年终奖
公司年终奖是为了表彰一批一年来在工作中成绩突出的集体和职工，并分别授予先进集体、先进个人、优秀员工而发放的。下面学习啦小编来告诉大家公司年终奖评优方案，欢迎参阅。
公司年终奖评优方案1
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20XX年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
一、奖项设置：
1.最佳榜样奖1名;
2.最佳出勤奖1名;
3.最佳学习进步奖1名;
4.最佳协作奖1名;
5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：
1.最佳榜样奖公司年终评优方案a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;
b、严格遵守公司各项规章制度;
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖
a、在公司工作满1年;
b、2011年度期间无请假、旷工等情况;
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合“最佳出勤奖”a、b项的有以下人员：(以下
顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的“最佳出勤奖”候选人。
3.最佳学习进步奖
a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;
b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;b、工作中言必行、行必果;
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
推荐名单
推荐部门：
推荐名单
推荐部门：
公司年终奖评优方案2
第一条 总则
为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
第二条 评选原则及方式
评选原则：“评优评先”的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为2015.3月-2015年11月。
推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
具体评选方式见下文。公司年终评优方案第三条 评选日程安排
由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
第四条 评选范围及奖项设置
该方案适用于2015年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
第五条 评优标准(一)基本条件
1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主
动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。(二)其他条件(三)已确认奖项
第六条 注意事项
1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚;
2、评选委员会有权对所有候选人进行核查;
3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;
4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐;
5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;
6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准;
8、全年累计请假超过1个月者不参与评选;
9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
第七条 相关附件
公司年终奖评优方案3
一、目的
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。公司年终评优方案
四、评选条件
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;
4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的 工作失误;
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成 工作任务。
五、评选方法
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
六、表彰和奖励
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
那些令人妒羡的年终奖
@扬子晚报:【盐城一公司年终奖发50万豪车】江苏盐城, 一位80后老板年终奖给企业优秀员工购买了一辆价值五十多万元的凯迪拉克作为奖励。这位“土豪老板”表示, “我们民营企业也是肩负社会的重任, 也接受社会监督。这些回报是大家辛勤劳动得来的, 获得奖项的员工也当之无愧。”
@新浪新闻:【土豪!绿城奖励售楼女王500万】绿城集团旗下山东济南全运村项目一置业顾问全年卖楼销售额达3.99亿元, 成为绿城集团2013年度当仁不让的“销冠”, 获税后奖金500万元, 这也是国内目前所公开的最高个人奖金。
@财经网:【土豪老板买百根金条发年终奖】继深圳一企业买10辆奔驰奖优秀员工作为年终奖后, 记者从沈阳一家金店了解到, 沈阳一土豪老板豪掷百万元购买百余根金条作为年终奖分发给员工。
@央视新闻:【真土豪!江西安义一种粮大户给农民豪发156万“年终奖”】2014年1月10日, 承包了1.8万多亩土地的江西安义县种粮大户凌继河, 继去年奖给农民140万元后, 今年再给农民豪发156万“年终奖”。其中, “种粮状元”刘高美一人独得17万余元。尽管今年粮价下降不少, 但凌继河说“再亏不能亏农民”。
网友七嘴八舌调侃年终奖
@华华-我爱TA:看到网友在热搜年终奖, 我单位是没有年终奖的。想起boss的一条理论, 意思是:正规大公司都是没有物质福利的, 用钱拉拢员工的公司不是好公司, 单位用精神文化来感化员工。境界高深啊!
@刘颖涛:公司春节提前放假, 1.16号开始, 2.10号上班, 双薪再加五位数的年终奖。
@徐瑞明:今年我公司计划拿出100万元人民币来奖励给表现优秀的员工!其中包括30万现金和70万的购房补贴!明年我们还计划推出购车补贴和单身恋爱约会基金!怎么样?心动了吧?这就是移动互联网企业!这就是高新技术企业!有想跳槽的快到碗里来!
@苏苏:我们从未有过什么年终奖, 属于我们的自己的绩效工资还没发全额呢, 不在一线干的比我们拿到乎的绩效还多!实行教师绩效工资就是个失败的举措, 只是成了领导拿捏一线教师的手段!只会让教育界领导干部更瘸败!
@汤驰AI国米:大哥, 还招人不?我下辈子就给你卖命!
