企业管理人才测评系统

企业管理人才测评系统（精选8篇）

企业管理人才测评系统 篇1

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。很多企业运用人才测评系统对员工进行规划，我们的建议是：科技软件固然方便，但请不要忘记人文情怀的作用，应该多加强人文关怀。

企业应该如何引进人才测评

一个人的能力素质是多方面的，一项测评工具可以测评的方面与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件就能够把人测准的想法往往是不现实的。尽管有人说开发了针对客户经理的测评软件，实际上在企业中做不同岗位的客户经理，其素质要求差异也是非常大的。拿银行来说，做公司业务的客户经理和做个人金融业务的客户经理，其素质要求就不相同。

一、人才测评的客观性

人才测评的过程中，像性格测验这样的工具，往往能够提供不同测评维度的分数，是一种量化的结果，我们可以在其基础上对应聘者分析，得到客观的人岗匹配的指数。但测评中也有一些过程需要考官的主观判断，比如面试、角色扮演和无领导小组讨论等方式。如果处理不好，就会存在不同考官的主观判断影响测评结果的现象。

二、人才测评系统性

企业管理者会从一个点上发现招聘工作中存在的问题，比如：发现招聘来的销售人员干不了几天就离职了，于是建议人力资源部用心理测评的方法提高招聘销售人才的准确度。这时候，作为企业的招聘经理，并不是找到一个销售人员招聘测评软件就OK了。而是要系统性地考虑这个问题，主要是两个方面：

1.测什么

我们测评销售人员，不能就简单地说，测测他的销售能力怎么样？而是测评影响其销售业绩的多个因素。比如他的沟通能力怎么样？他追求成就的愿望如何？他的分析思考力是什么水平？他是否喜欢与人交往？等等。所谓系统性，就是要系统地考虑这些问题。从人力资源专业角度讲，就是建立销售人员的胜任力模型，这个模型里较全面地涵盖了影响销售业绩的胜任力要素。现实当中的面试往往做不到这一点，很少系统深入考虑测什么的问题，从我们看到的企业人员招聘面试之前的准备就可以看出来，许多企业面试时连一张像样的面试评分表都没有。

2.用什么测

如果你想了解应聘者的深层次性格，比如这个人是有主见的还是没主见的，是谦虚型的还是张扬一些的，可以用性格测验去了解。性格测验能够从比较全面的角度给出其性格轮廓。如果你想了解应聘者的表达能力，那么应该通过面试进行考察，通过问问题可以了解到，正如诸葛孔明的“穷之以辞辩而观其变”的七观法。如果你还想了解应聘者的说服能力如何，还可以通过角色扮演让其实际演练一番。总之，针对不同的胜任力，应尽量用最有优势的测评工具和流程进行测评，要通过设计和选择测评工具对诸项胜任力进行系统全面的测评。

三、人才测评如何做到精准性

准确性原则

曹园媛——实用健康专家。

曾先后担任：

民政部康复医学会“健康中国行”核心讲师。

协和阳光健康管理机构糖尿病特训营创建者。

北京大学·北大未名集团健康服务体系担任主力讲师。

主讲课程：《员工健康--认清职场健康杀手》 《看手知阴阳》 《慢性疾病的防与控》 《糖尿病特膳》《辩证健康》 《心脑血管疾病》 《非药物疗法》《精·气·神》《人际关系十大健康准则》《晚上不睡叫耗伤阳气 ,早上不起叫封杀阳气》 《面部健康》《看手知阴阳》《目标管理》《心智启发》《沟通技巧》《高端商务礼仪》《情绪管理》《卖产品不如卖自己》《把自己激励成超人》 《如何做一个好领导》《成功领袖的二十大气质》《时间管理》《销售技巧》等

培训特点：传递知识实用性强，深入浅出，富有激情，语言简练，风趣，幽默，亲和力强，课堂气氛活跃，能够有效的调动听课者的积极性。

测人要测准，这是不消说的，是企业人才测评中首先希望做到的。那么如何评判测得准不准，却很少有人去认真地研究。有一位非常老练的人力资源部经理认为自己看人很准，几十分钟的面试下来，就能把应聘人员的特点说得头头是道，像是形成了一定的模式，是内化在了他头脑中的，别人很难模仿得来。用他的话说，要想看准人，不经过丰富的历练是很难做到的。从科学测评的角度，要想知道测得准不准，最重要的方法还是应该看所选中的人在实际工作中的表现怎么样？像这位人力资源经理所说，他是在用自己的主观判断来评定测评的准确性，自说自话，总是难以让人信服。作为专业的人才测评机构，我们如果要使用一套测评工具，首先要做的是要到企业里去试测，要看试测的结果跟管理者的实际评判的一致性。只有一致性达到了预定的要求，我们才可以说这套测评工具是准确的，才可以运用到实际的招聘测评流程中。我们为一个呼叫中心定制开发人岗匹配度性格测验时，先对其现职的24位呼叫中心坐席人员进行了试测，把测评结果拿给他们的主管看，主管说，测得与实际一致，人力资源部才将其应用于到招聘测评过程中。而且，在经过一年的测评以后，对录用上岗的人员进行了跟踪，评价这些人上岗之后的工作表现，与当初测评结果进行验证，进一步确认了测评结果符合预期，才可以说我们的测评是准确的。

