班组骨干员工培训总结

班组骨干员工培训总结（精选9篇）

班组骨干员工培训总结 篇1

9月22日，在人力部的组织安排下，我有幸参加了东城分公司的“基层班组长骨干教育培训课程”的学习，端坐在课堂上聚精会神聆听老师们深入浅出，精彩授课，令我耳目一新，受益匪浅。在理论、理性、理智方面有了进一步的提高，在此我对各位学识渊博的老师表示崇高的敬意，对区局领导寄予的厚望表示衷心的感谢。现将几天来学习心得阐述如下：

对于一个企业来讲，领导者的领导能力往往能决定一个企业的生死存亡。只有领导者具备并发挥领导力，才能有效引导和激励员工，增强企业的凝聚力，提升组织的核心能力。而发挥领导力的最有效途径，就是领导者以身作则。“身教”往往比“言传”更为有效。领导者要一贯坚持以身作则，这是非常具有挑战性的事情。现实中，许多领导者往往言行不一致，自己本身的言行，和要求员工遵守的原则和理念相背离，这样的领导者，奢谈领导力的发挥与提升，显然是自欺欺人。正人先正己，培养员工和下属之前，领导者必须提升自身素养，必须遵循和坚持“由内而内”的修炼方式，真正从内心去反省和观照，建立纯粹的信仰，沉淀清晰的理念，扎牢坚定的立场，然后才可能“由内而外”传播信念和原则，塑造组织与企业的文化，并引导和促进员工的发展。

一、高效管理团队，打造完美执行力

邮政党校周明亮老师在讲课中提到：单位员工存在的怪现象“主管总是没时间，而下属总是没工作;制度定了一大堆，却没有办法落实;天天泡在会海里，却没有改进和结果;员工总是有很多道理让你觉得他做不好是有原因的”。这不正是我们在工作中常出现的现象和问题吗?而改变这种现状的方法就是要创新领导的管理模式，提高员工执行力。“高效管理”就是领导通过改进管理经验，倾听员工的声音并通过整合团队力量加强员工的执行力使得工作完成的更加顺利。但我们对管理的理解不应该仅局限在完成工作的层面上，而更应该把它提升到领导队伍是不是优质和高效上。作为一名员工，必须要拥有良好的工作态度，科学的工作观念，虚心的工作精神，扎实的工作作风，以及不断丰富自身的复命意识，才能够在工作中不断历练自己，完善自己。只有这样，才能够协调好上级和领导交给的每一项任务，做到优质承上启下的作用。所以在今后的工作中，我将加强自身修养，带动周边的同志，进而提升整个团体的执行力和创造力。

二、增加管理手段，完善营销体制

目前，我区系统的营销体制还在完善中，主要依靠地熟人熟的优势。作为邮储代理银行网点随着外资银行的建立和商业银行的进入使竞争逐步加剧，应对竞争、加强营销成为我行下一步业务拓展的关键而且是长期发展战略的需求。做好客户分层、分类、掌握客户贡献，建立贡献度网络统计手段也很关键，同时，针对不同的客户开发适应产品，靠实力抓住新客户，稳住老客户显得更加关键。

三、通过心灵拓展，提升领导力

通过学习使我更加认识到生命是短暂和宝贵的，认识到了工作生活的快乐和幸福的真谛，那就是学会尊重他人、听取和采纳他人的意见。

作为领导，要有激情，才能做好各项工作，对上、对下、对家庭实现自己的承诺，对单位、员工、家庭负起责任来，懂得欣赏他人、懂得聆听下属的意见、学会付出才会得到同事和下属信任，做到用人不疑，才会感召同事、下属实现共赢。

四、做好风险管理工作 操作风险是造成问题隐性杀手，内部管理的缺陷，主要是高管道德素质不高和管理能力不足，再有内外勾结造成内部问题。因此进一步加强内控，做好岗位分设，贯彻执行授信管理办法，认真执行前、中、后信贷管理制度成为防范操作风险重要手段。

五、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼

1是要不断强化全局意识和责任意识。“全局意识”，是指要站在全局的立场考虑问题，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。要求我们用正确的思路来思考解决当前存在的问题，就是要求我们要有超前的思维，要有悟性，有创新精神，而不是仅仅做好自己负责的那一方面的工作了事，要始终保持开拓进取的锐气；要牢记“全局意识”，自觉适应目前形势发展需要，认真学习实践科学发展观活动，不断增强使命感和社会责任感，提高自身能力素质和调整好精神状态，为社会发展献计献策，贡献力量。要树立群众利益第一位,局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担。是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、职工、相关服务单位进行沟通，要学会尊重别人，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。

3是要敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自己。是要宽宏大量，学会包容。包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。是要注重文明礼仪，增强综合素质。文明礼仪是生活和工作的根基，是体现一个国家和民族文明程度、经济实力的重要标志，没有了文明，就没有了基本的道德防线。我们每一个人都应该具备文明素质，做一个堂堂正正的人，做一个懂文明、有礼貌的谦谦君子，文明就是我们素质的前沿，拥有文明，就拥有了世界上最为宝贵的精神财富。只有当每一个人都具备了文明素质，我们这个国家的整体素质才能提高。我们要从自我做起，从每一件小事做起，做文明事，说文明话，让文明礼仪成为社会发展的主流，让我们的素质上一个台阶。

6是要廉洁自律，加强思想道德修养。要认真学习科学发展观重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和正确的权利观、地位观、利益观。廉洁勤政，严格自律，自觉接受监督。认真贯彻执行上级关于廉洁自律的各项制度和规定，不断提高拒腐防变的能力，堂堂正正做人，踏踏实实做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始终做到自重、自省、自警、自励，在职工中树立廉洁从政、勤政为民的良好形象。

总之，这次的培训给我创造了一个检查和审视自己知识经验的一个环境，使我收获了以往在工作和学习中所不能获取的知识和经验。在一定程度上改变了我的思维模式，帮助我进一步认识了自己，培养创新、应变、沟通、进取等素质，深层次挖掘个人潜能，提高处理人际关系和沟通协调的素质。提升我的思维能力，帮助我培育辩识能力、判断能力、管理能力和组织战略推进能力，我建议区局人力部多多进行类似的培训，并针对支行管理薄弱环节，对支行员工也要加强培训，以全面提升全体干部员工的整体素质。

