劳动争议调解书范文

劳动争议调解书范文（共11篇）

劳动争议调解书范文 篇1

01.劳动法

02.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 03.劳动合同法

04.劳动合同法实施条例

05.违反和解除劳动合同的经济补偿办法

06.劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函 07.劳务派遣暂行规定

08.陕西省人力资源和社会保障厅关于印发《劳务派遣行政许可实施细则》的通知 09.禁止使用童工规定 10.集体合同规定

11.中华人民共和国公务员法 12.事业单位人事管理条例

13.中国人民解放军文职人员条例

14.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 15.劳动人事争议仲裁组织规则 16.人事争议处理规定

17.劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 18.中国人民解放军文职人员条例

19.关于涉外劳动人事争议处理有关问题的函 20.陕西省劳动人事争议调解仲裁办法

21.人力资源社会保障部办公厅关于印发基层劳动人事争议调解工作规范的通知

22.陕西省人社厅、司法厅、工会、企业家协会、企业联合会关于转发人社部、司法部、全国总工会、企业联合会、企业家协会《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》的通知 23.人力资源和社会保障部中央机构编制委员会办公室财政部 24.关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁经费保障工作的通知 25.企业劳动争议协商调解规定

26.转发人力资源社会保障部中华全国工商业联合会《关于加强非公有制企业劳动争议预防调解工作的意见》的通知

27.陕西省人事厅关于进一步加强人事争议调解工作的通知

28.陕西省劳动和社会保障厅关于印发《陕西省劳动仲裁案件庭审规则(暂行)》的通知 29.陕西省劳动和社会保障厅关于印发《陕西省劳动仲裁档案管理规定》的通知 30.关于劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后不再变更被执行主体的复函 31.中华人民共和国社会保险法

32.实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定 33.工伤保险条例

34.执行《工伤保险条例》若干问题的意见 35.陕西省实施《工伤保险条例》办法 36.非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 37.企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

38.陕西省劳动厅转发劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

39.陕西省劳动厅转发劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知

40.关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 41.失业保险条例

42.陕西省《失业保险条例》实施办法

43.关于完善基本养老保险政策有关问题的通知

44.陕西省劳动和社会保障厅关于基本养老保险有关政策的复函 45.中华人民共和国职业病防治法 46.民事诉讼法全文

47.中华人民共和国工会法

48.职工带薪年休假条例全文2017 49.机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法 50.企业职工带薪年休假实施办法 51.女职工劳动保护特别规定 52.陕西省人口与计划生育条例

53.陕西省《女职工劳动保护规定》实施办法

54.关于自主择业军队转业干部安置管理若干具体问题的意见 55.工资支付暂行规定

56.陕西省企业工资支付条例

57.国家统计局《关于工资总额组成的规定》

58.国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释 59.关于发放高温津贴有关问题的通知

60.关于调整陕西省夏季防暑降温费标准的通知 61.关于职工工作时间的规定

62.劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 63.人事部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 64.劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见

65.劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 66.关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法

67.陕西省劳动和社会保障厅关于进一步确定供养直系亲属范围和条件有关问题的通知 68.关于事业单位工作人员和离退休人员死亡一次性抚恤金发放办法的通知 69.关于调整部分企业职工和退休人员死亡后遗属生活困难补助费标准的通知

70.关于调整机关企事业单位工作人员和退休人员死亡后遗属生活困难补助费标准的通知 71.国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知 72.人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知

73.关于印发《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》的通知

74.关于印发《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的通知

75.人事部关于印发《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的通知 76.人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》中有关问题的通知

77.关于印发《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》的通知 78.事业单位岗位设置管理试行办法 79.关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知

80.关于机关、事业单位工作人员辞职、辞退及自动离职参加工作后工作年限计算问题的复函

81.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）82.最高法关于审理劳动争议案件的司法解释

83.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）84.最高人民法院 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）85.最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定 86.最高人民法院关于事业单位 人事争议案件适用法律等问题的答复 87.最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定

劳动争议调解书范文 篇2

一、劳动争议调解的主要内容

1. 劳动争议的本质。

劳动争议是基于劳动关系发生的纠纷, 有时又叫劳动纠纷。本质上是指劳动法律关系的双方当事人劳动者和用人单位, 在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中, 就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议, 其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中, 还包括:劳动者退休后, 与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。劳动争议打破了平衡的劳动关系, 使劳动者和用人单位处于一种非正常状态, 影响了正常的生产工作秩序。要平衡这种关系, 需要劳动争议处理机制来消除发生争议的诱因, 对双方的权利与利益给予适度照顾, 恢复劳动关系的平稳状态。1993年施行的《企业劳动争议处理条例》、1994年通过的《劳动法》, 2008年施行的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》, 以及2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》, 对劳动争议的处理从不同角度进行了规定。总体上看, 处理劳动争议主要有协商、调解、仲裁、诉讼四种方式, 仲裁和诉讼具有法律强制力, 采用的较为普遍, 却成本较高, 占用时间较长, 往往使人不堪其累;劳动争议调解委员会的调解, 由于调解协议没有法律强制力, 需要依靠双方当事人的自觉履行, 现实中采用的较少, 也一直是一个棘手话题。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》, 对企业劳动争议调解协议赋予了仲裁依据的效力, 提高了企业调解的效率, 也为企业劳动争议调解组织发挥处理劳动争议第一道防线的作用, 提供了支持, 有利于劳动争议在企业内部得到处理, 有利于社会稳定。运用劳动争议调解方式处理劳动争议应当逐步成为处理争议的主要方式。

2. 劳动争议调解。

劳动争议发生后, 双方尽可能协商解决。在协商未果时, 应当提交本企业或当地的劳动争议调解组织调解解决。劳动争议调解就是由产生争议的各方将劳动争议提交给劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁庭或人民法院后, 由这些机构依照法律用调解的方式解决劳动争议的法律制度。是争议发生后, 在这些机构的支持下, 通过宣传政策、法律、规章制度和说服教育, 在分清是非和民主协商的基础上, 达成和解协议, 及时解决劳动争议的一种活动。

