团队口号激励

2024-06-09 版权声明 我要投稿

团队口号激励(推荐11篇)

团队口号激励 篇1

1. 做好产品包装工作,保障产品最终质量。

2. 顾客是我们的上帝,品质是上帝的需求。

3. 改革创新追求品质,落实管理提高效率。

4. 我不能左右天气,但我能转变我的心情。

5. 心态正,事业成,不成也成。

6. 质量第一,确保安全,文明施工,艰苦创业!

7. 多点沟通,少点抱怨;多点理解,少点争执。

8. 劳动创造财富,安全带来幸福!

9. 控制每一道工序,做好每一件产品。

10. 市场是企业的方向,质量是企业的生命。

11. 落实安全规章制度,强化安全防范措施。

12. 树企业形象,创优质工程!

13. 企业以人为本,员工以厂为荣。

14. 求生存敬业爱岗与公司共命运,谋发展,开拓进取创企业新局面。

15. 创新突破稳定品质,落实管理提高效率。

团队口号激励 篇2

我从事高科技行业,在这里企业文化、行政领导和员工激励都是从基层开始培养的。这是能够为客户提供卓越的客户体验的创新产品的一种手段。

一群古怪的企业家从一个疯狂的想法开始,这种想法偶尔会成长为一种独特的文化,在这种文化中管理者受到启发,员工们被授予权利而且每个人都积极主动地去实现同一愿景和目标。

而有吸引力的事情是我从来没有看到过两家公司以相同的方式去操作企业文化。它们就像创始人的性格和行为那样多种多样——从英特尔的独裁主义者安迪·格鲁夫到以产品为导向的Facebook马克·扎克伯格,从谷歌内向的拉里·佩奇到苹果公司反复无常的营销家史蒂夫·乔布斯。

在多年的实践中,我摸索出一套可以确保员工们受到挑战、受到鼓舞并且受到激励去把工作做得最好的普遍方法。

展现完美的职业道德。如果你拼命地工作去把工作做好并且超出客户的预期,员工们将会效仿这一行为。同样,如果你鬼混度日,那么他们也会效仿这个例子。

灌输大局思想。每个人都想成为某件大事的一部分,他们想知道工作重要性的原因。通过告诉他们其对客户的重要性来让你的员工感觉到他们工作的重要性。

承担自己的责任。在大多数公司内目标设定都是无效的——无论结果怎样或者事情是否有所跟进或者根本就没有跟进,高管们都会赚取高额薪酬。让管理层对事情负责比让他们做与员工同样的事情容易得多。

提供真正的实时反馈,无论好坏。这是任何一位管理者最难做到的事情之一,尤其是负面的事情,但这也是最关键、最有效的管理方式之一。

给员工做工作所需要的东西。为他们提供能够更有效率地做事情所需要的工具、培训和支持,不要拿管理来压制员工,然后就放手让他们去做。

尽可能用员工能够合理地处理的更多责任去挑战他们。想要实现目标是人类的天性,通过设定合理的高门槛并允许他们独自去获得成功或者承受失败,来显示你对他们有信心。

沟通。尽可能公开理智地告诉员工发生了什么事情,并且不要因为告诉了他们不应该知道或者不必知道的机密信息而使他们承受过度的负担。

在不阻碍团队效率的情况下尽可能灵活。如果当前的首要问题是要作为一个团队把工作做完,这并不意味着每个人都要以相同的方式去运作。他们需要自由以便发挥得更好。

有人情味。显示出一些同情、谦卑和幽默感,这会大有帮助。

团队口号激励 篇3

1. 今天付出,明天收获,全力以赴,事业辉煌!

2. 成功决不容易,还要加倍努力!

3. 用心专业勤拜访,你追我赶要争先

4. 勇创一流勇创新高

5. 永不言退,我们是最好的团队!

6. 因为自信,所以成功!

7. 因为有缘我们相聚,成功靠大家努力!

8. 因为有缘我们相聚,成功靠大家努力

9. 一鼓作气,挑战佳绩!

10. 一个有信念者所开发出的力量,大于个只有兴趣者。

11. 一个人最大的破产是绝望,最大的资产是希望。

12. 一个能从别人的观念来看事情,能了解别人心灵活动的人,永远不必为自己的前途担心。

13. 一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。

14. 新单续保并肩上,全力冲刺创辉煌

15. 相信自己,相信伙伴!

16. 未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

17. 忘掉失败,不过要牢记失败中的教训。

18. 推销产品要针对顾客的心,不要针对顾客的头。

19. 团结一致,再创佳绩!

20. 团结一心,其利断金!

销售团队励志口号标语

1. 全员实动,八周破零加大拜访,业绩攀新

2. 全员齐动,风起云涌,每日拜访,铭记心中

3. 坚持出勤,专业提升,分享交流,为您分忧

4. 新春拜访热情高,服务客户有高招

5. 心中有梦有方向,全力举绩王中王

6. 情真意切,深耕市场,全力以赴,掌声响起

7. 追求品质,只争朝夕,全力以赴,矢志不移

8. 做对的事情比把事情做对重要。

9. 昨晚多几分钟的准备,今天少几小时的麻烦。

10. 组织发展大飞跃人气高涨直冲天

11. 自古成功在尝试。

12. 赚钱靠大家,幸福你我他。

13. 重视合同,确保质量:准时交付,严守承诺

14. 争取一个客户不容易,失去一个客户很简单

15. 只要路是对的,就不怕路远。

销售团队霸气口号标语

1. 专业用心,身先神显,月度达标,奋勇向前

2. 十年金坤,群雄逐鹿,第一永属,营销加油

3. 本周举绩,皆大欢喜,职域行销,划片经营

4. 组织发展大飞跃。人气高涨直冲天

5. 主动出击,心里不急,习惯拜访,习惯活动

6. 人人心中有目标,失败成功我都要

7. 客户服务,重在回访。仔细倾听,你认心情

8. 时不我待,努力举绩,一鼓作气,挑战佳绩

9. 心中有梦要讨动,全力以赴向前冲

10. 永不言退,我们是最好的团队!

