合适岗位要求的人才。岗位分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件。它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。
二是人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘，内部招聘能很好的激励现有岗位的员工不断地进步，使公司的成长和员工的成长同步，同时，也能大大缩短外来员工适应新岗位的适应期。而外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才。同时，外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。不论是内部招聘和外部招聘，在为公司招募人才的同时都要权衡其利弊，两者相结合，才能真正招募到合适的人才。
三是选择与工作岗位相适应的人员，通过初步面试、评价、申请表和简历，经过测试、面试、个人证明材料检查和背景调查，录用等步骤，选择与工作岗位相适应的人员，如果员工条件过高、过低或与工作岗位不相适应，他很可能会离开企业。虽然在某些情况下，员工的流动对企业的发展有一定的作用，但代价很高，特别是高流动率的企业不可能有好的业绩。
二、建立有效的用人机制
员工的使用是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都是围绕员工使用来进行的。建立有效的用人机制，其实就是在使用人员中要明确：使用什么样的人才？使用人才的内容，如何使用人才？
1使用原则
一是人事相等原则。按工作的需要，挑选最合适的员工，达到最佳组合。二是权、责、利一致原则。就是权责越大，相应给予的利益、报酬应越丰富。三是德才兼备原则。就是德与才的统一，两者必须结合，不可偏废。
四是用人所长原则。根据每个人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能发挥特长的岗位，而且要能容人所短。
五是兴趣引导原则。尽量将员工安置到其感兴趣的工作岗位上。
六是优化组合原则。根据员工的性格、年龄、能力要素匹配构成群体，形成良好的人际关系，形成科学的人才结构。
2员工使用内容
一是新员工的安置。将新员工安置在预定的岗位上。
二是干部选拔、任用。从员工队伍中或招聘中选拔能力卓著，绩效突出者担任各级领导职务。
三是职务升降。通过绩效评价，任免各级领导。
四是员工调配。根据实际需要，调配各岗位员工，提高工作效率。
五是优化组合。不断优化人员，提高整体效率。
六是员工的辞退、退休管理。
3员工使用程序
一是分析员工任职资格，对员工的能力进行评价、确认了解培训工作是否达到了履行岗位职责的要求。如果员工已具备了上岗条件，则安排其上岗，如尚未达到要求，则需要重新培训或进行辞退，解除劳动关系。
二是员工进入工作状态。一般采用聘任制、订立劳动合同的方式上岗。三是员工开始工作之后，对员工的工作进行监督，考察，进行评价。
四是人事调整。就是对员工使用进行调整，包括晋升和降职，目的在于改善和提高工作质量和效率。
三、建立诱人的培训体系
当今世界科学技术日新月异，人才市场瞬息万变，这对人才的素质要求越来越高，人力资源的培训正成为企业诱人的福利，“终身教育”“学习型组织”的提法都表明人力资源开发以成为企业增强竞争力的重要途径，建立诱人的培训体系，其实就是在培训过程中要明确：培训的形式、培训的内容、培训的体系。
1、公司的培训形式
一是脱产培训，一般企业对企业高层管理人员，技术骨干，集中时间，离开工作岗位在专门的学校，研究机构等脱产学习，俗称：“充电式学习”。
二是不脱产培训，从业人员通过实践学习或利用业余时间进行培训，这是企业培训的主要途径。
三是业余培训。员工利用工作以外的业余时间，通过自学或函授教育获得新知识，进行个人能力开发。
2、公司培训内容
一是对管理人员可进行国内外经济现状，经营管理知识国际市场经营知识，领导方式，工作方法，思想政治工作等培训。
二是对经营人员可进行企业年处的经营环境，经营方针，经营目标，经济法
律知识，外语培训等。
三是对技术不员可进行专业知识项目管理，组识管理计算机，外语培训。四是对一般员工可进行企业管理，现状和方针，业务知识如何处理工作，待人等培训，3、公司培训体系
员工能力开发在短期内是很难见效的，企业只有通过长期的有计划和教育培训，才能培养出自己年需要的人才，按照管理职能和管理层的不同，培养体可分为二类：
一是职能体系，就是纵向的教育培训体系，根据企业内部的管理职能不同，如生产、技术、销售，分别进行不同内容的教育培训。
二是阶层体系
就是横向的教育体系，是从经营层、管理层、监督层、骨干人员、一般人员、新进公司人员等分别进行培训。
完善企业的培训体系也是等于为公司储备大量的有用之才，一旦某个岗位上的人员离开，就可以在最短的时间内找到顶替其工作的人。这样就能把因为人员变动产生的损失减到最小。
综合上述，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。
四、完善市场化薪酬体系
