财务人员的改革方案

财务人员的改革方案（精选8篇）

财务人员的改革方案 篇1

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2―4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95―100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80―94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65―79分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60―64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

财务人员的改革方案 篇2

一、供电企业财务职能的转变

随着电力体制改革的深入, 财务管理将从单一财务主体的分布式管理模式发展到以集团公司为主体的集约化管理和控制模式;财务部门不是简单地提供财务决策或财务核算报告, 而是必须对公司的财务战略、策略做出规划, 并对财务目标的实现负责, 扩大财务职能;财务职能由业务处理和控制转变为决策支持, 传统的以财务核算为中心将被以财务信息处理为中心, 信息分析、市场预测、经营管理与决策为一体的财务管理系统所取代。这就要求财务人员具备各种协调能力, 建立维持企业良好的财务环境。

厂、网分开后, 供电企业失去了“以厂养网”的利润来源后, 必须通过开源节流、加强内部管理、提高资源的运行效率来增加效益。供电企业对购电费管理、销售管理、资金管理、投资和融资管理、成本控制、资本性支出控制等的管理尤为突出, 这就对财务部门的信息处理能力及效率提出了挑战, 对财务管理者提出了更高的要求, 建立一支高素质的财务人员队伍刻不容缓。

二、供电企业财务人员管理中的不足

(一) 会计信息不完善。

会计信息不完善, 就无法充分反映经济活动的全部内容;一些会计人员对法律、法规、财会政策掌握不全面, 造成会计处理混乱和会计工作失误, 从而使企业管理者得不到正确、可靠的信息, 影响企业决策和整个经济运作。

(二) 外部环境影响。

企业要发展, 必须有精干的财务人员理财, 因此, 水平低下、浑水摸鱼或一味靠老经验而缺乏现代会计知识、技术的人员, 自然会被淘汰。新企业会计准则体系对会计人才的素质提出了新要求, 财务人员的业务素质整体上看存在着对统一会计制度的理解障碍, 高业务素质的会计人才成为会计行业追寻的焦点。

(三) 工作压力较大。

电力企业财务人员日常工作繁琐, 业务量大, 时间节点强;会计知识更新快, 新的政策法规不断出台, 还要面对系统内财务专业调考和会计职称等考试, 工学矛盾尖锐, 考试也给工作增添了压力。

三、提升电力企业财务人员素质的主要措施

(一) 加强职业道德素质和政策观念培训。

职业道德是激发财务人员履行职业责任的内在驱动力, 是一名财务人员所应具备的最基本素质, 是避免会计信息失真的基础, 失去它就无从谈起会计工作质量和会计信息。随着新政策、国家法律法规的不断出台, 财务人员的相关培训工作需相应开展, 应对相关政策, 如《会计法》、《企业会计制度》、税收制度等, 有所了解并且形成一种意识, 及时掌握政策信息, 了解经济动态;同时必须对照会计法规, 知法守法、廉洁自律, 自觉提升职业素养, 增强责任心和敬业意识, 从而促进财务工作健康顺利开展。

(二) 开展财务业务知识的继续教育。

财务专业知识是财务人员素质的特质, 是职业判断能力的潜在表现, 也是财务人员应具备的最起码的从业知识, 主要包括会计基础、财务管理、相关行业的会计理论及行业财务制度、管理会计和会计电算化。新形势下提升供电企业财务人员业务素质, 主要开展以下培训:

1.开展“师带徒”培训, 加强财务基础工作建设。

供电企业财务人员队伍素质从整体上讲一直在不断提高, 具备高学历的年轻人已成为企业财务工作的骨干, 他们具有较高的理论知识水平和理论业务素质, 但实际工作经验缺乏, 财务基础工作欠缺。通过“师带徒”帮带培训, 夯实财务基础工作, 以减少工作上的技术性错误。随着财务职能的转变, 专业知识的不断更新, 对财务人员培训的内容也将不断更新。

2.开展计算机应用软件的培训。

随着供电企业的发展, 全面预算管理正式推行, 各项管理行为的广度深度日益加强, 财务软件由核算型走向管理型, 各地电力公司都开展了如FMIS、ERP的财务管理信息系统 (能承载各方要求、整合企业价值链中各种重要信息) 的开发与应用, 财务人员需要不断加强计算机应用软件的培训。

3.相关知识的培训。

会计人员还须具备与会计工作密切关系的财政、税收、金融等相关知识, 还要结合税法、审计, 更要掌握经济法、计算机和其他基础文化知识, 这是会计人员提高职业判断能力的必要条件。

(三) 建立学习型财务团队。

财务人员继续教育是财务队伍建设的重要内容, 建立学习型财务团队, 通过开展多种形式的会计学术研讨会和财务交叉学习, 开展学习、竞赛, 进行学术交流和人员思想交流, 总结推广财会工作经验, 举办学术刊物、撰写论文, 就工作中的疑难问题进行探讨, 活跃财务人员的工作和生活, 逐步提高财务人员的理论水平和实际管理技能。

总之, 会计是门操作性、技术性很强的学科, 会计理论知识只为会计工作提供了指导, 会计实务知识与具体单位的具体程序有所不同, 因此会计工作的过程、会计实践非常重要, 要在平时的工作中一点一滴地摸索经验, 认真对待工作中发生的每一笔经济业务, 发现问题及时处理。

随着知识经济的兴起, 知识、理论方法、技术都在飞速发展, 知识更新周期越来越短, 会计人员要时刻有危机感, 多学习, 从多层次上掌握新知识、新技能, 接收新方法、新信息。

摘要：财务管理的优劣直接影响企业的生存和发展, 而财务人员在企业经营管理中具有重要的地位。新形势下, 加强财务人员培训, 建立一支高水平高质量高素质的财务人员队伍, 是提高供电企业财务工作效率和企业经济效益的重要保障。本文就提升供电企业财务人员素质谈几点认识。

关键词：供电企业,财务人员,员工素质

参考文献

[1].王伟杰.人力资源管理师[M].北京:中国劳动保障出版社, 2006

[2].雷蒙德A偌依著;徐芳译.雇员培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2001

财务人员如何应对财务转型的要求 篇3

摘要：本文通过分析财务转型对财务人员工作要求的改变，以及财务人员转型面临的瓶颈，提出财务人员应对财务转型的对策建议。

关键词：财务转型 财务人员 职能转变

随着经济全球化的深入，市场不确定性的加大，越来越多的企业为了满足自身发展需要，积极推动财务转型以支撑企业的管理和战略转型。对财务管理的价值管理能力、业务支撑能力和精细化管理能力提出了更高要求，要求财务管理从核算型向管理型、战略型转变。