11. 目标明确,坚定不移,天道酬勤,永续经营!

12. 只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。

13. 多见一个客户就多一个机会!

14. 每天进步一点点。

15. 失败铺垫出来成功之路!

16. 团结一心,其利断金!

17. 团结一致,再创佳绩!

18. 忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

19. 大家好,才是真的好。

拓展团队激励口号 篇4

无论是在学校还是在社会中,大家都听说过或者使用过一些比较经典的.口号吧,口号具有文字简练、意义鲜明的特点。还苦于找不到好的口号?下面是小编为大家整理的拓展团队激励口号,仅供参考,欢迎大家阅读。

拓展团队激励口号1

1,(部门名称)每天订单从头起,团结一致夺第一;

2,不吃饭,不睡觉,打起精神赚钞票

3,十年(公司名称),群雄逐鹿,第一永属,(部门名称)加油

4,双虎并进,必压群雄,(公司名称)市场,有我最强

5,开拓市场,有我最强,(公司名称)(部门名称),我为单狂

6,(公司名称)十年最强,(部门名称)上海称王

7,虎年新气象,(公司名称)十年强,笑问谁能比,数我(部门名称)狂

8,(公司名称)有(部门名称),出单如猛虎((公司名称)变(部门名称),出单如猛虎)

9,(公司名称)十年强强强,(部门名称)出单我最狂

10,坚持不懈,积极心情;协作一致,共同努力;相信自己,我会成功!

……

(公司名称)牛,(团队名称)争龙头!

销售部座右铭

做事先做人

为人守厚道

凡事必用心

心善语言诚

天助事业成练好基本功

团队共作战

人人出业绩

拓展团队激励口号2

把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。

做事先做人,销售先销己,挣钱先夺心。

心态要祥和,销售传福音,服务献爱心。

吃得苦中苦,受得气中气,方为人上人。

争气不生气,行动先心动,助人实助己。

成功靠朋友,成长靠对手,成就靠团队 创意是金钱,策划显业绩,思考才致富。

知道是知识,做到才智慧,多做少多说。

积极激励我,多劳多收获,汗水育成果。

保险团队激励口号 篇5

2.客户至上用心服务。

3.鼓作气,挑战佳绩!

4.因为自信,所以成功!

5.服务就是我们的使命。

6.真诚服务,师生至上。

7.面带微笑,热情服务。

8.公开公平公正效益诚信。

9.失败铺垫出来成功之路!

10.顾客满意是我服务的宗旨。

11.您使用放心,我们努力用心。

12.守信用:说到做到.信守。

13.您的信任—是我们殷切的期盼!

14.成功决不容易,还要加倍努力。

15.敢担当:重视错误,勇于承担。

16.有能力:思路清晰,执行到位。

17.有计划:策划周详,准备充分。

团队隐性知识共享激励研究 篇6

1 概述

1966年Polanyi将知识划分为显性知识和隐性知识, 显性知识是可以通过语言编译与传递的, 而隐性知识却很难用正式的语言去进行编译与传递且经常为个人所特有。1994年Nonaka对Polanyi的显性知识与隐性知识的定义进行了扩展, 显性知识是可以编码、通过一定的媒介进行传递, 这些媒介包括纸质文件、电子数据库文件、组织的操作程序等;隐性知识存在于每个个体, 包括认知学习、心智模式和技术技能等[2]。

隐性知识也称隐含知识、潜在知识, 是高度个体化的知识, 难以表述清楚, 在特定的环境中隐含于过程、行为、沟通与交往之中, 难以规范化且不易传递, 是一种主观的、基于长期经验积累的、存在于人脑的知识, 包括直觉、心智模式、特殊技术、经验、判断等。隐性知识的共享与传递会产生两种知识形式的转换, 一种是隐性知识向隐性知识的转换 (社会化) , 另一种是隐性知识向显性知识的转化 (显化/外化) 。个体之间隐性知识共享的过程也就是隐性知识转换过程, 这种转化是一种螺旋上升的知识创新过程[2], 新知识的产生促进了创新, 团队的不断创新使得团队具有不可模仿的竞争优势, 进而形成团队的核心竞争力。

对隐性知识共享的障碍因素进行分析, 主要包括以下几个方面:首先由于隐性知识自身难以模式化的特点, 使得其共享与传递的难度大, 显性知识只要通过合适的媒介就可以实现共享, 可以用共享的频率来考核团队成员的努力度, 来保证显性知识共享的质与量, 而隐性知识由于其本身难以编译的特性, 即使共享的频率大, 但若成员本身内心缺失积极共享动机, 也会使得隐性知识共享的质难以保证。其次, 在具体的操作中基于个体对知识的资源观的认同, 知识的共享意味着个体所具有的垄断资源优势面临丧失的风险。再次, 是对隐性知识共享能否得到相应回报的担忧。最后, 关于隐性知识共享过程所做出的努力与时间成本的考虑。