3. 劳动争议调解的不同形式。

劳动争议调解主要有三类:第一类, 是由劳动争议调解委员会进行的调解;第二类, 是由劳动争议仲裁委员会主持的调解;第三类, 是由人民法院主持的调解。我们所说的处理劳动争议的第一道防线, 是指企业劳动争议调解委员会进行的调解。调解既是处理争议的一种方式, 也是仲裁和诉讼中必经的一个环节。劳动争议调解委员会的调解与仲裁、诉讼中的调解有着区别。首先是主持调解的单位和人员组成不同。劳动争议调解委员会的调解, 是由本单位的劳动争议调解委员会或调解小组负责进行, 调解委员会由劳动者和企业代表组成。劳动争议仲裁委员会的调解由各级劳动争议仲裁委员会主持, 劳动仲裁庭负责调解, 实行仲裁管辖, 受理本辖区内的劳动争议案件, 仲裁委员会由政府劳动行政主管部门的代表、工会代表及政府指定的经济管理部门的代表组成。人民法院主持的劳动争议调解, 是在人民法院的法庭主持下进行, 代表国家对劳动争议案件进行调解。其次是调解效力不同。劳动争议调解委员会的调解属于群众调解, 经调解达成协议的, 双方当事人应当自觉履行, 没有法律强制性。劳动争议仲裁委员会的调解属于行政调解, 具有行政强制权, 调解达成协议的, 调解书自送达之日起具有法律效力, 一方当事人逾期不履行的, 另一方当事人可以申请人民法院强制执行。人民法院的调解属于司法调解, 调解达成协议的, 与判决书具有同等法律效力, 一方当事人逾期不履行的, 可以强制执行。

4. 加强企业劳动争议调解的特殊要求。

三类调解的不同渠道和效力, 影响了当事人在发生劳动争议后对处理方式的选择。过去由于企业劳动争议调解没有强制力, 不是解决争议的必经程序, 大部分劳动争议案件选择了劳动仲裁、诉讼, 还有些案件直接选择法院诉讼, 使得企业劳动争议调解组织形同摆设, 难以发挥作用。如此一来, 有些企业干脆不设这一机构。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》强化了对企业劳动争议调解机构设立、调解协议效力的规定, 意图增强企业协商调解工作。《规定》第四条提出:“企业应当建立劳资双方沟通对话机制, 畅通劳动者利益诉求表达渠道。”第十三条:“大中型企业应当依法设立调解委员会, 并配备专职或者兼职工作人员。”这些规定为企业设立劳动争议调解委员会提出了强制性要求, 不设立、不发挥作用将面临行政和法律处罚。这些规定与劳动争议调解仲裁法相比, 真正将劳动争议协商调解制度落到实处, 部分解决了长期以来存在的发生争议后不愿协商的问题。《规定》第二十七条、二十八条提高了企业调解委员会主持达成的调解协议的效力, 程序和内容合法有效的调解协议经过仲裁审查, 仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决, 裁决对双方具有法律强制力。某种意义上说, 调解协议成为仲裁裁决的重要依据, 甚或裁决效力。这样一来, 发生劳动争议的双方, 选择企业协商调解, 将会大大缩短解决争议的时间, 节省费用支出, 缓和矛盾冲突, 利于问题解决。可以说, 《企业劳动争议协商调解规定》考虑到了劳动争议的特殊性, 更多发挥企业的作用, 增强劳动争议调解委员会的职能, 把大部分争议交由企业内部处理, 为稳定劳动关系提供了便利。

二、企业劳动争议调解工作具有的特点和优势

强调使用协商和调解处理劳动争议是各国通行的做法, 我国也在不断探索和改进。最新施行的《企业劳动争议协商调解规定》在《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》的基础上, 有了新的突破, 意图使劳动争议解决方式重心发生转变。从实际情况看, 由企业劳动争议调解委员会处理劳动争议, 在构建和谐劳动关系方面确实存在其它方式不可替代的特点和优势。一是有利于和谐稳定。调解解决劳动争议不伤和气, 由调解机构主持调解, 宣传法律知识, 使劳动关系双方消除对抗情绪, 增强劳动法制观念, 依法保护当事人的合法权益。劳动争议双方在自愿基础上进行民主协商, 有利于建立平等的、互相尊重的合作关系, 促进企业和谐和社会稳定。二是调解处理劳动争议可以防止矛盾激化, 避免产生突发事件和恶性案件。由劳动争议调解机构主持调解, 可以使矛盾的双方各抒已见, 消除误解, 在互让互谅的基础上达成一致意见, 不至扩大矛盾、激化矛盾。三是有利于争议及时解决于基层。劳动争议调解委员会设在企业 (单位) 之中, 下属矿、厂、区 (科) 设有调解小组, 熟悉了解情况, 发现问题苗头及时协调, 易于将争议解决于萌芽状态, 缩小矛盾, 减少影响。能够使“预防为主、调解为主、基层为主”的基本原则得以贯彻落实。四是有利于减少人力、物力、财力消耗, 节约因处理劳动争议而耗费的资金。由于劳动争议调解委员会设于本单位之内, 当事人无需为解决争议外出奔波, 可以减少进行仲裁、诉讼而要付出的费用。五是有利于工会充分发挥维护职工合法权益的职能。劳动争议调解委员会由企业工会代表担任主任, 没有成立工会组织的企业, 调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商。调解委员会与工会组织的这种联系, 为工会维护职工合法权益创造了有利条件, 可以更好地保护职工的合法权益不受侵犯, 使劳动争议获得合理解决。

三、加强企业劳动争议调解工作需要注意和加强的环节

企业劳动争议调解委员会要打开工作局面, 赢得职工信任, 确实发挥职能, 需要各方面的共同努力。

1. 加强劳动法律宣传力度, 让职工更

多地了解掌握劳动法律规定, 遵守法律法规, 依法维权。在出现劳动争议时, 首先寻求本企业 (单位) 内部调解机构解决, 不要一有争议就去仲裁、诉讼, 增加双方的负担。要使职工明白自己的利益所在, 争议处理的最终结果需要劳动者和用人单位承担, 在内部解决更便于执行。

2. 企业应当注重劳动用工管理, 正确

全面履行劳动合同, 承担对职工的劳动保护、劳动安全卫生、职工休息休假、福利待遇、社会保险等劳动法律要求的责任, 及时足额兑现薪酬, 体现人文关怀, 调动职工的劳动积极性, 减少和避免侵害职工合法权益的事情发生。

