股权激励案例

股权激励案例（共8篇）

股权激励案例 篇1

“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？案例一：股票期权——高科技公司

某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。

主要内容：

1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。

2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。

3）授予数量： 拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。

4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。案例分析：

1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。因此选择采用股票期权计划是很合适的。

2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。

3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。

案例二：员工持股——院所下属企业

某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。为力求多赢，该

公司重新设计股份制改造方案。依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。

主要内容：

1）授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。

2）持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。

3）授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。

案例分析：

1）激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。

2）激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以”利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。

案例三：干股＋实股＋期权——民营科技企业

这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，为其设计了一套干股＋实股＋股份期权的多层次长期激励计划。

主要内容：

1）授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。

2）持股形式：

第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。

第二部分，岗位干股计划：

A、岗位干股设置目的 岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。

B、岗位干股落实办法 岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。

第三部分，股份期权计划：

A、股份期权设置目的 股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。

B、股份期权的授予 从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。

案例分析：

1）激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。

2）激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。

案例四：业绩股票——上市公司

这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。

计划内容：

1）授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。

2）授予条件：根据业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。

案例分析：

1）激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。

2）激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。

3）激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某的净利润为1.334亿元，按规定可提取26

6.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。

股权激励案例 篇2

股权分散化是现代公司股权结构的基本特征, 在所有权和经营权分离的情况下, 企业经营者可能为追求自我利益的最大化, 从而损害公司的利益。Fama (1980) 认为, 在公司的所有权与控制权相分离的现代企业制度下, 就大公司而言, 两权分离是经济组织中的一种有效形式。解决所有权和经营权分离带来的问题, 最好的办法无疑是通过给予经营管理者一定的企业股权, 将其利益与所有者利益紧紧联系一起。Jensen和Meckling (1976) 论证了股权激励能有效降低代理成本, 提高公司价值。他们认为, 经营者会制定使自己效用最大化的经营决策。因此起源于20世纪70年代末西方国家的股权激励, 在80、90年代得到了迅速发展。世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员, 创新激励方式, 纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。

一直困扰我国经营者的问题就是激励严重不足, 上世纪90年代末我国也开始在部分地区实行股权激励。至2006年, 我国股权分置改革基本完成, 所取得的成就令世界瞩目。自2007年起, 我国证券市场已经迈进后股权分置时代, 这为实行股权激励提供了更完善的市场环境。据不完全统计, 目前有几十家国有上市公司发布了股权激励方案。自2010年起, A股公司大范围实施股权激励计划, 并普遍采取成本较低的股票期权激励模式。股权激励模式旨在降低代理成本, 将公司的长期发展目标与企业经理人员的长远利益结合起来。邱世远, 徐国栋 (2003) 考察了截止2001年1 2月我国实施了股权激励8 6家上市公司, 发现这86家上市公司的每股收益和净资产收益率远远大于全部上市公司相应的指标。余学斌和凌艳 (2011) 要通过因子分析法和回归分析法研究管理层股权激励对上市公司经营绩效的影响, 通过分析发现即管理层股权激励与上市公司综合绩效存在正相关关系。刘曦腾 (2011) , 选取2006年实施股权激励的上市公司作为研究对象, 研究股权激励与公司绩效的关系, 结果证明:股权激励对公司绩效有正面作用。由此肯定了股权激励的激励效应。

但是也有不少研究表明表明股权激励效果并不显著。袁国良 (2000) 随机抽取了1996年和1997年中的100家上市公司, 进行回归分析发现, 上市公司的业绩与公司中高级管理者 (指董事、监事、经理人员) 持股比例相关性很低甚至基本不相关。因此如何完善我国的股票激励制度, 更好的发挥长期激励效果是很重要的。而影响股权激励效果的一个重要因素就是股权行权条件制定的合理性, 若行权条件过高, 管理者没有能力达到条件, 进而无法发挥应有的作用, 若行权条件过低, 对管理者不具有吸引力, 那么股东拟通过股权激励来将管理者和股东利益趋同的目标无法实现, 股权激励的作用也就无法显现。因此本文以友阿股份为例分析其是否存在行权条件过低从而影响股权激励效果。

二、案例分析

(一) 公司背景特征

湖南友谊阿波罗商业股份有限公司 (以下简称本公司或公司) 由湖南友谊阿波罗控股股份有限公司等5家公司于2004年6月共同出资组建。注2009年7月本公司向社会公开发行人民币普通股5000万股, 并于2009年7月17日在深圳证券交易所上市交易, 股票代码:002277。2010年4月21日, 公司名称由“家润多商业股份有限公司”变更为“湖南友谊阿波罗商业股份有限公司”。

(二) 公司经营情况

公司主要从事商业零售业、酒店业、休闲娱乐业投资、经营、管理 (具体业务由分支机构凭许可证经营) ;收购、加工销售政策允许的农副产品;投资房地产、广告业;提供餐饮、照相、扩印、儿童游乐、黄金饰品维修翻新、商品售后服务;经国家商务部批准的进出口及代理进出口和技术进出口业务。2011年1月1日至2011年6月30日, 公司紧紧围绕总体战略发展目标, 规避经营风险, 稳健经营, 取得了较好的经营业绩。报告期内, 公司实现营业总收入240, 541.79万元, 比去年同期增长39.26%;实现营业利润28, 497.16万元, 比去年同期增长41.58%;报告期内, 公司实现利润总额28594.69万元, 较上年同期增加8489.58万元, 增幅42.23%。

(三) 股票期权实施背景

实际上, 随着公司业务的进一步发展以及收购兼并及竞争压力的需要, 公司的管理者的利益与公司生存发展一体化就显得更加迫切。股权激励模式一方面防止经理人员的短期经营思想, 有效的激励员工, 从而有效地提升公司竞争力;另一方面股权激励模式有效地提高企业现金流量效果, 有利于降低企业激励成本。因此公司于2011年7月1日召开第三届董事会第十一次会议, 审议通过了《湖南友谊阿波罗商业股份有限公司股票期权激励计划 (草案) 》。

(四) 公司首次实施股票期权情况

友阿集团本次激励计划拟授予激励对象1, 440万份股票期权, 占激励计划公告日公司股本总额34, 920万股的4.124%, 授予的股票期权的行权价格为21.92元, 每份股票期权拥有在激励计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利。本激励计划的股票来源为友阿股份向激励对象定向发行股票。

