团队口号激励（通用11篇）
2. 顾客是我们的上帝，品质是上帝的需求。
3. 改革创新追求品质，落实管理提高效率。
4. 我不能左右天气，但我能转变我的心情。
5. 心态正，事业成，不成也成。
6. 质量第一，确保安全，文明施工，艰苦创业!
7. 多点沟通，少点抱怨;多点理解，少点争执。
8. 劳动创造财富，安全带来幸福!
9. 控制每一道工序，做好每一件产品。
10. 市场是企业的方向，质量是企业的生命。
11. 落实安全规章制度，强化安全防范措施。
12. 树企业形象，创优质工程!
13. 企业以人为本，员工以厂为荣。
14. 求生存敬业爱岗与公司共命运，谋发展，开拓进取创企业新局面。
我从事高科技行业,在这里企业文化、行政领导和员工激励都是从基层开始培养的。这是能够为客户提供卓越的客户体验的创新产品的一种手段。
一群古怪的企业家从一个疯狂的想法开始,这种想法偶尔会成长为一种独特的文化,在这种文化中管理者受到启发,员工们被授予权利而且每个人都积极主动地去实现同一愿景和目标。
而有吸引力的事情是我从来没有看到过两家公司以相同的方式去操作企业文化。它们就像创始人的性格和行为那样多种多样——从英特尔的独裁主义者安迪·格鲁夫到以产品为导向的Facebook马克·扎克伯格,从谷歌内向的拉里·佩奇到苹果公司反复无常的营销家史蒂夫·乔布斯。
在多年的实践中,我摸索出一套可以确保员工们受到挑战、受到鼓舞并且受到激励去把工作做得最好的普遍方法。
展现完美的职业道德。如果你拼命地工作去把工作做好并且超出客户的预期,员工们将会效仿这一行为。同样,如果你鬼混度日,那么他们也会效仿这个例子。
灌输大局思想。每个人都想成为某件大事的一部分,他们想知道工作重要性的原因。通过告诉他们其对客户的重要性来让你的员工感觉到他们工作的重要性。
承担自己的责任。在大多数公司内目标设定都是无效的——无论结果怎样或者事情是否有所跟进或者根本就没有跟进,高管们都会赚取高额薪酬。让管理层对事情负责比让他们做与员工同样的事情容易得多。
提供真正的实时反馈,无论好坏。这是任何一位管理者最难做到的事情之一,尤其是负面的事情,但这也是最关键、最有效的管理方式之一。
给员工做工作所需要的东西。为他们提供能够更有效率地做事情所需要的工具、培训和支持,不要拿管理来压制员工,然后就放手让他们去做。
尽可能用员工能够合理地处理的更多责任去挑战他们。想要实现目标是人类的天性,通过设定合理的高门槛并允许他们独自去获得成功或者承受失败,来显示你对他们有信心。
沟通。尽可能公开理智地告诉员工发生了什么事情,并且不要因为告诉了他们不应该知道或者不必知道的机密信息而使他们承受过度的负担。
在不阻碍团队效率的情况下尽可能灵活。如果当前的首要问题是要作为一个团队把工作做完,这并不意味着每个人都要以相同的方式去运作。他们需要自由以便发挥得更好。
有人情味。显示出一些同情、谦卑和幽默感,这会大有帮助。
最近，来自纽约的网站设计及营销企业Blue Fountain Media不费吹灰之力，便为公司独具价值的团队成员搭建了一个公共荣誉展示论坛，在经济低迷时期鼓舞了士气。
在该公司的在线营销总监阿尔汉·凯瑟(Alhan Keser)看来，每一个员工都可以通过社交网站成为自己公司的品牌大使，员工中最有创意的工作可以在公司的博客上登台亮相。“这一举措能够让员工对公司产生信赖感，并认为自己是公司的主人翁。”
辛迪·温特莱斯(Cindy Ventrice)著有《使员工快乐：表彰员工的积极效果》(Make Their Day!Employee Recognition that Works)一书，她认为，在经济不景气时期，中小企业主尤其应该肯定员工的辛勤工作及贡献。如果在困难时期能够对员工赞赏有加，当形势好转时，这些人也会对你不离不弃。给予足够重视
人们普遍认为对员工的认可方式不外乎升职、加薪，然而实际上，让员工感受到自己在公司的重要价值有许多其他方法。企业主的工作方式，往往会影响员工对公司的看法：如果方法得当，会强化员工的归属感；反之亦然。
道格·多兰(Doug Dolan)以自己的玫瑰餐厅(Rose Restaurant)为例，阐述了激励员工的重要性：“在经济下行的时候，如果我认为自己受累于环境，那么我的团队也会怀有同样的感觉。我信任员工，认可他们的工作，从而让他们保持积极的信念——‘公司是重视我的!”’
