劳动情况统计报表

劳动情况统计报表（推荐11篇）

劳动情况统计报表 篇1

一、劳动情况统计报表指标解释

1、单位从业人员 指在各级国家机关、政党机关、社会团体及企业、事业单位中工作，取得工资或其他形式的劳动报酬的全部人员。包括在岗职工和其他从业人员，不包括离开本单位仍保留劳动关系的职工。

2、在岗职工 指在本单位工作并由单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤产假等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员。

在岗职工统计中不包括下列人员：

⑴离开本单位仍保留劳动关系的职工。

⑵从单位领取原材料，在自己家中进行生产的家庭工。

⑶发包给其他单位半成品加工、装配、包装等工作所使用的人员；发包给其他单位的拆洗缝补、房屋修缮、装卸、搬运、短途运输等工作所使用的人员；承包本单位工程或运输业务，其劳动力不由本单位直接组织安排的农村搬运队、建筑队的人员等。

⑷经省、自治区、直辖市批准有计划从农村就近招用，参加铁路、公路、输油输气管线、水利等大型土石方工程工作，工程结束后立即辞退，不得调往新施工地区的民工。

⑸参加单位生产劳动的军工和勤工俭学的在校学生，以及大中专、技工学校的实习生。

⑹离休、退休、退职人员

⑺在各单位中工作的外方人员和港澳台方人员等其他从业人员。长期职工 指用工期限在一年以上（含一年）的在岗职工。临时职工 指用工期限不超过一年的在岗职工。使用的农村劳动力 指单位的在岗职工中，现仍保留农村户籍关系的人员。

3、其他从业人员 指未作在岗职工统计，但实际参加本单位生产或工作并取得劳动报酬的人员。包括再就业的离退休人员以及在各单位中工作的外方人员和港澳台方人员、兼职人员、借用的外单位人员和从事第二职业的人员。

4、离开本单位仍保留劳动关系的职工 指由于各种原因，已经离开本人的生产或工作岗位，并已不在本单位从事其他工作，但仍与用人单位保留劳动关系的职工。

-内部退养职工 指接近正常退休年龄但因各种原因退出工作岗位，并办理了内退手续，在办理正式退休手续前由单位按月发给一定生活费的职工。

5、职工 指在单位工作，以工资为生活费主要来源的从业人员，包括在岗职工及离开本单位仍保留劳动关系的职工

6、本年增加人数 指在报告期内，本单位招收、录用和调入的全部从业人员。

-从农村招收的人员 指从农村劳动力中招收参加工作的人员。包括来自农村的补充自然减员的人数。

调入人员 指在报告期内由外单位调入的人员。包括成建制调入或兼并的人员。

-外省、自治区、直辖市调入 指在报告期内，由外省、自治区、直辖市各类单位调入的人员。本项指标是调入人员的其中项。

-其他 指未列入以上各项的本单位增加人员。

7、本年减少人数 指在报告期内，离开本单位并不再由本单位支付工资的全部人员。

退休 指达到国家规定的年龄和条件，退出生产或工作岗位，正式办理了退休手续并享受退休待遇的人员。

开除 指由于严重违反劳动纪律或犯有其他严重错误，受到开除公职的行政处分，并由单位办理开除手续的人员。

辞退 指按照有关规定，对犯有违纪行为，由单位办理辞退手续以及因其他原因按照有关规定办理辞退手续的人员。

终止解除合同 指由于正常或非正常原因，与企业终止和解除了劳动合同的人员。

调到外省、自治区、直辖市 指在报告期内，调到外省、自治区、直辖市单位工作的人员。本项指标是调出人员的其中项。在岗职工工资总额 指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部在岗职工的劳动报酬总额。

-其他从业人员劳动报酬 指各单位在一定时期内直接支付给本单位其他从业人员的全部劳动报酬。

9、离开本单位仍保留劳动关系职工的生活费 指离开本单位仍保留劳动关系的职工在离开本单位期间从本单位领取的生活费用。

10、职工工资总额：指在报告期内直接支付给本单位职工的劳动报酬和生活费。即包括在岗职工工资总额和不在岗职工生活费两部分。

二、平均人数指标的计算方法

1.月平均人数：以报告月内每天实有的全部人数相加之和，除以报告月的日历日数。计算公式为：

月平均人数=报告月内每天实有的全部人数之和/报告月的日历日数 对人员增减变动很小的单位，其月平均人数也可以用月初人数与月末人数之和除以2求得。计算公式为：

月平均人数=月初人数＋月未人数/2 2.季平均人数：以报告季内各月平均人数之和除以3后求得。计算公式为：

季平均人数=报告季内各月平均人数之和/3 3.年初至本季止累计平均人数：

年初至本季止累计平均人数=至本季止报告期内年初各月平均人数之和/年初至报告季内月数

三、工资总额具体内容

1、在岗职工工资总额：指单位在报告期内直接支付给本单位在岗职工的全部劳动报酬总额。包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、加班加点工资和其他工资。

（1）计时工资：是指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。（2）计件工资：是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。

（3）奖金：是指支付给在岗职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。（4）津贴和补贴：是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴和补贴。

（5）加班加点工资：是指对法定节假日和公休假日工作的职工，以及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的加班工资和加点工资。（6）其他工资：是指其他根据国家规定支付的工资。如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等。

2、不在岗职工生活费：指在报告期内直接支付给本单位的不在岗职工全部生活补贴、费用。包括离开本单位仍保留劳动关系职工的生活费。

四、工资总额不包括的项目：

(1)根据国务院发布的有关规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖。(2)有关劳动保险和职工福利方面的费用。职工保险福利费用包括医疗卫生费、职工死亡丧葬费及抚恤费、职工生活困难补助、文体宣传费、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、独生子女费及其他保险福利费。(3)劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳动保护用品，解毒剂、清凉饮料等。

(4)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

(5)支付给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬。

(6)出差补助、误餐补助是指职工出差应购卧铺票实际改乘座席的减价提成归己部分；因实行住宿费包干，实际支出费用低于标准的差价归己部分。(7)对自带工具、牲畜来企业工作的从业人员所支付的工具、牲畜等的补偿费用。

(8)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。

(9)一些单位职工集资入股或购买企业债券后发给职工的股息分红、债券利息以及职工个人技术投入后的税前收益分配。

(10)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费以及一次性支付买断工龄支付给职工的费用。

(11)劳务派遣单位收取用工单位支付的人员工资以外的手续费和管理费。(12)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。

