管理制度制定（推荐11篇）
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时间：2010-10-11 16:35 编辑：芳萍 来源：世界工厂网 点击数：1450
如何制定业务员提成制度?这是困扰很多业务主管的问题，也是业务员主管必须解决的问题，为了有助于业务主管制定出更加合理、公平、有效的业务员提成制度，本文详细介绍业务员提成的计算标准和步骤，可供参考。
为了建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性，特制订以下薪资方案。
一、业务员薪资方案
第一条 薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第二条 底薪设定
底薪实行任务底薪，例如：业绩任务额度为10万元/月，底薪1500元/月。
第三条 底薪发放
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第四条 提成设定
中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实，这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的生存问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。
国际提成的计算标准：
产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。
产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。
产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。
产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。
只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。
计算提成的具体操作步骤：
1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为1-20%
3.业务提成设定为4%
4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%;超额部分费用提成2%，业务提成4%
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%;20000-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。
第五条 提成发放
1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第六条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第七条 本规则自 年 月 日起开始实施。
二、经销提成方案
经销经理 提成点 跟单员 提成点
个人新开发客户(3个月内)0.5% 个人新开发客户(3个月内)0.5%
个人新开发工程单(价高于4折非投标)1% 个人新开发工程单(价高于4折非投标)1% 除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25%
注：经销经理之提成一次性发放，跟单员提成按月发放。
三、经销费用标准规定
1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。
2、此销售费用包含：
①开发市场的长途车费(汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)
②住宿费、餐费(经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干)
③经销经理手机话费300元/月
④招待费(招待标准按30元/人计)等等。
见解一：
首先我们需要明确二个问题。
第一，公司的利润，外贸的利润会在5％到10％之间，这个是合理的利润，有一些行业，20％，30％我想不在我们讨论的范围。我们一般都在5％左右，达到10％的很少。
