员工培训的调查报告

员工培训的调查报告（推荐8篇）

员工培训的调查报告 篇1

(一)调查目的与意义

1、调查目的

培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需，了解零售药店工作人员各方面培训情况，改善培训制度不足之处，培养优秀员工。营造良好的药店销售环境，提高药店的市场竞争力。

2、调查意义

在市场竞争日益激烈的情况下，一名优秀的专业店员对于药店而言，其价值是无法估量的。培养出优秀的店员，不仅可以提高药店的市场竞争力，还能带动其他店员的工作积极性。

(二)调查对象概况1、调查对象全称上海雷允上诚然药店2、调查对象地址

上海市松江区九亭镇同利路171号3、调查证明人

姓名：万艳;联系电话：13817682524;与调查主题关系：人事部经理，负责安排、记录培训过程。

(三)调查时间

20xx年3月30日20xx年5月30日。

(四)调查方式

本次调查采取现场访谈式调查，访谈对象为：人事部经理：万艳;负责培训的老师：江纪明、范春燕;药店店员：陈向前(执业药师)、李嘉渝(药师)、吴韦飞(营业员)、徐文卫(营业员)访谈对象的选择原则是：

1、向人事部经理了解新员工的入职培训安排;

2、向培训老师了解门店的新进人员培训情况;

3、向药店员工了解员工对于培训的意见;□资料搜集，搜集资料概况：

(1)资料名称：《上海雷允上诚然药店员工培训安排表》，资料来源：上海雷允上诚然药店;

(2)资料名称：《上海雷允上零售药店员工培训手册》，资料来源：上海雷允上加盟总部;

(3)资料名称：《药店服务礼仪培训手册》，资料来源：上海雷允上诚然药店;

二、调查对象现状

(一)调查对象基本情况

“雷允上”创始于雍正三十四年(公元一七三四年)，迄今已有近三百年的历史，是本市中药行业闻名遐迩的“四大户”之一。上海雷允上药品连锁经营有限公司传承“雷允上”百年老店的深厚文化底蕴，凭借现代化管理理念、人才优势，不断探索、创新，取得了骄人业绩。现已成为广大市民信赖的具有中医药专业服务特色的医药零售连锁企业。

上海雷允上诚然药店正是其众多加盟店之一，属于私营企业。近年来与松江区多个社区街道、居委建立了广泛而良好的合作关系，共与20多家街道或居委进行了文明社区健康共建活动，使老百姓真正得到了实惠，企业在实现经济价值的同时也体现也企业回报社会的高度责任感。

其主要的经营范围有：中成药、中药饮片、化学药制剂、抗生素、生化药品、生物制品、医疗器械、医疗保健用品、营养保健品、计生用品、百货、食品等。随着门店的良好发展，门店也在日益壮大，如今现有管理人员4人，负责各项管理及培训事宜;会计2人，负责账目明细;执业药师3人，负责日常卫生的监督管理及处方药的销售;药师4人，负责日常的销售;营业员6人，负责帮助执业药师或药师完成药店日常销售及其他安排的工作。

(二)门店对员工培训的目标

1、通过提升门店店员的职业素养，提高其实际工作技能和理性应对工作的能力，便于对其管理和进行自我管理，这样才能使得新员工尽快融入药店，担起岗位重任，从而提升整个团队的职业形象和组织绩效;通过培训，提升员工职业道德，增强人际关系协调能力;形成药店发展良好的动力。

2、新店员是药店的新生力量，在药店的人才梯队建设和药店的人才储备方面具有重要的作用。新员工从其他工作岗位转入药店，存在着身份转换、环境适应、心理适应、工作适应等诸多问题，为了使新店员尽快胜任工作，承担起工作责任和社会责任，更好的服务于社会

3、满足店员的高层次精神文化需求，来激发员工的干劲和热情，培养员工的自觉性、积极性、创造性，提高药店的销售利润和形象价值。并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

(三)门店员工培训现状1、职前培训

职前培训就是在“入职”之前的培训，由该药店人事部组织新报到的员工进行培训，培训的主要内容包括两部分：一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育是指为新员工介绍该门店的情况、规章制度等。行为培训是指让新员工熟悉工作中的操作流程、讲解门店的现状和未来门店的发展目标。以此培训新员工对该药店的归属感，帮助新员工适应新的环境，使员工的综合素质得到提高。

2、安全培训

为了保障员工及顾客的生命安全，该药店还会定时组织员工参加安全知识的培训，让员工提高消防意识，了解各种消防设施的性能，掌握报火警、扑救初起火灾以及自救逃生的知识和技能和灭火器材的使用方法，并且要求员工熟记《药店消防安全管理制度》。

3、销售技能培训

各行各业的销售人员都会有自己的销售技巧，药店工作人员也不例外，尤其是在竞争如此激烈的现在，药店员工的销售技巧就成了提高销量的主要法宝。该药店销售技能的培训为每半年一次，主要由一些有很多年药店工作经验的老师讲解分析，进行不同的模拟演练，来提高员工的销售技能。

4、服务礼仪培训

员工的形象代表药店的形象，是提升药店服务形象的重要环节。作为药店服务行业，做好服务工作是用不变更的话题。服务礼仪的培训经指导老师的讲解后，由员工复习《药店服务礼仪培训手册》，在实践中不断学习和改正。主要由以下几个方面展开：第一、提高服务意识、做好微笑服务;第二、树立“全新全意为顾客服务”的经营理念;第三、不将个人情绪带到工作中，虚心接受批评建议;第四、保持高度的责任心和饱满的工作热情。

三、调查的简要结论

(一)做好准备工作

有效培训需要多方积极参与，不仅是需要培训师的精心组织，更要培训学员的积极配合，为了达到良好的培训效果，培训前需要做好以下几方面准备工作：

1、药店管理者积极组织策划;

2、培训师要事先掌握店员的情况，精心准备，因材施教;

3、鼓励店员带着问题参加培训;

4、培训课上，除必要的知识点以外，各方还应就药店的经营状况、发展方向等各方面积极沟通，进行广泛的互动交流。

(二)将培训工作做到实处

在该药店中要树立起对培训重要性的认识，不要总是流于形式，应该转变意识观念，认认真真的开展店员的培训工作。同时也要做好培训的效果评估。延长培训时间，让员工充分理解培训内容，能学以致用。不要虎头蛇尾，要做到培训工作与药店规划的有机结合。使培训工作有助于公司总体目标的实现，做好长远规划，不能只顾眼前的利益。要学会从长计议，强化对人力资源教育培训的投资。

(三)改进培训方法，全面培训店员，

改进培训方法，建立和发展完善的培训教学体系，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。多学习国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探讨出适合企业自身的培训工作新思路，不断提高培训的质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致，使其成为促进高质量培训的有利手段。