班组骨干员工培训总结 篇2

我县青少年活动中心正在建设, 工作刚刚起步, 针对我中心的现状, 结合此次培训所学的知识和自己的感悟, 我认为可以从如下几方面着手工作:

一、制定切实可行的发展规划

如果把活动中心比做一艘船的话, 发展规划就相当于它的目的地, 一盏指路的明灯。这盏灯不仅引领着中心的具体工作方向, 还有中心未来的整体思考, 它包括硬件建设、管理机制、人员配置、课程建设、学科建设、活动开展、队伍建设、品牌打造、经费保障等等。中心今后将发展成为集德育、科技、艺术为一体的专门的校外活动教育机构, 中心下设办公室、培训部、活动部、后勤部。发展目标是把活动中心办成孩子的乐园, 人才的摇篮。

二、创建一支优良的校外教师队伍

校外教育的本质是育人, 而育人主要靠教师来实现。通过与专家、各地学员交流得知, 各地活动中心人员都不多, 但各种培训班的教学活动及各活动室的全年正常开放都需要大量人手, 把所需要的人员都调到中心来显然是不现实的。综合各地对这一问题的解决方案, 思考如下:

第一, 拓宽渠道, 广纳人才, 将具有艺术、科技方面特长的教师选调到活动中心来工作。

第二, 活动中心聘请的学校艺术、科技类等兼职教师, 在中心的工作也算工作量, 并且在考核、评优上适当给予优先。

第三, 建立一套评价体系, 对专、兼职教师严格考核。如聘请兼职教师上课, 按照课时费的标准支付报酬。如果教师队伍相对稳定, 对于以后开展教学, 提升教师整体水平都能起到良好的促进作用。定期派教师外出学习培训, 提高他们的专业素养和教学水平, 使教师们在活动中学有所长、教有所乐。

三、做精做新青少年校外教育活动

活动是校外教育的载体, 是校外教育的最突出特征。我们将积极开展校外教育活动, 做到人无我有, 人有我精, 人精我新。做到:“热”:活动组织气氛热烈;“实”:活动内容实在;“新”:活动形式新颖;“情”:活动设计富有情趣;“深”:活动创意追求高深;“长”:活动要以育人为本, 立足长远。

四、加大宣传和接收新信息的力度

积极争取团委、县妇联、县科协、县关工委支持, 及时向他们汇报中心的各项工作;同时也要通过中国科技网、中国校外教育网等, 不断了解最新的校外教育动态和信息, 与全国一些大型赛事接轨, 使我们的工作与时俱进, 不断取得新的进展。

班组骨干员工培训总结 篇3

关键词：生产一线；班组“骨干”；力量培养；队伍素质

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）29-0161-02

作为一名电厂人才管理专责，需要经常与生产一线的部门领导、员工打交道。比如每年的技能鉴定工作，要按照省公司的要求抽调考评员进行培训取证考试或组织考评员进行技能鉴定考试命题、考试规范制定等。每到这个关键时刻，就会遭到推诿，“某某是我们部门的技术骨干，不能给你”、“这个班组的骨干人员太少，你把他抽走了，我们怎么开展工作”、“这个活动要抽走我们大部分的骨干力量，使得我们原计划的工作无法开展”……可见生产班组对“骨干”力量的依赖，似乎离开个别“骨干”人员，所有的工作都开展不起来，“骨干”人员在生产部门领导和员工之间的信赖程度有多高。因此，必须加强生产一线班组“骨干”力量的培养。当然，在加强生产班组“骨干”力量的培养前还需认识如下几个问题：在各生产班组中哪些人员称得上是“骨干”？“骨干”人员在生产班组中的作用？怎样才能培养出“骨干”人员？本文得从这三个方面进行分析和阐述。

1 生产班组“骨干”的定位标准

班组建设是电力企业建设和发展的根本，是企业职工一切工作的落脚点。而作为能够独挡一面、具备独立解决各种复杂技术问题和良好职业道德以及协同精神的班组“骨干”人员，敢于吃苦，顾全大局，不同于一般员工的优秀品质，在完成企业各项生产经营任务的最基层组织中占有主导地位。同时，班组“骨干”素质的高低，代表和反映了企业的整体水平，班组内部建设的好坏，将直接影响企业的社会形象和经济效益，甚至决定企业的人才培养和发展战略。所以，班组“骨干”在企业中的地位和作用显得尤为重要，只有加强企业生产一线班组“骨干”力量建设，才能让每一个班组都充满生机和活力，才能在面对复杂的技术难题或实际困境时，能冷静分析，逐步排查，直至解决问题，企业才能立于不败之地，拥有人才竞争

优势。

2 “骨干”人员在生产班组中的作用

在深入开展创先争优活动中，为全面完成绩效考核目标和各项中心任务，紧密结合生产经营实际，坚持“任务进班组、竞赛进班组、党建进班组、先进进班组”的“四进班组”原则，进一步明确基层班组作为创先争优活动的主阵地，将活动重心和内容延伸到班组“骨干人员”，着力发挥“‘骨干在班组中的示范作用”和“‘骨干班组的引领作用”，形成“小”班组发挥大作用、提高大效益的局面。

“骨干”人员在部门或班组中所起的作用非常强大，是集体中的精神支柱和精神领袖，是主心骨，是带头羊。部门安排的事情，只要有“骨干”人员在场，其他成员就像吃了定心丸，工作计划方案措施等等，就有了保障了，其他成员也能听他的安排调动，班组管理就会有条不紊，各尽其责。但往往班组的“骨干”人员太少了，使得很多工作开展起来很费劲，总感觉一个班组人员是不少，但真正能做事、会做事、肯做事的人少之又少，似乎所有的工作都在依赖某个人，离开了这个人，所有的工作就无法开展，无法进行，甚至更改计划。