第二个就是平台的问题，一个公司如果在平台方面的支出比较高，那么当然，业务的提成就会低一些，因为相对来说开发客人会容易很多。如果，什么平台都没有，那么提成会要高一点。我们现在参加每届的广交会，差不多每年投入40WRMB左右，这几乎是我们现在最大的一笔费用。
如果是这个利润率，那么通常的提成会在0。3％到1％（按照销售额）之间，这个也是合理的，具体多少，取决于老板对你的重视，或者你自身的能力。或者是你工作的年限。我们现在的提成是0.5%,（销售额），提成按照销售额还是按利润来提，是一个很讲究的问题，并不是无所谓。按照我们现在的做法，一个新进来的业务员，前2年时间多数是一个学习，熟练的过程，所以，这一年的业绩不会很好，这个时候，价钱比较低的订单，或者是亏钱的订单我也会要她接，这样做第一是培养她的信心，第二是熟练操作，第三是建立自己的客户网，所以，当实际利润很低的时候，还需要再给业务员提成，就会显得很不合理。
这样我们就需要引入按照利润提成，利润的核算其实是一个复杂的过程，我们现在的做法是按照订单纯利润来核算，费用只算到船公司费用为止，不把办公室的费用啊，快递费这些算进去，通常，3％到10％都是合理的，我们公司会把5％的利润，奖励给业务员。
1年或者2年后，业务员开始按照这个机制提成，因为有了前面2年的基础，我们会确认一个基本销售额，比分50W美金，当业务员的业绩达到100W的时候，这个提成率会变成10％，到200W的时候，就是15％。以次类推。相信很多公司做不到这点。
所以，按照销售额的提成方案，一般都只在前两年，最多2年，如果2年内业务员还没有起色，那我会告诉你，其实你不适合做外贸业务，你可以试试去做货代。按照销售额提成，还有一个不好的地方就是某些时候，客人需要我们做CIF的时候，海运费其实是没有任何利润的，应该不把它核算在内。
那我们现在可以算算，如果一个订单2W美金，我们的产品属于快速家用消费品系列，通常一个40柜的货值就在2W美金左右。2W美金，按照0.5%来提成，可以有100美金的提成。如果订单利润算5％，按照7％来算，那么有70美金提成，如果按照利润有10％来算，那么有140美金提成。
这个提成制度，是我们现在在执行的，现在有一种流行的做法是，给你个底薪，3000块每个月，但是给你个基本销售额，其实，这种做法再你业绩可以达到基本销售额的时候是没有什么差别的。但是，没有达到，就不如我们现在执行的这个了。
最后，说说提成发放的时间。
这也是多数同仁在讨论的问题，多数同仁都认为，公司收到钱后，就应该发放提成，但是，一个订单的执行不是以收到客人的钱为终止的，而是要以客人卖完货才能算终止的。售后服务是一个及其重要的部分，你需要跟进产品的质量，客户的销售情况。等等。如果因为货的质量问题，客人会在下次下单的时候跟业务员谈折扣，那么这个提成显然就会不合理了。所以，我们的提成在收到货款后3个月后结算一半，6个月后结算另一半。随每个月的工资发放时间一起发放。
我们公司是根据报价和业绩来算的：
比如这个业务员的业绩要求是50W/month，结果他完成了60W。提成为
50W*1%+(60-50)W*1.2%，但是如果此业绩中含有低于底价部分，只能提成0.5%
外贸公司业务员提成:
低底薪+高提成义乌一般情况如下:
1.1000+30%(净利润)
2.1500+20%(净利润)
3.2000/2500+10%(净利润)
采购跟单翻译提成:
1500/2000+5~10%(净利润)
其实有能力了,就是BE BOO/ SOHO才爽点,但是人嘛,都得一步步来的,所以要在实际工作中砥砺自己...之后才能去“剥削”其他劳动者之70%~90%的利润...这个根据情况看的啊，我这里一般水平1000—1500包吃住+3%提成，你是刚开始的企业，我建议可以提成在起点高些并且分级，比如100万以下提成1%，100—500万提成1.5%，500万以上提成2%左右，底薪也可以分级，在试用期1000，转正1200，接单后开始1500，接满100万单开始2000（当然这里的提成不一定1%，1.5%等，按照自己产品的利润来，你作为刚起步的企业，首先是要有客户，可以给这些业务员多点激励，底薪看城市的，我同学在深圳底薪就2500+1%提成）
如果是外销单,按销售总额 算的话,可以控制在 应该在千分五左右,如果是经销商的话, 提成应该控制在5%左右,.你就说按每一笔发票金额的百分之几，不要净利。净利真的像上面1楼说的，可能赚钱了老板会让财务做账做到是亏本的。像我们南方这（广东）是这样的：
1，如果是公司有外贸平台，如付费的阿里巴巴或环球资源，自己在上面找客户，则是 底薪+出口发票金额*3%的提成；