当心年终奖成为跳槽的弹簧
据新华网报道, 在比较了各大人力资源网站在2013年底围绕“年终奖”对企业及职场人士进行的调查报告后发现, 近半数受访者表示:可能会因为年终奖没有或过少考虑跳槽。
忙碌了一年, 很多人将年终奖看作是“定心丸”、“兴奋剂”。
专家建议理性看待年终奖。浙江省公共行政与人才人事科学研究所所长、研究员陈诗达强调:职场人应对单位薪酬福利体系做到心中有数, 同时正确评价自身贡献。“现在很多企业都在提倡企业文化, 年终奖也可以侧重这方面的奖励。”陈诗达建议, 比如树先进、立典型, 将喜报送到员工的家乡或社区;还可以实施柔性薪酬奖励, 例如为员工提供进修学习的机会或让他们带薪休假。
2010年1月15日,因对取消2009年度年终奖的传言不满,苏州联建科技有限公司2000多名员工在厂区聚集抗议,破坏厂内设施并打砸企业车辆。直到警员来到现场,才将抗议员工疏散。
苏州工业园区发佈新闻称,当天早上7点15分,部分员工有组织地在厂内聚集,公司报警后,园区公安分局警员到达现场维持秩序。8点以后,园区相关领导和部门负责人赶到现场。因劳资双方关係紧张,现场群情激奋,公司和有关部门的解释未能奏效。8点45分左右,厂内聚集的员工已达2000多人,并出现破坏厂内设施、打砸企业车辆的情况。9点左右,部分员工堵路并向员警投掷石块,公安部门及时控制现场秩序并对现场进行疏散。事件处置过程中, 3名员工受轻伤,31人被公安机关强制带离。
工人抗议事件之后,海基会随即和联建科技台湾母公司胜华科技联络。海基会表示,园区管委会已责成公司负责人向员工澄清,年终奖将於近期发放,并解决日常管理中存在的劳资纠纷。
冰冻叁尺非一日之寒。这场突发暴力事件,折射出劳资双方长久以来的深深积怨。
积怨爆发 劳资纠纷成导火索
一名自称联建员工者在网上发帖称,联建2008年就没有发年终奖,传言2009年又不发,员工向公司寻求说法,却遭到公司领导的逃避和不予理睬,因此难免情绪失控,最终激起这场骚动。
「2008年有金融危机,联建和苏州工业园区许多其他工厂都取消了年终奖,我们可以理解,整个行业不景气嘛,」联建工程部员工称,「但是2009年,全球经济回暖,公司业绩明显上升。公司的订单早就排满了,又说不发年终奖,员工自然接受不了。」
「年终奖」最终酿成「年终伤」,姑且不论是消息无阻的讹传或是负责人面对员工质疑时的沉默,这起纠纷至少反映出,劳资双方的矛盾日积月累却始终找不到缓释途径。如果说不发年终奖是这场衝突的导火线,那麼在此之前,联建科技的劳资双方已经累积了许多火药。
联建科技有限公司由台湾胜华科技股份有限公司於1999年12月在苏州工业园区设立,2000年4月正式投產,主要从事导电玻璃、导光板及液晶显示器的研究开发、设计、製造、销售。虽然成立仅10年,苏州联建已经发生过不只一起劳资摩擦,此前,该公司因涉及有毒生產事件而遭到员工詬病。
2009年8月,该公司违规使用有毒物质正己烷,导致47名员工不同程度中毒。「液晶屏生產过程中,一般用酒精对萤幕进行清洁,但是2008年厂裡突然决定使用正乙烷溶剂,可能是考虑到酒精有挥发的特性吧,用正乙烷能更好地保持產品品质。」该厂工人称。
资料显示,正乙烷属低毒类物质,对人体有潜在危害。经呼吸道及皮肤进入人体后,其代谢產物会引起多发性周围神经病。中毒者在接触正乙烷1至数月后可能发病,患者常先感觉食欲不振、四肢乏力,继而出现四肢对称性的感觉异常,如发麻、刺痛,并出现感觉迟钝等。
联建的台湾母公司胜华科技的负责人承认了该中毒事件,并称公司立即做出反应,并妥善处理了中毒员工的善后事宜。事实上,当时这起中毒事件已闹的沸沸扬扬,联建的员工也是人心惶惶,对公司强烈不满。
未雨绸繆 警惕矛盾激化升级
这两起事件让苏州联建科技广受关注。但正如联建(中国)公司副总经理张立昇所说,这次事件暴露出公司在日常管理中存在的若干问题,比如管理阶层和员工之间缺少有效的沟通管道,管理方式不够贴心,在员工管理、薪酬计算、奖金福利、餐饮服务等方面不够完善等等。据报导,公司已对此提出初步改革方案,一是建立以班组长為主、约50人的专门团队,帮助员工表达诉求,建立畅通的意见交流管道;同时成立伙食委员会,邀请员工代表参与监督员工餐厅的管理,改善伙食品质。
苏州工业园区工委管委会也对事件处置工作进行了积极部署。一方面责成公司负责人向员工澄清,公司不会取消年终奖并承诺在近期内组织发放,针对员工反映公司日常管理中存在的诸多问题,公司承诺将在管委会监督下儘快予以解决。此外,园区管委会还与公司台湾总部联繫,责成即派高管来苏处置。
宜未雨而绸繆,勿临渴而掘井。其实,劳资矛盾是任何企业都会有的正常现象,但矛盾得不到有效解决,以致酿成「纠纷」,就值得反思了。劳资双方的争战,员工作為弱势的一方,不断累积着苦水、不满和压力,却苦於始终找不到排解的通道,如永不开阀的水库,日积月累,终有一天会漫过堤坝,一发不可收拾。
雇主关係企业凝聚力关键
以「苏州联建事件」為例,这家拥有15000千人的台资代工工厂在苏州工业园区大有名气,它在全大陆乃至全球手机液晶屏代工领域都占有重要地位。由该公司代工的手机触控式萤幕被广泛用於诺基亚、摩托罗拉、苹果iPhone等知名品牌手机上。而且它的母公司,正是全球第一大手机触控式萤幕生產商——台湾胜华科技。
2009年《中国触控式萤幕网》的报导中显示,「受惠於iPhone持续热销,胜华触控面板出货表现强劲,中尺寸触控面板最快也将在8月出货,届时触控面板產能可能供不应求。野村证券指出,随着手机大厂诺基亚订单放量,第二季胜华3代厂產能利用率可望提升到40%以上,本季营收预估会比第一季成长20%至30%。」
员工是企业的本钱,员工和企业主的关係本应该相辅相依。在企业发展遇到瓶颈时,员工应多一些理解包容,应与企业相濡以沫;而企业进入高速发展阶段时,也应该照顾好员工,不要「相忘於江湖」。这样才能在员工和企业间形成良性的纽带关係,培养出不离不弃的凝聚力。
苏州联建的触控式萤幕產品大部分是供应给富士康等厂商,再由他们為iPhone整机代工。这不禁让人联想起,早在2006年时,苹果公司就对富士康剥削劳工案进行调查,称富士康深圳工厂员工每天工作时间长达15小时,月薪竟不足30英镑,这种伸张正义的做法一时引起国内外对中国「血汗工厂」的质疑。而在此次发佈的《2009年供货商社会责任进展报告》中,苹果则指出,2008年生產iPhone与iPod的83家中国代工厂有45家未支付员工加班费,23家工资低於当地最低工资。苹果在这份报告中要求违规厂商採取合法措施整改,确保向员工支付正当薪酬。由此看出,从苹果公司的角度来说,它不会容许任何一家代工厂损害苹果的声誉和利益,从而间接地保护了大陆工人。