一、财务转型对财务人员工作要求的改变

财务管理的核心是在有效控制企业经营风险的同时，不断在经营活动中创造出新的价值。财务转型就是让财务成为企业的价值管理者，成为业务的合作伙伴。对比传统的核算型财务，对财务人员的工作要求发生很大的改变。

一是财务工作向价值创造环节转移。在夯实财务核算基础工作的同时，把重点转移到决策支持、预算预测、资金统筹、财务筹划、税务筹划、控制评价等方面来。财务人员的工作更多的是为企业战略、经营决策提供重要的信息和分析，有效支持公司的价值创造活动。

二是财务工作对业务实施管控的同时，向业务部门提供服务。利用现代信息网络技术平台，积极成为业务部门的合作者，将财务职能视角放在业务的前端，通过流程再造和精细化管理等，提供增值的财务服务。财务人员的工作不再是业务的事后核算和监督，而是从价值角度对前台业务事前预测，评估业务活动的绩效，并把这些重要的信息反馈到业务层面，提供参考，扮演策略咨询专家的角色。

可见，财务转型要求财务人员的角色从传统的“核算型”、“守财型”、“执行型”，转换为“管控型”、“理财型”、“决策支持型”，要求财务人员成为实现战略的咨询师、财务分析的高手、了解业务的财务专家。

二、财务人员转型面临的瓶颈

在传统财务管理职能定位的影响下，长期形成的财务工作方式和财务人员培养模式，局限财务人员的思维、视野和知识结构，成为财务人员应对财务转型的瓶颈。

一是财务人员的惯性思维。长期的会计工作形成了财务人员做事谨慎、注重细节、稳健保守的思维习惯。这些思维习惯一定程度上束缚了财务人员的创新意识和开拓能力。导致财务人员普遍缺乏思考和分析问题的深度、广度和解决问题的能力。

二是财务人员的视野局限。长期封闭地从事专业的财务会计工作，对企业战略规划、业务模式和业务流程的理解片面和肤浅。由于财务人员大量的时间精力局限于传统的会计事务和财务报告，难以关注企业内部和外部的成本效率和价值创造，对企业内部和外部环境的变化不敏感，大大抑制了财务人员的价值创造与业务服务活动。

三是财务人员的知识老化。知识结构以会计实务与基础的财务管理知识为主，缺乏先进的与经营、管理结合的管理会计知识，缺乏与企业生产经营相关的业务、市场、法律、信息管理等非财务知识。财务人员如果不主动完善知识结构，提高与业务的融合，就没有能力提供更高財务价值的支持决策、风险控制，更谈不上创造价值。

因此，财务人员适应财务职能转型，必须立足于打破思维惯性，开拓视野，更新知识结构，以全新的视角和理念，重新审视和定位财务职能的主要活动，增强工作的前瞻性，由单一型人才向复合型人才转变。

三、财务人员应对财务转型的途径

财务转型对财务人员来说是机会又是挑战，必须从各方面更新自己的观念、知识结构和技能才能够胜任新的角色。

一是转变思维，树立先进的财务管理理念。财务管理理念和思维是财务管理的重要基础，对财务管理的内容、方法和质量有重要的影响。财务人员树立正确的财务管理理念是适应财务转型，做好财务工作的前提。首先，加强全局意识，培养战略思维和系统思维习惯，增强对企业外部环境的敏感度。主动了解企业的发展战略、发展目标和发展模式，了解财务管理涉及的各项业务活动的发展规划、具体目标和措施，关注影响企业经营发展的国际国内政治经济形势、宏观经济政策以及行业趋势发展变化。以企业的全局和未来发展需要为出发点，开展各项财务管理工作。其次，树立价值管理理念，以实现企业价值最大化为财务目标。在财务管理中，不仅要重视短期利益，更要追求企业长期持续的健康发展。不仅追求企业自身发展，还要为股东、客户、供应商、员工和社会等利益相关者创造价值。同时强化市场判断、竞争对手分析、风险防范和控制意识。

二是完善知识结构，丰富经营管理的知识与技能。财务转型拓宽财务人员的财务管理领域，强化财务人员参与企业经营管理的广度和深度，对财务人员的知识结构提出更高的要求。财务人员不仅要加强业务学习，掌握新的财务理念和方法，逐渐完善财务知识体系和技能。还必须深入了解如价值管理、战略管理、公司治理、信息技术、营销管理、投融资、企业法律等相关知识。通过构建综合型的管理知识架构，以适应财务转型要求。这样才能在错综复杂的经济关系中作出准确的判断和会计处理，及时提供可靠的财务信息，为企业经营管理发挥良好的决策支撑作用。

三是加强与业务的融合，成为业务的合作伙伴。财务转型就是通过对企业生产经营的各个环节进行价值分析和管理控制来实现企业价值最大化。如果财务管理与业务联系不密切，生产经营各个环节的生产要素、成本费用、经营风险、和市场变化等信息就不能及时、准确反映，企业资源就不能进行高效配置和利用，财务人员的价值分析和监督控制职能就很难充分发挥。所以财务人员要积极适应与业务融合的趋势，成为业务的合作伙伴。主动了解掌握企业生产经营业务流程、技术、装备、产品和市场情况，以及经营管理的组织形式、工作程序、制度规定等。积极地融入业务成本管理、定价管理、ERP管理、合同管理、绩效管理、合规管理等更广泛的领域。主动从业务前端介入，在各个业务流程点加大与业务的沟通合作，参与到业务价值创造与监督控制的全过程。同时还要加强沟通协调能力的培养，注重工作方式方法，加强与业务活动相互合作，相互支撑的工作关系，与业务形成合力，共同服务于企业价值目标。

当然，财务人员的转型需要企业提供良好的成长空间和工作平台。首先，企业要完善财务管理体制机制。实施财务组织再造、财务流程再造和财务人员再造，突出财务管理在企业战略中的地位。进一步创新人才选拔、培养、使用机制，加大对财务管理人员的培训力度。其次，企业要重视信息化建设。从企业价值和风险管控双重导向出发，整合财务、业务信息资源，打造以决策支撑为核心的管理透明、系统集成的统一财务决策支持平台。