劳动情况统计报表 篇2

一、情况分析

2015年上半年, 郑州市劳动保障监察共主动监察各类用人单位4084户, 办结各类举报投诉案件1595件, 责令改正1534件, 行政处罚4件, 处理突发案件234件;追发劳动者工资等待遇2.4亿多元, 督促参加社会保险登记60户, 督促补缴社会保险费64万余元。有力维护了郑州市劳动关系和谐稳定的局面, 较好地维护了劳动者的合法群益。本次统计分析的数据来源为《劳动保障监察案件情况》表 (国统制〔2010〕118号) , 通过对比近两年来同期数据的方式, 对劳动保障监察查处的违法案件情况进行分析和研究。

(一) 近两年上半年劳动保障监察案件查处情况

《劳动保障监察案件情况》表分为结案数、案件分类、案件处理情况三大类。其中, 案件分类中将劳动保障监察查处的违法案件类型分为11项, 分别是内部劳动保障制度、订立和解除劳动合同、使用童工、女职工特殊劳动保护、未成年工特殊劳动保护、工作时间和休息休假、支付工资和最低工资标准、参加社会保险和缴纳社会保险费、职业介绍、职业技能培训和职业技能考核、其他;在案件的处理情况中, 又分为责令改正、行政处理决定、行政处罚决定三大项, 其中行政处罚又细分为警告、罚款、其他行政处罚。涉及的单位又细分为国有企业、集体企业、私营企业等9类。

通过对比2014年和2015年上半年劳动保障监察案件情况表统计的数据, 呈现出以下特点:

2015年上半年, 全市劳动监察机构共办结各类违法案件1595件, 与2014年同期相比下降28% (详见表一) 。其中涉及集体企业7户, 同比下降36%;私营企业994户, 同比下降18%;其他企业324户, 同比下降31%;个体经济组织268户, 同比下降48%;非企业单位2户, 同比下降80%。

案件分类中, 案件总量也呈现出明显下降趋势, 2015年上半年各类案件总量为2319件, 同比2014年同期下降近18%。其中, 内部劳动保障制度、订立和解除劳动合同、职业技能培训和职业技能考核和其他类型的案件呈上升趋势;使用童工、工作时间和休息休假、支付工资和最低工资标准、参加社会保险和缴纳社会保险费、职业介绍类型的案件呈下降趋势。

从案件处理情况来看, 2015年上半年数量为1538件, 较2014年同期下降15.4% (详见表四) 。其中, 责令改正1534件, 较2014年同期下降15.3%;行政处理下降2倍;行政处罚4件, 约为2014年同期的4倍。

此外, 2015年上半年申请法院强制执行5件, 行政复议案件1件, 涉嫌拒不支付劳动保障报酬犯罪案件2件。这些相较2014年同期都有明显上升趋势。

(二) 对劳动保障监察案件查处情况变化原因的分析

结合执法工作实际分析, 2015年上半年各项数据发生变化的主要原因有以下几点:

1.郑州市已建立的打击欠薪长效机制发挥出重要作用。为充分维护和保障广大劳动者特别是农民工的合法权益, 郑州市在总结历年来欠薪治理工作经验的基础上, 从建立健全维权执法机制入手, 于2014年四季度出台了一揽子旨在预防和解决拖欠农民工工资问题的政策措施, 并由郑州市人社局起草以郑州市政府名义下发了《郑州市人民政府办公厅关于进一步做好农民工工资支付工作的通知》 (郑政办〔2014〕42号) , 建立起覆盖事前预防、事中监督、事后解决的长效机制, 形成了由人社部门牵头, 建设、房管、规划、教育、水务、交通、工商、公安、工会等相关部门共同参与、齐抓共管的工作格局, 全面推动郑州市农民工工资支付工作向规范化、制度化、常态化方向转变。近两年来, 郑州市未发生一起具有较大社会影响的劳动保障违法案件, 有效维护了省会郑州的和谐稳定, 保障了广大劳动者的合法权益。

2.劳动保障“两网化”管理机制在劳动用工监管中起到了积极作用。郑州市作为全国首批劳动保障监察“两网化”管理试点城市, 郑州市政府高度重视, 给予了大力支持。按照国家人社部和省人社厅有关“两网化”工作的标准和要求, 在市县两级建立了“横向到边, 纵向到底, 责任明确, 跟踪及时”的监察执法网络, 并按照每个网格配备2名协管员, 全市942个网格共需配备1884名协管员的规模建立了协管员队伍, 全市“两网化”建设率达到了100%, 实现了劳动保障监察由被动检查向主动检查、事后处置向事前预防的转变, 使得各类违法案件数量呈明显下降趋势。

3.创新执法模式, 不断加强基层执法力量。为进一步加强基层劳动保障监察执法力量, 提升劳动保障监察“两网化”管理效能, 郑州市建立了层级负责、分片包干的办公机制。按照“一级抓一级、层级负责”的原则, 从市支队抽调部分中层以上领导对口分包指导各县 (市、区) 的劳动用工监管工作。采取局监察处与市支队相结合, 市支队与县 (市、区) 监察大队相结合, 县 (市、区) 监察大队与街道办事处 (乡镇政府) 劳动保障服务所相结合, 街道办与社区劳动保障服务站相配合, 专职监察员与协管员相协作的工作方法, 开展日常执法工作, 有效提升了监察执法的效能和水平, 加强了一线执法队伍力量, 强化了对用工单位的日常监管。

二、存在问题

通过对比分析近两年来的执法案件数据, 我们不但能直观地看出劳动保障监察工作成效显著, 但也存在着一些亟待解决的问题:

(一) 劳动保障监察执法力量薄弱, 组织机构建设落后

郑州市劳动保障专职监察人员仅280余人, 却要监管全市30多万家用工单位 (含个体工商户) 和400多万劳动者 (含外来劳动力) , 劳动保障监察员与从业人员比例为1∶19000, 远低于国家人社部规定的1∶8000的标准, 监管力量薄弱与监管任务繁重的矛盾十分突出。此外, 随着郑州市行政辖区的调整, 各县 (市、区) 监察力量分布不均的问题也较为突出, 有些县 (市、区) 在行政区域面积扩大后, 监察力量却没有得到同步加强, 造成小马拉大车的现象, 监察任务异常繁重。

(二) 部分建筑用工企业还存在侥幸心理, 自觉维护劳动者合法权益的意识不足

目前郑州市部分在建的建筑工地, 施工企业还存在着侥幸心理, 以为只要劳动保障监察机构不来查处, 就能蒙混过关, 依法维护劳动者合法权益的意识不足。虽然近年来, 郑州市劳动保障监察一直将查处建筑用工企业违法用工行为作为一项重要内容来抓, 但由于与相关职能部门缺乏信息共享机制, 往往是等到开工以后或者接到群众举报以后, 才能被动地进行查处, 不利于及时维护劳动者特别是农民工的合法权益, 促进劳动关系的和谐稳定。