3. 健全劳动争议调解组织, 构筑全方

位、多层次的劳动争议预防、调解组织网络。建立劳动关系预警机制, 畅通信息渠道, 及时收集信息, 分析归类, 有针对性地采取预防措施, 及时化解矛盾。对发现的有可能引发劳动争议事件的隐患, 及时排查处理, 把矛盾解决在萌芽状态, 有效避免和减少劳动争议不稳定因素, 防止群体事件发生。

4. 劳动争议调解委员会在处理争议时, 应坚持做到:

一是自愿调解, 调解一定要建立在双方当事人自愿基础上, 不能违背当事人意志进行不平等的调解, 确保当事人在不违反法律强制性规定的前提下享有充分的自愿表达。二是依法、依情、依理调解, 调解应遵守合法性原则, 包括程序合法与实体合法两个方面。同时, 善于把握当事人形成纠纷、产生矛盾的焦点, 寻找利益平衡点, 研究最佳解决纠纷方案。要情理交融, 渲染亲情、友情, 激发当事人“真、善、美”的一面, 促使当事人逾越利益的差异和冲突, 平息矛盾、解决纠纷。三是与时俱进, 不断创新, 工会组织要在企业劳动争议调解工作中发挥特殊的作用, 赋予调解工作新的内涵, 使调解工作有新的突破。

5. 劳动争议协商调解立法要有进一

步的改进, 逐步赋予一定范围的企业劳动争议调解协议法律强制性, 这样, 当事人才会认真考虑将劳动争议案件交由企业劳动争议调解委员会处理, 也只有这样, 处理劳动争议第一道防线的作用才能真正发挥出来, 以促进构建稳定和谐的劳动关系, 促进社会安定和谐。

摘要：文章分析了劳动争议的主要内容与企业劳动争议调解工作具有的特点和优势, 提出了加强企业劳动争议调解工作需要注意和加强的环节。

关键词：企业,劳动争议,劳动争议调解,工会工作

参考文献

[1].张市杰.应当高度重视和充分发挥劳动争议调解的作用.工人日报, 2006.12.18

[2].谢升.劳动争议是工会维权的重要机制.中国职工教育, 2007 (10)

企业劳动争议内部调解机制探究 篇3

【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序

1.建设企业劳动争议内部调解机制的必要性

近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：

（1）调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）。

（2）通过劳动仲裁机构仲裁。

（3）通过向人民法院提起诉讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1）企业劳动争议调解委员会；2）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。

2.企业劳动争议内部调解机制的建设和实施

2.1严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。人员组成上认真贯彻维护双方当事人权益的原则，在调解中充分体现用人单位和劳动者双方的利益。

2.2明确企业劳动争议调解委员会职能

（1）负责调解本企业发生的劳动争议。（2）向企业和职工进行劳动法制教育，做好劳动争议的预防工作。（3）严格遵守法律、法规及企业内部规章，不偏不倚，依法调解。（4）总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训。

调解委员会在个案上做到妥善处理，依法解决，同时在工作中摸索劳动争议的发生规律，从个案汲取经验教训，举一反三，将案件中暴露出来的制度问题、工作方法问题、工作作风问题以及当事人的认识问题逐一解决，治标与治本相结合，及时消除争议隐患，以防促调，以调促防，牢牢掌握调解、预防劳动争议工作的主动权。

2.3企业内部劳动争议制度建设和调解程序

企业进行内部劳动争议调解，要保证程序和实体两个方面均符合法律规定。程序上合法，是指调解活动必须严格按照法律规定的程序进行。实体上合法，即调解协议的内容不违反法律、法规的规定，不损害国家、社会、公共利益和他人的合法权益。

（1）当事人申请调解的形式。根据有关法律，当事人申请劳动争议调解，可以采取口头和书面两种方式，但尽量要求当事人采取书面的形式进行申请，保证资料的真实性、完整性、连贯性。

（2）当事人权利义务的告知。当事人可能不清楚调解委员会的性质、自身在调解程序中的权利义务以及调解过程中地位。更为重要的是，要让当事人明白调解协议的法律意义。

（3）调解的基本方法。在调查核实劳动争议案件的事实和进行调解的过程中，企业劳动争议调解委员会要做到：

1）要查清楚矛盾纠纷是什么时间发生、发生在什么地方、为何而发生、后果情况如何等等。

2）根据调查核实后的案件事实和证据，查阅并吃透相关的劳动法律、法规和规章，找准适用的劳动法律、法规和规章的有关条款。

3）在查明事实、熟悉相关法规的基础之上，根据法律规定分清双方责任。

2.4调解中运用的技巧

（1）向当事人阐明矛盾纠纷存在的危害性，比如矛盾不解决，会耗费精力、浪费时间、影响生活等等。（2）在调解过程中，对起因问题、焦点问题要反复询问并得到双方当事人的认同。（3）灵活采用调解方式。调解的具体方式、时间、地点、参加人要根据双方当事人的意愿及调解的进程需要，灵活地掌握与进行。了解双方当事人的心理底线，做到心中有数。（4）以情服人，以法服人。调解人对待调解当事人在态度上突出“和谐”这个主题，达到调解成功目的。对于存在侥幸心理，想钻法律空子，要指明其行为将会产生的法律后果促使其重新拿出诚意，认真参加调解。

2.5制作调解协议书

对于双方达成和解协议的，要立即制作调解书。调解书应包括以下内容：

（1）劳动争议双方当事人及其法定代表人、委托代理人的基本情况以及申请、答辩、立案调解的时间。

（2）简要说明申请人请求事项和理由、答辩人答辩情况，以及劳动争议调解委员会查明的案件事实与双方当事人共同认可的证据。

（3）调解所依据的法律、法规、规章或者其他规定。

（4）经调解达成的协议内容。包括双方各自的权利与义务，履行权利与义务的方式。

（5）调解意见书正文上方要有文书名称、文书编号，正文下方要有双方当事人和劳动争议调解委员会的签字、盖章、捺指纹及文书签发时间。对于重大案件，必要时报送劳动争议仲裁委员会一份进行鉴证留存。