四、总结

员工培训的调查报告 篇2

1 员工培训需求调查中的问题

1.1 对员工培训需求分析不足

相关部门对于员工填写的培训需求表,没有进行全面的调查分析,如员工部门不同、专业技术水平不同、擅长的领域不同等,同时,每个员工所属部门的职能需求、员工个人未来的发展方向也没有得到充分的分析。公司内部培训往往是培训部门主观臆断,决定培训的方式和内容,没有充分考虑到员工的个人意愿,如此一来,不但在培训过程中激发不出员工的积极性,容易引起员工的反感、抗拒心理,更有可能导致培训工作中途中断,很难继续原定的培训计划,同时对于长久的良性循环培训造成不好的影响。[1]

1.2 员工对培训需求不够重视

员工没有真正明白培训需求的意义,根据个人喜好对培训提出多元化要求,然而很多方面与工作需求并没有多大关系,由于公司培训部门不能一一满足旗下员工对于培训方面的特殊要求,导致员工对培训渐渐失去信心与耐心,丧失填写员工培训需求表的热情与积极性。部分员工较安于现状,不愿接受和学习更多知识,将自己封闭在一个不需要更新的心理状态中,对于培训需求调查表往往是敷衍了事,久而久之,调查表失去了原有的作用和意义,彻底沦为有关部门考察的必备材料。

1.3 培训课程设计与培训需求不符

目前很多公司为了适应时代发展,都在进行着不同程度的改革,而对员工进行新技能、新思想、新知识的全面培训,已成为企业发展的新趋势。然而大多数培训部门只是单纯为了完成上级领导下发的培训任务,只要求参与的人数达到标准,并未真正研究过培训课程设计及对培训结果进行预测,导致在实际培训过程中很难根据实际情况进行有效调整。参加培训的员工理论基础不同、学习能力不同、接受能力不同、专业水平不同等很多因素对讲师造成一定困扰,在进行培训的过程中,既要充分照顾根基不好的员工,又要兼顾综合素质较高的员工,对其展开更深一层的技能培训,使得培训师很多时候力不从心。外聘讲师由于对公司内部知之甚少,同时没有充裕的时间做基础,导致外聘讲师的培训往往发挥不了多大作用。而公司内部培训师进行讲解,理论上讲其效果势必优于其他讲师讲解,然而对于公司内部培训师来说,并不愿意将自身积累多年的经验传授给其他人,提升他人与自己竞争的能力。多年不变的培训方式,多为枯燥的理论知识讲解,使得员工对培训彻底失去兴趣。

2 创新及对策

员工培训已经成为企业发展的重要组成部分,但是在员工培训中依然存在很多不足,首先需要解决的就是员工培训需求调查的问题。相关单位可以采取“赛马”机制,在给员工造成一定压力的同时,激发员工学习欲,使员工充分认识到:“要我学习”与“我要学习”以及“我要学什么”与“我该学什么”之间的利害关系,并自动自发向提升自身全面发展的方向而努力。以此方式促进员工个人发展,带动企业全面发展。[2]

2.1 提高员工受训主动性

职业生涯规划在员工个人发展中起着至关重要的作用,便于员工将个人发展与企业中心发展结合起来,将个人发展带动企业中心发展、企业中心发展促进个人发展、个人发展服务于企业中心发展三者之间进行科学、合理的规划。而企业方面同样可以根据员工职业生涯规划,对业绩好、上进心强、有发展前途、受训意识强的员工给予多方位支持,如将对设备技术改造中工艺技术要求高、科技含量高等高技术的工作,交予此类员工负责。同时可以给予优秀员工内部首席培训师等技术性头衔,在职称评定、升职加薪、晋升职位等方面优先考虑,给予员工外出学习考察、自我研修等奖励或机会,充分为员工实现个人目标创造有利条件。如此一来,员工的培训积极性势必被完全调动出来,再也不存在“要我培训”的思想,全身心投入“我要培训”的发展氛围中。

2.2 开发专业技术水平测试系统

充分开发企业员工人才技术优势,在企业网站建立技术水平评估系统,并设置相关工作知识题库,实现培训需求转置。在公司内部引入“赛马”机制,不定期对各层人员进行技术评定,在给员工造成无形的压力时,也能激发员工的学习动力,根据测试结果对相关人员进行不同方式及程度的培训,重点强化基础知识,拓宽知识面,在摸清技术短板之后,进行特定课程培训,努力将技术水平提升至完全可以胜任该岗位工作要求为止,若员工自身要求进一步进修,企业也可提供相应培训。总而言之一句话,缺什么补什么,充分营造良好的学习环境和学习氛围,将“我要学什么”转换为“我该学什么”,使培训工作发挥更大的作用。

2.3 建立培训课程预审机制

根据员工在技术水平测试系统中暴露出来的弱项部分,进行综合分析整理,对具有相同或类似薄弱环节的员工,进行科学、合理的集中培训,经过培训主管与培训师全面考虑,挑选精准课程进行培训,在进行培训之前,要进行培训课件试讲、预审、预评等工作,以期达到最佳效果。[3]

2.4 积极举办专题讲座

各个企业都不缺少学历高、技术强、业务精的员工,然而此类员工由于自身优势,极容易形成“知识孤峰”现象,为了更好的解决这一问题,企业可以从公司内部或公司外部积极聘请相关知识的知名专业人才,开展知识讲堂,进行专题讲座会,对员工进行基础知识普及与加强,传授新技术,介绍经济发展新走向等。专家将自己累积几十年的经验传授给员工,使得员工一时无法完全消化如此深奥的知识,促使知识孤岛联网成片,以四两拨千斤之势,帮助员工突破技术瓶颈。

2.5 建立完善的培训考核机制

在公司已有规章制度的基础上,新增硬性指标,年度内员工至少参与两次或两次以上培训,并将员工参与培训相关数据纳入年度绩效考核中。在薪资待遇制度中,同样加入培训机制,使培训质量与年度绩效考核待遇挂钩,对于有意逃避企业集体培训的员工给予适当惩罚,对技能不过关、出现质量事故、思想觉悟不够等员工强制进行培训工作,以达到提升企业整体竞争力的目的。[4]

2.6 配发专业技术书籍

根据员工各部门职责的不同,为各部门员工精挑细选最具价值的专业技术书籍,并配备相应考察资料与部分习题,为有理想、有抱负、有求知欲的员工创造更多条件,使员工无论在家、出门、休假等任何时间内,均能做到自学、互学,以此提高基础理论知识,并进一步提升自身职业素养。

3 结论

综上所述,胜任工作岗位的必要条件并不是一纸毕业证书,而是在工作过程中不断充实自己,使自身逐渐具备胜任岗位的资格,在成为企业顶尖人才的道路上,应积极参与公司举办的各种适合自身发展的岗位培训。公司在员工培训方面投入了大量人力物力,并牺牲了很多宝贵的时间,目的是为了提高企业员工个人全面发展,从而促进企业发展。

参考文献

[1]周冰封,徐东,高宏洁.员工培训需求调查存在的问题及对策[J].人力资源管理,2014,11(3):76.