(三) 劳动者证据意识较差, 给劳动保障监察执法维权带来了一定难度

近年来, 随着一大批人社法律、法规 (如劳动合同法、社会保险法) 的出台和实施, 以及普法宣传力度的加大, 劳动者维权意识有所提高, 但在实际维权过程中, 却普遍缺乏必要的证据意识。有些劳动者在举报投诉过程中, 甚至无法说出用工单位名称、地址和单位负责人名字;有些诉求在劳动者无法举证的情况下, 容易转化为劳动争议问题, 给劳动保障监察执法维权工作带来了一定的处理难度。

三、相关建议

(一) 加快劳动保障监察机构改革, 适应日益增长的劳动保障业务工作需要

根据省政府〔2010〕71号文件精神, 郑州市应当进一步加快劳动保障监察机构的改革步伐, 按照国家和省厅要求, 组建郑州市劳动保障监察局, 整合现有执法力量, 增加专职劳动保障监察人员数量, 加强对全市劳动保障监察工作的领导与管理。同时, 充分利用目前郑州市劳动保障监察“两网化”工作取得的成果, 发挥郑州市1800多名劳动保障监察协管的作用, 建立“一企一卡、一格一册、动态监管”的信息化管理台账, 逐步实现对辖区内企业用工行为的动态监管。此外, 还应不断加强对劳动保障监察员的业务培训工作, 通过培训提升各级劳动保障监察机构的业务工作水平, 增强业务工作经验交流, 促进上下联动、反应迅速、协调一致工作格局的形成。

(二) 探索建立横跨多个执法部门的信息共享和动态管控机制

近年来, 随着郑州市社会和经济发展情况的不断变化, 劳动保障监察不能只停留在“救火队”和“稳压器”的状态上, 必须提前做好各种预防和监控措施。比如对辖区内的用工企业和建筑工地, 必须提前做好风险预警和风险评估, 定期向同级相关部门进行情况通报, 一旦发现有可能涉及欠薪逃匿苗头的企业或个人, 要及时启动联合执法预案, 由公安机关提前介入, 限制其转移资产, 促其接受并配合劳动保障监察处理。而这些都需要劳动保障监察机构与相关执法部门建立其信息共享和动态管控机制。

(三) 加强普法宣传工作力度, 增强劳动者在维权过程中的证据意识

应变，求胜劳动工资统计 篇3

关注细节变化

劳动工资统计2012年年报、2013年定报的基层报表，在表样上发生了两点变化。

表号104变102

熟悉劳动工资统计报表的同志，一听到104表需要报送了，都会非常清楚地知道是劳动工资表。但从2012年年报开始，劳动工资统计报表的表号由104调整为102。这一变化看似小事，实则影响很大，希望大家能够改变习惯，提醒自己今年要报送的劳动工资表是102表。而且今年根据单位所属类型的不同，将报送不同的102表。其中：规模以上工业、有资质的建筑业、限额以上批发和零售业、限额以上住宿和餐饮业、全部房地产开发经营业法人单位填报102-1表；限额以上服务业法人单位、全部金融业法人单位填报102-2表；规模（限额）以下从业人员期末人数30人及以上的法人单位，抽中的规模（限额）以下从业人员期末人数30人以下的法人单位填报102-3表。

计量单位“元”变“千元”

劳动工资统计报表包括从业人员和工资总额两大类指标。大家知道在以前年份的报表中，关于从业人员的指标，计量单位是“人”；关于工资总额的指标，计量单位是“元”。从今年开始为了统计指标计量单位的规范统一，报表中关于工资总额的指标，计量单位变更为“千元”。这一点需要基层统计人员特别注意，把精确到“元”的工资数据，采用四舍五入的原则进位到“千元”，再填到报表中。切莫直接填写，否则您单位的工资数据就被扩大了1000倍。

理解职业指标

在报表和指标方面，最主要的变化是增加了职业类型分组，此举将能更好地反映不同岗位类型的收入差距情况。五组职业类型具体包括：单位负责人，专业技术人员，办事人员和有关人员，商业、服务业人员，生产、运输设备操作人员及有关人员。相应地，在劳动工资统计102-1表中，增加了有关按以上职业类型分组的人员、工资指标共计20个。

规模以上工业、有资质的建筑业、限额以上批发和零售业、限额以上住宿和餐饮业、全部房地产开发经营业法人单位需要填报按职业类型分的五类人的期末人数、平均人数和工资总额数据。调查单位统计人员在填报时需要注意职业和行业的区别，职业是根据每个从业人员个体所从事的工作进行分类；行业是根据法人单位所从事的生产活动类型进行分类。无论是工业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业还是房地产开发经营业（这里说的是行业），前述五个职业类型的人员通常情况下都应存在。不要误认为本单位是批发和零售业企业就将所有的从业人员都填报在“商业、服务业人员”这一个指标中。

建立电子台账

面对劳动工资统计按岗位统计指标的推行，各调查单位尤其是填报102-1表的单位在年报开始前，进行原始数据以及台账的整理显得迫在眉睫。岗位工资的统计，需要以人为单位的记录，其中包括每一个员工的工资发放记录以及个人信息。对于已经建立电子台账的企业，在填报这类指标时，只需要按照统计部门的统计分类要求，健全现有系统中的统计指标，就能够较快捷地获取数据。对于没有建立电子台账的企业，完成这项统计工作，具有一定的难度。需要企业结合自身的实际情况，建立工资统计电子台账，实现按岗位分类统计的需要。

统计部门也将在未来三年里，设计并推广满足统计部门需要，同时也服务于企业管理的工资电子台账，为下一步劳动工资统计改革奠定基础，同时切实减轻基层单位报送工资统计数据的工作量。

避免易错问题

劳动工资统计报表，虽然只涉及人员和工资两大类指标，但在实际工作中，企业普遍反映它是最难填、最易出错的报表。下面就一些易错的问题进行整理，希望引起大家注意。

未按法人原则填报。工资统计的统计对象是法人单位。法人单位在填报数据时需要包括其本身和下属的产业活动单位的数据。但在实际填报中，存在漏报产业活动单位或是多报全资子公司（独立法人）数据的情况。建议各调查单位在填报数据时，要切实明确下属单位的性质，做到产业活动单位数据不漏统；独立的法人单位数据不多统。

未理解指标含义。工资统计指标概念相对而言比较容易混淆，基层单位的统计人员如果没有抓住判别的要点，常会出现差错。比如，有些单位未从在岗状况、人事档案关系、社会保险关系等角度区分本单位人员，而是简单地全部填报在一个指标中；有些基层单位将制度中明确规定不统计的人员统计在期末人数中。这些指标概念理解上的差错，在认真参加培训，弄清指标要点后，是完全可以避免的。

