单位员工工作经验证明书

单位员工工作经验证明书（共9篇）

单位员工工作经验证明书 篇1

1 员工培训对企业的重要性

人才是企业最基本也是最重要的资源, 如何把“人”变成“人才”是关系到企业发展的长远问题。松下幸之助说过“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”由此可见员工培训是企业的一种投资, 而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资[1]。

虽然员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径, 但员工培训却是提高企业核心竞争力的重要途径。只有通过培训才能使员工的素质得到提升;只有通过培训才能使企业的发展战略得到贯彻;只有通过培训才能使企业的规章制度得到落实;只有通过培训企业才能增强可持续发展的续航力。所以员工的培训不仅仅是必需的, 而且还是非常必要的。

2 国企科研单位的特点

随着国家多年来“科教兴国、全面创新”战略的深入实施, 国企科研单位也获得了空前的发展, 在国家科技体系中的地位有了质的提升。许多国家的重大科技专项都是由相关的国企科研单位承担或者参与的, 国企科研单位已经成为我国创新体系中不可或缺的重要环节和参与者。

那么, 近年来国企科研单位呈现出了哪些新的特点呢?首先从人才队伍上看, 国企科研单位的员工队伍呈现出高学历化、高专业化和年轻化三大特点。目前许多科研单位硕士研究生以上学历的员工能占到员工总数的50%以上;员工从事专业工作的集中度、融合度显著提升, 许多专业在国内甚至国际的同行业、同学科中都能名列前茅, 员工专业化程度有了极大提高;青年技术人才队伍不断壮大, 已成为科研工作的主力军, 承担着大量企业、行业乃至国家级的重点科研项目。

其次从科研能力上看, 近些年随着科研队伍的长足发展, 企业科技人员的整体科研工作水平普遍较高;企业和专业院校之间的科研协作日益紧密。这些都使得企业自身的理论创新与专业实践能力得到了跨越式发展, 科研成果的有形化、实用化程度不断深化, 极大地促进了企业核心竞争力的生成, 增强了企业可持续发展的续航力。

3 如何利用企业科技资源开展培训

国企科研单位的科技资源主要分为外部资源和内部资源两类。外部资源主要集中在与企业有密切合作关系的各类专业院校、科研院所中;内部资源主要涉及企业承担的各类重大科研项目、各类专业技术人才等。如何利用这些资源更好地开展培训工作呢?主要从一下几方面进行探索。

3.1 一是坚持走出去, 掌握前沿技术

积极参加国内外高水平的学术交流、访问学习、专业培训做为科研人员了解专业技术发展动态, 把握专业学科走向, 完善专业知识, 提高科技创新能力的重要机会。通过培训促使科研人员及时掌握学科发展最新成果, 掌握重点技术, 进而促进技术交流, 突破思维局限, 提升科研人员专业知识与技能储备, 提升企业科研创新的意识和能力。

3.2 二是积极请进来, 提升科研实力

积极利用与外部学术交流频繁、科研合作紧密的优势, 邀请国内外专家学者结合企业科研实际, 针对科研工作重点和技术难点开展专题培训, 讲授学科发展成果, 提出有针对性的方法、思路和方案。突出外部专家在合作项目运行中的指导作用, 为科研人员更新理论知识, 完善专业结构, 提高技术攻关能力提供重要途径和知识保障, 为企业加快技术发展进程, 培养一流科研队伍创造有力条件。

3.3 三是扎实靠自己, 增强创新续航力

充分发挥企业技术专家理论功底扎实、实践经验丰富、岗位联系紧密等优势, 突出企业技术专家在员工培训中的核心作用, 促进科研人员专业实践能力的持续提升。企业技术专家应针对科研中遇到的突出问题, 通过专业授课、经验交流和现场指导等形式, 促使广大科研人员能及时了解、掌握、更新专业知识和技术经验, 提高解决具体问题的能力, 促进青年专业人才的快速成长, 充实企业科技人才储备。

3.4 四是推进一体化, 拓展专业能力

充分发挥各专业学科资源优势, 着重开展专业交叉培训, 促进各专业之间的知识融合和技术应用, 深化多专业一体化培训格局。结合科研创新需要, 重点抓好各专业、各岗位间知识与技能的交叉培训, 实现由传统单一专业、单一岗位业务培训向复合型专业知识与技能综合培训的延伸, 扩展科研人员综合技术能力。

参考文献

单位员工工作经验证明书 篇2

加班成为常态，年轻员工宿舍猝死

唐新杰是湖北黄石人，大专毕业后始终没找到一份安稳的工作，这让他心里很内疚，总觉得对不起爸妈的辛苦养育。2012年11月4日，唐新杰应聘了浙江宁波某信息服务有限公司。三个月实习期满后，他被分到了昆山分公司做客户服务代表，工作内容主要就是给客户打电话推销公司产品。公司实行两班倒，早上9点至下午4点，再从下午4点至晚上11点，中间各休息一小时，一个月一轮换。

虽然工作繁忙又时常加班，但公司吃住全包，这大大减轻了唐新杰的经济负担。给父母打电话时，他称自己一切都好，就是每天晚上下班后，组长总要求他们把客户名单和客户需求整理出来，经常要加班至凌晨。2013年6月5日，连续多天加班的唐新杰眼皮直打架，上班时打了个盹，恰巧被组长王进看见。当着其他同事的面，王进好好地训了他一顿。唐新杰心里气不过，反驳道：“连续半个月你每天晚上都安排我们加班两三个小时，我们是人不是神，虽然上班时打瞌睡不应该，但你说了我下次注意就是了，没必要把话说这么绝。”王进没想到唐新杰会顶撞自己，面子上有些挂不住：“要是不想干随时可以走，公司最不缺的就是人。”唐新杰冲动地想跟王进理论，旁边的同事一把拉住了他。为了保住工作，唐新杰只得息事宁人。

