安全管理人员考核试题

安全管理人员考核试题

安全管理人员考核试题 篇1

一、填空题:

1、模辊合理间隙约为mm。

2、刀模间隙不小于mm。

3、当使用新环模时，必须配套使用新压辊。冲洗新环模的方法是用油料掺和细沙子（全部通过40-20目筛子，配比为料：油：沙为分钟即可投入生产。

4、制粒机主电机轴承每年检查加油次。

5、制粒机齿轮箱每年更换润滑油次次。

62。

7、进入调质器的蒸汽压力范围 _______________________ kgf/cm2。

8、正常生产时，严禁主电机电流超过____________即超负荷运行。

9、永磁筒每班至少清理______次。

10、粉碎机轴承每年检查加油_____次，粉碎机电机轴承每年检查加油___次。

11、开启粉碎机后道工序的设备（提升机、粉碎机下绞龙、关风器、风机等）且运转正常后,开启粉碎机空运转_________分钟后方可进料。

12、更换锤片、筛片时，必须________电源，在控制按钮处悬挂警示牌确保安全。每相对两组的锤片必须用小秤称量平衡，两组锤片重量差不得超过___克。

13、用新筛片时，应将有____的一面向里。

14、电气按电压分为_____和______两种。

15、高压是指设备对地电压在_____伏以上。

16、低压是指设备对地电压________伏以下。

17、凡在坠落高度基础面____米以上有可能坠落的高度进行的作业均视为高空作业。

18、安全生产是指__________________、改善劳动条件，在生产过程中不发生安全事故。

19、机组成本中心是由___________、____________、________、____________组成。

20、平均人数是指___________________________________________。

二、名词解释：

1、2、安全生产

21、返工率 不安全

22、设备故障率

80645421.docPage 1 of 33、4、5、6、7、8、9、生产“瓶颈”标准

23、饱和蒸汽 安全隐患

24、高压 伤亡事故

25、低压 规范化管理

26、生产部工时产量 出品率

27、机组有效工时产量机组工时产量

28、全面质量管理 机组人均产量

29、全员设备管理

10、生产电吨耗30、设备预防性维护保养体系

11、“五五摆放”

31、产品品质

12、“四号定位”

32、质量保证体系

13、“三不放过”

14、机组生产效率

15、机组职能效率人数

16、平均人数

17、规范化管理

18、出品率

19、变异系数

20、平均电价

三、简述题：1、2、3、4、5、6、7、8、物质采购程序 原料收货程序 五金领用程序 设备结构和工作原理(粉碎机、制粒机、除尘机、混合机等)岗位作业规程(粉碎、混合、微机、投药、制粒、接料等)岗位责任制(粉碎、混合、微机、投药、制粒、接料等)车间安全操作规程 产品计量的企业标准

33、生产保障体系

34、“5S”管理

35、特异管理

36、目标管理

37、成本管理

38、团队精神

39、生产管理 40、系统工程

四、问答题：

1、2、制粒机调质器有何作用？ 影响冷却效果的因素有哪些？

冷却器操作中应注意哪些事项？3、4、5、6、7、8、9、影响筛选设备工艺效果的因素有哪些？ 制粒工段各设备操作程序如何？应注意什么事项？ 鱼、对虾饲料加工工艺必须考虑哪些因素？ 颗粒料与粉料相比有哪些优点？ 如何调动员工的生产积极性？ 如何确保产品的加工质量？ 降低颗粒饲料加工成本的主要途径有哪些？

10、颗粒饲料有哪些主要质量指标？

11、制粒机的安全操作规程主要有哪些？

12、粉碎机的安全操作规程主要有哪些？

13、影响碎粒机破碎效果的因素有哪些？

14、对蒸汽的输送管道有哪些要求？

15、蒸汽对制粒有何影响？

16、蒸汽系统管道中应装有哪些阀门？

17、影响制粒的因素有哪些？

18、你见习前后有了什么变化？

19、原料的物理、化学成份对制粒有何影响？

20、你对你所在的公司生产管理作何评价？

21、你以何种方法和态度与上司、同级和下属进行沟通、协调？

22、生产部经理的职责主要有哪些？

23、你在激励生产员工方面有哪些方法或经验？

24、你对招聘、培训、使用生产员工有什么想法或经验？

安全管理人员考核试题 篇2

S学院是湖南省属普通高等学校, 2005年升格为本科院校, 学院层次发生了改变, 但管理人员的绩效考核仍沿用之前的考核标准。今年年初, 学校人力资源部门对原有的薪酬福利制度体系进行了改革前的意见征求, 征求稿中在绩效考核环节做了大量的修改, 笔者通过搜集相关资料、实际访谈和问卷调查分析的基础上, 从实际出发, 找出学院管理人员绩效考核中存在的问题, 提出了相关的对策建议。

2 事业单位的绩效考核

事业单位这一概念是具有中国特色的。1979年, 中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》中, 确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容。这一标准让人力资源部门对人员绩效考核有了统一的参考模式。2000年人事部出台的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》, 对事业单位人员绩效考核体系又进一步加以了完善。

3 对S学院管理人员绩效考核的现状分析

3.1 S学院基本情况介绍

S学院是湖南某实业有限公司投资兴建的一所民办普通本科院校。2005年, 经国家教育部和湖南省人民政府批准, 升格为本科院校。学校现有统招本专科在校学生30000多人, 教职员工1648人, 其中专职教师1109人。专职教师中有教授78人, 副教授175人, 博士59人, 硕士学位的教师425人。S学院现有管理人员88名 (各行政部门具有干部身份的管理人员) , 占全校人员总数的8%。管理人员中女性21人, 全校管理人员总数的23%;本科以上学历人员63人, 占全校管理人员总数的72%;双兼挑22人, 占全校管理人员总数的25%;40岁以下管理人员48人, 40—50岁之间管理人员28人, 50岁以上管理人员12人。

3.2 S学院管理人员绩效考核现状概述

3.2.1 S学院管理人员绩效考核政策的制定

为了适应高校面临的改革和发展, 调动广大教职工的积极性, 正确评价S学院教职工的工作实绩和德才表现, 激励督促各部门和教职工提高政治业务素质, 认真履行岗位职责, 推行规范化、制度化的绩效考核制度势在必行。根据教育部国人发[2006]113号、省政府湘发[2006]185号文件精神和学校董事会的相关文件精神, 结合S学院实际情况, 学院人事部门制定了《S学院年度考核办法》, 并以此文件规定进行教职员工的年度工作考核。