统计会计相混淆。在实际工作中，很多基层单位的统计人员都是由会计人员兼任的。这也就造成了在数据填报上可能出现混淆。对于工资统计来说，按照“何时发何时统”，需要统计的是借方发生额，而不是贷方计提数。工资总额的填报可能涉及多个会计科目，而不能仅从“应付职工薪酬”一个科目摘抄，无论是计入“应付职工薪酬”科目还是其他会计科目，只要符合劳动报酬性质的都应统计在工资总额中。

劳动工资统计自查报告 篇4

县统计局《关于开展全县劳动工资统计专项巡查的通知》（泾统[2012]42号）文件下发以后，我公司高度重视，积极开展劳动工资统计自查工作，按文件要求，逐项自查，现将我公司相关情况汇报如下：

一、基本情况自查

我公司按统计法法律法规和《劳动工资统计报表制度》的相关规定及时上报真实完整的统计资料，无迟报、拒报统计资料的事件发生。

（一）劳动统计基础工作情况：我公司统计内设机构为办公室人事科，设置1名专人负责劳动工资统计工作，按规定建立了统计台帐并存有劳动统计原始记录。

（二）主要统计数据情况：2010年上报的在岗职工和其他从业人员人数、劳动报酬等指标数据上报数与自查数基本相符。

二、自查主要内容

1、统计人员尚无《统计从业资格证》；

2、统计人员按规定设置和保存统计原始记录、统计台帐；

3、自觉支持和配合各种统计调查和统计执法检查；

4、能够及时向本地统计机构上报真实、准确、完整的统计资料，无迟到、拒报统计资料行为；

5、未接到当地统计机构和有关部门要本单位提供不实统计数据的要求。

三、自查情况

我公司能够学习和贯彻《统计法》，没有发生有关机构和人员伪造、篡改统计资料，打击报复统计人员的情况；没有发生严重违法行为失察和阻挠、限制或干扰统计执法检查；不存在擅在自开展统计调查或者变更统计调查制度内容的行为；没有发生违法公布统计资料，违法泄漏统计调查对象资料的行为；我公司设立统计机构，并设置统计人员、指定统计负责人；能够及时、准确、真实和完整地向统计机构报送统计资料。

四、存在问题及整改措施

统计人员未经过专业培训，无统计资格证书。我公司将要求统计人员参加相关的统计继续教育培训，确保统计人员持证上岗，符合统计有关要求。

劳动保障书面审查申报表 篇5

劳动保障书面审查申报表

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编号(审查机构填写):

劳动情况统计报表 篇6

2011年以来，我县劳动工资专业统计工作在市局和本局领导的关心及各有关部门、单位的支持配合下，经过统计人员的辛勤努力，较为圆满地完成了全年的工作任务。现将一年来的工作情况总结如下：

一、贯彻市局年报会议精神，及时开好了县级年报和定期报表会议，按时、如期、如质地完成了2011年年报和2012年定期报表工作任务。年初制定了劳动工资专业统计工作计划和考核评比办法。

二、基础工作得到了加强，按照年初制定的工作计划，建立健全了统计台帐。狠抓了报表的报送率，报表报送率达到了100%，对基层统计人员经常利用网络资源进行业务指导，夯实了基层统计基础。

三、按照省市部门统一部署，在县局统一组织安排下，10月份开展了统计执法检查，在检查当中发现大部分单位的劳资总额存在少报的现象,主要原因是:一是指标概念不清，二是瞒报的因素也存在，三是责任心不强。通过检查进一步提高了基层统计人员对统计工作的认识，增强了法制观念，进一步提高了统计数据质量。

四、积极开展联网直报工作。今年8月份三上企业进行联网直报，主动与三上企业联系，督促联网直报上报工作，一、二、三季度的联网直报上报率达100％，得到了市局的肯定，劳资专业年报开始也执行联网直报，考虑到各方面的因素，年报上报纸介报表，由劳资专业人员代理申报，2012年季报是否由企业自行上报等上级部门另行通知。

五、狠抓基层数据质量。2012年是劳资专业执行联网直报的第一年，基层数据的质量好坏直接影响到我县的单位从业人员的工资水平。从业人员的工资水平、单位从业人员人数等方面的资料是为政府监测、调控工资分配格局、进行宏观决策提供依据，为国民经济核算和社会保障制度提供可靠依据，请各基层单位一定要认真、负责地做好此项工作。

劳动情况统计报表 篇7

一、当前企业劳动工资统计工作存在的局限

1. 重要性认识局限。

对劳动工资统计工作的认识局限是制约劳资统计工作发展的瓶颈问题。统计说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要的现象比较严重, 部分领导普遍认为:统计不是直接的经济管理部门, 不直接产生经济效益, 也就是没有物质产出, 所以统计说起来重要, 做起来次要, 忙起来可以不要。特别在基层部门, 统计人员往往抽调到其它部门, 在完成各项中心工作之后, 才来完成统计工作, 专业的统计数据大多由兼职人员来完成, 人员更换频繁, 导致统计人员法律意识淡薄, 事业心不足、责任感不强, 工作缺乏积极性和主动性。因此, 工作中凭经验或运用不恰当的统计方法进行数据的收集、整理、汇总和加工, 造成统计数据的差错, 导致一些统计范围模糊, 统计数据错位、失误、漏报等现象, 严重影响原始数据的客观性和真实性。

2. 人员素质局限。

劳动统计人员素质偏低也是统计工作质量难以保证的一个门槛。基层统计人员大多缺乏统计专业知识, 工作开展较困难。由于一些领导对劳资统计认识不足, 工作不能引起足够的重视, 统计人员形同打杂, 要兼顾多项工作, 劳资统计只能算是附带性的工作, 且大部分的精力是放在其他方面, 致使劳资统计人员不能专心搞好统计, 造成多数的统计人员虽然在统计岗位上工作多年, 仍对统计业务一知半解, 不能熟练掌握搞好统计必需的知识, 难于按要求完成统计工作。

3. 数据采集模式局限。

目前, 基层统计数据信息的采集自动化水平较低 (有些原始记录仍然采用手工形式, 好一些的采用单个计算机登录台账) , 报表数据的采集依然沿用层层汇总数据的模式, 利用计算机对统计数据进行分析处理的能力有限, 数据不能及时反映企业劳动关系深刻变动的新趋势, 难以进行实时统计, 使得在工作实践中导致劳动工资数据供需矛盾突出, 劳动统计出来的是大量的粗放型数据, 但领导决策需要的应是一些较为精准的数据, 导致对相关决策效果不能高效地进行精确分析和预测。