第二天，唐新杰越想越憋屈，忍不住给母亲打了个电话抱怨此事。母亲听后很心疼：“干得不开心就回来，我跟你爸身体还算好，都能帮衬帮衬你，家里日子也过得去。”听母亲这么说，唐新杰更加内疚，觉得自己不该跟母亲抱怨，害她为自己担心：“妈，我没事，跟你说说心里好受多了。”之后几个月，唐新杰每次跟母亲打电话，都说自己很好，也不再提加班的事。父母理所当然以为他适应了。

2013年12月11日，唐新杰是下午四点至晚上十一点的班。快下班时，王进又通知大家晚上加班。唐新杰心里郁闷极了，朝同事翻了个白眼：“加班，加班，我现在一听到加班头都大了。”同事拍拍他肩膀：“别想了赶紧做事，早点做完早点回家。”直至凌晨一点多，唐新杰才把工作做完回到宿舍，洗漱过后倒床就睡了。

第二天下午四点半，室友杨洋却发现唐新杰一直没出现，便借上厕所的机会拨通了唐新杰的手机，电话通了却一直没人接。晚上九点半，唐新杰还没出现。杨洋实在放心不下，偷偷溜回了宿舍。打开门一看，唐新杰躺在床上，走近一看才发现对方身上冰凉，早已没了呼吸。他忙叫来了同事，拨打了120。昆山市花桥医疗急救站的医护人员赶到现场，抢救了半个小时，却没能留住唐新杰的生命，医生初步诊断为猝死。同事报了警。昆山市花桥派出所的民警立即立案侦查，走访了宿舍周围的环境以及相关人员的口供后，警方排除了唐新杰死于他杀的可能性，并联系了他在湖北武汉打工的父母唐志强和蒋凤梅。

儿子死因不明，倔强父母搜集证据

听闻儿子骤然去世的消息，母亲蒋凤梅几度昏厥，儿子身体一直不错，壮得跟头牛似的，怎么会莫名其妙猝死？随后，唐家人找到公司的负责人讨要说法。公司却坚称唐新杰并非在工作期间猝死，不能算工伤，所以公司不能对他的死承担任何责任，只能出于人道主义补偿，给予一些丧葬费。2013年12月20日，经昆山市花桥镇人民调解委员会多方面调解后，唐志强夫妇最终和公司达成协议：公司支付41000元人道主义救助金给唐志强夫妇，当场支付10000元现金。2013年12月21日，唐新杰尸体火化，唐志强夫妇拿着剩下的31000元救助金，带着儿子的骨灰回到了湖北黄石老家。

对于儿子的死，公司一点责任没有吗？唐志强夫妇心中一直有个大大的问号。2014年5月，唐志强夫妇找到了广东惠弘律师事务所的王义宽律师，只希望弄明白一件事：对于儿子的死公司究竟有无责任？根据唐志强夫妻的说法和昆山市花桥派出所提供的口供证词，王义宽认真梳理了每一个细节，希望可以把唐新杰的猝死鉴定为工伤，这样最起码能告慰两位老人的心。由于当初唐志强夫妇申请了不尸检，所以无法判断唐新杰的真正死亡原因，这为唐新杰是否可以鉴定为工伤带来很大的难度。带着唐新杰的相关资料，王义宽前往江苏省昆山市工伤认定中心，可唐新杰所在公司不愿意配合出具任何工伤证明。

事情似乎一下子陷入了僵局。就在王义宽翻查唐新杰室友及同事的口供时，他意外发现唐新杰在猝死前一天晚上的是夜班，且被要求加班。根据《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”如果有办法证明唐新杰是因为超时加班而导致猝死，也许可以为他讨回一个公道。蒋凤梅告诉王律师：“之前孩子打电话来说公司老安排他们加班，自己感觉很累。”王律师告诉她：“人的身体如果长期处于超负荷工作的状态，很容易出问题。”不过口说无凭，必须有证据证明唐新杰在工作期间，经常加班超过一小时。王律师跟米多米昆山分公司沟通了，但对方始终不愿提供任何考勤表。

在王律师的指点下，蒋凤梅决定把儿子的同事约出来，跟他们聊聊，看能否套出什么有用的话。她在昆山分公司附近找了家旅馆住了下来，根据儿子生前留下的手机号码，叫了两个他最要好的同事李良和方为出来，说太想儿子，希望通过他们多知道一些儿子生前在公司的情况。

从儿子同事口里，他们了解到儿子平均每天最少要加两三个小时的班。2014年6月，唐志强和蒋凤梅以儿子“加班超过一小时”为由将米多米昆山分公司以及宁波米多米信息服务有限公司同时告上了江苏省昆山市人民法院。

不懈申诉，终得说法

2014年12月10日，江苏省昆山市人民法院正式开庭审理了此案。在诉讼中，唐志强夫妇表示米多米昆山分公司在明知道唐新杰没有按时上班的情况下，仅仅只是要求唐新杰的同事打了几通电话，而在电话无人接听后也不曾派人前往唐新杰的宿舍查看情况，以至于唐新杰错过了最佳救治时间导致死亡，因此米多米昆山分公司应当为唐新杰的死亡做出相应赔偿，要求他们一次性支付死亡赔偿金650760元，由于唐新杰生前未婚，且父母唐志强和蒋凤梅还未到退休年龄，需支付被扶养人生活费192140元，以及丧葬费25638元，合计赔偿金额为868538元，而宁波米多米信息服务有限公司作为昆山分公司的母公司，必须承担连带赔偿责任。

但由于无尸检证明不能证明唐新杰的死亡原因是否与工作相关，且唐志强夫妇和米多米昆山分公司就唐新杰死亡赔偿事宜事先已达成协议。2015年1月29日，江苏省昆山市人民法院针对生命权、健康权、身体权纠纷一案做出了一审判决，最终驳回原告唐志强夫妻全部诉讼请求。

唐志强夫妇不服。2015年2月9日，他们向江苏省苏州市中级人民法院提出了上诉。5月11日，江苏省苏州市中级人民法院正式受理此案。

2015年6月8日，唐新杰一案在江苏省苏州市中级人民法院开庭审理。在庭审中，江苏省苏州市中级人民法院根据唐新杰是否在死前加班这一疑问，强制要求米多米昆山分公司提供唐新杰在2013年10月1日至2013年12月11日这段期间上班的工作考勤记录，同时还需要出具唐新杰2013年6月29人在昆山市花桥医院体检的体检报告。