对员工的认可分为不同的层面，几乎所有公司都或多或少会动用“财政手段”，比如提供健康保险、弹性工作时间及奖金等方式来实现。但是，与数百位雇员交流后，温特莱斯发现，最有意义的认可是给予员工“机会”：“奖金等方式是一种实物激励，但是员工认为给予‘机会’才是管理层对自己的真正认可。”给予机会其实是一件很简单的事情。比如，放心地将公司的重要客户交给员工，或者让他们接触公司的一些重要数据。此外，温特莱斯称，调研还发现，员工认为单个点名表扬远比肯定整个团队更有价值。
温特莱斯表示，在员工心目中，存在一个“50／30／20”法则：仅有30％的员工能从同事的肯定中获得成就感，20％的员工能够从公司的实物奖励中得到满足，而50％的员工则需要来自经理等公司高层的直接认可。在最近的一次调查中，还发现70％的受访者认为最有意义的认可来自经理层。“谁决定我们能否获得升迁机会、我们希望给谁留下深刻的印象，我们就想让这个人知道自己在做什么，并认可自己。这是人之常情。”
舞蹈编排及艺术发展公司Do Dat仅有30％的员工能从同事的肯定中获得成就感，20％的员工能够从公司的实物奖励中得到满足，而50％的员工则需要来自公司高层的直接认可。Entertairtrnent的老板赖安·罗宾逊(Ryan Robinson)对员工从来不吝赞美，他奉行这样一种哲学：不快乐的员工，同样也缺乏生产力。“告诉员工，他们为项目的成功立下了汗马功劳。同时让所有的员工认为他们是我宝贵的财富，是公司宏伟蓝图的描绘者。”
在最近的一次调查中，温特莱斯发现，有70％的人表示，最有意义的肯定和赞扬来自他们的直接上司。这对于中小企业来说非常重要，要考虑清楚到底怎样做才能真正激励员工，事实上这并不依靠外部资源，而完全由经理层驱动。
创建密切联系
在一家小公司里，领导者没有理由不知道每一个员工的名字、他们的工作内容及他们的愿望。温特莱斯称，没有尊重，何来认可，何来归属感?
很多时候，管理人员认为自己给予了团队很高的评价，但往往由于缺乏尊重而没有达到任何实际效果。温特莱斯打了一个比方，一位与经理关系非常好的员工，原本有一天假期，但经理需要他加班，他会认为这是对自己的认可，从而放弃休假；另一位员工则与经理关系比较糟糕，即使给他1,000美元的额外奖金，他也会想：“经理要玩什么花招?他到底想要我干什么?”
给予认可其实是一件十分容易的事情。如果经理与员工关系非常铁，予以口头肯定即可。对那些暂时没有被认可的员工，如果能够指出他们的优点，并予以其肯定，这些员工工作起来可能会更卖力。
在2007年进行的一项员工调查中，温特莱斯发现，让员工感受到自己的价值并不需要花费很大的代价，其中的57％是完全不用花费的，80％在20美元以内，昂贵的东西效果可能并不明显。“在现在的经济形势下，这是一个大好的消息。”
有些领导者可能认为如果要赞美一个人，这个人会向他要求：“既然我这么好，应该给我加工资。”然而事实并非如此，“在员工心目中，工作出色和加工资之间并没有必然的联系，他们会正视公司的发展形势。在困难时期，他们只要能够感觉到自己有价值就行。”反之，如果一个公司形势大好，财源滚滚，但员工的收入并未因此有任何提高，这些人会感觉到自己不被赏识。
善待离职员工
在不得不裁员的时候，恐惧的情绪会在公司扩散。尽管恐惧也是一种激励因素，但是它无法带来忠诚度及创新。如果裁员不可避免，对待离职员工的不同态度，对在职员工的心理也会有完全不同的影响。
软件企业Remedy在裁掉一大批员工后，还允许他们在公司内自由走动、从容离开。该公司并未损失任何机密信息，留下来的员工依然保持着乐观的心态，并清晰地体验到公司对员工的尊重。此外，对留下来的员工开诚布公非常重要。他们一定有很多悬而未决的问题需要解答，与“瘦身”后的团队一一沟通，能够让他们感觉到自己的重要价值。
温特莱斯建议公司身体力行，“直接问问你的员工”，看看激励措施到底效果如何；如果公司规模在30人以上，问卷调查也是一个不错的跟踪反馈方式。
1、梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。
2、金九月，多累积，我出单，我快乐，哦耶。
3、旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先机红五月里拜访忙，业绩过半心不慌
4、招后买马，有风来仪。人员倍增，士气倍增从业有缘，借福感恩，坚定信念；行销一生
5、团结一心，其利断金！
6、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营！
7、（团队名称），快乐13,九月争优，勇争上游。
8、巅峰之队、舍我其谁；纵箭出击、谁与匹敌（团队名称）奋力冲刺！
9、团结一致，再创佳绩！
10、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
11、众志成城飞越颠峰。
12、公司有我，无所不能。（团队名称），永争第一！
13、新单续保并肩上，业绩倍增创辉煌全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新追求卓越，挑战自我全力以赴，目标达成
14、大家好，才是真的好。
15、春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限。
16、创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。
17、心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。
18、吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。
19、吼一吼，业绩抖三抖！（团队名称），加油！
20、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
21、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。
22、每天多卖一百块！
23、失败铺垫出来成功之路！
24、人人心中有目标，失败成功我都要。
25、全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新稳定市场，重在回访精心打理，休养生息长期经营，积累客户充分准备，伺机而行。
26、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上！
27、争气不生气，行动先心动，助人实助己。
28、稳定市场，重在回访精心打理，休养生息长期经营，积累客户充分准备，伺机而行。
29、心中有梦要讨动，全力以赴向前冲
30、多见一个客户就多一个机会！
31、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌！
32、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。
33、赚钱靠大家，幸福你我他。
34、开拓市场，有我最强；（团队名称），我为单狂！
35、双牛并进，必压群雄，（团队名称）！加油！
36、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。
37、（团队名称），永不言弃，再创辉煌，誓夺第一。
38、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票！
39、做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。
40、每天进步一点点。
1.永不言退，加倍努力;齐心协力，共创佳绩。
2.为了我们的生活，为了我们的房子，为了我们的车子，为了我们的理想，拼不了爹就拼命吧!