四、人才测评的投入比

从科学的人才测评角度来讲，在招聘测评过程中应该使用尽量多的工具和方法，才会使测评的准确性提高。目前效度最好的评价中心方法测评方法，就综合了纸笔测验、情景模拟和面试等多种测评方式，因而测评的准确性是多种方法中最高。而在现实中，企业很难对所有岗位的应聘者都采用过于复杂的测评流程，因其投入的时间和精力是企业难以接受的。因此我们在为客户推荐使用人才测评方法的时候，对于相对重要的管理者岗位，建议采用评价中心的测评方法。因为管理者的选拔非常重要，相对于投入的精力、时间和费用，从长久看是非常值得的。

有些企业不希望把面试外包给外部的人力资源机构，希望由企业内部的管理人员亲自面试。这时我们仍然建议可以采用被验证有效的心理测评工具进行初期的筛选，以提高进入面试程序的人员的总体水平，提高招聘的成功率。我们已经通过人岗匹配度测验，帮助一些客户显著地降低了人员流失率，不仅降低了企业招聘的直接成本，提高的招聘效率，更重要地是显著减少了看不见的隐性管理成本。

注意事项

采用人才测评技术

1、考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。

2、避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。

3、.根据测评出的能力、性格等结果能选出更适合岗位的人才。

企业管理人才测评系统 篇2

企业核心人才是企业人力资源中能力和素质较高,具有丰富专业知识或专门技能进行创造性劳动并对企业作出较大贡献的人员。企业核心人才的特点主要包括:业绩突出、能力优秀、个性及价值观与企业文化匹配、工作动力强而热情高。

二、加强企业核心人才培养的意义

人才培养工作点多面广,特别对于大型企业集团来说,人才培养工作是一个系统工程。如果没有科学有效的方法,会造成培养目标分散化、培养资源不整合、培养手段单一无针对性、培养效益无衡量、培养过程无管控等问题。通过对核心人才的重点培养,带动企业人才队伍素质的整体提升,提高企业人才培养资源的使用效益。

三、企业核心人才培养的总体思路

对企业核心人才开展系统化培养,第一,分析核心人才的培养主题;第二,确定核心人才的培养目标;第三,针对培养主题匹配相应的培养方式;第四,根据所选择的培养方式特点,设计培养频率和培养周期;第五,将不同培养方式充分整合,形成结构化的核心人才培养解决方案,绘制核心人才培养地图。

四、分析培养主题

核心人才培养主题的确定,可以从两条线来梳理:一是现任岗位条线,即从核心人才现任岗位绩效提升的角度出发来分析培养主题。二是继任岗位条线,核心人才培养的根本目标是加强企业人才梯队建设,加速优秀员工的职业发展。

具体方法是从现任和继任岗位工作职责出发,重要的、有挑战性的工作职责即为核心人才的关键责任。每个核心人才有若干关键责任,每个关键责任可以分为若干关键责任模块,每个关键责任模块又可分为若干关键任务。

五、确定培养目标

核心人才成长所需的知识、技能、态度就是其培养主题,核心人才的每个关键任务对应的理想状态下的知识、技能、态度与实际状况的差距就是核心人才的培养目标。如表1的绩效分析框架,可将核心人才的绩效差距分为个人因素和环境因素两方面,从培养实施角度看,个人因素的改进更具备可操作性。

对于核心人才知识、技能、态度的提升,应按照不同层次确定培养要求,详见表2。不是所有的知识、技能、态度都需要达到最高的培养程度,应根据现任/继任岗位的关键任务目标来确定培养的程度。

通过上述分析,核心人才具体的知识、技能、态度提升内容及程度即为核心人才的培养目标。以下以某企业现从事干部培训工作,拟继任用工管理工作的核心人才培养目标分析为例来进行说明:现任岗位的关键责任是落实年度教育培训计划,实施部门主办的各层级培训项目,健全培训档案及培训经历分析运用机制。可以分为三个关键责任模块:制定教育培训计划,实施教育培训计划,健全培训档案。其中,制定教育培训计划模块有5个关键任务:(1)开展培训需求分析;(2)明确年度培训重点内容;(3)计划培训对象、时间、形式;(4)制定培训预算;(5)申报培训计划。依据这些关键任务可以推导出需要掌握的知识和技能。其中,知识包括公司人事工作要点;公司干部队伍建设规划及具体要求;培训规划、计划的相关知识。技能包括培训需求调研能力;明确培训重点内容的技能;设计培训总体计划与预算的能力。实施教育培训计划模块,包括以下六个方面的关键任务:(1)确定培训项目目标和收益;(2)制定培训策划方案;(3)开展项目前期的资源准备工作;(4)组织实施培训项目;(5)开展集中培训后的跟进辅导、行动计划、效果固化工作;(6)开展培训项目效果评估。依据这些关键任务可以推导出需要掌握的知识、技能和态度。其中知识包括5个方面:成人学习规律的相关知识;认知心理学知识;项目管理知识;人力资源开发方法知识;领导力培养和人才梯队建设知识。技能包括5个方面:培训项目的业务收益确定技能;培训项目的组织实施技能;人才培养辅导技能;课程开发、培养形式定制化设计技能;培养效果评估技能。态度包括两个方面:乐于助人的心态;全力以赴的职业态度。健全培训档案模块包括以下5个方面的关键任务:(1)明确培训档案需要的信息字段;(2)优化培训档案的结构形式;(3)明确培训档案更新完善的方式;(4)评估培训档案阶段性完善效果;(5)开展培训档案的分析运用工作。依据这些关键任务可以推导出需要掌握的知识、技能:其中知识包括三个方面:信息档案管理知识;人才成长规律知识;成人学习路径设计知识。技能包括两个方面:培训档案设计技能;学习路径规划技能。假设核心人才继任的关键岗位是用工管理。关键责任模块是劳动关系管理。其包含的关键责任有六个方面:(1)劳动合同的签订、变更、续订、终止、解除;(2)劳务派遣用工管理;(3)非全日制用工管理;(4)劳动争议管理;(5)劳动补偿管理;(6)劳动纪律管理。依据这些关键任务可以推导出需要掌握的知识、技能:其中知识包括三个方面:劳动法、劳动合同法、劳动法实施条例、劳务派遣暂行规定知识;公司劳动纪律管理知识;劳动争议处理知识。技能包括六个方面:劳动合同管理技能;劳务派遣协议约定、劳务派遣用工管理技能;非全日制用工管理技能;劳动争议调解、仲裁、诉讼应对技能;劳动补偿操作技能;劳动纪律管理技能。以上这些培养内容,即需要掌握的知识、技能和态度,需要根据每个核心人才的自身情况来确定培养程度,是记忆理解、简单应用、综合应用,还是熟练应用。