从唐新杰体检报告中可以看出，唐新杰生前身体各项机能正常，并无任何疾病；而根据唐新杰在2013年10月1日至2013年12月11日的考勤表中，可以很明显地看出，工作日中除了2013年10月22日、27日、28日、11月15日、12月9日这几日（除去工作就餐1小时外）工作时间不足8小时，其余工作日的工作时间均为8小时或者以上，其中更是有7天超过8小时。公司规定的工作时间为6个小时，其余均为加班时间，平均每天加班超过两个小时，远远超出了《劳动法》规定的加班不得超过1小时的规定，同时相加起来，也超过了一个月加班超过36个小时的规定。

2015年7月20日，江苏省苏州市中级人民法院最终宣判，宁波米多米信息服务有限公司昆山分公司对唐新杰死亡造成的损失承担40%的侵权赔偿责任，为270559.8元，扣除已支付的41000元，还应向唐志强夫妇支付229559.8元，而宁波米多米信息服务有限公司承担连带赔偿责任。

单位员工工作经验证明书 篇3

一、研究内容与目标

员工绩效研究内容是基于组织绩效管理的前提下确定的。中心组织绩效目标明确后, 层层分解到每位员工, 并进行实施。

(一) 研究内容

1. 研究建立和完善员工绩效考评管理体系。

2. 探索制定员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用方面的内容。通过员工绩效管理, 促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求。

3. 探讨员工绩效评估后的沟通、交流和面谈技巧。

4. 研究将绩效指标的考核更具操作性。

(二) 研究目标

1. 准确设定各类人员的关键业绩指标, 确定事件库和能力考核指标。

2. 掌握应用沟通方式和面谈技巧, 养成日常工作中的职业习惯。

3. 分析和探讨考核中遇到的问题, 尽量用公平公正的标准去衡量员工的工作, 调动其工作积极性。

4. 掌握员工绩效管理中的绩效计划、绩效实施、绩效考核、反馈改进等每一个运行环节。

5. 建立客观的绩效评估系统和绩效导向的奖酬分配制度。

6. 建立完善的员工申诉机制和有效的监督机制。

7. 达到促进中心与员工共同提高与发展的目标和提升中心整体业绩和员工个人绩效水平。

二、绩效管理实践

(一) 员工绩效考核指标体系是基于中心平衡计分卡战略目标的分解, 由关键业绩 (KPI) 、工作态度和事件考核三个方面组成, 主要侧重于关键业绩 (KPI) 的考核

1. 关键业绩 (简称“KPI”) 考核。

以中心分解到各单位的具体业绩指标为前提, 以各自岗位职责规范为依据, 衡量各岗位员工工作职责中关键部分、具体任务、工作质量完成情况以及工作量饱满程度。

2. 工作态度考核。

衡量工作责任心、工作主动性、协作配合、服务意识等。

3. 事件考核。

衡量各岗位员工例行考核表所不能涵盖到的考核内容是否符合标准要求。如安全质量事故、组织纪律、出勤情况、违纪情况、突出的工作成果业绩等, 事件考核为直接加扣分项。

(二) 绩效指标权重分配、分数计算、等级划分及结果运用

1. 不同岗位性质、不同管理对象, 其指标组合权重有所不同。

绩效考核分值按以下公式确定:

考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作态度得分×B%+X季度事件考核加/扣分

(其中:A%、B%分别为关键业绩指标、工作态度考核指标权重, 且A%+B%=100%;X季度事件考核加/扣分最多可加至20分, 扣分不限)

2. 绩效等级划分。

按年度绩效考核结果其分数划分为“优秀” (90分以上) 、“合格” (60～90分) 、“需改进” (60分以下) , 三个级别。

3. 结果运用。

(1) 绩效奖金分配。

绩效奖金=奖金基数×岗位奖金系数×岗位绩效卡得分/100

根据员工年度绩效等级不同, 员工年终业绩奖金兑现比例也有所不同:

(2) 岗位调整。对于全年绩效考核等级为“需改进”的员工, 可考虑调整岗位或待岗。如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩, 该员工可在绩效考核结束后1个月内向单位负责人提出工作调动申请, 按相关程序办理。

(3) 员工培训。年度绩效考核成绩为“优秀”的员工可优先享受奖励性培训;连续两年绩效考核成绩为“需改进”的员工必须离岗参加适应性培训。

(4) 评先选模。评先选模必须在本单位年度绩效考核结果为“优秀”的员工中进行评选。

三、取得的效果

1.建立了中心员工绩效考核体系和完善了相应管理办法, 确定并设立了各类人员的关键业绩指标, 工作态度、事件考核指标。

2.基本实现了员工绩效管理中的绩效计划、绩效实施、绩效考核、反馈改进四个运行环节的要求。

3.初步建立了以绩效导向的奖酬分配制度, 并搭建了员工申诉渠道。

4.达到了促进中心与员工共同提高与发展的目标和提升中心整体业绩和员工个人绩效水平的初步目的。

四、存在的问题

1.部分中层领导和员工在思想上对绩效管理的认识不足。对绩效管理的实质和重点未能完全理解, 认为实行绩效管理, 给他们的管理增加了难度和压力。个别领导被动地开展绩效管理工作, 重视程度不够, 承上启下的作用未能完全发挥。

2.沟通反馈与改进环节未受到应有的重视。有的领导认为反馈改进就是告诉被考核者结果, 其他方面没有必要浪费时间, 为考核而考核, 绩效管理的重要环节缺失。

3.部分领导不敢坚持原则, 怕得罪人。对已确定的关键业绩指标计算办法和扣分只停留在纸上, 未按标准严格量化打分;定量的指标, 按定性的尺度打分考核, 考核没有达到奖优罚劣的目的。