2，如果是让你跟现成的客户，这客户是下过单的，你只要让他不断翻单，则是底薪+出口发票金额*0.3%的提成；
3，如果这个公司什么平台也没有，你自己解决客户来源问题，比如自带客户或不管用什么其他途径，则是 底薪+毛利*30%的提成；毛利就是出口发票金额直接减产品成本，不减其他费用。这时的提成应是三七分或四六分了。
出口发票就是我们做的：commercial invoice
你看下你们公司是什么性质的，有没有外贸平台。自带客户的提成和公司客户的提成是不同的。具体问题具体分析。
老客户也需要业务员去用心的维护，所以提成是必须的！
看公司怎么规定了，比如：业务往来1年以上的客户将自动转化为老客户，对应业务员的提成会从开发新客户的1/100下降到5/1000
观点:实施设施农业装备补贴要制定科学的原则和方案, 并重视提升管理者水平, 以确保此惠民政策真正落实到位。
近期, 本刊就广东省拟实施的设施农业装备补贴政策的相关问题请教熊元芳, 他从补贴体现惠民政策、补贴方案如何制定及相关管理如何跟上等方面畅谈了他的观点。
对设施农业装备实施补贴是惠民之举
为了实现广东省农机《议案》提出的“特色创一流”发展战略目标, 省政府准备在购机补贴政策上扶持设施农业机械化发展。对此, 熊元芳给予了高度评价。
他认为, 广东从1 9 9 8年开始对农民购买农业机械实行补贴, 补贴农机具主要是水稻生产机械。至今为止, 购机补贴给农民带来了许多实惠, 社会综合效益显著, 对推动全省农业机械化起到了重要作用。按《议案》要求, 广东要提高农业机械化水平, 是要分两步走, 建设四大工程。《议案》实施前三年是着力建设水稻生产机械化工程, 目前已初见成效;《议案》实施后五年要大力建设园艺生产机械化、畜禽和水产养殖机械化、农产品加工机械化三大工程, 促进特色农产品先进生产技术与加工机械化推广应用。随着经济社会发展, 农产品市场越来越多样化, 广东自有的特色农产品极为丰富, 在全省农业生产中所占比重非常大, 原有的购机补贴范围已远远不能满足现代农业的发展和农民的需求, 因此, 扩大农机购置补贴的范围是必然之举, 是发展广东特色农业的必然选择, 符合市场需求和民意。
“另外, 补贴将使设施农业先进技术与装备在全省迅速推广, 有利于加快推进广东现代农业的发展, 农民肯定增收!”现代农业就是要在保护好生态环境的前提下, 利用最有限的资源达到最大化的高产、丰收。设施农业恰如其分地体现了这种“节能增效”的现代农业理念, 对发展广东特色农业、创汇农业起到积极促进作用, 而追本溯源实现了农民增收。
渐进扩大范围科学进行补贴
“补什么、补多少、如何补?涉及到用于补贴的资金总量, 应量力而行。”由于资金等客观因素, 扩展购机补贴的范围将是个渐进的过程, 由几类机具扩大到最终实现农民所需的农机具都能得到相应的补贴。拟实施的设施农业装备补贴是针对园艺生产机械化中的设施大棚和节水灌溉设施设备这两大类。就对全省设施农业发展现状分析, 熊元芳认为先增补这两类是非常切合实际之举。因为设施大棚、节水灌溉设施设备在广东的农业生产中的作用和经济效益非常显著, 是农民迫切需求的。
就大家极为关注的如何制定补贴方案等问题, 熊元芳从农机推广的角度谈了自己的看法:节水灌溉技术中有微喷灌、滴灌、渗灌, 设施大棚一般又分为简易 (经济型) 大棚、塑料钢架大棚及智能化温室等, 不同类型的设施有不同的投入成本和各自适宜种植的作物。而同类的设备也有不同的档次, 最常见的香蕉种植, 一般采用管带喷淋式灌溉, 低成本设备建设3 0 0-4 0 0元/亩, 高投入的可达6 0 0元/亩, 这需要细化区别对待。因此, 制定补贴政策前一定要根据建设节水灌溉或设施大棚装备的技术水平、建设类型、建设规模、资金投入等条件进行科学的分类与分级, 制定相应的各类技术标准, 按不同的类别、级别等设置不同的补贴比例, 还要设定一个最高的补贴额度。他强调, 一要解放思想, 二要因地制宜, 在科学调研的基础上制定严格的操作规程, 才能真正使补贴补到实处, 充分调动农民发展现代农业的积极性。
对于扩大农业机械购置补贴范围的发展趋势, 熊元芳个人认为, 在实施了设施农业装备补贴的基础上, 接下来应将农副产品加工机械购置补贴纳入议事日程, 使购机补贴由产中向产前和产后延伸。随着现代农业专业化、规模化的发展趋势, 许多量大、面广种植的农产品生产规模越来越大, 农民迫切需要运用先进的加工机械对这些农产品进行加工, 提高其附加值, 实现发家致富的目的。如果实行了农产品加工机械的补贴政策, 广东农业机械化将迈上一个更高台阶, “特色创一流”才真正实至名归。