(五) 行权的业绩条件

本计划的行权日所在的会计年度中, 对公司财务业绩指标进行考核, 以达到公司财务业绩考核指标作为激励对象当年度的行权条件。各年度财务业绩考核指标具体目标如下:

资料来源:友阿集团公司公告

2010年公司实现营业收入35.64亿元, 同比增长29.77%, 实现营业利润3亿元, 同比增长47.61%, 实现归属于上市公司股东的净利润2.17亿元, 同比增长45.04%, 基本符合我们之前的预期0.63元;2010年公司实现净资产收益率13.78%, 同比减少2.83%, 实现每股净资产4.76元, 同比下降38.58%。2009年, 公司实现营业收入274, 656.94万元, 同比增长23.76%;营业利润20, 291.07万元, 同比增长25.29%;归属母公司净利润14, 962.38万元, 同比增长24.60%。

家润多在招股意向书显示, 2 0 0 8年公司营业利润为161, 954, 939.27元, 2007年为126, 520, 239.07元, 同比增长28%, 2008年净利润为120, 251, 355.88元, 与2007年的91, 807, 646.24元相比, 增长30.9%。

资料来源:友阿集团财务报表

通过该公司的历年经营业绩及其所处的行业环境, 我们可以发现行权条件依据同行业的主要财务指标, 该公司的行权条件是符合条件的, 与企业的发展能力及其同行业的经营效率是一致的, 基于上述分析我们据此大致可以判断公司的股权激励效果是显著的。

三、结论

通过以上对友阿集团自身业务的财务指标分析, 以及同行业的财务指标的对比及同类型企业东百集团的对比分析, 可知友阿集团的制定的股票期权的行权条件及行权日期的规定符合公司发展战略, 不仅可以激励管理人员同时与广大投资者的利益目标一致, 没有损害到现有股东的利益。

根据以上研究, 得出以下启示:第一, 科学制定合理的股权激励方案, 将股权激励计划与公司的发展相结合。友阿集团围绕发展战略, 结合发展现状, 确定股权激励的目的、目标, 制定科学合理的股权激励方案, 使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致, 从而有效地提高激励对象的工作积极性, 更好的为企业服务, 促进企业的可持续发展。第二, 完善上市公司治理结构, 加强对经营管理层的监控完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础, 否则, 股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。股权激励制度的推行必须以根治经营管理者控制、完善公司治理为前提。

参考文献

[1]Fama E.and Jensen.Separation of Ownershipand Control[J].Journal of Law and Economics, 1983 (26)

[2]Jensen, M.C and Meckling, W.H.Theory ofthe firm:Managerial behavior, agency costs and ownership structure[J].Journal of FinancialEconomics, 1976 (3)

[3]余学斌, 凌艳.上市公司管理层股权激励与绩效关系实证研究[J].财会通讯, 2011 (12)

股权激励的误区 篇3

我们在这里只谈一个最为基本的问题—— 股权激励和公司治理的关系。“国资委:谁的公司治理结构规范,谁率先享受股权激励”,这是很流行的一种对《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的解读,从该规范文件规定的实施股权激励计划需要具备的条件来看,可以说这种解读是准确的。但是,把“股权激励”当作优惠政策馅饼奖励给所谓遵守“公司治理结构规范”的“好孩子”这种认识和做法却是股权激励的一个误区。

激励机制本身就是公司治理的一个核心内容,正向和相容性的激励机制本身就是一种良好的公司治理做法。股权激励,或者说是基于股东价值的董事、经理薪酬,是解决股权分散公司中委托代理问题、改进公司治理的一种重要方法。正确地设置股权激励机制,就是要把经理层和股东的利益更紧密、更直接地和事先确定好的规则结合起来,股东就可以相对更放心并放手地让经理们自主地发挥他们的才干和专业知识,按照他们自己理解的最佳做法行事,在追求其自身利益最大化的同时带来股东利益的最大化。至于公司治理结构规范方面的一些“合规类”的问题,是法制执行和强制性、约束性的问题,是不遵守就要受到惩罚的问题。可以说,股权激励是改进公司治理的胡萝卜,结构设置和运作规范这类合规性的要求则是公司治理的大棒,奖励正向行为、惩罚负向行为这两个方面是共同作用和相辅相成的。

把股权激励和公司治理结构“形式上”的那些规范捆绑,用意可能是良好的,但是结果却未必是好的。在监管部门的强力推进之下,这几年中国境内上市公司在治理结构的“形式规范”方面,可以说已经走在了“国际前列”,但是在公司治理的实质行为上却并没有太大的改进。中国社会科学院公司治理研究中心对中国百强上市公司治理水平的年度评估报告已经清楚地表明了这一点。如果现在再用“股权激励”来进一步激励这种“形式规范”,其结果是进一步强化中国公司治理改进上偏重形式而忽略实质的倾向。然后,可能会进一步误导我们得出“国际规范也不起什么实际作用” 之类的结论。就像在独立董事制度的引进中,因为我们忽略了整个董事会责任加强和独立性提高这一根本性的问题,希望只能锦上添花的独立董事来雪中送炭,结果是“独立董事不起作用”成为了某种“共识”。这种“共识”的结果就是,导致人们内心上对这种制度失去兴趣,从而阻碍我们进一步实质性地改进和提高其质量和效果。

股权激励案例 篇4

为进一步完善XX有限公司的法人治理结构，促进公司建立、健全激励约束机制，充分调动公司经营班子成员及业务骨干的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，将在公司建立股权激励机制。

一、释义

1、XX、公司：指XX有限公司。

2、分红权：指持有者可按持股比例享受每年可分配利润的虚拟股份，分红权收益分为两部分发放，一部分当期现金兑现，另一部分留存于专用账户，仅供以后购买公司实股使用。

3、实股：激励计划中的实股为公司的实际股权，该等股权代表着其持有者（即股东）对公司的所有权，这种所有权是一种综合权利，如参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等，但对该等股权的处置权存在转让时间与转让对象的限制。