3 培养生产班组“骨干”人员的方法

面对这样的困境，作为管理人员，应该感觉到了问题的现实性和严重性，如何解决，笔者认为，应将“让人人成为‘骨干力量”作为管理的最高目标，其首要的任务是考虑如何培养更多“骨干”人员，真正实现“人人成为‘骨干力量”这一目标。笔者认为应从以下两个方面

入手：

3.1 改变班组员工的自身态度

态度决定一切，查看单位的人力资源信息管理系统—ERP，发现有些人其最高职业技能等级是中级工或高级工，而其取得的时间距离现在已经有10年以上，也就是说在这10多年的日子里，其技术水平是止步不前的，说明其对自身的要求不高，自我满足，安于现状。这就是他成不了“骨干”力量的根源，只有从根本上铲除了这个根源，他才有可能成为“骨干”力量。如何铲除呢？首先是责任心的强化，针对岗位职责，一条一条地比对，自己做到了哪些，还有哪些没做到，是什么原因。是技术问题的话，那就通过学习培训来解决，如果是态度问题，那就进行思想交流榜样学习来感化。另外看看是否具备上现任岗位的条件，如果不具备，则通过学习、培训、考试、取证来提升，通过对比、找差距，并制定措施一步步改进，让其获得自信心，才有可能成为“骨干”力量。

3.2 改变部门领导及同事对“骨干”培养对象的态度

员工自身树立起了信心，这是成功的第一步，可光有这一步还不足以让其成为“骨干”力量。还有一个不宜忽视的问题，就是部门领导和同事的态度，也就是部门领导对他的信任度和期望值以及同事对他的认可度。

在生产过程中，常常因为事情的重要性，只许成功，不许失败，所以领导在安排工作时，都不太会任用生手，重大事情几乎是某一个人或几个人在挑大梁，那些不自信的或不上进的人自然是靠边站。当然这部分人也心安理得，大树底下好乘凉。而那些刚刚树立起信心的人，因为得不领导的信赖，也得不到实践的机会，往往会一蹶不振。刚刚建立起来的自信心轰然倒塌，从此以往，就出现恶性循环。越是“骨干”就越有机会锻炼，越有机会锻炼提升；而另一些人则恰恰相反，越没机会提升，也就越跟不上步伐，从而导致越没机会成为“骨干”力量。所以，部门领导必须调整思路，扭转局势。首先要表露心迹，信任所有具有责任心的人能够做事，也期望他们能做好事。其次要让员工接受到领导对其的信任和期望，并逐步通过帮、带、传授的方式，帮助其学到真正的本领，鼓励班组成员之间相互学习，互相指点，共同进步，这样逐渐建立自信，重拾责任心。在此基础上，督促员工取得更高的学历证书、职业资格证书、专业技术资格证书，这样为其成为班组的“骨干”力量打下坚实基础。

当一个班组个个有专长，人人有绝技时，他就是“骨干”人员，当这些单个的“骨干”人员，爱岗敬业，团结协作，共同面对一切困难时，就形成了一股坚不可摧的“骨干”力量——凝聚力。班组建设工作自然更上一层

楼了。

4 结语与建议

总之，坚持改革，不断完善生产班组经营管理目标，要充分认识和加强班组建设的必要性，提高对生产班组“骨干”力量培养重要性的理解，坚持两个文明一起抓，努力落实好生产班组“骨干”力量的培养，将其建设成为生产班组经营管理上团结协作、政治上民主和谐、生活上互助互援奋发向上的劳动集体和先进个人，为企业的发展和提高做出自己的努力。

加强班组“骨干”力量培养和管理人员的补充是夯实企业基础管理的重要手段，是增强企业执行力、凝聚力和战斗力的重要途径，是创建本质安全型企业、打造本质安全型岗位、培育本质安全型员工的有效途径，是推进企业安全生产发展、持续发展的必然要求。

参考文献

[1] 董志超.如何搞好发电企业班组“骨干”管理建设

[J].电力安全技术，2009，（10）.

[2] 甘建军.安全发展从自己做起[A].2007云南电力技

术论坛论文集[C].2007.

[3] 马芳.电力企业班组建设应注意的若干要素[J].电力

骨干培训学习总结 篇4

2012年3月21号，我有幸参加了小学数学骨干教师的培训学习。这次培训的内容丰富，形式多样，首先聆听了三位省优质课老师的示范课及其点评，其次是解读新课标，最后是骨干教师介绍成长经历，最后主任在会中做了总结。这次培训，使我充分体验了在专家引领和伙伴互助下的学习过程是多么的丰富多彩。让我进一步掌握了新课程改革的理念和要求，教师学习的重要性，以及改进方法。作为一位数学教师，必须具有渊博的学科知识，熟练的操作技能，良好的思想品质，特别是骨干教师，更应当掌握现代教育教学此，提升教育理念以下是我对自己参加骨干教师培训学习的几点体会：

一、思想认识得到了进一步提高

通过培训，让我知道了怎样去定位、去思考、去摸索、去创新，让我的课堂充满激情；不同的学生在数学上得到不同的发展，真正的让每个学生能多样的、持续的发展；要领会课程标准，激活教材内容。语言表达要准确规范、朴实、风趣。在教学过程要优化学生的学习氛围，给他们更多的时间和空间，让他们自己去发现问题，研究问题并解决问题，从而培养他们的创新意识和创新精神。我也会在教材的研究上多下功夫，在新课程改革的带动下，转变教育思想，改变教学模式，实施主体性的教学，有意识地培养学生

二、对高效课堂有了更深刻的认识和理解。

课堂教学是师生的双边活动，数学教学过程不但是知识传授的过程，也是师生情感交流的过程。学生在认知上，从不懂到懂，从少知到多知，从不会到会。

三、在教学活动中，教师要当好组织者。

教师要充分信任学生，相信学生完全有学习的能力。把机会交给学生。俯下身子看学生的生活，平等参与学生的研究。教师把探究的机会交给学生，学生就能充分展示自己学习的过程，教师也就可以自如地开展教学活动。

