员工行为规范表格（推荐8篇）
员工自我评估表
姓 名： 部 门：总经办
岗 位：行政入职时间：2009年9月7日
自我评估：
１、工作业绩回顾，在公司的价值体现：
进入公司以后，本人在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，并且马上进入工作。本人对待工作认真负责，吃苦耐劳，细心且具有较强的责任心。能够根据总经理的指令，完成好公司的各项行政管理工作，现将工作情况简要总结为：①负责好了人力资源的开发与管理工作②很好的协调了公司各部门的相互关系③确实完成了督促、检查总经理的各项指示和公司会议决定的落实情况④能够管理好公司的文书、档案和资料，并且做好接待来访的工作⑤及时的传递和整理公司经营管理信息，为总经理制定经营管理决策提供依据 ２、怎样适应和发扬企业文化：
积极地参加企业组织的各项活动和培训，多看看企业的宣传内刊和看板，阶段性的宣传典型先进的事迹。最主要的是要提高个人素质，从我做起，因为每个员工都是都代表着企业的形象，通过自身潜移默化的影响周围的人，向社会介绍企业文化，从而赢得社会舆论的认同，让社会美誉来激发员工自觉维护企业文化
３、晋升目标规划：
①明确自己的目标
②根据目标进行正确的自我分析
③不断地充实自己，知识的积累才是成功的基础
④培养职业所需要的实践能力，综合能力和知识面缺一不可
⑤参加有益的职业培训
４、尚需改进之处及改进途径
５、职业发展计划
②熟悉工作环境和行业特点
③积累工作经验，完成本职工作
④虚心请教，多向别人学习
⑤构建合理的知识结构，利用空余时间多学些专业知识
⑥处理好同事之间的人际关系，慢慢获得大家的认同和尊重
⑦成为资深的行政人员，进入企业高层
⑧充分展示自己的能力，取得董事会的认可，然后成为行政总裁
６、如何设定此职位的绩效考核标准（kpi指标）
每月考核一次，累计计算
计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤：
1)要求：按公司和部门规定出勤
2)考核办法：迟到扣1分，旷工扣3分
2、工作态度： 1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法：每违反一例扣分值的1分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣3分。
3、沟通协调：
1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1分
4、会议：
1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议
2)考核办法：会议迟到，每次扣1分，缺席扣3分。
5、临时性工作：
1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣1分；公司领导交代工作每例扣2分。
6、工作失误：
1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误； 2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣3分。
7、团队建设：
1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；
8、公司处罚：
1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；
2)核办法：受公司通报批评一次，扣5分；受公司警告一次，扣10分。9.奖励：
奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：
关键词：WPS表格,综合应用,业绩管理
高职院校主要是培养学生的职业技能。本案例主要是教学生如何运用WPS表格解决他们在实际工作中遇到的数据报表管理的问题, 真正培养他们解决实际问题的能力。
1 任务的提出
案例以宏达公司销售员工的销售情况为例, 销售人员每个月的销售情况在公司都会有详细的记录, 如果对这些庞大的数据进行整理、统计和分析, 就会得到非常有价值的市场信息。
2 训练目标
要求学生能够对每个销售人员上半年的销售情况按要求建立数据表并对数据进行统计, 用图表表示员工的销售业绩, 根据需要能够及时查询销售员工的销售情况。
3 实现方法
3.1 新建一个WPS表格文件, 命名为“宏大公司2010上半年员工销售业绩”。
将Sheet1重命名为“销售额表”。在“销售额表”工作表中, 根据销售员工的销售记录输入数据并格式化表格。如图1和图2所示。
3.2 数据计算
计算出“销售额表”工作表中的“总计”、“月平均”、“销售排名”和“合计”项。
(1) 总计:在“销售额表”工作表中, 选中C3:H3单元格区域, 单击工具栏中的“自动求和”按钮∑, 在I3单元格中得到求和的值。选中I3单元格, 用填充柄向下拖动填充柄到I9, 完成“总计”的计算。
(2) 月平均:选中J3单元格, 单击工具栏中“自动求和”按钮右边的下拉箭头, 在列表中单击“平均值”命令, 在输入栏中出现“=AVERAGE (C3:I3) ”, 在输入栏中修改公式为“=AVERAGE (C3:H3) ”, 按回车键得到平均值。选中J3单元格, 用填充柄向下拖动填充到J9, 完成”月平均“值的计算。
(3) 销售排名:选中K3单元格, 在输入栏中输入“=RANK (I3, $I$3:$I$9) ”按回车键后, 得到相应的排名, 用填充柄向下拖动填充到K9, 自动完成“销售排名”的计算。
(4) 合计:选中C10单元格, 单击工具栏中的“自动求和”按钮∑, 在输入栏中出现“=SUM (C3:C9) ”, 按回车键后得到求和的值。选中C10单元格, 用填充柄向右拖动填充到H10, 完成“合计”的计算。
计算结果如图2所示。
3.3 制作销售图表
(1) 制作销售员杨晓斌的销售图表
(1) 在“销售额表”工作表中, 选中C2:H3单元格区域, 单击工具栏中的“图表向导”按钮, 打开“图表类型”对话框。在“图表类型”中选中“簇状柱形图”。
(2) 单击“下一步”按钮, 打开“源数据”对话框。
(3) 单击“下一步”按钮, 打开“图表选项”对话框, 在“标题”选项卡中的“图表标题”文本框中输入“杨晓斌月销售表”, 在“分类 (X) 轴”文本框中输入“月份”, 在“数值 (Z) 轴”文本框中输入“销售额”。在“图例”选项卡中, 取消选中“显示图例”复选框。
(4) 单击"完成"按钮。如图3所示。
(2) 用相似的方法制作其它销售人员的销售图表。
(3) 制作上半年所有员工的销售业绩总计图表。
按Ctrl键, 选中B3:B9和I3:I9单元格区域, 用相似的方法制作出所有员工的销售业绩图表 (“图表类型”中选“分离型饼图”;“数据标志”选“百分比”) , 如图4所示。
3.4 查询数据
在实际工作中, 有时候需要处理大量的销售数据。在处理大量数据时, 有时只需查看表中的部分数据:如每个销售人员的月销售“最高值”与月销售“最低值”;某个销售人员的月销售记录等。