如果说培训能很好的让员工为企业服务的话，那么，完善的薪酬体系制度则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市场化薪酬制度就是在实施过程中要明确，薪酬的功能、薪酬的结构、如何设计与管理的薪酬制度。
1、企业薪酬功能
一是补偿功能
二是调节功能
三是激励功能
2、企业的薪酬结构
一是基本薪酬部分。主要是员工岗位、职务、个体间的差异为基准的薪酬，一般占工资的50%——60%，由最低工资、岗位工资、技能工资等组成。
二是奖励薪酬部分。这是员工超额有效劳动为依据的薪酬，由年终奖、劳动分红、特别贡献奖、经常性工作奖组成。
三是各种工作性补贴。以员工所在劳动强度和劳动条件为依据超额劳动的补偿。一般约占工资的5%——10%。
四是地区性津贴。这是对员工在不同地区间的实际工资差异的一种补偿，一般约占工资的5%——10%。
3、企业薪酬制度
设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务，如果企业建立了市场化薪酬制度，企业就会进入创新的循环。而如果这些制度失灵，那么接踵而来的就是员工心灰意冷和工作效率的下降。最终导致企业人才的流失。因此，完善市场化薪酬制度，要做到将“心”比“心”，要用企业的“薪”换员工的“心”。
一是企业要提供有竟争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们进一步珍惜这份工作，较高的报酬会带来员工更高的满意度，较低的离职率，一个结
构合理、管理良好的绩效薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰较差的员工。
二是要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足，这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度中转换出来。而让更多的员工依赖内在的报酬，也使企业从仅靠金钱激励员工的循环中摆脱出来。
三是要让员工参与薪酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行交流沟通，开放相关的薪酬信息，让员工了解到只要通过努力就能得到相应的报酬。让员工参与薪酬制度的设计和管理有助于一个更合适的员工需求和更符合实际的报酬制度的形成，用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。
四是要有一个公平的评估体系。如果没有合理的评估体系，薪酬制度也就成了虚设。在公司制定薪酬制度时所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业务水平及公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，对员工进行公平、公正、公开的绩效评估至关重要，同时，评估也需要因人而异，真正做到“以人为本”。
完善市场化薪酬制度是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工的工作热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想。对企业有了满足感和归属感。而且企业也将实现利润的最大化。真正实现企业和员工的双赢。
五、合理配置好人力资源
人力资源是企业最宝贵的资源，它比其他的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，因此，只有合理的配置人力资源，建立精简、高效的企业组织结构，才能实现企业利润的最大化。在合理匹配人力资源中，一定要“以人为本”，也就是说：在最合适的时间把最合适的人放到合适的岗位上。人是匹配的中心，一切都要围绕人进行。
人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少个工作岗位，那些工作岗位需要填补，岗位的要求是什么，弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费。对员工和企业都是损失。
其次，要考虑员工的现实能力和潜在能力，现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、爱好、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作，可以倾重于员工的现实能力，对于岗位职责不明确的，则可更多的考虑潜在能力。
合理配置土地资源全面建设小康社会
党的十六大提出全面建设小康社会的宏伟目标,即经过若干年努力,使人们社会生活的`各个领域包括物质文明、精神文明、政治文明建设等诸多方面达到小康社会水准.目前,东阳市正在实施的兴工强市、快进中等城市的战略,与十六大提出全面建设小康社会目标接轨.作为国土资源部门,在全面建设小康社会进程中,如何紧紧围绕经济建设这个中心做好工作,抓好土地资源合理配置是关键.
