职工考核制度

职工考核制度（推荐10篇）

职工考核制度 篇1

为了进一步严肃工作纪律，提高工作效率，制定本制度：

一、全处干部职工考勤坚持民主、公开、客观公正、严格把关的原则。

二、干部职工管理必须坚持下级服从上级的原则。对于上级的决定下级必须服从，对交办的工作必须按时完成，对不服从管理的要进行批评教育，情节严重的要进行严肃处理。

三、机关由办公室负责考勤，考勤实行实名签到制，每天早8时30分为签到时间，下午14时30分后为签到时间，因公外出人员由值班人在签到表上注明外出事由。

四、干部职工有事请假必须严格履行请销假手续，未经批准擅离工作岗位均按缺勤对待。除婚丧假、产假、年休假等按国家有关规定执行外，病假、事假要严格掌握，禁止无原则性的请假。

五、干部职工请事假一次不得超过七天，确因特殊情况超假的必须申请续假，续假未予批准或未续假的视为旷工；全年事假超过三十天的，考核不得评为合格等次。

六、全体职工必须服从管理，坚持严格考核的原则，严格执行考勤考核规定，不定期进行抽查和督查，对于查处的问题将严肃处理。

七、对违反考勤规定的干部职工要及时惩罚，同时要紧密结合考绩、考核的结果，作出综合、公正、准确的评价。

八、本制度自发文之日起执行，原站上制定的干部职工考勤考核制度停止使用。

职工考核制度 篇2

1.1 年度考核难以公平

主要表现在客观分难以客观, 主观分又太主观。一般来说, 人们认为建立在严格的考试流程基础上的评价是客观公正的。比如, 流水线评判作文, 阅卷教师个体采取相对评分法、绝对评分法、分析综合法, 阅卷组采取多人评分法、网上评分法, 对有争议作文采取专家评判法。实际上, 考试要受到试卷信度、效度、难度、区分度, 试题范围、类型, 考试日期, 时间长度, 阅卷人员的工作态度、学识水平、心理状况、个性倾向、价值取向、心理效应, 阅卷标准的宽严等多种因素的影响, 有一定的随机性和主观性, 文科类考试更是如此。

主观分在考核中历来遭受教职工诟病和非议, 另外, 对加分、减分的项目和分值也往往存在着争议。

1.2 优秀指标难以分配

(1) 教学人员与其他人员之间的矛盾

随着上级考核、评比、检查、活动的增多和工作的细化以及教职工的老龄化, 非教学人员大量增加。在学校编制中教学人员相对减少。学校虽然以教学为中心, 但年度评优比例是按人头的15%计算的, 这样一来, 教学人员的优秀人数减少。如将优秀指标调给教学人员, 其他人员也不会答应, 毕竟工作只有分工不同, 岗位没有优劣之分, 其他工作亦是必不可少的工作。

(2) 升学课程教师与其他课程教师之间的矛盾

这类矛盾类似于上类矛盾。升学课程教师通过高质量地教学和送生促使学校高质量的招生, 确保学校良性发展, 按理说学校应该向他们倾斜评优政策。但其他课程教师也有道理, 因为学好其他课程对学习升学课程具有促进作用, 同时也是实施素质教育, 促使学生全面发展的需要。

(3) 行政与教师之间的矛盾

一般来说, 行政从教师升迁, 教学水平较高, 考核分也较高。如果行政单独作为一组, 评优时会“吃亏”。但如果回到教研组, 教师又不乐意。

(4) 班主任与科任教师之间的矛盾

教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定:“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”但因为编制没有落实, 班主任的教学课时没有减少, 随着安全压力的增大、社会期望值的增高、独生子女和留守儿童问题的显现以及应付性工作的增多, 班主任的工作压力越来越大, 付出越来越多, 而班主任的待遇得不到应有的提高。在待遇不能足以弥补付出时, 学校只好在年度考核时为班主任加分。但这样一来, 科任教师又认为不公平。科任教师不愿作班主任, 又不赞成班主任加分, 学校左右为难!

(5) 年级组之间的矛盾

为增加考核的可比性, 学校一般将教学人员的优秀指标分到教研组, 但由于年级之间、学科之间的不平衡以及加分、减分的影响, 优秀指标可能集中于一些年级, 优秀人员少的年级就自感颜面无光。

(6) 教研组之间的矛盾

如果将优秀指标分到年级组, 虽然兼顾了年级的均衡, 但年级内学科间又难以比较, 而且, 每个年级的优秀指标可能会集中于一些学科, 这样又造成教研组之间的矛盾。

如果能将优秀指标先分到年级组, 再分到教研组, 就可以化解年级组之间和教研组之间的矛盾, 但很多学校会因为规模太小, 优秀比例太低、指标太少而无法实现。

(7) 教学成绩第一却不能评优的矛盾

教学成绩第一一定能评优吗?这需要辩证分析。首先要明确, 教学成绩是年度考核的重要指标, 但不是唯一指标, 年度考核是综合考核, 不是单项考核。其次要分析学校的规模。学校规模越大, 班次和教师就越多, 优秀指标也就越多, 教学成绩第一的教师评优的概率也就越大。反之, 就越小。以某市某中等规模初中学校每个年级有10个班为例加以说明。该市有语文、数学、英语、政治、历史、物理、化学、体育与健康等8门升学考试课程, 三个年级共有升学考试课程21次, 这意味着三个年级分课程有21名教学成绩第一名的教师。而这8门课程需要74.2名 (参见表1) 专业技术教师, 优秀指标 (15%) 只有11个。如果所有教师其他条件相当, 那么, 教学成绩第一的教师只有不到一半的人才有机会考核为优秀。中等规模学校尚且如此, 其他众多小规模学校自不待言。

2 教职工年度考核及评优制度的对策

2.1 分门别类公正考核

(1) 确定考核原则, 精选考核内容

考核原则是制订考核方案的依据, 是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳, 是所有教职工都必须认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。

(2) 区分考核类别, 建好考核框架

可比性是保证考核客观公正的重要前提, 要根据教职工的不同情况, 划分出不同的类别, 结合考核内容和考核方式, 从总体上架构考核体系。目前, 有三类指标体系得到广泛采用。