六、匹配培养方式

培养目标与培养方式的匹配,可以从绩效干预措施的分类角度来分析。导致绩效差距的原因可以分为三类:知识技能的缺失;动机不强;环境因素方面的障碍。其中,知识技能的缺失可以采取两类干预措施:一是教育类干预措施,二是非教育类干预措施。教育类干预措施包括培训、师徒制。非教育类干预措施包括绩效反馈与辅导、学习型组织建设、行动学习、团队学习研讨、员工选拔与配置、轮岗。针对动机不强,可以采取态度类干预措施。态度类干预措施包括内在激励和外在激励两类。内在激励包括员工参与、工作丰富化、工作再设计。外在激励包括薪酬激励、员工福利、非物质激励、研修机会、改善物理环境。职业规划、职业发展辅导则属于内外兼备型的激励方式。针对环境因素方面的障碍造成的绩效差距,可以采取环境类干预措施,包括内部环境和外部环境的改善。内部环境的改善包括组织业务流程设计与优化、组织文化建设、组织沟通改善、资源与支持。外部环境的改善包括对行业体制改革或市场结构变化、市场环境变化,采取的公司战略改变,职能战略修编化等。

由于核心人才培养主题主要集中在知识技能和态度动机等个人因素方面,因而其对应的干预措施就可以转化为相应的培养措施。结合企业的培养资源状况和常规的培养形式,可以将核心人才培养方式分为五类。一是课程培训,即核心人才参加公司/本单位组织的培训,参加设备厂家等外部合作方或者学校提供的教育培训。课程培训对应的培养措施包括5类:(1)通用素质提升培训;(2)业务/专业能力培训;(3)现场实操培训;(4)网络培训;(5)职业教育/后续学历教育。二是任务和体验,即核心人才在岗位工作任务中,或与工作相关的关键任务中提升锻炼自己。任务和体验对应的培养措施包括7类:(1)岗位锻炼;(2)项目实践;(3)交流轮岗;(4)行动学习;(5)负责专项任务;(6)参与研讨、论坛;(7)竞赛、比武。三是接受导师辅导,即核心人才接受导师、直线经理、内外部专家、人力资源部门的辅导和支持。对应的培养措施包括6类:(1)直线经理绩效辅导;(2)实操技能教练;(3)导师职业辅导;(4)基于任务的内外部专家辅导;(5)伙伴学习;(6)能力测评与反馈。四是培训和辅导他人,即核心人才将自己的学习提升成果分享给同事,对下属或新员工进行培训辅导。对应的培养措施包括5类:(1)学习分享;(2)业务研讨;(3)担任导师/教练;(4)人人上讲台;(5)内训师。五是自学提升,即核心人才结合工作和个人发展需要,自主开展书籍/文献阅读、实操练习、论文撰写等活动。对应的培养措施包括三类:(1)书籍/文献阅读;(2)自主实操练习;(3)论文撰写。

企业在设计核心人才培养方案的时候,每种培养方式的使用频率应不超过1个月,以确保效果。整体培养周期最短为1个季度,最长不超过两年,培养周期应与绩效考核周期保持一致,以便开展效果跟进。

七、绘制培养地图

企业在明确了核心人才的培养方式后,应对各项培养措施进行整合,不同的培养主题可选择相同的培养方式,使培养方式与培养对象的实际工作紧密结合,各种培养方式之间紧密协调,编制核心人才的培养地图。

参考文献

[1]张成芬.企业核心人才胜任力模型研究[J].中国商贸,2011,(20):53-54.

[2]张玲玲,辜璐.高科技企业核心人才培训体系研究[J].科技管理研究,2011,(8):118-123.