用条件格式筛选出每个销售人员的月销售“最高值”与月销售“最低值”
(1) 选中C3:H3单元格区域, 单击“格式‘→’条件格式”命令, 在“条件格式”对话框的“条件1”下拉列表框中选择“公式”, 在后面的输入栏中输入“=C3=MAX ($C3:$H3) ”。
单击“格式”按钮, 在打开的“单元格格式”对话框中设置字体颜色为红色, 字形为加粗倾斜。单击“确定”按钮, 返回“条件格式”对话框。
(2) 单击“添加”按钮, 出现“条件2”, 在“条件2”下拉列表框中选择“公式”, 在输入栏中输入“=C3=MIN ($C3:$H3) ”。单击“格式”按钮设置条件2的格式, 字体颜色为鲜绿色, 字形为加粗倾斜。设置完成后单击“确定”按钮返回“条件格式”对话框, 单击“确定”按钮。如图5所示。
(3) 选中C3:H3单元格区域, 双击工具栏中的“格式刷”按钮, 然后依次刷过C4:H9单元格区域, 这样就筛选出了每个销售员半年中月销售额的最高值和最低值。
结果如图2所示。
某个销售人员的月销售记录可利用“数据‘→’筛选‘→’自动筛选”筛选出来。
通过以上综合训练, 使学生真正掌握了数据表建立、表格美化、数据统计、图表创建和数据查询, 提高了学生利用WPS表格处理数据报表的能力, 为以后工作中解决实际问题打下了坚实基础。
参考文献
关键词：表格的规范性；表格的自明性；科技期刊
中图分类号：G237.5 文献标识码：A 文章编号：1000-8136(2009)29-0072-04
1 表格的测试评价依据
GB/T7713--1987在6.4.2中规定：表的编排，一般是内容和测试项目由左至右横读。数据依序竖排。表应有自明性……等。这些规定是测试和评价表格是否科学或规范的基本原则，但仅有这些基本原则还不好作出评判。
文献认为，表格的栏目应以竖向栏目为主语、横向栏目为谓语进行排列。有时这样编排可能会使竖向栏目或横向栏目过长，可通过横表分段或竖表转栏来解决。刘振民、刘笑达啾为，在栏目位置处留下空白(这一空白往往留在表格的左上角)或随便给一个泛指的名词“项目”“指标”等不符合GB/T7713～1987的规定。朱崇业、王毅勤、俞竹君指出，国内许多期刊的三线表存在项目横读的情况，并认为“公用单位”写在顶线外右端的情况并不常见，规范的用法应是放在项目栏相关的位置上。杨青认为：“检查一个表格，首先就是查看它的第一列，看其栏目是否为反映其表身信息的特征或属性的词语；再通过进一步的阅读测试就可以作出表格是否规范的判断。”
笔者认为文献[2]--[5]是对文献[1]的进一步阐释，可以与文献[1]一起作为对科技期刊表格进行测试和评价的依据。
2问题表格的特征及分类
国际和国内编辑界都推荐使用三线表，目前，中国大多数科技期刊也已经采用三线表，本文仅以三线表为例，并按GB/T7713-1987的规定及文献[2]--[5]的阐释，将问题表格的特征归纳为不规范和不自明两类。
(1)不规范表格：一是无表序、表题，或表题不简明(表题后明显多一个“表”字)、不准确；二是第一列的栏目位置(表格的左上角)为空白或栏名不能反映表身信息的特征或属性；三是对只能横向阅读的形似“三线表”未作规范处理；四是横向栏目内缺少必要的辅助线，或添加辅助线不正确，使栏目的多层次隶属关系模糊；五是没有将“公用单位”集中标示在表题之后，或将仅限于竖向一列使用的“公用单位”扩大至全表；六是对内容累赘庞杂可以化繁为简的，没有进行简化处理而大量浪费版面；七是本来在一页内可以排完的表格人为地截断为续表，甚至将续表转排到另外一页；八是应该进行整合或特殊处理的没有进行整合或特殊处理不处理失当；九是表身内容庞杂时各子项间缺少必要的横向隐型线；十是表注表述不当，表内数字修约不统一、不规范，表内标点符号使用混乱等。
(2)不自明表格：一是需要进行拆分、重新拟定表题、重新设计栏目才能自明的表格；二是栏目的隶属关系复杂，无论从竖向还是从横向都难以读懂的表格；三是把不具备表格基本属性的“非图非表”硬性修改成表格(如将博弈支付矩阵修改为表格)。
3样本期刊的选取及问题表格统计
3.1样本期刊的选取
考虑到样本期刊的代表性和获取的便利性，笔者从编辑部相互交换的数10种科技期刊中，遴选出期刊荣誉排名位于全国前列的7种优秀核心期刊。为了叙述方便和不对样本期刊带来负面影响，将7种样本期刊分别为用Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ替代。其中，Ⅰ、Ⅱ是国家自然科学基金委员会认定为的管理科学A级重要期刊；Ⅲ是全国优秀期刊一等奖期刊、首批中国精品期刊、中国百种杰出学术期刊、中国期刊方阵双高期刊和省十大名刊；Ⅳ是国家自然科学基金委员会认定的管理科学重要期刊、全国优秀期刊一等奖期刊；Ⅴ是全国优秀科技期刊、中国期刊方阵双效期刊和省优秀科技期刊；Ⅵ是国家期刊奖获奖期刊、中国期刊方阵双百期刊和省十大名刊；Ⅶ是省级以上地方十佳名刊和优秀期刊。实证分析样本除Ⅱ是2008年第六期外，其余都是2009年第一期。
3.2问题表格统计
本文主要根据上述问题表格的具体特征，对样本期刊的全部表格进行审读测试，并按不规范和不自明进行分类统计。由于部分样本期刊(如Ⅰ、Ⅲ、Ⅳ)并没采用标准的三线表，故这些样本期刊不存在辅助线使用不当的问题，即产生不规范问题的机率相对还少一些，其余均视为三线表按上述问题表格的具体特征进行分类统计。为了使统计数据准确可靠，又便于分析研究，对统计数据中的不规范和不自明2类问题表格的计数不相互重叠，即不自明表格不再作为不规范表格统计。问题表格实证分析统计数据见表1。
从表1可以看出，不规范和不自明2类问题表格占样本期刊表格总数的比例最高的已超过80％，最低的也达到34％，可见不规范和不自明表格问题的严重性。
4问题表格评析举例
4.1 可以进一步整合规范的问题表格
从示例1可以看出：
(1)表2、表3竖向第一列栏头名“国家”明显不能统领其竖向下属的子项(“资金来源、政府、民间“或”20世纪起止年份、资金来源、政府、民间”)。遇到像这样的问题，有些编撰者以为只要用“资金来源”替代栏头的“国家”即可达到表格的规范化要求了，其实不然。笔者认为，对示例1这类从属关系比较简单的表格，应严格按照文献的要求进行修改，即以竖向栏目为主语、横向栏目为谓语设计栏目，在读取表身信息时，能读出一段完整通顺的句子(见修改表2)。比如从修改表2可以读到：在工业化第一阶段，美国政府的R&D投入占51.70％，民间的R&D投入占48.30％联邦德国……。
(2)示例1中的表3看起来好像比较复杂，其实也很简单，与表2的内容构成基本相同，只是表题名各异(应该一致而未修改到位)，还存在数据不准确(如政府和民间的投入比例之和有的不足100％)、不规范、数值修约不统一等问题。如果将示例l中的表2、表3合二为一，重新设计栏目，统一表题名并确立公用符号、统一数值修约、修正投入比例(使政府和民间的投入比例之和为100％)，并增加一条横向隐型辅助线(这里是实线)，便可以使整合后的表格更规范，且节省大量版面(见整合表2、表3)。