作 者：金士高 作者单位：浙江省东阳市国土资源局局长刊 名：浙江国土资源英文刊名：ZHEJIANG LAND & RESOURCES年，卷(期)：“”(4)分类号：F3关键词：
资源分为两类：显性资源和隐性资源。顾名思义，显性资源是直接而可以看见的资源;隐性资源是间接而难以觉察的资源。
人一旦有了欣赏的心态，带给人们的最大收获将是资源的凸显和善用，当人们心怀欣赏，资源就会层出不穷。就像我们用博爱的心去看世界，会感觉世间万物非常可爱，火辣的太阳送给我们的也只有温暖一样。
资源存在于每个人的身边，假如人们发现不了它，就没有办法吸引到它，资源也就失去了价值，像煤在地下未被开采出来一样。欣赏的心态帮助人们吸引资源，发现资源，使人们占有的资源越来越丰富，带给人们更多借力发力的机会。
企业领导者引导人们吸引资源、发现资源，仅仅是引导人们利用资源的起步，关键的一环是引导员工进行资源重组和有效利用，
我认为，进行资源重组的核心是：不拘一格，有进有退，有取有舍。这些包含了资源重组的意义和过程。在众多元素中，要善于发现资源，确定优质资源，并按效益最大化的原则进行资源重组。重组是优化资源的配置。
《木兰诗》讲花木兰准备替父从军有这样精彩的描写：“东市买骏马，西市买鞍鞯;南市买辔头，北市买长鞭。”骏马、鞍鞯、辔头、长鞭分别是些资源而被重组在一起，优化在一起，成为花木兰从军的重要“行头”。“骏马、鞍鞯、辔头、长鞭”这些彼此分离的资源，因为一个内在的纽带被联系在一起，这个内在纽带就是花木兰的目标：替父从军。所以，我们说资源重组是为资源重组者的目标服务的，是为了更加有效地达成目标而借用、优化各种资源。
通过水资源优化配置提高水资源利用效率, 实现水资源可持续利用, 是21世纪我国水利工作的首要任务[1]。本论文以湖北省应城市东西汊湖为研究对象, 建立了以经济和生态效益为目标的区域可持续发展水资源优化配置模型, 对湖区可利用水量进行了合理配置分析, 从而可以为东西汊湖流域的水资源配置提供基础性的技术支持, 为更好地发挥东西汊湖的作用提供依据。
2 模型建立
水资源合理配置是指在一个特定的流域或区域内, 以可持续发展为总原则, 对有限的、不同形式的水资源, 通过工程措施与非工程措施在各用水户之间进行科学分配[2]。根据研究区域的地理特征、水利条件、行政区划, 可将流域划分为K个子区, 共有C个公共水源, 第k个子区有I (k) 个独立水源、J (k) 个用水部门 (k=1, 2, …, K) 。取k子区独立水源i和公共水源c供给用水户j的水量x
2.1 目标函数
水资源可持续优化配置的目标是获得最佳的经济、社会、生态环境等多目标综合效益。本次计算结合流域实际情况建立了如下3个方面的目标函数[5,6,7,8]。
(1) 经济效益目标。
选择区域供水总净效益最大作为优化配置模型的经济目标, 其表达式为:
式中:x
(2) 环境效益目标。
选择区域内重要污染物的总排放量最小作为配置模型的环境目标, 表达式为:
式中:ρ
(3) 社会效益目标
式中:D
2.2 约束条件
(1) 水源可供水量约束。
独立水源:
公用水源:
式中:w
(2) 水源输水能力约束。
独立水源:
公共水源:
式中:Q
(3) 用户需水能力约束:
式中:D
(4) 水资源供需平衡约束:
式中:D
(5) 变量非负约束:
3 应用实例
3.1 流域概况
应城市地处湖北省中部偏东、孝感市西南, 东经113°19′～113°45′, 北纬30°43′～31°08′。东临漳、涢两水与云梦县为界, 东北与安陆市毗连, 西与天门市、京山县接壤, 南与汉川市为邻。国土面积1 103.38 km2, 总耕地面积4.1万hm2, 人口68万。随着人口的增加, 城镇化水平的不断提高, 以及农灌用水需求加大, 加之目前大量开挖矿产, 导致的水污染现象比较严重, 水资源短缺现象已经开始出现, 地区间和各用水部门间存在着很大的用水竞争性。
东西汊湖位于湖北省应城市郎君镇境内, 汉北河以北, 大富水 (新县河) 与府澴河之间, 属平原型湖泊, 流域面积148 km2。根据《应城市水功能区划》, 东西汊湖为保留区, 属汉江下游水系, 保护目标为Ⅲ类, 目前开发利用程度不高, 主要是养殖用水和农灌用水, 现状水质类别为Ⅲ类。东西汊湖多年平均来水量10 418万m3, 总用水量达4 150.04万m3, 目前水资源利用率仅为39.8%, 尚有很大的供水潜力, 应及早开发利用。
3.2 决策变量划分
根据东西汊湖流域的水系特征、现状用水情况、行政区划等因素, 考虑到东西汊湖流域面积不大, 可将整个流域划分为东西汊湖湖区一个区。
流域内水源大致可分为:泉水、地下水和地表水。其中地下水和泉水为独立水源;地表水作为公用水源, 且分为东西汊湖、汉北河和汉江3处。
流域内的用水户可划分为以下几类:生活用水、灌溉用水、工业用水以及生态用水。具体决策变量划分如表1所示。
3.3 模型求解
首先采用大系统分解协调理论, 将模型分解为若干个相互独立、规模较小、结构简单的子系统, 形成递阶结构模型;然后对各个子系统局部寻优;最后根据总目标, 协调综合为全局最优[9,10]。
根据东西汊湖流域的分区、水源以及用水户的情况, 通过大系统分解协调, 得出东西汊湖区域的水资源优化配置模型目标函数如下:
根据东西汊湖流域1960～2004年的水文资料, 设计保证率P=75%的情况下各水源的可供水量如表2所示。另根据东西汊湖流域规划报告, 选定规划水平年为2020年, 各用水户需水量如表3所示。优化配置模型的其它参数见表4～8。
(1) 供水情况 (见表2) 。
亿m3
(2) 需水情况 (见表3) 。
亿m3
(3) 用水公平系数、供水次序系数。
用户用水公平系数是指k子区j用户相对其他用户优先得到供给的重要性程度;子区水源供水次序系数是指k子区水源i (独立和公共) 相对其他水源供水的优先程度 (见表4、表5) 。
(4) 东西汊湖区效益系数、成本系数。
东西汊湖湖区的灌溉用水和工业用水效益系数、成本系数可以采用分摊系数法计算。生活用水和生态用水因为较难统计, 故采用较大值。本次计算一些参数的确定均参考同类数据及流域具体情况拟定 (见表6) 。
元/m3
(5) 东西汊湖区排放系数和污染物浓度 (见表7) 。
t/万m3
(6) 量纲转换系数和目标权重 (见表8) 。
按各用水户的不同取水权重对东西汊湖流域水资源进行合理配置。根据现状供水情况对流域内水资源进行初始分配, 见表9。其中, 生活用水初始权重取0.4, 工业用水初始权重取0.15, 灌溉用水初始权重取0.35, 生态用水初始权重取0.1。初始分配方案下的目标函数值为129.3亿元。
采用复合型法, 对东西汊湖流域水资源配置模型的用水户权重参数进行优选。经过计算可得权重参数优选结果:生活用水最优权重取0.6, 工业用水最优权重取0.2, 灌溉用水最优权重取0.1, 生态用水最优权重取0.1。具体配置方案如表10所示。
根据优化计算的结果, 采用优化配置方案对东西汊湖的水资源进行配置, 计算得到湖区供水的目标函数值为181.0亿元。和初始方案相比, 增值约28.6%。可见, 采用优化配置方案后综合效益会得到较大的提高。
4 结 语
水资源优化配置是水资源规划的重要内容, 是可持续发展理论在水资源管理领域中的具体体现和应用。笔者遵循有效性、公平性和可持续性的原则, 建立了水资源优化配置的多目标模型, 并将其应用于东西汊湖区域水资源优化配置中, 采用复合型法对参数进行优选, 利用大系统分解理论对模型进行求解。结果表明该模型是科学、有效、实用的, 配置结果是合理的。为更好地发挥东西汊湖水资源的综合效益、提高水的配置效率提供了依据, 从而可以促进水资源的可持续开发利用和区域的可持续发展。
参考文献
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【关键词】水资源；合理开发；高效配置；宁夏彭阳县
【Abstract】By Ningxia PengYang water proof， analysis， combined with hydraulic engineering and water status and planning water demand， to achieve the sustainable use of water resources， support the rapid development of local economy， science and water resources planning and project implementation to match industry layout and water resources adapted to the conditions put forward the sustainable use， development strategies and solution.
【Key words】Water resources；Rational development；Efficient allocation；Ningxia PengYang
彭阳县位于宁夏回族自治区南部，总面积2491Km2，占自治区面积的5.15%。截止2014年底，全县总人口26.26万人，其中：农业人口23.18 万人，占总人口的88.3 %，农民人均纯收入5000余元，是宁夏重要的农业生产基地之一。
1. 水资源评价
1.1 地表水资源。
（1）彭阳县境内主要河流水系有茹河、红河、安家川河等，水资源总量8921万m3。
（2）茹河由西到东经彭阳县城而过，发源于原州区开城镇水沟壕，由古城镇五里山入县境内，另一发源于甘肃省环县庙儿掌墩墩湾，流域面积2088Km2，区内流域面积2011Km2，县境内流域面积1497Km2，县境内河长76.2Km，水资源量5291万m3。
（3）红河发源于新集乡窦家山庄，由西向东流经彭阳县新集、红河乡，于常沟雷嘴进入甘肃省镇原县境内，并在泾川县汇入泾河干流，县境内流域面积322Km2，主河道长度59Km，水资源量1792万m3。
（4）安家川流域发源于甘肃省环县庙儿掌，由彭阳县罗洼乡入县境内，流至冯庄乡的石家河湾出县境流入浦河，流域面积803Km2，县境内流域面积672Km2，县境内河长49.1Km，水资源量1838万m3。
1.2 地下水资源。