参考文献：

[1] 俞雅红； 方芳.财务人员职能转型升级的路径探究.上海国资.2012（5）

[2] 陈蓉. 加快国有企业财务管理人员升级转型.上海国资.2012（4）

[3] 魏哲. 论财务转型的必要性和基本方向.中国石化财会.2013（2）

人员聘用制度改革实施方案 篇4

仙桃汉江管理分局

沈伟民 拟

根据省委办公厅、省政府办公厅《关于加快实施全省事业单位人员聘用制度的通知》；省水利厅《关于印发的通知》和省汉江局《湖北省汉江河道管理局》的精神，结合我分局实际情况，制定如下实施方案。

一、聘用制度改革的指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照《湖北省汉江河道管理局实行人员聘用制度暂行办法》的有关规定，以汉江局《关于做好人员聘用改革工作的通知》文件精神为基本依据，积极稳妥推进人员聘用制度改革，促进分局各项工作的巩固与发展。

二、聘用制度改革的原则

1、充分体现定岗定员与人员聘用相结合的原则。在依据《湖北省汉江河道管理局机构岗位及职责方案》设岗定员的基础上，结合本分局工作实际，按照德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则确定上岗；按照平等自愿、协商一致的原则，实行人员聘用制，实现人事管理方式由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

2、坚持责任目标与职工利益相结合的原则。在单位内部建立有效的约束和激励机制，使管理责任、工作绩效和职工的切身利益紧密挂钩。

3、坚持职工参与、民主决策的原则。职工代表参与改革方案的制订，职代会讨论通过；保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权。

三、聘用制度改革的目标

通过人员聘用制度改革，达到单位定性，人员定编；职能清晰，权责明确；因事设岗，按量定员；竞争上岗，合同聘用的目的，使分局的堤防工程管理水平得到进一步提升。

四、聘改工作的内容

1、机构设置及设岗定员

依据《汉江局内设机构、岗位及职责方案》设置以下机构：

管理机构：湖北省汉江河道管理局仙桃汉江管理分局。

办事科室5个：办公室、人事科、工程管理科、工程技术科、计财科。

直属单位3个：水政监察大队、防汛通信站、堤防养护大队。

局属管理单位9个：仙桃汉江管理分局郑场管理段、仙桃汉江管理分局毛嘴管理段、仙桃汉江管理分局三伏潭管理段、仙桃汉江管理分局胡场管理段、仙桃汉江管理分局干河 管理段、仙桃汉江管理分局仙桃管理段、仙桃汉江管理分局长埫口管理段、仙桃汉江管理分局洪北管理段、仙桃汉江管理分局西流河管理段。

党群组织：按有关章程和规定设置，即：中共仙桃汉江管理分局总支部委员会、仙桃汉江管理分局工会委员会、共青团仙桃汉江管理分局总支部委员会。

设岗定员：全分局共设置120个岗位，定员179名。其中：局机关设置岗位27个，定员30人；局直单位设置12个岗位，定员39人；九个管理段设置72个岗位，定员110人。

2、竞争上岗及合同聘用

依据省汉江局有关文件精神，结合我分局实际，实行竞争上岗、合同聘用。在设岗定员的基础上，坚持德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩，按照公开、平等、竞争、择优的原则，对现有人员通过竞聘和双向选择上岗，建立人事聘用关系。并按有关规定签定聘用合同，明确双方的人事关系和权利义务。

3、按照聘用制度改革的要求，建立适应我分局特点的管理体制和分配制度

结合分局实际，对分局机关科室、防汛通信站、水政监察大队、堤防养护大队及九个管理段，根据各自的性质不同，采取不同的管理方式和分配形式。

人员管理方面：分局机关科室采取责任目标管理。对机关科室实行定岗定员、定工资、定费用、定责任目标，定期考核。

管理段按照水利部《河道堤防目标管理千分制考核标准》和水利部、财政部《水管体制改革定岗定员标准》，确定河道堤防目标管理的任务，加强工作职责，强化人员的岗位职责，和《管理段人员责任目标和经济目标暂行办法》实行定岗定员、定工资、定费用、定责任目标，加强定期考核管理。

分局水政监察大队、防汛通讯站、堤防养护大队等直属单位，人员实行责任目标和经济目标相结合的管理。根据各自单位实际制定本单位的《责任目标和经济目标管理试行办法》及《责任目标和经济目标管理考核实施细则》对分局直属单位实行定岗定员、定责任目标和经济目标管理，定工资、定费用，并加强定期考核管理。

财务管理方面：财务管理的总体思路是：统一管理，分级核算。宏观调控，独立核算，内部监督，定期审计的办法进行管理。

4、建立辞聘解聘制度

认真做好人事争议处理工作，严格依据政策规定的条件和程序，做好辞聘和解聘工作，对实行人员聘用制过程中发生的人事劳动争议进行调解，及时化解矛盾，维护干部职工 的合法权益。

五、方法和步骤

1、制定方案阶段

在认真学习有关文件政策、深入调查研究，在广泛征求意见、充分发扬民主的基础上，制定切实可行的《仙桃汉江管理分局及竞岗操作办法》。

2、通过方案阶段

召开分局全体干部职工大会，对人员聘用制度改革进行宣传动员和部署。传达学习省汉江局《关于做好人员聘用制改革工作的通知》等有关文件精神，统一思想，提高认识。

组织学习讨论。以基层为单位组织干部职工学习汉江局人员聘用制度改革的有关文件精神，对本分局的实施方案、办法等进行讨论，提出修改意见。

召开分局党总支会议，根据职工代表提出的修改意见，依据有关政策进行修改。

成立仙桃汉江管理分局人员聘用制度改革领导小组。

召开职代会讨论通过实施方案、办法等。

3、组织实施阶段

公布分局设置的岗位定员、上岗条件等。分局在职干部职工填写岗位选择调查表。根据有关规定和本人意愿，对在职干部职工的岗位选择意愿进行分类统计，并进行指导。

确定分局机关中层管理岗位和直属、局属单位管理岗位 人员。根据干部管理权限和各个岗位的资格条件，按《竞岗操作办法》通过公开竞聘上岗。

确定管理岗位、技术岗位、工勤岗位人员。根据《仙桃汉江管理分局》中各个岗位的资格条件，按《竞岗操作办法》，通过竞争上岗和双向选择确定上岗人员。

4、合同聘用

分局的主要负责人与受聘人员以书面形式订立聘用合同，确立双方的权利和义务，并进行合同签证。

5、总结检查

对分局人员聘用制度改革工作取得的经验和存在的问题进行总结检查。召开改革总结大会，总结改革工作，对今后的工作提出任务及要求；向省汉江局相关部门上报总结材料。有关聘用制改革的一系列工作，力争在12月底全部完成。