2.6调解协议书的送达

对于劳动争议调解结束时由于其他原因没有当场制作《调解协议书》的，待《调解协议书》事后制作完毕需送达给调解当事人，并要求当事人填写《送达回执》。

3.小结

劳动仲裁调解书 篇4

委托代理人崔小红，如皋市正义法律服务所法律工作者。

委托代理人单友华，住江苏省如皋市搬经镇丁许村一组。

被申请人如皋市华能制线有限公司，住所如皋市磨头镇新港村四组。

法定代表人徐长林

委托代理人王久华，江苏金皋律师事务所律师

案由：解除劳动关系争议

申请人仲裁请求：要求被申请人支付申请人工资1元及-20年终补加工资5000元;支付2010-年加班工资47815.04元;双倍支付违法解除劳动合同的补偿金35000元，为申请人办理相关保险。

在本委主持下，当事人自愿达成调解协议：

1.双方劳动关系自2011年12月23日起解除;

2.被申请人同意一次性补助申请人5000元(含申请人仲裁请求的各项补偿);

3.上述款项，被申请人确认在4月22日前一次性支付完毕;

4.除上述内容外，双方无任何权利与义务的争议。

申请人不再就双方劳动关系存续期内与解除等事项向申请人主张任何权利。

上述协议，符合有关法律，本委予以确认。

本调解书经当事人签收后发生法律效力。

一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。

仲裁员：夏冰

劳动仲裁调解书的效力 篇5

调解书一经生效，仲裁程序即告结束，仲裁机构便不再对该案进行审理;

2、纠纷当事人的权利义务关系被确定;

3、任何机关或组织都要在重新处理该案方面受调解书约束。

也就是说，对于仲裁机构出具了调解书的争议，任何机关或组织都不得再做处理。

既然调解书须经签收后生效，因此调解书一经签收，当事人不得反悔，但在签收之前应当允许当事人反悔。

调解不成或调解书送达前一方当事人反悔的，仲裁庭应及时作出裁决。

这是因为达成调解协议的过程就是仲裁庭的审理过程，制作调解书时实际上审理已经完毕。

所以当事人拒绝签收调解书时，仲裁庭没有必要再经过仲裁程序重复已经完成的审理，而直接裁决即可。

因当事人拒绝签收调解书而使调解无效时，仲裁庭可以直接裁决，以免久调不决，使当事人的权利义务关系长期处于不确定状态。

《仲裁法》第51条第1款规定：仲裁庭在作出裁决前，可以先行调解。

当事人自愿调解的，仲裁庭应当调解。

调解不成的，应当及时作出裁决。

经仲裁庭调解，双方当事人达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书要写明仲裁请求和当事人协议的结果，并由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。

仲裁调解书经双方当事人签收后即发生法律效力。

如果在调解书签收前当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

仲裁庭除了可以制作仲裁调解书之外，也可以根据协议的结果制作裁决书。

劳动争议调解制度 篇6

第一条

为了依法及时处理劳动争议案件，充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用，逐步建立劳动争议多元化解决机制，切实加强全公司和谐劳动关系创建，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议，经山东华誉集团工会研究制定本规定。

第二条

工会成立劳动争议调解中心(以下简称调解中心)，专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。

第三条

工会劳动争议调解中心调解下列劳动争议案件：

1、因确认劳动关系发生争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议：

5、因劳动报酬，工伤医疗费。经济补偿或者赔偿金等发生的争议：

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

第四条

下列劳动争议案件，在征得各方当事人的同意后，人民法院亦可在立案后先行委托工会调解中心进行调解

(一)群体性劳动争议案件；

(二)在当地有重大影响，或者裁判复杂的劳动争议案；（三)涉及政策性较强的劳动争议案件：

（四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。第五条

人民法院在受理劳动争议纠纷案件后，认为可以委托调解中心进行调解的案件，应当通知案件各方当事人到庭，并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果，征求案件各方当事人意见记入笔录，由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。

第六条

调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则，并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议，该调解协议经人民法院确认后，即具有法律效力，但具有下列情形之一的，不予确认，并撤消对案件的委托，由委托机关继续审理。

(一)损害国家利益，社会公共效益的：(二)损害案外人合法利益的；(三)违背当事人真实意愿的；

(四)违反法律、行政法规、禁止性规定；

(五)调解内容不合法、不明确、不具体、致使无法执行的。第七条

调解中心对经多次调解不成，或各方当事人均无调解意愿的案件，应及时移送委托的人民法院。

调解中心调解劳动争议时，应当听取双方当事人对事实和理由的陈诉，耐心疏导，帮助各方达成调解协议。

第八条

调解中心人员有下列情形之一，应当回避事人可用口头或书面形式申请回避：

(一)系本案当事人或当事人诉讼代理人的近亲属；

(二)与本案有利益关系：

(三)与本案当事人有其他关系，可影响对案件的公正处理的。

第九条

调解中心自收到委托机关的调解委托之日起15日内未达成调解协议的，经承办人向该调解中心负责人中请批准后，可适当延期调解，但延长一般不超过30日。

第十条

在规定期间内仍不能达成调解协议的劳动争议案件，调解中心应及时移送委托机关。

对于超过期限仍不能达成调解协议的劳动争议案件，人民法院应当及时裁判。

第十一条

对人民法院委托调解的劳动争议案件，各方当事人在调解中心调解下达成调解协议后，委托机关须依法审查其合法性及可执行性，并经确认后及时制作调解书送达当事人。

经人民法院确认后调解协议即具有法律效力。

第十二条

调解中心按照《劳动争议调解仲裁法》第16条规定受理的案件，经调解达成调解协议的，当事人在约定的期限内不自动履行的，劳动者可以持调解协议依法向人民法院申请支付令。

第十三条

人民法院应当对当事人进行必要的诉讼指导，正确引导当事人形成合理的纠纷解决观念，促成当事人同意委托调解中心进行调解，并建立健全委托调解的有关实施制度，建立委托调解案件登记本，结案登记本。

第十四条

人民法院向调解中心委托调解时，应当向该中心出具书面委托函，委托函中应注明调解案件的期限，并将诉状。答辩状及证据材料的复印件随函移送，必要时亦可将争议的焦点一并函告调解

中心。

第十五条

人民法院将案件委托调解中心后，承办法官应主动、及时与调解工作中心联系，并做好调解指导工作。

第十六条

经调解中心调解结案的，人民法院可根据当事人的申请按规定减免诉讼费。

第十七条

调解中心的调解员由工会指派公道正派、热心调解工作，并有一定的法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。经工会评选，对劳动争议的调解工作有重大成绩和突出贡献的调解员，可向人民法院。劳动仲裁部门推荐担任人民法院的人民陪审员或劳动仲裁部门的仲裁员。