企业管理人才测评系统 篇3

一、人才流失危机的归因分析

造成人才流失的因素很多，大致可分为：社会环境因素和企业内部因素。

(一)社会环境因素

知识经济的发展加速了人员的流动，但许多人才无序流动的现象是由于人才流动缺乏监督和法律规范。还有社会环境变化引发员工价值观念的变化，经济发展引发的人才管理变革、法律法规的调整引发员工对现有待遇高期望都会导致人才的流失。

(二)企业内部环境因素

来自企业内部的因素有企业管理机制不完善，企业文化缺失，管理者自身能力和领导风格与人力资源配置的不协调等。

实践中，人力资源自身管理不善是危机的主要来源，体现在以下几方面：

1、缺乏有效的人力资源规划，人力资源与企业发展战略不匹配。不能确保自身在需要的时间和岗位上获得需要的人才，在核心员工突然离职后不能及时替补，导致危机的发生。

2、人员招募不力，人事任用不当。招聘针对性不强，甄选随意性大，招聘标准缺乏依据，最终因人岗不合而导致员工离职。

3、绩效考核体系不公正和激励机制问题，表现有：管理者固守集权式领导，不肯授权或不合理运用考核结果；考评方法单一，没有从多角度进行考评，有失公允；考评人不能本着公正公平的态度进行考核，无法有效区分员工优劣，甚至会在员工间造成不满倾向的增加，进而引发离职。

二、人才流失危机的引发机理模型

第一，环境对人才流失危机的引发作用。员工状况的变化受到企业外部宏观环境以及内部环境的影响。企业在实现目标的过程中，影响员工对企业态度的因素可能有企业的发展战略、企业文化、组织结构及管理方式的变化。如果组织在这些方面发生变化，可能在一定程度上与员工的价值定位产生冲突，此时员工会根据自身的价值期望调整他对企业的态度来适应环境。当员工无法适应组织环境时，便会出现悖逆心理。

第二，组织的管理行为对危机引发的作用。前面讲到环境影响员工的态度，但它仅仅是一个媒介，决策者、管理者作为组织环境变化的施动者，他们对组织环境的改善和缓解员工不满意态度起着关键作用。

员工的离职过程一般为：首先是抱怨倦怠态度的出现，其次发生抗拒行为，进而作出离职决策，最终产生离职行为。如果管理者在抱怨阶段实施适当的干预，那么一切将回归常态。但如果管理者对员工抱怨放任不管，则会导致其情感上的失望，进而产生职业倦怠，对其工作绩效产生较大的影响。

三、企业人才流失危机管理系统的构建

由人才流失危机的归因分析和引发机理可知，人力资源管理实践偏差是危机发生的根本原因，因此，人才流失危机管理系统主要通过对企业人力资源管理活动进行监测，及时发现危机征兆，并对其进行诊断，提出预控对策，以化解人才流失危机所造成的风险。

(一)准备阶段

此阶段主要是构建人才流失预警指标体系，确定界定预警限，并通过预警指标体系对公司人力资源管理状况进行监控。人力资源部门可针对本企业情况，从危机征兆中选择具有代表性的预测因子，建立预警指标体系。对便于直接计量的预警指标，如缺勤率、工作差错率等，可根据企业历史资料设定预警指标的报警区间。预警限是预警指标值的上限，达到此值时系统应发出预警信号。

(二)事前控制

此阶段是对企业人力资源管理状况进行分析与评估，并给出预控对策的过程，包括监测、诊断和提出预控对策环节。要依据预警指标体系对公司实际人力资源数据进行监测与比较，目的在于跟踪人力资源管理的波动，及时发现异常变动。诊断主要是对监测过程所捕捉的异常现象进行分析，看其是否超过预警限，并且对异常现象的成因及异常波动超过预警限的程度等进行评估。在此基础上形成诊断结果，为预警对策的选择提供依据。预控对策是在以上环节基础上对危机的早期征兆进行矫正与控制，并需要建立预控对策库。

(三)事中管理阶段

危机管理发生在预控对策无法有效扭转人力资源管理劣性趋势，而不得不采取应急处理措施的情况下。危机发生时，决策小组参考危机应对预案，结合分析现实问题，并与企业高层交流，寻找解决方案，如启用人员接替计划来顶替突然离职的关键职员，避免工作的中断。

对于已经提出离职要求的员工来说。管理者也不能简单处理，应该有计划地对此进行管理。

首先，做好高职面谈，尊重员工的决定。面谈中要认真倾听他们对企业的意见，尤其要了解员工离职的真正原因，从而找到员工的心理突破点，并且通过与员工的沟通了解企业确实存在的问题。如有回转可能，管理者要制定有针对性的说服计划来击破员工的心理防线，并且对于员工提出的困难和企业中确实存在的问题要尽可能地解决，以使影响员工离职的因素降到最低，从而可以在一定程度上将人才流失这一危机事件处理好。

其次，以人性化的态度处理员工离职流程。企业不要通过一些强制手段来留住员工，而应让其明白无论何时觉得企业适合他的发展，仍可以再到该企业任职。

第三，应积极地与离职员工保持联系。与新人相比，前雇员更熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验。而且受过企业培养的人才在顺利跳槽，并且没有遇到任何非难后，一般都会对企业有一种感情情结，如有可能，他们会以各种方式报答企业。这样的一个人才情结往往会成为企业很大的财富，它所起到的作用是难以估量的。为此包括摩托罗拉、IBN在内的很多公司都针对主动辞职的员工设立了“回聘制度”，尽可能留住有价值的人才。