[2]王培玉.中小企业培训问题与对策探讨[J].企业经济,2013,8(5):76—79.

[3]刘昌涛.国企员工培训中存在的问题与对策[J].市场研究,2015,9(3):63—64.

员工培训的调查报告 篇3

一、 调查情况及分析

该市有中职学校10所，专职中职德育教师66人，发放问卷66份，回收问卷63份，有效问卷63份。

1.该市中职德育课师资年龄偏大、学科专业化程度不高，人员更新率低，校本培训少，教师职业倦怠感明显。

从表1-表4可知，30岁以上的教师占76.2%，师资新鲜血液不足；教师第一学历专业与从教专业对口率只有60.3%，这是教师专业化最突显的短板，加重师资培训的难度。其中，10所中职学校中，有4所学校10年内没有引进新的德育课教师，有2所学校长期只有2～3个德育课教师，7所学校没有德育（政治）高级教师。每学期能外出培训的教师只有20.6%，表示有职业倦怠感的老师占60.3%。

可见，中山市中职德育课师资的基本情况不容乐观，师资结构不合理、学科专业化程度不高、人员更新率低、校本培训少、教师职业倦怠感明显，这些均严重制约教学质量的提升与有效教学的实施。

2.新课改以来，该市中职德育课教师的教学理念、教学方法、教学手段、教学形式、教学资源获取方式、教学评价等都能做到与时俱进、更新主动。

从表10-表11可知，教师参与市级以上课题及在有刊号的刊物公开发表文章的普及面还不广，从一个侧面反映师资队伍科研能力不强。科研是提高师资水平的有力抓手，也是改善教学质量的助推器，这方面的能力一定要加强。

3.该市中职德育课教师参加教学培训的动机正确、上进心强。

从表12-表13可知，85.7%的教师参加培训的动机是“提升自身素质，提高教学技能”，同时“教育改革发展所需”与“获得继续教育学分”也是教师参加培训的主要动机。教师希望通过培训能“获得新的理念”“获得可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术”“获得适用的新知识”。

4.该市中职德育课教师群体知识与能力培训的需求。

从表14-表16可知，经过六年的课改，教师对课程大纲、教材已有较全面与深刻的理解，在教学中更需要“教学教法与技巧”“青少年学习心理方面的知识”与“任教学科专业前沿的知识”。同时，教师选择“教育教学科研能力”、“信息化应用能力”和“教育教学方法更新能力”欠缺，这3个方面的培训需求度很高。在教研能力培训方面，教师希望在“如何落实研究过程”和“如何将研究成果用于教学实践”这两方面有更多的培训机会。

5.该市中职德育课教师喜欢的培训形式、最受欢迎的培训者、认为最有效的培训、最有效的培训考核评价方式。

从表17-表20可知，该市中职德育课教师喜欢的培训形式是观摩名师课堂教学式、实地参观考察式、同行交流研讨式； 教学经验丰富的骨干教师与课改专家是最受欢迎的培训者； 教师普遍认为最有效的培训是观摩课堂、听课评课、名家讲座； 教师偏向于培训后根据培训课程完成相应作业和提交论文或撰写培训心得这两种的考核方式。

二、应对策略

调查的结果和分析可以为该市中职德育课教师的培训提供设计的依据，可作以下考虑：

1. 课改六年后，大纲与教材培训已不是重点，教师培训要以课程的前沿知识、教学设计、教学方法为主要培训内容，同时配合开展普及青少年心理常识、新型教学手段工具运用、科研实施方法等通识内容来提升教师教育教学水平。

2. 充分发挥该市中职德育师资队伍的优势，以自我教育为主要培训力量与形式。由于教师特别愿意听名师课堂，认为听评课是最有效的培训形式，因此，市教研室应搭平台、压担子，挑选本市高级教师、骨干教师广泛、长期开展全市公开课、示范课，提供给全市德育课教师观摩学习并进行评课。同时，要求各校在校级范围内也要定期开展公开课、示范课观摩活动。

3. 加强科研引领，请教育科研专家对全市教师开设“如何开展教育教学科研”为主题的辅导培训。市教研室既要牵头参与省级科研课题的研究，也要鼓励、支持、辅导学校参加市级、校级的课题研究，并将科研水平与成果作为科组建设优劣的评价指标。

4. 以赛促学，以赛促建。借用论文教案比赛、教学竞赛、学生学科比赛等活动促进教师开展教育教学的实践与锻炼，促进学校学科组的建设。

5. 鉴于该市师资结构的不均衡，要延长中青年教师的教学热情与学习能力，需要挑选中青年骨干教师，实施重点培养。可考虑将中职德育课四门必修课和两门选修课分成六个项目，实施项目培训与指导，培养出每一门课的首席教师团队，以点带面带动六门课的教学，营造干事创业的工作氛围。

师资是教育教学中最重要的资源与关键力量，如何促进教师开展自主学习、实施自我激励、实现自我增值，是教学业务部门的职责和目标。中山市借用问卷调查的形式，掌握师资队伍与培训需求的第一手信息，为科学开展培训工作提供依据，使师资培训工作更科学、更有效。同时，经历了六年的课改，各地市中职德育课教学或许会出现类似的情况，此调查报告可以为其他地市提供借鉴，以促进我国中职德育课教学的全面发展。

关于加强员工培训的报告 篇4

酒店行业的服务质量是酒店全方位、全过程高度协调与配合的最终结果。结合本酒店

酒店员工的劳动态度与职业技能直接影响着服务质量的高低。因此，员工培训对所有星级饭店而言都是一项不可或缺的工作任务。怡和国际大酒店作为州内第一家四星级酒店，长期以来坚持“商道”即“人道”的原则，将员工培训视为经营活动的重中之重。2011年，全国各行业都出现用工荒，酒店业也未能幸免。更加突显了员工培训的重要性。结合本酒店具体情况，行政人事部拟定以下员工培训方案:

第一、员工培训内容

应包括职业精神、专业知识、工作技能、产品知识和礼仪习惯等五个方面。

第二、根据员工的岗位任务划分为上岗前培训、在岗培训、岗位调动培训、服务方法与技能培训、所在地文化及旅游资源培训、服务标准与操作流程培训。

关于员工培训情况调查报告 篇5

不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1）不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”；（2）销售额、资产额越大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77.8%、61.7%和31.3%，而3000万元以下企业是47.9%、29.3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。

采掘业采用3种培训方式的比例最高，分别为91.7%、79.2%、和75.%；农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%；批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为27.9%；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3%和39.6%；批发零售餐饮和通讯与信息技术（IT）采用“学历教育”的比例最低分别为4.9%和9.3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