有网友建议各企业老板将“年终奖”改为“年终捐”，将员工们多出临界点的部分奖金捐给慈善机构，这样既合理避税又为社会做出了贡献，何乐而不为呢?此意见一出，立马得到许多网友的支持，并被大家评为“2011年终奖合理避税之最优解决方案”。
2011年终奖个税算法(供参考)
年终奖计税方法共有2种，分别为：
1。扣除三险一金后，如果当月工资超过3500元，全年一次性奖金除以12，按照得出的数额找到对应税率，然后直接套入年终奖的计算公式，得出应缴税额。
2。扣除三险一金后，如果当月工资收入不足3500元，则先从年终奖中拿出一部分钱，将当月工资补足3500元后，然后将剩余的年终奖金额套入计算公式，得出应缴税额。
举例说明：
如果发放年终奖的当月工资为3400元，年终奖为1万元，那么首先从年终奖中减去100元补足当月工资，然后将9900元除以12得出825元，对应的税率为3%，那么年终奖扣税额为9900×3%-0=297元。
如果发放年终奖的当月工资为3500元，发放年终奖为19500元，将19500元除以12得出1625元，对应税率为10%，那么年终奖扣税额为19500×10%-105=1845元。
1、月工资超过3500元，全年一次性奖金除以12个月，按照得出的数额找出所对应的税率，然后用奖金全额×税率-速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。
2、个人月工资不足3500元，这时需要将工资与全年一次性奖金相加后，减去3500元，得出的数额，再除以12个月，找出对应的税率，然后用这一数额×税率-速算扣除数，得出需要缴纳的税款额。
由于个人所得税的税率以及级次级距发生改变，所以今年计算年终奖需要缴纳的税额，与去年相比，所对应的税率会有所改变，尤其是适应第一级低档税率的工薪阶层，年终奖也将减税。比如，年终奖10000元，应纳税额=10000×3%-0=300元，而去年相同的10000元年终奖，应纳税额=10000×10%-25=975元，减税675元。
税率的临界点导致“多给少拿”
据了解，由于不同的税率对应不同的全月应纳税所得额，所以刚刚超过两个税率的临界点就会发生“多给少拿”的情况。而年终奖18000元刚好是新修订的个人所得税一级税率的临界点，也就是说，超过18000元就要按照第二级税率10%计税。
比如A获得的年终奖为18000元，B年终奖为18001元(假设两者的月工资都高于3500元)。A的应纳个税计算方法是：18000/12=1500元，对应税率及速算扣除数为：3%、0，应纳税额=18000×3%-0=540元，税后所得17460元。再看B，因为 18001/12已经大于1500元，所对应税率及速算扣除数为：10%、105，应纳税额=18001×10%-105=1695.1元，税后所得 16305.9元，反而比A少收入1154.1元。
而最极端的情况，是年终奖960000元和960001元的情况，由于960001元意味着将对应最高级也就是45%的税率，960000元对应税率则是35%，结果，1元之差税后所得反而减少87999.45元。
避开“缩水区”18001元到19283.33元
经计算，从18001元到19283.33元，都是年终奖缩水区域，因为多发的奖金小于或等于因此而增加的税额。而像这样的缩水区域还不只一个，据了解，共有六个这样的区间：
[18001元，19283.33元];[54001元，60187.50元];[108001元，114600元];[420001元，447500元];[660001元，706538.46元];[960001元，1120000元]
篇一：年终奖发放方案
1、目的与意义
为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
2、适用范围
工龄满1年(含)以上的正式员工。
3、职责
工作部人事处
年终奖发放方案的拟定和修订。
统计、审核奖励人员名单。
财务部
奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。
提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。
4、内容
发放时间与方式
年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。
计算方法
年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%
年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%
基数
工龄≥5年100%;
工龄≥3，年终奖金发放管理办法 版本/修改 1/0
工龄≥2，工龄≥1，月平均工资
月平均工资(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
篇二：年终奖发放方案
一、年终奖金计算
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×o 25=3 75 75×(累积点)=≈
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2各员工的考缋
年终奖金共计$
二、工作绩效考核
1各部门人员考绩总平均分数不
得超过85分;
2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);
3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;
2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;
3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金
金额乘上1～1
3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：
奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
奖金数额=(实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。
五、附则
l考绩定等按考绩办法处理;
2年终奖金一律在春节前3日发给;