4.2可以大量压缩、化繁为简的问题表格
示例2(来源于样本期刊VI)：在“中部地区创新能力现状”一节中列出一巨大篇幅的表格(篇幅占1整版面不必列出)。首先从形式上看。存在下列问题：①栏头为空白；②二级指标下缺少辅助线；③数据修约不统一；④表注累赘多余。再从内容上对表格栏目及其竖向下属子项的构成进行分析：①第一列栏头空白处虽可补上区域名，但其竖向下属的33个子项除4个区域名是必要的外，其余29个省份与论证中部地区创新能力的主题关系不紧密因此可以删除；②横向栏目不必设计成两个层次，既可以减少一条辅助线，使竖向栏目与横向各项目之间的从属关系简单化，又可以减小表格篇幅。上述两方面的修改可以使表格篇幅压缩至原表篇幅的10％以下(见表4)。
4.3将博弈支付矩阵硬性修改为问题表格
笔者查阅了大量含有博弈支付矩阵的文献资料，并在中国知网以“博弈支付矩阵”为主题进行检索，获得11篇文献。仅从这11篇文献的情况看，既有作为插图的，也有作为表格的，还有既不作为插图，也不作为表格的。本文实证分析样本期刊Ⅴ和Ⅵ，既有把博弈支付矩阵作为插图的，也有作为表格的，对于这种混乱状态有必要作进一步探讨。
(1)将博弈支付矩阵作为表格的较多，这里略举数例(见示例3、示例4)。
示例3(表5、表6(表题名在表格下方)来源于样本期刊V；表7、表8来源于样本期刊Ⅳ；表9来源于文献[6])：
从示例3中表5、表6的情形看，原文作者应是作为插图处理的(因为题名在图下，编者仅将“图”改为“表”后，并没有将表题移至表的上方)。显然，示例3中的5个表均不符合GB/T7713—1987的规定，也无法修改为规范的三线表，但不少期刊却将博弈支付矩阵硬性改为三线表。
(2)将博弈支付矩阵改为三线表的情形见示例4。
示例4(表10来源于样本期刊Ⅴ；表11来源于文献[7]，表12来源于样本期刊Ⅴ)：
这些三线表真叫^大跌眼镜，在科技期刊中此类问题并不鲜见。
(3)将博弈支付矩阵既不作为插图，也不作为表格的仅举一例(见示例5)。
示例5
从示例3—5的情形看，博弈支付矩阵更类似框图而不是表格。从其内容结构上看，博弈支付矩阵也不具备表格的基本属性，其中的数字仅是为了表述博弈支付状态而假设一组数据。因此，笔者建议最好还是将博弈支付矩阵作为框图处理(见图1)。
5结语
性别
出生年月
照片
学 历
婚否
民 族
专 业
毕 业
学 校
健康状况
户籍所
在 地
身份证
号 码
参加工作时 间
联 系
电 话
电 子
邮 件
联系地址
原工作单位
离职原因
起止时间
学 校
学历或资格证书
教育
经历
工作
经历
起止时间
工 作 单 位
职 务
声明
本人保证所填写的上述信息真实、准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致用人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人不符合录用条件而解除劳动合同;在试用期过后劳动合同期限内，用人单位可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。
签 名
日 期
唐才均（上海奉浦工业区韩村路 696号 邮编 上海 201400）
GB50319-2000 老200号文件 按二个合同和（GB50319-2000）规范填写和审核的建议 A类表（承包单位用表）
A1 工程开工/复工报审表 监A-02 工程开工报审表监A-08 复工申请表 1 本表用于开工时，将表头中的“/复工”划掉。如整个项目一次开工，可只填一次。一般当一个项目有多个单位工程组成，应分别填写“工程开工报审表”，应当与建设工程质量报监的单位工程个数相呼应，有多少报监子项，就填多少张“工程开工报审表”；2 证明文件应能说明具备开工条件的相关资料，主要应有：⑴“三通一平” 条件；⑵施工组织设计（方案）或施工施工项目管理规划已获得批准；⑶主要施工机具的到位率和完好率满足开工需要；⑷主要施工材料的进场和检验已完成，符合施工需要⑸已建立施工质量保证体系和安全生产管理体系3 本表也用于因各种原因导致的工程暂定的复工申请，此时应将“开工/ ”划掉。附1的“开工报告”应改为“复工报告”，附1的证明材料应有详尽的具备复工条件的相关资料，首先应列举工程暂停指令的编号及签发单位，当导致暂定的原因是危及结构安全或使用功能的话，整改完成后，应有建设单位、设计单位、监理单位各方共同认可的整改完成文件，其中“建设工程鉴定意见”必须由有资质的检测单位出具。4 本表用于被质监站查处而暂停的状况，整改完成后。首先应向质监站申报，待质监站批复后，再向监理机构申报。5 审核注意事项⑴项目经理应当按照协议书约定的开工日期开工。项目经理不能按时开工，应当不迟于协议书约定的开工日期前7天，以书面形式向工程师提出延期开工的理由和要求。工程师应当在接到延期开工申请后的48小时内以书面形式答复项目经理。工程师在接到延期开工申请后48小时内不答复，视为同意项目经理要求，工期相应顺延。工程师不同意延期要求或项目经理未在规定时间内提出延期开工要求，工期不予顺延。⑵因发包人原因不能按照协议书约定的开工日期开工，工程师应以书面形式通知项目经理，推迟开工日期。发包人赔偿项目经理因延期开工造成的损失，并相应顺延工期。
A2 施工组织设计（方案）报审表 监A-01 施工组织设计报审表监A-04 工程施工进度计划（调整计划）报审表监A-16 工程质量问题（事故）报告单、监A-17 工程质量事故处理方案报审单 1 本表用于整个项目的施工组织设计（方案）或项目施工管理规划的报审，也用于单位工程的施工组织设计（方案）或项目施工管理规划的报审；2 在施工过程中,当承包单位对已批准的施工组织设计（方案）或项目施工管理规划进行调整、补充或变动时，应重新报审，也填写本表，在证明文件中应详细说明变更的理由和依据，应经专业监理工程师审查，并应由总监理工程师签认；3 100m2以上的楼屋面支模方案也用本表报审；4 本表还用于对危及结构安全或使用功能的分项工程整改方案的报审，在证明文件中应有建设单位、设计单位、监理单位各方共同认可的书面意见；5 重点部位、关键工序的施工工艺和确保工程质量的措施,填写本表报审；6 采用新材料、新工艺、新技术、新设备时，采用本表将相应的施工工艺措施和证明材料报审，经组织专题论证并审定后予以签认。7 审核注意事项⑴项目经理应按合同约定的日期，将施工组织设计和工程进度计划提交工程师，工程师按合同约定的时间预以确认或提出修改意见，逾期不确认也不提出书面意见的，视为同意；⑵群体工程中单位工程分期进行施工的，项目经理应按照发包人提供图纸及有关资料的时间，按单位工程编制内容具体的进度计划，向监理工程师申报；⑶项目经理必须按工程师确认的进度计划组织施工，接受工程师对进度的检查、监督。工程实行进度与经确认的进度计划不符时，项目经理应按工程师的要求提出改进措施，经工程师确认后执行。因项目经理的原因导致实际进度与进度计划不符，项目经理无权就改进措施提出追加合同价款。