一是德能勤绩体系。《教师法》第二十二条规定:“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面的内容。将这四个方面作为年度考核的四个维度, 会出现三种突出情况:德能勤绩俱佳、德好勤好能弱绩逊、无德无能勤差绩差。师德高低决定着出勤是否良好和能力是否充分发挥, 进而影响工作业绩的优劣, 而师德是难以量化考核的。能力只有在实际工作中才能表现出来, 而只有师德高尚的人才会全力以赴, 不至于出现出工不出力的情况, 单独考核能力是没有多大实际意义的。

二是保底分加分减分体系。这种体系可以避免第一种体系难以考核师德的弊端, 也不必单独考核能力, 为每人保底100分, 再根据工作表现和业绩情况进行加分或减分, 操作性更强。

三是基本分加分减分体系。这种体系是把工作量、工作业绩及各方评价作为基本分, 再根据工作表现和业绩成果加分或减分 (参见表2) 。当然, 各方评价是对该教职工德能勤绩的全面评价。比起第二种体系, 考核重点更加突出。

(3) 慎用考核方式, 设好计分办法

客观评价工作量或工作业绩以及加分、减分, 都要制订出细则, 确保分值的合理性。比如教学业绩考核一般是按同年级、同学科、同层次班级进行比较, 通常有四种方式。一是分等次计分。分出一二三等, 各等次给出一个分数。这种方式有一个显著的弊端, 就是某班可能因0.1分之差就惨遭降等, 而这0.1分之差不是显著性差异, 降等对该班极不公平。二是按名次计分。这种方式能够较好地避免第一种方式的弊端, 但如果某班“鹤立鸡群”, 第一名比第二名即使高出很多, 第二名也能得到高分。第三种方式是按比例计分。以教学成绩最高分为考核满分, 其余班的考核分按成绩比例计分。这种方式能够有效解决前两种方式的问题, 适合有竞争的同层次班级。如果同层次几个教师成绩差距小, 可能教学成绩不理想, 但大家的考核分却都很高, 这对真正有竞争力的教师是极不公平的。四是在平均值基础上加减分。

教学业绩除了横向比较, 还应纵向比较, 以增量或名次升降作为考核点。这样可以鼓励教师奋起直追, 也有利于教师新接班。

无教学成绩可比较时, 如音乐、美术、综合实践等课程, 也要尽量按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。同时要设法控制此类教师的考核分数, 不能普遍高于有教学成绩比较的教师。

《教师法》第二十三条规定:“考核应当客观、公正、准确, 充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”尽管主观评价容易使考核结果严重失真, 但在学校有其存在的合理性。学校和考评组织虽然不可能全程监控教职工, 但教职工在与他人交往的过程中, 其优点、缺点、成绩、态度、魅力、责任感等, 或多或少会展现出来。众人在不同时段、不同位置、不同视角去主观评价同一位教职工, 配合职能处室客观的业绩评价, 就会构成对这位教职工较为立体、全面的评价。由于考核牵扯到多重利益, 所以不宜自评, 应重他评。为保证他评的客观公正性, 学校应视教职工的工作性质, 让密切相关的教职工来参与评价。如学生行为能力许可, 可让学生参与评价。要设法控制他评, 确保主观评价的信度和效度。一要控制主观分在整个考核中的权重, 减少系统误差。二要制订出相应的考核标准, 让考核者考评有据。三要控制起评分, 严防打击报复、拉帮结派。四要控制计分的有效范围, 按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。

(4) 规范制订程序, 制好配套办法

制订考核方案和配套办法时, 要按自上而下, 又自下而上, 循环往复的方式, 向广大教职工征求意见, 定稿后, 要提交教职工大会或教代会表决通过, 成为全体教职工的共同意志。

(5) 严格执行方案, 注重人文关怀

有方案远远胜过没有方案, 方案既成, 就要照章办事, 一碗水端平, 切忌朝令夕改。年度考核方案仅能考核教职工年度工作的主要方面, 无法面面侧到。再说, 方案是死的, 人是活的, 方案若有缺漏或不妥之处, 学校要与时俱进, 定期修改、完善方案, 减少漏洞。同时, 要以人为本, 为教职工自我实现创造条件, 调动起教职工当家作主的积极性, 树立奉献为荣的正气。这样, 教职工不再斤斤计较, 一切都好办了。

2.2 扩大年度评优比例

如前所述, 由于15%所限, “优秀”真是粥少僧多, 难以分配, 即使教学成绩第一也不一定能够评优, 这难免会挫伤一部分教师的工作积极性。不妨根据教育系统的自身特点, 扩大年度评优比例, 让更多教职工获得成就感, 满足精神需要。毕竟, 教育系统内部的“优秀”仅限于教育系统内部使用, 完全属于内部正当竞争, 不对外系统构成威胁。

2.3 发放年度优秀津贴

除了精神鼓励, 对在年度考核中评优的教职工, 像公务员一样, 应由财政提供优秀津贴或在教师绩效工资中专设优秀津贴, 以激励广大教职工创先争优。

2.4 善用年度考核结果

教职工年度考核分数和结果是教职工的利益分配格局的基础和核心, 要善用年度考核分数和结果, 与教职工受聘任教、晋升工资、评聘职称、晋级升档、评先选优、分配奖励性绩效工资挂钩, 减少各类考核和推选的工作量。比如评聘职称, 在符合评职条件的基础上, 用教龄分加上任现职以来各个年度考核分的平均分, 然后根据评职指标, 按考核分从高到低评聘教师。这样, 教师不再争一时之优, 减少了矛盾。

高校教职工考核工作刍议 篇3

一、充分认识考核工作的重要意义

考核工作是贯穿于高校人事管理工作的识人、用人、育人全过程的基础性工作。因此，建立科学合理的考核制度，对教职工的德才表现和工作成绩进行客观、公正、全面的考核具有十分重要的意义。

1.从管理的角度看，考核是对教职工进行各项管理的基础，也是实行聘用制的前提。考核工作是高校人事管理工作完整体系中的重要一环，它通过对教职工政治思想表现、工作能力与工作实绩等的具体考察，做出公正的评价，以此形成对其进行聘用与否、奖惩、职务升降、工资增减等的客观依据。尤其是新一轮高校人事管理体制改革实行的聘用制，使得考核工作的成功與否成为关系到能不能实行真正意义上的聘用制以及聘用制能否产生持续的激励竞争效应的关键。没有考核或考核不公，就失去了对教职工评价的客观依据，人事管理的其他环节就难以实现公正化与科学化，难以保证对教职工的科学管理。