3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
篇三：年终奖发放方案
企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对
客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年
终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：
第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强
企业文化的理念背道而驰。
第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。
基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：
第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年
终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要。
第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人
力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。”
我们这次提高了饱和配股的上限, 其目的是, 让优秀的奋斗者按他们的贡献获得更多的配股机会, 这是一个大的战略, 我非常担心这个战略落实不好。 因为, 有使命感, 努力贡献的人, 不一定是乖孩子, 华为的文件过去许多是管乖孩子的。
如果这些努力贡献者没有得到利益, 这是我们的战略失败。并不是己达到上限的一般的贡献者, 也要跟风。 他们跟了风, 获得了不该获得的配股, 或者升职快了些, 也是我们的战略失败。我担心有些优秀的贡献者由于我们这次的排他条件及其他东西使他们失去增股的机会。
而由于总的可用额度增加了, 管理团队手太松, 机械的应用了条款, 并不是对个人做认真分析, 使一般的奋斗者超分配了, 那么也是战略性的失败。 为了不让歪嘴和尚把经念歪了, 我们将多次作较大面积的与管理者沟通。 我们今天沟通的主题是怎样与奋斗者分享利益。
不是简单的按照条文来区分, 而是实事求是的评价他的贡献, 真实让那些干得好的人得到利益? 我们最近出了很多导向性的文件, 这些文件也可能会产生一些影响, 这些影响到底是积极的, 还是不积极的? 需要你们告诉我们。
我对人力资源对象的政策理解分成三类:
第一类, 为普通劳动者, 暂时定义为12 级及以下为普通劳动者。
这些人应该按法律相关报酬条款, 保护他们利益, 并根据公司经营情况, 给他们稍微好一点的报酬。 这是对普通劳动者的关怀。
第二类, 一般的奋斗者, 我们要允许一部分人不是积极的奋斗者, 他们想小家庭多温暖啊, 想每天按时回家点上蜡烛吃饭呀, 对这种人可以给以理解, 也是人的正常需要。
刚好我们就有一个小岗位在这个地方, 那他可以坐上这个位置, 踏踏实实做好小职员。 对于这一部分人, 我们有适合你的岗位可以给你安排, 如果没有适合的岗位, 他可以到社会上去寻求。 只要他们输出贡献, 大于支付给他们的成本, 他们就可以在公司存在。 或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。
第三类, 就是有成效的奋斗者, 他们要分享公司的剩余价值, 我们需要这些人。 分享剩余价值的方式, 就是奖金与股票。 这些人是我们事业的中坚, 我们渴望越来越多的人走进这个队伍。
我们处在一个竞争很激烈的市场, 又没有什么特殊的资源与权利, 不奋斗就会衰落, 衰落后连一般的劳动者也保护不了。我们强调要按贡献拿待遇, 也是基于这种居安思危。 我们从来不强调按工龄拿待遇。 经常看到调薪的时候有人说“这个人好几年没涨了, 要涨一点工资。 ”为什么? 这几年他的劳动质量是否进步了? 他的贡献是不是真大了?
如果没有, 为什么要涨工资? 我们有的岗位的职级为什么不封顶呢? 要封顶。
有的岗位的贡献没有变化, 员工的报酬不能随工龄而上升。我们强调按贡献拿待遇, 只要你贡献没有增大了, 就不应该多拿。 我们公司把股票分给了员工, 大家不仅获得了自己劳动的报酬, 甚至还获得了资本增值的报酬, 这种报酬比较多, 对公司的影响就比较大。 有人就因此惰怠。
要防止在奋斗者这个层面也产生惰怠者。 我们各级团队对优秀的奋斗者的评价, 要跟着感觉走, 判断这人是不是奋斗者, 是不是有贡献, 是依据他的表现, 而不是依据公司的条文。 他的股票的总数应根据各级管理团队的感觉, 来确定它是否排在合适的队列位置, 而不是迁就资历。
三类人三种待遇。 我们有些主管拿着僵化的文件比对, 有的人奋斗得很好, 但条款上不符合, 他们就机械的把人狠狠地打击一下, 这样打击是错的。 这伤了我们的心, 我们是渴望那些拿着高薪冲锋有使命感的人, 我喜欢这些人。
因此文件的条款是严格的, 但执行中要灵活授权, 各个部门认为对具体某一个人不合理, 你们就可以不执行公司的文件, 你们要敢于为那些有缺点的优秀奋斗者说话。 我今天要解释的问题就是说这些文件的条条框框与部门主管判断的这个人是否是奋斗者发生冲突时, 我们认为还是以你们部门说了算, 我们这个文件导向是告诉大家以后的方向。
要在公司价值观和导向指引下, 基于政策和制度, 各级管理团队应实事求是、非僵化的执行、落实和操作, 并对执行结果承担责任。 同时通过这样的过程, 不断优化我们的政策。
在公司倡导奋斗者文化的大背景之下, 我们到底如何识别奋斗者和不奋斗的人, 员工提交了成为奋斗者的申请, 并不意味着他就是奋斗者, 是否奋斗者关键要看其在工作中的表现。
文件做得再好, 其条款毕竟是僵化的, 并不能覆盖所有的正在发生的变化。 要理解事情的本质。 本质就是我们要把奋斗者和不奋斗的人识别出来, 把优秀的奋斗者与普通的奋斗者区分开来, 从而在配股的过程中实事求是地决定哪些人应该获得配股, 哪些人不应该获得配股;哪些人应该多配, 哪些人不应该多配。
这么多年来, 公司饱和配股增加员工的凝聚力, 给员工的贡献提供超额的回报。 这个高额回报就是不仅仅给你劳动回报, 另外还给员工分享公司长期的价值增长。它的弊在哪里呢?从客观上来讲, 股票的高额回报有可能助长员工惰怠的思想。我们必须要承认到这一点。 虽然我们将饱和配股叫做长期激励, 但这个长期有多长?