由于以上障碍因素的影响, 使得隐性知识的共享难以顺利实现, 隐性知识共享更多依靠于内在共享动机的内激励。本文通过以团队作为分析单元, 分析团队中成员之间隐性知识的共享。团队是由数目较少、具有互补技能的人所组成, 他们致力于共同的目的、绩效目标和工作方法, 并为此共同承担责任。根据团队作业的特点, 从团队环境、团队成员个体和成员的工作三个方面来分析隐性知识在成员间共享的激励因素与障碍因素, 以便充分激发成员的内在共享动机, 实现隐性知识在团队成员间的顺利共享。

2 团队成员隐性知识共享的相关分析

2.1 团队的环境因素分析

本文将环境因素分为团队外环境与内环境。外环境主要从团队外部的竞争状况来分析。团队的外部竞争主要来自组织内团队之间获得组织资源与能力的竞争, 这种竞争使得团队成员的使命紧迫感增强、压力增大, 团队整体绩效将成为相对于成员个体的主要追求目标, 团队成员的合作意愿增强, 隐性知识共享的内在共享动机产生。团队成员通过合作互助、隐性知识的充分共享, 以达成整体的协同效应, 实现团队整体绩效的提升;通过提升团队绩效来建立团队的竞争优势, 实现团队的长期发展。

对团队的内环境从两个方面来分析:硬环境方面, 主要是指制度和团队结构;软环境方面, 主要是指团队文化。

首先来看一下硬环境的薪酬激励制度与结构的集权度。基于公平认知理论, 薪酬制度若能公平回报个体努力, 将会促使组织公民行为产生, 实现一定的隐性知识共享。但由于薪酬制度激励属外部激励, 而隐性知识的共享是要有内在的动机才会产生共享行为的内激励;再者, 薪酬考核制度很难准确考核隐性知识共享行为的效用, 因此很难对其行为给予客观公平的回报。2005年, Sai Ho Kwok实证研究表明:外部激励对于个体的隐性知识共享行为态度没有正相关影响[3]。因此表现在知识共享过程中, 薪酬制度对可以编码、通过沟通与交往频率来考核的显性知识共享有正向激励作用, 而对于依靠内在动机激励的隐性知识共享行为的作用不明显。团队集权度反映团队是一种竖直线性关系还是一种横向关系, 集权程度越高, 竖直线性团队成员的角色越固定;反之, 集权程度低的横向关系团队成员角色越是灵活。Wenpin Tsai ( 2002) 的实证研究表明, 高水平的集权与组织内的知识共享负相关[4]。在高集权的团队中, 由于决策权的上升使得成员缺乏自主性, 角色较固定也使得团队成员不愿做出工作以外的努力, 从而使得成员间的隐性知识共享难度加大;反之, 在一个横向联系的低集权的团队中, 成员自主性大, 角色灵活, 团队成员的本职工作界定模糊, 使得成员在工作中愿意付出更多的努力, 形成内在共享动机, 成员间也更愿意付出努力去实现隐性知识共享以完成团队目标。

其次来看一下软环境中的团队文化。促进团队中分享文化的形成是知识管理中促进知识共享的重要管理举措。在团队中, 知识共享文化的形成使得员工将共享隐性知识视为一种理所应当的行为, 在这样的氛围中, 成员个体认为他们在团队所获得的隐性知识属于团队资源, 对隐性知识共享是对团队资源的充分利用, 因此共享隐性知识属于团队成员的义务。团队知识共享文化的形成不但与团队的知识管理战略有关, 而且更重要的是团队成员的态度与行为一致, 愿意实现知识的共享[5], 这种共享文化的形成是建立在成员间以及成员对团队充分信任的基础上的。隐性知识的共享必须依靠内激励, 而团队文化本身就是一种来自于成员内心的一致价值认同, 因此, 团队共享文化的形成可以很好地产生内激励来实现隐性知识在团队成员间的充分共享。团队环境对隐性知识共享的影响如图1所示。

注:+:促进, -:阻碍。

2.2 个体态度因素的分析

个体态度主要是基于团队成员间以及团队成员对团队信任态度的分析。在现有文献中对信任的基本定义是基于组织环境下的, 信任是愿意依靠组织或其他人的一种态度和心理。在社会学文献中, 信任不仅是一种对组织或个人的信仰, 而且这种心理与意愿能影响个人未来的行为[6]。Caldwell和Clapham (2003) 对信任定义为:信任是对某个人或特定组织的公平、可靠、道德、安全和能力的信心与信念的表述[7]。基于以上的理论, McAllister把信任划分为两类:一类是基于情感基础的信任;一类是基于认知基础的信任[8]。基于情感的信任, 是在知识共享的当事人之间存在以社会情感为基础的信任关系;基于认知的信任, 是在知识共享的当事人之间存在着通过理性思维相互认知的信任关系, 这种认知往往是基于相互对对方的能力、素质等的客观认识。

本文分别对两类信任进行分析, 一类是团队成员对团队的信任;另一类是团队成员间的相互信任。基于社会交换理论, 信任本身就是建立在互利的基础上, 个体对其他个体付出努力是因为他相信在未来或在过去已经发生了其他个体对自身的努力付出, 这种努力的付出没有现实经济利益交换。社会交换关系本身也就是基于个体间的信任而产生。