4. 统计信息局限。

统计信息范围狭窄, 渠道单一, 只关心统计结果, 不注重统计分析和预测。首先, 在日常的统计工作中, 企业统计系统收集统计数据主要是由各个对口部门逐级上报, 实行定期报表和年末报表制度, 如每月、季、年报等逐级编制、汇总、上报各种统计资料, 导致信息统计渠道单一。其次, 各种报表注重主题一般比较单一, 信息包含内容有限, 导致信息范围狭窄。同时, 存在劳动工资统计人员只重视对劳动工资统计资料的收集、整理和上报, 而往往忽视对统计过程和结果的分析和预测, 没有真正使劳动工资统计作为企业管理的帮手作用。

二、做好劳动工资统计工作的设想

1. 转变领导和统计工作人员的观念。

首先, 各级领导和统计人员要彻底转变观念, 充分认识统计工作的重要性和必要性。从统计人员手中出炉的统计数据是企业制定、调整发展战略的基础, 是企业领导制定经营决策的依据, 关系着战略与决策的方向。因此, 统计人员不仅要了解基本的统计方法、统计制度和统计指标体系, 更要善于运用统计资料, 分析问题、发现问题、解决问题。企业领导也需高度重视, 这样, 各基层单位的劳动工资统计工作才能有明显改善, 才能保证统计队伍的稳定性以及保证统计部门能够独立开展统计工作。其次, 提高统计人员待遇, 设计有效的统计人员职业生涯规划, 引导其克服不思进取、因循守旧、阻碍统计事业发展的旧思想、旧观念, 树立积极进取、热爱统计工作新理念。

2. 提高劳动工资统计人员的素质。

一是要求劳资统计人员不断加强自身的思想品德修养, 树立敬业爱岗、忠于职守、坚持原则的社会主义职业道德;二是对从事劳动统计工作的人员定期进行专业的理论和业务知识的培训和学习, 严格按照《中华人民共和国统计法》、劳动人事部、国家统计局关于印发《做好劳动工资统计工作的几点意见》的要求, 把各项指标内涵及指标间的联系和逻辑关系弄懂弄透, 树立依法统计的观念, 强化统计意识, 熟悉劳资统计指标体系, 精通统计业务, 在上岗前要取得统计人员上岗证;三是强化计算机和网络知识的培训, 提高劳动统计人员熟练运用现代化统计手段的能力, 通过培训, 统计人员全部取得计算机中级证书。

3. 系统劳动工资统计工作的制度。

规范、准确、及时、可靠是劳资统计工作的价值所在, 是最基本的要求。统计数据质量的高低和统计工作的好坏, 很大程度上依赖于基层基础数据的及时、准确, 这就要求企业在日常统计工作过程中, 对基础工作实行规范化管理, 制定统一的统计标准和要求。从基层的统计抓起, 运用科学的方法进行管理, 使劳资统计工作规范化、制度化。首先, 严格统计人员上岗选拔制度。统计工作的从业人员, 要求具有一定的专业素质、工作责任心强和相对固定的人员来担任。固定人员担任此项工作, 工作中可以不断积累成功经验, 为企业管理、决策, 做出更快捷的贡献。选拔具有高度责任心、能坚持原则、熟悉劳资统计指标体系、精通统计业务、掌握计算机操作程序 (WORD、EXCEL等) 的人员上岗。这样的人员上岗, 有助于统计数据的准确以及统计效率的提高。其次, 规范基层报表制度, 层层落实责任。要求统计人员及时、准确的报送报表, 并且分管领导逐级签字, 逐级承担责任, 形成逐级审阅报表的职业习惯。三是建立表彰评先制度。根据平时各单位报表的报送情况 (及时性、准确性、签字的完整性等) 进行打分评价, 定期表彰先进, 形成统计人员的积极进取的良好风尚。

4. 探索劳动统计工作的先进手段。

首先, 随着网络化的普及, 大多企业都引进了基于网络资源的办公自动化系统, 用先进的计算机硬件系统和软件武装劳动工资统计部门, 加快统计信息网络建设, 可以利用电子信息网络架起企业内部的数据直通传输渠道, 减少中间统计管理层次, 提高统计效率和质量, 甚至能够实现动态统计, 快速准确地为企业领导决策提供最新最有价值的数据。其次, 大量的统计数据储存于计算机的磁介质中, 必要时可以快速的进行检索、查询和反馈, 提高工作效率, 使统计资源得以高效高质的开发利用, 这也有利于提高统计数据质量。第三, 设置逐级口令, 限制审阅权限, 有效地保证数据安全。第四, 利用程序, 自动为领导提供多层面的统计分析报告。统计分析工作是统计数据的升华, 利用科技手段收集到准确统计数据, 并通过有经验的统计人员借助系统加强对劳动工资统计数据分析, 充分发挥劳动统计工作的参谋职能作用, 提供多层面、多角度的分析报告, 实时地为领导决策服务, 为企业薪酬改革提供较为科学的依据。

三、结语

总之, 随着领导和统计工作人员观念的转变, 人员素质的提高, 制度的进一步系统化, 网络信息的充分应用, 报表质量定会得到明显改善, 相关数据的提供也会更加准确、及时, 统计分析也会更加透彻, 从而能够为领导决策提供更加精准地反映企业客观实际的数据。这样, 劳动工资统计工作在适应了企业发展的同时, 统计工作本身也得到了长足的发展。

摘要：针对形势的需要, 如何解决当前劳动工资统计工作存在的问题, 切实转变领导和统计工作人员的观念, 提高素质, 系统制度, 充分应用网络信息, 使劳动工资统计工作适应企业的发展, 文章就此进行了探讨。

劳动情况统计报表 篇8

关键词：基层 劳动工资 统计

作为反映乡镇地区社会经济发展水平以及单位职工工资收入变化的重要衡量指标，劳动工资统计是乡镇地区关于社保基金收缴、职工最低工资标准制定等工作的主要参考标准。但是，乡镇基层地区的劳动工资统计却存在不少问题，我镇吉扬钢构公司，外加工业务较多，外公司的工人是否纳入期末从业人员中，等一系列的问题应該引起足够的重视，为本地区的社会经济发展服好务。

1、基层劳动工资统计存在的问题

1.1、统计制度不全面

尽管很多地方都建立了相对完善的统计台账和有关统计报表机制，但是还是有部分单位的统计数据记录不完善，因统计台账问题导致账目混乱，统计指标缺少，相关数据没有真实性；统计制度的不全面以及劳动统计指标设置落后，多年来的一贯制造成基层劳动统计工作漏洞百出。在市场经济中，尽管工资分配形式不再单一，可是很多乡镇地区相关的劳动工资统计指标体系还是和社会发展水平没有同步。