(四)事后处理阶段

企业管理人才测评系统 篇4

教学点管理员，建立班级、给班级添加学生，委任导修主任。查看学生任务完成情况、教师评阅情况。

一、登录系统

教师打开IE浏览器，在地址栏中输入中央电大考试平台的网址：，选择服务项目中的，形成性测评栏目，进入，如图所示：

输入用户名、密码登录。说明：教师登录形成性测评系统使用的用户名、密码与登录电大在线（）的用户名、密码一致。

如果教师是第一次使用本系统，请单击“注册”按钮，进入注册页面。详见教师注册。教师注册后，需要省校管理员分配角色。

二、班级管理

教学点管理员进行班级管理，如图所示。

单击“查询”按钮进入，如图所示。

选择一个课程学习周期，单击“管理班级”进入，如图所示。

输入“班级名称”单击“增加”按钮增加一个新班。如图所示。

添加班级后，要给班级添加学生。

三、学生分班管理

单击“学生分班管理”进入，如图所示。

选择相应的班级名称，系统列出班级中的学生。单击“添加成员”，系统列出选择了该门课程且未被分班的学生列表，如图所示。

选择学生，单击“添加到班级”，添加学生完成。

四、委任导修主任

教学点管理员，创建了班级、添加了学生后，需要给班级委任导修主任。导修主任的角色相当于班主任、道学主任等。单击“委任导修主任”进入，如图所示。

系统列出教师列表，单击“新增委任”进入班级选择页面，如图所示。

选择一个班级，单击“分配班级”，如图所示。

企业管理人才测评系统 篇5

人才培养方案

一、专业人才培养目标

本专业培养具备酒店、旅游餐饮行业文化背景的，掌握了扎实的计算机软硬件知识、网络技术知识、网络操作系统、网络数据库基础理论，具备进行企业网络工程的策划、设计、安装配置、维护管理的能力，具备企业网络、通讯、光纤、闭路系统的施工和维护能力，具备企业网站建设、信息处理、数据库配置管理的基本能力，并具备实施多媒体会议系统及音响灯光工程的安装、调试与维护工作的能力。重点为企业信息网络管理建设管理部门、企业后勤保障部门、酒店工程部培养从事网络技术应用、网络管理和弱电工程的高级管理人才和工程技术人才

二、职业面向

本专业主要面向各企事业单位、科研部门、金融机构、教育部门，尤其是餐饮旅游企业，培养输送从事网络系统的设计、组网、维护、网络软件及各类网站的开发和应用、管理、维护等工作的专业人才和从事通讯闭路电视等弱电工程技术的专业人才。

（一）职业岗位：

1、到各企事业单位、科研部门、金融机构、教育部门，尤其是餐饮旅游企业，从事网络管理与维护、故障排除与网络优化、网络安全管理、网络设备及网管软件管理、网络规划与实施、网络说明文档的撰写和归档等工作，担任网络工程师、网络管理员。

2、在企事业单位、科研部门、金融机构、教育部门等从事相关网站及其数据库的管理工作，担任网站管理员、数据库工程师。

3、在企事业单位，尤其是餐饮旅游企业，从事网络信息系统的选型、配置、工程方案规划、实施、管理、成本控制等工作，担任信息化管理员。

4、在相关企业，从事网络相关设备、产品的产品销售员、售前或售后工程师等工作。

（二）毕业生可以从事的相关工作：

1、单位网络的管理与维护、故障排除与网路优化；网络设备升级、更新；网管软件的应用，网络规划与实施；网络建设与运营相关文档的撰写与更新。

2、收集网络运行相关信息和用户需求，进行网络安全测试、病毒分析、防御和查杀，实施网络安全解决方案。

3、企业网站的运行与维护。

4、信息系统配置、操作系统选型和配置、数据库系统的配置等工作。

5、网络设备或相关产品的销售及售前或售后服务。

三、专业特色

本专业立足服务餐饮旅游酒店行业的同时，辐射到其他企事业单位，坚持培养学生在餐饮旅游酒店从业的职业素养和和从事网络系统管理的职业能力；加强校企合作，特别是与思科网络公司合作，将网络管理员、网络工程师、数据库管理员等职业岗位要求与教学计划和课程设置有机地结合，改革了课程教学内容、教学方法、教学手段和评价方式，重点培养学生的网络技术、网络系统管理技术、数据库技术、综合布线技术、弱电工程技术的应用能力。

企业管理人才测评系统 篇6

1、需求分析

根据计算机科学与工程系综合测评评分细则以及广大同学计算综合测评的经历，该系统的功能需求为：

1、用户只要根据列出的得分项进行选择，以及少量的数据输入就可以计算出自己的2、综合测评成绩。用户将自己计算好并核对过的综合测评成绩上传，为防止恶意用户随意修改合法

用户的成绩，成绩上传前必须进行用户合法性的验证，合法用户方能将自己的综

合测评成绩上传至服务器端的数据库。同时，合法用户也可以随时修改自己的密

码。

3、用户可以根据自己的需要进行查询：

1）输入学号，就可以精确得到该位同学的综合测评的得分、排名等情况。

2）询所有学生的综合测评得分情况，并按学号顺序排列显示。

3）查询业务学习成绩大于等于或小于某一值的所有学生的综合测评得分情况，并按业务学习成绩从高到低排列显示。

4）查询综合测评成绩大于等于或小于某一值的所有学生的综合测评得分情况，并按综合测评成绩从高到低排列显示。

5）查询业务学习成绩大于或小于某一值且综合测评成绩大于等于或小于某一值的所有学生的综合测评得分情况，并按学号的顺序排列显示。

4、用户可以查看全班同学的业务学习成绩及综合测评成绩各个得分段的比例，更好

地了解班级的综合测评情况。

模块功能说明

1、政治素质

该模块能够将所有的政治素质方面的得分项列出来，供用户选择自己的得分情况，然后计算出政治素质的得分。法纪观念、学习态度、品德修养、劳动实践、奖惩得分与政治素质模块的功能相似，都是计算各自的得分，所以在此不一一阐述。