3.2.2 S学院管理人员绩效考核的内容和标准

考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据, 对不同专业、不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求, 具体细则由各部门参照《S学院管理人员考核指标及评分标准》 (如下表) 。

3.3 S学院行政管理人员绩效考核体系分析

3.3.1 主观上存在的问题

学校一部分管理者认为这个考核是在“走过场”, 最终个人考核结果一般都在能合格或以上, 年终奖金大家都一样, 组织者和员工都认为这是流于形式, 甚至把它看作是一种负担, 认为增加了他们的工作量, 有一定的排斥情绪。

3.3.2 客观上存在的问题

学校的考核周期分为日常考核和年终考核, 但学校一般把年终考核作为员工奖金和晋级的主要参考, 对日常考核的结果反馈甚少。目前S学院绩效考核的考核周期采取的是每期期末一次, 较少参考日常考评的结果, 绩效考核过程在几天内完成。

4 对S学院行政管理人员绩效考核方案的优化设计

4.1 绩效考核计划的设计

4.1.1 绩效考核工作的的准备和程序的制定

首先, 强化宣传, 全校应树立公平、公开、公正的原则做好绩效考核的前期准备工作;其次, 制定绩效考核目标, 加强对绩效考核的相关工作人员的岗位培训;再次, 人力资源部门要根据学校发展规划对绩效考核体系进行设计;最后, 要进行科学合理的工作岗位分析, 确定每个管理人员的岗位职责。

4.1.2 考核计划的执行

在绩效考核计划确定后, 主要注意以下几点: (1) 激发管理人员的工作热情。 (2) 当绩效管理工作人员在考核计划的执行中遇到困难时要给予必要的支持和帮助。 (3) 各职能处室负责人要考核计划执行中要确保信息沟通顺畅, 确保计划执行始终处于正确的方向。 (4) 及时纠正管理人员在执行中的偏误。

4.2 绩效考核实施的设计设计修改后, 产生了新的评分标准一览表 (如下)

4.3 考核周期的设计和流程

4.3.1 注重日常考核, 将日常工作的考核与年终考核相结合。

绩效考核应排除近期因素, 那么注重日常考核就成了绩效考的重要部分, 考核的时间应当是固定和随机相结合的, 也就是说注重日常和年度考核相结合。

4.3.2 管理人员年度绩效考核实施流程:

(1) 人力资源部门在每年年底 (自然学期) 放假时, 发放学校工作人员年度考核登记表。 (2) 员工个人根据考核内容开展自评, 领导、同事、下属和学生对该管理人员进行互评, 完成后一并提交人力资源部。 (3) 人力资源部门统计汇总绩效考核结果后, 将考核结果提交校考核领导小组最后审定。

4.4 绩效考核反馈的设计

4.4.1 建立相应的绩效考核申诉制度

管理的过程是一个从不完善到完善的过程, 绩效考核的制度需要建立健全也是个不断完善的过程, 对于绩效考核的信息反馈, 相关部门可以建立反馈机构, 设立一定的反馈渠道。对反馈的消息管理人员可以进行甄别和处理, 对绩效考核中反馈的问题要及时的予以解释和处理。

4.4.2 绩效考核反馈的面谈

激励员工更好的开展工作是我们绩效考核需要达到的目的。对于高校管理人员来说, 绩效考核面谈是绩效考核反馈中的沟通的一种主要方法。如何加强绩效面谈的有效性, 各职能处室责任人应该做好相关准备, 收集相关材料, 确定合适的时间和地点等等。

5 结语

绩效考核体系是人事部门比较复杂的一项工作, 现阶段许多高校这项工作都处于起步阶段, 受到学识和能力限制文章的撰写比较粗糙, 但作为学习和应用者来说, 这只是个开始, 他将激励我们为本领域的科学研究贡献力量。

参考文献

[1]刘兵, 陈晓洁, 林舜旺.绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究.黑龙江高教研究, 2006 (3) :92-94.

[2]王核成, 许水龙.管理人员的综合测评方法研究[J].华东经济管理, 2001, (02) .

[3]唐君军.地方高校成人教育管理人员绩效考核研究—以淮阴工学院成人教育学院为例.南京:东南大学, 2007.

[4]胡华锋.试论高校管理人员的绩效考核[J]西北医学教育, 2007, (01) .

[5]王艳, 李琳.校管理人员绩效考核若干问题的思考[J].文教资料, 2006, (06) .

[6]原海滨, 綦良群.高校行政部门绩效考评指标的研究[J]科技与管理, 2003, (06) .

[7]汪琼.对高校行政管理人员绩效考核的几点思考[J]科技进步与对策, 2003, (S1) .

管理人员绩效考核的几点思考 篇3

关键词：管理人员 绩效考核

1 完善管理制度

提高管理需要从明确绩效管理和绩效考核两个不同的概念进行，因为两者为两个概念，因此需要由浅入深进行管理，就需要改正绩效考核与绩效管理相分离的观念和做法。而绩效考核的广义考核主要从全方位定位，考核的过程主要包括考核和评估绩效成绩两方面进行，也通过考核过程中上下级和同事之间对话和讨论，来完善相关的绩效管理制度。所以，为了完善绩效考核中的成功，并加以运用，就需要以战略、管理和开发为目标。一般绩效考核都有一个时间段，我们称为考核期来进行，而绩效管理则是贯穿员工整个工作生涯过程，对员工的绩效考核也是全方位、全面进行。

我们在绩效考核体系中一般容易出现区分不开的两个概念即绩效管理和绩效考核。然而现在我们的考核模式就是在考核进行的过程中，考核管理人员对表格进行填写，考核结束后所统计出来的数据又被相关人员搁置很久，这样一定意义上耽误考核进度，并不能有效结合考核结果和工作绩效。因此，绩效考核制度就会只流于形式，考核制度管理如同虚设。因此，为了完善制度，就不能单独把绩效考核从整体的绩效管理系统中单独分出来。因为绩效管理是一个完整的系统过程，就需要把相关的管理措施如指导、评价、区分、激励、沟通等落实到位，这样也能提高现有员工的绩效，也能持续改善绩效的资源开发力度。