彭阳县地下水资源总量为3180万m3，其中矿化度小于2.0g/l地下水资源量为2000万m3，占62.9%，主要分布在洪、茹河流域，各水系地下水资源量发布为：茹河2141万m3，红河1282万m3，安家川河386万m3。
1.3 水资源总量。
扣除地表水资源与地下水资源重复计算量，彭阳县水资源总量为8921万m3；水资源量持续减少不仅影响农业发展和工业生产，同时制约着城市建设发展和人民生活水平的改善提高，与彭阳县的经济社会的快速发展不相适应，成为彭阳实施对外开放，促进经济社会可持续发展的“瓶颈”（见表1）。
1.4 水资源可利用量。
水资源可利用量主要是将水利工程来水面积内不同保证率的径流量扣除蒸发、渗漏损失以及泥沙后，剩余清水量全部作为蓄水工程不同保证率的可利用水量。
彭阳县水利工程多年平均可利用水量4892万m3，50%、75%、85%保证率可利用水量分别为4313万m3、3084万m3、2459万m3（见表2）。
1.5 外调水资源量。
固原市境内泾河流域多年平均径流量3.18亿m3，水量丰沛、水质好，宁夏中南部引水工程是将泾河流域丰富的水资源引到固原市的彭阳县、西吉县、原州区、中卫市的海原县部分地区，解决111.8万人的饮水困难，95%保证率设计引水量3980万m3，其中配置给彭阳县790万m3，其中城市477万m3，农村313万m3，该工程2015年全部建成运行。
2. 需水量预测
根据《彭阳县国民经济和社会发展第十二个五年规划》目标，到2015年彭阳县国民经济各部门多年平均毛需水量5360万m3，其中城镇居民生活需水量为239万m3，占4.0%、农村生活用水305万m3，占6.0%、工业用水总量为109 万m3，占2.0%、农业灌溉需水量为4707万m3，占88%；2020年需水量为5851万m3，其中城镇居民生活需水量为400万m3，占7.0%、农村生活用水321万m3，占5.0%、工业用水总量为211 万m3，占4.0%、农业灌溉需水量为4920万m3，占84%。
3. 水量供需分析
（1）2015年彭阳县各业需水量5360万m3，多年平均可利用水量4869万m3，缺水491万m3；50%保证率可利用水量4293万m3，缺水1067万m3；75%保证率可利用水量3069万m3，缺水2291万m3；85%保证率可利用水量2459万m3，缺水2901万m3。
（2）2020年需水量5851万m3，多年平均可利用水量4869万m3，缺水982万m3；50%保证率可利用水量4293万m3，缺水1558万m3；75%保证率可利用水量3069万m3，缺水2784万m3；85%保证率可利用水量2459万m3，缺水3395万m3。
4. 水资源合理配置
4.1 具体配置原则：
（1）坚持总量控制和定额管理相结合的原则。
（2）居民生活用水优先，其次满足工业用水，最后考虑农业需水。
（3）固西引水工程及中南部调水工程供水主要用于满足城镇生活及农村人畜用水，不向工业及农业灌溉配置。
（4）中南部调水工程实施后，配置水量优先考虑调入水量。
4.2 配置方案。
（1）2015年彭阳县城镇生活需水239万m3，茹河流域可配置当地水35万m3，红河和安家川河流域可配置当地水195万m3，茹河流域城镇生活缺水9万m3，由宁夏中南部调水工程解决；农村人畜需水305万m3，其中配置固东供水23万m3，当地水188万m3，缺水94万m3，由宁夏中南部调水工程解决；工业需水109万m3，配置中水24万m3，城市水源地30万m3，工业缺水55万m3；农业灌溉需水4707万m3，50%保证率配置当地水4141万m3，缺水566万m3；75%保证率配置当地水3279万m3，缺水1428万m3；85%保证率配置当地水2669万m3，缺水2038万m3。
（2）2020年城镇生活需水400万m3，在不同来水情况下，需水均能满足，其中配置宁夏中南部调水工程水量161万m3，当地水239万m3；农村人畜需水321万m3，在不同来水情况下，需水均能满足，其中配置固东供水42万m3，当地水144万m3，中南部调水工程水量135万m3；工业需水211万m3，配置中水71万m3，配置当地地下水30万m3，工业缺水109万m3；农业灌溉需水4920万m3，50%保证率配置当地水4141万m3，缺水830万m3；75%保证率配置当地水3279万m3，缺水1641万m3；85%保证率配置当地水2669万m3，缺水2251万m3。
5. 结束语
根据水资源配置分析，彭阳县未来缺水主要为农业灌溉缺水，由于长期以来传统落后的大水漫灌和水利管理的粗放经营，造成跑水、漏水损失严重，加上灌区工程老化失修，配套不全，带病运行，造成水资源严重浪费，坚持总量控制和定额管理双控制，按照“以供定需、 以水定产业、以水定规模、以水定发展”原则，大力调整种植结构，压减高耗水农业的种植面积，加快建设资源节约型、环境友好型社会，通过挖掘节水潜力，提高用水效率和水资源承载能力，实现水资源的可持续利用，通过先进的技术的应用，进一步加强污水处理能力，提高水的重复利用率。
参考文献
[1] 孙富行，《 资源水利与水资源可持续发展》，水利水电工程设计，2000年.
[2] 《固原市国民经济和社会发展第十二个五年规划》，固原市人民政府，2011年.
[3] 《彭阳县国民经济和社会发展第十二个五年规划》，2011年.