需重视管理者素质提升
领导用的时候，也是在年终的职工大会上、总结会上用上几个。反映了什么，背后有什么问题？“哼哼，别怪我，我不懂财务，不知道”一句话就搪塞过去了。真正的财务分析是什么呢？
笔者认为，用最简短的东西，告诉公司决策层你所知道和你要告知的情报，要决策层在未来做出反应，而非会计报表，反映过去的事实（有些还是歪曲的事实），而要在分析过去的基础上体现未来的管理决策。财务分析是为了促进集团企业及下属各控股产业子集团围绕经营目标，挖掘现有潜力，找出差距和存在问题，采取有效措施，保证公司总体经营目标的实现。 财务分析的个性化相当强，包括不同的领导个性和知识结构，要求的报告各不相同。本文从一个相对普及的报告模式来说，适用集团企业以及所属各控股产业子集团。
一、编制的时间要求
财务分析报告编制，各产业子集团财务部门应于年度终了、季度终了、月度终了，按照集团企业财务中心统一部署编制年、季、月财务会计报表，收集其他部门提供的分析资料，将各项分析指标进行对比，对其差异进行分析，找出原因，提出改进措施和加强管理的建议。各产业子集团的财务分析报告应按规定时间报送，季度财务分析报告于季末次月十五天内报送集团企业财务中心，年度财务分析报告于年后二十天内报送。
二、遵循的原则和要求
财务分析报告以财务报表和其他资料为依据和起点，统一采用对比分析法，如与计划、与上年同期实际比，系统分析和评价公司的过去和现在的经营成果、财务状况及其变动，财务分析要遵循“差异——原因分析——建议措施”的原则，最终形成财务分析报告。
财务分析报告的框架：报告目录——重要提示——报告摘要——具体分析——问题重点综述及相应的改进措施建议。
问题重点综述及相应的改进措施一方面是对上期报告中问题执行情况的跟踪汇报，同时对本期报告“具体分析”部分中揭示出的重点问题进行集中阐述，旨在将零散的分析集中化，再一次给领导留下深刻印象。
三、财务分析报告运用
财务分析报告可以为公司领导层的经营决策提供有力的财务支持，是各公司内部报表，属于公司内部财务信息，只能由公司高层领导全面把握。
产业子集团的财务分析报告，原则上只由产业子集团财务部门负责人、分管副总、总经理及集团企业财务中心经理、审计部经理、分管副总经理、总经理、董事长查询并掌握。若产业子集团职能部门有查询财务分析报告信息的需求，应由产业子集团总经理审批。
财务分析报告作为财务分析例会重要的书面材料，各产业子集团必须定期召开财务分析例会，每季一次，于季末次月中旬召开。会议由总经理主持，各部门领导和有关人员参加。分析以财务部门为主分析，其他有关部门补充。发言人应对有关指标完成情况进行分析，找出主要原因和关键环节，提出整改措施。
集团企业财务中心根据下属产业子集团报来的财务分析报告应于十日内完成汇总整理，并由总经理主持召开集团企业的财务分析会，对各产业子集团存在的问题和解决问题的措施、建议形成会议纪要下发执行。半年和年度财务分析应向集团企业董事会汇报。
四、行业分析的条框举例
·行业发展状况·客户的状况
·供应商状况
·竞争者状况
·潜在的市场进入者
·替代品的威胁
·机会与威胁
·公司财务对竞争策略和主要措施支持的分析
五、财务分析的条框举例
基本分析框架采用传统杜邦分析法，如果财务人员成熟，可以采用改进的杜邦分析法，将金融资产与经营资产分开。
·资本收益率·销售利润率分析 根据损益表分析公司各项成本费用占销售收入比率的历史比较和与竞争对手的比较：销售成本（原材料、工资、制造费用）、财务费用、销售费用、管理费用、税收、利润相对上期增减变化情况，及其占销售收入比例的变化，对变化原因做出分析说明，并提出改进建议。
·资产周转率分析·总资产周转率·流动资金周转率
六、各个部门财务分析建议
·对市场部门的建议
·对生产部门的建议
·对技术开发部门的建议
七、财务预测
·销售量与销售额预测
·销售成本预测
·销售利润率预测
檔案管理包括五個部分：歸檔、核查、保衛、統計、轉遞。歸檔包括文本資料和電子資料存入，核查和保衛是對檔案進行保管和整理，統計是製作人力資源報表的重要依據，轉遞記錄是統計的重要內容。五個部分構成了檔案管理的主體部分。
檔案利用包括三個部分：查閱、外借和出具證明。人事檔案的利用要遵循一定的程式。查閱是在指定的場所內進行，外借必須是因特殊需要必須借用人事檔案，要求出具材料的原因一般是入黨、入團、提升、招工、出國等。
制定人事檔案管理制度主要包括以上兩部分內容。具體在制定的時候，可以依據企業自身情況進行整理。
以下是一個典型的人事檔案管理制度範本。
人事檔案管理制度