五、措施与对策

要做好员工绩效管理工作, 需要引入现代企业人力资源管理的理念, 结合企业及员工的实际状况不断调整和完善。

1.绩效管理目标的建立要恰当, 制定目标时要适合SMART原则 (具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的五项标准) 。

2.绩效管理是所有管理者的管理责任。人力资源部门只能起到组织、支持、服务和指导的作用, 而不是绩效管理的主体。

3.沟通是绩效管理的基石, 有效沟通, 形成共识, 是做好绩效的基础。要积极引导被评价者参与绩效考核的全过程, 健全绩效考核中的双向沟通机制, 建立全面的绩效反馈通道, 保障绩效考核投诉机制的有效实施。

4.要有软硬件的支撑。硬件:合理的组织结构、规范的职位分析和职位设计、明确的责任划分、清晰的战略和员工共同认可的愿景。软件:领导及管理人员对绩效的关注程度、形成重视绩效的氛围、中层管理人员真正承担起管理的角色和明确的认识。提前做好沟通和培训非常重要。

5.要精练、准确地设定关键业绩指标值、工作任务考核和事件考核的量化评分标准和办法, 使其更具有可操作性。指标制定要运用“二八”原理, 即:80%的结果归功于20%的原因, 应该把80%的精力专注在20%的事情上。

总之, 要真正把员工绩效管理落到实处, 企业在绩效管理体系设计与组织实施的过程中, 就必须要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合, 在绩效管理的反复不断的实施过程中进行制度的完善, 同时又要敢于迈开步伐, 在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革, 把公司建设成为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。通过绩效管理, 达到提升组织绩效的最终目标。

参考文献

[1].张凤祥.RPS绩效考核体系研究.兰州大学硕士论文, 2011.4.1

单位员工离职证明 篇4

在平平淡淡的日常中，大家都经常接触到证明吧，证明具有凭证作用，持有者可以凭借它证明自己的身份、经历或某事真实性。想拟证明却不知道该请教谁？下面是小编精心整理的单位员工离职证明，欢迎大家分享。

单位员工离职证明1

兹证明自20xx年1月2日入职我公司担任营销部门销售岗位，至20xx年10月3日因个人原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“月度销售冠军”称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

日期：20xx年10月9日

单位员工离职证明2

本公司员工___________，身份证号：________________，自_________年_____月_________日入职我公司担任___________，至________年____月____日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

特此证明。

公司名称：xxx(加盖公章)

日期：20xx年xx月xx日

单位员工离职证明3

本公司员工___________，身份证号：________________，自_________年_____月_________日入职我公司担任___________，至________年____月____日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

特此证明。

_______________有限责任公司(盖公章)

________年____月____日

单位员工离职证明4

XX先生自xx年 月2日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至xx年 0月3日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

日期：20xx年0月9日

单位员工离职证明5

兹证明先生/女士/小姐原系我公司市场开发部职员，在职时间为20xx年01月01日至20xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。

特此证明!

公司名称：xxx(加盖公章)

日期：20xx年xx月xx日

单位员工离职证明6

离职证明标准格式注意事项：

1、证明格式。

2、必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证明开具日期，开具日期处加盖公章(“骑年压月”)。另外，一般写明身份证号，因为那才是唯一的。

3、有竞业限制协议且公司方面支付了补偿金的，建议在离职证明里加以说明竞业限制约定。

4、页眉打印有公司LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。

5、一般用A4纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处盖骑缝章的方式。

6、无错别字，不允许篡改，若填写证明时出错建议重新开具。

7、现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁，美观，便于存档。不建议使用便笺手写。

单位员工个人离职证明范文

离职证明

兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章

日期： 年 月 日

离职证明

兹证明xxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为XX年04月01日至20xx年07月31日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

日期： 年 月 日

离职证明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明!

公司名称(加盖公章)

日期： 年 月 日

单位员工离职证明7

兹证明姓名，性别，身份证号码：，自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门一职，至xx年xx月xx日因个人原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽。经公司慎重考虑准予其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称（加盖公章）

日期：xx年xx月xx日

单位员工离职证明8

先生/女士/小姐（身份证号为）自20xx年xx月xx日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年xx月xx日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称（加盖公章）

日期：xx年xx月xx日

单位员工离职证明9

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。

特此证明！

公司名称：xxx(加盖公章)

日期：20xx年xx月xx日

单位员工离职证明10

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明！

公司名称（加盖公章）

20xx年xx月xx日

单位员工离职证明11

x有限公司：

本人[姓名]（身份证号：，电话号码：）于年月日与贵司达成建立劳动关系的合意，但截至本人前往贵司办理入职手续之日，因原因本人暂时无法提供原用人单位《离职证明》，特向贵司承诺如下：

一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及或其他可能影响本人在贵司正常工作的利益纠纷。

二、本人承诺与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人在贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。

若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺本人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动合同，且不支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全额赔偿。

特此承诺！

承诺人：

日期：

单位员工离职证明12

最近，某通薪粉宝宝本想趁着跳槽季节换个环境，结果没想到原公司“拒开”离职证明，现在已闹得不可开交。更让他烦躁的是，因为迟迟拿不到 “ 离职证明 ”，新公司已经给他下了最后通牒，眼瞅着新的工作就要 “ 泡汤 ” 了。

其实，这些跳槽的员工我们HR也要照顾其感受，我们并不是只会招人，我们更要会安抚人。

那么，关于“离职证明”又有哪些法律规定呢?为什么会这么麻烦呢?

《劳动合同法》第五十条规定，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，通常称为离职证明。

离职证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息。

与此同时，为了避免用工风险，很多用人单位在劳动者入职时，要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，这样，劳动者才能获得和新单位签约的机会。

一个新公司需要，一个原公司不愿意开，造成了上面那位通薪粉宝宝的困扰。今天小薪就以此为例来说说，当用人单位拒开离职证明的时候，你应该怎么办呢?

▼ ▼ ▼

一、不仅要出具离职证明，还要办理社保转移

● 《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

● 《社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。

为什么要这么做呢?接着往下看~

二、不出具离职证明，要赔偿

可能有很多通薪粉宝宝不知道为什么要出具离职证明，主要是便于劳动者办理失业登记而考虑的。

● 《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

● 《社会保险法》规定：失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。

没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。

三、不交接工作也必须为其开离职证明吗?