[文章编号]1619-2737（2016）02-15-146
摘要：水资源优化配置的主要目标就是协调资源、经济和生态环境的动态关系，追求可持续发展的水资源配置。
关键词：水资源水资源优化配置
水资源优化配置是指在一个特定流域或区域内，工程与非工程措施并举，对有限的不同形式的水资源进行科学合理的分配，其最终目的就是实现水资源的可持续利用，保证社会经济、资源、生态环境的协调发展。水资源优化配置的实质就是提高水资源的配置效率，一方面是提高水的分配效率，合理解决各部门和各行业（包括环境和生态用水）之间的竞争用水问题。统计资料表明，无论是从时间过程还是从不同国家的横向对比来看，随着社会经济的发展提高，农业用水将大量被工业和生活用水所取代。另一方面则是提高水的利用效率，促使各部门或各行业内部高效用水。
水资源优化配置包括需水管理和供水管理两方面的内容。在需水方面通过调整产业结构与调整生产力布局，积极发展高效节水产业抑制需水增长势头，以适应较为不利的水资源条件。在供水方面则是协调各单位竞争性用水，加强管理，并通过工程措施改变水资源天然时空分布与生产力布局不相适应的被动局面。水资源优化配置的理论研究
2.1“以需定供”的水资源配置
认为水资源是“取之不尽，用之不竭”，以经济效益最优为惟一目标。以过去或目前的国民经济结构和发展速度资料预测未来的经济规模，通过该经济规模预测相应的需水量，并以此得到的需求水量进行供水工程规划。这种思想将各水平年的需水量及过程均作定值处理而忽视了影响需水的诸多因素间的动态制约关系，着重考虑了供水方面的各种变化因素，强调需水要求，通过修建水利水电工程的方法从大自然无节制或者说掠夺式地索取水资源。其结果必然带来不利影响，诸如河道断流，土地荒漠化甚至沙漠化，地面沉降，海水倒灌，土地盐碱化，等等。另一方面，由于以需定供，没有体现出水资源的价值，毫无节水意识，也不利于节水高效技术的应用和推广，必然造成社会性的水资源浪费。因此，这种牺牲资源、破坏环境的经济发展，需要付出沉重的代价，只能使水资源的供需矛盾更加突出。
2.2“以供定需”的水资源配置
“以供定需”的水资源配置，是以水资源的供给可能性进行生产力布局，强调资源的合理开发利用，以资源背景布置产业结构，它是“以需定供”的进步，有利于保护水资源。但是，水资源的开发利用水平与区域经济发展阶段和发展模式密切相关，比如，经济的发展有利于水资源开发投资的增加和先进技术的应用推广，必然影响水资源开发利用水平。因此，水资源可供水量是随经济发展相依托的一个动态变化量，“以供定需”在可供水量分析时与地区经济发展相分离，没有实现资源开发与经济发展的动态协调，可供水量的确定显得依据不足，并可能由于过低估计区域发展的规模，使区域经济不能得到充分发展。这种配置理论也不适应经济发展的需要。
2.3 基于宏观经济的水资源配置
无论是“以需定供”还是“以供定需”，都将水资源的需求和供给分离开来考虑，要么强调需求，要么强调供给，并忽视了与区域经济发展的动态协调。于是结合区域经济发展水平并同时考虑供需动态平衡的基于宏观经济的水资源优化配置理论应运而生。
某一区域的全部经济活动就构成了一个宏观经济系统。制约区域经济发展的主要影响因素有以下三个方面：（1）各部门之间的投入产出关系。投入是指各部门和各企业为生产一定产品或提供一定服务所必需的各种费用（包括利税）；产出则是指按市场价格计算的各部门各企业所生产产品的价值。在某一经济区域内其总投入等于总产出。通过投入产出分析可以分析资源的流向、利用效率以及区域经济发展的产业结构等。（2）间的消费和积累关系。消费反映区域的生活水平，而积累又为区域扩大再生产提供必要的物质基础和发展环境。因此，保持适度的消费、积累比例，既有利于人民生活水平的提高，又有利于区域经济的稳步发展。（3）不同地区之间的经济互补（调入调出）关系。不同的进出口格局必然影响区域的总产出，进而影响产业的结构调整和资源的重新分配。上述三方面相互作用共同促进区域经济的协调发展。
基于宏观经济的水资源优化配置，通过投入产出分析，从区域经济结构和发展规模分析入手，将水资源优化配置纳入宏观经济系统，以实现区域经济和资源利用的协调发展。
水资源系统和宏观经济系统之间具有内在的、相互依存和相互制约的关系。当区域经济发展对需水量要求增大时，必然要求供水量快速增长，这势必要求增大相应的水投资而减少其他方面的投入，从而使经济发展的速度、结构、节水水平以及
污水处理回用水平等发生变化以适应水资源开发利用的程度和难度，从而实现基于宏观经济的水资源优化配置，《华北地区宏观经济水资源规划理论与方法》[5]的研究成果堪称这一理论的典范。
另一方面，作为宏观经济核算重要工具的投入产出表只是反映了传统经济运行和均衡状况，投入产出表中所选择的各种变量经过市场而最终达到一种平衡，这种平衡只是传统经济学范畴的市场交易平衡，忽视了资源自身价值和生态环境的保护