四、教师要学会终身学习，在自己的教学过程中不断进行反思。

新时代、新知识、新课程都要求教师树立终身学习的目标，实现自身的可持续发展。教师应把学习贯彻在自己的教学实践中，将学习与实际教学结合起来，努力探索新的教育教学方法。

骨干教师省级培训总结 篇5

学习总结

尚义职教中心曹向军

作为河北省骨干教师培训对象，本人于2008年在培训基地——河北农大成教学院和来自全省各地市及省属学校的30多位老师，开始了为期20天的集中培训。在此期间，我始终态度端正，积极学习，聆听专家讲座，观摩课堂教学实践。用心去领悟他们观点，吸取精华。同时能积极参加教学专题互动学习活动，认真听讲，主动参与，真心探讨。带着累累的硕果，回到学校继续从事职教工作之际，回首培训历程，发现自己的职教观念得到了更新，现代教育技术理论学习得到了提升，对于中职学校学生教育与管理等的理解,都有了新的感悟。

一、更新了教育观念

我觉得自己的职教思想有了根本的转变。在学校多年的历练中，我也接触到很多新的职业教育理念，可就没有向今天这样,在头脑里形成如此清晰的印象。我深深的感觉到，作为教师只有热情是远远不够的，只会“传道授业解惑”也不是好的教师，只有与时俱进，恪守师德，勇于探索，敢于创新，尊重学生，具有专业化知识和技能，才可以做一个好的，受到学生普遍欢迎的职业学校教师。

二、广泛全面学习教育技术理论

河北农大成教学院非常重视这次省级骨干教师培训工作，安排了学院专家教授，在教育技术理论和现代农业等方面的阐述简要精辟，为我们的教学实践起了提纲挈领的作用，为我们的教育技术理论注入了源头活水。并采用互动教学，将教学成果贯穿在整个教学过程，使看似枯燥无味的学习变的生动起来，培训学员也有学习兴趣。

三、拓展视野，把握最新教学理念

专家都能用生动鲜活的案例解析，使我的教育观、教学观、学习观、教师观、评价观及课程资源观等都发生了根本的改变，真正认识到教育本身就是一种促进人和谐发展的的过程。学校教育要回归生活世界，关注学生的发展后劲。而教育的本质不是知识的传递，是意义的建构，教学过程的实质是交往，要放飞学生的思维，学会学习比学会知识更重要。在教学、学习中，带着问题进行探究学习，在学习的过程中学会合作，我们体验的过程实际也是学习，重要的问题是参与。教师作为教学活动的开发者、组织者、引领者，要蹲下身来，用赏识的态度看学生。我理解了职业学校的教师是职业，更是专业，而我们专业化发展主要是实践智慧的积累。教师同时也要学会反思，反思是教育智慧的源泉。教师在教学过程中要用发现课程资源的眼睛，去用“用教科书教”的态度，创建情境与环境，让学生去参与、去体验。而对学生的评价过程中，在适当的批评的同时，更多的是要给于夸奖的激励。

骨干教师培训总结 篇6

这次培训内容丰富，形式多样，有分学科培训、有学员间的互动交流，专家讲座。专家的教育教学理念、人格魅力和治学精神深深地印在我的心中。他们所讲内容深刻独到、通俗易懂、生动有趣、发人深省。这次听了他们各具特色的讲座，虽然我不能做到照单全收，但他们先进的教育理念、独到的教学思想、全新的管理体制，对我今后的教育教学工作无不起着引领和导向作用。这次培训，给了我强烈的感染和深刻的理论引领。

通过培训，让我深刻地认识到必须更新观念。这就要求教师既不能脱离教学实际又要为解决教学中的问题。必须具有现代教育观念，并将其运用于教育工作实践，不断思考、摸索，朝着教育家的方向努力。以教师为本的观念应当转为以学生为本，自觉让出主角地位，让学生成为主角，充分相信学生，积极评价学生。

通过培训，让我深刻地认识到作为一名教师，要坚持不断地学习，积极进行知识的更新。更重要的是通过此次培训，我在教学观上有了一定的转变，不能为了教书而教书，叶圣陶先生说过：教是为了最终达到不需要教，为了达成这个目标，教学不光是简单的传授知识，要重在教学生掌握方法，学会学习，不能只让学生“学到什么”还让学生“学会学习”，学生掌握了方法，终身受用，可以自己获取知识，除了学习，还要注重启迪学生的智慧，给学生充分的空间、时间，发挥出他们的想象力和创造力。

班组骨干员工培训总结 篇7

关键词：中学政治教育,骨干教师,职业素养

“一生成就看职商”一语道出了职业素养在个人职业成长和发展中的地位。中学政治教师职业生涯的成败也内在地由其职业素养决定。就中学政治骨干教师的培训来说, 着眼于职业素养的提高是培训的核心目的。

一、了解培训对象是做好培训工作的首要前提

1. 成人脱产学生的特点

参培学员特点鲜明。首先, 参培骨干教师一般有10年以上的工作经验和教学经验, 且对教育教学有比较深的体会和认知;其次, 参培学员的专业知识“非零起点”, 但职业水平参差不齐。有的学员是有十几年甚至几十年教龄的老中师毕业生, 有的是高学历引进人才, 还有的是有丰富教学实践经验的教学能手, 这给骨干教师培训工作提出了较高的要求。

2. 学员对培训的态度

绝大多数骨干教师都很珍惜培训机会, 一方面培训能够获得证书, 可以为其职称评聘加分, 另一方面, 本就工作业绩出色的骨干教师的确有学习的主观能动性。当然, 也有部分学员是无奈、被动地参与培训, 学习的积极性不高。通常情况是, 即便是态度积极的学员, 也可能因为假期单位值班、学生补课、生理病痛及生活琐事影响出勤率。

3. 学员对培训效果的担心

骨干教师对培训的担心主要集中在两点。比如, 他们担心培训单位争取培训资质后拿钱了事、走过场, 不能保证培训品质;再者, 也担心没有证书等“利益”性收获。

二、以提升职业素养为目标设置培训课程是培训工作的基础

中学政治教师职业素养包含中学政治教师的信仰状况、职业热情、职业技能、职业拓展、职业作风乃至生活情趣等。依据中学政治骨干教师的培养目标与要求, 我院培训内容设置六个模块, 试图从不同角度帮助政治教师提升职业素养。