我们每年劳动绩效结果出来后, 会根据大家的岗位贡献, 根据你的绩效, 给予大家饱和配股的额度, 这个额度一旦获取之后, 其实它未来的收益与我们每一个人未来长期的贡献没有那么强的相关性。
更坦率地讲, 一旦获得以后, 有可能一劳永逸地吃大锅饭。 事实上我们组织里, 很多员工就是在吃这种大锅饭。那么在未来, 我们激励政策中, 我们如何让激励政策真正覆盖到奋斗者身上, 而不是覆盖到不愿意奋斗的人身上。不愿意奋斗的人, 你给他激励的越多, 他的惰性越强, 个体的惰性越强, 对整个组织的惰性的影响就更大。
因此, 在整个人力资源政策中, 如何把奋斗者和不奋斗者很好的识别出来, 是我们需要解决的一个课题。
还有, 本次配股时有提到已经超过饱和线的人, 如果已经惰怠了, 是不是考虑适当退出一点股份的机制。 在评的过程中, 因为饱和线的跨度很大, 有些人即使没到饱和线, 其实已经惰怠了, 惰怠就不要给, 如果这个人不该配, 即使按照公司的条条框框他都合乎了, 还是不应配。 公司的文件是导向产生乖孩子的, 乖孩子最容易符合公司的文件, 但它不创造更多的价值。 在绩效好的员工中违反这些条款, 但是你们认为他是奋斗者, 就应该给, 你们要挺身而保卫他, 他以后会纠正的。 这不是涨工资, 多涨一级算了, 不就是早给一两年。 一、二年后你的职级升了, 就平了。
股票给了可能不好收回。 如果你给错了人, 就是伤害了公司的竞争力。 你给错了人, 你就是支持了惰怠。
不服从组织安排, 有些艰苦的地方不去。 这些人就是麻雀, 还把他当鸿雁配股? 麻雀和鸿雁就是不一样。 麻雀你给他那么多粮食, 它飞起来也提不动。 你给他们分那么多钱, 就是你考核机制有问题。
十三级以上干部不申请成为奋斗者, 他放弃利益干活, 我认为这个人很伟大;申请成为奋斗者, 可能有人就是想拿些股票, 这是可以理解的。 如果是申请成为奋斗者, 他奋斗了, 我认为是正确的。 如果他申请成为奋斗者, 不奋斗, 是错误的。 但是, 他不申请成为奋斗者, 我倒很佩服这个人, 这个人在金钱面前不受诱惑。
现从我内心来说, 我不怕你多拿钱, 你多拿钱, 如果是该拿的, 我心里舒服;你拿得少, 我也不高兴, 因为你贡献小。
我坚决反对年终奖的制度, 年终奖制度是最落后的制度, 要强调过程奖, 及时奖。 比如应有50%幅度的过程奖在年终前发完, 没有发完的, 到年终就不发了, 不给你了。 这样逼各部门及时奖。 我们强调项目奖, 过程奖、及时奖。
奖金有多大了不起, 不就是发错了, 即便发错了也只有一次。 股票发错了, 就几十年。 奖金不要看那么重。
目前12 级及以下的员工主要是分布在交付体系, 激励方式主要以短期激励为主, 以工时制为基础, 算出来多少就发多少, 我们已经延续了很多年。 在长期激励方面考虑的比较少, 过去有10%的班组长会有一些奖励配股, 去年五百股和一千股, 今年变成了三百股、五百股。
任正非:奖励配股不在此列 (饱和配股) 。 奖励配股也要改革, 原来的政策要做一些维护。 不能因为拿了五百股, 就放弃加班费, 放弃很多收入, 就吃亏了。 为什么要让干了活的吃亏呢, 干活的人就应该要拿好处, 要打的是不干活的人。
不劳不得也是有局限性的。 刚刚有人提到退休的员工就不拿分红, 他虽然现在不劳了, 他也要得到啊, 因为他曾经奋斗过, 你也会退休的。
钱分给大家, 问题是怎么分。 以前的配股由我签字就行了, 有些人多配了, 有些人少配了。 对于少配了的, 我赔礼道歉。 对于多配了的, 希望你能理解我, 能不能自己减退一点。
我们一步步的改, 但不会激进的全面改革, 希望新制度推出来时, 我们在座的人带头践行, 使得公司有合理的分配机制。 以奋斗者为本, 就是你只分享你贡献的一部分, 你总要交一点出来, 所以公司不管如何提高员工收入, 是不会出现财务风险的。现在调整的过程中有难题, 就怕我们左一阵子, 右一阵子。 出现这些问题希望通过沟通妥善合理解决。
在公司确定以奋斗者为本的时候, 就要想到有人会累垮, 我担心我们以奋斗者为本的文化, 没有一个出口, 员工会累坏的。因为他不想放弃利益, 于是拼呀拼呀, 然后有一天弹簧被压得过头了, 就弹不回来了, 我觉得这会是个问题。 这些在重大工作, 重大项目, 付出了超劳动的人, 如果有正确的考勤, 他们会有足够的假来换休的。
希望大家能理解, 那些为了公司奋斗, 伤害了身体健康的人要得到更多的关怀与帮助, 任何人都会有那一天的。 没有一个人是钢铁巨人, 能永远长存。我们不能对过去的英雄关怀, 我们就不能有英雄辈出。 但对英雄的关怀, 不等于我当了英雄, 我就可以惰怠了。