4、激励对象：指依据股权激励计划获授权益的人员。

5、核心骨干：指对公司、公司整体业绩和持续发展有直接影响的生产、研发、技术、销售、管理人员。

6、购股价格：指激励对象购买实股所需要支付的价格。

7、转股或购股：指激励对象用分红权账户余额或自有资金参与公司增资扩股，从而获得实际股权。

8、锁定期：计划开始至激励对象可转股时间。

9、窗口期：购股有两个窗口期，上半年为年报财务报告出具后的一个月内，下半年为半年报财务报告出具后的一个月内。

10、股权管理委员会：指本股权激励计划的最高决策机构。

二、总体原则

本方案的制订基于以下原则：

1、坚持激励性与约束性并重的原则；

2、注重平衡所有者与经营者利益的原则；

3、权益分配贯彻重要性原则；

4、体现激励长期性原则；

5、合法合规性原则；

6、体现统一性，兼顾公司特殊性原则。

三、激励工具

公司无偿赠予激励对象占公司总股本20％的虚拟股份，该等虚拟股份具有分红权，不具有表决权和增值权，公司将依据该等股份每年向激励对象分红，分红计入本公司的管理费用，在年初计提或计入下一。

分红权收益分为两部分发放，20％部分当期现金兑现，剩余部分留存于专用账户，仅供以后购买公司实股使用。

四、激励对象

激励对象的选择主要基于重要性原则，公司高管及经营班子均包含在激励范围之内，具体包括总经理、副总经理、总经理助理及其它核心骨干。

职位（包括技术序列）

人数

每名激励对象获授分红权比例

合计

总经理

20%

20%

副总经理

10%

30%

总经理助理

8%

16%

部门经理

4%

24%

副经理

2%

10%

总计

100%

五、时间安排

1、股权激励计划的有效期

本计划有效期为5年，即首次分红起计算，有效期结束，公司将不再依据本计划授予激励对象任何权益。

2、购股安排

在满足业绩条件的情况下，分红数额的80%均须进行锁定，计划开始实施满五年后一次性强制用于购买公司实股。在购买实股时，无论是当期或是延期购股，均在约定的窗口期中进行。

六、购股价格

购股价格为锁定期满后公司最近一次经审计的财务报告出具的每股净资产价格。

若激励对象申请延期购股，则实际转股价格为授予时点的转股价格加上银行同期限（延期年数）贷款利率与出资前各公司最近一次经审计的财务报告出具的每股净资产价格的孰高值。

七、权益安排及来源

激励对象目标持有实股的上限为届时公司总股本的20％。

实股的权益来源为增资扩股，且必须符合以下原则：

1、完成股权激励后，实际控制人不做改变，第一大股东必须仍为XX或XX；

2、完成股权激励后，不改变中外合资企业的性质。根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》规定，“在合营企业的注册资本中，外国合营者的投资比例一般不低于百分之二十五”。

八、资金来源

实股的购买资金来源于分红权专用账户，不足部分来源于激励对象的自有资金，若锁定期满，激励对象购买全部预设额度实股后分红权账户尚有余额，经激励对象申请，公司将用现金形式兑现余额。

若需要激励对象出资，则合计出资额度控制在年薪的约3倍以内，考虑到出资能力，激励对象可申请延期购股，但延期购股的最长时间不得超过两年。

九、业绩考核

公司将根据《×××集团五年规划》中界定的相关指标进行业绩考核，考核结果以考核系数f(x)体现。

若f（x）大于等于0.8，则锁定期满后，激励对象可按照计划约定进行购股；

若f（x）低于0.8，则公司将有权终止激励对象购股计划，公司将以现金形式兑现分红账户余额，兑现方式如下：

实际分红额度＝分红账户余额×f(x)

十、特殊情况处置方法

1、公司层面

（1）

公司被外部主体收购或与外部主体合并且控制权转移，则分红权激励计划取消，分红权账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则不作变更；

（2）

公司与外部主体合并且控制权不发生转移，则分红权计划的处置需与新股东商议，若分红权取消，则其账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则不作变更或转化为新公司股权。

（3）

公司清算的，分红权计划取消，分红权股账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则按股权比例享受清算时的剩余资产。

2、激励对象层面

当激励对象出现某些特殊情况时，按以下方式处理：

（1）有负面影响的情况

①

违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失；

②

因犯罪行为被依法追究刑事责任；

③

严重失职、渎职；

④

公司有充分证据证明该员工在任职期间，由于受贿、索贿、贪污、盗窃、泄露经营和技术秘密等损害公司利益、声誉等违法违纪行为，给公司造成损失；

⑤

未与公司协商一致，单方面终止或解除与公司订立的劳动合同或聘用合同；

⑥

其他由公司认定的对公司造成负面影响的情况。

激励对象出现上述情况时，公司取消已经授予激励对象的全部分红权并收回分红股权账户余额，激励对象已经实施转股的，则由×××公司（大股东）向激励对象进行回购，回购价格以激励对象的每股出资与回购前公司最近一次经审计的每股净资产价格的孰低值计算。

2、没有负面影响的情况

①

死亡（包括宣告死亡）；

②

因丧失劳动能力而与公司终止劳动关系或聘用关系；

③

因公司裁员等原因被解除劳动关系，或者劳动合同、聘用合同到期终止；

④

与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同或聘用合同；

⑤

其它由公司认定的没对公司造成负面影响的情况。

激励对象出现上述情况时，公司取消已经授予激励对象的全部分红权，分红权账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则由×××公司（大股东）向激励对象进行回购，实股回购价格以回购前公司最近一次经审计的每股净资产价格计算。

3、退休

激励对象退休时尚未实施转股的，则分红权账户有余额的兑现现金；激励对象退休时激励对象已经实施转股的，可继续持有实股直至死亡，死亡后由大股东回购，也可以自主选择在退休后由大股东回购，回购价款以回购前公司最近一次经审计的每股净资产价格计算。

XX有限公司

股权激励协议 篇5

甲方（公司）：

地址：

法定代表人：联系电话：

乙方（公司员工、激励对象）:

身份证号码：

地址：联系电话：

鉴 于:

1、公司(以下简称“公司”)于年月日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币万元。

2、乙方系公司员工，从年月日入职公司，曾对公司做出贡献，公司有意对乙方进行额外奖励和激励；

3、根据公司《股权激励计划》、《股东会决议》及国家相关法律法规及政策之规定，公司同意由乙方出资认购公司%的激励股权。

现甲、乙双方经友好协商，特订立本协议，以资遵守：

一、激励股权的定义

除非本协议条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

1、激励股权：指公司对内名义上的股权，激励股权拥有者不是甲方在工商注册登记的实际股东，激励股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权，而无所有权和其他权利。此激励股权对内、对外均不得转让，不得继承。