總則
第一條 目的：爲使公司人事檔案管理與利用有章可循，特制定本規則。
人事檔案保管制度
第二條 內容：
（１）歸檔制度
（２）核查制度
（３）保衛制度
（４）統計制度
（５）轉遞制度
第三條 歸檔制度
資料歸檔程式如下：
（１）對資料進行鑒別，看其是否符合歸檔要求。
（２）按照資料屬性、內容，確定其歸檔的具體位置。
（３）將資料放入檔案，並輸入資料庫。
第四條 核查制度
檢查核對一般定期進行。但在下列情況下，也要進行檢查核對：
（１）突發事件之後。
（２）對有些檔案發生疑問之後。
（３）發現某些損害之後。
第五條 保衛制度
（１）指定專人負責檔案保管。
（２）備齊必要的存檔設備。
（３）資料庫每三天備份一次。
（４）檔案櫃保持清潔，不准存放無關物品。
（５）不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。
第六條 統計制度
人事檔案統計的內容主要有以下幾項：
（１）人事檔案的數量。
（２）人事檔案材料收集補充情況。
（３）檔案整理和保管情況。
（４）檔案及設備利用情況。
第七條 轉遞制度
檔案轉遞一般由工作調動等原因引起，程式如下：
（１）取出應轉走的檔案；
（２）在資料庫中登出檔案；
（３）填寫人事檔案轉遞記錄；
（４）按發文要求包裝、密封。
人事檔案利用程式
第八條 查閱程式
（１）由申請查閱者提交查檔報告。
（２）查閱部門蓋章，負責人簽字。
（３）由人力資源部審核批准。
（４）申請查閱者在指定的地方進行查閱。
第九條 外借程式
（１）借檔部門寫出借檔報告，內容與查檔報告相似。
（２）借檔部門蓋章，負責人簽字。
（３）由人力資源部審核批准。
（４）進行借檔登記，並由借檔人員簽字。
（５）歸還時，及時在外借登記上登出。
第十條 出具證明材料程式
（１）由有關單位部門開具介紹信，說明要求出具證明材料的理由，並加蓋公章。
（２）其次，人事檔案部門按照有關規定，結合利用者的要求，提供證明材料；
一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。
二、维护公司声誉，保护公司利益。
三、不断学习，提高水准，精益求精。
四、积极进取，勇于开拓，求实创新。
五、服从领导，关心他人，团结互助。
六、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。
七、自我完善，思维敏捷，技术一流。
八、忠于团队，履行职责，乐于助人。
为加强公司的规划化管理，完善设计部、开发部工作制度。为促进设计部、开发部技术一流、人才一流、团队一流、精神一流。壮大公司发展，提高经济效益。根据公司章程的规定，特制订本部门管理制度。
一、总则
1.规划部全体职员必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决策。维护团队声誉以及公司利益。
2.规划部倡导梳理“一盘琪”思想，禁止任何部门、个人做出有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
3.公司鼓励规划部人员积极参与设计部、开发部的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理，提出合理化建议。
4.公司为规划部人员提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制、实行考勤、考核制度、评先数优，对做出贡献者予以奖励。
5.公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，发对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
6.规划部人员必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制图的行为，都要予以追究。
7.不断完善自我、提升自我、要求自我，从自我做起，从今天做起。力争做一个遵纪守法的优秀好员工。
二、办公室管理制度
为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订以下制度。
1.本部门所需的办公用品、办公耗材。由部门负责人填写《资金使用审批表》，报规划委员会审批后由办公室购置。需要大额资金购置的，由院长审核批准后办理。
2.办公用品购置后，须持院长和规划委员会审批的《资金使用审批表》和够货发票、清单，到办理出入库手续。未办理出入库手续的，行政部不予以报销。