3.我们努力奋斗，我们爱销售。
4.放飞梦想，脚踏实地，你争我赶，后来居上。
5.有梦你就来，销量赢未来。
6.全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。
7.快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。
8.一马当先，全员举绩，梅开二度，9.三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。
10.主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。
11.业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩。
12.全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹。
13.本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营。
14.目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。
15.经营客户，加大回访，用心专业，客户至上。
16.今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。
17.行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习。
18.素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。
19.未来不迎，过往不恋;团结一致，勇往直前。
20.够胆你就来，大叫小鲜肉。
21.我“销”我长，享“售”未来。
22.销出奇迹，售尽满意。
23.销售要冲冠，全靠我来创。
24.激情成就梦想，团队铸就辉煌。
25.有梦有胆你就来，无畏无惧闯世界。
26.行动是成功的开始，加油加油加油!
27.我的团队我的团，业绩销量非等闲。
28.新单续保并肩上，全力冲刺创辉煌。
29.业绩我第二，谁敢居第一?
30.精诚团结，续写传说。
31.点滴努力，方可见证梦想。
32.众志成城齐努力，季度达标绩攀新。
33.有销量，就不削肾，iphone到手，soeasy!
34.业绩如抗日神剧，销量如长假人流。
35.订单就是小苹果，辛勤浇灌大收获。
36.双脚踏出亿万金，推销要拼才会赢。
37.有梦就追，有路就闯。
38.卖产品更卖满意，讲销量更重质量。
无论是在学校还是在社会中，大家都听说过或者使用过一些比较经典的.口号吧，口号具有文字简练、意义鲜明的特点。还苦于找不到好的口号？下面是小编为大家整理的拓展团队激励口号，仅供参考，欢迎大家阅读。
拓展团队激励口号11，(部门名称)每天订单从头起，团结一致夺第一;
2，不吃饭，不睡觉，打起精神赚钞票
3，十年(公司名称)，群雄逐鹿，第一永属，(部门名称)加油
4，双虎并进，必压群雄，(公司名称)市场，有我最强
5，开拓市场，有我最强，(公司名称)(部门名称)，我为单狂
6，(公司名称)十年最强，(部门名称)上海称王
7，虎年新气象，(公司名称)十年强，笑问谁能比，数我(部门名称)狂
8，(公司名称)有(部门名称)，出单如猛虎((公司名称)变(部门名称)，出单如猛虎)
9，(公司名称)十年强强强，(部门名称)出单我最狂
10，坚持不懈，积极心情;协作一致，共同努力;相信自己，我会成功!
……
(公司名称)牛，(团队名称)争龙头!
销售部座右铭
做事先做人
为人守厚道
凡事必用心
心善语言诚
天助事业成练好基本功
团队共作战
人人出业绩
拓展团队激励口号2把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。
心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。
吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。
争气不生气，行动先心动，助人实助己。
成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队 创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。
知道是知识，做到才智慧，多做少多说。
积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。
工程项目管理是一项非常复杂的工作,激励作为项目管理中的一项重要内容,对保证项目顺利进行,达到预定目标是非常关键的。在项目管理过程中,在适当的情况下合理有效的运用激励,能起到有效的激励作用,从而保证工程项目的成功。陈万明和张晔林在《项目管理中的人力资源管理》中论述了人力资源管理对项目管理的重要性,在完成项目目标所需的各种资源中,最重要的是人力资源,能否调动项目参加人员的积极性,在很大程度上影响着项目的最终实施效果。因此本文对工程项目团队激励问题进行探讨与分析。
1 工程项目团队激励的必要性分析
1.1 工程项目团队激励的重要作用