A3分包单位资格报审表 监A-03 分包单位资格报审表 1 附：1分包单位资质材料应注意新老资质就位的新要求，切实防止越级分包，2002年7月1日以后，要防止老资质混入；2 附：2的业绩材料，应将项目业主或监理单位和人员的通讯地址列出，以便于监理人员进行核实，分包单位资格在注意队伍的业绩的同时更要重点注意经营负责人的个人素质，有些质安状况尚可，但管理机制不善的，应不予向总监推荐；3 项目经理应详细填写分包明细表中的各项内容，监理工程师应仔细核准；4 审核注意事项⑴项目经理按合同约定分包所承包的部分工程，并与分包单位签订合同。非经发包人同意，项目经理不得将工程的任何部分分包。⑵项目经理不得将其承包的全部工程转包给他人，也不得将其承包的全部工程肢解以后以分包的名义分别转包给他人。⑶工程分包不能解除项目经理任何责任与义务。项目经理应在分包场地派驻相应管理人员，保证合同的履行。分包单位的任何违约行为或疏忽导致工程损害或给发包人造成其他损失，项目经理承担连带责任。⑷分包工程价款由项目经理与分包单位结算。发包人未经项目经理同意不得以任何形式向分包单位支付各种工程款项。
A4 报验申请表续A4 报验申请表 监A-12 整改复查报审表监A-14 工程报验单监A-15 施工测量放线报验单续监A-12 整改复查报审表监A-14 工程报验单监A-15 施工测量放线报验单 本表主要用于 1隐蔽工程验收申请，2 放样报验，3 分项、分部工程和单位工程报验申请表。在下划线上应填写具体内容，如隐蔽工程报验申请表，地基验槽报验申请表，桩基分项工程报验申请表，基础分部工程报验申请表等。
1、隐蔽工程报验申请表⑴地基验槽隐蔽工程报验申请附件中应提交：①地基勘察报告 ②经施工、监理、勘察和建设单位代表共同签署的“地基验槽记录” ③当实际地基与勘察报告不符合时，应提交由勘察、设计、建设、监理等参与各方签署的处理方案及按处理方案实施的验评记录，方可进行报验申请。获准后进行下道工序——垫层混凝土的浇筑。⑵钢筋绑扎工程报验申请单①附件应注明A9表的编号及所附钢筋出厂合格证、复试报告；②有焊接接头的，应先进行钢筋接头报验；③对抗震有要求的，应视工程结构件抗震等级，依据复试报告核算钢筋的“强屈比”和“超强比”，当为一、二级抗震等级时，钢筋的“强屈比”应≥1.25。当为一级抗震等级时，钢筋的“超强比”应≤1.2，当为二级抗震等级时，钢筋的“超强比”应≤1.4；④钢筋绑扎分项工程质量评定表；⑤监理人员签署的工程隐蔽验收记录。⑶上部结构钢筋隐蔽验收除按以上要求执行外，尚应增加获得批准的支模方案和模版工程质量检验评定表⑷阳台、雨蓬等悬挑构件，应逐个单独填写隐蔽工程验收记录，对多层建筑可以层为单位附单个隐蔽记录集中填表报验。
2、定位放线报验申请表⑴应附“工程测量定位放线复核记录”和“建（构）筑工程测量复核表”，二表均应有现场专业监理人员签名；⑵除总体工程、单位工程的定位放线报验外，砌体施工验收规范第2.0.5条规定的放线尺寸校核也填写本表报验。
3、桩基分项工程报验申请单⑴附件应该有：①桩位图②桩位偏差实测值图（由监理员监测）③打桩记录（由监理员复核）④预制桩质保资料（钢材、水泥配比、强度等级等）⑤桩基检测报告⑥桩基自评报告⑦桩基分项工程质量验收证明（施工企业已填妥并盖有质量部门章）⑵监理工程师收到后，核实各项资料，确认真实和基本齐全并对实物质两进行查验确认符合强制性标准和合同约定后：①写桩基分项工程质量评估报告。②在桩基分项工程质量验收证明上签署意见，盖监理单位部门章。③签署同意报验申请的意见⑶否则应退回项目经理，令其整改合格和补充完善之后，重新填写报验申请表。4 基础分部、主体分部、装饰中验和单位工程竣工初验也填写本表进行报验，只是附件有区别，基础分部、主体分部、装饰中验和单位工程报验时应注意企业自评、设计认可、监理核定、业主验收、政府授权的质监站监督的新程序。5 审核注意事项⑴工程质量 工程质量应当达到合同约定的质量标准，质量标准的评定以国家或行业的质量检验评定标准为依据。因项目经理原因工程质量达不到约定的质量标准，项目经理承担违约责任。⑵双方对工程质量有争议，由双方同意的工程质量检测机构鉴定，所需费用及因此造成的损失，由责任方承担。双方均有责任，由双方根据其责任分别承担。⑶检查和返工 项目经理应认真按照标准、规范和设计图纸要求以及监理工程师依据合同发出的指令施工，随时接受工监理工程师的检查检验，为检查检验提供便利条件。⑷工程质量达不到约定标准的部分，监理工程师一经发现，应要求项目经理拆除和重新施工，项目经理应按监理工程师的要求拆除和重新施工，直到符合约定标准。因项目经理原因达不到约定标准，由项目经理承担拆除和重新施工的费用，工期不予顺延。⑸工程师的检查检验不应影响施工正常进行。如影响施工正常进行，检查检验不合格时，影响正常施工的费用由项目经理承担。除此之外影响正常施工的追加合同价款由发包人承担，相应顺延工期。⑹因监理工程师指令失误或其他非项目经理原因发生的追加合同价款，由发包人承担。⑺隐蔽工程和中间验收 工程具备隐蔽条件或达到合同约定的中间验收部位，项目经理进行自检，并在隐蔽或中间验收前48小时以书面形式通知监理工程师验收。通知包括隐蔽和中间验收的内容、验收时间和地点。项目经理准备验收记录，验收合格，监理工程师在验收记录上签字后，项目经理可进行隐蔽和继续施工。验收不合格，项目经理在监理工程师限定的时间内修改后重新验收。⑻监理工程师不能按时进行验收，应在验收前24小时以书面形式向项目经理提出延期要求，延期不能超过48小时。监理工程师未能按以上时间提出延期要求，不进行验收，项目经理可自行组织验收，监理工程师应承认验收记录。⑼经监理工程师验收，工程质量符合标准、规范和设计图纸等要求，验收24小时后，监理工程师不在验收记录上签字，视为监理工程师已经认可验收记录，项目经理可进行隐蔽或继续施工。
A5 工程款支付申请表 监A-09 工程变更费用申请单监A-18 项目月付款申请表 1 附件：1 工程量清单注意应该是合格工程量的清单，也就是说要附各阶段的合格证明文件，譬如，基础工程量，需附“基础工程合格证明书”。2 本表用于合同外的工程费用支付申请时，附件还要求提交依据性材料。3 审核注意事项⑴在确认计量结果后14天内，发包人应向项目经理支付工程款（进度款）。按约定时间发包人应扣回的预付款，与工程款（进度款）同期结算；⑵按合同确定调整的合同价款，工程变更调整的合同价款及其他合同约定的追加合同价款，应与工程款（进度款）同期调整支付；⑶发包人超过约定的支付时间不支付工程款（进度款），项目经理可向发包人发出要求付款的通知，发包人收到项目经理通知后仍不能按要求付款，可与项目经理协商签订延期付款协议，经项目经理同意后可延期支付。协议应明确延期支付的时间和从计量结果确认后第15天起计算应付款的贷款利息；⑷发包人不按合同约定支付工程款（进度款），双方又未达成延期付款协议，导致施工无法进行，项目经理可停止施工，由发包人承担违约责任。