2、政治思想素质

该模块则将政治素质、法纪观念、学习态度、品德修养、劳动实践、奖惩分各个模块组合，以整体的方式显示给用户，并能将各个小模块的得分情况相加，得出政治思想素质的实际得分（100分制）及总得分（实际得分×20%）

3、业务学习得分该模块能够处理用户输入各门课程的得分情况，计算业务学习实际得分（100分制，业务学习实际得分=各门课程的学分成绩总和÷各门课程学分总和+公共选修课的成绩）及总得分（业务学习实际得分×60%）。

4、智能素质得分

该模块则将科研能力、社会工作能力、师范生技能、文艺活动能力各个小模块的得分相加得到智能素质的实际得分（100分制）及总得分（实际得分×10%）。

5、体育素质得分

该模块能够处理用户体育课成绩的输入，计算体育素质的实际得分（体育课成绩×60% + 课外体育活动成绩）及总得分（实际得分×10%）。

5、精确查询

该模块能够接受用户输入学号，查询该同学综合测评的相关情况。

7、模糊查询

该模块能够接受用户的输入，根据用户的需要，以业务学习得分和综合测评得分为条件进行查询。

8、综合测评成绩比例显示

该模块能够根据全部上传的综合测评，统计总人数，某一分数段的人数，然后按比例图显示给用户。

9、综合测评成绩上传

该模块能够验证用户的合法性并将合法用户计算出的综合测评得分情况上传至服务器端的数据库上，作为留档材料，也作为成绩核对的依据。

10、用户密码修改

该模块能够验证用户的合法性并能实现合法用户对自己密码的修改

企业管理人才测评系统 篇7

随着社会的发展, 社会对人才的需求越来越多, 人才工作已成为推动经济社会发展的第一资源。了解人才工作现状的重要途径就是数据收集和管理, 人才信息的管理成为单位管理中最重要的组成部分。目前数据处理工作依然停留在简单的电子文档处理阶段, 需要大量的人力、物力、财力, 数据种类繁多、数据量庞大, 出错率较高, 并没有形成信息化、系统化的整合、管理, 给单位的管理带来很大的不便。

建立高效、实用、科学的人才管理信息系统成为走向高效、科学化管理的一个重要环节。人才管理信息系统是一个以人为主导, 利用计算机硬件、软件, 进行信息的收集、运输、加工、储存、更新和维护的人机系统。系统的运行将大幅度地减轻工作人员的负担, 提高了工作效率, 并提供良好的查询服务。

2 技术支持

Excel是微软开发的办公套装软件office的一个重要组成部分, 可以进行各类数据的统计、计算、分析, 在管理、统计、财经、金融、公共事务等多个领域应用广泛。Excel与其他的数据处理软件相比, 优势在于能够方便快捷高效率地设计出电子表格, 提供并实现复杂的公式计算以及大量的各类应用函数, 能够根据数据创建各种表现形式的图表以供进行数据分析。

VBA (Visual Basic for Applications) 是Visual Basic的一种宏语言, 由微软开发出来集成在Office软件套装中, 也是一种应用程式视觉化的Basic脚本, 用来扩展Office的功能, 实现Office的自动化, 提高工作效率。

3 系统设计

3.1 功能结构

人才管理信息系统分为基础资料、信息录入、信息查询、统计分析4个模块组成, 实现3个功能:人才信息的录入、人才信息的查询、人才信息的统计。

3.2 功能模块设计

⑴人才信息录入。录入人才的身份证号码、姓名、性别、学历、学位、毕业院校及专业等基础信息资料。

⑵人才信息查询。根据姓名查找特定的人才信息, 以便查看该人才基础资料, 并进行修改。

⑶人才信息统计。按照性别、学历、毕业院校及专业等心急统计人才数据。

4 部分关键代码

4.1 人才信息录入

4.2 人才信息查询

4.3 人才统计分析

使用sumproduct函数对人才信息数据进行统计分析。

5 结语

本系统根据机关事业单位人才工作实际进行开发, 提高了人才工作管理和服务的信息化水平, 实现人才信息的全面、准确、迅捷管理和使用。随着人才工作业务的不断丰富, 系统在开发完成进行应用之后还要根据实际需要进一步完善和扩展。

摘要：文章利用Excel VBA开发人才管理信息系统, 提高工作效率, 方便快捷地进行人才管理工作。

关键词：Excel VBA,人才管理,信息系统

参考文献

[1]罗刚君.Excel VBA程序开发自学宝典[M].电子工业出版社.