2.从激励的角度看，考核是激发教职工积极性和上进心的有效途径。通过考核，可以使教职工的工作业绩得到承认和尊重，从而增强教职工的成就感和公正感，激发教职工的积极性和创造性；同时，通过考核，还可以对每位教职工工作出客观公正的评价，分出功过优劣，根据考核结果确定教职工的奖惩、职务升降和工资待遇，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用；最后，考核的过程也是教职工检查自己的过程，这必然也对教职工产生督促和激励作用，有利于被考核者扬长避短，并使其根据自己的具体情况和客观实际需要从各方面充实提高，从而不断取得新的进步。

3.从竟争的角度看，考核是体现优胜劣汰的重要手段。要真正把市场经济中的竟争激励机制引入到高校的人事管理工作中来，就必须做好教职工的考核工作。没有考核，就不能真实地反映出教职工的工作情况，也就不能对教职工之间的工作情况作出正确的比较，从而也就根本不可能发现人才、培养选拔人才，在使用人才过程中也不能做到优胜劣汰。而通过对教职工工作情况的全面考核，通过对同一工作岗位不同教职工工作的比较，就会全面客观地评价出每位教职工成绩的大小、能力的高低和素质的优劣，从而建立起优胜劣汰的用人机制，提高高校的用人效益，增强高校的办学活力。

二、明确考核工作的目标要求与基本原则

考核是对教职工政治素质、业务能力和工作水平的一种鉴定。这种鉴定应是建立在科学的、客观的、全面的评价基础之上的，要通过考核达到更好地培养选拔人才、合理使用人才、充分调动广大教职工积极性的目的。考核的基本要求是客观、公正、科学、准确，并应遵循以下基本原则:

1.客观公正原则。对教职工的考核必须从被考核者的实际情况出发，严格按照标准，实事求是、公正合理地进行考核。考核不严或考核不公，不仅不能真实全面地反映每位教职工的情况，也不利于选拔和使用人才，而且还会产生消极因素和不良后果。客观公正主要指:第一，要有客观公正的考核标准，即考核的具体内容和考核标准必须明确、合理；第二，考核方法必须科学严谨，防止流于形式；第三，要有严肃认真的考核态度，考核的思想必须端正，态度必须严肃认真，避免在考核过程中渗入主观感情色彩，不要因教职工职务的高低或与领导的亲疏远近而在考核中宽严不一。切忌主观臆断或用静止的观点看待问题，要客观真实地反映被考核者的政治表现、业务水平和工作成果，不能夸大或缩小，更不能弄虚作假、营私舞弊。在考核过程中，要做到严格标准，不走过场；严格制度，不流于形式；严格要求，不弄虚作假。

2.科学可行的原则。考核的科学性以可行性为基础，考核的可行性以科学性为前提。教职工的考核应结合学校的实际，注意考核对象之间的可比性，考核指标的可测性，考核工作的简易性。在制订考核方案时，应避免考核指标过于高深、考核方法过于繁琐、考核人员负担过重等问题。考核的方法既要科学，又要简便易行。考核的标准要求客观全面又切实可行。根据这些要求，考核指标要力求简化，既要考虑到不给考核人员和被考核人员增加过大的工作量，又要考虑到考核指标必须科学、客观地反映各类人员的实际工作情况。制定出考核工作程序和确定考核方案后，要在教职工中征求意见，最好分别在有代表性的几个部门进行试评考核，根据提出的意见进行最后的修订再全面推行。

3.注重实绩的原则。在对教职工进行全面考核的基础上，要重点考察与评价教职工的工作实绩。在“德、能、勤、绩”四个考核内容中，绩是德、能、勤的外在表现和结果，没有绩，德无以见，能无以显，勤也没有实际意义。教职工素质的优劣、能力的高低和工作的好坏，一般都比较集中地反映在工作实绩中，德、能、勤只有转化为工作实绩才是有效的。注重实绩的原则，就是要求把考核的着力点放在考核的实绩上，围绕实绩考核教职工的德、能、勤。此外，还要正确把握教职工的工作行为与工作业绩之间的因果关系，把德、能、勤等影响工作实绩的主客观因素联系起来进行综合分析，从而对教职工工作出客观公正的考核评价。

三、完善考核办法，努力提高考核质量

1．领导与群众相结合的办法。对其直接下属进行考核评价是领导者义不容辞的责任，所以在整个考核工作中，要坚持以领导考核为主的原则。领导考核包括制定考核工作方案，进行考核工作的思想动员，组织考核工作的具体实施，审定被考核者的考核等次，兑现考核结果等。以领导考核为主不是领导说了算，而是要充分听取群众意见，搞好二者的结合。要根据被考核者的工作关系，通过一定的形式，组织相关人员参与考核评议，充分听取各方面的意见和反映，使考核工作具有群众基础，尽量减少考核工作中的偏差。实行领导与群众相结合的办法，是党的群众路线和民主集中制原则在考核工作中的具体体现。它有利于增强考核的民主性、公开性，避免主管领导说了算、凭个人好恶评价被考核者的现象发生。

2.平时考核与定期考核相结合的办法。平时考核是对教职工日常岗位工作进行的一项经常性考核，是年度考核、聘用期满等考核的基础。平时考核具有及时性、连续性和简便易行等特点，并具有较高的可信度，相对比较准确。做好平时考核，有利于增强教职工做好日常工作的自觉性，促进各项工作任务的完成。但平时考核的资料较为零散、片面。因此，还需要在此基础上搞好定期考核，尤其应做好一年一次的年度考核，以及实行聘用制以后的任期期满考核。定期考核就是在平时考核的基础上，对教职工在一定时期内的“德、能、勤、绩”进行综合全面的评价。平时考核是定期考核的基础与依据，定期考核是平时考核的积累和综合。平时考核与定期考核相结合进行，考核才能取得良好的效果。