A6 监理工程师通知回复单 1 用于对监理工程师通知单的回复，在写详细内容之前首先应写明所针对的监理工程师通知单的编号；2 项目经理认为监理工程师指令不合理，应在收到指令后24小时内采用本表向工程师提出修改指令的书面报告，监理工程师在收到项目经理报告后24小时内作出修改指出指令或继续执行原指令的决定，并以书面形式通知项目经理。紧急情况下，监理工程师要求项目经理立即执行的指令或项目经理虽有异议，但决定仍继续执行的指令，项目经理应予以执行。因指令错误发生的追加合同价款和给项目经理造成的损失由发包人承担，延误的工期相应顺延。3 请监理工程师认真对待上述第2类回复单。以免由监理单位和监理工程师自身承担不必要的经济等责任。
A7 工程临时延期申请表 监A-11 延长工期报审表 项目经理按发包人认可的施工组织设计（施工方案）和监理工程师依据合同发出的指令组织施工。在情况紧急且无法与工程师联系时，项目经理应当采取保证人员生命和工程、财产安全的紧急措施，并在采取措施后48小时内向工程师送交报告。责任在发包人或第三人，由发包人承担由此发生的追加合同价款，相应顺延工期；责任在项目经理，由项目经理承担费用，不顺延工期。
A8 费用索赔申请表 监A-10 索赔报审表 1 可调价格合同中合同价款的调整因素包括：(1)法律、行政法规和国家有关政策变化影响合同价款；(2)工程造价管理部门公布的价格调整；(3)一周内非项目经理原因停水、停电、停气造成的停工累计超过8小时；(4)双方约定的其他因素。2 项目经理应当在上述情况发生后14天内，将调整原因、金额以书面形式通知监理工程师，监理工程师确认调整金额后作为追加合同价款，与修改意见，视为已经同意该项调整。3 当一方向另一方提出索赔时，要有正当索赔理由，且有索赔事件发生时的有效证据。4 发包人未能按合同约定履行自己的各项义务或发生错误以及应由发包人承担责任的其他情况，造成工期延误和（或）项目经理不能及时得到合同价款及项目经理的其他经济损失，项目经理可按合同约定的程序以书面形式向发包人索赔：⑴索赔事件发生后28天内，向监理工程师发出索赔意向通知；⑵发出索赔意向通知后28天内，向监理工程师提出延长工期和（或）补偿经济损失的索赔报告及有关资料；⑶监理工程师在收到项目经理送交的索赔报告有关资料后，于28天内给予答复，或要求项目经理进一步补充索赔理由和证据；⑷监理工程师在收到项目经理送交的索赔报告和有关资料后28天内未予答复或未对项目经理作进一步要求，视为该项索赔已经认可；⑸当该索赔事件持续进行时，项目经理应当阶段性向工程师发出索赔意向，在索赔事件终了后28天内，向监理工程师送交索赔的有关资料和最终索赔报告。5 项目经理未能按合同约定履行自己的各项义务或发生错误，给发包人造成经济损失，发包人可按合同确定的时限向项目经理提出索赔。
A9 工程材料/构配件/设备报审表 监A-05 成品、半成品供应单位资质报审表监A-06 建筑材料报审表监A-07 主要工程设备选型报审表 1 项目经理负责采购材料设备的，应按照合同条款约定及设备和有关标准要求采购，并提供产品合格证明，对材料设备质量负责。项目经理在材料设备到货前24小时通知工程师清点。2 项目经理采购的材料设备与设计或标准要求不符时，承包应按工程师要求的时间运出施工场地，重新采购符合要求的产品，承担由此发生的费用，由此延误的工期不予顺延。3 项目经理采购的材料设备的使用前，项目经理应按监理工程师的要求进行检验或试验，不合格的不得使用，检验或试验费用由项目经理承担。4 监理工程师发现项目经理采购并使用不符合设计或标准要求的材料设备时，应要求由项目经理负责修复、拆除或重新采购，并承担发生的费用，由此延误的工期不予顺延。5 项目经理需要使用代用材料时，应经监理工程师认可后才能使用，由此增减的合同价款双方以书面形式议定。6 由项目经理采购的材料设备，发包人不得指定生产厂或供应商。
A10 工程竣工报验单 1 当工程具备备案制度规定的10项条件中的第
（一）、（二）、（五）、（七）、（十）项条件即
（一）完成工程设计和合同约定的各项内容，达到竣工标准；
（二）施工单位在工程完工后，对工程质量进行了全面检查，确认工程质量符合法律、法规和工程建设强制性标准规定，符合设计文件及合同要求，并提出工程竣工报告；
（五）有完整的工程项目建设全过程竣工档案资料；
（七）施工单位和建设单位签署了工程质量保修书；
（十）建设行政主管部门及其委托的建设工程质量监督机构等有关部门要求整改的质量问题全部整改完毕后项目经理可填写本报验单，经监理机构对资料进行审核并对工程实物进行预验收，合格后连同监理评估报告一起，转交给建设单位，由建设单位准备
（三）、（四）、（六）、（八）、（九）项并组织验收。2 工程具备竣工验收条件，项目经理按国家工程竣工验收有关规定，向发包人提供完整竣工资料及竣工验收报告。如约定由项目经理提供竣工图的，应当按合同约定的日期和份数提供。3 发包人收到竣工验收报告后28天内组织有关单位验收，并在验收后14天内给予认可或提出修改意见。项目经理按要求修改，并承担由自身原因造成修改的费用。4 发包人收到项目经理送交的竣工验收报告后28天内不组织验收，或验收后14天内不提出修改意见，视为竣工验收报告已被认可。工程竣工验收通过，项目经理送交竣工验收报告的日期为实际竣工日期。工程按发包人要求修改后通过竣工验收的，实际竣工日期为项目经理修改后提请发包人验收的日期。5 发包人收到项目经理验收报告后28天内不组织验收，从第29天起承担工程保管及一切意外责任。6 中间交工工程的范围和竣工时间，应按双方在合同内约定，其验收程序按合同约定和工程建设的法律、法规和行政规章的规定办理。7 因特殊原因，发包人要求部分单位工程或工程部位甩项竣工的，双方另行签订甩项竣工协议，明确双方责任和工程价款支付方法。8 工程未经竣工验收或竣工验收未通过的，发包人不得使用。发包人强行使用时，由此发生的质量问题及其他问题，由发包人承担责任。
A11 项目经理通知单（增加）监A-19 施工备忘录 1 本表按照建设部和国家工商管理总局建建（1999）313号发布的《建筑工程施工合同（示范文本）》（GF-1999-0201）7条2款增设2 项目经理是项目经理指定的负责施工管理和合同履行的代表，依据合同发出的通知，以书面形式由项目经理签字后送交监理工程师，监理工程师或监理工程师代表在回执上签署姓名和收到时间后生效。
B类表（监理单位用表）
B1 监理工程师通知单 监B-03 监理通知单监B-02 监理备忘录 1 监理工程师代表在工程师授权范围内向项目经理发出的任何局面形式的函件，与监理工程师发出的函件具有同等效力。项目经理对工程师代表向其发出的任何书面形式的函件有疑问时，可将此函件提交监理工程师，监理工程师应进行确认。监理工程师代表发出指令有失误时，监理工程师应进行纠正；2 除监理工程师或监理工程师代表外，发包人派驻工地的其他人员均无权向项目经理发出任何指令；3 监理工程师的指令、通知由其本人签字后，以书面形式交给项目经理，项目经理的回执上签署姓名和收到时间后生效。确有必要时，工程师可发出口头指令，并在48小时内给予书面确认，项目经理对工程师的指令应予执行。工程师不能及时给予书面确认的，项目经理应于工程师发出口头指令后7天内提出书面确认要求。工程师在项目经理提出确认要求48小时内不予答复的，视为口头指令已被确认；4 监理工程师口头指令的确认、原采用“监理备忘录”方式处理的问题也可使用本表；5 由监理工程师代表发出的指令和通知也使用本表。