1.2、统计信息途径窄

通常基层单位在收集统计数据并上报的过程中，是以定期报表及有关临时报表制度为主，其信息内容有限，主题单一，致使信息范围小，统计方式单一化。另外，但是基层的劳动工资统计者往往只顾收集、整理与上报劳动工资统计资料，而没有科学分析统计过程及结构，劳动工资统计的真正作用没有很好地发挥出来。

1.3、统计人员素质参差不齐

统计专业知识不系统，统计人员的工作没有收到足够的重视，致使一些劳动工资统计人员没有“在其位、谋其职”责任意识，对统计业务的科学认识不足，一些必需的统计知识没有被熟练掌握，统计数据评估无法高标准完成，更难以科学分析当年的经济核算运行状况。另外，基层统计人员变动较大，不少劳动工资统计人员在岗时间都不长，未经系统业务培训，在劳动统计工资中没有系统的开展思路，因而应付了事的问题时有发生，统计失实情况很多。

1.4、统计信息化程度不足

尤其是在贫困乡镇地区，统计原始数据信息的采集缺乏自动化，其调查方法多是以定期报表制度为主，不能全面地运用计算机处理统计数据，统计信息化建设落实。具体来说，因为缺乏网上直报，基层统计资源浪费严重；不能严格遵循报表处理程序进行审核，统计结果汇总措施单一，由于深加工不够，只有利用程序外操作数据，将审核程序复杂化了。

2、劳动工资统计改革的具体对策

针对以上基层劳动工资统计存在的问题而言，新时期下，做好基层劳动工资统计工作还需要多方下手，如制度、途径、队伍及指标体系建设。

2.1、完善基层统计制度

必须通过提升劳动工资统计数据质量来强化统计基础工资，基层单位应该以统一的劳资统计台账，将与统计基础工资有关的劳资统计质量、原始记录、凭证等结合起来，使基层统计工作更加成熟化。利用统计法制宣传教育加强人们对统计法的认识，并严格惩处违法的统计行为，以强有力的统计执法力度将完善的统计制度运用到基层劳动工资统计工资当中，以确保统计数据有据可查、有法可依，为乡镇基层单位更好地服务。

2.2、拓宽基层统计信息途径

尽管基层劳动工资统计追求结果，但是过程同样也重要。基层单位要想有更为科学的管理决策依据，就必须将统计渠道疏通，提高统计工资预测性，以劳动工资统计信息分析来作为科学预测的基础。这就要求基层单位必须要加强信息化建设，更新计算机软硬件系统，建设完善的统计信息网络，利用信息网络快捷地检索、查询、反馈劳动工资统计信息，有助于进一步提高统计工资效率，让基层单位能够有效开发利用统计资源，并利用信息资源共享的方式提高统计数据质量。

2.3、重视基层统计人员专业培训

新时期基层劳动工资统计员应该既要懂得人事劳动管理知识，又要懂得现代化的统计手段。乡镇基层单位应该加强统计人员的统计法律法规及相关政策、业务知识学习，以培训学习的方式强化统计业务。加大对统计人员的计算机网络知识培训，让他们能够较好地运用现代化信息手段进行统计办公。基层统计管理部门需要对本地各单位的统计人员进行系统的职业及业务培训，哪些费用纳入工资总额，哪些费用纳入应付职工薪酬，两者有何区别，增近和统计人员的有效沟通距离。统计培训内容应该有一定的针对性，精讲理论知识、细讲具体操作，必须要让培训者知道如何有效开展工作，让统计数据有质量保证。

2.4、建立全面的统计指标体系

乡镇地区基层劳动工资统计需要有新的统计指标体系。按照基层单位的实际情况制定指标体系类别，针对不同单位的组织设置、人员编制、薪资发放等方面来设置，比如有的单位有编制人员与临时招聘工、没有专业技术员，有的单位分领导干部、中层管理者、职工等等，区别性地设置不同指标体系。关于劳动工资统计指标体系的说明应该要简易而直观，方面填写，以最大限度减少统计错误，提高统计数据的真实性与准确性。对统计报表中不适应当下统计工作需要的指标应该有目的地增删，或者设置新的统计指标。

3、结语

总之，乡镇地区需要根据当地社会经济发展实情规范基层单位劳动工资统计机制，加强统计人员培训，加大劳动工资统计信息化建设，最终才能为基层单位的科学管理决策提供有力的支撑。

参考文献：

[1]田苗.浅析如何做好劳动工资统计工作[J].人力资源管理.2010（02）：78

有关情况调查统计方案 篇9

为做好全镇村干部有关情况调查统计工作，高质量完成统计工作任务，在区、市委组织部统一安排部署和县委组织部的具体领导下，镇党委、政府组织相关单位人员具体负责落实。成立工作领导小组，组长由镇党委书记担任，副组长由分管党务的镇党委副书记担任，成员从由镇党委相关成员和镇直相关单位中抽调人员组成，各村（社区）也相应成立领导小组，确保工作顺利开展。

二、调查统计的主要内容

主要调查统计现任村干部和离任村干部有关情况，包括数量、职务构成、年龄状况、任职年限，以及办理养老保险和养老补贴等情况（具体内容见附表）。

三、村干部界定和任职时间确定

调查统计所指村干部，按照自治区党委组织部《关于印发＜广西壮族自治区村级工作规范化管理暂行规定＞的通知》（桂组通字[2002]29号）和《自治区人民政府关于提高村干部财政补贴标准的通知》（桂政发[2002]31号）的规定进行界定。

劳动情况统计报表 篇10

二00九年，我县农业系统国有单位劳动人事统计工作在县委、县政府确正确领导下，在上级业务部门的支持和各乡镇农推部门积极配合下，我局以科学发展观为指导，紧紧围绕“提高数据质量为中心，搞好我县农业系统国有单位劳动人事统计工作，为县领导及上级业务部门作决策部署提供科学数据”这一工作思路，不断加强上、下级的密切合作和各部门间的互相协作，始终坚持以原始档案为依据，严格认真核对农业局各业务站及各乡镇农推站人员的相关数据如（年龄、学历、职称等）始终坚持以实事求是、公平、公正、公开的原则，较好地完成此次全国农业系统国有单位人事劳动统计工作，现将此次统计工作总结如下：

首先拓宽渠道，理顺关系，加强部门之间的配合与协作，能否系统、准确、完整地获取统计数据，统计数据又能否真实地反映当前农业系统人员状况，关键的一环节就在于能否理顺各种关系，能否拓宽数据来源渠道。为止我们深入到局各业务站及各乡镇农推站认真听取他们提供书面材料及口头汇报结合原始档案材料以高度负责态度认真对数据进行比较、核实，对差异较大的数据进行分析、论证，发现问题及时纠正。