事实上很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。

那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩?

● 《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件。

因此，用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明是不可以的，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。

四、不出具离职证明如何赔偿?

如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇、享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。

因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。

用人单位无法提出正当理由，拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者有权索赔。

索赔的途径有以下三种方式：

● 与用人单位协商一致要求用人单位赔偿损失;

● 劳动者有权向劳动监察部门投诉协调要求用人单位赔偿损失;

● 劳动者有权向当地的劳动争议委员会提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。

五、劳动者主张赔偿的举证责任

1)法律虽规定了用人单位有赔偿责任，但根据《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

也就是说，劳动者应当举证证明存在具体损失及损失的具体金额，并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系，否则难以获得支持。

2)有公司可能存有侥幸心理，认为员工举证很难。其实，以下这些证据，都能证明是用人单位拒开离职证明而使劳动者遭受了损害。

● 劳动者的辞职信，证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的`事实。

● 快递签收单，证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实。

3)离职交接单则证明了劳动者从原单位离职前进行了离职交接手续;劳动者与新单位的劳动合同，证明劳动者在新公司的月薪标准。

其立论的依据是：如果劳动者没有提出辞职，何来随后的工作交接。同时，对于劳动者工资损失系因原单位拒绝出具“离职证明”而造成的事实认定。

为了证明该事实，劳动者提供了与新单位的劳动合同，拟证明新单位录用了劳动者并许以月薪工资。

关于“ 离职证明 ”，通薪粉们要注意些什么呢?

1)工作交接不是开具离职证明的必要条件。企业在工作交接制度中明确离职证明的开具是离职流程中的最后环节;但千万不能写“不交接即不开具证明”之类的明显违法条款。

2)损害赔偿责任包括但不限于因影响劳动者重新就业，以及失业保险待遇而造成劳动者的损失。如劳动者因无法提供离职证明，而无法被新单位录用或遭到新用人单位解除劳动合同。

3)遇到恶意不交接却强烈要求开具离职证明的劳动者，企业可开具离职证明给劳动者，同时，在离职证明中客观地载明“该员工与本单位尚未交接完毕”。

单位员工离职证明13

xxx，身份证号码为：xxxx；与我公司于X年X月X日签订了劳动合同，岗位为驾驶员，期限为X年。经过协商，解除该劳动合同，解除日期为X年X月X日。在我单位工作期限为X年X月。

现与我丹东结清所有工资、奖金、社保、加班费及其他费用，无任何争议，特此证明!

单位员工离职证明14

____________(姓名)，______(性别)，身份证号：____________________________，自________年_____月_____日至________年_____月_____日在我公司担任_____________(部门)的___________职务，由于____________________________________________原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

特此证明!

公司名称：xxx(加盖公章)

日期：20xx年xx月xx日

单位员工离职证明15

__________部__________先生/女士/小姐因春节请假 天，假期到期后未及时回来上班，经电话通知后仍未到岗，根据公司考勤与考核管理规定第五条：请假未及时到岗者，按自动离职处理。

特此通知!

公司名称(加盖公章)

单位员工离职证明 篇5

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明!

公司名称(加盖公章)_________________

____________年_____月_____日

【范本二】

兹证明______自______年______月______日入职我公司担任______部门______岗位，至______年______月______日因______原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“______”称号(荣誉)!。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章______________

日期：________年________月________日

【范本三】

_____________先生/女士/小姐(身份证号为___________)自____年__月__日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至____年__月__日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称(加盖公章)________________

单位员工工作经验证明书 篇6

一、当前我国事业单位人力资源管理中存在的主要问题

(一) 管理理念传统陈旧, 方式方法严重滞后

从多数事业单位人力资源管理的现状来看, 人力资源管理理念仍然还显得比较传统和陈旧, 管理方式仍然还比较粗放和单一, 管理方法仍然还未脱离传统行政性、事务性人事管理的窠臼。不少事业单位的领导层和人力资源管理部门非但对人力资源管理理论体系认知甚少, 对人力资源管理手段方法的接受程度也比较低, 更难以谈及具备相当的专业素养和管理技能, 因此管理过程中大多还是沿袭传统的主要按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作的基本模式, 人力资源管理的职能也仅涉及工资福利分配、人员调配、职务晋升、专业培训等有限内容。

人力资源管理理念滞后以及欠缺适合本单位特点和需要的人力资源管理体系从根本上阻碍了事业单位人力资源管理向现代化和科学化的转变。正因为受制于传统人事管理理念和模式, 事业单位自然就难以建立起行之有效的人事分配办法和人员优化配置的合理机制, 再加上一定程度存在的因人设岗和情大于法等不良现象所带来的负面效应, 不仅造成事业单位人才引进困难的局面, 也严重影响在职人员的工作积极性。

(二) 缺乏有效激励机制, 工作激励难收实效

就目前而言, 我国事业单位的激励机制主要由年度考核、职务 (职称) 管理、员工奖惩、工资福利、社会保险等构成。尽管从内容上来看尚算比较完善, 但由于普遍存在激励措施和手段单一的问题, 因此并不能充分调动起员工工作的激情和干劲。比如事业单位的薪酬管理由于缺乏详细的规划, 因此不可避免的就存在以下几处明显的硬伤:一是事业单位人员都按照国家统一的工资制度进行分配, 主要根据职务 (职称) 发放的工资福利实际上是很难反映员工真实业绩的;二是在职务 (职称) 基本稳定的情况下, 工资福利基本上也就一成不变, 只随职务 (职称) 变化的特点让工资福利难以起到应有的激励作用;三是与当前的生活成本相比, 事业单位的工资福利还远未实现其应有的保障功能, 因此指望其对员工业绩产生激励效应显然不现实;四是不少事业单位虽然实施了绩效管理, 但薪酬分配过程中还存在明显的平均主义倾向, 这种尚不能体现公平、公正原则的激励机制显然是难以发挥应有作用的。同样, 我们从事业单位行政职务晋升机制上也可以明显看出单纯依靠行政职务晋升来激励中低层管理人员其实是很难有效的, 毕竟实际运作过程中的“论资排辈”现象和职务晋升机制的模糊性通常只会让他们感觉高不可攀, 望洋兴叹。