工程项目团队是团队的一种特殊形式,它是由不同需要、不同性格、不同背景的人,为完成某个共同的任务而临时组建的一个有机生命体。工程项目团队通常是短期的,任务完成便解散。作为项目管理的主体,工程项目团队工作积极性的高低将在很大程度上影响项目的最终实施效果。同时,随着知识经济的兴起和全球化的深入,工程项目团队以其在形式、功能和运作上的弹性赢得大多数企业的青睐。在工程项目管理中,工程项目团队发挥着重要的作用。因此,对工程项目团队设计合理完善的激励体系、进行有效的激励,从而形成一支高效的工程项目团队的意义就尤为重大,对工程项目目标效益的实现起到了良好的保障作用。Tom Peters曾说过,普通团队与积极高效团队之间的差异不仅仅是10%,20%或30%而是100%,200%甚至500%。如何把一个原本普通的团队建设成为富于活力且高效的团队,是每一个项目管理者所关心的问题,也是每个工程项目获得成功的基础性因素。通过对工程项目团队的有效激励就是要创造一个良好的氛围与环境,使整个工程项目团队都能够为实现共同的项目目标而努力奋斗。通过对工程项目团队的有效激励能够:(1)促使工程项目团队成员确立起明确的共同目标,增强吸引力、感召力和战斗力;(2)帮助工程项目团队在内部做到合理分工与协作,使每个成员明确自己的角色、权力、任务和职责,以及与其他成员之间的相互关系;(3)大大提高整个团队的凝聚力,使团队成员积极热情地为项目成功付出必要的时间和努力;(4)加强团队成员之间的相互信任,促使成员间相互关心,彼此认同;(5)促进团队成员进行积极有效的沟通,形成开放、无拘束、坦诚的沟通气氛,使每个团队成员在一个轻松自如的工作环境中工作,从而提高工作效率,实现工程项目的目标效益。
1.2 团队的成长过程
正如同儿童的成长一样,团队的成长也是可以预测的。一个有效团队成长可以分为五个步骤:(如图1)
1.2.1 形成阶段
此时是初创阶段,成员开始相互熟悉并且了解项目范围,他们开始建立基本活动规则,既考虑到项目(他们的职位、工作职责)又要考虑到相互关系(谁真正管理什么)当成员意识到自己已是团队一员时,这一阶段完成。
1.2.2 整合阶段
正如整合的含义,表示这阶段将有一定程度的内部冲突。成员认可他们是项目一分子,但拒绝项目或团队给他们个人主义限制。冲突包括谁掌控团队以至于如何做出决定等等。当冲突解决后,项目团队领导产生并被认可,团队将进入另一阶段。
1.2.3 完善阶段
第三步是相互关系进一步深入发展,团队呈现出协调气氛,忠诚和友爱及共担责任的情感加强了。此阶段完成的标志是:团队结构巩固了并且建立了一个关于如何合作工作的共同期望。
1.2.4 实施阶段
团队管理结构在此阶段是功能型的,并且广为接受。团队的主要精力已从相互熟知和如何共同工作转向为实现项目目标。
1.2.5 转型阶段
对于传统工作团队,实施阶段是团队发展最后一步。然而,对于工程项目团队而言,还有一步。在此阶段,工程项目团队准备解散。业绩已不是最高要求,反之主要注意力已转向项目的收尾。各成员的反应也各不相同,有的异常兴奋,沉浸在项目团队的成就中,有的却沮丧,因为将失去在工作中赢得的忠诚友爱以及友谊。
2 工程项目团队的组建
2.1团队工作的方式有明显的特点,就像驾船向目标远航的过程:首先,帆船每次出航都有明确的目的;其次,一艘船只能装载一定的资源,续航能力有限,必须在限定的约束内完成目标;第三,一艘船上的船员分工明确、专人专岗,岗位难以相互替换;第四,在大海中航行的帆船要独立应对各种情况,独立分析判断并做出决策;第五,如果能到达目的地,是所有船员的功劳,而一旦航行失败,没有一个船员会单独获得荣誉。成功团队会具有一些共同的特点:首先是团队的目标明确,成员清楚自己工作对目标的贡献;第二,团队的组织结构清晰,岗位明确;第三,有成文或习惯的工作流程和方法,而且流程简明有效;第四,项目经理对团队成员有明确的考核和评价标准,工作结果公正公开、赏罚分明;第五,组织纪律性,这点往往容易被忽略。违反纪律往往会牺牲多数人的利益,因此“以人为本”绝不是“以个人为本”;第六,相互信任,善于总结和学习。
2.2一个工程项目团队从组建到解散,是一个不断成长和变化的过程,具有明显的生命周期性根据塔克曼的理论,工程项目团队的发展过程可分为以下四个阶段:(1)形成阶段(forming stage):在这一阶段,团队成员处于既兴奋又焦虑的状态,并且普遍具有一种主人翁的意识,每个成员都试图确定自己在团队内部的角色与位置;(2)震荡阶段(storming stage):在这一阶段,团队成员之间出现内部斗争,彼此之间关系紧张。同时,成员表现出向领导挑战的倾向,团队的凝聚力迅速下降至最低;(3)正规阶段(norming stage):在这一阶段,团队成员接受工作环境以及角色和职责分配,项目的规程得以改进和规范,同时团队的绩效和凝聚力得到快速增强;(4)表现阶段(performing stage):在这一阶段,团队成员相互理解,并高效沟通;项目团队得到充分授权,成员之间密切配合,团队的绩效和凝聚力达到最佳状态。
3 工程项目团队激励的具体措施
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在对员工的激励研究中发现:一般情况下,员工的能力可发挥20%~30%,而受到充分激励后,其能力可发挥80%~90%,由此可见激励的重要性。因此要调动工程项目团队的工作积极性、改善工程项目团队的工作绩效,就必须针对工程项目团队各个生命周期阶段的特点,采取有效的激励措施。
3.1工程项目团队形成阶段的激励方式主要包括:远景激励,指项目经理要向队员介绍项目的背景和初步目标,设想项目的美好前景,以此来激发团队成员为实现美好的预期目标而共同努力;信息激励,指项目经理要充分公布有关项目的各方面信息,使团队成员对项目有充分的了解,为后期工作的顺利开展打下良好的基础;参与激励,指在确定每个人的角色时要充分发扬民主,让团队成员充分参与。