五．不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价

从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。

不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高（52.5%），东部企业较高（为49.1%），西部企业最低（为42.7%）。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。

外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。

上市公司对培训效果“进行”跟踪评价的比例要高于非上市公司。其中，仅境外上市公司的比例最高（61.9％），没有上市的公司的比例最（45.2%）；拟上市公司与仅境内上市公司的情况趋于一致，说明上市公司在这一问题上的优势并不十分明显，拟上市公司的培训工作正朝逐渐规范化方向发展，但需要引导没有上市公司注重培训实效，尽快缩小培训工作的差距。

不同销售额、资产额企业对培训效果“进行”跟踪评价的比例上没有特别明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为50.8%和52.1%；销售额、资产额1.5亿-3000万元企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最低，分别为45.6%和43.2%。

通讯与信息技术（IT）、批发零售餐饮、采掘业等对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为58.9%、58.5%和54.5%；建筑业、公用事业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为30.2%和33.3%。表明不同行业对培训效果进行跟踪评价工作的实施水平参差不齐，有待进一步规范和强化。

六．不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 总体上分析，样本企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％，“较大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一点”和“没有”的比例分别占10.6%和3%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法等方面都需要认真加以解决。

不同地区企业对培训在改善员工绩效作用“非常大”的认识上比较趋于一致，但在“很大”、“一般”和“有一点”的认识上却存在一些差异。中部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高，为30.6%，明显高于东部（23.1%）和西部（22.4%）企业；东部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“一般”的比例最高，为60.2%；西部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“有一点”的比例最高，为13％。无论是中部、东部还是西部企业，实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的比例太低（最高为3.8%），有待认真反思企业培训的目的和作用。

在不同所有制的所有企业中，培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一点”的比例比较低（最高18.8%、最低8.1%），“没有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相对而言，集体企业培训对改善员工工作绩效作用“非常大”、“很大”和“有一点”的比例最高，分别为6.3%、31.3% 上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高，分别为82.4%、64.7%和39.2%；没有上市公司采用3种培训方式的比例最低，分别为6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3种培训方式的需要都比较高，但仅境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低（8％），可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。

不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1）不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”；（2）销售额、资产额越大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77.8%、61.7%和31.3%，而3000万元以下企业是47.9%、29.3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。

采掘业采用3种培训方式的比例最高，分别为91.7%、79.2%、和75.%；农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%；批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为27.9%；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3%和39.6%；批发零售餐饮和通讯与信息技术（IT）采用“学历教育”的比例最低分别为4.9%和9.3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

五．不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价

从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。

不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高（52.5%），东部企业较高（为49.1%），西部企业最低（为42.7%）。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。

外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。

上市公司对培训效果“进行”跟踪评价的比例要高于非上市公司。其中，仅境外上市公司的比例最高（61.9％），没有上市的公司的比例最（45.2%）；拟上市公司与仅境内上市公司的情况趋于一致，说明上市公司在这一问题上的优势并不十分明显，拟上市公司的培训工作正朝逐渐规范化方向发展，但需要引导没有上市公司注重培训实效，尽快缩小培训工作的差距。

不同销售额、资产额企业对培训效果“进行”跟踪评价的比例上没有特别明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为50.8%和52.1%；销售额、资产额1.5亿-3000万元企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最低，分别为45.6%和43.2%。

通讯与信息技术（IT）、批发零售餐饮、采掘业等对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为58.9%、58.5%和54.5%；建筑业、公用事业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为30.2%和33.3%。表明不同行业对培训效果进行跟踪评价工作的实施水平参差不齐，有待进一步规范和强化。

六．不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 总体上分析，样本企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％，“较大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一点”和“没有”的比例分别占10.6%和3%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法等方面都需要认真加以解决。

不同地区企业对培训在改善员工绩效作用“非常大”的认识上比较趋于一致，但在“很大”、“一般”和“有一点”的认识上却存在一些差异。中部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高，为30.6%，明显高于东部（23.1%）和西部（22.4%）企业；东部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“一般”的比例最高，为60.2%；西部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“有一点”的比例最高，为13％。无论是中部、东部还是西部企业，实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的比例太低（最高为3.8%），有待认真反思企业培训的目的和作用。

干部培训工作的调查报告 篇6

一、我区干部培训面临的新形势

1、当今世界已进入知识经济时代，经济和社会的发展越来越有懒于知识的创新和知识的创造性应用。目前，我国的改革发展处于关键时期，示范区二次创业和杨陵区经济社会发展也处在一个重要的战略机遇期，实施工业富区战略、新农村建设，我们还面临着许多问题和困难，解决这些问题，需要我们的领导干部有足够的知识、智慧和能力，根本的途径还是要加强学习，加强干部培训教育，引导干部增强学习的自觉性，提高干部干事创业的本领，减少工作的盲目性、片面性、表面性和机械性。增强工作的原则性、系统性和科学性，进一步增强驾驭工作全局的能力。

2、我区干部培训教育面临的新任务

(1)培训的任务越来越重。XX年元月中共中央干部培训工作条例颁布以来，按照中央“要形成全党动手、全社会参与、多层次、多渠道、大规模的干部教育培训工作格局”的精神，新一轮大规模干部培训在全国广泛开展起来，中央干部培训工作提出的要求越来越高，争取5年时间将所有干部轮训一遍，干部培训的任务越来越繁重。据调查，到2011年6月底，我区党政事业单位干部共1391名，其中事业单位干部职工981名(均不含教育系统)，党政机关干部415名，党政机关副科级以上领导干部201名，事业单位副科级以上领导干部91名，XX年-2011年新提拔的52名副科级领导干部未参加培训。干部大教育大培训的任务相当繁重。

(2)培训的要求越来越高。经过调查了解到，一是干部对教师的要求越来越高。从最初的区内教师，包括党校教师，领导干部兼职教师，到职院和西农大的教师，到省党校教师、再到省内著名专家学者，部分干部还提出到中央请教师。二是对教学内容的要求，除了一般常规讲授的基本理论、政策法规、专业知识等，还要求讲一些社会热点问题，前瞻性战略研究等。三是培训形式上，要求除了在区上集中培训的同时，可以到外地参观考察学习，专题研讨、网络教学等形式的培训。这几方面的内容为干部教育提出了较高的要求。

(3)干部获取知识的途径越来越多。除了传统的广播电视、报刊杂志和学习资料外，信息技术和现代传媒，特别是计算机的普及，网络技术的扩展，人们获得知识的方式发生了很大的变化，途径呈现多样化的趋势，广大干部也在适应这种变化，通过新的现代化信息技术和设备来获取各方面的知识。

二、存在的主要问题

近年来我区的干部教育培训，按照“注重综合素质、创新培训方式、提升领导艺术、推动工作开展”的工作思路，干部培训工作取得显著成绩，干部队伍的整体素质有了明显提高，驾驭工作的能力进一步增强，为推动全区各项工作的顺利开展起到了应有的作用，但也存在着一些问题，主要表现在：