统计工作的任务之一就是对数据进行统计分析，只有对

所得数据知其然，又知其所以然，才能做出正确的评估分析。为此，为了保证数据真实可信，对上报数据真正做到心中有数，我们找准了数据源头，深入农业局各业务站及各乡镇农推站摸透情况，掌握第一手资料，严把第一道审核评估关，较好完成了此次全国农业系统国有单位人事劳动统计工作。

我县农业系统人员情况分析

根据上级业务部门要求，2009年我县农业系统国有单位人事统计工作在县委、县政府正确领导下，在上级业务部门的支持和各乡镇农推部门积极配合下，于2009年12月28日圆满结束，据此次统计，我县农业系统国有单位人员情况如下：

一、从人员分布情况看

县农业局直属机构数10个，人员编制共42，其中事业编制数34人，实际在岗人数34人。乡镇推广机构数12个，人员编制性质全部为事业编制，共54人，实际在岗人数45人，缺编9人。

综合以上数据，我县农业系统在岗工作人员共79人，考虑到我县农业人口基数较大，工作量较为繁重，而我县农业全系统仅有工作人员79人，且有部分非农业科技人员和缺编人员，因此深感农业科技人员严重不足。

二、从学历看

全县农业系统国有单位人员，第一学历为大专以上的有

10人，占在岗人数的12.66%。第一学历为中专的42人,占在岗人数的53.16%。第一学历为初、高中的25人，占在岗人数的31.65%。其他2人，占在岗人数的2.5%。其中有部分人员经过自学考试后，取得大专以上学历的共65人，占在岗人数的82.28%；取得中专的8人，占在岗人数的10.13%；初、高中学历的4人，占在岗人数的5.06%；其他2人占在岗人数的2.5%。从第一学历看全县农业系统人员学历偏低。

全县农业系统国有单位劳动人员中，取得高级职称的有1人，取得中级职称的18人，取得初级职称的36人，未评8人。从技术职称来看，专业技术人员数量偏少，职称结构不合理，其中取得中、高级职称的人数仅19人，严重缺乏专业科研带头人。未取得职称的仅8人，说明人才结构脱节。其中，已取得中、高级职称的人员中，年龄均已在45岁以上，有的已年逾50，其知识结构偏于老化。

三、从年龄结构看

全县农业系统国有单位人事人员共有工作人员79人，其中，45周岁以上人员34人，占在岗人数的43.03%；30至44周岁33人，占在岗人数的41.77%；20至29周岁12人，占在岗人数的15.19%。从年龄结构看，我县农业系统人均年龄偏高。从年龄在岗位上的分布趋势看，平均年龄与职位高低呈正比；从年龄在城乡间的分布看，县直属机构人员的平均年龄明显高于乡镇农推部门人员的平均年龄。

四、其它情况

由于历史原因，农场现有职工17人，属编制外人员，退休前自给自足，退休后，由于政府发放退休补贴。

政策建议

根据我县农业系统人员情况的分析，以科学发展观为指导，实事求是的原则，结合本县农业系统国有单位人员实际情况有以下建议：

一、调整我县农业系统国有事业单位劳动人员编制和职称结构比例。

二、补充新鲜活力，招聘一批新人。

镇远县农业局

劳动情况统计报表 篇11

关键词：煤炭企业 劳动工资统计制度 改革研究

随着社会主义市场经济建设的不断深入，劳动工资统计工作作为一项及时性、规范性、专业性的工作逐渐受到煤炭企业的重视。但是由于各方面因素，当前煤炭企业的劳动工资统计制度暴露出各种问题，因此针对当前煤炭企业劳动工资统计存在的问题采取有效措施，从而促进煤炭企业的经济发展。

一、劳动工资统计的概述以及意义

（一）劳动工资统计的概述

劳动工资统计主要指对劳动资源和职工工资的总额进行统计，劳动工资统计作为我国国民经济统计的重要组成部分，不仅可以反应国民经济各个部门、各个行业的职工数量、结构、职业类型、职工工资总额以及工资组成情况，而且还可以反应当前就业、企业生产成本以及经济运行情况。劳动工资统计不仅可以为党和政府制定有关的劳动工资政策和社会保障政策提供科学依据，而且也可以为企业制定薪酬政策、国家以及司法赔偿提供重要的参考依据，对社会经济发展的评价和监测等方面具有重大意义[1]。

（二）煤炭企业开展劳动工资统计的意义

劳动工资统计能够为煤炭企业的各个部门和管理者提供详细的人才储备数据，通过对煤炭企业的内部人才结构和工作绩效等进行分析和统计，可以为煤炭企业的人力资源管理部门提供年度报告，从而便于其管理者正确判断出当前煤炭企业人力资本的现状、问题以及供需结构等。从直接意义角度上分析，保证劳动工资统计的准确有效，能够帮助煤炭企业准确估量出经营中所需的人力成本，从而根据对人力资本成本状况的预支有计划地预留出经营所需费用[2]。另外，劳动工资统计数据作为煤炭企业制定薪酬制度的重要依据，通过使用先进的劳动工资统计办法和技术，能够在很大程度上降低煤炭企业人力资源管理所需成本，为管理者建立适应自身发展的劳动薪酬体系打下扎实的基础，进而促进煤炭企业经济发展。

二、新形势下煤炭企业劳动工资统计制度存在的问题

（一）缺乏对劳动工资统计工作的高度重视

主要表现在：一是煤炭企业的劳动工资统计工作不能得到企业管理者的高度重视，从而不能深刻体会开展劳动工资统计工作的重要性，部分管理者片面认为劳动工资统计工作无外乎是对员工工资进行的加减，甚至还有个别管理者认为劳动工资统计就是“三分统计”加上“七分估计”从而让煤炭企业的劳动工资统计趋于简单化和模糊化。二是煤炭企业普遍存在着“重会计、轻统计”的现象，认为会计核算和收支把关才是关系着煤炭企业经济命脉的重要工作，在促进自身发展中发挥重要作用，而劳动工资统计工作仅仅是为了给上级部门提供报表[3]。因此当煤炭企业在改革、重组以及调整时，劳动工资统计部门和岗位被各种名义撤销或者合并。

（二）劳动工资统计数据失真

在信息化时代下，煤炭企业逐渐意识到内部数据的重要性，特别是当自身在面临日常管理和一些重大决策问题时，逐渐将科学的数据基础作为决策的重要依据，这些变化正是煤炭企业主动去适应市场经济环境变化的结果。但是，煤炭企业的劳动工资统计存在着统计数据失真的现象，究其主要原因有：一是煤炭企业的管理部门在开展劳动工资统计工作时，受到传统统计习惯和统计经验的影响，从事劳动工资统计的人员是由其他岗位进行兼职的，导致统计人员专业知识不足，最终统计数据出现错误、缺漏等。二是煤炭企业对劳动工资统计人员的调动和调整过于频繁，导致数据的统计跟处理出现不统一的问题，从而加大了统计信息失真的风险。