3.2工程项目团队震荡阶段的激励方式主要包括:鼓励参与,指项目经理要与团队成员共同参与解决问题,充分听取他们的意见和建议,共同做出决策,以增强团队成员的归属感和认可度;明确责任,指项目经理要进一步明确每个成员的工作职责,使他们准确无误地识别各自的角色,并制定相应的奖励和约束机制,以增强团队成员的责任意识;有效沟通,指项目经理要加强与团队成员之间的沟通,共同分析问题产生的原因以及应采取的对策,增加相关信息的透明度。
3.3工程项目团队正规阶段的激励方式主要包括:授权激励,指项目经理应为项目团队营造一种创造性的工作模式,给予团队成员更多的支持和指导,充分授权,从而诱导团队成员进行自我激励,促进“自我管理、自我控制”氛围的形成,以提高团队的工作绩效;知识激励,指项目经理要尽可能多地创造团队成员之间相互沟通、学习的良好环境,给团队成员以充分的知识激励,促进他们自身的快速成长。
3.4工程项目团队表现阶段的激励方式主要包括:培养危机意识,指项目经理应积极引导团队成员增强危机意识,对工作中出现的问题进行深刻反思,有效地识别项目的风险因素,并采取有效的防范措施;实施目标管理,指项目经理要为项目团队设立较高价值的目标,并将其与团队成员的需求有机结合,为他们的目标实现创造条件。
4 结束语
工程项目团队是本着共同的目标、为了保障工程项目的有效协调实施而建立起来的组织,在工程项目管理过程中,能否将肩负项目管理使命的团队成员按照特定的模式组织起来,协调一致并最大程度的激发团队成员的能力和激情,将直接关系着预期项目目标的实现情况,在激励过程中,细致地分析团队中每个成员在项目各个生命周期阶段具体需求,有针对性地制定不同的激励措施来调动其积极性,实现项目预期目标,取得经济效益。
参考文献
[1]陈万民,张晔林.项目管理中的人力资源管理[J].现代管理科学,2006,(8).
[2]高坚梁,倪金兰,金晓扬.基于项目团队生命周期性的团队激励方式探析[J].全国商情(经济理论研究),2006,(6):91-93.
[3]Harold Kerzner,徐成林,王小丽译.应用项目管理最佳实施实践[M].北京:电子工业出版社,2003.
关键词：团队生产；团队激励
随着经济体制改革的不断深入，国企逐渐退出竞争性行业，但是不可忽视在知识经济的影响下，中小企业正日益成为活跃市场扩大经济外延的新生力量。然而中小企业在管理方面面临的挑战和大公司所面临的挑战截然不同。随着中小企业从最低点——腾飞——直到他们雇佣一大批受过专业培训的职业经理人，中小企业在这个过程中经历了组织和管理的变化，也面临着团队管理的种种问题。
一、从中小企业成长看团队建设的必然性
按照现代企业理论，阿尔钦和德姆塞茨认为企业的实质是一种“团队生产”方式，企业的产生主要是由于单个的私产所有者为了更好地利用他们的比较优势，采用专业化原理进行合作生产，从而使得合作生产的总产品大于他们分别进行生产所得出的产出之和，这样一来每个参与合作生产的人的报酬也比各自生产时要高。企业就是这样一种团队，每一种产品都是由若干个队员协同生产出来，必须要有一定的机制来规范每个队员的行为，提高企业的组织效率，必须通过适当的产权结构安排来解决团队中滋生的各种问题。
随着新公司的成立和发展，它的组织结构和管理模式发生着变化。一些专业人士提出了关于商业企业发展阶段的模式，典型地描述了四个发展阶段，每个阶段均有其各自的管理问题。在第一个阶段，公司仅由一个人经营，一些公司以较大的组织开始，但是一个人的起步却也不少。在第二阶段，企业家既是领导又是雇工，他可以广泛参与企业的经营，除了完成最基本的工作，还要参与生产产品，销售，自己做财务记录。在第三阶段，于最高领导和实际生产的雇员间加入了一类中间管理阶层，这个阶段是小公司发展的转折点，企业家从直接的、手把手的管理中抽身而出，他通过新介入的管理层对企业进行管理。第四阶段是正规组织的阶段，包括许多大的多层的组织。管理的正规化要求采用书面政策，计划准备和预算，人事管理标准化，记录计算机化，组织图和工作描述的准备，培训会议的日程安排，控制程序的制定等等。
虽然灵活性和不规范性是中小企业成长中一种伴随特征，但是随着公司发展，那种传统的随和的管理功能开始紊乱，规范的团队管理开始取代“家庭作坊”式的团队管理。举例而言，1986年，获得形象艺术学位的史蒂夫·阿配尔和李·怀特哈德成立了奴沃现代商品公司，那是一家销售从离奇的和卡到时髦家具等各种东西的公司。刚开始，他们在工作中互相帮助，很快将一家小的商店扩大成一个更大的公司，但随之而来的是他们发现经营管理方面越来越困难。
他们缺乏人手，但又为并非公司经常的业务而专门招聘人员而觉得浪费，更不要说为了这个更大一点的“作坊”设置各种管理规范和团队运营准则了。直到10年以后，他们准备在华盛顿乔治敦或特拉华洲的瑞赫布什海滨再开一家商店时，他们才真正认真地考虑他们的公司在成长中发生的种种问题的症结所在。在小公司的发展中，领导决策者往往把工作的中心放在产品的开发和销售方面，很少考虑到小企业团队的建设，这就很容易限制了小企业的发展速度，也造成许多小企业经营的失败。
二、中小企业的团队管理究竟出了什么问题
1．团队或者说组织的目标没有能够达成共识形成共同的意愿。
每一位个体都有个人的目标，而组织本身也有它的发展目标，只有彼此目标一致的情况下，团队的合作和士气才能达到最佳状态，团队成员参与决策和执行，目标往往因为信息不对称，成员价值观和个人利益角度的不同，使目标被肢解，最终丧失功能。目前的一种趋势是，许多经理将他们的整个组织看作一个团队。这种说法听来很有趣却毫无益处。团队的共同目标的形成的难易度注定它们不会很大。当一个团队的人数超过某一个限度，它就不再是团队，而变成了无法协调团队成员间共同意愿的乌合之众。更值得深思的事情是，实际上很多企业内部目标不能达成共识的原因不是由于彼此目标真的不一致，而是缺乏一种有效的沟通机制，当团队或者组织逐渐走向“成熟”以后，每个个体自己的“行为模式”开始产生影响，而在这个时候，正是需要企业采取措施巩固和强化“目标共识”的时候，可悲的是，很多企业这一工作做得太晚了。