2、分红：指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的激励股权）的比例进行分配所得的红利。

二、激励股权的总额

1、甲方以形成股东会决议的形式，同意乙方认购股的激励股权，认购价款为元/股，共元。

2、甲方每年可根据乙方的工作表现及对公司的贡献，参照公司业绩的情况，可增加或减少乙方认购的激励股权的份额。

三、激励股权的行使条件

1、甲方根据《股权激励方案》的规定，对乙方进行业绩考核，计算出乙方可分红的比例。

2、甲方在每的四月份将乙方可得分红一次性支付给乙方。

3、乙方的可得分红应当以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。

4、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

5、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得股份以及分红等情况。

若乙方离开甲方公司的，乙方仍应遵守本条第4、5项约定。

四、激励股权变更及其消灭

1、因公司自身经营原因，需调整公司人员数量或结构，公司有权按上年末每股净资产回购乙方所持全部激励股权。

2、乙方有下列行为的，甲方视情况给予乙方支付当年应分配股权分红，并按照乙方所购激励股权的原值进行回购：

（1）双方劳动合同期满，未就继续履行合同达成一致的；

（2）乙方因过失等原因被公司辞退的；

3、乙方有下列行为的，甲方可无须乙方同意直接回购乙方所持激励股权，且无需支付对价或只需支付乙方所购价款的%。

（1）违反规定收受或给他人回扣等商业贿赂行为的；

（2）采取提供虚假报表或文件、窃取他人商业秘密等违反法律法规及规章的手段成就激励股权行使条件的；

（3）严重失职、营私舞弊、滥用职权，给公司造成重大损失的；

（4）在公司服务期间进行赌博或实施其他违反《治安管理处罚条例》规定的行为而被行政拘留的；

（5)在公司服务期间，从事违法行为而被刑事拘留、逮捕或受到刑事处罚的；

（6）任职期间违反公司法的相关规定从事兼职的；

（7）具有《公司法》第一百四十九条规定的禁止从事的行为之一的；

（8）严重违反公司的规章制度以及其他的故意或重大过失行为，给公司造成严重影响或重大损失的。

五、违约责任

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的%向乙方承担违约责任。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议。给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。

六、争议的解决

因履行本协议发生争议的，双方首先应当友好协商解决。如协商不成，则将该争议提交公司所在地人民法院裁决。

七、协议的生效

1、甲方股东会决议表示同意是本协议的前提，《股东会决议》、《股权激励计划》、《股权激励计划实施细则》是本协议生效之必要附件，与本协议具有同等效力。

2、本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

八、其他约定

本协议与甲、乙双方签订的劳动合同相互独立，乙方在享受激励股权分红的同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

甲 方：乙 方 ：

公司股权激励方案 篇6

xxxxx网络科技有限公司 虚拟股权激励管理办法 第一章 总 则 第一条 目的

为实现公司员工富裕的愿景，吸引和保持一支高素质的人才队伍，创造一个，提高自主管理的激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念

水平，鼓励人才为公司长期服务，并分享公司发展和成长的收益，特制定本股权激励办法。

第二条 特别说明 1.法律依据

本虚拟股权激励办法依据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及xxxxx网络科技有限公司(以下简称“公司”)《公司章 程》制定。本办法若遇法律法规相抵触的按照法律法规执行，若遇《公司 章程》相抵触的，经公司股东会决议可以对《公司章程》或本办法予以修 订。

2.股权来源与额度限制

本激励办法所涉及的股权是由公司股东让渡的份额，其总份额不超过 当期公司总股本的10%，单一个人持股总额不得超过公司总股本的3%。首次虚拟股权总数确定为50万份，每份等于公司注册资本金1元。3.股权授予对象资格 公司正式员工，其中: 高级管理人员(一年以上工龄)中层管理人员(两年以上工龄)骨干员工(三年以上工龄)公司特殊引进人才，经董事会批准后不受上述条件限制。4.股权分配办法 个人当年有效持股总额=职位股+绩效股+工龄股 职位股=本人职位股权基数

绩效股=本人职位股权基数×绩效达标%×50%(最高额不超过本人职 的50%)位股权基数

工龄股=每年1000份(累计最高1万份)5.股权及收益生效条件

。股权有效的前提是公司完成目标任务的80% 第三条 定义

股权:除本文有其他明确阐释外，统指虚拟股权。

虚拟股权:是一种以虚拟股权期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，优秀员工共享公司收益的长期激励形式。虚拟股权是一种收益权，没有所有权、表决权和继承权，持有者也不能转让、出售、抵押。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。

标的股权: 指根据本激励办法拟授予给激励对象的公司股权。公司:是指xxxxx网络科技有限公司。人力资源部:是指xxxxx公司人力资源部。财务中心:是指xxxxx公司财务管理中心。

股东:是指公司注册并在工商管理部门登记的投资人。

股东会、董事会:是指xxxxx网络科技有限公司股东会、董事会。激励对象:指依照本股权激励计划有权获得标的股权的人员，包括公司 管理层人员和其他核心员工。其中:高级管理人员是指总经理、副总经理、总监级别人员;中层管理人员是指部门经理或主管级别人员;骨干员工是指技术、销售等岗位上表现突出的核心员工。

行权:指激励对象根据本激励计划，在规定的行权期内以预先确定的价格和条件将持有的虚拟股权部分或全部份额转换并正式受让公司股权的行为。第四条 组织实施

人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作。负责策划和申报虚拟 股权授予方案，根据公司相关制度登记、考核、核实员工个人当年有效持 股股权等相关工作。

财务中心根据公司税后净利润确定虚拟股权分配方案上报公司董 事会审核;登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益。公司董事会负责审核、批准虚拟股权授予方案及分红方案。第二章 虚拟股权的授予 第五条 授予人选

由人力资源部或公司总经理提名，经董事会批准。其基本标准如下:

1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员;

2、公司未来发展亟需的人员;

3、工作表现突出的人员;