(三) 绩效评价体系不全, 评价实施效果欠佳

历史上, 我国事业单位人力资源管理体制已经历多次调整和改革, “平均主义、大锅饭”倾向也已得到部分纠正, 但由于缺乏严格、系统、科学的绩效评价体系, 因此仅凭主观印象、随意观察和简单成绩记录就轻率做出绩效评价的状况还未从根本上杜绝, “干好干坏一个样, 干与不干一个样, 干多干少一个样”的不良现象仍然还在不少事业单位不同程度存在。究其原因, 主要就在于:一是对绩效评价存在认识误区。不少事业单位往往把绩效评价简单的等同于各种考核, 这种绩效评价方式方法的单一性显然难以确保绩效评价的实效, 而频繁的考核无疑又会加剧管理者和员工的焦虑、烦躁等负面情绪进而影响工作质量和效益。二是未针对不同层次、不同类型、不同岗位的人员制定能够真实反映岗位和职业特点的、能够明确量化比较的、易操作的评价标准, 业绩评价基本上还都是在使用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的定性评语。评价标准的单一性和评价过程的粗放性不但不能细致反映员工实际工作成效, 也容易造成实际操作中“评价困难”或“千人一面”等诸多困境, 评价结果自然也便难以让人心悦诚服。三是从绩效评价结果的使用来看, 绩效评价结果很多时候往往被束之高阁, 并没有成为人事决策的依据, 也没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调, 更没有与员工的工作改进结合起来, 这就使得绩效评价往往虎头蛇尾, 流于形式, 其本该具有的查找问题、沟通反馈、持续提高等重要功能并未能得到充分的尊重和发挥。

(四) 员工培训流于形式, 员工成长动力不足

当前, 部分事业单位人员明显缺乏危机和竞争意识, 他们自认为捧上了“金饭碗”, 于是心态渐趋平庸, 行动逐渐懈怠, 工作中不再追求创新和卓越而只企望“四平八稳、中规中矩”。同时, 由于跨部门、跨单位调动的路径还不够通畅, 因此自始至终在同一单位或同一部门工作的人员还大量存在。工作的一成不变不但导致员工的个人发展严重受限, 也非常不利于事业单位的可持续发展, 因此加强员工培训工作力度, 提升员工思想素质和专业技能以适应形势变化发展之需已刻不容缓。然而从事业单位员工培训工作开展的实际情况来看, 由于缺乏对员工应有的尊重和关怀, 管理层并未将单位的整体发展战略和员工个人的职业生涯规划关联起来, 因此员工培训不但缺乏系统规划, 也没有建立能够有力推进培训工作的长效机制。部分事业单位对员工培训根本就未予足够重视, 员工难以看到自身未来发展的前途和希望, 久而久之心中的激情和动力便消于无形, 人心思变也就在所难免。而就那些重视员工培训的事业单位来说, 由于员工培训过程中仍然存在培训目标模糊、培训内容单调、培训模式单一、培训效果不佳等一系列不容忽视的问题, 培训效果当然要大打折扣。

二、员工工作满意度管理视角下对解决当前我国事业单位人力资源管理问题的思考

(一) 坚持“以人为本”理念, 努力提升管理水平

一是要努力实现管理理念的转变。与传统科学管理理论和方法强调对物管理而忽视人力因素的思维不同, 员工工作满意度管理认为人是最重要的因素, 即便科学技术高度发达, 人的因素仍然不可忽视。因此管理者应摒弃以往那种将员工视为会说话的“机器”和“工具”的陈旧观念, 牢固树立“员工是单位第一资源”的全新理念, 通过实行“以人为本、高满意度”的双重管理来激发和调动员工的积极性, 以利于最终实现组织目标。

二是要努力实现管理模式的转变。管理者要把员工当成最具活力、能动性和创造性的要素, 要充分尊重个人价值, 崇尚个人优势的发挥, 认同个性化的追求, 要通过做好服务工作来努力为员工创造各种能充分施展才华的舞台和提供各种能发挥所长的机会来充分调动他们的积极性和创造力, 使每一个员工都能人尽其才、才尽其用, 努力创造个人和单位共同成长的“双赢”局面。

三是要努力实现工作方式的转变。管理者要赋予人力资源管理部门战略地位, 要加大引入先进、科学人力资源管理理论和方法的力度来提升组织管理能力, 实现对人力资源的战略管理。人力资源管理部门也应该更加着眼于管理效率的提高, 要让自身从繁杂的事务性工作中解放出来, 转而更为有效的落实和执行单位发展的战略目标, 从而体现出人力资源管理部门独特的价值和贡献。

(二) 建立科学激励机制, 实施有效工作激励

一是要通过员工工作满意度调查全面了解员工的需要层次、类型及其满意程度, 准确掌握员工对工作激励现状的真实想法, 借此来全面把握和正确评估现有工作激励政策措施实施的成效, 明确工作激励机制改革的切入点和突破口。

二是要通过员工工作满意度分析准确提取与工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格、人际关系、个体特质、组织发展状况等[2]有关的激励诱导因素, 并对各因素在工作满意度整体构成中的重要性进行分析量化, 为后续制定具有针对性和实效性的激励方案提供科学和可靠依据。

三是要在对调查了解的众多需要开展归类分析的基础上, 准确把握员工需要结构特点及其变化趋势, 真正做到依需设计、按需激励, 尤其要在满足员工生活和工作基本需求的基础上, 千方百计做好“锦上添花”、“雪中送炭”式的激励活动以增强激励效果。

四是要通过员工工作满意度分析明确员工个体需要差异, 通过采取合理设置岗位、工作丰富化、岗位轮换制、公平薪酬体系、按需定制培训、培优单位文化等一系列更具针对性的激励措施来使他们的个性化需要得到充分满足, 以此来提高激励的强度, 强化激励的实效。