1. 通识教育课程和学科教育课程

据了解, 参培骨干教师在法制观念、法律意识、职业道德认知、教育教学技术运用、多媒体课件制作等方面情况相对乐观。教师们能够以师德标准要求自己, 有意识地提高自己的教学手段和教学技能。本着教师通识教育常抓不懈的原则, 着眼于提升学员对教师职业道德、现代教育理念及心理教育知识的认知, 在“通识教育”模块开设“教育政策法规”、“班主任工作艺术”、“教师职业道德修养”和“高 (初) 中生心理健康辅导”课程。

为了使学员了解中学政治教育教学改革现状及发展趋势, 深层次地理解高 (初) 中政治课程标准和课程内容资源的开发和利用, 掌握中学政治教学训练理念和方法, 为高中政治骨干教师开设“高中教师学习研究”、“现代教师学”、“思想政治新课程教学论”和“思想政治新课程学习评价”学科教育课程, 为初中政治骨干教师开设“初中教师校本学习研究”、“初中教学艺术研究”、“思想品德新课程教学理念”及“思想品德新课程学习诊断”学科教育课程。

对教师来说, 掌握的知识越广博, 教学效果才会越好, 对政治教师尤其如此。思想政治课的内容涉及广泛的社会生活领域。中学生的好奇心强, 兴趣广泛, 什么都可能问, 如果教师的知识面窄、一问三不知, 就不能满足学生的要求。如果一个政治教师掌握一些理科知识, 他在讲哲学课程时, 举自然科学的例子就会比较熟练, 对问题的分析也比较透彻, 可以激发学生对科学的热爱。

2. 教师专业素质和专业知识拓展与更新课程

政治课教师对专业基础知识, 要做到掌握准确, 理解深刻, 运用熟练, 举一反三, 那么反复学习和思考就不是一朝一夕, 也不是一劳永逸的事情。

因此, 以提高学员专业素质为目标, 在培训中针对高中组骨干教师开设“思想政治课程标准解读”、“思想政治教材分析”、“思想政治高考题型分析”、“思想政治教学临床指导”、“思想政治教学反思”, 初中组骨干教师开设“思想品德课程标准解读”、“思想品德教材分析”、“思想品德经典题型分析”“思想品德课堂教学艺术”、“思想品德教学反思”和“中学生合作学习能力训练”课程。

此外, 紧密结合时事政治和社会热点, 为初高中政治骨干教师分别开设“节约资源和保护环境”、“中国特色社会主义制度”、“未成年人保护法和预防法”、“和谐世界理论”、“中国特色社会主义道路”、“生命教育”、“中华民族精神教育”和“经济伦理”、“解读十八大”、“文化软实力”、“科学发展观”、“全球化”、“2012美国总统大选”、“社会主义核心价值体系”等若干个专题。通过专题教育, 拓宽学员的专业知识, 使学员能够掌握本专业的最新知识, 加深对学科知识体系的全面理解与把握, 加大其实施全面素质教育的知识储备, 提高学科专业素养。

就中学政治教师的知识修养来说, 需要有对本专业基础学科、主体学科知识的精通, 也需要对背景学科、相关学科的广泛涉猎, 需要操作学科的技能应用, 更需要随着时代而与时俱进的知识更新。如果教师只凭借在学校读书时的所学, 不经常充实新知识、不善于捕捉新的信息, 就很难胜任政治课教学工作。这样的老师讲出来的课也不会受学生欢迎, 难以做到入脑入心。部分政治教师正是因为个体知识匮乏, 才造成课堂低效。

3. 教学设计与教学实践课程

教学和科研是相互助益的。教学能够为科研提供研究素材和实践支撑;科研能够为教学提供方向指导和理论论证。撰写科研论文和参与科研课题是教师职业拓展和深化的必要途径之一。但就现有情况来看, 中学政治教师基本与“科研”脱节。原因不一, 首先, 中学政治教师参与课题的机会极少, 这与基础教育的教学层次直接相关;其次, 大多数中学教师搞科研的“功利”心很强, 将之与评职称挂钩, 异常关注科研的物质回报;再者, 受个人条件和社会大环境的局限, 中学教师大多花钱发论文, 文章和刊物的层次也不高。

教学设计课程的设置着力培养学员的科研意识、科研能力和创新精神, 增强其发现教育教学规律和创新性开展教育教学工作的能力。首先, 学员要通过参考选题指南或者根据自己的教育教学实践选定课题。然后, 学员要结合培训期间的集体教学考察和教学工作实践, 联系当前中学政治课教育教学的热点与难点问题展开研究, 并按期完成课题和提交一篇论文 (或调查报告、研究报告) 作为研究成果, 接受考核。

培训课程的重头戏是教学实践环节, 包括思想政治“微格教学实践”、“示范课赏析”及“专业考察”。实践模块设置的目的是通过教学观摩活动、实地考察, 培养参培学员观察、分析教育教学现象的能力, 提高运用专业理论知识总结他人和反思自己教学实践的能力, 促进学员教学个性风格的形成。我院先后组织参培学员到唐山第一所采取“杜郎口”教学模式的54中学听课, 到丰润区岔河中学、丰润镇中学实地考察。在实践过程中, 学员既是学习者, 又是示范者, 既要学习和考察别人的教学情况, 又要展示自己的教学训练特点及专长。这个模块的设置充分尊重和发挥学员的主体性与积极性, 突出了培训工作的实践性、针对性和实效性。

政治课是一门需要接地气的课。在培训中我们为参培学员提供贴近社会、开阔视野的机会, 先后带学员参观考察唐山市博物馆、开滦国家矿山公园、南湖生态公园、曹妃甸港区。参观考察的过程也是学员把教科书知识与中国特色社会主义建设实践比对思考的过程, 这是理论与实践相结合的最好诠释。