2． 领导者的误区。
一个团队或者组织在逐步成熟以后，便有了它成文或者不成文的“游戏规则”。团队的领导者希望每一名团队成员遵循他自己习惯的团队规则。但是，团队的外部环境决定其必须具有高度灵活性和适应性，否则团队就会变得僵化。很多情况下，由于缺乏一种有效的机制，使得团队领导者过分强调自己习惯的“团队规则”而忽视了其他团队成员的需求，导致团队危机的产生，而在“团队规则”和团队灵活性之间保持平衡就对团队领导者提出了更高的挑战。他必须学会把握什么是最关键的。有些领导者，可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以他经常以这样一个高度要求员工，希望他们和自己一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。在人性化管理被提倡的今天，这种领导者的“合作规范”越来越受到置疑。
马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，达到自我管理和自我实现。对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被领导者视为己有，时刻受到监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。领导者当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是以身作则并不代表要以此暗示员工，让他们做到自己“示范”的每一项事务，那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性。所以把握关键，保持对下属的充分尊重，给予团队成员充分的灵活性与施展空间，是保留住团队精英的重要条件。
3． 缺乏有效的激励。
团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。根据美国国民数字模拟半导体公司团队管理经验，领导者变更、计划不连续、裁减成员、财务管理不当、规则不连续等都会冲击团队的合力。如果缺乏有效的激励，团队或者说组织的生命难以长久。
而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。“利益补偿”往往分为两种形式：一种是物质条件，比如：钱、工作环境；另一种是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。
正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提。实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样的，作为管理者和普通员工对精神利益和物质利益的态度存在较大差异，人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们不仅会为了钱，也会为了获得忠诚、爱等心理收益，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）的组合获得最大的效益。这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。
三、如何改进糟糕的团队现状
通过以上的分析，我们不难发现，要创建“以人为中心、理性化团队管理”，领导者处在一个非常关键的位置，要改进糟糕的团队状况，还要从领导者出发。
1． 领导者的个人参与。和大型公司不同，中小企业的领导者不是一个神秘人物，而是一个员工看得到的并且在他们的正常工作中发生作用的人。如果员工和领导者关系好，公司里的员工就会产生一种对领导者忠心的强烈感情。在大公司里，上层管理人员的价值观要传达给那些生产和销售产品的员工，必须渗透过许多管理层。结果影响力最终被冲淡，但中小企业里的人员直接接受领导者的信息，这有助于员工理解领导者对顾客服务等重要问题的立场和观点。
通过建立一种鼓励人与人之间相互影响的环境，领导者能够从员工处获得最大的收益而且对潜在的员工产生一种吸引力。
2． 尊重团队中的每个成员。从前冷酷无情的独裁者形象的领导方式应该渐渐地转变为一种强调尊重组织内所有人、并对他们的能力表示赞赏的更加温暖、更加有效的领导方式了。有事业心的领导者通常寻求一定程度的员工参与到企业各个决策方面的讨论中来。有些公司通过建立自我管理的工作团队，把员工参与更向前发展一步，每个团队成员在没有上级严密的监视下完成或管理一项职能，并对其结果承担责任。这大大增加了员工工作的创造性和积极性，为建立团队共同的目标创造了有利条件。
3． 有效的交流使团队中每个人了解团队的情况。健康组织的另一个关键是有效的交流，也就是使领导者和员工公开地交流问题和看法，抛开过时的等级制度，使信息在员工领导者之间迅速的互动起来。为此，领导者们必须告诉雇员公司的现状、生意如何进行，以及公司的未来计划等，让他们了解到自己在公司的发展中所处的位置以及必不可少的职能，使他们也和领导者一样明确公司发展的目标。
参考文献：
1．（美）杰斯汀．隆内克，卡罗斯．莫尔，威廉．彼迪著，郭武文等译．小企业运营．北京：华夏出版社，2002．
2．刘东．微观经济学新论．南京：南京大学出版社，2000．
3．鲍明刚．漫谈中小企业成长中的团队激励．http://baomg.nease.net/mtzxqyczzdtdjl.htm．
作者简介：南京大学商学院硕士生。
激励人心的队名和口号
1. 小组队名：同路人，口号：风雨同路，别树一帜!