3.本部门所需要的办公耗材、纸品格式等，由部门自行制定，按规定报总经理审批后，由
办公室或部门统一印刷或购进。
4.办公用品只能用于办公，不得当作他用或私用。
设计技术人员岗位职责:
接受业务部门领导的领导，严格按照国家有关法规、规范和规定开展项目设计和说明书的编制工作。
树立高度的责任感，按时完成公司交办的设计工作，保证设计图纸和文件的质量，确保
设计质量的最优，做到每一个项目设计万无一失。
负责整理、保管和移交本人、季度项目设计成果，做到存放有序，利用及时。 负责对使用的设备进行日常的保管和维护工作。
负责本人的办场所和环境卫生的保持。
二、建立每月第一周的星期二下午第二节课后为膳食委员会例会时间，研究分析食堂近期工作情况，听取教师代表、学生代表的意见，提出下阶段改进措施。
三、膳食委员会要经常派员监督食堂菜价、成本核算，每星期不定期的由副主任及其他两名委员组成考核小组抽一天的中午菜进行成本核算，发现有不合理情况应及时向食堂有关人员提出，并责成其合理核算。
四、食堂财务应帐目公开，膳食委员会有权检查审核食堂财务收支状况。食堂会计应在每月上旬公布上月食堂收支及盈亏帐目，并张贴于饭厅醒目处。
当前, 以科学发展观为主题, 以转型升级为主线的发展理念正逐步被全地质勘查行业的职工所认识、所认同。在新的形势下, 国土资源部提出了“公益先行、基金衔接、商业跟进、整装勘查、快速突破”的地质找矿新机制, 确定了地质找矿“三年有重大进展, 五年有重大突破, 八年重塑地质勘查新格局”的宏伟目标。地质勘查单位面临着许多的考验和挑战, 也面临着难得的发展机遇, 机遇大干挑战。地勘单位必须进一步增强推进地质经济科学发展自觉性和坚定性, 牢固树立经营主业意识, 紧紧围绕转型升级工作的部署, 进一步增强机遇意识和忧患意识, 进一步增强实现找矿突破的责任感和紧迫感, 要实现上述目标就要加强人力资源的管理, 而人力资源的管理离不开管理制度的制定。下面就从招聘制度、薪酬管理制度、休假制度、民主管理制度四个方面进行探讨
1 招聘制度
人力队伍建设是实施地质工作的保障, 公开招聘是地质勘查单位人力资源管理工作的首站, 也是单位与职工之间博弈游戏的序幕, 作为人力资源管理工作的我们人事干部, 确实要从招聘工作开始做起严格把好关口, 为以后的工作做好铺垫。在招聘工作中要做到规范化和合法化。就必须从以下几个方面加强招聘环节的各项工作:首先、严格贯彻执行《广东省事业单位公开招聘人员办法》有关规定, 和坚持公开、公平、竞争、择优的原则;坚持任人唯贤、德才兼备的用人原则;其次、严格按照招聘公告的范围、岗位、人数及报考条件做好每年的招聘计划。第三、薪酬待遇。经过公开招聘进来的聘用人员为事业编制, 执行国家政策规定的薪酬待遇。最后、招聘程序、办法。严格按照招聘公告中的相关程序执行。在招聘过程中的每个程序中都要严格执行相关的规定。
2 薪酬管理制度
据调查研究, 事业单位的人力成本中, 最大的支出就是工资福利。现在很多地质勘查单位实行绩效工资, 绩效工资体现事业单位工作人员的实绩和贡献, 是收入分配中活的部分。野外地质勘探队在核定的绩效工资总量范围内, 按照规定的分配程序和要求, 实行灵活多样的绩效工资分配形式和分配办法, 在调动职工积极性方式上, 仍以工资、奖金等外在激励手段为主, 尤其突出货币激励的作用, 而忽视职工个体的多方面内在需求, 特别是精神方面的需求。这种仅靠物资刺激的激励方式, 缺乏长效性和持久性, 同时也容易诱导职工产生拜金主义的思想倾向, 最终反而影响职工工作的积极性的发挥。人们纷纷争取定上管理岗位或专业技术岗位、提上高一级或评上高级工程师等。
薪酬管理制度还要要解决好“同工同酬”的问题, 如果单位对同样工种的职工适用不同的薪酬标准, 很可能导致职工的心理失衡, 产生消极怠工和对抗行为, 这也是造成劳资纠纷的职工流失的重要原因之一。在野外地质勘查单位要按照国家的有关规定, 在主管部门的绩效工资总量中, 结合单位实际制定绩效工资分配方法, 经职工代表大会充公讨论, 单位领导班子集体研究决定, 报上级部门批准后实施。
3 休假制度管理