6、规范各项日常管理工作

建立、完善和规范岗位设置、公开招聘、干部任用、职称评聘、技能鉴定、收入分配，社会保险，人员考核，解聘辞聘，人事劳动调解等各项相关配套措施。

六、人员聘用制度改革的实施范围

分局干部职工根据岗位的设置，在自愿选择的基础上通过竞聘和双向选择竞争上岗。

七、工作要求

事业单位人员聘用制度改革是一件大事，对我分局的发展具有深远的意义，全分局上下一定要高度重视，采取切实可行的措施抓紧抓好抓落实。

1、切实加强领导，明确责任。事业单位人员聘用制度改革是牵一发而动全身的大事，涉及到管理体制的变化、机构的变动、职能的转变、人员身份的改变和单位稳定的大局，关系到每一个干部职工的切身利益，必须切实加强领导。分局总支对这次改革工作负总责，分局人员聘用制度改革领导小组具体负责实施。

2、认真学习，大力宣传。深入学习，广泛宣传有关改革文件和改革方案，提高广大干部职工对改革重要意义和紧迫性的认识，营造良好的改革氛围。

3、进一步加强思想政治工作。要充分发挥党的政治优势，把思想政治工作做细做好。将政策交给职工，让他们吃透精神，消除疑虑，支持改革；鼓励职工参与竞争，自主择岗，教育职工顾全大局，服从安排，确保改革期间思想不散，秩序不乱，人员妥善安置，工作正常运转。

4、充分发扬民主，坚持走群众路线。一是要广泛听取群众意见，及时做好改进和解释工作，做到公开、公平、公正；二是定编定岗工作要出以公心，决不允许借机打击报复，违者要严肃处理，并追究领导责任；三是改革实施方案、办法形成后，召开职代会，把方案交给职工代表讨论通过，形 成正式方案。

5、加强监督，严肃纪律。在实行体制改革和人员聘用制度改革工作中，要严格按照政策和规定的程序办事，接受群众监督和舆论监督；要对改革的全过程实行“阳光操作”，提高工作的透明度，让干部职工充分享有知情权；要坚持原则，防止滥用职权、打击报复、以权谋私等行为发生，对违反规定的，要追究有关人员责任；在改革过程中，要保持正常工作秩序，严格组织纪律，防止各种不良倾向的发生。

各单位要做好工作的衔接和过渡，妥善保管资料、文件、档案、财产，做到思想不散，秩序不乱，工作不断。

6、改革纪律。本次改革事关单位的发展，事关每一个干部职工的切身利益，为了搞好这次改革工作，必须有铁的纪律，特作如下规定：

要严格执行本分局的各项规章制度和劳动纪律，任何人不得以任何借口，影响正常的工作秩序和防汛工作。

聘用制度改革期间，不准滥用职权，打击报复，以权谋私。如发生上述行为，经有关部门查实，情节严重者，单位不得聘用。

不准拖欠公款。欠款人必须在聘改前规定时间内还清欠款，如不归还，暂缓聘用。

在改革过程中，任何职工反映情况，要通过正常渠道，不得在群众中传播谣言，影响改革进程。

改革中，原已办理了停薪留职、内退、减薪留职、外派的工作人员，在规定时间，要及时向改革领导小组提出竞岗申请，说明原由，超过期限，不再受理。

财务人员的改革方案 篇5

三亚市农税机构改革人员划转分流实施方案的通知

三府办〔2007〕197号

各镇人民政府，各区管委会，市政府直属各单位:

《三亚市农税机构改革人员划转分流实施方案》已经市政府同意，现印发给你们，请认真组织实施。

三亚市人民政府办公室

二○○七年十月二日

三亚市农税机构改革人员划转分流实施方案

为了积极稳妥地做好农税机构改革人员划转分流工作，确保农税机构改革人员划转分流顺利过渡，根据市委办公室、市政府办公室《关于印发〈撤销三亚市农税局成立三亚市农村综合改革税费征稽局实施方案〉的通知》（三办发〔2006〕70号）、《关于做好党政机关工勤人员定岗分流安置工作的通知》（三办发〔2001〕16号）精神，结合农税机构改革实际，制定本方案。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照市委江泽林书记的改革思路和经济发展理念，为适应税制改革和经济发展要求，加快农税机构改革，有效地配置人力资源，优化人员结构，确保农税人员划转分流安置工作顺利完成。

二、组织领导

成立市农税机构改革领导小组。组成人员名单如下：

组长： 岳进市政府副市长

副组长： 王光才市委组织部副部长

成员： 陆仁彬市人事劳动保障局副局长

王平市编办主任

陈海兴市财政局副局长

邢福固市监察局副局长

杨成辉市农村综合改革税费征稽局主要负责人领导小组下设办公室,办公室设在市人事劳动保障局，办公室主任由陆仁彬兼任,具体负责落实农税机构改革人员划转分流、竞争上岗、退休安置等工作的组织实施。办公室成员由市人事劳动保障局、市编办、市财政局、市监察局和市农村综合改革税费征稽局抽调人员

组成。

三、人员划转分流单位及名额

原三亚市农税局在册人员76人，其中：公务员24人；职工52人。人员划转单位及名额如下：

1、市农村综合改革税费征稽局24人，其中公务员9人；

2、市社会保险费征稽局18人，其中公务员4人；

3、市政府有关单位划转公务员11人；

4、各区镇新型农村合作医疗站和劳动社会保障站接收16人；

5、分流安置7人。

四、组织实施

第一步骤：思想发动填写意愿（由市人劳局牵头，市委组织部、市财政局和市农改局协办）

1、思想发动。由市人劳局和协办单位组织召开干部职工动员大会，学习市委办、市政府办《关于印发〈撤销三亚市农税局成立三亚市农村综合改革税费征稽局实施方案〉的通知》（三办发〔2006〕70号），把干部职工的思想统一到市委、市政府的文件精神上来，提高认识，端正态度，服从组织安排，为划转分流工作提供思想保障。

2、填写意愿。为了全面了解干部职工的思想动向，由市人劳局发放《农税机构改革划转分流意愿表》和《农税机构改革人员提前退休申请表》，由本人填写。未填写的视为同意接受组织的统一安排。

第二步骤：办理提前退休人员手续（由市人劳局牵头，市财政局协办）

1、办理提前退休条件。参照市政府办批转《三亚地方税务局机构改革提前退休人员福利待遇问题》（三府办函〔2003〕5号）组织实施，公务员符合《公务员法》规定提前退休条件的；职工工作年限满20年以上的（不受年龄限制），由本人提出申请，并经任免机关或机构改革领导小组批准，可办理提前退休。