3.定性考核与定量考核相结合的办法。所谓定性考核，就是通过多种渠道，对教职工工作质量、特点、绩效的大小进行评定。定性考核通常注重的是“质”，而不是“量”，所以比较抽象。所谓定量考核，就是指运用数学的方法，通过对考核对象有关情况数据的收集、整理计算和分析，评价其素质和工作绩效。定性考核揭示考核的方向和要素，定量考核揭示考核的程度和等级。在考核的过程中。定量考核只能作为定性考核的客观基础，而不能作为定性考核的一种代替；定性考核也只能作为定量考核的前提和归宿，而不能在考核过程中取代定量考核。定量考核是定性考核的基础，定性考核是定量考核的出发点和归宿。因此，必须把定性评价建立在定量分析的基础上，把定性考核与定量考核有机结合起来，才能全面准确地对被考核者作出评价。

教职工考核管理制度 篇4

一、干部考核

为了促进学校行政干部基本素质和管理水平的进一步提高，建设一支具有高度事业心和责任感、理论水平较高、管理能力较强、作风民主正派、熟悉教育教学及行政管理业务，勤政务实、精诚团结、开拓创新、为广大教职工所信赖的干部队伍，学校建立每年对全体中层以上干部进行考评的制度。(一)考核对象：学校副主任以上行政干部。(二)考核内容：

1．政治思想品德方面：能认真贯彻执行党和国家的教育方针、政策和法规，有良好的职业道德。

2．工作能力方面：具有较高的政治、业务理论水平和运用理论指导实践的能力、有分析问题和解决问题的能力、组织协调能力、正确决策能力、思想工作能力、正确指导和评价下属工作的能力以及较强的表达(口头和书面)能力、具有开拓创新精神，利用或创造条件完成本职工作的能力，能够很好的调动下属的工作积极性。

3．出勤和工作效率方面：具有积极主动的工作态度，认真履行岗位职责，认真执行学校的决议，做到政令畅通、令行禁止；自觉遵守学校各项规章制度和工作纪律；能保质保量高效率的完成工作任务。

4．业绩方面：分管的工作要受到学校教职工的认可和好评。满意率在90％以上为优秀，70-89％为称职，69-60％为基本称职。(三)考核时间：每年6月份

(四)考核办法：通过召开教代会，由教代会代表对全校副主任以上干部进行民主考核。

1．副主任以上干部个人写出书面总结。2．主任以上干部在教代会上述职。

3．教代会代表对全体干部的工作满意程度打分。4．校长将教代会代表的意见反馈给每个干部。

二、教师考核

1．教师考核分为平时考核和学考核，平时考核由学校教育教学处随时进行，并记录在档，学考核在学年末进行。以学考核为主，平时考核为辅。

2．根据我校制定的考核内容和评分标准对教师进行考核，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，各等次的基本标准是：

优秀：模范遵守《中小学教师职业道德规范》，工作积极主动，努力进行教

育教学改革，业绩突出。

称职：自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，工作认真负责，较好完成教育教学任务，业绩显著。

基本称职：政治业务素质一般，基本完成教育教学任务，但在某些方面有欠缺，需要在今后一个时期改进提高。

不称职：政治业务素质较差，不能完成教育教学任务，或在工作中造成严重事故。

3．考核结果优秀等第占15％。

考核结果基本称职和不称职等第占5％。

其他为称职。4．考核程序：

(1)教师于学年初提交个人学教学工作计划。

(2)教师于考核前做个人学年工作总结及自我评定等次，并在教研室内述职。(3)由教研室主任对被考核人写出考核评语，并上报学校考核小组。(4)学校考核小组根据个人及教研室意见，综合评价出教师的考核等次(5)校长审批后由办公室填人个人考核表。

(6)将考核结果通知被考核人，并由被考核人签署意见。(7)向全校公布考核结果。

(8)教师如果对考核结果有异议，可以暂不签字，并在接到考核结果十天内以书面形式向考核小组申请复核。考核小组在接到申请后十日内提出复核意见，经校长批准后以书面形式通知教师本人。如教师仍对复核结果有异议，可以向楚州区教育局提出申诉。5．考核结果的使用

(1)教师在学的考核被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋升工资、受聘任、评选先进的资格。

(2)教师学考核被确定为称职以上等次的，具有受聘任教的资格，并在年终发给履职绩效奖。

(3)新分配的大学毕业生在见习一年期满，考核被确定为称职以上等次的方能转正确定专业技术职务和进行工资定级。

(4)考核被确定为优秀等次是评选区、市级先进个人的基本条件之一。6．教师学考核被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：(1)可以继续受聘上岗，也可以根据学校实际需要低聘一级专业技术职务，或安排转岗工作。待遇随岗而定。(2)在年终不得享受履职绩效奖。

(3)不影响国家规定的正常工资晋升和专业技术职务评审。

(4)教师连续两个学考核被确定为基本称职等次的，学校不予聘任教师岗位，安排转岗工作，待遇随岗而定。

7．教师学考核被确定为不称职等次的，予以解聘，年终奖金不予发放。8．病、事假累计满一个学期及以上者，一般不参加考核。

三、职员、工人的考核

为了促进学校职员工人基本素质和工作水平的进一步提高，建设一支爱岗敬业、吃苦耐劳、踏实肯干、热心为师生服务、为教育教学服务的职工队伍，制订学校职员和工人的考核方案。(一)考核内容

1．政治思想品德方面：坚持管理育人、服务育人，遵守《教师职业道德规范》有事业心、责任感，树立服务意识和敬业精神，不犯自由主义。

2．工作能力方面：具备扎实的业务知识和一定的教育学、心理学、管理学知识，根据本岗位的工作性质和工作目标，能制定工作计划和可行性措施和方案，能熟练掌握本岗位现代技术设施、设备的操作、保养与维修，协调好局部与整体，个人与集体的关系，工作中具有开拓创新精神和改革意识，利用或创造条件完成本职工作。

3．出勤和工作效率：具有积极主动的工作态度，出满勤，认真履行岗位职责，认真执行学校的决议和领导的工作安排，做到政令畅通、令行禁止，科学、合理、有计划的安排工作，做到保质保量高效率的完成工作任务。