2 强调沟通

绩效管理的核心在于沟通。绩效考核沟通是重要的一个环节，怎样实现有效的沟通，是我们认真思考的一个问题。绩效管理工作一般都不是上级对下级单向实施的。主要是各部门之间和同级之间的互相考核，一般主要是自上而下、自下到上的顺序进行考核。绩效考核必须要得到被考核人的认可和支持才能发挥自身的作用，因为考核管理制度是需要双方互相配合才能完成任务。在考核的每一个实施阶段，所有人员之间的对话，无论是上下级之间还是考核者和被考核者都需要沟通达成共识，所以就需要讲究考核办法。为了建立统一的完善的考核体系和制度，就需要考核人员和被考核人员沟通好，这样才能调动考核相关人员的积极性，也能够及时发现考核工作中的不足和漏洞，也能够加以改正。以此来保证考核工作的有效性和真实性，也能够避免因为考核出现的冲突和纠纷等现象。这样能够整体提高考核效率和考核水平。

3 专业机构

在设置设立专业结构进行绩效考核的时候，为了避免绩效考核只是表面形式，就需要完善这些部门的运作流程，培训实施考核的人员，针对考核制度要有专门的指导方针。在考核期间，考核机构与各组织部门之间要密切合作，根据不同岗位的特点，对各岗位工作人员进行不同的要求，帮助各部门确定自身的绩效考核标准和尺度，必要时帮助完成绩效目标调整。

4 五级标准

绩效考核的尺度是根据五级标准进行的，是较为科学的分级方式，如出色、非常好、好、满意、比较满意、不满意等来划分。如果分级较少，只能用“优秀和合格”两个等级区分，因此绝大多数的公务员都要按职能来划分到合格的队列中，导致他们的绩效无法得到有效区分，因此无法根据绩效结果来参与相关的晋升等。由于区分度不大，所以在一定程度上会打击到员工的工作积极性。因此，五级的考核标准可以有效地区分好与差之间的各层次绩效表现，又不会过于繁琐。

5 有效应用

进行绩效考核是很有必要的，因为绩效考核的结果与个人的实际利益息息相关，而且考核结果与薪酬也直接挂钩，所以能够一定程度上对员工起到激励作用。领导会根据考核结果来对专业素质高、能力潜质好的个人进行定向培训，也可以根据绩效考核的结果知道个人平时付出的多少来划分薪酬等级。因此为实现岗位与人员的合理配置提供了有效途径，所以在培养对象的时候根据绩效考核结果来选拔。绩效结果能体现出个人素质的高低，也能对个体进行定向培训，也能根据个体不同的自身特点，安排相应的岗位，这样能够有力实现人力资源的合理利用和规划，对员工的职业生涯发展也很有帮助。

绩效考核结果很重要，但是在选拔人才的时候只是占据一小部分原因，并不会成为选拔人才的最终依据，考核的结果能够对员工起到激励作用，也能够在安排工作时候合理运用。但是为了防止考核过程与目的相悖，避免考核制度只是一个形式，就需要保重绩效考核在组织中的重要地位。

参考文献：

[1]廖红兵.对高校员工绩效考核的若干思考[J].韶关学院学报（社会科学版），2005（08）.

[2]英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2005（03）.

[3]汪燕林.浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].四川建筑，2010（02）.

[4]康宛竹.如何从绩效考核走向绩效管理[J].中国劳动，2002（02）.

[5]张青辉，张向东.企业绩效考核中应当注意的几个问题[J].内蒙古石油化工，2004（02）.

[6]田芳.关于绩效考核的几点思考[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2006（06）.

[7]章晓燕.管理人员绩效考核难题如何破解[J].理财杂志，2005（12）.

安全管理人员考核试题 篇4

单位：姓名：考号：成绩:

一、单项选择题（每题2分共40分）

1、提出“培训不到位是重大安全隐患”理念的文件是（）。

A、2010安监总局第30号B、2011安监总局第44号

C、安委〔2012〕10号

2、危险物品生产、经营、储存等高危行业企业主要负责人、安全管理人员和（）（简称“三项岗位”人员）应100%持证上岗。

A、班组长B、特种作业人员C、其他从业人员

3、非高危企业新职工上岗前要经过至少（）学时的安全培训，每年进行至少8学时的再培训。

A、72B、24C、484、高危企业要严格班前（）制度，有针对性地讲述岗位安全生产与应急救援知识、安全隐患和注意事项等，使班前安全培训成为安全生产第一道防线。

A、安全培训B、例会C、安全检查

5、要大力推广（）等安全确认法，帮助员工通过心想、眼看、手指、口述，确保按规程作业。

A、现场培训B、手指口述C、隐患排查

6、对应持证未持证或者未经培训就上岗的人员，一律先离岗、培训持证后再上岗，并依法对企业按规定上限处罚，直至（）。

A、停产整顿和关闭B、达到要求C、吊销生产许可证

7、《河北省安全生产应急管理规定》适用于我省行政区域内生产安全事故的预防与应急准备、监测与预警、（）等应急管理活动。

A、应急处置与救援B、事故预防与控制C、事故处理与救援

8、职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同（）、劳动保障行政部门规定、调整并公布。

Ａ、技术监监督部门 Ｂ、国务院安全生产监督管理部门 Ｃ、工商部门

9、事故隐患是指在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、（）和管理上的缺陷。

A、违章指挥 Ｂ、违章作业 Ｃ、人的不安全行为

10、（）即管理必须在整体规划下，进行明确的分工、又在分工的基础上进行有效综合的原则。

Ａ、综合原则Ｂ、整分合原则Ｃ、整体原则

11、我国每年的6月是全国安全生产月,今年是全国第12个安全生产月,今年安全生产月的主题是（）。

A．强化安全基础、推动安全发展B．科学发展、安全发展

C．安全第一、预防为主D．关爱生命、关注安全

12、依据《安全生产法》的规定，生产经营单位进行（）等危险作业，应当安排专业人员进行现场安全管理，确保操作规程的遵守和安全措施的落实。

A．爆破、吊装 B．高空施工、电力安装

C．采掘、架设 D．易燃易爆物品试、依据《安全生产法》的规定，生产经营单位对同一项目的多个承包单位或承租单位的安全生产工作实施（）。

A．统一指挥、管理B．统一协调、管理

C．统一考评、管理D．统一规划、管理

14、目前，我国职业病患者中，患病人数最多的职业病是（）。

A．尘肺B．化学因素所致职业中毒

C．物理因素所致职业病D．生物因素所致职业病

15、依据《安全生产法》的规定，生产经营单位()工程项目的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产或者使用。