2、凡是符合提前退休条件的，必须在划转分流前提出申请；划转分流后提出的，则由到任单位办理。

3、提前退休人员待遇问题。

（1）经批准提前退休的人员，在达到法定退休年龄之前按规定应晋升的职务工资和级别工资（琼府〔1996〕56号文、琼人劳〔1999〕24号文规定正常的增资），可在其办理提前退休手续时一次性晋升完毕。退休金的计发比例按国家规定执行，所需经费按原在职工资渠道解决。

（2）提前退休人员的退休金按三亚市现行工资标准为基数计发，今后国家、省规定调整工作人员工资标准和增加退休人员退休金时，按国家、省的规定执行。

（3）提前退休人员的社会保险费问题按《关于妥善处理机构改革分流人员社会保险问题的意见》（琼府办〔2001〕49号文）规定执行。

4、提前退休人员的人事关系落在市财政局。

第三步骤：划转24名公务员到政府各有关单位（由市编办牵头，市人劳局、市财政局协办）

按照《撤销三亚市农税局成立三亚市农村综合改革税费征稽局实施方案》的要求，结合个人意愿，经市农税机构改革领导小组研究批准后，市人劳局将24名公务员分别划转到以下单位：市农村综合改革税费征稽局9名；市社会保险费征稽局4名；市财政局2名；市卫生局2名；市计生局2名；市民政局1名；市拆迁办2名；市就业局2名。

第四步骤：竞争上岗（由市人劳局牵头，市委组织部、市监察局、市农改局协办）通过竞争上岗方式，市人劳局将45名职工分别划转到下列单位：市农村综合改革税费征稽局15名；市社会保险费征稽局14名；河东区、河西区、海棠湾镇、田独镇、凤凰镇、天涯镇、崖城镇、育才镇分别划转16名（每区镇2名，其中新型农村合作医疗站1名，劳动社会保障站1名）。竞争上岗的具体方式是：

1、竞岗考试。竞争上岗工作（包括考试时间、考试内容、考试形式、考场设置、成绩划定等）由市人劳局和协办单位组织实施。

2、确定划转人员。考试成绩由市人劳局张榜公布。市农税机构改革领导小组结合本人考试成绩和工作需要，由高分到低分依次划转。划转单位顺序排列为：农村综合改革税费征稽局、社会保险费征稽局、河东区、河西区、田独镇、凤凰镇、天涯镇、海棠湾镇、崖城镇、育才镇。

3、考试成绩相同的，参照近三年的年终考核结果，被评为优秀级次的同志优先考虑。第五步骤：分流安置（由市人劳局牵头，市财政局、市农改局协办）

1、凡是考试成绩不合格的（由机构改革领导小组划定的分数线为准），列入分流安置人员，按照《关于做好党政机关工勤人员定岗分流安置工作的通知》（三办〔2001〕16号文）规定组织实施。

2、解除临时聘用人员的经济补偿

解除临时聘用人员的劳动关系，实行一次性经济补偿和工作年限相结合的经济补偿办法。发给一次性经济补偿1万元,另按从事农税工作年限计发补偿金：工作时间每满一年的，发给相当一个月工资的经济补偿金，工作时间未满一年的按一年的标准发给。社会保险费由主管部门缴纳到原签订合同期满为止。

第六步骤：财物交接（由市财政局牵头，市农改局协办）

原农税局机关及河东、河西农税所财物由市农村综合改革税费征稽局负责接收；各镇农税所的车辆、电脑、空调、办公桌椅等财物，由各财政所负责清理，造册登记，原农税所要积极配合。交接工作由各镇政府主持，原农税所和所在地财政所办理交接，市财政局资产管理部门派人监交。

五、工作要求

（一）加强领导, 统一思想，提高认识。机构改革期间，市农村综合改革税费征稽局要做到机构改革和税收工作两不误；各有关部门要从维护改革、发展、稳定大局出发，各尽其责，严格按政策、规定、程序做好农税机构改革工作，妥善安置划转分流人员，确保人员划转分流工作顺利进行。

（二）严格考试纪律。各有关部门要严格履行职责，市人事部门严格按照有关规定组织竞岗考试工作,做到公开、公平、公正，严防徇私舞弊，暗箱操作违反纪律的现象发生。

财务人员的改革方案 篇6

2015年公务员及参公管理人员工资改革方案

国家公务员考试网：公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国家建立公务员工资的正常增长机制。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。

一、基本工资：

办事员2800元;科员3000元;副科级 3100元;正科级 3300元;副处级 3600元;正处级 4000元;副厅级 4400元;正厅级 5000元;副部级 5500元;正部级 6000元。办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。

二、工龄工资：

每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。

三、奖励工资：

每月300元，考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。

四、补助工资：

1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。

2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。

3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。

4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。

5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。

除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。

五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。

财务人员的改革方案 篇7

关键词：内部控制学,实践模拟教学体系,组合式教学法,教学改革总体

美国是内部控制理论研究与政策制定方面的先驱,先后颁布了COSO公告、SOX法案与ERM框架。我国则是在20世纪末才认识到内部控制的重要性,通过借鉴国外成果将其逐步引入国内,近10年来学术界掀起了内部控制的研究热潮,财经院校也纷纷开设了《内部控制学》课程。但由于这门新兴学科的抽象性、综合性与实践性,导致课堂教学枯燥乏味,实践教学操作性差,学生学习兴趣低,教师授课难度大,其教学改革远远落后于学术探索。在CNKI以“内部控制”为篇名搜索,1999年至2011年约有16980篇文章,但教改论文不足10篇,且主要针对会计专业探讨内部控制的教学形式和课程体系,基于财务管理专业的课程教改研究几乎一片空白。

本文以四川师范大学商学院财务管理专业为依托,通过对《内部控制学》的教学内容科学定位、教学方法合理构建,从而设计出一套教学改革总体方案,力图增加教师授课环节的生动性,激发学生的学习热情,并将课堂教学与实务训练有机结合,强化学生对理论知识的把握和应用能力的提高。待教改方案在实践环节得到验证并趋于成熟之际,可以将其逐步推广应用。

一、《内部控制学》的教学内容定位———“实践模拟教学体系”

作为财务管理的专业主干课程,《内部控制学》的教学内容必须予以科学定位,根据相关标准规范专业化培养模式,才能充分训练学生理论分析与实务操作兼备的专业技能,有效实现教学目标。

(一)教学内容的定位标准

1.理解内部控制的基本理论,以形成指导今后实践工作的理念和信条;