三、实现提高职业素养目标, 需要做好以下几点

1. 专家引领和名师示范相结合

教育培训、继续教育是中学教师实现职业拓展的重要途径。经过调研及多年的培训经验表明, 提升培训的规格和水平, 专家引领和名师示范是必要的。我院聘请河北师范大学法政学院程立涛教授、河北师范大学法政学院范树成教授、河北省级政治骨干教师唐山一中政治教研组长丛雅姿老师、唐山市丰润区丰润镇中学刘海军校长、唐山开滦一中教务处主任彭体华老师、唐山外国语学校郑士文老师担任我院客座教授, 承担中学政治骨干教师的教育教学任务。专家和名师以自己的专业发展之路答疑解惑, 为参培教师的发展提供了有效示范, 收效甚著。

2. 激发中学政治骨干教师的职业热情

具有成就动机的教师, 不会满足现状, 他会不断对自己提出挑战、尝试新的探索、推动自己进步。事实上, 参培的骨干教师在业务上都是十分“要强的”, 很关注自己的教学成绩, 不想落在别人后面。但是, 他们的内在驱动力仍有挖掘的空间。在培训中, 学员往往关注其自身外在发展方面比较多, 他们把参与培训与教师评优、晋级晋职挂钩, 追求的是培训的外在价值。至于参与培训是否满足自己内心需要、是否实现自身潜能的挖掘, 是否提高个人素质, 对于培训的这种内在价值他们是忽视的。为了实现其职业的可持续发展, 要在培训过程中激发他们的职业热情。

激励效果的形成依赖三大要素:一是恐惧, 二是利益, 三是信仰。恐惧迫使人们去做, 利益引诱人们去做, 信仰产生的是发自内心的行动。如何激发中学政治教师的职业热情和成就动机?简单说, “要么信仰要么待遇, 不能空喊”。就目前情况来看, 只从信仰的高度要求是不现实的, 那么, 待遇的激励就是必由之路。这里的待遇, 不单指薪金, 也包括为教师实现职业发展提供的诸如进修、培训等各种机会, 还包括评优评先时候的公平竞争。老师们谈到, 评比中若真是奖优罚劣、公平竞争, 大家会毫无怨言。最伤害老师们职业热情的是竞争中靠人际关系的远近亲疏, 靠人情、靠背景而不是靠能力。

当然, 我们最期待政府和教育相关部门出台政策, 从制度层面形成激励中学政治教师的长效机制。

3. 坚定和重塑政治教师的政治信仰

毋庸置疑, 由于信仰与宗教似乎有着“天然”的关系, 在我们的语境中有意无意地避免“信仰教育”的提法, 而代之以“理想信念教育”。同时由于种种原因, 理想信念教育效果并不显著。笔者认为, 理想信念教育和信仰教育可以因主客观环境的差异而有所侧重, 但是不能完全以理想信念教育取代马克思主义信仰教育。一方面, 马克思主义信仰本身是科学, 无需回避“信仰”的身份。另一方面, 理想信念教育的提法固然能够体现中国特色, 但要考虑到与世界话语体系的对接。

骨干为什么在培训后流失 篇8

“龙行2004”流产

飞步公司(化名)是一家制鞋企业．从创立品牌到跻身行业前三甲仅用了两年时间．成长速度极快，堪称行业黑马。

2004年．我们在为飞步公司服务的过程中发现．由于整个行业普遍处于一种较低层面的竞争阶段，暂时还没有出现垄断性的行业强势品牌，因此行业的营销水平亟待提高，市场空间非常大。在经过深入分析之后，我们认为，由于行业的销售渠道模式普遍为经销商制，企业的市场直接控制在经销商手上，经销商经营能力的高低决定着企业的市场地位与影响力．要保证企业的超速发展．充分挖掘经销商经营潜力是一条不错的途径。为了抓住潜在的市场机会，保持企业超越常规的发展速度，我们和飞步公司共同制定了一项名为“龙行2004”的经销商成长计划．着力于提升经销商的市场开发潜力。

协助经销商加强业务骨干的培训，帮助经销商建立现代企业制度，实现规范化运营管理来提升经销商的经营管理能力与区域行业竞争力，是此次经销商成长计划的重心所在。其主要内容包括；市场拓展、市场维护，分销控制、库存管理、新品上市促销、业务操作流程等经销商必备的管理策略。

培训计划实施半年后，经销商普遍反映他们的员工工作有了重心，库存大量减少．业绩大幅增长。受此激励，飞步公司很快开展了第二轮的培训。然而，在第二轮培训结束3个月之后，却接到了经销商的诉苦电话，反映第二轮培训之后，业务骨干出现了流失现象．更为要命的是，流失的员工恰恰都是他们的业务精英和管理骨干。由于该现象具有一定的普遍性，于是，我们策划公司和飞步公司依据手中的资料，寻找流失的当事人进行调查，才发现问题所在……

问题出在培训身上?

说问题出在培训身上，那是培训的方向或是对培训的认知出现了问题。

从宏观上看，培训是一个比较大的范畴，既包括外部力量培训，也包括内部自我培训；既包括系统性的企业文化培训，也包括零散的工作技巧培训。企业开展培训的目标无非是两个，一是提高员工的工作能力，二是提升员工对企业的认同感。对照大多数企业的培训现状我们就会发现，多数企业的培训都属于间歇性、无系统的状况。相对于跨国公司那一整套完整的培训体制，国内企业的培训显得随意了许多，自然也就无法承担企业对它的双重要求。

飞步公司的这些经销商也是这种情况。他们平时并没有系统的培训计划，所有的培训也仅限于周期较短且更具实用性的营销技巧培训，并没有安排相当重要的企业价值培训与文化培训。如果说前期业务骨干还仅处于单纯的业务层面的话，经过系统培训之后，这些业务骨干大多认为自己已经成长为了管理骨干，能够为公司创造更多的价值了，因此，他们便提出了加薪的要求。而飞步公司的经销商们则认为，员工培训已经花费了他们的心血和投资，现在应该是员工加倍工作而不是加薪的时候。由此，双方的认知出现了严重分歧，最终导致了业务骨干流失之事的发生。

问题并非出在培训身上?