(三) 完善评价体系设计, 提高评价信度效度

首先, 要以深化事业单位岗位聘用制为依托, 在科学合理设置岗位的基础上深入推行岗位绩效工资制度。要将员工的业务能力、工作态度与绩效工资分配关联起来, 合理设置绩效工资级数, 并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等来分别确定不同岗位的绩效工资标准, 尤其要体现向一线、重点和关键岗位倾斜的原则, 以更加透明化、公开化的方式来展示公平、公正, 维护和激发员工的工作积极性。

其次, 要建立健全绩效评价体系, 确保绩效评价能够发挥实效。一是要以单位整体发展战略规划来指导整体岗位绩效评价体系的建立, 以单位阶段性发展目标来指导岗位绩效评价体系的设立, 明确绩效评价目的。二是要依据完整性原则科学设定绩效评价范围, 要在强调业绩为主的同时统筹兼顾德、能、勤等方面内容, 力求实现全面评价。三是要实行分类评价。要根据不同岗位的性质和具体工作要求合理制定评价标准, 建立定量评估为基础的评价体系, 增强评价的实效性、针对性和可操作性。四是改进评价方式。要实行全方位和层次化评价, 自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层评价, 做到无遗漏, 无死角。五是要选择正确的评价工具。要充分认识每一种评价工具的优点和不足, 按照“取其所长, 避其所短”的原则合理组合使用, 力保评价结果的真实客观性。六是要形成规范的绩效评价制度。要通过建章立制来明确评价目标、重点、程序、方法, 形成规范化的评价流程, 建立起相对稳定、长短结合、各有侧重、互为补充的绩效评价制度。七是要突出绩效评价结果的使用。要把评价结果与员工的职称评定、工资晋级、津贴发放等关联起来, 培育“扬优抑劣”的价值导向和组织文化。

第三, 要建立畅通的绩效沟通机制。绩效沟通与反馈是管理者与员工有效交流、协作的润滑剂, 管理者只有加强与员工的互动沟通交流, 才谈得上“以人为本”, 才能有效解决由于信息不对称所带来的误差问题从而保证绩效评价的客观公正。同样, 也只有通过沟通协商, 才能彼此间形成正确的期望, 才能真正实现通过绩效管理来帮助单位和员工提高素质和改善业绩的初衷。

(四) 强化员工培训工作, 增强员工成长动力

一是要树立“重能力、重业绩”的价值观, 打破成长须靠论资排辈的陈规陋习, 激发员工心中久违的活力和干劲。要打破员工“多做多错、少做少错、不做不错”的不良心态, 增强“只有刻苦学习和提高素质, 才有能力参与竞争和迎接挑战, 才能适应时代发展要求”的危机意识和竞争意识。

二是要根据岗位需求和人员类别对培训工作进行系统规划和合理安排。要围绕单位发展目标需要对员工的职业生涯进行科学规划并提供充足的学习和成功机会, 增强员工对工作的持续兴趣和热情, 让他们在不断挑战自我的过程中能够看到自身发展的美好前景, 从而对单位和个人发展始终抱有激情。

三是要围绕更新员工观念和提高专业技能目的对员工的培训需求进行调查摸底。要在坚持“查缺补漏”原则的同时结合员工个人的发展要求精心选择和安排培训内容, 对培训方式、培训资源、培训范围和培训时间进行系统的规划和安排, 充分满足员工不同类别、不同层次的培训需求, 确保培训能取得实效。

四是要注重员工培训结果的使用。要将员工的培训质量与其考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来, 让他们深切感受到培训的必要性和紧迫性, 增强参与培训学习的自觉性和主动性。

五是要注重员工培训效果的评估。要对各种培训开展的实际效果进行评估, 通过分析总结培训的优缺点来丰富和积累好的培训经验, 以便为下次更有针对性的开展培训做好铺垫, 确保培训的质量和效益。

三、结语

员工工作满意度管理作为当代人力资源管理的一种重要思想和有效方法, 对于我国因应社会经济蓬勃发展之需而大张旗鼓推进的事业单位人事制度改革而言, 无疑具有理论上的先进性和方法上的适用性。只要我们找到两者的契合点并加以灵活配置使用, 不但有利于事业单位人力资源管理质量的提高, 还能从根本上提升事业单位的社会公共服务水平, 为国家社会事业的发展进步做出更大的贡献。

参考文献

[1]周菲主编.管理心理学[M].北京:清华大学出版社;北京交通大学出版社, 2005.

[2]张平, 崔永胜.员工工作满意度影响因素的研究进展[J].经济师, 2005, (2) .

[3]安文铸.现代教育管理学引论[M].北京:北京师范大学出版社, 1995.

[4]教育部人事司.高等教育学[M].北京:高等教育出版社, 1998.

[5]王晓君.管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[6]张德等.人力资源管理[M].北京:中国发展出版社, 2003.

[7]水藏玺, 化世伟.激励创造双赢:员工满意度管理8讲[M].北京:中国经济出版社, 2007.

[8]张辉.事业单位人力资源管理改革刍议[J].商场现代化, 2009, (9) .

[9]宋宏萍.当前企事业单位人力资源管理面临的困境与解决对策[J].人才资源开发, 2012, (7) .

[10]王建萍.事业单位人力资源管理中绩效管理中的问题和措施[J].中国电子商务, 2012, (7) .