4、其他公司认为必要的标准。第六条 股权授予

1、授予时间

虚拟股权按授予，除首次授予时间以实际授予执行时间外，以后授予时。间为公司本财年财务决算后的一个月内

2、授予标准

个人当年有效持股是由职位股、绩效股、工龄股组成，由于绩效股、工龄股部分规定为动态或固定分配方式，授予时仅需要对职位股予以明确。首次经审核符合资格的对象执行以下标准: 总经理:12万份 总监/副总:10万份 部门经理:3万份 骨干员工:1万份 第七条 分红

1、分红收益

分红收益总额=当年公司税后净利润-公司提留基金(公司提留基金比例遵照《公司章程》程序，根据公司发展具体情况予以确定)个人分红收益=分红总收益/公司总股本*个人当年有效持股总额;

2、分红比例与时限

为确保公司的良性发展，遵循调剂丰歉、平衡收入的原则，分红比例原则确定为: 分红收益总额均按照当年85%，15%结转入下一分红收益总额中分红;个人分红收益均按照当年90%，10%结转入下一个人分红收益账户中。

红利分配时间为各授予单位下一财年的第六个月。第三章 虚拟股权的分红条件 第八条 分红条件

1、公司财务决算为盈利状态;

2、公司全年任务达标不低于80%;

3、公司财年发生的应收账款比例小于20%;

4、经股东会或董事会批准的其他条件。第四章 附 则

第九条 股权激励计划的变更和终止

1、因公司引入战略投资者、增加注册资本、派发现金红利、资本公积金转增股权或其他原因需要调整标的股权数量、价格和分配的，公司股东会有权进行调整。

2、公司的实际控制人为xxxxx创业投资有限公司，若因任何原因导致公司的实际控制人发生变化，可由公司董事会提出本股权期权激励计划变更议案，报经公司股东会审议批准。

3、公司合并、分立时，可由公司董事会提出本股权期权激励计划变更议案，报经公司股东会审议批准。

4、激励对象职务发生变更，但仍在公司任职的，其所获授的股权按照新的职位级别重新予以对应变更。

5、激励对象与公司的聘用合同到期，公司不再与之续约的:其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权和尚未授予的虚拟股权不再授予，予以作废。

6、有下列情形之一的，其已行权的股权继续有效，但需将该股权以当期该股权的净资产价转让给公司的其他股东或公司根据新的激励计划新增的激励对象;或由公司以上述规定价格回购;已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再行权和授予，予以作废。

(1)激励对象与公司的聘用合同到期，本人不愿与公司续约的;(2)激励对象与公司的聘用合同未到期，激励对象因个人绩效等原因被辞退的;(3)激励对象与公司的聘用合同未到期向公司提出辞职并经公司同意的;

7、激励对象与公司的聘用合同未到期，因公司经营性原因等被辞退的:其已行权的股权继续有效，并可保留;但未经公司股东会一致同意，该股权不得转让给公司股东以外的他方;已授予但尚未行权的股权期权和尚未授予的股权期权不再授予，予以作废。

8、激励对象与公司的聘用合同未到期，未经公司同意，擅自离职的，其已行权的股权无效，该激励对象需无条件将已获得的股权以购买价格回售给公司其他股东，或由公司按该价格回购;已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再授予，予以作废。

9、激励对象因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效;尚未授予的股权不再授予，予以作废;激励对象非因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权的股权和尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。

10、激励对象退休的，其已行权的股权继续有效;尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。、激励对象死亡的，其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权的股权11 和尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。

12、在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉的，公司董事会有权立即终止其所获授但尚未行权的股权，对已行权的股权予以无偿回购。

13、激励对象因决策失误等原因导致公司出现严重损失的，可以通过阶段性免除虚拟股权的享受资格、扣除虚拟股权的方式作为经济上的处罚。第十条 禁止条款

在任何情况下，持有人都不得将虚拟股权进行抵押、按揭、出售和转让。第十一条 股权的行权转换

1、行权的条件(1)激励对象对已获得的虚拟股权持有时间累计不少于2年，并满足本文其他规定情形时，可以最高将已获授的虚拟股权不超过50%的份额分2个予以行权转换，行权价享受当期股权净资产价值的9折优惠;(2)在股权激励计划期限内，行权人业绩和绩效考核平均达标率不低于目标值的80%;(3)公司引入战略投资机构或整体上市时，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票期权，具体转换方案由公司另行制定。

2、行权的程序

(1)激励对象自愿向董事会提交《虚拟股权行权申请书》，提出行权申请;(2)董事会对申请人的行权资格与行权条件审查确认;(3)签订符合工商行政管理局股权变更登记条件的《股权转让协议》;(4)进行股权变更登记，将激励对象的名字和所持公司股权登记于工商档案中的股东名册。

第十二条 其他规定

1、本股权激励计划由公司股东会负责解释。

股权激励案例 篇7

股权激励发端于上世纪50年代、兴起于80年代, 如今被全球各大知名企业广泛采用。以美国标准普尔500家为例, 2000年股权激励方式的薪酬占高管薪酬的50%以上, 90%以上的美国排名1000的上市公司采用了股票期权 (卢馨, 2013) 。20世纪90年代初, 我国首次引入股权激励制度, 随后我国股权激励制度经历尝试、探索并不断发展的阶段。根据WIND数据库的统计, 截止到2015年6月, 我国已有724家上市公司实施了股权激励, 提出了995份股权激励计划。

股权激励制度因其能够成功解决公司治理两权分离的困局、提升公司价值、有效招徕和留住优秀管理者和核心技术人员、最小量化总体薪酬成本支出而得到国内外各大公司的青睐并发展壮大。然而正如古语所云:“福兮, 祸焉;祸兮, 福焉”, 股权激励并非万能, 其在发挥巨大作用的同时也会对管理者的道德施加严格的考验。从美国的安然事件到国内的雪莱特股权纠纷事件以及2007年伊利股份确认股权激励费用营业利润亏损事件, 可以看出一旦运用不当, 薪酬激励总是利弊相生。鉴于此企业必须仔细考虑内外部因素并结合公司实际情况, 设计股权激励计划以防期望落空。