说问题并非出在培训之上，是因为骨干流失究其根本是企业的软环境和硬环境出现了问题，并非是培训的问题。在经过系统培训后，员工们真正意识到软环境和硬环境的差别与差距，从而产生离职现象。在这里，硬环境是指薪资待遇、企业增长势头、个人成长空间等较浅层面的问题；软环境是指企业文化等深层面的问题。

调查发现，大多数离职的业务骨干均认为，通过系统培训后，他们初步具备了综合管理的能力，而这一点老板们并不认可；相反，老板们的竞争对手却对他们伸出橄榄枝，给予高薪，委以重任。业务骨干们的这种认知，起缘于企业缺乏对他们进行系统的培训，他们并没有对原有企业建立起价值认同，也没有产生文化共鸣，在软环境上是与企业不相融合的。而在企业的硬环境上，又同时遭遇到“加薪遭拒”等事实，无法取得价值匹配。软环境与硬环境的双重障碍，自然造成了骨干员工离职现象的发生。

骨干流失之殇

无论是培训之前还是培训之后，出现员工流失现象，带给企业的负面影响都是不容忽视的：

员工在决定辞职时，效率会明显下降；

员工跳槽后，职位的空缺使部门的工作效率大受影响；

业务骨干们的跳槽，使其他员工对企业也产生了不满情绪；

员工的辞职，使原本任务繁重的人力资源部又平添了一项招聘工作；

企业又不得不对新招聘的员工进行入职培训；

新员工在与企业磨合的过程中，工作绩效将大打折扣；

骨干员工跳槽，往往都掌握了企业的一些机密，转投竞争对手后，在带走企业的客户和技术的同时，还会带走企业的商业秘密，致使企业遭受重大损失。

六种“秘笈”化解危机

想减少或尽量规避员工特别是骨干员工的离职现象，企业必须加强自身的硬环境与软环境等方面的建设，更多地为员工提供在其他企业所无法获得的价值匹配与价值认同，增加员工离职的“心理成本”，方能化解因骨干员工流失而带来的危机。

一、加强管理，实现规范化运营

员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走企业的技术和客户资源。如果企业规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失降到最低程度。

另外，很多人员跳槽，都是因为企业的规章制度不健全，管理混乱，认为自己干下去没有前途。有这种想法的人，往往都是能力较强的人。从长远来看，加强企业的管理制度、激励机制等基础建设，是解决人员流失的根本出路。

二、科学建立有竞争力的薪资福利体系

追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己愿望的情况下，就会转向企业外部寻找机会。况且，现在市场竞争如此激烈，外部企业往往以高薪为诱饵，或委托猎头公司向竞争对手定向挖人，这都会使企业的员工产生跳槽的想法。一旦时机成熟，员工跳槽就成为必然。因此，建立科学、合理、有竞争力的薪资福利体系，就显得尤为重要。

科学、合理的薪酬体系是指企业要根据员工职位的不同和对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。企业还应建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业内部的公平竞争。

另外，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力。

同时，企业还应为员工及时办理各项社会保障福利，使员工对企业产生好感和信赖。这里的福利不仅包括”三险一金”的法定福利，还包括房贴、交通补贴、通信费、带薪休假等非法定福利。

三、提供发展机会，规划员工职业生涯

职业生涯规划是指企业和员工一起，就员工的未来职业发展方向、发展目标等做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。对员工进行职业生涯规划，可以使员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划时提高2．2倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展。如果自己留在企业工作，一定会沿着目标明确的职业发展道路前行，并最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性就会大大降低。

在职业生涯规划这一方面，跨国公司颇有心得。麦当劳对见习经理有一套4—6个月的基本应用技能培训，见习经理升二级副理时又有一套5—6天的基本管理课程培训，从二级副理升到一级副理时同样有一套中级管理课程培训，当了3年餐厅经理后，就有机会送往美国接受高级的应用课程培训。培训和晋升总是联系在一起的，既针对个人的具体情况，又体现企业的总体规划，同时还具有挑战性，使受训人的才能与企业的发展紧紧联系在一起的。

四、贯彻企业的战略目标，培养员工的归属感

在企业内部贯彻企业的战略目标，让员工对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业发展目标的认同，使全体员工达成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。

企业战略目标的认同和策略实施的每一个步骤，都少不了企业内部的沟通。沟通不畅几乎是每个中小型企业都存在的问题，也容易造成员工在工作中因各种原因而产生怨气。如果这时管理者能够体察出这股怨气并及时与员工进行平等沟通，就能将矛盾化解在萌芽之中，不会产生丝毫危害。

平等沟通还能激发员工的创造性，培养员工的归属感。平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的，管理者必须是平等沟通的积极倡导者和实践者，久而久之，企业内部就会形成平等沟通的风气。

五、持续创造员工认同的企业文化和价值观

企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、沉淀下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。良好的企业文化会使员工产生巨大的凝聚力和归属感。

通过在企业内部引导和建立团结协作、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，同时不断与员工就工作、生活中的各种问题进行沟通，并能认真听取员工的建议和意见，这样的工作环境必然会让员工加倍珍惜。

三国时曹操为留住关云长，三日一小宴，五日一大宴，馈赠美女和金银，还封关羽为汉寿亭侯。但所有这一切，关云长对之毫不动心，“身在曹营心在汉”，最后挂印封金，投奔刘备。为什么呢，因为关羽并不认同曹操的价值观。因此，管理者应谨遵这样一个准则：为员工持续创造可感知并认同的企业文化和价值观。员工往往因为在企业里获得了他所需要的价值而一直为企业效力，而这种价值必须让员工持续感受到并获得他们的认可。

六，岗位轮换，倡导内部跳槽

国外许多企业经常会张贴一些部门的“招聘启事”，企业内部职员可以自由且秘密地前往应聘，他们的上司无权阻止。这种内部跳槽式的人员流动方式，为人才提供了一种可持续发展的机遇。工作轮换不仅可以让更多的人得到锻炼，也便于每个人发现自己最适合的工作岗位，使员工成为多面手。