单位员工收入证明范本 篇7

兹有同志，性别，身份证号码：，自年月日至今一直在我单位工作，目前在部门担任职务，工资元/月。

特此证明。

单位公章（或人事劳资章）

年月日

1、单位名称：

2、单位地址：

3、联系电话：

4、人事部门负责人姓名：

公积金收入证明

兹证明同志为本单位正式职工。月收入总额 为元，月公积金缴交基数为元，缴存比例%，其个人公积金帐号为，本单位公积金帐号为，月公积金缴存总额为元。

单位地址：单位电话：

单位（公章）

年月日

收入证明

兹证明（身份证/军官证）：，上收入为人民币（大写）元，￥.。其中：

1、工资年薪所得元（其中住房公积金元，住房补贴元）；

2、奖金及临时补贴

3、生产经营所得和对企事业单位的承包、承租经营所得

4、劳务报酬所得元；

5、其它所得元。

特此证明。

单位（公章）

年月日

注：

1、上述空白处内容须用钢笔或签字笔正楷填写，涂改无效。

2、被证明人有工作单位的，由工作单位审核盖章；无工作单位的，由户口

所在地街道办事处审核盖章

1、单位（或街道办事处）全称：

2、单位（或街道办事处）地址：

3、单位性质：

4、联系电话：

5、单位（或街道办事处）负责人姓名：

收 入 证 明

兹证明同志在我单位工作，其平均月收入为 元人民币。

特此证明！

工作单位（盖章）：

年月日

工作证明

兹证明________同志现从事__________________工作，累计满_____年。特此证明

单位名称（公章）盖章

经办人：

单位拒开离职证明员工可以投诉 篇8

用人单位应当在解除或终止劳动合同的同时出具解除或终止劳动合同的证明

小王在区内的一家电子厂上班，与公司签了一年的劳动合同。“8月份合同到期，公司没有与我续签，我就打算离职。”小王告诉记者，离职后，他让老家的亲戚帮着找好了工作，打算转好社保关系就离开北仑。

之后，小王让原公司人事部门开张离职证明。“很简单的一个离职证明，可是人事部门就不肯给我开。向他们解释买了第二天的火车票，也还是不肯。”小王有些气愤地说。于是，记者电话联系了这家公司人事部门。经过沟通，小王在昨天下午拿到了离职证明，也顺利地办好了社保转移手续。

据了解，离职证明是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。“离职证明可以证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系，同时也证明按照正常手续办理。可能一些小公司不在意，但是一些大型公司在聘用前会要求提供离职证明。”区内一家人力资源公司的招聘人员告诉记者。

“劳动合同到期终止劳动合同，用人单位应在规定时间出具解除或者终止劳动合同的书面证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”区人社局的工作人员解释，这样的规定，一方面是因为不少单位招录时需要提供离职证明，以证实应聘者的工作经历。另一方面这也更加鼓励新单位在招录劳动者时核实以往的工作经历，以利在用工双方建立信任关系。

单位如果未出具离职证明，劳动者可向劳动部门投诉

那么如果有单位拒绝出具离职证明，该怎么办呢?劳动合同法规定，用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，劳动者可向劳动部门投诉，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。

单位员工工作经验证明书 篇9

周凤系某银行正式职工，1990年参加工作后与本单位的廖强恋爱，同年结婚。1990年6月，双方商议回老家工作，于是廖强向单位申请调往老家另一家银行，单位同意，同时要求周凤随廖强一起调走。1990年7月，廖强由老家另一家银行接收，但周凤尚未落实接收单位。于是周凤申请调离时间延迟2个月，双方约定自周凤提出延迟申请之日起，2个月内周凤必须调走，若2个月后周凤仍未调走，银行将根据约定停发周凤的工资(包括各种奖金和补贴)。2个月后周凤仍旧未能调走，并一直在原银行工作直至1991年8月调到老家某单位。在此期间，周凤共请了4天事假，22天探亲假，其余时间一直在银行工作，单位并未批准其停薪留职。1991年8月周凤调出银行后，要求银行补发其从1990年7月到1991年8月共11个月的工资和奖金，并向当地劳动争议仲裁委员会反映，均无结果，遂向法院起诉。

[真实判决]

在案件的审理过程中，银行辩称，从1990年9月停发周凤工资的决定是根据周凤的申请并经过领导同意后执行的，周凤要求补发其工资和奖金没有理由。而周凤则辩称，其写的申请是按银行的意思所写，并非自己的真实意愿，其本人曾多次向停发工资的做法表示异议，均没有效果，因此主张该申请中有关停发工资的内容无效。法院经审理，认为：国有企业虽享有用工自主权，有权决定职工的调进调出，但必须依法行政，不得随意侵害员工的合法权益。被告以维护国有企业合法权益为理由，借调动威胁原告同意停发工资的行为是错误的。原告在工资被停发后仍然照常上班，其在法定时间内提供了正常劳动，有权取得劳动报酬。遂判决，银行应向周凤支付停发的11个月的工资和奖金，于判决生效后6日内一次性支付。

[ChinaLLi专家说法]

中国劳动法智库网专家高峰律师分析：本案是一起因员工调动用人单位停发其工资而引起的劳动争议。

《劳动法》第五十条规定：“工资以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条的规定，劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本条中的“货币形式”排除发放实物、发放有价证券等形式。“按月支付”应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的单位工资也可以按日或按周发放，并且要足额发放。“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。“无故拖欠”应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。”该条对用人单位克扣劳动者工资进行了解释和说明，界定了克扣的含义。

本案中，周凤提供了正常劳动，其依法应当获得劳动报酬。银行不支付其工资的做法，属于无正当理由拒绝支付工资，是克扣工资的行为，违反了国家的法律法规，没有法律依据，不应支持。

本案中，银行之所以败诉，原因就在于其未能证明停发周凤工资的行为是合理正当的。周凤提供了正常劳动，在法定的工作时间内出了勤，银行却未发放工资，银行在案件的审理过程中未能举证证明扣发周凤劳动报酬的合法及合理性，因此其没有得到支持。

附带补充一点，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定，人民法院对用人单位作出的有关劳动报酬数额的决定认为不当的，有权作出变更判决。

[法律提示]

本案是劳动争议中关于举证责任倒置的情况之一，对用人单位作出的单方决定减少劳动者劳动报酬的决定而发生的劳动争议在举证责任的分配上采取举证责任倒置原则。即由用人单位举证证明其减少劳动者劳动报酬的做法符合法定或约定的条件。但要注意的是，该举证责任的分配原则只适用于劳动者不服劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，在法定期限内向法院起诉的场合。

[关联法律链接]

《工资支付暂行规定》

第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(1)用人单位代扣代缴的个人所得税;(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》

第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”