1、培训形式单一。由于受各方面条件的制约，我区的干部培训主要采取讲授法，其他培训方式的综合效果没有发挥出来。长期的某一种形式的培训，使干部没有新鲜感，在某种意义上讲降低了参训的积极性。

2、参训干部不能进入角色。主要是培训干扰较多，不能保证时间。每次培训都有一部分请假的，有的干部因工作上的事，接个电话就走人，不批假吧，都说它的事很重要非去不可，批假吧，人数越来越少，起不到应有的效果。

3、认识不到位。少数干部轻视和忽视干部教育培训工作，把干部培训当作软任务，说起来重要，忙起来不要，没有把干部培训这项战略任务提高到应有的高度去认识，认为干部培训工作是形式、走过场、浪费人力、财力、物力。这与干部培训的总体要求有很大差距。

4、经费不足。我区财政对干部培训给予了很大支持，但对大规模培训的形式要求，仍显得不足，外县区每次干部培训都按实际划拨一定的专用培训费，我区从来没有，每次干部培训，讲课费都是从组织部的党费或宣传部的宣传费中支出，其他费用从党校人头经费中列支。制约了我区干部培训工作的有效开展。

三、加强干部教育培训的建议与对策

针对当前我区干部教育培训存在的问题，必须加强和改进干部培训工作。坚持以十七大精神和干部教育培训工作条例为指导，以科学发展观为统领，进一步提高认识，加强领导，树立和实践“大培训、大教育”理念，围绕区上的中心工作以干部需求为导向，制定培训规划，精选培训内容，灵活培训形式，增强培训的针对性，健全制度、完善机制。促进干部教育培训工作科学化、规范化。

1、提高认识，创新观念。要认真学习党的十七大精神，提高对干部培训重要性的认识。进一步明确搞好干部培训工作，关系到我区经济社会发展的大局。可以提高广大干部特别是领导干部的理论水平，有利于把全区干部的思想统一到十七大和科学发展观上来，统一到示范区二次创业和我区各项事业发展上来，增强贯彻区委决策和工作部署的自觉性和主动性，增强干部的全局意识和责任意识。要树立干部培训是基础性建设的观念，树立大培训和高素质的理念，树立做“学习型干部”的新观念，增强培训学习的紧迫感。

2、联系实际，创新方式。要积极探索与大幅度提升干部素质相适应的培训方式，坚持理论与实践相结合，采取多种方式来增强培训效果。坚持培训方式多样化和科学化并重，按照适应性、针对性、实效性原则创新教学方式，采用案例式、研讨式、体验式、情景模式等教学方式，增加参观学习、社会调查、区外培训、考察调研等方法。在培训手段上看采用电化教学、远程教育、网络教学等现代化手段，提高培训水平。

3、完善制度，创新管理。要逐步形成与新形势新任务相适应的干训新机制。一是要坚持区委统一领导、组织部牵头抓总，宣传部、党校等部门分工负责、协作配合的工作机制，采取多种措施激发各有关办学单位的活力;二是通过基础理论问答、综合素质测试、工作建议书、调研报告、体会文章等方式，建立相应的考试制度，完善教育培训考评机制;三是建立健全激励机制，真正把干部培训任务的完成情况与干部的选拔任用、晋职晋级结合起来，加强管理，切实增强干部参训的积极性和内动力。

4、整合资源，增加经费。干部培训工作要围绕增强效果和降低培训成本的目的来开展。降低成本最有效的方法是资源共享，整合各种培训资源，实现资源的优化配置，以克服经费、师资、设施不足的问题。可与西北农林科技大学和职业技术学院保持密切联系，与省委党校、省委讲师团保持经常性联系以解决师资不足的问题，运用好全省党校系统的视频会议系统和中央党校函授学院的远程教育网络，以解决设施设备不足的问题，加快干部教育基础设施建设，抓好党校建设，充分发挥区委党校在干部培训中的主渠道和主阵地作用。要加大经费投入，一是在财政预算中加大干部培训经费;二是借鉴外县区经验，在保证正常的办公人头经费的同时，按实际情况在每期培训中划拨适量的干部培训专项经费，以提供足够的物质基础和保障。以保证我区干部教育培训工作顺利开展的同时，加强经费的管理、提高使用效益。

校本培训的现状调查与思考 篇7

校本培训是在集中式大面积的教师机构培训难以满足个性化求的指责中发展起来的教师培训方式, 并且已成为基层学校展教师培训的重要方式。校本培训较传统集中式培训的优点在于:首先, 关注本校的实际要, 使教师所学到的教学技能理论迅速地与教学实践相结合, 培训工作贯穿于教育教学工作中, 针对性和实效性强。其次, 教师可根据自身的实际情况, 选择培训方式, 机动灵活, 培训更是结合本校的实际要有别于其他学校。第三, 重新配置了教师在职培训系统中的各种资源, 利用各校现有的条件展培训工作, 既节省了经费又解决了工学矛盾问题。第四, 培训者与受训者都是主动参与、地位平等的, 双方可以互动学习, 既可是培训者也可是受训者, 有利于教师积极性发挥。

校本培训在在职教师培训的过程中无疑具有明显的优势与特色, 但是就像任何事物的发展都存在不足、有待继续发展完善的过程样, 校本培训也存在些问题。

一、校本培训的现状调研

基于对校本培训的思考, 我们选取了某省的中小学教师及校长、教师培训及管理部门相关责任人展了校本培训的有效性研究, 目的是探讨如何更有效地展研究校本培训。其中教师277名, 校长30名, 教育行政相关管理人员10名。调查的主要方法是问卷调查与访谈, 主要调查结果如下。

1.对校本培训认识的调查

调查结果显示, 有80%的教师对校本培训的内涵只是“了解些”, 有4%的教师“点都不了解”, 16%的教师了解。85%的中小学校长、教师认为, 校本培训大的好处是省时方便经济, “反正必须参加培训, 在自己学校方便”。个别校长认为“校本培训就是自己学校组织的培训”。部分教师认为, “学校怎样要求我就怎样做”“, 专家到学校讲座, 教师听报告”, “要完成学习任务必须参加校本培训”、“校本培训是业务培训”。有的校长认为, 学校教学任务重, 实行校本培训是必须的, 但不能太多, 不然会影响教师的教学精力。28%的教师因教学任务重不愿意参加校本培训。