A．新建、扩建、改建B．新建、扩建、引进

C．扩建、改建、翻修D．新建、改建、装修

16、依据国家有关规定，有权考核发放生产经营单位特种作业人员的特种作业操作资格证书的单位是()。

A．安全培训机构B．安全生产监督管理部门

C．劳动保障部门D．生产经营单位

17、建设项目“三同时”制度是实现建设项目安全生产的重要保证措施之一，其配套措施包括针对建设项目进行安全预评价。安全预评价一般应在项目的()阶段进行。

A．初步设计B．可行性研究

C．施工D．竣工

18、《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》要求，要进一步规范企业生产经营行为。加强对生产现场监督检查，严格查处（）的“三违”行为。

A、违章作业、违章指挥、违反劳动纪律

B、违章生产、违章指挥、违反劳动纪律

C、违章作业、违章指挥、违法操作规程

D、违章生产、违章指挥、违法操作规程

19、《生产安全事故报告和调查处理条例》（国务院493号令）规定：事故发生后，事故现场有关人员应当立即向本单位负责人报告；单位人接到报告后，应当于（）小时内向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。

A、1B、2C、3D、420、在生产过程、劳动过程、（）中存在的危害劳动者健康的因素，称为职业性危害因素。

A．作业环境B．卫生环境C．高温环境D．电离环境

二、不定项选择题（每题2分共10分）

1、因不可抗力无法在规定限期内完成隐患治理的，生产经营单位应当

在于限期届满前日内提出书面延期申请，安全监管监察部门应当在收到申请之日起日内书面答复是否准予延期。

A、1015B、55C、155D、1052、生产经营单位及其有关人员有下列哪些情形应当从重处罚：（）

A、危及公共安全或者其他生产经营单位安全的，经责令限期改正，逾期未改正的B、一年内因同一违法行为受到两次以上行政处罚的C、拒不整改或者整改不力，其违法行为呈持续状态的D、拒绝、阻碍或者以暴力威胁行政执法人员的3、造成（）人以上死亡的生产安全事故属于特别重大事故。

A、3 B、10 C、30 D、204、生产经营单位的主要负责人对本单位安全生产工作负有哪些列职责（）、A、建立、健全本单位安全生产责任制；组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程；

B、保证本单位安全生产投入的有效实施；

C、督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；

D、组织制定并实施本单位的生产安全事故应急救援预案；

E、及时、如实报告生产安全事故。

5、报火警应报哪些内容？（）

A、发生火灾的具体时间、地点

B、火势的基本情况

C、是否有人员被困

D、报警人姓名、住址及其联系电话

E、报警人应到路口接消防车

三、判断题（每题2分共40分）

1、对发生人员死亡事故负有责任的企业主要负责人、实际控制人和安全管理人员，要重新参加安全培训考试。（）

2、完善和落实师傅带徒弟制度要组织签订师徒协议，建立师傅带徒弟激励约束机制。（）

3、用人单位应当建立、健全职业卫生档案和劳动者健康监护档案。（）

4、没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，不应当诊断为职业病。

（）

5、有证据证明危害状态可能导致职业病危害事故发生时，安全生产监督管理部门可以责令暂停导致职业病危害事故的作业。（）

6、特种作业人员在劳动合同期满后变动工作单位的，原工作单位不得以任何理由扣押其特种作业操作证。（）

7、事故隐患分为一般事故隐患和较大事故隐患。（）

8、危险源一定存在事故隐患，对于存在事故隐患的危险源一定要及时加以整改，否则随时都可

能导致事故。（）

9、企业安全工作的中心，就是杜绝人的不安全行为，消除机械的或物质的不安全状态，中断事故连锁的进程而避免事故的发生。（）

10、安全检查表的优点是：全面性、系统性、标准化、规范化。（）

11、从业人员应当接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。（）

12、生产经营单位不具备本法和其他有关法律、行政法规和国家标准或者行业标准规定的安全生产条件，经停产停业整顿仍不具备安全生产条件的，予以关闭；有关部门应当依法吊销其有关证

照。（）

13、生产经营单位应当具备安全生产条件所必需的资金投入,对由于安全生产所必需的资金投入不足导致的后果承担责任。（）

14、生产经营单位对负有安全生产监督管理职责的部门的监督检查人员依法履行监督检查职责，应当予以配合，不得拒绝、阻挠。（）

15、生产经营单位可以与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。（）

16、要按照产业集聚与“集约用地”的原则，确定化工集中区域或化工园区。（）

17、任何组织和个人不得以任何理由对安全生产行政执法设置限制性条件和干扰行政执法。（）

18、一年中发生两次及以上或者连续两年发生人员死亡事故的企业，在以后两年内，其违法行为一律按规定上限处罚。（）

19、对较大事故负有主要责任的企业主要负责人，5年内不得担任本行业企业的主要领导职 务。（）

20、省30号文件提出，安全生产工作要由党委负总责，政府主要负责同志负直接领导责任，其他党政领导一岗双责。（）

四、简答题（10分）

品保部人员资格考核试题 篇5

一：判断题（每题3分共１5分）

（1）SPC为统计过程控制、SPA统计过程的调整、SPD统计过程诊断———————————————————————（）（2）在控制图当中P图用于控制对象为不合格品率或合格品率等计量值质量指标的场合———————————————（）（3）生产中的七大浪费包括“等待的浪费、搬运的浪费、不良品的浪费、动作的浪费、加工的浪费、库存的浪费、生产过多或过少的浪费—————————————————————（）（4）世铭公司推行的6S分别为“整理、整顿、清扫、清洁、保养、安全”—————————————————————（）（5）团队的三个要素分别是自主性、思考性、配合性（）二：填空题（每空2分共58分）

（1）书写下列英文的含义：SOP（）SIP（）。ＡＱＬ（）ＣＰＫ（）ＦＭＥＡ（）ORT（）。（2）有2500个产品，依据MIL-STD-105E抽样计划表，AQL为0.65抽样，其抽样数为（）允收标准为（）。