B2 工程暂停令 监B-01 工程停工通知单 1 监理工程师认为确有必要暂停施工时，应当以书面形式要求项目经理暂停施工，并在提出要求后48小时内提出书面管理意见。项目经理应当按工程师要求停止施工，并妥善保护已完工程。项目经理实施工程师作出的管理意见后，可以书面形式提出复工要求，监理工程师应当在48小时内给予答复。监理工程师未能在规定时间内提出管理意见，或收到项目经理复工要求后48小时内未予答复，项目经理可自行复工。因发包原因造成停工的，由发包人承担所发生的追加合同价款，赔偿项目经理由此造成的损失，相应顺延工期；因项目经理原因造成停工的，由项目经理承担发生的费用，工期不予顺延。2 监理工程师的工程暂停令由其本人签字后，以书面形式交给项目经理，项目经理的回执上签署姓名和收到时间后生效。
B3 工程款支付证书 1 项目经理应按合同约定的时间，向监理工程师提交已完合格工程的报告。监理工程师接到报告后7天内按设计图纸核实已完工程量（以下称计量），并在计量前24小时通知项目经理，项目经理应为计量提供便利条件并派人参加。项目经理收到通知后不参加计量，计量结果有效，作为工程价款支付的依据。2 监理工程师收到项目经理报告后7天内未进行计量，从第8天起，项目经理报告中开列的工程量即视为被确认，作为工程价款支付的依据。监理工程师不按约定时间通知项目经理，致使项目经理未能参加计量，计量结果无效。3 对项目经理超出设计图纸范围和因项目经理自身原因造成返工的工程量，监理工程师不予计量。
B4 工程临时延期审批表 1 因以下原因造成工期延误，经工程师确认工期相应顺延：(1)发包人未能按专用条款的约定提供图纸及开工条件；(2)发包人未能按约定日期支付工程预付款、进度款，到使施工不能正常进行；(3)工程师未按合同约定提供所需指令、批准等，致使施工不能正常进行；(4)设计变更和工程量增加；(5)一周内非项目经理原因停水、停电、停气造成停工累计超过8小时；(6)不可抗力；(7)专用条款中约定或工程师同意工程期顺延的其他情况。2 项目经理在上述情况发生后14天内，就延误的工期以书面形式向工程师提出报告。工程师在收到报告后14天内予以确认，逾期不予确认也不提出修改意见，视为同意顺延工期。B5 工程最终延期审批表 B6 费用索赔审批表
监B-04 会议纪录监B-05 专题报告 C类表（各方通用表）
C1 监理工作联系单 监B-05 专题报告 施工过程中，参与各方进行联系的用表，原监理专题报告也可使用本表
C2 工程变更单 1 监理工程师发现工程设计不符合法律法规和工程建设强制性标准，应当通知建设单位，要求设计单位改正。2 施工中发包人需对原工程设计进行变更，应提前14天以书面形式向项目经理发出变更通知。变量超过原设计标准或批准的建设规模时，发包人应报规划管理部门和其他有关意味着重新审查批准，并由原设计单位提供变更的相应图纸和说明。项目经理按照工程师发出的变更通知及有关要求，进行下列需要的变更：⑴更改工程有关部分的标高、基线、位置和尺寸；⑵增减合同中约定的工程量；⑶改变有关工程的施工时间和顺序；⑷其他有关工程变更需要的附加工作。3 因变更导致合同价款的增减及造成的项目经理损失，由发包人承担，延误的工期相应顺延。4 施工中项目经理不得对原工程设计进行变量。因项目经理擅自变更设计发生的费用和由此导致发包人的直接损失，由项目经理承担，延误的工期不予顺延。5 项目经理在施工中提出的合理化建议涉及到对设计图纸或施工组织设计的更改及对材料、设备的换用，须经工程师同意。未经同意擅自更改或换用时，项目经理承担由此发生的费用，并赔偿发包人的有关损失，延误的工期不予顺延。6 工程师同意采用项目经理合理化建议，所发生的费用和获得的收益，发包人与项目经理按合同约定分担或分享。7 其他变更 合同履行中发包人要求变更工程质量标准及发生其他实质性变更，由监理工程师对双方进行协商解决。
右列7个表格《工程建设监理规范》（GB50319-2 000）没有,考虑到监理工作的连续性,建议各监理机构予以沿用。但是，必须对监C-01-1“实测项目检查纪录表”做如右框正。监C-01 实测项目检查记录表监C-02 外观项目评分表监C-03 质量保证资料检查记录表监C-04 监理日记监C-05 监理月报监C-06 工程初验报告监C-07 工程质量评估报告 对２００号文件的 监C-01-1 做如下框正实测项目检查纪录表工程名称：
编号：
部位
工程
施工单位
序号 实测项目 允许偏差 实
测
值 合格率 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０
实测人：
纪录人：
日期 监理工程师意见：监理工程师
日期
注：本表适用于房屋建筑工程，允许偏差按《建筑工程质量评定标准》（GBJ301-88）规定，各点实测偏差应实事求是填写，不得虚假。特殊情况下，经总监理工程师同意，可重新选点实测。D 按 上海市建筑业管理办公室2001-06-04以沪建建（2001）第055号文件 要求增加的两个表格
进度控制表 可每月填报一次，作为监理月报的附件，一并向委托人报告
巡视旁站检查记录表 可每月填报一次，作为监理月报的附件，一并向委托人报告 E 各 监 理 企 业 根 据 需 要 编 制 的 其 他 表 格
后记：①本文是为正确运用《工程建设监理规范》（GB50319-2000）的施工阶段监理工作基本表式而写作，考虑到上海监理同行师友对上海市建筑业管理办公室沪建建（95）第200号文件颁发的《上海市工程建设施工监理实施细则》的施工监理表式已用了5—6年，都比较熟悉，所以笔者藉监理规范基本表式与200号文件表格的异同比较之方式，并结合《建设工程施工合同（示范文本）》（GF-1999-0201）和《建设工程监理委托合同（示范文本）》（GF-2000-0202）两本合同（示范文本）的要求提出表格填写和审核的要点，这也是出于对我国入世在即的考虑。② A4隐蔽工程报验申请表 中对抗震有要求的，应视工程结构件抗震等级，依据复试报告核算钢筋的“强屈比”和“超强比”。当为一、二级抗震等级时，钢筋的“强屈比”应≥1.25。当为一级抗震等级时，钢筋的“超强比”应≤1.2，当为二级抗震等级时，钢筋的“超强比”应≤1.4 ——是因为注意到对此问题一些施工单位和监理单位普遍重视不够、有些同行师友不知道有此规定而列出的。③编者对《工程建设监理规范》（GB50319-2000）与两本新合同（示范文本）结合起来的学习也仅仅是开始，理解还比较肤浅，不当在所难免，敬请同行师友赐教指正，赐教意见请告知本人，谢谢。本人对监理实务之研究有极大的兴趣，经常利用时间的下脚料制造一些监理实务资料，读者对象定位在没有“监理工程师岗位证书”的“工地现场监理负责人”，编者注意到一个持有监理工程师岗位证书的“总监理工程师”，因为行政规章规定的原因，使他或她具有“总监理工程师”在许多项目上挂或签名的资格，实际蜻蜓点水、浮光捋影，某些人甚至连半个月一次的“工地例会”也没时间参加，要搞好监理实务，主要靠没有监理工程师岗位证书的“工地现场监理人员”们的脚踏实地的辛劳工作，许多在这个层面上工作的监理人员连接受再教育的机会都很少，因此，编者拟为此层面上工作的监理人员撰写一些监理参考资料，以通过提高他们的监理实务能力，来提高我们的监理水准，希望这一想法能够得到同行师友的认同和有关管理部门的支持，对提高监理操作实务水平有所帮助。