第十八条

人民法院、工会调解中心须定期总结调解经验，对调解过程中遇到的有关问题进行交流及探讨，对案件的委托流程，调解程序和处理意见等程序及案件沟通提出意见和建议，以不断完善对劳动争议案件的联动调解机制。

第十九条

劳动争议调解书范文 篇7

《办法》整合了原《陕西省劳动争议处理实施办法》和《陕西省人事争议处理暂行办法》, 共5章40条。《办法》规定, 陕西省、市、县三级人民政府依法设立劳动人事争议仲裁委员会, 其下设的办事机构名称统一为劳动人事争议仲裁院。

根据《办法》, 劳动争议实行属地化管理, 人事争议按照人事管理权限管理。按照中央简政放权的要求, 省国家机关、事业单位、社会团体、军队军级以上单位, 以及外籍和港澳台的劳动者与用人单位发生的劳动人事争议, 由省劳动人事争议仲裁委员会处理。对其余的劳动人事争议案件, 陕西省政府授权设区的市政府依照《办法》规定, 具体划分市、县两级的处理范围。

劳动争议调解书范文 篇8

关键词：劳动仲裁；劳动争议；重要性

在我国经济体制逐渐改变的过程中，人们的基本思想模式也在一定程度上发生了一定的改变。因此，在社会发展过程中劳动双方的经济主体在经济建设过程中双方的关系冲突逐渐加剧，因此，在现阶段的发展过程中，建立和谐化的劳动关系已经成为急需解决的问题，对于两者之间的关系应该得到优化的处理，在劳动争议的过程中彰显劳动仲裁的重要地位，从而为和谐社会的建立提供充分的保障。

一、劳动仲裁在解决劳动争议中存在的优势

1.可以在根本上解决当事人之间的矛盾

在劳动仲裁案例的解决过程中通过对相关争议的分析，可以在一定程度上解决当时人之间的矛盾纠纷，从而为和谐社会的发展奠定了良好的基础。其中，劳动争议案件是指在工作过程中劳资双方由于工资、社会保险以及劳动合同等方面存在着不同的意见从而导致出现了纠纷现象，并在争议的过程中将个人的情感掺杂在其中，虽然这种现象的出现通过直接仲裁会为整个过程提供方便，但是会使劳资双方在争议的过程中出现抵触的心理，从而不利于实现仲裁的最终目的。因此，通过仲裁机构的建立可以使劳资双方充分的了解事情发展的原因，在进行劳动争议处理的过程中可以做好当时人双方的协调工作，从而更好的达成一致的协议，与此同时，也可以使相关企业在发展过程中认识到存在的问题，从而优化企业中劳动合同的建立。

2.可以钝化矛盾，提高办事的效率

在劳动仲裁的问题解决过程中可以通过当事人自我意愿来达成相关协议，通过问题的调节可以使劳资双方形成一种良好的心理约束，在法律约束的过程中可以大大提高办事效率，从而在一定程度上缓解了由于对仲裁内容不服而产生的上诉现象。与此同时，通过劳动仲裁在劳动纠纷中的应用可以减少相关当事人的上诉现象，从而在一定程度上节省了诉讼资源，也可以适当的避免由于仲裁中的硬性规定导致矛盾激化的现象，从而通过矛盾的钝化，提高了办事的效率。

二、劳动仲裁调解在解决劳动争议中的重要性

1.实现科学化的制度建立模式

在对我国劳动仲裁调解过程中对劳动争议中存在问题的科学性问题的分析，可以发现劳动仲裁在解决劳动争议过程中所占的地位是十分重要的。为了实现这中制度的重要意义，在这个制度应用时就需要相关劳动仲裁委员会要加强自身的建设。在2011年颁布的《中华人民共和国人民调解法》生效并执行之后，相关的劳动仲裁委员会在制度实施的过程中出现了轻视劳动仲裁的错误认识，在问题解决的过程中没有注重民间问题纠纷的特殊性，只是认为相关的调节工作在人民调节阶段已经发到了完善，而其主要的工作性质就是裁决相关的劳动纠纷案件。但是在案件的处理过程中还存在一些对抗性的矛盾，其中对抗性的矛盾主要是指，相关的用人单位与劳动者在争议的过程中形成了一种争议性的矛盾。劳动者在工作过程中其工资福利以及社会保险与用人单位的经济效益存在着一定的联系，因此，通过劳动仲裁的调解额以实现劳资双方经济双赢的最终目的。而在实践的过程中可以发现，通过科学化劳动仲裁机构的建立可以建立激励化的制度管理模式，通过办案评选给予相关人员一定的奖励，从而在一定程度上提高办案人员的工作效率。从而彰显劳动仲裁在劳动争议过程中所占的重要地位。

2.根据发展现状制定劳动仲裁制度

在我国制度建立的过程中，由于政治制度与西方的发达国家在劳动争议解决的过程中存在着一定的差异性，根据劳动争议性的不同，其整个争议事件的处理办法也是大相径庭的，因此，在我国劳动仲裁事物的处理过程中要全面的避免劳动争议事件的发生。因此，在我国劳动仲裁问题的解决过程中，可以将建立说理与法律事宜相结合的方法，通过对当事人双方的利益衡量制定科学化的调节方案，从而使双方当事人可以对整个事件的利弊进行全面的分析，这为化解社会矛盾以及解决相关的劳动纠纷提供了充分的保证，在一定程度上促进了和谐社会的建立及发展。而且，通过相关案件的调节，可以减少起诉、上访的事件发生，通过仲裁模式的建立不仅充分的解决了劳资双方的利益关系，还为我国法律制度的发展提供了充分的保证。因此，通过劳动仲裁法在劳动争议案件中的应用，可以全面的协调双方当时人合法权益，通过这种和谐模式的建立，为社会的发展奠定了良好的基础。

三、结束语

总而言之，在现阶段劳动争议问题的解决过程中，要充分的将劳动仲裁与整个问题解决的过程相融合，从而为劳动争议问题的解决提供充分的保证。在相关劳动争议事件的处理过程中，相关的仲裁人员要充分的考虑劳资双方主要特点，从而建立健全的管理制度，为劳动纠纷案件的处理提供充分的保障。因此，通过对劳动仲裁在劳动争议中重要意义的分析可以发现，在科学化劳动仲裁制度建立过程中，通过制度的优化可以及时处理相关的问题纠纷，充分的维护劳资双方的合法利益，从而在一地程度上保证了劳资双方稳定性关系的建立，