（3）品质管理的八项原则（）（）（）（）（）（）（）（）。（4）ROHS指令限制使用的重金属物质分别是（）（）（）（）（）。

（5）2010年度的品质目标：品质异常率（）销货退回率（）销货折让率（）试产成功率（）检出率（）。

（6）成品检验中不合格品的处置为（）（）（）.三：简答及实际问题解答

爆破作业人员培训考核试题库1 篇6

1、爆破员要保管所领取的爆破器材，不得____或____他人，不准______和______。

2、爆破员爆后检查工作面，发现盲炮和其他不安全因素应及时______和_______。

3、安全员负责本单位爆破器材购买、_____、贮存和_____过程中的安全管理。

4、安全员有权制止_________证的人员进行爆破作业。

5、保管员负责_验收、保管、_____和_____爆破器材，并保持完备的记录。

6、押运员要监督运输工具按规定的_____、_____、速度行驶。

7、化学变化的三种基本形式是：_____、_____和_____。

8、最小抵抗线是指药包中心到自由面的______距离。

9、《民用爆炸物品安全管理条例》，于＿＿＿＿＿ 日起执行。

10、不应用翻斗车、＿＿＿＿＿ 拖车、自行车、摩托车和畜力车运输爆破器材。

二、单项选择题

1、取得“爆破员许可证”的新爆破作业人员，应在有经验的爆破作业人员指导下实习______，方准独立进行爆破作业。

a、3个月 b、6个月 C、9个月

2、______是指炸药爆炸时引起与其不相接触的邻近炸药爆炸的现象。a、传爆 b、殉爆 C、拒爆

3、往爆破点一人一次背运原包装炸药不应超过______。a、20kg b、30kg c、1箱(袋)

4、电雷管的电阻应用______检验，电阻值应符合产品说明书规定值。a、专用爆破电桥 b、万用表 c、惠斯登电桥

5、对于大块、孤石等进行爆破作业，较合理的爆破方法是______。a、深孔爆破 b、药壶爆破 c、浅孔爆破

6、炸药爆炸是一种______。

a、物理爆炸 b、化学爆炸 c、核爆炸

7、露天深孔台阶爆破药量计算公式为______。a、Q=K′W3 b、Q=qabH c、Q=K′W2L

8、钢筋混凝土框架房屋的方形钢筋混凝土立柱有______个临空面。a、2 b、4 c、6

9、民用爆炸物品丢失、被盗、被抢，应当立即报告＿＿＿＿ a、本单位领导 b、施工负责人 c、当地公安机关。

10、在斜坡道上用汽车运输爆破器材时，行驶速度不超过每小时——公里；

a、10 b、20 c、30

三、多项选择题

1、安全员应由______担任。

a爆破工作领导人 b爆破工程技术人员 c单位负责人 d经验丰富的爆破作业人员

2、以下炸药可直接用于有水的深孔爆破和浅孔爆破作业：______。a乳化炸药 b水胶炸药 c铵梯炸药 d铵油炸药

3、导爆管可用______起爆。

a导火索 b导爆索 c雷管 d专用起爆器具

4、装运爆破器材的车(船)，不准在______停留。

a人员聚集的地点 b交叉路口 c停车场 d桥上、桥下及火源附近

5、以下爆破器材可以与铵梯炸药同库存放：______。a雷管 b导爆索 c导火索 d塑料导爆管

6、以下时间和天气禁止用爆炸法销毁爆破器材：______。a夜间 b雨天 c雾天 d三级风以上的天气 e节假日

7、深孔爆破可选用的起爆方法有______。a火雷管起爆法 b导爆管起爆法 c电力起爆法 d导爆索起爆法

8、非电起爆方法包括______。

a火雷管起爆法 b电力起爆法 c导爆管起爆法 d导爆索起爆法

9、民用爆炸物品从业单位应当加强对本单位从业人员的＿＿＿＿＿ a、安全教育b、法制教育c、岗位技术培训，d、宣传教育

10、不得从事民用爆炸物品的生产、销售、购买、运输和爆破作业。a、无民事行为能力人、b、限制民事行为能力人c、曾因犯罪受过刑事处罚的人，四、、判断题 认为对的打“√”，错的打“×”。

1、当起爆炸药的能量不足时，炸药可能出现不稳定爆炸现象，造成半爆或熄爆。()

2、爆炸反应不完全时，将引起有毒气体含量增加。()

3、毫秒延期电雷管用精制导火索延时，秒延期电雷管用延期药延时。()

4、同一爆破网路，应使用同厂、同批、同型号的电雷管。()

5、少量爆破器材可以用自行车或摩托车运输。()

6、最大安全电流是指通恒定直流电流，5min内电雷管不爆炸的电流值。()

7、黑火药适合用溶解法销毁。()

8、电爆网路的导通和电阻值检查，应使用专用导通器和爆破电桥，绝对不能使用普通万用电表测量电雷管和电爆网路。()

9、自由面或临空面越多，爆破破岩越容易，炸药消耗量越小。()

10、装药结构不同，对爆破效果没有影响。()

五、简答题

1、简述炸药的热分解性能对炸药贮存过程中的影响。

2、简述铵油炸药的优缺点。

3、对进入爆破器材仓库人员的穿着有何规定?

4、导爆管起爆网路有何优点? 参考答案：

一、1、遗失、转交、擅自销毁、挪作他用

2、上报、处理

3、运输、使用

4、无爆破作业人员许可

5、发放、统计

6、时间、路线

7、热分解、燃烧、爆炸

8、最短 9、2006.9.1

10、自卸汽车

二、1、c

2、a

3、c

4、a

5、c

6、c

7、c

8、b

9、c

10、a

三、1、bd

2、ab

3、bcd

4、abd

5、bcd

6、abcd

7、bcd

8、acd

9、abc

10、abc

四、1√ 2√ 3×

4、√ 5× 6√ 7√ 8√ 9√ 10×

五、1、答：炸药在常温尤其是受热作用时，发生缓慢的分解并放出热量。热分解不会形成爆炸，但是温度升高，分解速度会加快；当温度持续升高时，热分解可能转化为爆炸。所以，库房在贮存炸药时，不宜堆得过密、过高和过多，要留有通道，保证通风良好，保持常温。