图表一
1、完成空白表格的制作(如图1)以后，将光标定位在“最高学历”右侧的单元格内，单击“插入”菜单下“窗体”功能区里的“下拉型窗体域”按钮(如图2)，在单元格里会出现一个灰色的长方形(如图3)。
图1
图2
图3
2、双击灰色长方形，在弹出的“下拉型窗体域选项”对话框里，单击右侧的“增加”按钮(如图4)，会出现一个黑色的文本框，输入“硕士研究生” (如图5)以后，再次单击右侧的“增加”按钮，在新出现的文本框里输入“大学本科”，结合单位实际情况重复上述操作，增加“大学专科”、“中专”、“高中”等选项(如图6)以后，单击“确定”按钮关闭对话框，
图4
图5
图6
3、将光标定位在“职称”右侧的单元格内，按照上面的操作插入一个新的下拉型窗体域，并为其增加“中学高级教师”、“中学一级教师”、“中学二级教师”、“中学三级教师”、“高级工”等选项(如图7)。
图7
4、重复上面的操作，在相关单元格里插入下拉型窗体域并为其增加所需的选项(如图8)。
图8
5、完成“姓名”、“性别”等普通单元格中内容的输入以后，单击“窗体”功能区里的“保护窗体”按钮(如图9)，用鼠标单击下拉型窗体域，在弹出的下拉列表里单击所需的选项(如图10)，即可完成单元格内容的填写(如图11)，打印预览效果如图12。
图9
图10
图11
图12
一、员工沉默的内涵
Rosen和Tesser (1970) 认为人们对问题保持沉默的原因之一是心理学家所称的“沉默效应”, 个体不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安。Morrison与Milliken (2000) 首次在美国的《管理学评论》提出了沉默行为的概念, 他们从组织层面出发, 认为员工沉默是一个群体现象, 员工由于担心负面的结果或者认为其观点对组织不重要, 从而对企业或组织潜在问题保留个人的观点或建议。Pinder和Harlos (2001) 则将沉默定义为当员工有能力改进当前企业绩效时, 却保留了对组织环境等方面的行为、认知或感情的评价。他们从员工态度出发, 在员工沉默内涵的基础上, 认为员工沉默可以分为默许性沉默和无作为沉默, 其中默许性沉默指的是消极地保留观点, 意味着消极地顺从, 而无作为沉默是比较积极地保留观点, 目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。Dyne (2003) 在Pinder的基础上, 根据员工保持沉默的内在动机划分, 将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。郑晓涛 (2008) 将员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点, 从而改善所在部门和组织某些方面的工作, 但却因为种种原因, 选择保留观点, 或者提炼和过滤自己的观点。他通过访谈和问卷调查的方法, 研究在中国背景下, 基于不同的员工沉默动机划分, 员工沉默行为可分为默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默。张敏 (2009) 从员工所处的宏观环境为出发点来划分, 将员工沉默划分为制度性沉默、文化性沉默和结构性沉默。其中, 制度性沉默是指员工能够发现企业的问题, 对企业的管理运营和发展等方面有自己的见解, 但因为种种主观或客观的原因而不将其说出来的沉默行为;假性沉默行为是指员工由于能力的不足或其他原因而没有看到问题或对企业没有自己的见解而表现出的沉默行为。
二、员工沉默行为的影响因素
员工沉默行为受很多因素的影响, 诸如员工的个体特征、组织文化、同事间的态度和领导特征。
1、员工个体特征对沉默行为的影响
基于员工个体来说, Buzzanell (1994) 认为, 女性相对于男性表现出更多的沉默行为;Lepine、Dyne (1998) 认为, 情绪稳定性低的员工更可能选择沉默, 不负责任的员工更可能选择沉默, 外向型员工提出建议、发表观点的可能性大, 低满意度的员工更可能选择沉默;Jeffrey、Linn (2001) 认为, 具有神经质的员工较少发表观点;Premeaux和Bedeuab (2003) 认为, 外控型员工更消极被动, 自尊心低的员工更容易沉默。另外, 心理资本 (自我效能、希望、韧性、乐观) 对员工的很多行为都有着重要的影响。
2、组织特征对员工沉默行为的影响
组织的氛围与员工的沉默行为有着重大的关系, 比如, 组织公平感、同事关系和组织氛围、组织文化等。假如组织成员间的互动紧密, 组织氛围和谐, 那么员工沉默行为的概率就会偏低。当组织的规模庞大而且管理方式传统, 员工选择沉默行为的机率偏高。当知识共享性不强的组织里, 员工沉默行为就会增加, 当在公平、团结、信任的组织氛围里, 员工更愿意分享他们的观点和意见, 员工沉默行为就会降低。Pinder和Hados (2001) 认为不公平环境是导致员工沉默的重要原因。在缺乏信任以及充满政治行为的的组织氛围里, 员工因为恐惧和担心“言多必失”和“引火上身”, 总会试图隐藏自己的真实想法, 更多愿意选择沉默或者做表层的交流。
3、同事因素对员工沉默行为的影响
员工沉默行为被认为是一种集体现象。由于存在从众现象, 因此, 同事的行为对员工沉默的形成有着显著的影响。当员工发现周围的同事对某件事或某个问题保持沉默时, 员工本身也会倾向于保持沉默。同时, 假如组织政治氛围浓厚, 员工经常锋芒毕露地发表自己的观点, 必将成为众矢之的, 对员工的职业生涯产生影响。Bowen (2003) 认为员工在决定是否发表意见时, 很大程度上受其所认识的同事的观点的影响。
4、领导特征对员工沉默行为的影响
领导和员工的权力差距也是导致员工沉默的因素。一些学者认为, 员工的沉默与领导的行为有着紧密的关联。他们认为, 员工的沉默行为主要是领导的领导方式的原因。比如, 员工感受不到组织和领导对个体的重视, 那么就会缺乏对组织和领导的认同和信任, 沉默行为就会发生。假如领导者对下属的贡献没有表现出足够的敏感和支持, 那么就会导致下属的心理安全感下降。一些学者研究发现, 在中国, 员工和领导之间高质量的私人关系 (信任和忠诚) 更能提高个人绩效和激发组织公民行为。
三、减少员工沉默行为的对策
1、善于发现“进言特质”的新员工
综合国内外研究得知, 外控型、自尊心高、情绪稳定性高以及责任感强的员工更倾向于开口说话。因此, 在招聘阶段, 要善于甄别, 发现具有“进言特质”的新员工, 在同等条件下, 要优先考虑。