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[3]高雅琳.简析《劳动争议调解仲裁法》之重大制度变化[J].新西部（下半月）.2012（01）

劳动争议协商调解工作标准 篇9

为落实“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，促进企业劳动关系和谐稳定，根据国家《劳动争议调解仲裁法》和人力资源社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》，结合集团实际，制定本工作标准。

一、协商调解劳动争议的范围。集团、子分公司、矿厂处级单位与职工之间发生的下列事项应属劳动争议调解的范围：⑴因确认劳动关系发生的争议；⑵因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；⑶因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑷因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑸法律、法规规定的其他劳动争议。

二、协商调解劳动争议遵循的原则。坚持以实事为依据，以法律法规为准绳，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。同当事人民主协商;依据事实及时调解;对当事人在适用法律上一律平等;尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。

三、建立健全劳动争议调解组织。⑴集团、子分公司、矿厂处级单位成立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），调解委员会的办事机构设在工会，负责日常工作。各 1

级调解委员会可根据需要在分支机构、区科队（车间）、班组设立调解小组，形成企业内部调解组织网络。各级调解委员会指导分支机构和下属调解小组开展劳动争议预防调解工作。⑵调解委员会由职工代表和企业代表组成，双方人数对等。职工代表由工会委员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。⑶调解委员会主任由工会主席或者双方推举的人员担任。

四、建立调解员队伍。⑴调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派，密切联系群众的人员组成。⑵各级调解委员会委员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。⑶调解员应当认真履行职责：关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告；接受调解委员会指派，调解劳动争议案件；监督和解协议和调解协议的履行。⑷调解员调离本单位或需要调整时，由原推选单位和组织按规定及时推举或指定；调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整；调解员在调解过程中失职或侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘；调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业按照正常出勤对待。

五、建立内部劳资双方沟通协商机制。集团及各单位依法建立健全职代会（职工大会）制度，厂务公开、集体协商

和集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。职工认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律法规和劳动规章制度等方面存在问题的，可以向本单位调解委员会提出。调解委员会应当及时核实情况，督促企业进行整改或者向职工做出说明。

六、建立劳资双方沟通对话机制。集团及各单位加强对职工的人文关怀，关心职工的诉求，畅通职工利益诉求表达渠道；关注职工的心理健康，引导职工理性维权，以理性合法的形式表达利益要求、解决利益矛盾，积极预防和妥善处理劳动争议发生。职工通过调解委员会向企业提出其他合理诉求，调解委员会应当及时向单位行政转达，并向职工反馈情况。

七、建立预防在先的协商机制。⑴发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。⑵职工可以要求所在工会参与或者协助其与企业进行协商；工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。⑶职工可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。⑷一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。⑸协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。⑹协商达成一致，应当签

订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

八、全面履行调解组织的职责。重视源头治理，建立分类处理、分级负责、上下联动的工作机制，调解委员会的职责包括：⑴积极宣传劳动保障法律、法规和政策；⑵对本单位发生的劳动争议进行调解；⑶监督和解协议、调解协议的履行；⑷聘任、解聘和管理调解员；⑸参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；⑹参与研究涉及职工切身利益的重大方案；⑺协助企业建立劳动争议预防预警机制。

九、受理调解申请。⑴当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解组织提出申请。⑵当事人口头申请劳动争议调解的，调解组织应当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间，当即启动调解程序，当日进行调解。⑶当事人书面申请劳动争议调解的，申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。调解组织接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不同意调解的，应作好记录，在3日（工作日，下同）内以书面形式通知申请人。对方当事人同意调解的应该在3日内作出《受理调解通知书》。⑷《受理调解通知书》下达3日内召集双方当事人进

行调解。并在当事人书面申请调解15日内调解结束，下达《调解协议书》。⑸发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可在征得双方当事人同意后主动调解。职工一方在10人以上的争议，并有共同请求的，职工可以推举3至5名代表人参加调解活动。调解组织应优先立案，优先调解。

十、调解程序。⑴调解组织及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章。⑵调解组织负责人主持召开由争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解，简单的争议，可由调解组织指定1至2名调解员进行调解。⑷调解组织认真听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律法规、企业规章和劳动合同，公正调解，帮助当事人自愿达成调解协议。⑸经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等，由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。调解协议书一式3份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。⑹当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一

方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

十一、回避制度。劳动争议调解组织成员有下列情况之一者，当事人有权以口头或书面形式申请，要求其回避：是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。调解组织应对回避申请应及时作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。调解员的回避由调解组织负责人决定；调解组织负责人的回避，由调解组织集体研究决定。

十二、调解纪律。劳动争议当事人应当遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾。在调解过程中调解员应当采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，不得故意伤害当事人。

十三、坚持劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度。企业和职工双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请，及时有效地维护当事人合法权益，提升调解组织的社会公信力。

劳动争议调解工作特色亮点 篇10

1、截止2011年10月10日共接待企业和职工日常劳动保障咨询服务共计2300余次，发放劳动保障法律法规和政策宣传册等共计2500余次。

2、截止2011年10月10日共受理各类劳动争议案件156件（其中立案受理案件108件）。截至目前，镇劳动争议调解委员会立案受理的劳动争议案件已调解结案108件，结案率为100%，调解成功率达93%。调解涉及经济标的215万元，涉及劳动者288人。截至目前今年我镇共发生3起集体劳动争议案件，其中一起为企业搬迁职工要求经济补偿，另外两起为建筑工地劳动工资纠纷，3起集体劳动争议在领导高度重视下均在第一时间妥善处置，未有较大影响。

2012年劳动争议调解工作特色及亮点

一、预防与调解并重，以多元化的方式开展主动预防工作。为使本镇劳动关系和谐稳定健康发展，我们随之调整了工作思路，单单是被动调解无法达到劳动争议调解的最终目的，必须将主动预防工作同调解工作结合起来。截止2011年10月10日我镇劳动争议调解委员会共接待企业和职工日常劳动保障咨询服务共计2300余次，发放劳动保障法律法规和政策宣传册等共计2500余次。另外，在调解过程中，抓住每一次和企业负责人当面交流的机会，向其灌输劳动保障政策法规、告知其各种厉害关系。通过咨询服务、发放资料和当面交流这些方法，对于预防劳动争议案件的发生，效果较为显著，2011年