企业管理人才测评系统 篇8

关键词：综合素质；教育测评；管理系统

中图分类号：G40-058 文献标识码：A文章编号：1673-8454(2008)08-0078-03

教育部教育管理信息中心“教育信息测评管理系统”全国应用试点实验工作已经启动，从2007年9月开始，若干个实验区开始进入实验试点第一阶段：学生成长综合素质测评管理改革实验。这标志着素质教育和学生综合素质评价改革进入了—个新的阶段——全国性的实验阶段。

一、基本概念

“学生成长综合素质测评管理系统”是采集、分析、评价和管理中小学生成长过程和结果的综合素质测评软件系统和测评数据管理平台，旨在促进教育测评信息管理的办公自动化，实现教育测评技术应用的信息化标准管理和应用规范，完善教育信息服务体系并提升教育信息管理绩效。

“学生综合素质测评管理系统”是教育部教育管理信息中心《教育信息测评管理系统》应用试点实验工作的基本内容之一，也是《教育信息测评管理系统》十一五重点专项科研项目的重要组成部分。

“学生综合素质测评管理系统”软件由三个独立软件组成，分别针对小学、初中和高中段。本系统一方面针对儿童、青少年的身体素质、心理素质、道德素质、交往能力、学习能力、成长环境质量等成长发展状况进行全面科学的测量和评估，使测评业务实现了测量、评估、咨询、指导一体化；同时本系统进一步提供了学生成长数据档案的建立和动态监测、学生综合素质各个层面的分析评价和应用指导、区域学生成长综合素质评价指标体系的建立和应用服务、专家远程指导和应用咨询、独特的个案分析与治疗等功能模块。

本系统适合各年级和各教育机构使用。可以在区域、学校局域网和因特网上跨校区使用，为学校开展学生综合素质评价、学生发展指标体系建设、学生身心健康教育，提高学生综合素质和因材施教提供一个先进的软件平台。

二、设计依据

1．政策依据

以国家《教育管理信息化标准》(2007)、《2008-2012国家教育振兴行动计划》、《国家基础教育课程改革标准》为政策指南,配合教育部教育管理信息中心关于全国学生成长综合素质测评信息数据采集、数据统计、数据监测、数据分析、数据应用、数据服务的实际需求，设计、开发并不断完善《学生成长综合素质测评管理系统》，在此基础上进一步生成教育测评数据中心、测评数据库应用系统、学生综合素质测评指标体系、测评数据社会服务等。

2．设计标准

《学生成长综合素质测评管理系统》采用的测量和评价体系的依据是：《教育评价手册》；《国际教育百科全书——教育测量与评价》；世界卫生组织（WHO）提供的《儿童体重和身高评价标准》；同时参考了国内外著名的心理、身体、社会性、道德、人际关系等测评量表等。该测评服务项目共有66个量表，通过人工智能合成的方法实现评估报告计算机化，解决了人工计算问题，实现个性化指导。

三、系统的功能

1.电子学档功能

本系统包括身体素质、心理素质、道德素质、人际交往能力、学习能力、创新能力、成长环境质量等几大方面，包括66个自主研发的测评标准化量表。通过上述几大方面的测试，可系统地反映出现阶段学生成长综合素质发展状况，为学校提升学生综合素质、实施因材施教提供科学的测评依据。

2.标准化测试功能

系统主要采用人机测试，可在计算机房中进行。测试过程限时、自动化，无需人工计分，系统自动保存和处理分析测试结果，形成学生的成长档案。可以在整个年级或全校进行大规模的测试。

3.自动化数据输入功能

系统提供数据自动输入功能。学生的测试答案，可在该软件本身直接输入，方便个别如补测、漏测或重测的数据输入。

4.参照性评价功能

学生综合素质的评价，需要在比较中得以体现。本系统提供常模参照性评价、标准化评价两类比较。不仅有生动直观的测试结果数据表和统计图（柱型图和曲线图），还有详细的个案分析，以及根据该个案所做的教育建议或指导。同时，教育建议还可以通过专家远程指导，并根据学生本人的情况有针对性地进行修改。所有的测试结果均可以打印输出。

5.多元化的查询功能

系统可以进行个体查询，也可以团体查询，查询一个地区、一个学校、一个年级、一个班级、一个学生的情况，也可以设置参数查询，如查询智商在90-110之间的学生，查询班级类型为民主型班级等。所有的查询结果均可以打印输出。

6.多类型的统计功能

既可对整个地区、整个学校进行统计，也可以对某一年级或班级进行统计；还可以对任何两个群体做T检验和多个群体的方差分析，以比较年级与年级，班级与班级，男女性别或前后施测的差异显著性等，统计结果使用表格和图形描述分析，直观生动。同时，所有的学生测试的原始答案、原始分数和标准分数均可导出到Excel电子表格和SPSS中，以进一步的统计分析。此强大的统计功能可以为使用者利用本软件进行相关的教育科研工作而设计。

7.网络测评咨询功能

系统提供网上预约测评咨询或网络测评咨询功能。学生可以通过系统提交自己的测评或咨询问题，保证学生成长测评的隐私安全。由专家通过系统在网络上对学生进行咨询或辅导。系统也提供了综合素质咨询记录功能、关键字查询咨询记录功能、管理和统计咨询工作等功能。

8.身份保密和管理功能

学生成长档案具有高度的保密性。系统提供了安全的保密和管理功能，针对不同教育工作人员的类别，设置不同的查询、管理等使用权限和使用密码。不同类型的教师查询到的结果的广度、深度和需求度不一样，以保障学生成长档案的安全性。