[6].因此，传统的基于宏观经济的水资源优化配置与环境产业的内涵及可持续发展观念不相吻合，环保并未作为一种产业考虑到投入产出的流通平衡中，水环境的改善和治理投资也未进入投入产出表中进行分析，必然会造成环境污染或生态遭受潜在的破坏。研究表明[7]，1993年我国因水污染造成的损失为302亿元，水资源破坏引起的损失为124亿元，两者合计约占当年国民生产总值的1.23％。文献[8]对江苏省自然资源（以水、大气资源为例）核算的结果表明，以GDP为主要衡量指标的传统国民经济核算体系过高地估计了江苏省经济的增长水平，江苏省经济增长存在较为严重的环境负债。仅水和大气的环境价值损失，1994～1997年都在410亿～470亿元左右，平均约占当年GDP的7.6％，若再加上其他环境资源和物质资源价值损耗，这一数目还会增大。因此，传统的宏观经济理论体系有待革新。
2.4 可持续发展的水资源配置
水资源优化配置的主要目标就是协调资源、经济和生态环境的动态关系，追求可持续发展的水资源配置。
可持续发展的水资源优化配置是基于宏观经济的水资源配置的进一步升华，遵循人口、资源、环境和经济协调发展的战略原则，在保护生态环境（包括水环境）的同时，促进经济增长和社会繁荣。目前我国关于可持续发展的研究还没有摆脱理论探讨多实践应用少的局面，并且理论探讨多集中在可持续发展指标体系的构筑、区域可持续发展的判别方法和应用等方面[9].在水资源的研究方面，也主要集中在区域水资源可持续发展的指标体系构筑和依据已有统计资料对水资源开发利用的可持续性进行判别上。对于水资源可持续利用[10，11]，主要侧重于“时间序列”（如当代与后代、人类未来等）上的认识，对于“空间分布”上的认识（如区域资源的随机分布、环境格局的不平衡、发达地区和落后地区社会经济状况的差异等）基本上没有涉及[9]，这也是目前对于可持续发展理解的一个误区，理想的可持续发展模型应是“时间和空间有机耦合”。因此，可持续发展理论作为水资源优化配置的一种理想模式，在模型结构及模型建立上与实际应用都还有相当的差距，但它必然是水资源优化配置研究的发展方向。水资源优化配置研究的发展方向
3.1 理论的完善与创新
上述几种理论，有的不科学不合理，有的不成熟不完善。可持续发展理论体现了资源、经济、社会、生态环境的和谐发展，但目前多是理论研究和概念模型的设计，不便于实际操作。基于宏观经济投入产出分析的水资源优化配置，由于分析思路与目前国家统计部门统计口径相一致，相关资料便于获取，具有可操作实用性，但传统的投入产出分析中未能反映生态环境的保护，不符合可持续发展的观念。因此，将宏观经济核算体系与可持续发展理论相结合，对现行的国民经济产业以环保产业和非环保产业分类进入宏观经济核算，将资源价值和环境保护融入区域宏观经济核算体系中，建立可持续发展的国民经济核算体系势在必行，以形成水资源优化配置新理论。这一理论体系目前实施虽然难度很大，但是只有这样才能彻底改变传统的不注重生态环境保护的国民经济核算体系，使环保作为一种产业进入区域国民经济核算体系，以实现真正意义上的水资源可持续利用。
3.2 水质和水量问题
水质和水量是密切相关的，离开水质谈水量没有实际意义。有关分析资料表明，在我国未来发展中，水质导致的水资源危机大于水量危机，必须引起高度重视[2].例如，在水资源丰富的南方地区，在水资源开发利用中对水质保护重视不够，存在水质性缺水。特别是平原河网地区，灌、排、提、引、蓄都是通过河网水位流量调节来实现，河道上下游、左右岸补给和排水关系复杂，水质水量问题紧密结合，考虑水质水量的河网区域的水资源优化配置难度大，但具有十分重要的理论意义和现实意义。因此，在水资源优化配置过程中，应该充分重视水质问题，水质问题与环境和生态问题密切相关，实现了水质水量的优化配置，必将有利于水环境与生态环境的改善和保护，最终实现水资源开发利用的良性循环。
3.3 水资源优化配置的全局性
水资源优化配置是一个全局性问题，对于缺水地区，必然应该统筹规划调度水资源，保障区域发展的水量需求及水资源的合理利用。对于水资源丰富的地区，必须努力提高水资源的利用效率。我国目前的情况却不尽然，对于水资源严重短缺的地区，水资源的优化配置受到高度重视，我国水资源优化配置取得的成果也多集中在水资源短缺的北方地区[5，12]和西北地区[13，14]，对水资源充足的南方地区，研究成果则相对较少，但是在水量充沛的地区，往往存在因水资源的不合理利用而造成的水环境污染破坏和水资源的严重浪费，必须予以高度重视。例如，处于我国
经济发展前沿的广州市，地处河网区域，其水量充沛，但由于不合理的开发利用使水环境遭受破坏，出现了有水不能用的尴尬局面，不但不利于广州市的经济持续发展，也必然影响全国水资源的优化配置。
3.4 水务一体化管理
一般而言，优化配置的结果对某一个体的效益或利益并不是最高最好的，但对整个资源分配体系来说，其总体效益是最高最好的，即存在局部最优和全局最优的问题。要实现水资源的优化配置，就必须实行水资源统一管理，以全局为重，树立整体观念。各地区应建立水务一体化管理的水务局，以适应市场经济发展的需要，从水资源分散的多头管理转变到集中的统一管理，为水资源优化配置提供体制上的保障。
3.5 其他问题