劳动争议案件比往年明显下降。在来年的工作中，要善于总结经验，在现有工作方法的基础上，不断摸索、创新，掌握一套多元化的主动预防策略。

二、树立以人为本的观念，及时有效处理劳动争议案件。法律上有句格言叫做“迟来的正义是非正义的”。正确的法律有助于我们正确判断案件，而“及时”大多只能人为把控。迟来的正义是非正义的，不能及时处理的劳动争议案件当然也是非正义的。以人为本是科学发展观的核心，要求国家工作人员必须把百姓的利益实现好、维护好、发展好，如果不能给百姓正义，何谈以人为本。截止2012年10月10日，本镇劳动争议调解委员会共受理各类劳动争议案件156件（其中立案受理案件108件），案件结案率为100%，所有案件基本做到及时处理。在2012年的工作中，必须反省以往工作中可能出现案件不及时处理情况的方方面面，进一步提高案件的处理效率。我认为应当要做到以下几点：首先，克服自身惰性的，无延误地及时处理争议案件；其次，熟练掌握业务知识，以便于迅速作出正确判断；再次，对于恶意拖延、拒不配合的用人单位，及时向上级部分汇报处理。

三、学习“五心”调解法，提升劳动争议调解工作层次。“五心”调解法是劳动争议调解工作的前辈老师总结出来的的一套方法。“五心”即耐心、细心、换心、交心、合心。“耐心、细心”更多体现一种态度；“换心、交心、合心”则更多体现一种方式。学习“五心”调解法是符合以人为本的要求的，能够帮助调解员及时把矛盾纠纷化解在源头、解决在当地，既缓解了双方关系，又化解了对立情绪，从

而有效化解了矛盾。截止2012年10月10日，本镇劳动争议调解委员会立案受理108件案件中，调解成功率为93%。通过学习“五心”调解法，本镇调解委员会的调解员也将会把更多的“心”融入到工作中，进一步提高调解成功率，为镇内劳资关系的和谐作出更多贡献。

劳动争议调解书范文 篇11

一、学校人事争议处理依据的历史沿革和现实法律框架

随着1997年人事部《人事争议处理暂行规定》的出台，标志着人事争议仲裁制度在我国正式确立。2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人事聘用制度的意见》(国办发[2004]35号)第七章专章论述了人事争议仲裁工作。2003年9月，人事部、教育部印发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》(国人事办[2004]24号)，该意见第15条规定：“教职工与学校履行聘用(聘任)合同时发生争议的，应由教师人事争议调解委员会先行调解；调解未果的，当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”从而明确了学校人事争议的非诉讼解决方式即调解和仲裁。

2003年，最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》(法释[2003]13号)明确规定：“事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决时起十五日内向人民法院提出诉讼，人民法院应当予以受理。”法释[2003]13号司法解释颁布实施后，事业单位包括学校人事争议仲裁开始与司法“接轨”，由仲裁“一裁终局”向“一裁两审”转变，接受人事争议诉讼的监督和引导。2004年，最高人民法院发布《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)，2005年，最高人民法院办公厅发布《关于人民法院对人事争议仲裁裁决的纠纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决是否发生法律效力复函》，这两个函件具体细化了人事争议仲裁与司法衔接的问题。

2007年8月9日，中央组织部、人事部、总政治部联合发布《人事争议处理规定》(国人部发[2007]109号)，对1997年《人事争议处理暂行规定》进行了修订，以解决新变化与现行制度的衔接问题。该规定主要适用于五类人事争议，其中包括学校与教师之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。但学校对教师的年度或聘期考核、教师职称评审以及教师职务任免发生的争议不属于《人事争议处理规定》的适用范围。

2008年5月1日，《劳动争议调解仲裁法》正式施行。该法第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员，与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”就现行法律法规而言，教师聘任制只在《教育法》和《教师法》中作了概括性的规定，并没有可以依据的法律细则进行具体操作。因而学校与受聘教师发生争议程序处理也应当适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。根据下位法服从上位法的原则，2008年6月5日，为答复上海市人事局《人事争议仲裁处理适用法律的请示》，人力资源和社会保障部办公厅发布了《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复》(人社厅函[2008]117号)，该答复文件称，经研究并商人大常委会法工委、国务院法制办同意，规定“从答复意见下发之日起，各级人事争议仲裁机构处理有关案件，在案件处理程序上，统一适用劳动争议调解仲裁法的有关规定。”“《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[2002]35号)属于劳动争议调解仲裁法第五十二条中‘国务院另有规定的范畴，按其有关规定，事业单位聘用制人员与单位发生的争议继续由人事争议仲裁委员会受理和处理。”

综上，以《教育法》和《教师法》以及国办发[2002]35号文件规定的教师实行聘任制为基础，由国人部发[2004]24号文件、《人事争议处理规定》及人社厅函[2008]117号文件、《劳动争议调解仲裁法》、最高人民法院公布的三个关于人事争议案件处理的司法性文件共同构成了学校人事争议处理的现行法律框架，形成了有中国特色的处理人事争议“协商、调解、一裁两审”机制。

二、《劳动争议调解仲裁法》等法律、规章的施行形成了处理学校人事争议的新“亮点”

《劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》等法律、规章基于保障有效维护劳动者合法权益的立法精神，引入了司法审判和民商事仲裁的某些理念、程序和方法，创立了处理劳动争议纠纷一系列基本制度，形成许多值得肯定的亮点。这些制度设计为妥善解决学校人事争议开辟了新的途径。

1、可以纳入学校人事争议仲裁的事项进一步具体明确

根据《人事争议处理规定》第二条第(二)项“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”适用该规定。但在实际操作中，人事仲裁机构与部分法院对能够纳入仲裁受理范围的学校与教师履行合同发生的争议认知不尽相同，仲裁机构之间也存在不同看法，有的将履行聘用合同认为仅包括教师辞聘、解聘发生的争议，而不包括教师工资福利、岗位条件等发生的争议。这样的理解会导致教师的合法权益得不到充分救济，不利于教育系统人员聘用制改革的顺利推进，而根据《劳动争议调解仲裁法》，“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，”“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，”均是该法确定的受案范围。这样的法律规定与人事部《事业单位聘用合同(范本)》中关于岗位工作条件以及工资福利与社会保险待遇条款约定就相互对应了起来。