教职工政治学习理及考核制度 篇5

1、必须坚持每周星期一晚上两小时的学习，并结合本地、本校、本人实际，积极参与学习心得体会交流。

2、准时参加学习，并做到认真查阅资料、认真做好笔记。

3、严格遵守学校纪律，不迟到，不早退，不缺席，不会客，不交头接耳，不阅读与学习无关的书报，不做与学习无关的事情。

4、坚持有计划地系统学习，坚持书写读书笔记、撰写心得体会文章。

5、严格理论学习考勤，对理论学习时缺席的同志，要予以补习，并给予必要的劝诫与批评。

6、教师政治理论的学习由校长考核，并将考核成绩以校量的30%记入教职工目标管理考核之中，缺席一次扣2分。以查记录为准，每学期考核一次。

7、年集体学习不少于40次（80小时）。

8、年个人学习不少于1万字，撰写心得体会不少于2篇。

职工考核制度 篇6

考试考核制度

为坚持不懈地抓好全校师生法律知识的学习，提高依法治校水平，特制定本制度。

一、培训内容

分通用法律知识和专业法律知识两大部分。通用法律知识主要包括：邓小平行政法制理论；依法行政的基本原理；《宪法》和《刑法》、《婚姻法》、《治安管理处罚条例》等；专业法律知识主要是与教师职位有关的规范专门行政管理的法律法规知识，如《教师法》、《教育法》、《预防未成年人犯罪法》、《未成年人思想道德读本》等法规和教材。

二、培训形式

采取自学与集中培训相结合，以自学为主的形式。

三、考试考核

1、对师生学法用法培训学习情况要定期检查，同时列入考核的一项重要内容。考试成绩作为教职工考核、任职、定级和晋升职务的一项重要依据。考试不合格者，当年考核不得评为优秀等次。

2、对领导干部学法用法考试一年进行一次，考试成绩装入领导干部本人档案，作为考察、任用干部的重要条件之一。

伊吾县中心小学

职工考核制度 篇7

绩效量化考核分配改革能否顺利推进, 激发企业内部员工工作热情和活力, 不仅在于绩效考核是否公正、科学、合理, 也取决于贯彻执行绩效量化考核分配制度改革时对职工思想政治工作的重视程度和策略与方法。

一、员工绩效量化考核分配中存在的思想问题

1.大锅饭、平均主义的传统观念根深蒂固

“不患寡、患不均”“均贫富、均田地”, 是中国社会进步的主要思想动力, 也是中国几千年儒家思想的沉淀结果。大锅饭、 平均主义的传统观念在分配制度实施上的弊端严重阻碍了个人能力的发挥, 企业的发展, 成为绩效量化考核分配改革中最大的阻力。致使改革制度在执行中困难重重、举步维艰。

改变员工的思想认识, 使之正确对待绩效量化考核分配改革, 是制度推进的首要工作。应让员工明白, 每个职工都是企业的一分子, 企业的生死存亡事关每个员工的切身利益。“厂兴我荣, 厂衰我耻”, 公司不是养老院、慈善庇护所, 不养懒人不是。有付出才有回报, 每个员工都要为企业的兴亡负责。“效率优先、兼顾公平”“ 按劳分配、多劳多得”是国家基本分配原则。分配改革在考虑公司利益前提下, 兼顾各方利益, 不能只盯住自己的一点点利益。大锅饭、干多干少都一样, 严重挫伤了优秀职工的工作积极性, 造成真正的人才无法施展其才能, 无用武之地;而少部分员工并未因混天度日、不思进取、溜须拍马造成收入的减少。这种现象如果不进行改革, 将使踏实肯干的员工产生消极思想, 长期下去将使企业运行效率下降, 人心涣散, 最终将难逃被市场淘汰的命运。

2.“老好人”文化阻碍分配改革的推行

传统思想浓厚的国有企业为维持自己的“圈子”, 大家互不得罪, 维持心照不宣的利益与“和谐”, 考核时“彼此帮助”, 使考核结果严重扭曲与失真。在部门领导对本部门职工考核实践中, 很多领导给下属的考核分数基本一样, 造成制度在执行时严重失效, 使职工感到“瞎折腾”“做样子”“没意义”。“老好人”文化在一定程度上维护了部门利益与团结, 但危害更为深远。因为真正工作做得好、做得多的员工得不到肯定, 在一个没有公正与公平评价的环境中, 将导致员工不愿做事、不想做事、无法做事, 部门工作无法推进。

3.员工的不公平感增加

绩效考核如同汽车上的安全带, 虽然很有用, 但是没人喜欢它。实践中, 员工对绩效考核已不是不满意的问题, 而是强烈的不公平感, 主要是由于对结果公平、 过程公平、程度公平的质疑与抱怨。 (1) 考核指标太高, 反正无论如何也完不成。 (2) 考核没有考虑工作实际;本人的工作这么累, 这么多, 凭什么拿钱一样多。 (3) 和领导关系好, 肯定会给打高分;和同事关系好, 肯定会给打高分;或者是领导看不惯我, 我再怎么做, 也不会说我好。 (4) 别人干得还不如我, 凭什么考核结果比我好。 (5) 他的考核那么差也没有什么惩罚, 和我也没差几个钱。 (6) 我平时干什么领导根本不知道, 他凭什么考核我。 (7) 我干得这么好, 领导为什么给我打的分这么低。 职工的这些不公平感和抱怨直接导致“反生产行为”的产生。“反生产行为”主要指职工有意识采取不利于公司的反抗行为。实践中, 绩效考核产生的“反生产行为”主要是欺骗、怠工和抵触。比如, 职工为顺利通过年度考核, 拿到好评, 将集体成果归为一己;职工虚构工作业绩;职工与合作伙伴合作满足私利等。

二、在绩效量化考核分配改革中思想政治工作的主要措施

1.创新理念, 注重以人为本

思想政治教育工作要根据形势变化, 与时俱进, 积极创新, 要确立以人为本的新理念。以人为本是思想政治教育的本质要求, 思想政治教育的最根本任务是做好人的工作, 人是思想政治教育工作的出发点和最终归宿;积极调动职工的积极性、主动性、创造性, 培养职工的自主意识是思想政治工作的根本落脚点。注重以人为本的新观念, 树立“能力为本”的价值观念, 要充分了解员工的思想动态, 时刻把握员工的思想动态, 时刻引领员工的思想动态。要将员工的政治思想工作放在首位, 将矛盾化解在萌芽状态。分析员工政治思想中的具体问题, 有重点的各个解决, 员工心顺了, 工作就容易开展。要充分尊重员工、关心员工、急他们之所急, 想他们之所想, 构建情感关怀机制、帮扶机制、领导蹲点机制, 将员工的工作热情完全激发, 解放生产力, 提高工作活力, 促进企业发展。