2 文献回顾

在当今知识竞争激烈的时代, 人力资本已经成为经济发展的重要要素, 随之而来的人力资本的所有者 (即所谓的高管、核心技术人员等从“人才”) , 对于企业利益分配的话语权也随之提高。从理论上来看, 由于股权激励将其利益与企业的“绑定”, 使得高管在追求自身利益最大化的同时实现股东价值最大化, 因此与传统形式的薪酬相比, 更能留住企业高管。宗文龙 (2013) 以我国2006年至2012年实施股权激励的上市公司为样本, 考察了股权激励对高管更换的影响。研究发现, 在控制经营业绩等因素的情况下, 实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率;谢德仁 (2010) 利用经验数据研究发现, 经理人股权激励计划草案公告的累计超额回报 (CAR) 显著为正, 股权激励计划能给投资者带来正的财富效应。因此, 股权激励被称为留住核心人才的“金手铐”。

关于实施股权激励的条件, 中国学者的研究也为我们提供了一些思路。在公司特征方面, 周建波 (2003) 认为成长性较高的公司采用股权激励能取得更好的效果, 显著提升公司经营业绩;股权结构方面, 潘颖 (2009) 指出股权制衡度与股权激励实施效果正相关;治理结构方面, 吕长江 (2011) 研究发现公司治理结构的不完善、对管理者进度制约机制的缺乏回事管理层处于福利目的而选择股权激励, 从而影响股权激励作用的发挥, 这佐证了完善的治理结构对股权激励具有正面作用这一观点。

3 恒康医疗股票激励计划分析

恒康医疗 (原名独一味) 是深交所中小板A股上市公司, 主要经营业务包括各种类型药剂, 中、藏药材种植、研究、高原生物开发、收购以及药品、食品、医疗器械的研究开发及技术咨询。受医药业大环境影响, 再加上拥有高度集中的股权机构和董事会结构、业绩增长乏力需要寻找新的突破点以及急需招纳留住技术及服务型人才等适合进行股权激励的内部因素影响, 恒康医疗于2012年推出了限制性股票股权激励计划, 但是在方案推出伊始就有逾20人放弃认购或者减少认购数量, 更有财务总监、生产副总等核心激励对象陆陆续续离职, 导致股权激励效果受到很大影响, 这说明其股权激励计划存在一定的不合理性。

3.1 恒康医疗股权激励计划概述

2013年2月, 恒康医疗董事会审议通过了《关于向激励对象授予限制性股票的议案》, 主要内容如表1。

恒康医疗的限制性股票激励模式属于基于业绩考核的股票激励模式, 采用定向增发的方式授予激励对象, 解锁业绩考核采取的也是行业内其他企业所普遍接受的会计指标, 即扣除非经常性损益净利润增长率。

3.2 恒康医疗股权激励计划效果分析

首先, 恒康医疗2012年股权激励计划的实施确实带来了一些成效, 那就是企业短期业绩的提升。股权激励最主要的作用是激励高管, 减少代理成本, 提升企业价值。2012年提出股权激励计划预案并实施后, 恒康医疗营业收入、营业利润以及扣除非经常损益的净利润得到了极大的提升;同时企业资产总规模也在2012年以后不断壮大。这主要与恒康医疗实施股权激励后员工生产管理积极性得到极大提高, 从原料采购的价格控制、质量管理、仓储管理、生产工艺的优化、操作流程的严格执行等方面加强了管理, 提高原料提取率, 单位生产成本降低, 产品获利能力增强。在节流的同时, 恒康医疗2013年积极开拓新的业务领域, 2013年主营业务收入按产品分类主要为药品收入、中药饮品、医疗收入和其他产品 (主要是牙膏和保健品) , 其中后三类都是2013年新业务的产品。

其次, 恒康医疗2012年股权激励计划的实施更多的是弊大于利, 这集中体现为激励效果大打折扣, 并对2015年的业绩产生了较大影响, 不利于长远发展。而弊端的产生主要在于以下三大原因。

3.2.1 激励条件过于严苛

理论上而言, 董事会规模大、独董比例高, 股权集中、债务融资水平高的企业会制定更为严格的业绩条件和激励期限。从上述对恒康医疗公司特征的研究发现, 公司应倾向于制定严格的业绩条件和期限。虽然其股权激励的有效期为4年, 并未达到严格程度, 但是其激励条件确实相当严格。根据恒康医疗的股权激励计划设定的解锁条件, 2013年度共计只有78名激励对象考核合格, 满足解锁条件。此后2014年虽然净利润快速增长, 但是增长率283%并未达到解锁条件要求的359%。

3.2.2 过分高估企业预期业绩

由于恒康医疗在2011年以前的主要营业收入均来自于传统中成制药业, 因此传统业务对2012年以后企业净利润增长的贡献将有缩小的可能性, 故恒康医疗在2012年也正式开始转型, 扩展新业务。总体来说, 恒康医疗在2012年之后企业盈利有了大幅度的改善, 但是在2014年之后增速放缓, 一方面, 恒康医疗进军医药日化品领域, 但市场份额扩张速度较慢, 虽然2013年加强新药开发, 培育新品种, 拓展营销渠道的策略, 使得业绩表现确实很突出, 但2014年后产品的获利能力并未如预期的那样;另一方面, 在恒康医疗“阔步迈进”的同时, 却债台高筑, 猛烈地并购扩张医疗服务单位, 似有配合公司的股权激励方案的可能性, 从而为公司的业绩承诺护航。鉴于恒康医疗对于公司本身业绩以及新业务盈利空间的预期过高, 导致其对激励条件的设计也随之升高。

此外, 民营资本投资的医疗服务业其实存在较大的风险, 由于医疗服务具有公益性质, 受到国家的严格管控, 但投资的目的最终是获利, 所以公益性质的医疗服务业和逐利的民营资本存在一定程度上的冲突。同时, 投资医疗服务业, 投资周期长、资金需求大、见效慢, 这也就意味着该业务的成本占营业总成的比重较大, 但占营收的比例却不及前者。加上恒康医疗用于投资兼并的资金大多来自于银行贷款, 利息支出的快速增长, 也在一定程度上影响了企业的净利润。故在将解锁期定为36个月的情况下, 设计如此职高的激励条件显然是不合适的。

3.2.3 考核指标单一

恒康医疗解锁指标仅用扣除非经常性损益的净利润增长率以及净资产收益率两个财务指标来进行考核。虽然医药制造业大多数企业采用净利润或者搭配其他几个指标作为业绩条件, 但是考虑到2012年开始战略转型拓展新业务, 这两个指标过于片面化, 远远不能够反映企业实际, 企业应该考虑多维度指标考核。