2.吸收内部控制的最新研究成果,并与当前实务现状紧密结合;

3.掌握各业务循环的分类标准及其重要的控制流程;

4.学会运用为实现企业目标而采取的控制技术和手段;

5.培养探索创新意识,为获得内部控制设计与评价能力而奠定基础。

(二)“实践模拟教学体系”

内部控制当前的发展趋势为:研究范围越来越广,与风险管理的联系越来越密切。其教学内容不能仅局限于内部会计控制领域,应该涉及企业生产经营的各个环节,同时突出战略目标与风险管理的背景,体现系统性、实用性、前瞻性等特点。根据以上定位标准,本文基于ERM框架等最新理论成果与长期教学实践,针对四川师范大学商学院财务管理专业的培养计划,制定了理论与实务相互渗透的“实践模拟教学体系”,具体包括内部控制架构、内部控制设计、内部控制评价三个层次:

1.内部控制架构

内部控制架构包括内部控制的概念、发展、特征、目标、原则、内容等基础理论;内部环境、目标制定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息与沟通、监控等控制要素;基本方法、设计程序、组织过程等控制技术;战略目标、风险管理等控制理念。内部控制架构确定了企业建立内部控制体系的基本框架与基本要求,对整个课程教学起到指导作用。

我国内部控制主要引用美国的理论成果,当前研究基础较为薄弱。由于理解程度的差异与翻译水平的限制,现行教材对基本概念的表达比较晦涩、抽象。如果教师仅仅照搬书本上的解释,往往会造成学生无法准确掌握内部控制架构,进而丧失学习兴趣。针对这一问题,“实践模拟教学体系”通过建立经典教学案例库来解释重要理论,并主要选用我国本土案例,基于企业实务现状引导学生进行案例讨论。通过实际情景模拟,既生动阐明了基本理论,引出了相关知识,又激发了学生的学习热情与创新思维。

2.内部控制设计

内部控制设计具体分为两方面内容:一、管理过程控制设计,包括企业的战略目标、组织规划、行政领导等控制环境设计;二、业务循环控制设计,包括货币资金、存货、固定资产、工程项目、对外投资、销售与收款等资产类业务流程设计,债务筹资、采购与付款、担保等负债类业务流程设计,实收资本、资本公积、盈余公积、未分配利润等权益类业务流程设计,以及成本费用类业务流程设计。

内部控制设计是课程教学的主体,但大多数教材仅仅停留在文字上的笼统描述,对控制范围、岗位分工、授权批准、业务流程、监督检查等内容几乎都是枯燥乏味的条款框架,如果教师仅仅依靠单一的理论介绍,既耗费时间又不得要领。针对这一问题,“实践模拟教学体系”将课堂教学与实务训练有机结合,首先由教师提供一家具体企业作为实践模拟材料,与学生共同讨论出若干业务循环,然后选择重要的业务单元作为实践模拟对象,要求学生在课后设计相应的控制要点与控制流程。

3.内部控制评价

内部控制制度的建立、健全是一个不断完善、反复改进的动态过程。企业应定期对控制系统的完整性、合理性、有效性以及执行情况进行测试与评价,以便诊断出控制强点和控制弱点,进一步形成与企业现状相匹配的内部控制程序。教学过程中具体包括评价意义、评价主体、评价标准、评价内容、评价程序、评价方法等方面。

内部控制的评价和设计过程应紧密衔接,“实践模拟教学体系”同样采用讲授与实训彼此渗透的方式,要求学生在课后自主思考、相互讨论,针对前面所设计的控制制度进行自我评价与交换评价,并提交评价报告,以此检验学习效果,探索理论运用于实务的途径。

二、《内部控制学》的教学方法构建———“组合式教学法”

为了全面有效地实施内部控制的“实践模拟教学体系”,必须改变以往那种教师讲、学生听,重知识传授、轻学生应用的教学模式,采用灵活多样的教学方法,为学生营造积极生动的课堂氛围,通过开展一系列实践活动引导学生创造性地获取知识、运用知识。内部控制的学科特点为教学方法的探索提供了广阔的空间,由此构建的“组合式教学法”将以下三种具体方法交替运用于不同教学内容中:

(一)“先实践—后理论—再实践”教学法

1.在开设内部控制课程之前,利用四川师范大学商学院财务管理专业培养计划中的“财务实习”,依托学院实习基地,组织学生实地考察企业内部控制制度的建立与执行情况,并提交初步评价报告,形成对内部控制的直观认识,为深入理解理论知识奠定基础;2.在讲授内部控制的过程中,针对具体教学内容让学生结合实际调查情况进行课堂交流,师生之间通过共同讨论分析,对先前提交的初步评价报告进行修改、补充与完善,对企业内部控制制度提出更为深入的改进建议,并形成最终评价报告,递交企业进行鉴定;3.在结束内部控制课程之后,利用专业培养计划中的“财务方案设计”、“毕业实习”,要求学生基于实习企业的具体情况,首先评价当前内控流程的完整性与有效性,然后针对其控制弱点和空白点重新设计内部控制制度,并在企业内部试行,充分提高其实务操作能力与综合应用能力。

(二)案例教学法

内部控制与一个企业的业务类型、组织规模、人员素质等情况密切相关,整个课程教学的生命就在于案例与实践,否则内部控制学科只能是一部文件汇编加制度说明。首先,实施案例教学需注意所选案例的现实性、新颖性、典型性与思考性,应基于我国的经济现状来搜集,应考虑到内部控制不同层次的应用对象,应覆盖到内部控制的每一个业务环节;其次,需要将案例按照具体教学内容划分为三种类别:1.在阐述某一理论之前加入“引导型案例”,激励学生的学习兴趣,启发学生的思考空间,并将其穿插于知识讲解与课堂讨论中;2.在讲述完该理论后,就其具体业务循环给出“单项应用型案例”,在畅所欲言的气氛中帮助学生迅速将理论转化为实践,提高其分析解决问题能力;3.在所有教学内容收尾之际,要求学生自行搜集“综合应用型案例”资料并提出解决方案,即案例教学法与探究实验教学法的结合运用。