9.长期的升级功能

系统提供免费升级和有偿升级两种升级功能，对系统功能、常模更新等的改进将提供长久性的免费升级功能。开发商将不定期地回访每一个客户，了解客户的需求、意见和建议，形成功能改进的依据。

四、系统的内容

1. 综合素质测试系统

综合素质测量工具主要包含六个方面的测量工具：身体素质、心理素质、道德素质、人际或社会素质、学习能力、成长环境。

测试前，各实验区相关学校将有关学生的基本信息数据按照要求输入软件系统之后，系统将为每个学生生成一个唯一的测试编号。学校管理员按照要求安装测试终端之后，就可以开始进行测试。测试终端系统安装到各个学校的网络教室教师机或者学校服务器。对于尚未具备网络教室的学校，可以通过打印试卷进行测试。

2. 综合素质评价分析系统

测试完毕，测试数据被上传到处理分析系统。处理分析系统对测试结果进行初步处理，并形成相应的测量结果和评价报告。所得到的测评结果将提供给专家团队并进入测评管理数据库。专家系统将根据测评结果，从区域、学校、班级和个体等角度进行分析，得出相应的学生综合素质分析报告，并提交给相应对象。专家支持系统还将根据测评数据，对各个测评量表及其常模进行必要的修改。

综合素质评价工具：综合素质评价重点是为决策提供信息，故该工具是以决策为中心的评价模式，即CIPP模式：背景评价（Context）为教育预期决策提供信息；投入评价（Input）为教育效益决策提供信息；过程评价（Process）为教育实践决策提供信息；结果评价（Product）为教育目标决策提供信息。上述四部分组成CIPP评价体系。

3. 综合素质测评管理数据库

测评管理数据库是核心系统，它收集来自学校支持系统的学生学科成绩；来自测试系统及评价分析系统的测评结果；评价报告和来自专家支持系统的分析报告。最终，系统把来源于上述各方面的数据进行统计分析，形成决策数据库、成长信息库、评价和评估数据库、测量和调查数据库等。

4. 测评数据服务系统

测评数据服务系统是面向终端用户的界面。不同的单位和个人，可以通过本系统获取不同的测评数据服务。拥有全国教育信息管理三级数据库：一是测量和调查数据库，构成动态监测数据；二是评价数据和参照性评价数据库，构成评价和评估数据库；三是以综合指标和指数构成分析和决策数据库。同时本系统还提供多种类型的服务：在线数据服务；决策方案提供；测评数据应用网站等。具体包括：

学生成长公共监测数据库：本数据库内含学生成长的各类指数和综合指标：身体素质发展、心理素质发展、成长保障、总体幸福感、成长负荷、成长预警指数、国家认同及不同国家影响力指数等。

学生身心发展危机监测网：监测网包括六类常规监测点：健康指标；体能指标；心理发展指标；品德发展指标；学业负荷指标；成长环境质量指标。

学生成长信息服务系统：本系统包括基础信息服务以及成长信息测评数据服务等，并具有完善的学生身心发展常模数据采集系统。主要用于满足多种社会需求。

五、实现的目标

教育信息测评管理系统实验区实验研究的第一阶段，将得到学生综合素质测评的各项数据及其评价分析报告，分别对应于区域教育局层面和学校层面。主要包括：

1.区域

建立区域《学生综合素质测评数据中心》。依据《教育管理信息化标准》（2007）要求、以及教育部关于进一步推进学生综合素质评价改革、高效推进教育信息化管理的相关规定，并结合各地教育管理的业务工作需求，设计、开发、运行教育测评数据库中心平台以及各级教育测评数据中心联合运行系统。

区域学生成长综合素质测评结果和评价报告。终端用于开展测评活动、收集测评数据、接收各类测评结果和报告、管理和查看本区域各类测评结果和报告、共享其他地区测评管理数据库的数据。

区域学生综合素质评价指标体系。形成各种类型的教育指数和综合指标，包括：学生身体素质综合发展指数（生长发育指标、体质体能指标、运动能力指标、身体健康指标、营养要素指标）；学生心理素质综合发展指数；学生成长保障指数；学生成长快乐指数；学生成长负荷指数；学生身心发展常模指标；学生成长预警指数（流行病、疾病、违法行为、流行文化发展走势、中小学安全事故发生频率指数）；学生国家和民族认同指数；国民教育期望指数；国民教育满意度指数等。

区域学生综合素质改革指导分析报告。根据区域的测评结果和评价报告，并在参照其他地区的发展现状，由专家团队对该地区的学生综合素质改革、及其相关的教育发展政策进行分析，形成政策建议报告。

2.学校

校级学生综合素质测评结果和评价报告。终端用于开展测评活动、收集测评数据、接收各类测评结果和报告、管理和查看本校各类测评结果和报告。共享其他学校或地区的测评管理数据库的数据。

班级学生综合素质测评结果和评价报告。对全班每个学生形成测评结果和评价报告。包括某项测评的结果，并根据该项测评量表的常模对学生个体进行评价。学生个体成长综合素质分析报告。由专家团队对每个学生的成长综合素质进行研究，形成学生个体成长指导报告。

校级学生综合素质改革指导分析报告。根据测评结果和评价报告，结合学校教育特点，由专家团队对该学校的学生综合素质教育改革做出综合分析，形成校级学生综合素质改革指导分析报告。

参考文献：

[1]中央教育科学研究所比较教育研究室 编译.简明国际教育百科全书：教育测量与评价[M].1999.