4 结论与启示

恒康医疗在企业经营陷入瓶颈期时, 采取股权激励计划无疑是正确的选择, 事实证明这对企业业绩提升也有一定的推动作用。但是由于其设计方案不合理, 使得激励方案推出伊始就有部分激励对象放弃或者减少认购数量, 财务总监、生产副总等高层陆陆续续离职, 这表明该方案对于激励对象个人的激励存在明显不足。此外, 激励基期选择为2011年这一固定年限, 而这一年正式恒康医疗盈利状况在低水平, 加上企业2013年业绩突飞猛涨, 而2014年后出现下滑, 也表明高管存在一定的短视行为;再加上公司前期产业快速扩张、项目投资过快导致贷款增加, 融资成本增加等管理层并未全面考虑到的各项风险, 以及除此之外的行业和政府新动态, 如2015年因政府对及控制“药占比”政策的执行推进致使公司药品销售总量不达预期, 这些都要影响了股权激励计划的实施效果, 通过恒康医疗股权激励计划的案例, 本文总结出如下启示。

4.1 注重激励模式创新

股权激励契约设计的关键是要符合公司的特定情况, 避免“南橘北枳”的现象。我国医药制造行业大多数上市公司股权激励采取的都是限制性股票模式, 因为限制性股票激励计划的实施, 其本身是一种对管理层的业绩和公司未来发展前景的肯定, 能够巧妙的向市场投资者传递积极的信号。同时也能够将企业个人与公司的利益联系起来, 减少代理成本, 实现股东价值最大化。但是激励模式的设计和创新要体现在如何激发激励对象努力工作的新动力的创新上, 要注重的是发挥激励对象的主观能动性, 而不是把激励计划变成激励对象机械性必须完成的数字任务。只有具备了异质性、协调性 (即激励对象之间以及激励与未被激励对象之间的协调) 、持续性以及制约性 (体现在激励条件、资金来源、股票来源) 这四个性质的股权激励计划才能成功。

4.2 完善公司制度, 避免道德风险

完善的制度基础是公司高效长久发展的前提和基石, 也是各项措施得以顺利实施的保障。一方面, 股权激励的实施易依托于公司制度, 才能更好地实施, 另一方面, 物质的刺激往往会与道德风险相伴而生, 作为对激励对象的一种奖励, 股权激励监管不当便会引发对象铤而走险, 产生逆向选择以及道德风险, 这也需要完善的公司制度来约束逆向选择行为。因此公司在实施激励计划期间, 应逐步完善公司的风险控制制度, 规范公司治理的流程机制, 在防范道德风险的同时, 也为公司未来的发展提供制度保障。

股权激励计划的成功不仅仅体现在其对公司业绩提升的刺激上, 更在于其对公司治理 (正式制度) 、企业文化等 (非正式制度) 促进的作用上, 激励计划好坏与否的关键在于其与公司各项正式以及非正式制度的融合程度, 因此, 企业在股权激励设计时一定要综合考虑公司激励计划与两大制度的契合度, 只有这样才能将股权激励的作用发挥到极致。

参考文献

[1]卢馨, 龚启明, 郑阳飞.股权激励契约要素积极影响因素研究[J].会计研究报, 2013, (4) .

[2]宗文龙, 王玉涛, 魏紫.股权激励能留住高管吗?[J].会计研究, 2013, (3) .

[3]谢德仁, 陈运森.业绩性股权激励、行权条件与股东财富增长[J].会计研究, 2010, (12) .

[4]周建波.对上市公司经营者股权激励的考察分析[J].证券市场导报, 2004, (6) .

[5]潘颖.股权激励、股权结构与公司业绩关系的实证研究——基于公司治理视角[J].经济问题, 2009, (8) .

股权激励到底是什么？ 篇8

估计有许多公司人对这件事的理解都跟以上类似。总体而言知道这肯定是好事，但究竟怎么个好法，限制有哪些，风险有哪些，具体到我们在求职和离职的时候，这事儿对于我们的意义又是什么，很多人可能就说不清了。

按照通行的解释，期权、原始股、虚拟股等等这些都被称为股权激励，也就是公司以赠送或低价出售公司股票的方式作为激励手段，以达到奖励和敦促员工工作的目的。由于之前大多数公司的股权激励主要面向中高层员工，或者创业公司中的核心创始团队，所以很多公司人对它的具体含义了解有限。

但这种激励手段正在越来越广泛地被运用到公司员工基本层面。根据怡安翰威特发布的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》，目前国内已经有309家上市公司采用了股权激励的手段，其中2011年就有116家。并且还有更多海外上市的中国公司，以及未上市的创业企业都在计划推行股权激励方案。

作为这项激励措施的潜在受益方，公司员工往往习惯性以对待公司福利的心态来处理。但很显然，它与传统的福利措施有很大区别，应该严谨慎重地对待。《第一财经周刊》采访了相关专家，希望能帮助公司人厘清这个概念。

常见的股权激励方式

现股激励

公司以赠与、出售或其他方式，直接给予员工一定份额的实股，此后员工成为公司的股东。我们通常提到的“原始股”激励也属于这种方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金额向员工赠与或出售公司股票，股票上市之后员工可以享受股票溢价。

股票期权

公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。领到期权时，员工并没有获得实际的股票，而是获得了一种权利—可以在未来以约定的价格购买公司股票，并且只有达到一定的业绩条件时，才可以行使这种权利，这时被称为“行权”。若行权时股价低于约定的价格，员工可以选择放弃行权而不会有损失。股票期权是目前国内最常用的股权激励方式，并且更适用于处于快速成长期、股价具有大幅上涨空间的公司。

限制性股票

员工在获得股票后，公司会附加特定时间或达到特定业绩才能出售股票的限制条件。限制性股票的收益并不像股票期权一样来自行权价和股票市价的差异收益，因此被更多处于稳定期，股价波动幅度不会太大的企业采用。按照证监会的规定，员工必须出资股价的50%以上来购买限制性股票，而不能采用赠与的方式。业绩股票

公司与激励对象约定在达到某个业绩条件时授予一定数量的公司股票，并且在此后的若干年内，激励对象需要通过业绩考核才能获得兑现股票的权利，否则未兑现的业绩股票将被取消。

虚拟股权激励

以股票作为标的，通过模拟股权价值的变化，以现金方式来结算激励对象所能实现的收益。这种方式不涉及真实的股东权利，也不会改变公司的股本机构，所以被激励对象并不是公司真正的股东。很多不愿意股权结构发生改变的公司往往选择采用这样的股权激励方式。