关于信任在隐性知识共享中的作用, 首先, 团队成员对团队的信任会促使成员相信他们的组织公民行为会使得团队绩效有所改善, 而团队也会因为其在本职工作之外而做出的努力行为给予相应的回报 (这种回报包括物质与精神两个层面) 。这种信任越是强烈, 团队成员就越会有非常强烈的、发自内心的责任感和团队忠诚度;这种内心的责任感与团队忠诚度会产生很强的隐性知识共享的内在动机, 从而使团队成员越是会付出更多的努力通过各种方式进行隐性知识共享, 克服隐性知识难以编译的缺点, 减少对知识资源观下垄断资源优势损失风险的担忧, 消除隐性知识共享回报的担忧, 这种信任也会使成员为了团队的利益而担负更多努力的成本。其次, 团队成员间的信任在短期的团队工作中往往是基于认知信任, 而在长期的团队工作中则是基于情感与认知的基础上的。在团队成员间隐性知识共享过程中, 这种信任会使得成员产生内在的对彼此间的信任与依赖的动机, 他们之间相信彼此会通过各自的努力来回报自己因共享隐性知识所付出的成本, 包括精神的和物质的, 但更侧重于精神上的回报, 例如友谊的获得、高评价的形象等。较短期工作团队而言, 长期工作团队的隐性知识共享更充分、更有效。个体态度因素对隐性知识共享的影响如图2所示。

注:+:促进, -:阻碍。

2.3 工作关系因素分析

工作关系因素分析主要基于社会网络联系理论, 从工作完成过程中成员间的合作与竞争以及成员间工作关系的强弱联系来分析成员间隐性知识共享激励因素与障碍因素。

团队成员的工作关系主要是合作, 但是在实践操作中还是存在一定的竞争关系, 这种竞争体现在两个方面:获取资源与能力。此处的资源包括完成本职工作所能利用到的所有资源, 所能利用到的资源越多对于成员完成本职工作越便利;能力的竞争主要是指成员在完成工作过程中所体现出的能力与工作绩效, 这种能力与绩效的体现直接与团队的绩效反馈和薪酬反馈挂钩。因此, 团队成员间的工作既有合作又伴随着竞争。从工作合作关系的角度来看隐性知识共享, 团队成员通过隐性知识共享以追求其共同利益 (团队绩效) ;从工作竞争关系角度看隐性知识的共享, 团队成员通过共享其他成员的隐性知识以实现优于其他成员的自身高绩效。在这种既有合作又有竞争的成员关系中, 合作将促进隐性知识在团队成员间的知识共享, 而竞争导致成员间都想着索取却不愿付出的局面, 进而使得隐性知识共享不能顺利、充分地进行。这种团队成员间的合作与竞争关系要靠团队的制度加以协调, 使得团队成员在工作中更多是合作, 弱化竞争关系的不利影响。

工作关系的网络联系强度分析。工作关系中的网络联系是从团队成员工作关系强联系到弱联系, 可以从工作关系的近疏与联系频度来反映[9]。在团队成员间强联系是重要的, 因为有强联系的工作关系容易形成和提供相互间的帮助, 进而为隐性知识共享提供了一个很重要的通道。在团队成员工作关系的弱联系方面, 由于成员间的联系程度不紧密, 导致信任基础不稳固, 不利于隐性知识的共享;但由于弱联系频率低, 共享双方同质知识重叠少, 反而增加了知识共享方面知识创新的可能性, 而基于团队本身的结构与信任会使得一些新颖的、潜在的知识在弱联系的工作关系成员间共享。因此隐性知识共享在工作关系的弱联系方面, 由于成员间信任基础不稳固、共享频率的随机性等一些不稳定因素, 导致弱联系与隐性知识共享的直接强相关性不明显。工作关系对团队成员间知识共享的影响如图3所示。

注:+:促进, -:阻碍, 0:表示影响不明显。

3 团队隐性知识共享影响因素间相关分析

团队环境、个体态度和工作关系三个因素在团队知识共享本身就是相互作用与影响 (或促进或阻碍) 的三个因素。

3.1 团队环境与个体态度的相关分析

团队环境包含着外内两个大的方面。外环境是从团队的外部竞争程度的角度来分析, 团队外部环境竞争程度越是激烈, 为了团队的长期存在与发展, 要求团队内部的成员更深入地合作, 而深入的合作与交往增加成员间彼此的信任, 包括情感与认知。因此我们可以这样认为, 团队的外部环境竞争激烈度与团队内部的信任度正相关。

内环境是从两个方面着手分析:硬环境 (制度与结构) 和软环境 (文化) 。首先, 对硬环境的制度分析主要是对薪酬制度的分析。薪酬制度的公平、公开性, 直接决定着团队成员对团队的认知态度, 团队的薪酬制度公平性越高, 成员对团队的认知越高, 信任也就越高, 因此我们认为薪酬制度的公平性与团队成员对团队的信任度属正向关系[10]。硬环境的结构分析主要是对团队的集权程度分析, 集权程度与隐性知识共享负相关[11]。在相对比较集权的组织中, 团队成员责任明细、角色清楚, 个体缺失自主权限制了成员的主观能动性, 进而使得成员不愿更多地实施组织公民行为, 沟通减少;团队越是低集权, 即分权充分合理、角色灵活, 团队成员间的工作重叠部分越多, 因此增加了团队成员间的交互与沟通频率, 成员在工作间愿意相互帮助, 进而成员间的相互信任水平得到提升。其次, 对软环境的分析主要是对团队文化氛围的分析。团队积极向上的分享文化是基于信任的基础之上的, 有了成员个体对团队的信任, 使得成员为了团队的绩效与利益更愿意实施隐性知识共享行为;有了团队成员间的相互信任, 使得成员间的共享行为能够得到彼此的相应回报, 相互之间更愿意分享经验、知识、创新意识与技能。有了这两方面的信任, 团队的分享文化就会自然形成, 分享文化的形成又会促进信任水平的提升, 所以个体态度的信任与团队文化间是一个相互促进关系。