2.对校本培训展方式的调查

校本培训的方式主要是:专家讲座、观摩听课、集体备课、自我反思、师徒结对、课题研究、外出学习。学校常用的方式前三位依次是:集体备课、观摩听课、专家讲座。对于培训方式的满意程度, 调查结果显示, 40%的教师满意, 35%的教师不太满意, 25%的教师认为般。不满意的原因有:“同事间的听课流于形式, 并没有深入探讨, 怕说话得罪讲课教师”, “别的学校组织外出学习, 我们总是备课、听课”, “走出去, 请进来, 说的容易, 要经费, 要联系”。除教研活动外, 城市及重点学校校本培训方式更多的倾向于专家的报告及指导、课题研究、外出学习。教师认为有效的校本培训方式前三位依次是:专家的讲座及实践指导、观摩听课、自我反思。集中的建议是要给教师自主发展的时间和空间, 不搞形式, 要追求实效, 增加外出学习机会。

3.对校本培训内容的调查

学校在校本培训中是否对培训内容做过调查? 调查结果显示, 有60%的教师反映“没有调查”, 40% 的教师反映“有调查”。学校校本培训内容对不同层次教师是否有差异?结果显示, 36%的教师反映“有”, 36%的教师反映“少部分有”, 而反映“很少有”的教师占28%。校本培训的内容依次是:学科的教学、师德修养、课程改革、教育教学理论、改革信息。对于培训内容是否适合学校及教学实际的问题, 87%的校长、79%的教师认为比较适合。但大部分学校实施的校本培训内容是停留在原来的教研活动这层面。“听课和评课”成为了教研组活动的主要内容, 占到了44.6%。60%的教师认为“结合工作中实际问题的培训更好”。

4.对校本培训的组织与管理的调查

结果显示, 80%的学校都有文本的培训计划, 各个年级组和教研室也有计划安排, 负责人大多是教研室主任。64%的教师反映学校对教师参与校本培训的评价不详细, 16%的教师反映几乎没有评价内容。学校是否有关于教师参加校本培训的监督管理制度?64%的教师反映没有监督管理制度。关于学校对教师参加校本培训有奖励激励措施问题, 70%的教师反映没有奖励措施。关于培训结束后, 培训方组织教师进行评价或反馈, 54%的教师反映“有”。调查结果如图1所示。评价标准主要是:是否参加讲座、完成听课任务;检查是否有教案;目的是否是“督促教师学习”。在校长的个人因素对校本培训的影响上, 72%的教师认为校长的个人风格、能力对校本培训存在很大影响。对校长是否发挥好第负责人的职责上, 52%的教师反映校长在校本培训中没有发挥好第责任人的职责。对于教育行政机构是否介入培训管理, 80%的校长表示主管部门主要并不介入具体过程, 仅看汇报材料。

5.对校本培训的效果调查

培训结束后, 您有对培训内容进行回顾和整理吗?在实际工作中, 您是否运用培训时所学内容?调查结果显示, 60%的教师偶尔有对培训内容进行回顾与整理, 另有20%的教师对培训内容不进行思考, 有20%的教师经常对培训内容进行思考。在实际工作中, 对培训时所学内容的运用, 经常运用的只有28%, 而多数教师即56%的教师只是“偶尔运用”, 另有16%的教师“没用过”。教师对校本培训的效果评价是:非常好18%, 好35%, 不确定25%, 不好12%, 般10%。访谈中, 教师认为, 教学任务繁重没时间、培训内容缺乏针对性、缺乏管理是影响培训效果的主要因素。原因是“:校本培训的主题并没有完全根据本校的实际要, 也不是教师急学习的问题, 只是按照大的教育趋势, 跟风走, 或是单纯的完成上级领导的要求, 并没有联系日常教学实际”。部分教师习惯了灌输、接受式的活动方式, 拘泥于教材和教参, 没有积极研究和反思个人教学。

从校本培训现状调研中得出以下结论: (1) 校本培训已成为基础学校展教育教学改革、促进教师专业发展的重要方式。其目的主要是解决学科教学中的问题, 促进本校教师专业的发展。校本培训更多的表现为学校自主性活动。 (2) 以课堂教学实际展的各种培训活动对教师的专业帮助大。校本培训并未充分发挥其优势, 主要影响因素有:校长的重视程度、制度的保障、教师自身的动力、师资的力量、培训信息的沟通、培训方式、培训的经费。其中, 校长对校本培训的重视程度直接影响到校本培训的质量。 (3) 校本培训发展不均衡。城区及重点学校校本培训普遍好于农村地区学校、薄弱学校。缺乏经费与师资的学校, 更多靠校内教师进行培训, 校本培训自我封闭, 只能成为材料的堆砌与经验的总结, 难以达到预期的效果。办学条件的差异是导致校本培训发展不均衡的主要因素。 (4) 评估与监督制度不健全。校本培训并无完善的评价机制, 各校评价的标准不统, 评价的方法也不致, 所以培训多是只看结果而不看过程。另外, 还缺少有效的监督机制, 对于校本培训, 各校有各种文本, 但却不定有实施保障。学校主管部门认为校本培训是学校自己的事, 也缺少必要的监督与管理。

二、提高校本培训有效性的对策

“校本”就是以学校为本, 以学校为基础, 校本培训有以下基本理念:学校是校本培训的基地;校长是校本培训的第责任人;教师是校本培训的主体;促进学校和教师以及学生的发展是校本培训的最终目的。结合以上理念及调研结果, 我们提出以下建议。

1.以教师专业标准为导向, 提高校本培训质量, 提升教师专业发展水平

我国已初步研究制定了教师专业标准, 它是国家对中小学教师的专业基本要求, 是引领教师专业发展的基本准则, 是教师培养、准入、培训、考核等工作的依据。学校是培养教师、促进教师发展的场所。教师从初级的专业人员发展到成熟、高级的专业人员, 这过程大部分是在学校进行的, 教师专业发展要在本专业内拥有实践经验和价值理解。由学校提供的某种专业发展活动, 可以调整到适合每所学校、每位教师的实际状况。校本培训中应以教师专业标准为依据结合学校教师实际展, 切实提升教师专业发展水平。

教师专业标准提出了教师要以学生为本, 师德为先, 能力为重, 终身学习的基本理念。校本培训在教师培训的目标定位上, 应突出教师师德修养的提高、专业知识的增长、专业能力的提高, 以及教师专业态度的发展, 改变校本培训中忽略教师专业发展全面性的状况。培训内容上应注重教师职业道德、学生身心发展的特点、教学设计、学习指导、学生教育及班级管理等, 并体现差异性, 注重更新和提高教师的专业知识和技能, 同时不忽略解决学校及教师发展存在的问题。培训方式上避免集中讲座式培训方式, 注重教师专业发展的实践性、自主性、合作性, 主张灵活多样、放多元的培训方式, 在教师的日常工作及学习中促进教师实际教学水平的提高。在培训的评价中, 注重教师的情感、态度、专业能力发展, 注重学生能否发展得更好, 真正保证教师专业发展的全面性和完整性, 提高教师培训质量。