2、答：铵油炸药具有加工简单、成本低廉的优点；其缺点是不抗水，易吸湿结块，感度低，一般不具有雷管感度。

3、答：进入爆破器材仓库的人员不应穿带铁钉的鞋和易产生静电的化纤衣服。

安全管理人员考核试题 篇7

1 职务绩效基本结构述评

关于职务绩效 (job performance) , 学者们的认识经历了一个由单维到多维的渐进过程。其中最基本的理论框架是1966年Katz和Kahn提出的三维结构。Katz和Kahn认为, 实现组织高绩效包括三个方面: (1) 加入组织并留在组织中; (2) 达到或超过组织对员工所规定的绩效标准; (3) 自发地进行组织对员工规定之外的活动。Katz和Kahn把第三种基本行为定义为事先在特定岗位上未规定的角色外行为, 这些行为有助于组织发展, 但却又不与工作绩效直接相联系。1983年, Organ等人通过大量实证研究, 提出了组织公民行为, 并定义为未被正常的报酬体系明确和直接规定的、非角色内所要求的员工的一种自觉的个体行为, 这种行为有助于提高组织成员间的合作及对组织的责任感。随后, Brief和Motowidlo (1986) 、George和Brief (1992) 分别提出亲组织行为和组织奉献精神两个与之相似的概念。1990年, Campbell等人提出了一个3个参数8个要素绩效结构模型:即陈述性知识、程序性知识和技能、动机3个参数;职务特定任务绩效、职务非特定任务绩效、书面和口头沟通能力、努力程度、遵守纪律、为团队和同事提供便利、监督与领导、行政管理。Campbell等人的这一模型对特定与非特定任务产生的绩效进行了区分, 特定任务绩效更多地渗透在组织规定的角色行为里, 而其他的因素则更多地渗透在组织公民性、亲社会行为里。1993年Borman和Motowildo通过演绎法对美国士兵的组织公民性、亲社会行为和组织奉献精神进行研究, 通过研究他们把特定任务 (角色内行为) 产生的绩效称为工作绩效 (task performance) , 把由组织公民性、亲社会行为和献身组织精神等非特定任务 (角色外行为) 绩效合并为关系绩效 (contextual performance) 。1996年, Scotter和Motowidlo 以美国空军人员为样本进行了实证研究。通过研究发现工作绩效和关系绩效相互独立而又不可分割。因此为了更深入的研究关系绩效对整体绩效的影响, 二人将关系绩效又划分为职务奉献和人际促进。研究表明人际促进对整体绩效有很大影响。职务奉献也影响整体绩效, 但它的作用被人际促进所掩盖。在此项研究基础之上, Conway于1999年又将Scotter和Motowidlo对关系绩效的研究延伸到对工作绩效的研究。

国内学者也对绩效结构进行了大量研究。但与国外研究在实质内容上并没有多大区别。如:孙建敏等人提出的任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效三维模型。王辉的二维模型: (1) 工作绩效; (2) 关系绩效:①人际促进, ②工作奉献。

从Katz和Kahn把自发地进行组织对员工规定之外的活动定义为角色外行为到Borman和Molowildo关系绩效 (角色外行为归入角色内行为) 的提出, 绩效结构理论不断完善, 但仍有诸多问题亟待解决。 (1) 缺乏针对性实证研究依据。目前国内外研究所采用的样本多是军队这个特殊群体, 而对企业组织内的员工研究不足, 特别是对管理者的绩效的研究缺乏充分的实证研究的依据。 (2) 对于工作绩效和关系绩效的界定仍存在许多争议。如创新与学习应属于二者的交集。 (3) 关系绩效理论的提出无疑是对绩效管理理论的充实, 但同时也带来了问题。这种行为易感受和观察, 但却不易衡量。关系绩效具体包含哪些维度、如何考评仍有待深入研究。

对于如何构建一个成功的管理者评价系统, Schneier等人认为重要的是要把握工作的本质。Mintzberg在《管理的本质》一书中把管理工作的本质归纳为三个层次, 即:四个变量 (环境、工作、个人和情景) 、三类活动、十种角色, 而这其中的核心是角色理论。

2 管理者角色理论

最早提出管理者角色这一概念的是Drucker于1954年在《管理的实践》一书中提到的。他认为管理者是赋予企业生命、注入活力的要素, 是专门负责赋予生产资源以生产力的社会机构。企业管理的每一个行动、每一项活动决策和每一种考虑, 都必须以经济绩效作为首要尺度。管理者只有通过自己在组织内取得的经济效益, 才能证明自身在组织内存在的价值。为此要使企业正常运转并取得经济效益, 管理者至少扮演3种角色: (1) 管理管理者; (2) 管理员工和工作; (3) 管理综合性管理者角色理论的繁荣期出现在20世纪 70年代左右。Thomason (1966) 、Thomas和Biddle (1966) 、Sarbin和Alien (1968) 、Choran (1969) 、Costin (1970) 、John Bex (1971) Mintzberg (1973) 都对管理者角色进行了研究。其中管理者角色理论的集大成者应属Mintzberg。他通过观察和记录法对五位管理者所从事的工作进行研究, 并把管理者的角色归纳为三类共10种不同角色:人际角色 (名义领袖、领导者、联络者) ;信息角色 (监听者、传播者、发言人) ;决策角色 (企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者) 。

3 管理者绩效结构分析

虽然对管理者角色的分类难以逃脱主观随意性的嫌疑, 但经过多年的实证检验, Mintzberg的划分类别, 已被纵多的学者所普遍接受和采用。不管如何划分, 各种角色之间都是一个密不可分的整体。一是管理者在企业中的特殊身份赋予其人际关系角色。企业内部生产的仅仅是成本信息, 管理者充分运用这些信息资源开展员工招聘、职业发展、培训;人事决策与研究;薪酬管理等决策。但企业利润的源泉是来自于企业外部客户信息因素。因而作为企业名义领袖的管理者, 代表企业组织出席各种外部活动, 获得相关外部信息。二是管理者联络者角色承担连接外部信息与内部信息的枢纽。信息传递角色则进一步强化企业内部信息与外部信息之间的传递。管理者的传播者角色负责向企业内部传递外部信息, 发言人角色则向外输出企业内部运营状况。三是管理者扮演的各种角色都有着特定的产出。管理者的人际关系角色肩负着收集企业所处行业及相关行业、金融市场、客户等方面的信息;信息通过传递角色得到加强。这些信息是为企业服务的, 管理者依据自身获得的信息, 经过加工、处理, 最后输出有效的信息作为企业决策的依据。