(三)探究实验教学法

探究实验教学法起源于美国芝加哥大学施瓦布教授创建的探究学习理论。在《内部控制学》课程中针对“综合应用型案例”实施该方法,是将相关理论知识置于探究的背景下,根据教师的指导,让学生自主参与和亲身体验,通过探究现实世界来学习与提高的过程。1.学生在学完所有理论后,教师将其分为若干团队,为每个团队布置一个选题,可以是国内外经典的内控案例,也可以是现实中的一家企业;2.学生通过网上查阅或实地考察等方式自行搜集案例资料,并运用相关知识对其内控制度进行评价与修订,提出综合完整的解决方案,以研究报告形式上交;3.每个团队制作PPT,分别上台进行讲解,同学之间通过相互交流与验证,探讨出更为完善的内部控制制度;4.教师针对探究方案进行归纳总结,提出建设性意见与进一步思考的方向。

三、《内部控制学》的教学改革总体方案设计

本文对《内部控制学》所制定的“实践模拟教学体系”,必须在运用“组合式教学法”的基础上才能有效实现,二者相辅相成,密不可分。在教学过程中针对不同的教学内容与具体的业务环节,三种教学方法交替使用,且相互融合,从而设计出一套完整严密的教学改革总体方案,如图1所示:

(一)将课堂教学环节与前后的实践教学环节紧密衔接,运用“先实践—后理论—再实践”教学法,授课之前利用“财务实习”对内部控制理念进行实践感知,授课之后利用“财务方案设计”与“毕业实习”对内部控制技术进行实践训练;

(二)授课过程中首先剖析内部控制架构,加深基础理论的理解领悟,对后续内容形成整体指导;然后对内部控制设计与评价运用案例教学法,通过“引导型案例”培养学习兴趣、启发创新思维,通过“单项应用型案例”将相关理论知识转化为实践操作技能;

(三)教学内容讲述完毕后,让学生自行搜集有关内部控制设计与评价实务的“综合应用型案例”,运用探究实验教学法提出完整系统的解决方案,并通过相互交流与验证来进一步增强学生的内部控制综合应用能力;

(四)将内部控制的教改方案应用于财务管理专业的课程教学中,根据学生的积极主动性、知识理解程度、实践操作能力、课程考核结果等方面来不断完善教学内容与教学方法,以达到掌握理论、熟知流程、独立操作的教学目标。

四、小结

本文针对财务管理专业《内部控制学》课程所提出的教学改革总体方案是在教学第一线中形成的,“实践模拟教学体系”与“组合式教学法”已经逐步应用于四川师范大学商学院的内部控制教学过程中,并且取得了显著成效。学生的学习积极性全面提高,课堂气氛更加活跃,考试成绩大幅上升,证明该方案具有较强的应用价值与改革空间,能够有效保证教学目标的实现。

但《内部控制学》在我国的发展时间很短,实践积累不足,具体案例较少,能供学生实地调查的企业范围也太窄。因此,采用“实践模拟教学体系”,实施“组合式教学法”的重点之一是继续搜集相关个案来完善教学资料,并不断扩大实习基地,增加学生与实务接触的机会。同时,《内部控制学》的课堂教学时间有限,如何有效分配理论教学与实践教学的课时,也是教改方案需要解决的关键问题。

参考文献

[1]胡际莲.将会计内部控制引入会计教学[J].会计之友.2005,(12):48

[2]邓永勤.加强内部控制教学的思考[J].长沙大学学报.2002,(03):80-81

[3]付君.内部控制学教学内容定位与教学方法设计[J].财会月刊(综合),2007,(05):90-91

[4]赵洪.研究性教学与大学教学方法改革[J].高等教育研究.2006,(02):71-75

[5]孙永尧.内部控制案例分析[M].北京:中国时代经济出版社.2006:48-49

试论医院财务人员队伍的建设 篇8

【关键词】 医院 财务人员队伍 建设

与医院其他工作岗位上的队伍建设更容易引起社会的关注不同，医院财务工作虽然是医院管理工作中的一项重要内容，但是，由于医院特殊的服务性质，承担治病服务工作的医生职责显得更为突出，尤其当社会上医患关系被妖魔化的时候，对其队伍建设问题的关注和探讨也就更加引人注目。而医院财务管理队伍的建设，往往因为财务人员在医院中承担工作的性质而被社会忽视，无论是社会对这方面的关注，还是学界对这个问题的探讨，都较之对医生队伍建设薄弱的多。

事实上，医院财务管理队伍建设问题，具有与医生队伍建设同样重要的意义。一方面，从理论上说，医院财务人员与医生一样，都为整个医院的公益服务职责作出重要贡献，没有财务人员的辛苦付出，医院的公益服务职能也就无法最终完成。另一方面，从现实上说，医院财务人员中的部分人也直接承担医院的窗口工作，他们工作的好坏与医生一样直接代表整个医院的形象，队伍素质的高低将对社会公众产生直接的影响。正是在这个意义上，本文针对当前我国医院财务管理队伍中集中出现的问题，进行相关的探讨和阐释。

一、当前医院财务人员队伍建设中的主要问题

为什么要加强医院财务人员队伍的建设，这首先是由当前医院财务人员队伍发展中暴露出的问题决定的。在当前形势下，我国医院财务人员队伍建设暴露出了诸多的问题，概括而言，主要表现为如下几个方面。

一是医院财务人员队伍文化水平整体不高。近年来，随着我国医疗卫生领域改革步伐的加快，以及财务会计行业竞争的加强，从整体上说，医院财务人员队伍构成受到比较大的冲击，客观上说，目前我国医院财务人员队伍在整体水平上较之过去还是有了比较大的进步。例如，从业人员的学历、责任心等等，都因为客观形势的改变和竞争的加强而有所提高，但是，如果把财务人员队伍整体素质与医生队伍建设速度相比，还是有比较明显的滞后性。例如医生的整体文化水平以及在医院受到的关注程度等等，二者之间还是存在相当的差距。对此，学界指出，这一问题特别明显地存在于我国大部分的中小型医院，由于这些医院的财务工作人员并非都是财务类专业出身，相当一大部分是依靠成人函授、夜大、电大等方式获得文凭，因此，他们往往只了解基本的财务核算、财务审批等流程，而对于财务问题的分析、财务监控管理等深层次的财务问题不甚了解。由于财务人员素质不高，所产生的问题也是非常明显的，比较突出的如财务风险预见性差、财务问题分析不透彻、财务内部控制制度制定不合理、实施不科学等问题。当然，这并不等于说学历低等同于队伍素质低，而是说在当前医院医生文凭快速提升的现实背景下，医院财务人员在这方面的建设无疑是滞后的，而这也在很大程度上影响了财务人员工作的能力和效率。由于财务人员素质不高所产生的如财务风险预见性差，财务问题分析不透彻，财务内部控制制度制定不合理，实施不科学等问题，如要根本解决，则必须提高财务人员素质。