3.2 团队环境、个体态度与工作关系的相关分析

将团队环境、个体态度与工作关系三个因素联合分析, 是因为团队环境与工作关系是以个体态度作为中间调节因素来相互影响的。

首先分析外环境与成员间的工作关系。外环境竞争激烈的情况下, 团队成员更容易实现合作, 提高团队的竞争绩效而长期发展。这种迫于外力的合作关系促进了信任水平的提升, 当然信任水平高的团队其成员对团队信任, 相信其努力能够得到团队认可, 因此能够提升个体的合作意愿;团队成员间的信任使成员彼此间相信其努力能够得到对方个体的认可与回报, 进而提升合作意愿与水平。外环境与工作关系的强弱联系方面, 外环境竞争激烈, 成员间的紧密合作必然使成员间的交流与沟通频率加大, 进而使得成员间工作联系加强;信任促进成员间的强联系, 外部竞争的环境促进合作, 而合作使得团队成员间更加信任, 信任又使得成员间的工作关系更为紧密, 促进工作关系强联系化。

其次分析内环境。在团队内环境的硬环境方面, 团队薪酬制度的公平性与团队个体态度为正向关系。团队成员间合作强联系的工作关系与信任也是一个相互促进的过程, 信任水平高促进团队成员合作水平提高, 团队成员间联系交往紧密成为强联系关系;反之, 合作水平与联系水平也会促进信任水平的提高。因此, 在团队内部硬环境方面, 薪酬公平性高, 团队成员个体态度信任水平高, 则能推动成员间的合作与强联系关系。在硬环境的结构方面, 集权程度高的团队环境中成员角色固定, 成员间的联系不紧密、沟通不频繁, 因而信任水平低, 基于缺失信任基础的合作水平自然低下, 团队成员间属弱联系关系。在团队的软环境方面, 文化与信任是相互促进关系, 因此, 分享的文化、高水平的信任必然导致团队的高水平合作[12], 而高水平的信任与合作促进了团队成员间的强联系。

4 总结

本论文是对影响团队隐性知识共享的团队环境、个体态度和工作关系三个因素进行分析 (如图4) 。通过以上关于三因素对隐性知识共享的影响分析及其相互之间关系的分析, 在具体的实践中, 我们可以通过可控的激励因素充分激发团队成员的内在共享动机, 实现隐性知识的充分共享;外环境属外在不可控因素, 我们无法左右。

首先, 薪酬制度方面, 根据以上分析得出, 薪酬制度激励本身对于隐性知识共享的内在共享动机的产生没有明显的激励作用;但是结合团队成员态度方面的分析, 薪酬制度公平、公开、科学合理能够使得团队成员建立起对团队的信任, 在团队隐性知识共享过程中这种信任越是强烈, 团队成员就会有非常强烈的、发自内心的责任感和团队忠诚度, 进而会产生很强的隐性知识共享的内在动机, 从而使团队成员会付出更多的努力通过各种方式进行隐性知识共享。因此, 应建立公平的薪酬制度, 通过提升团队成员对团队的信任形成内在的共享动机, 最终实现团队的隐性知识共享。

其次, 团队结构方面, 根据以上分析得出, 集权的团队结构阻碍团队隐性知识共享, 而分权角色灵活的团队结构使得团队成员有更高的自主性和积极性;角色的高灵活性增强了团队成员的交互与沟通频率, 进而提升了团队成员间的信任水平, 建立起成员间的强联系关系, 产生内在的共享动机, 实现团队成员间的隐性知识共享。因此, 应建立扁平化、角

色灵活的团队结构, 通过提高成员间的信任水平以及形成强联系关系来产生内在共享动机, 实现团队隐性知识共享。

最后, 软环境的文化方面, 据上述分析, 分享文化的形成与建立和个体间及个体对团队的信任属于相互促进的关系。分享文化的形成使得团队成员将隐性知识共享行为视为团队义务, 成员自身在工作过程中所获得的隐性知识归团队所有, 从而在这种分享文化中产生强烈的内在共享动机, 实现成员间良好的合作关系, 减少成员间的竞争关系, 形成工作关系的强联系, 信任水平不断得到提升;而信任水平的提升又会促进分享文化的形成与完善, 最终使得隐性知识共享行为得到充分的实施与利用。因此, 应努力塑造团队的分享文化, 通过信任、合作与强联系来实现团队的隐性知识共享。

参考文献

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[3]SAI HO KWOK, SHENG GAO.Attitude towards knowledge sharing[J].The Journal Of Computer Information Systems, 2005, 46 (2) :45-68.

[4]WENPIN TSAI.Social structure of“coopetition”within a multiunitorganization:coordination, competition, and intraorganizationalknowledge sharing[J].Organization Science, 2002, 13 (2) :179-190.

[5]JONES MC, CLINE M, RYAN.Exploring knowledge sharing in ERPimplementation:an organizational culture framework[J].DecisionSupport Systems, 2006 (2) :411-434.

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[10]GEE WOO BOCK, YOUNG-GUI KIM.Breaking the myths of re-wards:an exploratory study of attitudes about knowledge sharing[J].Information Resources Management Journal, 2002, 15 (2) :14-22.