2.拓宽思想政治教育的激励对象

政治思想工作是要最大限度地调动员工的积极性和创造性, 激发员工的潜能, 营造人才成长的软环境, 使优秀人才的才华得到施展。领导者要为每个员工提供施展自己才华的舞台, 形成积极向上、努力拼搏、勇攀高峰的和谐企业文化。绩效量化考核正是面向全体员工的激励措施, 改革的压力促使员工为获取更高薪酬或更好发展或实现自我价值, 不断进取与努力;“大锅饭”“混日子”时代结束了, 再不努力将面临待岗与失业危险, 需悬崖勒马, 认清形势, 及时调整自己, 提高自己。

针对以上谈到的员工思想问题, 可运用多方激励手段拓展政治思想教育。

(1) 考核指标太高, 反正无论如何我也完不成。考核指标是依据公司目标与上年度岗位任务讨论确定的, 没有尝试、 努力, 怎么知道完不成。要有信心和勇气, 努力不一定有结果, 但不努力肯定没结果。

(2) 考核没有考虑我的工作实际;我的工作这么累、这么多, 凭什么拿钱一样多。每个员工的工作岗位不同, 但对公司的每个岗位都必不可少。考核标准考虑了岗位的差别与工作量的差异, 技术部门作为公司的核心部门, 适当分配倾斜是合理的, 别的部门的工作考核标准也是依据岗位的工作任务确定的。

(3) 我和领导关系好, 他肯定会给我打高分;我和同事关系好, 他们肯定会给我打高分;或反正领导看不惯我, 我再怎么做, 也不会说我好。量化考核就是要从制度上排除人为因素的干扰。如果评分不客观, 在公示环节, 个人可以申诉, 公司也会组织关联部门调查。出现严重失实的考核结果, 公司会对当事人进行处罚, 是有制度保证的。

(4) 别人干的还不如我, 凭什么考核结果比我好。每个岗位的工作既有交叉也有合作, 同时也有独自承担的内容, 也许对其他员工的认识建立在不了解或主观推测上, 如果确实存在不公现象也可以申诉。

(5) 他的考核那么差也没有什么惩罚, 和我也没差几个钱。考核的结果影响是多方面的。在岗位提升, 培训进修, 评优评先等方面会有所体现, 薪酬的差距仅是一方面, 考核如果到达规定标准将进行转岗和待岗处理。

(6) 我平时干什么领导根本不知道, 他凭什么考核我。工作任务是有部门领导直接分配与把关的, 每个人的工作任务部门领导是直接管理者, 公司领导会尊重部门领导的意见。

3.创新思想政治工作方法

思想政治教育工作应适应企业的创新发展, 为公司发展保驾护航。思想政治工作者必须创新思想政治工作方法。思想政治教育在于不断创新中提升生命力, 解决新问题, 墨守成规, 故步自封, 停滞不前, 在面对改革中的员工思想新问题束手无策, 手忙脚乱, 眉毛胡子一把抓, 势必造成思想态势的混乱与动荡。思想是行动的先导, 思想意识决定行动, 只有解决了思想问题, 甩开了思想包袱, 才能轻松上阵, 取得胜利。要使员工明白, 竞争时代, 企业不能不发展, 不能不改革, 员工不能不提升自己的工作能力, 落后就要被淘汰, 不进则退, 要时刻绷紧弦, 时刻对工作认真负责, 不努力就会在竞争中处于劣势, 势必被公司、被社会淘汰。

三、结束语

绩效量化考核分配改革中, 做好职工政治思想工作是保证改革任务顺利推进, 形成员工努力工作, 创新工作, 高效工作, 务实工作的新局面, 提升公司凝聚力的重要保证。一定要深入了解职工在绩效量化考核分配改革中的思想动态, 抓住思想政治工作中存在的主要问题, 灵活创新思想政治工作方法与手段。要加强职工的思想政治教育, 耐心解释, 耐心倾听, 切实保障职工合法权益, 为职工着想, 为职工排忧解难, 满足职工对尊重和信任的诉求。思想政治工作要与时俱进, 不断创新工作方法, 创新工作思路, 把握绩效量化考核分配改革的有利契机, 深入探索思想政治工作的新思路、新方法, 为绩效量化考核分配改革的顺利实施做好职工的思想工作。

摘要：目前, 职工中存在大锅饭、平均主义的传统观念、不公平感、“老好人”思想等严重阻碍了改革的推行。绩效量化考核是调动企业职工活力, 落实按劳分配、多劳多得的薪酬分配改革的主要方向。以人为本, 切实保障职工合法权益, 创新政治思想工作方法, 拓展政治思想工作对象是保证改革顺利实施的关键。

企业职工养老保险制度必须改革 篇8

一､我国企业职工养老保险制度的沿革与弊端

由于中国的社会养老保险制度是在计划经济体制下按照产品经济模式设计的,社会保险工作涉及到的人､钱､物都由企业或单位自己管理,即企业办社会保险｡这必然造成国家包揽过多,企业负担过重的局面｡随着改革的深入,企业间养老保险畸重畸轻的矛盾越来越突出｡

1. 实施范围狭窄｡《劳动保险条例》基本上是在国有企业中实行的大集体和外商投资企业参照执行,而小集体企业､新建的集体企业和私人企业基本上尚未实行｡改革开放后,多种形式的企业不断涌现,但非国有企业的职工却不能享受国有企业职工退休后的养老保险待遇｡随着八十年代乡镇企业异军突起,这些企业与国有企业职工生活待遇不同,成了改革初期政府亟待解决的难点｡这对于这类企业的健康发展,解除职工后顾之忧极为不利｡特别是我国民营经济的发展趋势越来越猛,职工养老保险问题不能解决,对此类企业职工越来越成为了困难｡

2. 社会化程度不高｡国有企业不仅负担了职工养老保险,而且还负担了职工的生育､疾病､伤残､死亡等保险待遇,实际上企业承担了本应由社会保险机构承担的工作｡这自然加大了企业生产和管理成本,影响了企业经济效益的提高｡