二是医院财务人员队伍管理制度缺乏创新意识。长期以来，我国医院财务人员队伍建设问题中的一个老大难问题在于，在管理制度上没有形成良性的竞争机制，财务人员工作职责虽然琐碎繁重，但是，一直没有得到医院和社会更多的关怀，他们的工作在很大程度上被医院和社会忽视，而由此也造成财务管理工作人员“混日子”的现象。财务管理者往往因循守旧，要么管理制度不明确，职责不清，奖罚不明，要么缺乏主动建设的发展意识，不求有功但求无过，这大大降低了医院财务工作的效率和质量，同时也影响了医院形象，在社会上带来巨大的负面影响。例如，当前我国中小型医院在财务人员管理制度建设上普遍存在形式化的倾向，规章制度虽然有，但是大部分是挂在墙上给上级或外面人看的，至于是否实行，就全靠职工自觉和管理者个人的好恶。

三是医院财务人员队伍道德职业建设不足。任何一个职业都需要职工良好道德素质来支撑，制度规范固然重要，但是，仅仅通过外在强制力的约束，这样的队伍建设依然是低级层次的，只有广大职工从内心自觉地发挥主人翁的精神，以主动参与的态度提升道德素质，这样才能够从根本上有利于财务人员队伍道德职业整体水平的提升。而当前我国医院财务人员队伍在道德职业建设方面，普遍存在着道德自律较差、积极性不高、功利观念明显等问题。如果这个问题不能够有效地解决，那么，医院财务人员队伍建设问题也就不可能从根本上获得提高。

除了上述三个问题之外，当前我国医院财务人员队伍建设上存在的问题还包括：财务人员缺乏，编制基数不够，在业务工作成倍增长、工作量大的情况下人才流失严重，补充来源不足，人少事多等问题。限于篇幅，本文对此不再一一赘述，仅就当前医院财务人员队伍建设中最突出的问题进行了相关论述。

二、加强医院财务人员队伍建设的路径

如何加强医院财务人员队伍的建设，应该针对出现的主要问题来确定。正如上文所述，目前我国医院财务人员队伍建设方面存在着人员文化水平整体偏低、管理创新意识不足、职业道德素质低下等问题，那么，加强我国医院财务人员队伍的建设路径，可以从这三个方面进行针对性的探讨。

首先，在财务人员队伍文化水平建设上，可以通过加强继续教育的方式，进一步提升医院广大财务人员的学历。对此，有人提出，可以通过继续教育培训的方式，切实帮助医院财务人员提高业务水平和文化素质，帮助他们更新知识，拓宽业务技能，与时俱进的不断寻找差距，不断完善自己。通过自己的影响，直接或间接提升他人的工作和整个内部控制环境。另外，还可以通过对外引进高学历人才的办法，在充实人员队伍整体水平的同时，可以有效地刺激财务人员队伍内部提升学历的竞争机制。

当前我国医院财务人员队伍建设在人才引进上的一个尴尬处境是，医院管理者对财务人员队伍提升文化层次认识性的不足，对于提升医生的整体文化水平，医院往往不惜一切代价重金聘请高学历人才，但是，对于财务部门则往往不以为然，甚至许多医院的财务部门成为安排高学历人才家属的乐园，这种“买一送一”模式的引进人才模式，在把医院医生队伍打造成人才高地的同时，也把财务人员队伍变成了“人才洼地”。尤其是在不正之风盛行的背景下，财务部门还成为领导干部安排亲友家属“关系户”的聚居区，这造成财务部门领导在队伍建设上的困难。人难管、事难做，已经成为当前许多医院财务管理工作中的一大难题，而通过提高人才学历的竞争，可以有效地刺激一潭死水的状况，有利于财务人员队伍整体素质的提升。

其次，在财务人员队伍管理制度建设上，一个比较可行的对策是加强管理制度的集中统一管理，进一步加大医院行政领导管理财务的力度，在保证财务管理部门相对独立性的前提下，尽可能地强化财务管理制度中的经费集中统一使用问题，破除传统政出多门的不合理现象，增强医院行政领导的宏观调控能力，进一步加大医院行政领导理财力度，严格落实经费集中统一管理，增强医院行政领导的宏观调控能力，是缓解经费供求矛盾的重要途径。应尽快改革和完善现行财务管理体制，从根本上克服和纠正医院财务领域存在的本位主义、分散主义倾向，并构建人权在行政、事权在部门、钱权在财务。

再次，在财务人员队伍道德素质建设上，可以尝试建立系统化的职业道德规范制度，通过对遵守职业道德规范人员的各种形式的奖励，以及对违反职业道德规范人员的各种形式的处罚，加大对从业人员的职业道德操守约束力。

从表面上看，加强医院财务人员的道德素质建设问题，并不是一件新鲜事情，因为目前国内所有医院财务管理部门都会进行相关的建设，但是，这里的道德素质建设既不是那种形式主义的道德规范，也不是不痛不痒的道德训诫，而是打破传统那种流于形式、只说不做的道德规范，替代以激励制度、奖罚制度为实践内容的道德约束。一般认为，所谓的职业道德素质，只能靠从业人员的自觉性，因为道德素质并不像法律那样具有强制的约束力，这种观点固然有一定的合理性，然而，在市场经济条件下，道德规范并不是一成不变的教条主义，就医院财务人员队伍而言，遵守财务人员职业道德规范本来就是从事正常工作的前提条件，并不存在是否高尚的问题，而是是否合格的问题。换句话说，如果医院财务人员连医院和财务两个领域的职业道德规范都无法做到，那么，就根本没有资格从事这个职业。因此，本文所说的为了加强道德素质建设而建立系统化的道德规范制度，指的是从可操作性角度上制定的相关激励和奖罚制度，彻底改变大而空的职业道德要求，而是精细到具体的日常工作行为上去，这种细致入微的道德规范制度建设，可以有效地发挥道德约束的作用，能够从根本上触动职工认真工作的态度，促动职工自觉以道德规范来参考比照工作得失。

由于医院财务人员队伍暴露出来的问题不同，加强医院财务人员队伍的建设路径也就必然随之改变，在这个意义上，本文提到的加强医院财务人员队伍的建设路径，只是针对本文提出的当前医院财务人员队伍中面临的几个集中问题而言的，对此，我们不能仅仅停留在上述几个层面上，还需要进一步深入研究，以此促进当前我国医院财务人员队伍的建设。

【参考文献】

[1] 何芳：浅谈医院财务管理存在的问题及对策[J].财经界，2009（12）.