2.学校要重视校本培训, 立足本校, 联系实际, 加强对外合作

校本培训是提升教师的整体素质、提高学校教育教学质量的有效手段。校本培训在促进教师专业发展的同时应突出解决本校教育教学实践问题, 在问题的解决中促进师生发展、学校发展, 体现针对性。在培训工作展前要明确学校发展目标, 考虑师资、经费和设施等培训资源, 充分利用本校的资源, 制订相应的培训方案, 实施以自培为主。同时, 针对不同层次的教师求, 按培训。培训应以提高教师的教育教学实践能力为重点, 避免理论学习和实践脱节, 以使教师能够将学习转化为自己的课堂教学实践, 这样才能调动教师参加培训的积极性。

校本培训并非本校培训, 应借助外力, 建立培训共同体、避免自我封闭。可通过以下途径: (1) 专家引领, 包括理论专家与实践专家, 可以是校外及本校优秀教师。理论专家可以为学校提供专题讲座进行理论指导, 教师可以跟随实践专家, 充当其助手锻炼实践能力。 (2) 与兄弟学校合作, 结合本校实际吸收其他学校良好的培训经验, 多到其它学校观察学习, 实现区域内校际间的交流学习。 (3) 与教育行政部门建立信息共享机制, 与教师培训院校和教科研部门沟通信息, 为学校提供校本决策所要的信息, 实现学校与教育行政部门的纵向信息共享以及学校与学校的横向信息共享。农村及薄弱学校可以适当通过网络培训解决培训资源及经费的问题。

3.校长要做好培训的第责任人

校长是校本培训的第负责人, 是培训工作的决策者、执行者、引领者、合作者。其作用至关重要。首先, 校长必须提升对校本培训的认识。展校本培训活动是全面促进教师专业化发展的有效途径。校本培训必须以学校发展为本, 必须以教师发展为本, 必须以学生发展为本。培训要有针对性, 讲求实效性, 反对形式主义。校长必须从学校的实际情况出发, 作恰当决策, 得到全校教师的认同。其次, 学校要建立校长为首的校本培训管理机构。学校形成一个校长亲自抓、分管校长助理负责抓、教导处具体抓、教科室协同抓的校本培训管理网络。实施教研活动组长负责制、学校领导联系制, 校本培训才会落实到具体的学校工作中。第三, 为了提高校本培训的成效, 校长在资源上予以大力支持, 包括时间、经费、场地等。如保证培训经费、保证课题研究经费、保证外出学习经费、保证校内奖励经费等。第四, 校长应将培训工作日常化。把校本培训当作学校常规工作来抓, 与平时的教研活动、业务学习相结合。后, 校长要不断学习, 了解新的教育动态, 研究教育现象, 才能引领好校本培训。

4.注重自我反思、同伴互助和专业引领, 形成校本研修文化

教师的自我反思、同伴互助和专业引领是教师作为校本培训的主体必须实践的三要素。教师的职业极富个性化特点, 只靠外在知识的传授, 没有自己的实践, 没有找出自己身上的问题加以改进并创造, 没有主动探索教学实践的意识, 没有自我监控与调节教学行为问题, 那么外在的培训、引导都达不到理想效果。所以, 教师的自我反思是培训的基础与前提。教师在自我反思的基础上, 理清自身教学实践的问题, 力图改进, 只靠自身的力量是不够的, 还要寻求有经验的教师指导, 进行集体备课、课堂观摩、讨论、教学设计等, 吸收同伴有益的经验。教师之间的广泛交流是提高教学能力的有效方式。专业引领中的人员应包括:大学或研究机构的专业研究人员、各级教研室的研究人员以及中小学教师中的骨干教师。

校本培训也要学校文化的支持。只有当反思合作为成员所理解、接受、认同并内化为内在价值时, 才能促进校本培训的有效展。可从两个方面考虑: (1) 营造安全的、主动的、积极探究的反思氛围。反思是教师对教学中的行为以及由此产生的结果进行分析和审视的过程, 本质是种理解和实践之间的对话, 反思必然公揭示自己的错误不足, 公自己的困境, 因此学校应积极营造教师反思的安全环境, 让教师主动反思, 敢于公暴露自己的失误以求帮助。 (2) 培养民主、和谐和合作的学习文化, 形成学习型组织。学校应努力将各种不同类型的组织打造成为学习型组织, 通过团队组织的合作、互助学习保证校本培训的展。

5.建立规范灵活有效的培训制度

校本培训的评价与监督是培训工作的关键环节, 如果缺乏定的权力和制度方面的支持和保障, 校本培训的预期结果很可能成为种理想或奢望。以校为本的培训制度化是促进学校发展和教师成长的内在要也是展校本培训的有力保障, 它对于保障培训活动的有效展, 防范、抑止培训中的消极因素, 当会生发有效且久远的功用。校本培训制度的建设可以从导向机制、激励机制和保障机制几个方面考虑。是规范过程管理的制度, 如读书活动制度、培训活动制度、定期交流制度等;二是落实结果管理的制度, 如培训组考核制度、成果展示交流制度、培训组评比表彰制度等;三是为培训活动提供服务的制度, 如经费保障制度、学校领导联系培训组制度、培训组长选拔和定期测评制度。制度化的过程应包括: (1) 确立共同的价值观念。通过引导促使教师对培训活动意义有比较致的认识, 形成共同的价值观念。 (2) 制定规范。根据共同的价值要制定相应的培训规范, 把教师的培训活动行为纳入比较致的程序中, 规范的制定要自下而上与自上而下互动, 尽力提高教师对规范的认同度。培训制度不能只是向教师提要求, 而应更多地考虑如何让教师在行使权力时, 自觉地履行义务和承担责任。 (3) 建立机构。规范的实施要由组织机构保证, 制度化过程也是组织机构建立和健全的过程, 这样形成的制度才确实可行而非流于形式。学校要建立校长为首的校本培训的管理机构, 整合教导处教科室、学科教研组和年级备课组的力量, 形成教学研究进修密切结合的培训系统, 由教导处日常监督, 课题组、年级组、学科教研组等具体实施。

摘要：基于对校本培训的认识, 结合校本培训有效性问题的调查结果分析, 指出影响校本培训的主要因素:校长的重视程度、制度的保障、教师自身的动力、师资的力量、培训信息的沟通、培训的方式、培训的经费。提出校本培训的策略:以教师专业标准为导向, 提高校本培训质量, 提升教师专业发展水平;立足本校, 联系实际, 加强对外合作;校长要做好培训的第责任人;注重自我反思、同伴互助和专业引领, 形成校本研修文化;建立规范灵活有效的培训制度。

关键词：校本培训,有效性,策略

参考文献

[1]陶玉凤, 朱虹.基于“教师发展学校”的校本培训的再思考.中国成人教育, 2010 (16) .

[2]张雳, 郭勇.试论实施校本培训的有效策略.四川文理学院学报 (自然科学) , 2007 (5) .

[3]肖远军, 张俊珍.教师校本培训的反思及其改进策略.教育理论与实践, 2009 (10) .