2、注重调解作用的发挥，教师持调解协议可申请支付令

《劳动争议调解仲裁法》将调解组织机构、方式、程序等事宜以专章予以规定。根据国人部[2004]24号文件，教职工与学校在履行聘用合同时发生争议，调解的机构是教师人事争议调解委员会，实际操作中，这样的调解机构可以设在教育行政主管部门，也可以设在学校内部；有的独立存在，有的职能并归于其他部门如工会。根据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，如果教师与学校在调解机构主持下达成书面调解协议涉及学校需支付教师拖欠工资、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金的，学校在协议约定期限内不履行的，教师可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。适用支

付令应当注意的是，按照《民事诉讼法》关于支付令的规定，一旦被申请人(学校)在法定期限内对支付令提出书面异议，支付令将失效，当事人应当就争议事项另行起诉。

3、有条件突破“仲裁前置”程序，加快争议的解决

《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”最高人民法院印发的法释[2003]13号司法解释也有类似的规定。据此，教师与学校发生人事争议必须先经过人事争议仲裁委员会裁决后当事人才能寻求诉讼救济方式，也即“仲裁前置”程序。为防止人事仲裁机构怠于履行职责，导致案件久拖不决，损害当事人利益，《劳动争议调解仲裁法》同时规定，仲裁机构在法定期间内不作出是否受理的决定或者没有作出裁决的，申请人(或当事人)可以就争议事项直接向法院起诉，从而排除可能导致争议事项迟延解决的程序性障碍。

4、部分案件教师决定是否“一裁终局”，但学校有权行使撤销权

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条规定，“追索劳动报酬、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，”“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，”仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。教师对该法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五天内向人民法院提出诉讼。

在仲裁实践中，以往一般认为法院不能撤销人事争议仲裁委员会的裁决。这给包括学校在内的用人单位不服人事争议仲裁裁决向法院提出诉讼请求出了难题。用人单位不服裁决，不能请求法院撤销仲裁裁决，更不能请求法院驳回劳动者的诉讼请求，因为提起诉讼的不是劳动者而是用人单位。现在根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，学校人事争议仲裁案件中，学校有证据证明该法第四十七条规定的仲裁裁决是具有下列情形之一的，可以向人事仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律法规确有错误的；(二)人事争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所依据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时，索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。裁决被撤销的，当事人可以就争议事项向人民法院提起诉讼。

可以看出，上述撤销事由参照了审理民商事纠纷案件适用的《中华人民共和国仲裁法》(下称《仲裁法》)关于向法院撤销裁决的法定事由相关规定，但也不完全相同。说明《劳动争议调解仲裁法》规定借鉴了民商事仲裁中成熟有益的做法和经验。

5、学校人事争议的仲裁案件管辖继续执行《人事争议处理规定》中的有关规定

人社厅函[2008]117号第三条规定：“……目前，各级人事争议仲裁机构的设立、组成和案件中管辖等继续执行公务员法和《人事争议处理规定》(国人部发[2007]109号)的有关规定。”据此，在北京的各部属学校人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理；京外部属学校人事争议由所在地的省(自治区、直辖市)设立的人事争议仲裁委员会处理或由省(自治区、直辖市)授权所在地的人事争议仲裁委员会处理；其余地方人事争议仲裁委员会的管辖范围由省(自治区、直辖市)自定。这样的规定有利于现行人事争议仲裁制度与《劳动争议调解仲裁法》的平稳衔接。也有利于有关方面综合考虑中央与地方机构改革、事业单位人事制度改革等因素后作进一步统筹安排。

三、继续完善学校人事争议仲裁机制的基本构想

1、人事仲裁委员会要设立教育行业仲裁员名册，适度提高审理学校人事仲裁案件仲裁员选聘标准

在全国事业单位职工总数中，教育业职工超过50％，学校集中了我国知识分子队伍中最为庞大的一个群体，该群体具有文化水平高、法律意识强、追求公平正义等鲜明特点。相应地，审理学校人事纠纷的仲裁员必须具有较高文化素质和知识层次，才能得到双方当事人的认可与尊重，以更好地履行《劳动争议调解仲裁法》规定的人事调解职责，裁决结果也较容易获得争议双方的理解与协作上的配合，从而最大限度避免讼累。1994年通过的《仲裁法》规定仲裁员应当符合以下条件之一：“(一)从事仲裁工作满八年的；(二)从事律师工作满八年的；(三)曾任审判员满八年的；(四)从事法律研究、教学工作并有高级职称的；(五)具有法律知识，从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。”“仲裁员按照不同专业设仲裁员名册。”《人事争议处理规定》规定：“人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。”并没有规定选聘的标准条件，笔者认为事业单位中教育、科技、文化、卫生等行业人事争议主体具有各自不同的特点，各地人事仲裁机构应借鉴我国民商事案件仲裁员名册模式，按行业划分分别建立专业仲裁员名册，教育专业仲裁员应从教育主管部门、教育工会人员、教育专家学者、资深律师、曾任资深审判人员中选聘，具体标准可参照《仲裁法》规定的条件。

2、重新规范人事争议仲裁与司法衔接安排

本文所述的最高人民法院三个关于人事仲裁方面的司法解释性文件发布时，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》均没有颁布。所以法函[2004]30号规定：“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议的实体处理应当运用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”随着《劳动争议调解仲裁法》的施行，最高人民法院应在总结近年来人事争议诉讼案件审理经验的基础上，重新制定人民法院审理事业单位人事争议的司法解释。

3、适时制定《人事争议仲裁法》

从《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定可以看出，立法者也考虑到由于事业单位与企业之间的现实差异，包括学校在内的事业单位改革的复杂性和特殊性，所以为以后国家出台专为处理人事争议量身打造的法律、法规预留了空间。《劳动争议调解仲裁法》仅是暂时性解决事业单位人事争议程序上有法可依的问题，根本上的突破还需要国家立法机构随着人事制度改革的深化就事业单位人事争议重新立法，包括实体法和程序法。有些学者提出建立教育仲裁制度的构想，笔者认为，国家从节约资源、整合社会矛盾处理机构的角度，在可预见的将来，不太可能就事业单位按行业单独建立仲裁制度。现实可能的操作是对我国业已存在的民商事、劳动、人事三大仲裁制度进行进一步改革和完善。