从管理者扮演的人际关系角色、信息传递角色和决策角色三种角色看, 前两者角色的工作对象是各种各样个性鲜明的人, 可以归入工作行为范畴, 表现为关系绩效。而这两种角色皆服务于决策角色。管理者的决策角色更多地表现在科学性上, 其考核可以归入工作绩效;人际角色和信息角色的体现了管理的艺术性的, 对于艺术性的考察一直没有明确的定论, 因而更多的表现在关系绩效上。

现在, 虽然我们明确了管理者绩效结构, 但管理者的绩效考核仍存在一些困难。

(1) “两个权重”难以确定。

管理者工作绩效的结果性指标和关系绩效的行为性指标如何确定之间的比例关系到底如何确定?平衡记分卡的四维考核模型似乎很好的做到了财务与非财务之间的平衡、长期目标与短期目标之间的平衡、外部和内部的平衡、结果和过程平衡。但在现实考核中, 存在这两种极端:一是以结果性财务性指标为中心。一旦结果性的财务指标与过程性的非财务指标发生冲突, 非财务指标多被忽略。二是以过程性关系绩效为重心。在中国, 由于受传统文化、企业内政治环境及人情关系等因素影响, 关系绩效往往被赋予更大的权重, 考核过程中“艺术性”强, 导致考核结果实用性不高。因而如何从理论上把握公平性是管理者绩效指标设计中的棘手问题。

(2) 管理者工作的特点。

管理者的工作, 不像其他生产人员和技术操作类员工那样可以通过生产率、废品率、事故率等硬指标衡量绩效。Mintzberg (1986) 通过观察法对5位管理者的日常工作进行研究。研究发现管理者工作具有短暂性、琐碎性、复杂性等特点。管理者工作多以口头传达 (会晤、电话等) 、视察和书面文件为主, 这些行为指标都难以衡量。

(3) 考核时间维度难。

管理者的决策是一个依据自己掌握的专业知识, 并以独有的方式诠释自己对企业发展方向的理解, 并不断调整的过程。Mintzberg认为一切管理者的决策行动都可以用一种高级程序语言来描述。管理者用这一程序语言来管理决策行动, 而程序语言从“信息输入——程序语言运算——结果输出”是需要时间周期的。而管理者的决策产品时间周期一般较长, 这也成为管理者绩效考核的困难之一。Drucker也意识到这一问题, 并认为造成这一困难的原因有两个:①管理者的决策从形成到出现结果再到检验, 其所经历的时间跨度变得越来越长。②管理, 也只有管理总是面临着兼顾现在和未来的难题。

4 克服考核难点的对策

(1) 转变对管理者绩效考评的认识。

笔者认为对管理者的考核重工作行为和还是重工作结果之间并不存在矛盾。在前文笔者已经提到, 人际关系角色与信息传递角色可以归入工作行为范畴, 其表现为关系绩效。而二者皆服务于决策角色。因而从逻辑上讲工作行为是服务于工作结果。若对管理者的考核重工作行为, 我们很可能会造就一批碌碌无为的平庸管理者。所以, 笔者认为应把由决策角色产生的工作绩效视为考核的核心。当然这种工作结果并不是指管理者所在部门的工作结果或产出, 而应该指由于管理者自身努力等因素所产生的决策产出。

(2) 构建管理者决策质量评估体系。

管理者有着自身的产出, 那么我们就可以借鉴对生产性员工的考核办法。如作为资源调配者, 应该考核与管理者调配相关部门的生产脱节次数、与协调部门资源之间调配次数达到声场的连续性。作为故障排除者应考察排除故障和问题的平均时长与频数。具体考核指标见表1。

(3) 延长考核周期。

鉴于决策的滞后性特点, 对管理者的考核周期应比一般生产员工长。不同管理层级考核的时间应有所差异。比如高层管理者的战略决策一般在2-3年才能体现出来, 而中低层管理者的决策一般比较具体, 决策对产出的影响周期也比较短。因此对管理者的考核周期与管理层级成正比关系。

摘要：简要评述了目前绩效理论在管理领域应用的不足之处, 并从管理者角色理论角度重新分析管理者的绩效结构。分析认为管理者的人际关系角色和信息传递角色 (二者主要与关系绩效相关) 是服务于决策制定角色 (与工作绩效相联系) 的。对于前两种角色的考核虽存在困难, 但却可以通过决策角色来反映, 即可以通过改变管理者绩效考评的认识、构建决策质量评估体系、延长考核周期来解决管理者考核难题。

关键词：管理者角色,职务绩效,绩效考核

参考文献

[1]周其仁.市场里的企业—一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究, 1996, (6) .

[2]Katz.d.&Kahn.R.L.The Social Psychology of Organization[M].New York:Wiley, 1966.

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[4]Campbell J.P.Modeling the Performance Prediction Problem in Industrial and Organizational Psychology[M]//M D Dunnette, L M Hough ed.Handbook of Industrial and Organizational Psy-chology.2nded.Palo Alto, CA:Consulting Psychologists Press, 1990, 687-732.

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[6]Scotter.J.R&Motowidlo.S.J.Interpersonal Facilitation and Job Dedication as Separate Facets of Contextual Performance Journal of Applied Psychology, 1996, 81 (5) :525-531.

[7]Conway J M.Analysis and Design of Multitrait-multirater Perform-ance Appraisal Studies[J].Journal Manage, 1996, (22) :139-162.

[8]孙建敏, 焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学, 2002, 8 (3) .

[9]王辉等.任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[J].中国管理学, 2003, 11 (4) .

[10]Schneier.C.E, Beatly.R.W, Baired.C.S.The Performance Management Sourcebook[M].Human Resource Development Press, Inc, 1987.