我们认为这个人身体不好了, 是因为奋斗形成的, 不是生理疾病形成的, 那么部门要有一个合理的处理措施。 不行了, 自己多休假, 不就是新股票不拿了吗, 把钱看得那么重干啥。
如果说是奋斗的人, 我们要保护。 这个我们只给人力资源委员会授权, 但人力委员会的眼睛可能看不清楚那么多, 现在大家来看这个问题。 有人确实是这样子了, 我们要多多保护。 不要有些人得了多次疟疾了, 我们都不关心。
董事长孙总今年就带头减持了股票, 还有好多骨干自动写申请将股票减持下来, 而且还降得不少, 有些人自愿降了一半啊, 人力资源委员会都已经批准了。 我也会减掉一部分股份, 要看到高层干部里的觉悟还是很高的, 是能够理解公司的。 华为需要这种自我牺牲精神, 如果这能形成一种机制, 老员工能在自己冲不动的时候, 为了公司的可持续发展而主动申请将自己的股票降下来, 分配给更多的、优秀的、有冲劲的员工, 华为将会长胜不衰。
每年股票分红、涨薪、奖金等, 越是一线的主管对员工的了解越多, 每年留点余度, 让一线的主管有点权力。
机关员工应该叫作职员。 职员就不应该拿那么高的工资和奖金。 CFO一定要像CFO, 一定要对计划、预算, 核算、绩效和扩张都担负起责任来, 否则就不叫CFO。 我是积极主张财务人员和业务人员在利益上捆在一起, 共同发展的。 但是我认为CFO应该归属中央平台, 要有制约的机制, 至少会有几个人是归平台管理的, 这样才会使得业务系统、财务系统, 在很多机制上共同担负扩张任务, 在担负扩张任务中要提出有效的增长和利益的增长, 我是支持的这个问题。 包括行政系统的改革。 行政系统也提出这个问题来。 但基层的财务人员, 可以先从奖金跟地区走开始。
对企业老板来说，无疑想给为自己带来最大利润的员工以最大奖励，但又要照顾到其他员工的情绪，是奖励最优秀的员工，还是平均照顾到每个员工，每个老板都有自己的选择；每个员工也都有自己的抱怨。
老板
为什么要发年终奖金
这个问题其实很多老板都是明白的。为什么要发年终奖金呢？因为员工为公司辛辛苦苦地工作了一年，公司的各项计划和指标顺利达成，公司依赖各位的努力取得了理想的业绩，年终发奖金，是奖励也是感谢；也有的公司没赚到钱甚至亏损，但是员工一年的努力是摆在那里的，年终发奖金，是为鼓励。
当然，也并非所有的老板都会给员工发年终奖。有少部分老板认为，企业已经亏损，各项指标都没达到，甚至负了债，迁怒于管理层和普通员工，暂停发放年终奖金；或者有的企业根本没有年终奖金的制度。能力不怎么样的员工，一般会在此种企业制度中坚持下去，而稍有能力的人则会对此有怨言，很有可能在年后 “良禽择木而栖”了。
事实上，在大多数老板看来，年终奖的主要好处在于笼络人心，鼓舞士气，让员工来年后继续努力工作。
怎样应对发奖金后员工跳槽
很多企业都担心发放年终奖后会出现员工跳槽的现象，针对这种情况，企业可以采取的措施有：
1、年终奖的发放应采用“事先约定”原则，而不是事后随意地发放，即“目标治理机制”。在招聘和员工入职时，不要轻易许诺达不到的要求，也不要模棱两可，让员工误以为你能够满足他提出的要求，更不要有意识地设置骗局。
在季度或者半年考核中企业和员工通过事先约定目标，鼓励员工向企业所希望的方向努力，而且约定达成后就一定要按原方案兑现，假如随意改变“承诺”，会严重影响员工对企业的信任，没有了信任，就难以再激励员工了。
2、从制度上做好奖励工作，比如可以把这个年终奖设置成年度奖。年度奖和年终奖的区别在于，年终奖是在年度终结时发完，年度奖并不在年终发完，而是按比例留存一部分在年后发。年终奖是年度快要终结时确定的，而年度奖却是根据年度计划在年初，或者是在上一年度结束前确定的。综合起来看，改年终奖为年度奖，创造出更多有激励作用的“期奖”方式；把企业内功做好，更有魅力吸引老员工留住，吸引新员工进来。
对于员工跳槽，企业常用的应对方法：比如推迟发放时间、对数额较大的人采取分批次分时段发放，效益好的公司还有强制性购买股权等。但总地来说，人才属于整个劳动力市场，再诱人的利益都不可能百分百起到留人的作用，激励和保留也绝不仅仅与金钱有关，但企业也不能因此而取消年终奖，否则就与对手企业差距太大，可能都吸引不到人、保留不到人。
3、在年终奖金发放中，一定要有一个和员工沟通的过程，获得员工的理解，体现企业对员工的关怀和重视。从实际操作上讲，可以由业务部门和人力资源部门联合完成沟通任务，需要做好沟通，没有年终奖可以但要有理由。在沟通过程中，不能就“奖金”谈“奖金”，因为再公平的绩效考评体系，也会有人觉得不“公平”，而应该从更高发展的角度来谈，比如公司的发展方向、员工的职业发展计划，既肯定员工的成绩，同时也要坦诚地指出其需要改进的地方。最后，若是由于公司业绩原因，员工拿不到奖金，也不要“不了了之”，而应向员工解释他拿不到年终奖的原因，获得员工的理解，或者采取其它的作法和变通的手段，体现企业对员工的关怀和重视。