[11]KATHRYN M BARTOL, ABHISHEK SRIVASTAVA.Encouragingknowledge sharing:the role of organizational reward systems[J].Journal Of Leadership&Organizational Studies, 2002, 9 (1) :64-77.

房产团队激励口号 篇7

1、情真意切,深耕市场,全力以赴,掌声响起。

2、不要小看自己,人有无限可能。

3、做事先做人,销售先销己,挣钱先夺心。

4、今天付出,明天收获,全力以赴,事业辉煌。

5、制造须靠低成本,竞争依赖高品质。

6、复杂的事情简单化,简单的事情重复化。

7、人人心中有目标,失败成功我都要。

8、多点沟通,少点抱怨;多点理解,少点争执。

9、大多数人想要改造这个世界,但却罕有人想改造自己。

10、最有效的资本是我们的信誉,它小时不停为我们工作。

11、相信自己,相信伙伴。

12、一鼓作气,挑战佳绩。

13、最有效的资本是我们自己的信誉,它小时不停为我们工作。

14、与其临渊羡鱼,不如退而结网。

15、回避现实的`人,未来将更不理想。

16、服务客户,播种金钱,增加信任,稳定续收。

17、强化竞争意识,营造团队精神。

18、行销起步,天天拜访,事业发展,用心学习。

19、重视合同,确保质量:准时交付,严守承诺。

20、创意是金钱,策划显业绩,思考才致富。

21、因为自信,所以成功。

22、攻守并重,全员实动,活动目标,服务导向。

23、出门走好路,出口说好话,出手做好事。

24、用心专业,身先神显,季度达标,奋再向前。

25、忘掉失败,不过要牢记失败中的教训。

26、把握真人性,洞悉真人心,成就真人生。

27、市场是海,企业是船,质量是帆,人是舵手。

28、若不给自己设限,则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

29、重视品质要付出代价,不重视品质代价更高。

30、我定树最高的目标,我实现最美好的梦想。

31、有一张嘴,而有两只耳朵,原因是听的要比说的多一倍。

32、人之所以有一张嘴,而有两只耳朵,原因是听的要比说的多一倍。

33、凡真心尝试助人者,没有不帮到我们自己的。

34、索取介绍,功夫老道,热忱为本,永续经营。

35、若不给我们自己设限,则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

36、客户服务,重在回访,仔细倾听,你认心情。

37、不要等待机会,而要创造机会。

38、当然每一个胜利者都有一个开始。勇于开始,才能找到胜利的路。

39、积极思考造成积极人生,消极思考造成消极人生。

40、任何的限制,都是从自己的内心开始的。

41、做事先做人,为人守厚道。

42、回馈客户,从我做起,自己有情,客户有心。

43、有一分耕耘,就有一分收获。

44、统一紧张,严肃活泼,规范行销,业绩保证。

45、工作所给你的,要比你为它付出的更多。

46、别想一下造出大海,必须先由小河川开始。

47、您的自觉贡献,才有公司的辉煌。

48、提高售后服务质量,提升客户满意程度。

49、态度决定一切,细节决定成败。

50、这天付出,明天收获,全力以赴,事业辉煌。

51、忍耐力较诸脑力,尤胜一筹。

52、世界上那些最容易的事情中,拖延时间最不费力。

53、真诚,我们有以诚相待,诚实守纪,开诚布公的人文环境。

54、时不我待,努力举绩,一鼓作气,挑战佳绩。

55、赚钱之道很多,但是找不到赚钱的种子,便成不了事业家。

56、不绷紧质量的弦,弹不了市场的调。

57、争取一个客户不容易,失去一个客户很简单。

58、一马当先,全员举绩,梅开二度,业绩保底。

59、不要说谎,但可以在它被欣赏的地方说谎。

60、环境不会改变,解决之道在于改变自己。

61、落实拜访,本周破零,活动管理,行销真谛。

62、积极激励我,多劳多收获,汗水育成果。

63、凡真心尝试助人者,没有不帮到自己的。

公司团队激励口号 篇8

2.兼济天下之大爱,为国为民之保障。

3.家庭幸福,保险铺路;民富国强,保险护航。

4.分担风雨,化险为夷;互助共济,有保无虞。

5.规划你的人生,从一份保单开始。

6.九洲保险保平安,四海乐陶乐无穷。

7.今天付出,明天收获,全力以赴,事业辉煌!

8.目标明确,坚定不移,天道酬勤,永续经营!

9.滴水汇海方能永,独木融森成其坚。

10.大千世界,连接万家,保你安然,险去无忧。

11.寿险事业,有你有我有他;营销职涯,为己为人为司。

12.全员实动,本周破零加大拜访,业绩攀新。

13.追求卓越,挑战自我全力以赴,目标达成。

14.不吃饭、不睡觉,打起精神赚钞票!

电商团队激励口号 篇9

1、奇迹靠人创造,机遇靠人争取。

2、胜利的人千方百计,失败的人千难万险。

3、只要有勇气在众人面前说话,就有勇气私下与陌生人进行谈话,不论对方是何许的达官显贵。

4、环境永远不会十全十美,消极的人受环境控制,积极的人却控制环境。

5、不吃饭、不睡觉,打起精神赚钞票!