公司会如何设定股权激励方案？

公司股权激励方案的设定通常是由大股东的意见占主导，他们来决定会选择采用哪种股权激励方式或是激励方式的组合。在制定出一个初步的股权激励方案后，公司一般会请部分激励对象参与激励方案的讨论，听取他们的意见作参考。

尽管设定方案是公司层面需要考虑的事情，但是公司人作为直接利益相关方，适当的背景了解也是很有必要的。以下几点是公司制定方案的时候通常会考虑的因素：

激励对象的范围

股权激励很少是全员福利，尽管确实存在这样做的公司，但毕竟这种激励手段涉及到公司的股东利益，其成本也会影响到公司的盈利水平，因此公司总是优先考虑对公司主要业绩来源的核心骨干员工采用股权激励的措施。

根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》显示，受激励人数占授予时公司总人数的比例为6.1%，上市公司最关注的激励群体是执行董事／高管与中层管理人员。“一般来说，公司会根据人才的市场稀缺程度、人才与公司业绩的关联度和竞争对手采用的激励实践来决定激励的范围。一般对人才依赖度比较高的企业，比如IT公司、高科技企业，他们的股权激励覆盖范围相对较大。”怡安翰威特中国高管薪酬研究中心负责人倪柏箭说。

激励实现的业绩指标

最通用的两种激励方式是股票期权和限制性股票，二者都涉及到需达到一定的业绩条件才能行权或者处置股票，因此公司如何为被激励对象设定合理的业绩指标就成了需要重点考虑的问题。

“目前在执行股权激励时，公司通常会设定有2至3个既反映公司整体经营质量与状况，又能反映股东对企业短时间内经营要求的业绩指标。”倪柏箭表示，公司设定业绩指标一般会考虑：与股东价值相关的公司市值提升、全面股东回报，利润规模、销售收入、营收规模的增长，以及净资产收益率等指标。

以上这些都与公司的整体经营状况有关，但同时有些公司还会针对激励对象的个人业绩或所在业务单元的业绩做出一些相关要求。“不过通常个人业绩仅是作为激励的门槛指标或退出指标。比如业绩在公司排名末尾的员工就不能参与股权激励计划或行权等。”倪柏箭说。

行权价格的确定

根据倪柏箭的介绍，非上市公司在确定股票期权的行权价格时通常会先按照原有股东的持股成本，然后根据员工是否有足够的资金来获取股权、拟定的行权定价是否会带来额外的财务成本，以及拟定的行权定价是否能在公司实力上升后给到激励对象足够的利益回报等方面来进行衡量，最后再确定股票期权的行权价格。

行权或兑现的分期

公司在采用股权激励时一般都会采用分期行权或兑现的方式，常见的分期方式是在3年期限内，让激励对象以4：3：3或者每年1/3的方式行权或兑现。“这是为了避免一次性行权之后员工不再关注后面2至3年的业绩了。并且从保留员工的角度来说，也是增加员工跳槽成本的方式。”中智薪酬绩效管理资讯中心副总经理、咨询总监佟虎说。

当股权激励作为一种福利

公司一般是这么想的，如果把员工的收益与股东的利益捆绑在一起，当在公司市值获得上升的时候，员工就可以获得收益，那么员工自然会有更大的工作动力。“让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是最大的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。”倪柏箭认为，没有真实股东权利的虚拟股权激励就会因为缺少这种“所有者的感受”而使得其激励效果相对不高。

当然，公司采用股权激励的手段在很大程度上也是为了留住现有员工，同时吸引更多优秀的员工加入，尤其是股权激励的对象往往是公司的中高层或者核心员工。佟虎表示“股权激励往往被称为企业的‘金手铐’或者‘金色降落伞’，属于一种有效地吸引和保留员工的手段。招聘时求职者会把它作为企业回报机制的一部分来衡量，而跳槽时，也会更多考虑手上没有行权的股票所增加的跳槽成本。”

此外，通过股权激励的方式对公司来说是一种成本更低的激励方式。对于使用股权激励的公司来说，它们给员工提供激励的回报收益，其成本中的大部分是来自资本市场。“比如采用期权的方式，公司每给员工提供10元的收益，按照目前的会计准则，公司的成本大约只有3至4元。”倪柏箭说。

公司人应该注意

风险问题

股权激励并不像公司以现金形式发放给你的工资、福利，它会受到公司业绩、市场环境等因素的影响，因此存在一定的风险。

期权是可以在行权前放弃的一种激励方式，但这并不代表你行权之后没有风险。目前国内可以获得的股票增值权都需至少出资50%购买，这意味着当股票市值跌破一半以上时，限制性股票的持股人仍会受损，尤其在限制期内，你甚至不能抛售止损。相对而言，虚拟股权由于直接以现金方式结算，才算是真正风险为零。

佟虎建议从以下三方面来评估风险：首先是获得的激励是否需要支付成本，需要慎重对待成本与风险之间的关系；其次是对公司整体业绩和对市场预期的了解，若公司的业绩提升预期不佳，或是股市整体长期疲软，就要谨慎接受获得成本高的激励方式；此外，如果受到激励的公司人并不处于公司高层，对公司经营的完整信息并没有对等了解，也应当慎重评估股权激励风险。

话语权有多大

除了我们前面提到的公司会邀请部分核心员工参与激励方案的讨论之外，公司费尽心思“挖”来的员工有时也会在制定激励方案时有话语权。在这种情况下，可以争取的权益包括个人获得激励的成本高低、行权或兑现要求的业绩条件和激励股权的数量。

换句话说，就是公司人作为接受激励的一方，也并不是完全被动的，你依然可以想办法争取利益最大化。股权退出问题

对于还没有行权的股票期权来说，员工离职时通常的处理办法是将其作废。但如果你并非主动或因过失而离职，也可以尝试与公司协商将手上的期权以折现或其他形式补偿给你。

对于通过股权激励已经获得的股票，假如所在公司为上市公司，那么除了设定大股东或主要股东方有优先回购权外，一般不会对你手上的股票采取措施。而对于非上市公司，由于需要对股东集中管理，避免股票转让造成的股权结构不稳定，公司通常会在员工离职时对股票进行回购。