案例 巧发年终奖
一个蒸蒸日上的公司，当年的盈余竟大幅滑落。马上就要过年了，往年的年终奖金最少加发两个月工资，有的时候发得更多，这次可不行，算来算去，只能多发一个月的工资作为奖金。
按常规做法，实话告诉大家，很可能士气要滑落。董事长灵机一动。没过两天，公司传来小道消息——“由于营业不佳，年底要裁员。”顿时人心惶惶。但是总经理却宣布：“再怎么艰苦，公司也决不愿牺牲同甘共苦的同事，只是年终奖金可能无力发了。”总经理一席话，使员工们放下心了，只要不裁员，没有奖金就没有吧。人人都做了过个穷年的打算。
除夕将至，董事长宣布：“有年终奖金，一个月的工资，马上发下去，让大家过个好年!”整个大楼，爆发出一片欢呼声。
与其因最好的企盼，造成最大的失望，不如用最坏的打算，引来意外的欣喜。同样是发一个月的奖金，常规做法可能打击士气，换一种做法竞激励了士气，这就是管理的艺术，许多管理方法和技巧都是一种艺术。
员 工
员工心声
毋庸置疑，任何一位员工都希望能够获得年终奖金，而且希望年年都有，如果一年比一年多更好！
不发年终奖金员工积极性受损
在广州某贸易公司工作的姬先生说，“员工在春节前领不到年终奖会感到郁闷，这是因为大家有一种心理预期，总希望自己一年的劳动价值被认可而得到物质奖励。对员工来说，被企业认可的衡量标准更多的是薪金及年终奖的发放。如果员工的工作得不到肯定，来年工作的积极性必然会受打击。”
在深圳某房地产公司做策划助理的杨小姐说，“2005年我们公司新开了五六个项目，我们部门人手不够，一个人做几个人的活。这一年来我没有一天能准时下班，甚至连节假日也不能休息，公司却从来没有发过加班工资。累也累了，却没有一点回报。如果连年终奖金都不发，我真不知道再做下去还有什么意思！”她对年终奖金的态度可以说是代表了大多数员工的看法。
没有年终奖可以但要有理由
江先生是广州某建筑公司的项目经理。他所在的建筑公司，今年正处于一个关键时期，为了能顺利渡过难关，公司尽可能降低运营成本。因此，公司决定不发年终奖金。由于前两年公司都给员工发了年底双薪，员工对此会有心理期待，公司还特意与全体员工做了沟通，向大家说明公司目前的情况，也得到了员工的理解。江先生说，“我们公司每个季度都会发一次奖金，数额与工作成绩挂钩。干得好的话，每个季度有差不多一万五。对我而言，自己的工作得到肯定，回报也很满意。所以发不发年终奖我都无所谓。”江先生所在企业员工工资水平较高，平时又注重及时奖励，每月都有绩效考核，员工每月拿的工资是依据考核而分配的，加上企业真诚的沟通，没有年终奖员工情绪并没有太受影响。
员工喜欢什么样的终奖金
张先生在一家工艺公司工作，他们觉得，正常情况下，不论是管理人员还是一般员工，大多数员工比较喜欢的年终奖是现金或银行卡。因为现金或银行卡到手后，可以自由支配，想怎么用就怎么用。购物券的麻烦在于，一般情况下购物券都有使用期限及限定购物场所，使用起来较麻烦。而作为年终奖发给员工的实物大都不实用，很多人领到实物后常常闲置不用。
某生产公司年近50岁的何先生认为，如果年终奖是一笔现金那是最好的事，如果没有现金，能领到实物那也未尝不可，当然，如果实物是一些有纪念意义的东西也很不错。因为，工作的压力将同事、同学、朋友间的距离拉远，特别是一些同事由于存在竞争等原因，彼此间缺少和谐与融洽的关系。如果年终奖能发给一些真正实用或有纪念意义的实物，若干年后，不论大家是否还在共事，至少在看到这些东西时，多少都会想起当初的点点滴滴，从而珍惜共事的缘分和不易，在往后的工作和生活中也更懂得如何处理好与周围人的关系。
在某高新区工作的朱女士说，她发现一些企业老板为了省钱，在给员工发放年终奖时竟会以变质物品作为年终奖发给员工，一些购物券和代币券，也是要么质差价高，要么好看不实用，这样一来，其实是员工的切身利益大受损害。
朱女士举例说，2006年春节前，她当时所在的企业就是发给大家一些购物券。当她们凭这些券到指定的超市领取指定的物品后，发现这些物品中的每瓶葡萄酒价格竟要比市场价高出约20元，而目鱼干等海产品不但价格明显偏高，质量也非常差。
谢小姐在某经济技术开发区一家较具规模的合资企业工作，她有另一番见解。谢小姐介绍，她供职于目前这家企业已整整4年。每年岁末，企业都要给大家加发一定数额的奖金和一些较为实用的实物。今年，公司还根据员工表现，增加了优秀员工免费旅游奖，全公司共有10多人因工作业绩突出而获得价值不等的国内外旅游奖励。