作为解决水资源时空分布不均的有效措施便是跨流域调水工程的实施，这也是实现水资源优化配置的重要手段，特别对于水资源南多北少的我国尤为重要。跨流域调水必须综合研究调入区、输水沿线和调出区的经济发展和生态环境的保护，加强对水资源调出区经济、社会、资源和环境等方面的研究。市场经济条件下的水资源优化配置必须借助市场经济杠杆才可能实现，水市场的建立和不断完善必然有利于水资源的优化配置。由于水资源优化配置的核心之一就是提高水资源利用效率，因此在水资源优化配置中必须贯彻节水高效的思想，促进节水型社会的形成和发展。还有诸如污水资源化、水权交易等问题，这些都是水资源优化配置中必须认真对待和深入分析的问题。结 语
1.2.1国外研究概况
国外发达国家的公共交通事业起步较早，因而对于公共交通系统的理论研究也比较多，已经形成了较为完善的公交线网规划、站点布局、公交优先及智能公共交通等方面的理论体系。在公共交通评价指标体系的研究方面，从目前来看，主要集中在公共交通系统的服务水平及公交网络优化等方面，而关于公交线路优化与资源配置指标体系的研究相对较少。
BotozwJJ(1974)在文献[3」中针对美国旧金山市快速交通系统的出行服务质量提出了相应的指标体系及评价方法;AllneWG等(1976)在文献[4]中讨论了服务水平评价方法在公交企业管理、政府政策制定和补贴水平确定等方面的应用;AherCH(1976)在文献「5]中将可达性、出行时间、可靠性、直达系数、服务频率和客流密度作为吸引潜在乘客流量的6项服务质量水平评价指标;DhingraSL等(1987)在文献
[6]中分析了印度南部德里市三条公交线路的不同运行情况，考虑了项重要的指标因素;RyaAS(1994)在文献[7]中评估了印度加尔各答市的2条路线上不同类型公交车辆的服务质量水平;Chung一HsingYeh等(2000)在文献[8]中运用多目标模糊决策分析方法，从服务水平、经济效益和社会效益等三个方面建立了评价指标体系，并对中国台湾的十家公交企业的发展水平进行了综合评价与排序;HyaatS(2002)在文献「9]中选取可达性、舒适性、安全性、清洁性等参数作为评价指标，提出运用FIMICA方法对公交乘客满意度进行综合评价。
1..22国内研究概况
国内关于公共交通规划的研究起步较晚，但是近年来，随着“优先发展城市公共交通”的城市交通发展策略的确立，公共交通规划的研究成果也不断涌现。国内诸多高校、研究机构的教授、学者及研究生等以国内城市为依托，在城市公共交通评价方面作了许多探索，同时也取得了一定的成果。
在城市公交系统评价指标体系的研究方面，东南大学的王炜等(2002)在其著作「10]中比较系统的给出了城市公共交通系统的评价指标体系以及评价指标的计算方法;吉林大学的王建智(2001)在其硕士论文「川中以长春市公交发展的现状调查为基础，从公交服务水平、社会效益、经济效益等三方面入手，分别以单项指标和综合指标构造了长春市公共交通系统的评价指标体系;东南大学的周爱娣(2004)在其硕士论文[l2]中对城市常规公交线网的评价指标的计算方法进行了改进;东南大学的李铁柱等(2005)在文献「13]中从规划的协调性、运行的有效性和环境的持续性等三个方面着手，建立了公交首末站的评价指标体系，并提出了基于系统聚类分析的评价方法。
在城市公交优先方面的评价主要集中在公交专用道和公交信号优先等方面。东南大学的陆建等(1998)在文献「14」中讨论了公交专用道的设置条件与效益分析;同济大学的白玉等(2004)在文献「15]中探讨了公交专用车道效益评价方法;东南大学的黄艳君(2003)和张卫华(2003)分别在其学位论文「16」和「17]中对城市公共交通路段通
行技术、信号交叉口通行技术进行了分析评价;另外，国家公安部、建设部“畅通工程”专家组对公共交通优先的指标也进行了规定和探讨。
1..23现状研究的不足
通过对国内外研究现状的分析，可以看出目前关于公交线路优化与资源配置的评价指标体系的研究方面还存在一定的不足之处，主要表现在以下四个方面:
1、在公交评价的研究范围方面，仍然主要集中于建立公交系统的综合评价指标体系，对于线网中单条线路的研究还有待进一步加强。近期公交线网规划是以现状线网为基础，进行部分线路的调整而实现整体上的优化，因而有必要建立公交线路优化与资源配置的指标体系和评价方法。
2、在公交线路优化及配置指标方面，一般仅涉及到不同类型公交线路的服务水平设定、沿线的站点布设与站台设计标准、车型配置、发车间隔和区间车的设置、公交运营车辆调度与乘客信息系统相关的信息自动采集、传输、处理和输出显示等智能化、信息化水平设定等方面，还没有形成一套科学的、易操作的公交线路优化与资源配置指标体系。
3、在公交线路优化与资源配置指标的选取和计算方面，未能够充分利用公交IC卡等智能化数据采集技术，对公交线路优化以及评价相关数据的挖掘技术有待进一步提高。
4、在公交线网评价方法方面，大多数仍然采用传统的数值评价方法。
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