骨干教师培训总结 篇9

一、基本情况

教师范函安排我校培训计划101名，实际参训84人，参训率80%，50%以上为专职英语教师，培训时间为20xx年7月5日-7月19日，计15天，培训地点在舒城县城关镇舒怡国际大酒店。

二、主要工作

今年培训的指导思想是以“上好课”为主要目标，以提高教师新课程教学能力为重点，提高培训质量为主线，贴近课堂，贴近教师，全面提高教师的师德水平和业务素质。

为了提高培训工作实效，我们主要做了以下方面的工作：

(一)制定方案

学校专门成立了培训工作领导组，校长直接负责聘请授课教师，一名副校长负责制订培训方案和组织教学，一名副校长负责学员的食宿安排。领导组多次与舒怡大酒店协商，以最优的价格为学员提供最优质的学习环境和生活服务。学校提前两个月制订培训方案分别报送教育厅师范处和中小学教师继续教育中心审定，提前一个半月设计一份问卷调查表，并用书面和电话两种形式通知参训学员，充分了解学员对培训工作的意见和建议，让学员做好参训前的各项准备工作，确保学员有足够时间安排其它事务，确保课程设置具有针对性和实效性。

(二)精选师资

为确保培训质量，提高培训的水平和层次，我们打破了校园界限，面向全国、全省，整合一线优秀教师等优质培训资源，组建了一支理论与实践结合，大学教授、小学英语一线教师、教研人员与杂志社主编互补的培训者队伍，其中不仅有知名的省内继续教育专家(宋冬生教授)、小学英语教学一线教师、省教坛新星、去年骨干班培训学员(吴亚玲、赵兵等)、从事英语教学研究及管理的教研员(南京市教研室英语教研员张海燕)、《教育文汇》杂志主编(卢光阳)、外籍教师Julius和Meili，还有来自全国知名的专家、学者(杨启亮、孙胜忠等)等。不少参训老师说：“进修学校在培训中其实起了一个组织平台的作用，他们依托自身的优势和社会影响，聚集了一大批优质教学资源，有机会在舒师培训我们深感荣幸!”。

(三)严格管理

培训方案中所安排的课程和相应活动，我们都保质保量地完成。培训期间，学校安排班主任1名、教学管理和生活服务人员各1名全程参与培训工作，协助学员和授课教师的培训活动，随时了解学员的出勤、培训意见和建议以及授课教师授课情况，及时反馈培训效果。班主任除了负责学员的学习和生活、食宿安排外，还在课余时间与参训教师就学科、学术问题进行进一步的探讨。同时，培训班还成立班委会，班委会负责随时与班主任沟通，及时反馈各类信息。

为了激励学员参训的主动性和积极性，提高培训质量，学校还制订了具体的培训计划、《优秀学员评选条件》，让参训学员进一步了解培训的重要性以及自己的责任和使命，还对集中培训后骨干教师的继续研修任务提出了具体的要求，让骨干教师回去后的继续学习有动力、有要求、有保障。本期培训计评出优秀学员30名。

培训结束后，我们非常重视培训的效果评估。我们要求学员每人写一份培训书面总结，进一步了解参训学员对培训内容、讲课者、培训方式、培训时间安排等的意见和看法，以此洞悉他们对培训的需求和期望，进行仔细分析和研究，以便完善今后的培训方案，尽可能满足老师的需求。

三、培训特点

在今年的省级骨干教师培训中，我们按照教育厅的要求，在教育理念、课程设计、教师聘任和模式选择等多方面都做了新的尝试，呈现出了许多新的特点，取得了突出的成效。

(一)以问题解决为核心

今年培训前我们设计了一份问卷，在充分了解学员培训需求的基础上设置专题，这些专题都来自于鲜活的教育教学一线，涉及到参训教师关心关注的问题，对他们具有强烈的吸引力，能够激发其参与培训活动的兴趣，为培训成功打下了良好的基础。培训专题的涉及既体现了培训的前瞻性，紧跟时代改革的需要和学科发展的特点，又体现了实效性，力图把我们的骨干教师打造为不仅具有高超的教学技艺，而且具有高水平的学术扩展能力的专家型骨干教师。

(二)开放整合教师资源

过去的培训，我们注重聘请高校专家讲学，虽然他们在学科研究和理论引领方面具有优势，但离教改一线较远。为满足培训学员的需求，我们打破了校园界限，面向全国、全省，整合中小学一线优秀教师的优质培训资源，组建了一支理论与实践结合，大学教授、中小学英语一线教师、教研人员与杂志社主编互补的培训者队伍，在教学中互相补充，相得益彰。

(三)互动交流主动参与

此次培训涉及很多分享和交流活动，参训者不仅与专家教授、杂志社编辑、外籍教师就小学英语教学、英语口语、教学论文撰写等教育教学和教师的专业成长过程中的难点、热点问题等多个方面展开了深入的研讨，还积极主动与来自教学一线的授课教师沟通交流，提出了自己的困惑和宝贵经验，大家在交流、讨论，甚至是争论中，思维不断碰撞，闪现出光辉的火花，体验了成功的喜悦，分享了彼此的经验。很多参训学员愿意在培训期间上一节研讨课或做一次经验交流。

(四)突出理论与实践的融合

今年的培训不论是在内容设计、授课教师的搭配和培训方式的选择上都十分注意理论与实践结合，以问题为中心按需施培，并适度兼顾了教师专业发展的长远需要，在生成知识与技能的同时，启迪了教师的教育智慧、培育了专业情操，强化了专业精神，放飞了教育的理想与情怀，提升了培训的内在品质，彰显了培训的效果，得到了学员的一致认可。

四、存在的问题

(一)参训目标不够明确

很多参训教师未阅读过省教育厅关于省级骨干教师培训的相关文件，对培训赋予自己的责任、义务和权力都不是很明晰，对培训的目的、内容、意义及后续的培训更不太了解。

(二)缺少实地观摩和考察