[4]胡庆芳.我国校本教研理论与实践研究的综述.中小学教师培训, 2005 (4) .

2011中国员工敬业度调查报告 篇8

但企业不能凭空要求员工敬业，而应先给予员工一种环境、一份工作、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业地工作。那么，企业应该在哪些方面投入，才能收获员工的敬业呢？北京外企方胜商务调查有限公司（简称外企调查）作为专业的人力资源调查服务商，对这一问题开展专项调研，力求给企业在员工管理方面提出有效建议。本次调研于2011年11月至12月开展，采用网络调研的形式，分别在FESCO和网易财经网站上进行，共收集问卷2,496份，其中有效数据2,379份，有效率达95.3%，有效样本均匀分布在不同年龄、职龄、区域、行业、部门、职级上，可以有效反映出中国员工的敬业心态。

敬业度比满意度分值略高 但都处于较低水平

从本次调研结果看（如图一），以百分制计算，2011年中国员工综合满意度水平为59.28分，综合敬业度水平为62.28分。虽然敬业度分值比满意度分值高3分，但二者都处于较低水平。

提升“管理”因素有助于显著提升员工满意度感受

对满意度进行因子分析（如图二），将员工满意度因素分为“工作职责”、“管理”、“环境”、“薪酬”、“职业发展”五个因素。员工对工作职责的满意度水平最高，为66.10分，其次为环境因素，得分60.18分，这两项也是唯一高于60分的因素。从低分项看，员工对薪酬满意度最低，为54.70分，其次为职业发展和管理两项因素。

不同因素对员工整体满意度的感受大小不同。其中，管理因素影响最大，影响力度为27%，其次为环境、薪酬、工作职责，分别为18.2%、17.7%和14.8%，员工的职业发展对其满意度感受影响力度最小，为8.9%。

高敬业度员工更努力 低敬业度员工更易流失

将员工整体敬业度感受进行因子分子，分为“留任”、“赞扬”、“努力”三项因素。可以看到（如图三），目前中国员工留任评分为52.11分，显著低于赞扬和努力两项因素，说明员工有较强的离职倾向。此外，努力因素得分最高，为64.62分。

对于一名高敬业度员工来说，其敬业状态更多的是通过努力工作体现出来的，努力因素对整体敬业度的影响力度为27.6%，赞扬因素次之，影响力度为24.4%，留任因素对整体敬业度的影响力度最低。

“领导风格”和“企业文化”是员工突出的不满意因素

将五项满意度因素进一步细分为16项细分因素（如图四），各项因素表现出更明显的差异。在工作职责方面，员工对工作的感受满意度更低；在职业发展方面，员工认为发展机会不足；在薪酬方面，虽然三项细分因素满意度水平都比较低，但仍可以看出对绩效和工资的满意度更低。

管理和环境两项因素更值得关注。管理方面，员工对领导风格评价最低，仅有47.7分，成为所有因素中的最低项，员工认为“公司管理层的言行与他们所阐述的价值观不一致”，没有起到正面的示范作用。环境方面，虽然同事合作和资源两项得分较高，但企业文化得分显著偏低，员工认为“公司没有有效地传达正努力达成的目标”，导致员工个人目标没有与公司目标有效契合，甚至产生冲突。

工作本身是否适合对驱动基层员工敬业更重要

将满意度因素与敬业度指标做多元线性回归分析，可以得到各项满意度因素对敬业度的驱动力大小。对于提升员工敬业度而言（如图五），工作职责和环境两项因素显然更为有效，驱动力大小分别为22.46%和19.55%。此外，薪酬的驱动力也比较大，为14.71%，但管理和职业发展两因素的驱动力则比较小。进一步考察16个细分因素，自身感受、企业文化、工资、发展机会这四项对提升员工敬业度的驱动力比较大。

这似乎与满意度的调查结果矛盾，员工对管理因素的满意度比较低，但同时管理因素似乎无法有效提升员工的敬业度。我们认为，对于基层员工来说，他比较看重的是这份工作能否让自己快乐，是不是有一个好的共组氛围，工资是否高这些最现实的问题；然后才是是否有发展机会，是否获得上司的认可；最后才是是否认同公司管理层，以某位高管为目标和榜样。而且，高层的战略，管理层的领导力，也需要通过公司的层级结构一层层传递下来，事实上对员工最有影响力的是直线经理，而不是高管层。

基于提升员工敬业度的满意度改进

根据员工对满意度的评价和满意度因素对敬业度的驱动力两个角度，如图六所示，我们将各项细分因素分为四类：魅力因素、优势因素、忍痛因素和改进因素。对于企业来说，优先考虑的应是处于改进区的因素——企业文化、工资、发展机会。

1．企业文化。每个公司的企业文化不尽相同，但如果找出100家公司的企业文化标语，无非是在50个关键词中选择排列。企业文化起着彰显企业特质，提升员工凝聚力的作用，但员工却并不满意。正如在问卷中表现出来的，公司没有有效地传达正努力达成的目标。企业文化从公司战略目标中衍生，同时要层层落地，但大多数公司的企业文化没有鲜明的特色，且只是高层领导会议上的口号，如海市蜃楼，没有真正传达到基层员工心里并反映在基层员工的行为上。

2．工资。工资确实是员工最关心的事情，面对普遍加薪的要求，企业也颇为头痛。但是，即便在这种情况下， 企业仍然可以做很多事情。企业往往以薪酬是企业隐私、个人隐私为由，很少向员工公开谈薪酬问题，但这其实更激发了员工打听其他员工薪酬、外部人员薪酬的兴趣，而这种方式得到的信息往往是夸大的，会增加员工对薪酬的期望和不公平感。我们经常看到薪酬市场水平处于75百分位的企业，员工对薪酬的满意度却处于25百分位。因此，好的企业不应完全封闭薪酬信息，而是先想清楚哪些应该公布，哪些保留神秘感。除薪酬信息的披露制度外，即使员工薪酬真的很低，企业决定加薪，也可以把加薪计划做得更科学，更有人情味，更有激励性。如今，普调已不是普遍的方式，调薪如何与绩效相连接，既能激发员工的积极性，又能避免内部恶性竞争和小团体，是值得企业认真考虑的问题。

3．发展机会。都说一个萝卜一个坑，企业就这么多坑，这仍然是金字塔式的管理思维模式。企业里的销售精英一定是好的管理者么？不见得，盲目提拔一个销售精英做管理工作，很可能意味着企业少了一个销售精英，却多了一个不称职的管理者。因此，规模一定的企业中，如何创造出更多的职位，首要问题是基于员工能力的职位设计，跨职位提升需要非常谨慎。当然，如果职位不变，就没有发展机会吗？不是，已熟悉一个职位的员工，可以适度放权，让他尝试其他工作，这在更全面考察其能力的同时，也给予了他更多的发展机会。