2、建立一个言论开放和充分信任员工的环境
领导的开放性使得员工能够提出更多的建议。开放的领导风格更容易激励下属, 使组织内的气氛更加融洽和活跃。由于心理安全的组织氛围能够消除员工进谏的恐惧, 管理者应该营造出安全融洽激励员工言论的组织氛围, 鼓励那些积极进言而又有真知灼见的员工大胆地表达他们的意见。
3、增加“沉默”成本, 提高进言收益
根据动机理论, 假如要使员工在一定风险的情况下自觉地做事, 就要施用适度的激励措施, 让员工体会到, 选择“沉默”时, 会增加沉默成本, 较之前将失去更多物质层面和精神层面的东西, 而进言却能得到各种各样的好处。
总而言之, 企业打破员工沉默行为需要通过建立开放性和信任的企业文化、顺畅的沟通体系、尊重并积极维护员工权利、建立有效的激励机制等多管齐下的途径, 只有企业持之以恒不断地努力, 才能把打破员工沉默的现象, 使之收到令人满意的效果。
摘要：在现代企业和组织中, 人力资本已经成为竞争力的核心要素之一, 然而, 企业和组织也普遍存在员工沉默行为。当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题, 需要员工群策群力的时候, 员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素, 有意识地选择和保持沉默, 员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建, 对企业的决策质量造成影响。当前, 员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注, 文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析, 并针对产生的原因提出具体的管理对策。
对峙还是共赢
任何事物的存在都有其两面性，同样，垄断对社会经济发展的正负影响取决于垄断所带来的生产边界扩大与垄断所造成的资源配置效率下降的效果比较。之前，谷歌为扩大其竞争范围，先后顺利地完成了一系列并购案和产品发布案，其业务领域分布主要集中在移动互联网、搜索广告业务、YouTube视频、应用程序、以及以与Facebook竞争的社交网络（谷歌Me项目），这一行为印证了其“组织全球信息”的使命。谷歌所倡导的未来大多数信息应该转移到网络上的，无疑彰显了谷歌企图垄断全球网络信息的野心，因为谷歌的获利正是与这些信息的数量息息相关，转移的信息越多谷歌的获利也就愈多。谷歌的垄断行为对美国高科技行业的未来发展趋势具有极大的影响，如果谷歌真的实现了对全球信息的管控权，那么将严重抑制其他公司的发展，影响社会资源的配置效率。
同样是大洋彼岸的公司，“本为同根生”的全球快餐业两大巨头麦当劳和肯德基共同发展了几十年，也同样经历着几十年竞争，却未见两人为争夺市场份额而上演“相煎何太急”。相反，两人更是相敬如宾，稳固着各自的品牌地位、利益和客户忠诚度，从而真正实现了和谐竞争、共同发展的良性市场关系。
因此，在大的社会环境中，一方的受益必定导致另一方的失利，然而在这一过程中也未必受益的一方会是大获全胜，特别是行业巨头之间的为垄断市场而进行的恶性竞争势必造成双方、甚至多方资源的浪费。未来企业发展应从整个市场全局角度考虑，与竞争对手共建可持续发展的竞争市场，为彼此打造良性竞争的市场氛围，实现真实意义上的“共赢”。
垄断之危险关系
企业可以垄断市场，但却无法垄断人才。就谷歌为应对挖角事件所采取的薪酬计划来看，作为员工听到工资上涨自然是好事，但对于股东却未必这样认为了。汉哲管理咨询观点认为，从人力资源管理的角度来看，企业试图通过薪酬策略保持人力资源的稳定性，是一种很危险的做法。
首先，谷歌这一行为将影响公司的企业文化，很有可能会构建一种“唯利是图”的工作氛围。过分的强调通过薪酬稳定员工，会在员工的潜意识里将其引向“唯利是图”的价值观。也就是说，企业虽然可以通过薪酬调整暂时稳定现有的人力资源，但是当有更好的工作机会或者说更优厚的薪酬机会时，势必会影响企业的人员稳定性。
其次，谷歌此举在管理理念上是对企业员工进行了“物化”，有违可持续发展思路中所倡导的“以人为本”的管理理念。根据马斯洛的需求层次论来看，金钱可以满足一个人的基本需求，却无法满足自我实现（self-actualization need），也就是说个体之所以存在，之所以具有生命意义，是为了自我的实现。而对员工来说，薪酬仅仅是择业的一部分，他们所期望的是个人的发展与提高，个人对企业的价值体现，以及企业对个人工作绩效的认可。
最后，挽留和激励员工的手段很多，尽管薪酬是其一但却不是唯一的手段。一般来说，要想使薪酬既有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能的同时，保证公平公正性。而从谷歌的薪酬计划来看，对于某些员工来说有失公平性，例如新员工与老员工同时享有薪金上调百分之十，这一举措势必会增加内部矛盾和意见分歧。
构建稳定与健康
随着低碳经济的到来，垄断企业需重新定位人力资源管理，通过创新的管理理念构建科学合理的管理机制——有效的“选、用、留、育”机制。
1.建立创新的企业文化
根据企业的发展方向，分析现有企业文化的优劣势，构建适合企业风格的创新文化。将“以人为本”的口号式宣传真正地落实，并体现在管理层的观念和行为上。管理者特别是直线经理肩负着落实文化宣传的职责，需发自内心地关心员工，积极主动地承担起员工“选、用、留、育”的操作性工作。
2.建立灵活的组织结构
为扩大市场范围，垄断企业势必会加快投资、并购、重组，因此这一时期企业的组织结构设计应具有灵活多变、动态调整的特点，并与企业的战略紧密结合。
3.建立健全的人力资源管理机制
人力资源的管理应以“培养+激励”为核心，鼓励员工积极工作、不断创新的同时，更加关注员工的成长与发展，使员工的发展与企业的发展同步。在“选”人上，应制定科学的人才甄选标准，例如素质标准、能力标准、技能标准、知识标准等，并结合科学的人才测评工具，保证“选”人的有效性。在“用”人上，真正做到人岗匹配。在“留”人上，建立基于岗位评价、与市场接轨的、公平公正的薪酬体系。通过薪酬与绩效的有效挂钩，激励并指引员工的有效绩效行为，充分的调动员工的积极性，增强责任心和自豪感，从而实现人力资源的稳定性。在“育”人上，建立员工任职资格标准、员工发展通道以及和谐的内部竞争机制，从而实现员工科学的能上能下、能进能出，避免员工走单一的发展路径。同时建立科学培训体系，鼓励员工不断地提高个人能力、培养创新的思维。
总之，唯有充分考虑产业的稳定和健康发展，并且不以打击对手为目的的良性竞争行为才会使产业的环境得到改善，并对其他企业创造有利的外部条件，从而形成良性的可持续发展空间，使企业的战略目标也较容易实现。通过构建具有竞争力的人力资源管理才能为企业带了竞争优势，实现人才“垄断”的目的。
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