（三）劳动工资统计人员素质有待提高

劳动工资统计工作具有工作任务重、及时性等特点。但是煤炭企业中从事劳动工资统计人员的不足就容易影响统计的质量和效率。另外劳动工资统计的人员专业素养不高，在统计过程中，缺乏足够的统计专业知识和丰富的统计经验，导致劳动工资统计质量不高。另外煤炭企业中从事劳动工资统计的是由其他岗位人员兼职的，他们将主要精力放在了其他岗位上，导致劳动工资统计时无法实现全神贯注，另外个别煤炭企业的新人没有经过正规的劳动工资统计业务培训就直接上岗，开展统计工作时容易出现各种差错，导致统计失真。

（四）劳动工资统计方式落后

从当前我国煤炭企业工资统计的方式来看，依然沿用的是传统全面统计、层层汇总的调查方式，由于煤炭企业员工数量多，决定了劳动工资统计工作任务繁重，耗时长。再加上不同部门之间差异较大，在收表、审表、录表、汇总环节上工作量是差不多的，这样便加大了煤炭企业的工作量。再加上缺乏有效的监督部门，导致劳动工资统计数据出现漏报、错报、少报等严重现象。由于劳动工资统计方式落后加重了统计人员的工作量，降低了劳动工资统计的工作效率[4]。

（五）劳动工资统计指标不合理

煤炭企业劳动工资统计工作涉及的指标主要包含职工的数量、工资总金额、平均工资以及职工的变动情况等等。但是随着煤炭经济呈现多元化以及用工性质的不断变化，这种形式下采用旧指标已经不能满足社会发展的需要，再加上当前在煤炭企业中针对失业问题和再就业问题还没有建立相应的指标进行统计，这无疑阻碍了劳动工资统计发挥自身的实用性。

三、新形势下改革劳动工资统计制度的建议

（一）提高煤炭企业劳动工资统计意识

在煤炭企业的经营管理中，管理者其自身的行为和意识会对全体员工造成重要的影响，因此要加强煤炭企业的劳动工资统计工作，首先应该进一步强化煤炭企业管理者的劳动工资统计意识，加强对煤炭企业管理者的教育和培训，从而增强他们对劳动工资统计的认识。然后是要加强全体员工的劳动工资统计培训，让他们对劳动工资统计有更深入的了解，从而自觉树立起积极配合劳动工资统计意识。最后是要在加强劳动工资统计人员的职业道德培训和业务培训上狠下功夫，让他们在劳动工资统计时能够熟练运用各种技术和方法，将劳动工资统计作用充分发挥出来。

（二）加强劳动工资统计信息化建设

随着网络时代的发展，促使各大企业不得不将信息化技术运用在自身的经营管理中，以求获得更大的经济效益。因此要加强煤炭企业的劳动工资统计工作，需要煤炭企业充分运用信息化技术的优势，逐步建立起健全的劳动工资统计信息网络，从而能够在最短的时间内对劳动工资相关数据进行管理和更新，提高煤炭企业统计工作的效率，为促进煤炭企业经济发展打下坚实的基础。信息网络通过和统计网络的有效连接，保证能够将统计到的劳动工资数据进行及时上报，进而满足了煤炭企业的统计需要。另外，在信息化背景下要求煤炭企业加大劳动工资统计数据库的建设，并启动统计工资信息内网和公众网，并对政务进行公开，通过利用通信技术和网络技术来提高统计效率。

（三）完善劳动工资统计调查方式

传统使用的劳动工资统计调查方式不仅存在工作量大的缺点，还缺乏代表性，不能清楚将煤炭企业的劳动工资状况简洁、明了反应出来。在新形势下对劳动工资统计制度进行改革需要对调查的方式进行完善，可以在传统调查的基础上将全面调查和抽样调查两种方式进行有效结合。由于当前在煤炭企业中所制定出来的财务制度比较完善了，就可以采用全面调查的方式，但是由于煤炭企业的劳动现象经常出现波动，在加上工资也存在波动性，因此应该采取一个季度或者半年进行统计。

（四）逐渐完善劳动工资统计指标

不断完善劳动工资统计指标，煤炭企业在岗职工工资总额应该是一个覆盖面较广的指标，涉及的内容比较丰富，不仅包含了“应付工资”中涵盖的基础工资、级别工资、职务工资、各种津贴和补贴外，还包含了企业经营中涉及的各种补贴费用。因此在设置劳动工资统计报表时，针对那些没有被“应付工资”包括但是根据劳动工资统计制度规定应该属于工资总额的项目应该纳入统计的范畴内，避免填报部门漏报发放的福利。另外，还应该加强煤炭企业各个部门之间的沟通和协助，进一步建立起权威的劳动工资统计指标发放体系，保证劳动工资统计口径的一致性和规范性，从而避免各个部门数据错乱的现象，提高统计部门的公信力。

（五）建立健全劳动工资统计质量保证体系

基础性工作作为煤炭企业开展劳动工资统计工作的重点，主要是因为劳动工资统计数据是否及时、准确决定着统计数据质量的高低。因此煤炭企业在开展劳动工资统计工作时，要重点加强对自身基础性工作的规范化管理，并制定出统一的统计标准。另外，还应该建立、健全跟劳动工资统计资料相关的原始数据的记录。由于劳动工资统计额数据涉及煤炭企业的各个部门，其中任何一个环节出错都会影响统计数据的有效性、及时性以及准确性，因此非常有必要建立健全劳动工资统计质量保障体系，并将跟劳动工资统计相关的所有细节都纳入质量保障体系中。

四、结语

综上所述，对劳动工资制度的改革不仅仅是煤炭企业促使自身顺应经济发展趋势的要求，也是促进自身经济发展的重要方面，更是进一步完善我国社会保障制度的要求。煤炭企业在对劳动工资统计制度进行改革时，要充分根据自身经营管理特点，通过运用科学的方法和手段，把握好劳动工资统计制度改革的方向，确保其改革的顺利进行，实现煤炭企业经济的可持续发展。

参考文献：

[1]加尔肯.热马扎.劳动工资统计改革的几点设想[J].商场现代化，2010（9）：221—221

[2]吴梦雅.规范劳动工资统计工资经验谈[J].经营管理者，2014（3）：151—151

[3]江益俊.劳动工资统计制度改革的方向[J].现代经济信息，2014（6）：59—61

[4]戴惠霞.浅析新形势下的劳动工资统计制度改革[J].中小企业管理与科技，2011（18）：42—42