3. 超越国情,且职工缺乏自我保障意识｡长期以来企业职工的退休金完全由国家和企业包下来,职工和个人不缴纳保险费,这不适合社会主义初级阶段的特点和生产发展水平低､人口多､底子薄的国情,不适合我国人口老龄化迅速发展的形势｡国家和企业负担越来越重,也必将影响国民经济的健康发展｡同时个人不缴费,缺乏自我保障意识,助长了人们完全依赖国家和单位的思想,这不利于调动职工的劳动积极性｡

4. 有悖于社会保险“互助共济”的原则｡社会保险机构按照国家法令将参加社会保险的单位和个人提供的保险费通过社会统筹的方式征集起来,形成保险基金,然后在不同的职工中进行分配,它具有互助共济的性质｡但“企业保险”使企业之间养老保险负担不平衡,老企业退休职工多,负担重;新企业退休职工少,负担轻｡经济改革将竞争机制引入企业和市场,而企业却不在一个起跑线上,新企业轻装上任,老企业负重难行｡

二､建立健全完善的养老保险制度的优越性及其客观必然性

在今天的中国,建立健全完善的养老保险制度,是推动市场经济体制走向成熟,经济改革纵深发展的配套措施,它所具有的经济和社会功能是多方面的｡

1. 有助于企业走向市场,参与竞争,成为真正独立的生产经营者｡社会保险是国家立法确定的,以保险形式实行的对工薪劳动者(或全体公民)的生活保障措施｡养老保险是社会保险制度中的重要内容,它是保障退休职工基本生活的保险项目｡如此可以大大减轻企业的负担,还企业以其固有的经济职能身份,排除其走向市场､参与竞争的阻力｡

2. 决定着劳动制度和人事制度改革的进程与发展｡我国实行社会主义市场经济,必然要求对人力资源进行优化配置,形成全国统一的劳动力与人才市场体系,使人员流动､职工辞退､机构精简正常化和规范化｡社会性养老保险制度的实行是上述目标的可靠保障｡

3. 为经济改革和发展提供稳定持久的社会环境｡宽松的改革环境､稳定的社会生活是我国市场经济走向蓬勃发展所必需的外部条件,被称为“稳定器”､“安全网”的社会保障制度最能有利于这一条件的实现｡养老社会保险制度的实质是政府推进的社会政策,它动员社会力量,统筹社会养老保险基金,使劳动者因年老而失去工资收入时,可以得到基本的物质帮助｡这样,便解除了职工的后顾之忧,缓解或避免了可能出现的社会震动,维护社会治安,确保改革开放和经济建设的顺利进行｡

4. 缓解我国老龄化危机的重要措施｡我国老龄化进程逐步加快,养老费用的负荷逐年增大｡面对严峻的形势,如果仍沿用“企业保险”的老办法,单个企业扩大难以承受｡而实行养老社会保险制度,预先建立相应的社会性养老保险基金储备,届时可应付人口老龄化的危机｡

5. 是与国际接轨的需要｡改革开放使中国走向世界,许多计划经济体制下的传统行为方式要按照国际社会通行的准则和惯例改革｡中国长期推行“企业保险”制度也必然要改变为国际上现行的养老保险模式｡

6. 政府对社会保险制度改革给予了高度重视｡1991年国务院发布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》,对养老保险制度改革的方向､原则､方法做出了全面规定｡1995年国务院又发布《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》,对改革的目标､基金筹集体原则､养老金调节机制､养老保险体系､基金的管理和监督等都做出了更明确､具体的规定｡

三､深化企业职工养老保险制度改革

1. 退休费用实行社会统筹｡实行社会统筹有利于减少企业负担,提高企业经济效益,树立社会化养老的新观念｡1984年,首先在国有企业建立了职工养老保险社会统筹基金制度,然后集体所有制企业和外商投资企业也实行｡1994年我国已有65万户各类企业8494万人参加了退休费用社会统筹｡初步完成了从企业养老保险制度向社会化养老体系的过渡｡随着我国全面小康社会的实现,统筹经济社会和谐发展目标的实现,社会统筹退休费用的比例将逐步扩大,以至达到全部社会统筹｡

2. 养老保险费用实行企业和职工个人共同负担｡养老保险基金的筹建渠道主要是来自企业和个人的缴费｡企业以职工工资额为基数,按17—25%的比率缴纳养老保险费｡目前个人负担的缴费比例相当于工资额2—5%｡随着经济的发展,逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度｡改变养老保险完全由国家､企业包下来的办法,实行国家､企业､个人三方共同负担,职工个人也要缴纳一定的费用｡有条件的企业可以适当调整企业与个人缴费比例｡

3. 养老金计发办法改革｡过去是按职工退休前本人标准工资的一定比例(75%)计发养老金｡改革后,养老金的给付根据个人缴纳保险费的年限和缴费的多少以及本地社会平均工资水平来确定｡

4. 进一步拓宽企业职工保险的种类和项目｡在现有职工保险的基础上,各地可以根据当地的实际,增加企业职工生育保险､困难企业职工住院医疗保险等不同的险种,从多种渠道切实保障企业职工利益｡

5. 加强企业职工养老保险资金管理｡企业和职工个人缴纳的基本养老保险费转入社会保险管理机构在银行开设的“养老保险基金专户”,实行专项储存,专款专用,任何单位和个人均不得擅自动用｡银行应按规定提取“应付未付利息”;对存入银行的基金,按其存期照人民银行规定的同期城乡居民储蓄存款利率计息,所得利息并入基金｡积累基金的一部分可以购买国家债券｡地方各级政府要设立养老保险基金委员会,实施对养老保险基金管理的指导和监督｡委员会由政府主管领导任主任,劳动､财政､计划､审计､银行､工会等部门的负责同志参加,共同管好､用好养老保险资金｡

职工食堂考核规定 篇9

1、工作人员在操作前，未洗净手每次罚责任人20元；窗口、操作间卫生差每次罚责任人20元；售饭期间未戴手套、口罩或衣帽不整、工作服及围裙不干净每项每次罚责任人20元；在操作间等工作区内抽烟每次罚责任人100元。