2. 小组队名：卓越小组：超越超越卓尔不凡
3. 小组队名：激情小组;让生活充满激情，让学习丰富多彩
4. 小组队名：小组队名：风之彩，口号：尽展青春炫彩。
5. 小组队名：欢乐城堡：咱们快乐，咱们永远是第一!
6. 小组队名：学习城堡：学习城堡，欢乐无限
7. 小组队名：奇思妙想组口号：不怕做不到，就怕想不到，做到做不到，试试才知道!开启智慧的钥匙是属于你我的!
8. 小组队名：冲锋队，口号：冲锋冲锋，冲向巅峰，精神：团结一致，铸就辉煌铸就辉煌!
9. 小组队名：幸福遍人间：幸福至上，快乐永恒
10. 小组队名：聪明小组口号：聪明第一，学习第一!
11. 小组队名：兄弟盟!口号：无兄弟，不篮球!
12. 小组队名：智慧小组：拥有智慧，拥有成功：
13. 小组队名：快乐小组：快乐每一天：
14. 小组队名：超越自我组：超越梦想，展现自我!
15. 小组队名：梦之队，口号：坚持到底，咱们让梦想越飞越高，跟着节奏勇敢地走。
16. 小组队名：秃鸡队，口号：消灭铁公鸡。
17. 小组队名：天一，口号，天一，天一，天下第一。
18. 小组队名：飞扬，小组口号：团结就是力量，奋斗才能成功
19. 小组队名：给力，口号;给力，给力，勇往直前!给力，给力，冲破无限!
20. 小组队名：跃起动力，口号：让激情在动力中飞跃此刻
21. 小组队名：勇于争先组口号：参与就能行，争争就能赢!%的发奋加%的勤奋等于成功!
22. 小组队名：天天向上组口号：荣誉来自发奋，进步来自勤奋!坚信自我，永不言弃!每一天进步一小步，日积月累跨大步!
23. 小组队名：咱们，口号：咱们携手，别树一帜!
24. 小组队名：阳光四人组：咱们阳光，咱们快乐!
25. 小组队名：火热队，口号：加油火热，火热加油，手感火热，热情火热!加油火热，火热加油，气氛火热，比赛火热!
26. 小组队名：忘忧草：让咱们的快乐，变成片片忘忧草
27. 小组队名：百事队，口号：出单无极限。
28. 小组队名：缤纷小组：学习着，并快乐着秀出缤纷的自我!
29. 小组队名：书香满屋：走咱
有士气的口号
1.逆水行舟，不进刚退。
2.要我学，等于零。我要学，才有用。
3.机不可失，时不再来。
4.一个公司的名气是由公司里有什么样的人决定的。
5.我们有不同的思想，不同的岗位，但是我们着手工作时，有一件共同的事6.情必须处理它---那就是人际关系。
7.公司的英雄是谁?是我们的员工。
有士气的口号(2)：
市场导向是我们一切行动的依归
企业生命之树的土壤是顾客
没有订单就没有目标，没有目标就没有工资
企业核心竞争力就是获取客户资源的能力
市场是企业的方向，质量是企业的`生命
市场是海，企业是船，质量是帆，人是舵手
市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局
争取一个客户不容易，失去一个客户很简单
谈判不是寻求己方最佳点，而是找到双方共同点
客户的要求就是我们的工作标准
品质第一，顾客至上
引领市场，创造市场，服务市场
顾客是企业发展的源泉
顾客的赞美，是企业最大的财源
顾客所需，我们所想;品牌至上，商誉是金
以顾客为关注焦点，努力超越顾客期望
我们的服务不止于顾客认可，更要追求顾客成功
顾客的成功就是我们的成功
服务从心开始 bw20 诚信是金，服务用心
服务管理标准化，质量创优靠大家
管理零缺陷，服务零距离，顾客零投诉
革去不良习惯，提升服务质量
服务创造价值、服务赢得尊重、服务打造品牌
提高售后服务质量，提升客户满意程度
抱怨事件速处理，客户满意又欢喜
您的满意，我们的希望;您的希望，我们的追求
用户满意永远是第一追求
客户想到的和没有想到的，我们都要做到
重视合同，确保质量，准时交付，严守承诺
以质量为生命，以客户为中心
客户满意是检验我们工作的唯一标准
追求客户的满意，是你我应有责任
2. 观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门
3. 攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向
4. 情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起
5. 本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷
6. 专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能
7. 客户服务，重在回访.仔细倾听，你认心情
8. 索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营
9. 服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收
10. 客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生
11. 保护环境，预防污染;节省资源，减少浪费
12. 全员参与，持续改善;遵守法规，造福社会
13. 争取每一个客户不容易,失去每一个客户很简单
14. 市场竞争不同情弱者,不创新突破只有出局
15. 市场是企业的方向,质量是企业的生命
16. 提高售后服务质量,提升客户满意程度
17. 市场是海,企业是船;质量是帆,人是舵手
18. 服务只有起点,满意没有终点
19. 只有不完美的产品,没有挑剔的客户
20. 良好的销售是打开市场的金钥匙
21. 有一分耕耘,就有一分收获
22. 营销的重点不是营销产品,而是营销自己
23. 适应市场,满足市场,创造市场
24. 实施成果要展现，持之以恒是关键
25. 投入多一点，方法好一点，绩效自然高一点
26. 强化竞争意识，营造团队精神
27. 顾客反馈勤分析，品质改善有主意
28. 客户想到的我们要做到 , 客户没有想到的我们也要做到
29. 重视合同 , 确保质量 : 准时交付 , 严守承诺
30. 追求客户满意，是你我的责任
31. 只有勇于承担责任，才能承担更大的责任
32. 创新是根本，质量是生命，务实是宗旨，效益是目标
33. 产业竞争靠产品，产品竞争靠品质
34. 以精立业，以质取胜
35. 顾客满意是我们永远不变的宗旨。提供一流的服务，让顾客完全满意
36. 急用户所急，想用户所想
37. 追求品质卓越,尽显企业精华
38. 抱怨事件速处理 , 客户满意又欢喜
39. 有计划：策划周详，准备充分。
40. 有条理：轻重缓急，有条不紊。
41. 有能力：思路清晰，执行到位。
42. 有礼貌：文明用语、礼貌待人。
43. 敢担当：重视错误，勇于承担。
44. 守信用：说到做到、信守承诺。
45. 负责任：凡事自省，检讨改进。
46. 爱整洁：穿着整齐，岗位清洁。
47. 风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极
48. 时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩
49. 落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛
50. 技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人
51. 全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中
52. 快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风
53. 一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底
54. 三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一
55. 主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率
56. 业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩
57. 全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹
58. 市场练兵;心里有底，团结拼搏，勇争第一
59. 本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营
60. 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营
61. 经营客户，加大回访，用心专业，客户至上
62. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌
63. 行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习
64. 素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌
65. 因为自信，所以成功!
66. 相信自己，相信伙伴!
67. 一鼓作气，挑战佳绩!
68. 永不言退，我们是的团队!
69. 成功决不容易，还要加倍努力!
70. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!
71. 团队精神，是企业文化的核心。
72. 多点沟通，少点抱怨;多点理解，少点争执。
73. 强化竞争意识，营造团队精神。
74. 追求客户满意，是你我的责任。
75. 只有不完美的产品，没有挑剔的客户。
76. 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。
77. 实施成果要展现，持之以恒是关键。
78. 明确工作标准，品质一定会更稳。
79. 借脑用脑没烦恼，借力使力不费力。
80. 重视品质要付出代价，不重视品质代价更高。
81. 投入多一点，方法好一点，绩效自然高一点。
82. 因为有我，所以会更好。
83. 不要小看自己，人有无限可能。
84. 态度决定一切，细节决定成败。
85. 只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。
86. 自我提升，良性竞争;相互欣赏，相互支持。
87. 团结一条心，石头变成金。
88. 您的自觉贡献，才有公司的辉煌。
89. 追求客户满意，是你我的责任。
90. 有一分耕耘，就有一分收获。
91. 真诚，我们有以诚相待、诚实守纪、开诚布公的人文环境。
92. 务实，踏实做事、忌浮戒躁，企业发展稳步向前。
93. 高效，高效运作、卓越管理，精英团队活力无限。
94. 责任，我们为我们的行为、行动和结果负责
95. . 团结进取，争创佳绩，努力拼搏，挑战自我。
96. . 团结拼搏争创佳绩。
97. . 团结一心，奋勇向前，追求卓越，争创第一。
98. . 顽强拼搏，超越自我，不鸣则已，一鸣惊人。
99. . 文者称雄，武者称霸，雄霸天下。
100.. 扬帆起航，劈波斩浪，谁与争锋。
101.. 一时的输赢不代表终生的成败!
102.. 英明神武，勇冠江山，。
关键词：高校科研团队；管理方法；激励机制
科研团队是高等学校，特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究，以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时，由于受到国际科研竞争的压力，有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。
一、高校科研团队的特点
高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：
第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。
科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。
科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。
科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。
第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。
青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。
青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。
第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。
二、现有高校科研团队管理中存在的问题
高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。
1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。
2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，現有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。
3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。
4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。
三、高校科研团队的管理方法与激励机制
基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。
1.团队分工
从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。
加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。
2.平台建设
打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。
建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。
加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力
3.考核制度
从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。
建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。
高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。
4.激励机制
科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。
经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。
配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。
对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。
四、结束语
本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。
参考文献
[1]江翠翠. 基于科研團队特征的高效科研激励模式探讨[J]. 科教文汇，2010（1）： 1-2.
[2]夏代云，何泌章，李炳昌. 高校创新性基础科学研究团队特征研究 -- -- 以卢瑟福-盖格-马斯顿团队为例 [J]. 科技管理研究， 2011，31（6）： 144-149.
[3]蒋丽萍. 地方高师院校高层次人才引进和培养的探索 –以广西师范大学为例 [J]. 科学时代，2015（4）： 205-206.
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