6、挑战就是机会,突破就是成长。

7、机会包含于每个人的人格之中,正如未来的橡树包含在橡树果实里一样。

8、一个面带诚挚而热情笑容的人,所到之处莫不受到欢迎,而愁容满面的人,则四处碰避。

9、适应市场,满足市场,创造市场。

10、每一份私下的努力都会得到成倍的回报。

11、公司周年我成长,挑战世纪必须要敢想。

12、个性迥异的两个人相安无事,其中之一必定有积极的心。

13、一个恰当的时间,恰当的场合,一个简单的微笑可以制造奇迹。

14、行动是胜利的`阶梯,行动越多,登得越高。

15、相信自己能做到比努力本身更重要。

16、培养一点潇洒的习惯,不要太在意他人的看法或批评,如此你才能很自在的与他人愉快相处。

17、始终保持一种尽善尽美的工作态度,满怀希望和热情的朝着目标努力。

18、对渴望胜利者而言:拖延和逃避是最具破坏性,最危险的恶习。

19、胜利的法则极为简单,但简单并不代表容易。

20、付出一定会有回报。

21、忠诚并不是从一而忠,而是一种职业的责任感。

22、增员增业绩,增员增效益。

23、事实上,当你说谎的时候,你从来没有真正愚弄任何人。

24、即使是不成熟的尝试,也胜于胎死腹中的策略。

25、业绩哪得高如许?唯有新人如潮来。

26、复杂的事情要简单化,简单的事情要重复化。

27、激励的秘决,不只是诉之于道理,还要诉之于情感。

28、工作所给你的,要比你为它付出的来得更多。

29、少数人需要智慧和勤奋,而多数人确要靠忠诚和勤奋。

30、老板和员工并不是对立的,而是和谐统一的。

31、观念一变天地宽,坚定信心开新篇。

32、不要满足于尚可的工作表现,要做最好的,你才能成为不可或缺的人物。

33、我成长,我晋升,我是亲人的骄傲。

34、有员才有援,有为才有位。

35、大家好,才是真的好。

36、你增我增大家增,团队发展舞春风。

37、人人都增员,渠道窄变宽。

38、因为有自信,所以能胜利。

39、敢担当:重视错误,勇于承担。

40、当额外的工作分配到你头上时,不妨视之为一种机遇。

41、没有人富有得可以不要他人的帮助,也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

42、雄关漫道真如铁,而今迈步从头越。

43、世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。

44、组织架构落实好,增员举绩不得了。

45、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

46、行为本身并不能说明自身的性质,而是取决于咱们行动时的精神状态。

47、停止增员,等于停止生机。

48、你现在所想的和所做的,将会决定你未来的命运。

49、他增我,我增你,精英齐努力。

50、所有的抱怨,不过是逃避责任的借口。

论创业团队的激励机制 篇10

一、激励机制制定的影响因素

在创业企业发展的各个阶段,创业团队的激励机制应体现出灵活性,不同时期的激励应有所不同。对于团队成员的自我发展机会和自我实现机会这种精神激励应贯穿于企业发展的全过程,而对团队成员的物质奖励应在企业发展的不同阶段有所不同,物质奖励对于团队所有成员都是至关重要的。在创业企业发展的早期阶段,企业能够给予团队成员物质奖励的能力是有限的,企业创始人在一开始就必须仔细而全面地考虑企业的总体情况,立足于企业发展的全过程去制定团队激励机制。

企业的外部创业环境对创业企业建立的激励机制会产生重要影响。一方面,企业与外部投资者之间的权益分配会影响到团队成员所能获得的权益份额;另一方面,创业企业所制定的激励机制也将影响到投资者和其他人对企业的可信度,他们会通过企业的激励机制来判断创业团队的敬业精神。

企业创始人制定团队早期激励机制的关键任务就是为创业团队合理地分配企业的所有权。企业创始人还必须十分重视制定激励机制的程序,在创业企业内形成一种良好的创业氛围,要让所有的团队成员都感觉到自己为企业所做出的贡献必须要对得起企业给予自己的物质奖励和精神激励。创业团队的每一个关键成员都必须致力于为企业建立一个最佳的激励机制,使这个激励机制能够尽可能公平地反映所有团队成员的责任,风险和为企业做出的贡献。一个好的激励机制能够体现出特定的企业目标,能够有助于团队成员实现个人的价值。

二、物质激励机制的运用

关于创业企业的物质激励问题,即团队成员之间的报酬分配问题,没有现成的有效公式可以套用,也没有一个固定的有效答案。但企业创始人在制定报酬分配制度时,必须要注意以下几个关键问题。

(一)不能搞平均主义

平均主义分配方式所包含的风险和潜在的危险很大。一般情况下,不同的团队成员对企业的贡献不可能完全一样,那么企业制定的报酬分配制度就应该合理地反映出这种差异。为此,应该根据每一个团队成员为企业贡献价值的大小制定差异化报酬分配制度。

(二)要体现工作业绩

对于企业而言,不管团队成员的努力程度如何,最终都必须体现在工作的业绩上。这里的业绩是指团队成员在创业企业早期发展的整个过程中所表现出来的业绩,而不是这一过程中某一阶段的工作业绩。对于创业企业而言,在企业成立后的几年时间里,每一个团队成员所做出的贡献都会发生变化,有的贡献程度变化会很大。如果企业的报酬分配制度不能体现出这种变化,那么这个创业企业很快就会因为这种不合理的报酬分配制度而土崩瓦解。为此,创业企业制定的报酬分配制度必须要能够反映出团队成员工作业绩的大小和工作业绩的变化状况。