[11]亨利.明茨伯格.方海萍等译.管理工作的性质[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

安全管理人员考核试题 篇8

[关键词]高校；行政管理；績效；考核

1、对于绩效考核的理解

绩效管理常被片面地理解为绩效考核，事实上，绩效管理是一个动态的过程，包含绩效计划、绩效评估、绩效反馈、绩效申诉、绩效改进一系列环节。绩效考核管理对组织目标的实现起着至关重要的作用，是组织赢得竞争优势的中心环节所在。绩效考核的目的是对管理过程的一种控制，其核心管理目标是通过了解和检验现职工作人员以及组织的绩效，并通过结果反馈实现人员绩效的提升和组织管理的改善，提高整体工作质量和工作效率，考核结果还可以用于确定人员的晋升、奖惩和各种利益的分配。对组织成员而言，通过公平合理的绩效考核得到组织的认可，可以满足自我价值和成就感。

2、有关高校行政管理人员绩效考核中的问题

2.1思想上不重视形式上走过场

一些教师甚至部分领导认为，年年的绩效考核，只不过是“为考核而应付考核”而已，只做到认认真真走过场。行政管理人员也没有从制度上、形式上真正重视绩效考核，以致不能发挥绩效考核工作应有的作用和优点。

2.2考核内容针对性不够

考核内容针对某种岗位人员做出具体要求，是考核体系的主要环节。某些普通高校对不同级别的行政管理人员的指标体系，指标项目和权重区别不大或没有区别。久而久之可能产生两个方面的弊病：一是只注重对行政管理人员共性的要求，忽略了个性方面的要求；二是考核重点不突出，重点考核的内容并没有考核 ， 非重点考核的内容却强化了。

2.3考核指标缺乏科学性

在具体实施考核时，没有根据实际情况对“德能勤绩”这些指标进行进一步的分解或者分解得不具体、不细致，考核标准定量不够、定性有余，或者量化标准太繁琐，不简洁直观，以致于可操作性不强，最后总是凭经验和印象对行政管理人员进行评价，从而导致考核的片面性和不科学性，使考核失去实效。

2.4注重年终考核，淡化平时考核

某些学校对年度考核工作比较重视，然而对平时的考核却轻描淡写。若对行政管理人员一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成，则会产生以点代面的偏差，这样以来难免有人平时工作松松垮垮，而在集中考核时“作秀”。达不到理想的考核效果。

2.5考核队伍专业化程度较低

从某种程度上说，考核质量的高低与考核人员自身的水平有着密切的关系。大体来看，考核队伍一般都是何时需要，随时组建，人员不是相对固定，专业素质参差不齐，考核人员对工作本身缺乏深入理解，对考核目的、内容、程序不够熟悉，以上因素都将影响考核工作的质量。

2.6绩效考核程序完整性不够

绩效考核过程一般包括准备、组织、实施、评定、总结等阶段。多数普通高校的绩效考核对总结这一阶段重视不够。考核是一种手段，而不是目的。考核结果出来之后，应给行政管理人员提供持续性的反馈，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。再创造一个公开的通畅的双向沟通环境，使考评者与被考评者能就考核结果进行及时地有效地交流，并在此基础上制定行政管理人员未来职业发展计划。只有这样，绩效考核才能真正发挥其作用，消除考核员工逆反心理，提高考核员工积极性。

3、普通高校行政管理人员绩效考核的方法

绩效评估方法主要有，德能勤绩法、述职报告法、量表法、强制分布法、关键事件法、人物评语法等。针对普通高校行政管理人员绩效考核中存在的问题，除采用上述方法以外，还要采取一些切实有效的措施。据笔者的认知，特总结出普通高校行政管理人员绩效考核的方法和措施，以期加强绩效管理，提高绩效考核质量。

3.1提高思想认识，完善规章制度

不从思想上提高行政管理人员对绩效考核工作的认识，怎样说绩效考核的重要性都是空谈。而思想认识的提高要基于制度的完善，包括分配制度、专业技术职务晋升评审制度、干部任用提拔制度等，使考核结果真正与薪酬发放、职称评定、职位晋升以及个人职业生涯设计等紧密结合起来，把制度的激励作用转化为员工的实际行动，使他们认识到绩效考核绝不是走过场，也不是为考核而考核，而是有其特定的目的和作用。

3.2进行工作分析，提高考核内容针对性和考核指标的科学性

工作分析又叫职务分析、岗位分析等，是指按一定程序和方法对员工的工作岗位进行科学规范分析，以确定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容，并出具职务说明书的一项管理活动，是现代人事管理所有职能工作的基础和前提，也是绩效考核的重要基础。通过工作分析，确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出。据此制订对这个职位进行评估的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行评估的绩效标准。可以说，工作分析提供了绩效考核的一些基本依据。

3.3既重视年终考核，又稳抓平时考核

把关键事件法用于行政管理人员的平时考核中在平时日常工作中，行政管理人员可能会发生各种影响或促进工作绩效的行为和事件。作为主管要把所发生的影响工作绩效的各种事件进行详细记录，并同时与事件当事人进行面谈，予以激励或要求加以改进。在年终考核时，按照考核体系确定的指标和标准予以计分，彻底解决部分员工在年终考核时“作秀”的现象。

3.4建设稳定专业的考核队伍

考核队伍的素质和水平的高低直接决定考核的质量。普通高校的考核队伍主要由主管人事工作的院级领导和人事部门的人员组成，人事部门主要负责考核日常工作。根据普通高校目前的状况，由于受到多种因素的制约，不可能设置一个专职的考核机构或成立一支固定的专职的考核队伍，因此参与考核工作的人员必然是业余或兼职的，其专业水平和业务熟练程度也必然受到影响，所以必须加强培训，学习关于考核的理念和方法。同时还要注意保持考核队伍的相对稳定性，人员变化不宜过大，保证考核队伍的整体水平，减轻培训的压力，减少培训费用。

3.5完善考核程序，重视总结环节

一般的普通高校人事部门对绩效考核过程的准备、动员、组织实施等阶段都比较重视，但大部分忽视了结果反馈这一环节。其实结果反馈环节是相当重要的。人事管理部门应当派专人或委托被考核人的主管将考核结果与被考核人进行绩效面谈，听取被考核者的意见及自我评价情况，同时帮助他们分析工作中取得的成绩和存在的不足，应当怎样改进，以在来年取得更好的绩效，同时帮助他们设计未来的职业生涯，以帮助员工成长和发展。这样既提高了员工对组织的亲近感、信任感，又有助于组织发展目标的实现，这才是绩效考核的最根本目的。

4、结束语

在普通高校对行政管理人员进行科学、公正考核的目的是为了充分发挥绩效考核这把双刃剑的正面效应，引入竞争机制和激励机制，形成积极向上的校园文化，为学院的整体人才培养目标服务，从而间接地增进普通高校的经济效益和社会效益。

参考文献