2、操作人员有腹泻、发烧、感冒、呼吸道感染等传染病的严禁上岗，如出现上岗的每次罚责任人20元。

3、酒后上岗及上班期间饮酒每次罚责任人200元，并停工培训。

4、工作期间服务不到位及吵架，视情节轻重，每次对责任人给予100～500元罚款，情节严重时调离食堂直至解除劳动合同。

5、出售变质、有异味食品视情节轻重，每次对责任人给予100～1000元罚款，造成严重后果时，送公安机关追究其刑事责任。

6、饭菜中出现玻璃渣、塑料条等杂物时每次罚责任人100元。

7、出售夹生、不熟、碱大（馒头、大饼、油条、花卷、包子等）饭菜每次罚责任人50元。

8、出售过咸、过淡、太辣等味道太差饭菜每次罚责任人大锅菜20元，小炒5元。

9、售饭期间私自脱岗每次罚责任人30元。

10、出现打卡失误一次罚责任人10元。

11、未经领导批准私自招待外部人员就餐每次罚责任人100元。

12、操作结束后煤气罐、排气扇等相关机具未关，每项每次罚责任人50元。

13、煤气罐气绳或连接部位漏气由班组落实，每项罚责任人100元。

14、出现长流水、长明灯每次罚班组责任人10元，由班组落实到责任人。

15、职工举报一次经查属实，视情轻重罚责任人10～100元或调离本岗位直至解除劳动合同。

16、消防器材乱放或有杂物每项罚责任人50元；丢失1台灭火器罚责任人400元；故意损坏安全插销、压力表等其他配件或造成灭火器不能正常使用的，每台罚责任人100～400元。

17、售饭期间抠鼻子、挖耳朵、挠头每次罚责任人10元；玩手机每次罚责任人50元；穿工作服去卫生间每人每次罚责任人50元。1８、不按规定时间段供应主副食品（品种），每次罚责任班组200～500元。

教职工考核方案 篇10

(征求意见稿)

为了正确评价教职工的德才表现、教学效果和工作实绩，激励督促

教职工提高政治和业务素质，认真履行职责，为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，根据《自治区关于事业单位工

作人员考核的指导意见》之规定，结合我校实际情况，制定本方案。

一、考核的范围

学校在编在岗的工作人员。

二、考核的内容

考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；

能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；

勤，主要考核工作态度。勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；

绩，主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

廉，主要考核教师廉洁从教、克己奉公的具体表现。

三、考核的标准

本度考核一在2011年12月7日——9日进行。考核的结果分为“优

秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”四个等次。各等次标准如

下：

1、优秀

①思想政治素质高，能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度；

②师德高尚；

③精通业务，工作能力强；

④工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

⑤教育教学实绩突出，成绩显著。

2、合格

①思想政治素质较高，能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度；

②熟悉业务，工作能力较强；

③工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

④能够完成本职工作。

3、基本合格

①思想政治素质一般；

②履行教育教学职责的工作能力较弱；

③工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

④能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中发生较大教学事故。

4、不合格

①思想政治素质较差；

②业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求；

③工作责任心差或工作作风差；

④不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故。考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数所占比例不得超过相应岗位人数的15%，各类人员应分别计算优秀等次的比例。

五、考核的主要方法

（一）考核的构成和主要方法

教师考核结果由五部分组成：自我评价、教师互评、校级领导评价、学校考核小组评价、学生评教。

1.教师自我评价、教师互评，按20%计入总评。校级领导接受全校教师评价，测评的统计结果按60%计入总评。

2.校级领导对全校教师进行评价，测评的统计结果按15%计入总评。

3.学校考核领导小组对全校教师进行评价，测评的统计结果按15%计入总评。

4.学生评教：各学校在每班抽样10——20名学生进行评教，学生评教的统计结果按10%计入总评。

5.学校各职能部门依据平时的记录对教师进行客观评价，将所有职能部门的评价总评分按40%计入总分。

学校按教师专业职称（小学高级教师、小学一级教师、二级及未定等教师、职工）序列自动生成各序列15%的“优秀”名单。如果某位优秀等级教师提出谦让，下一位教师则会自动顶上“优秀”等级。

（二）下列人员的考核按以下办法进行：

1、从社会上或大中专毕业生中接收的工作人员，在见习期间，应对其进行考核，但在考核中只写写评语，不定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。

2、本新调进的工作人员，由现工作单位进行考核，并在考核中确定等次。其调任前的有关情况，由原单位提供。

3、挂职锻炼、扶贫或参加其他专项工作的工作人员，由挂职、扶贫或服务单位提供表观情况，在原单位考核，确定考核等次。

4、单位派出学习、培训的工作人员，由原单位进行考核，并根据学习、培训期间的表现确定等次。非单位派出、但经单位同意外出学习的工作人员，超过考核半年的，不参加考核。

5、全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累

计超过5个月的，不参加考核。

6、旷工连续超过5天或累计超过10天，未达到辞退期限的，其当年的考核定为不合格等次。

7、接受立案审查尚未结案的工作人员，暂不参加考核，待问题查清后再行确定。

8、受警告处分的工作人员，对其进行考核，但在受处分的当年，不得定为优秀等次。受记过以上人员，对其进行考核，但在受处分期间只写评语，不定等次。考核的情况可作为解除处分的参考依据。

9、学校确定为待岗的人员，当终考核直接定为不合格。

六、考核工作的程序

1.学校召开考核动员大会，组织安排总结交流会、考核时间和地点。

2.教师按照职位职责和考核内容，撰写自我总结，填写《考核登记表》。

3.教师必须在学校组织的总结交流会上认真总结汇报一年来教育教学工作情况。

4.教师考评，在学校组织安排的时间和地点内进行。

5.学生评教工作提前一周进行。

6.考核定为“优秀”等次的，必须在校内进行公示，公示期为5天。

7.考核结果审批后，学校将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，通过正常渠道向学校考核小组和学校主管部门申诉，提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

七、考核结果的运用

教师在学考核中被确定为：

1.“优秀”等次的，在本职务所对应的职务工资标准由政府奖励一个月的工资，在“晋升职务”、“评选先进”中作为优先依据之一。

2.“合格”等次的，具有聘用、晋职和晋升工资的资格。

3.“基本合格”等次的，仍具有聘用资格，但会影响（当年）工资晋升。所在学校要安排人员进行帮带。对连续两年考核确定为基本合格等次的教师，学校应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

4.“不合格”等次的，所在学校予以调换工作岗位或缓聘、短聘处理。连续两学年考核被确定为不合格等次的，按我区教师聘任制实施办法和实施意见的规定，予以解聘或不聘，由区教育局统筹安排。

考核结果要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

第一小学