(三)要有灵活性

一方面,对任何一个团队成员来讲,在某一固定的时间段内,无论他做出的贡献有多大或多小,这种状况都会经常随着时间的变化而发生改变,而且团队成员的工作业绩甚至与预期会有很大的出入;另一方面,对任何一个团队成员来讲,都有可能会因为某种原因而被替换掉,离开创业企业,这样,就要招聘新成员补充到团队中去。为此,创业企业在制定报酬分配制度时就应该体现出这种灵活性。目前,比较灵活的报酬分配制度主要有股票托管、提取一定份额的股票备日后调整等,这样的激励机制有助于使团队成员产生一种公平感。

(四)要考虑某些特定方面的价值

提出创业思路的团队成员,尤其是当这个团队成员提供了极为重要的商业机密,某方面的特定技术、对产品和市场进行的调研,那么在制定报酬分配制度时对这位团队成员的贡献应当予以考虑。由于制订一份能让人接受的商业计划,特别是能够吸引投资者投资的商业计划,需要花费某些团队成员很多的资金和时间,为此,在制定报酬分配制度时这些团队成员在这方面的贡献应当予以考虑。有的团队成员在企业成立时把大部分个人净资产投资于企业,这在企业失败时要承担巨大风险,牺牲一定的个人利益。同时,还要投入大量的时间和精力,拿他们自己的声誉去冒险,一直接受较低的薪酬,这种敬业的精神和承担的风险在制定报酬分配制度时应当予以考虑。如果团队成员为创业企业带来的工作技能、工作经验、良好的工作记录以及在营销、金融和技术等方面的社会关系,对创业企业而言至关重要而且来之不易,那么团队成员的这些工作技能、经验、业绩记录和社会关系在制定报酬分配制度时也必须予以考虑。

(五)要考虑激励的时机

许多创业企业在企业发展的早期就制定出报酬分配制度,并在企业创立时就加以实施,以激励团队成员一开始就积极为企业做贡献。但是,在企业创建过程中经常会发生一些变故。以创业企业的股权分配为例,一旦股票分配方案确定下来,团队成员的相对持股地位就会保持稳定,然而,拥有大量股份的创业团队成员在企业建立后不久就可能会因为表现欠佳被替换掉,或者是因为某个团队成员有了更好的个人发展机会要退出企业,或者是因为某个团队成员发生意外。出现任何一种情况,创业团队都要面临团队成员所持股份发生变动的问题。由此看来,物质激励的时机就非常关键。那么,有什么办法能够保证既可以在企业的初创时期就对团队成员进行物质激励,又不至于使企业创始人的权益发生损失或者被冻结?股票托管就是一种好的办法。股票托管就是指创业企业将团队成员认购的股份交由第三人托管,并在托管期(一般为期四年)满后交付给受让人,这有助于培养团队成员为促使企业成功而长期奉献的敬业精神,也为团队成员之间在合作不成功的情况下提供了一种文明的离开方式。在托管期间,企业创始股东可以通过工作来赚得分给他们的持有股份,如果有团队成员决定在托管期满前离开企业,则必须以原先认购时的价格(价格通常很低甚至是免费的)把股份全部售还给企业。在这种情况下,团队成员在离开企业时就不能拥有任何股份,也不会获得任何意外的资本收益。

(六)在企业初创时期实行低薪

团队成员的月薪、股票期权、红利及其他福利都可以用来作为反映工作业绩变化的手段,运用这些手段的能力在一定程度上取决于企业发展的程度。由于薪水、红利、福利都会吞噬企业的现金,而在创业企业获得持续的盈利能力之前,需要大量的现金用于企业的经营与发展,所以,现金的支付就会制约创业企业的成长。因此,在一般情况下,创业企业成立的前几个月,团队成员的薪水必须维持在一个较低的水平,甚至不发薪水,至于红利和其他福利就根本不作考虑。就企业发展的实际情况而言,只有创业企业顺利实现盈亏平衡后,团队成员薪水的提高才会增强企业的竞争力。在创业企业具备持续多年的获利能力后,才可能考虑提高企业的红利和其他福利。在此之前,保持较低的红利和福利有利于促进企业的发展。

摘要:团队激励机制对于创业企业的长期持续发展具有重要意义,这种激励机制必须贯穿于建立团队、增强创业氛围、培养团队有效性的整个过程中。分析激励机制制定的影响因素,进而从六个方面阐述物质激励的运用。最终,团队成员的技能发挥、经验积累、敬业精神、风险意识和对创业企业的关心程度等都是通过合理的报酬制度,即通过团队的激励机制来实现的。

关键词:创业团队,激励机制,影响因素,运用

参考文献

销售团队激励口号 篇11

本周破零,笑口常开,重诺守信,受益无穷

成功决不容易,还要加倍努力!

大家好,才是真的好。

道路是曲折的,“钱”途无限光明!

多见一个客户就多一个机会!

风起云涌,人人出动,翻箱倒柜,拜访积极

服务客户,播种金钱,增加信任,稳定续收

付出一定会有回报。

攻守并重,全员实动,活动目标,服务导向

观念身先,技巧神显,持之以恒,芝麻开门

回馈客户,从我做起,心中有情,客户有心

技巧提升,业绩攀升,持之以恒,业绩骄人

今天付出,明天收获,全力以赴,事业辉煌!

经营客户,加大回访,用心专业,客户至上

经营客户,加大回访,用心专业,客户至上!

客户服务,重在回访,仔细倾听,你认心情

客户满意,人脉延伸,良性循环,回报一生

快乐工作,心中有梦,齐心协力,再振雄风

落实拜访,本周破零,活动管理,行销真谛

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