谢小姐认为，这样新颖的年终奖励办法，将大大激发员工积极性。同时，这种旅游、休闲的奖励方式，还可有效缓解和减轻优秀员工的压力，增长他们的见识。尤其是在免费旅游中欣赏那些风景迷人的名山大川、异国风情，员工们通常都会长时间津津乐道，久久难以忘怀，从而带动更多员工的积极性。与此相比，纯现金奖励则容易随着时间推移而被人淡忘。
年终奖与纳税
个人所得税征收改革在全国人民关注之下犹抱琵琶半遮面出台了，并于2006年1月1日正式实施。此次个人所得税改革提高了征收起点，同时也改变了征收方式。有一点改变，那就是有了年底发奖金征收方式。由税务总局下发《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》，按通知中算法，6000元奖金应纳个税300元，而6001元应纳税575.1元。
其他人士
人力资源管理者
人力资源管理者认为，发年终奖本是一件让管理者与员工双赢的好事，然而，很多企业都做不到皆大欢喜。从这个意义上来说，问题的症结还是在于缺乏对年终奖管理的正确认识。
从我们调查的数据看：外企的年终奖不仅数额大，而且还有一个显著特点，就是较为稳定。员工进公司的第一天就知道自己的年终奖方式和范围，相对比较公开，有利于团队的建设。而私企在某种程度上就显得比较被动，企业老板跟员工之间一直都在猜疑，缺乏一个友好的沟通。
从薪酬管理的角度看，这些企业显然忽略了一个重要的原则：“薪酬就是沟通。”如果员工不知道为何拿钱，年终奖对员工就起不到激励作用。
年终奖金在业绩管理中，处于承上启下的位置。第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高层领导特别重要；第二、将公司的总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体的业绩目标；第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；最后，通过年终奖金等薪酬手段，强化员工的业绩行为，继而实现公司的总体目标。
只有在实现了有效沟通和激励之后，年终红包才算起到了应有的作用。
专家
有的公司以年末的销售款项三个月后才能收回为名，将年终奖的发放时间推迟到次年的三四月份；也有公司，把年终奖拆散开来，在下一年逐月发放。对此，劳动法专家认为，企业的这种做法，用不合理的制度侵犯了员工的正当利益，但是却并没有违反《劳动法》。在没有法律依据的支持下，单个劳动者力量弱小，单凭一己之力，很难与公司对抗。因此，应该集合全体公司员工，在企业内部建立类似于工会的群体劳动者组织，集体对公司严重不合理的行为提出不满，并给出改正的意见，维护自身权益。
还有一种情况是，跳槽者刚刚离职，企业就发了年终奖，劳动者认为有权索要年终奖，而公司却认为，他已经不是公司的在册员工，不在发放年终奖之列。专家的看法是，首先，劳动者辞职前要考虑一下，是否拿到年终奖之后再走人。其次，可以查一下企业年终奖发放制度、其他相关制度以及所签订的劳动合同，如果个人在年终奖发放范围之内，就有领取资格，否则不能领取。
个别公司为节省一笔开支，把员工每月工资扣掉一部分，声明与年终奖一起发，员工一辞职就将白白损失一部分工资；有的在一年的开头答应发年终奖，却在年末不兑现；更有企业，将销售业绩与年终奖挂钩，快到年末，却单方面把年目标提高到无法完成的水平，让员工的努力付之东流。对此，专家认为，劳动者要注意区分工资和年终奖的差别。工资是每个月的应得报酬，发放数额不能少，否则就是拖欠工资；而年终奖作为公司一项激励制度，与企业效益、企业用人机制、人人表现等多方面因素挂钩，《劳动法》并没有规定企业一定发年终奖。劳动者在签订劳动合同的时候，要注意劳动合同中有工资一项，工资额度要写清楚，同时，注意劳动合同中是否有年终奖的相关规定，只要证据确凿，就可以凭一纸合同将公司的不合理行为告上法庭。而劳动合同中若没有关于年终奖的约定，公司的口头承诺就完全不起作用，不发年终奖就理所应当。还有企业更过分，在员工工作指标快完成时将其辞退。
有这种做法的往往是一些小公司，建议劳动者，企业能做出这样的短视行为，其发展前景必然不容乐观，不如勇敢地跳槽吧。
员工家属
在国外，例如日本，许多企业老板也会给员工家人年终奖。在中国，辛辛苦苦地为老板打了一年工，作为员工家人，大多希望老板能发点年终奖慰劳一下，同时从人情的角度，也是老板关心员工及其家人生活的表现，有利于紧密维系老板和员工之间的感情纽带。
对于连续一两年不发年终奖的企业，员工家人往往不希望他或她继续在这个企业呆下去，认为这样的企业发展前景和空间不是很大。
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