为了进一步加强我队职工队伍管理, 规范职工请假制度, 根据国家及省市的有关规定, 结合单位的实际, 现就有关请假事宜规定如实告诉职工, 做到职工明确知道自己享受哪些假期的种类及每种假期的期限及相关的待遇规定和审批权限。还要明确各种假期请假的要求。各种假期事假期间的工资计发严格按照国家的有关规定。并且严格做好职工出勤考核制度管理: (1) 各科室 (部门) 指定一名考勤员按月对本科室 (部门) 成员进行出勤考核, 填写考勤表, 考勤表由本科室 (部门) 负责人审核签名后于次月5日前交人事科作为计发工资的依据。 (2) 考勤表必须真实反映工作人员的出勤情况, 必要时以文字说明。 (3) 由于工作原因需要在法定节假日加班的职工, 工勤人员 (不含临时工) 按有关规定发给加班工资, 其他人员在适当时候安排补休;在法定休息日加班的职工, 在适当时候安排补休。
单位在婚假、丧假、产假、探亲假的安排上, 应严格遵守国家法律规定, 按标准或超出标准安排职工休假。为进一步体现“以人为本”的原则, 还可结合实际, 增加“超过规定的天数的, 可以按年休假或事假处理”的规定。在工伤假期方面, 依据法律规定, 只要发生工伤事故, 单位就应当保证劳动者享受工伤假期, 而不应附加其他任何条件。当然, 实践中我们注意到, 大部分单位对于已发生的工伤事故, 都适当给予了休假安排, 但考虑到规章制度要对外公示, 如不方便列明国家规定的工伤假期待遇, 建议对工伤假期作如下原则性表述:“员工发生工伤的, 享受工伤休假待遇, 具体按国家规定执行。”另外, 为维护职工的休息休假制度, 2007年12月14日, 国务院颁布了《职工带薪年休假条例》, 首次实行年休假制度, 并于200年9月颁布《企业职工带薪年休假实施办法》, 进一步细化了用人单位保障劳动者享受年休假的具体规定。
4 建立民主管理制度
建立民主管理制度, 单位领导班子和中层干部应更多关心下属职工, 主动增进与职工同事的交流, 增进领导与职工、同事与同事之间的友谊;给能担当、敢担当、敢想会干的人才更多的创业机会, 充分鼓励职工适度参与单位的管理, 促进劳资和谐, 提高经营利益, 已经成为有远见的单位管理者的共识。根据《劳动合同法》的规定, 职工有权利参与单位管理。当然, 无论是从广度还是深度来说, 职工民主管理都应当适当。否则, 职工过度参与将影响单位管理的效率, 损害单位的利益, 而最终影响职工本身利益。单位应该利用职工代表大会制度, 鼓励职工参与单位的管理。职工有权根据《劳动合同法》的赋予了职代会代表职工与用人单位平等协商的权利, 有权审议通过涉及职工切身利益重大问题的方案和单位重要规章制度。同时, 在单位规章制度的制定过程中, 应按《劳动合同法》赋予的要求, 征求职代会的意见, 以此来保证单位规章制度制定的过程符合法律法规规定的程序。按照中央和地方各级党委和上级党委要求, 认真贯彻落实民主集中制原则, 特别是在重大投资、重大决策、重大人事任免和大额资金使用方面严格执行民主集中制, 推进和保障“三重一大”和其他重大决策的民主化和科学化。
单位需要根据自身的特点, 围绕着以服务广东转型升级为导向, 发挥地质工作的更大作用, 以地质找矿为中心, 协调发展地质延伸产业, 科技创新、机制创新、管理创新为手段, 提高服务广东转型升级的工作能力, 加大人才队伍建设, 大力开展矿产地质勘查、环境地质调查、工程地质勘察等等, 要求单位不仅仅要在市场竞争中建设人力资源管理机制, 还必须考虑人力资源管理机制与国家法律法规的契合度, 保证人力资源管理活动始终在法律规定的允许的范围之内, 在市场法制化和规范化的大背景下, 单位人力资源管理的合规性审查正逐步成为单位不可忽视的重要内容。做好单位人力资源管理的合规性审查工作, 不仅能使单位更快地发现和解决单位内部人力资源管理活动中存在的问题, 也能规避和控制可能存在的法律风险。
参考文献
[1]人力资源管理在中国的30年.人力资源开发与管理[M].[1]人力资源管理在中国的30年.人力资源开发与管理[M].
【关键词】国有企业；财务目标；管理
一、财务管理目标概述
在市场经济环境下，国有企业也要参与激烈的市场竞争，制定财务管理目标是实现在市场竞争中发展壮大的必要手段。简单而言，财务管理目标就是企业制定的在财务管理方面所要实现的目标，也可以说是企业经营管理所要实现的目标，它为企业的财务管理活动指明了发展的道路，也是企业经营目标在财务上的反映，是企业一些财务活动的出发点和归宿，是评价财务管理活动是否合理的标准，通过确定企业财务管理目标，就能够从财务环境变化中了解到企业之间的利益关系。因此，国有企业要结合自身经营发展水平，以及在适应市场经济大环境的基础上制定科学、合理的财务管理目标。
二、国有企业财务管理目标制定原则
1.价值导向和风险控制原则
国有企业是盈利性组织，需要参与激烈的市场竞争，其财务管理目标就是要激发企业创造更多的利润和财富，实现企业价值最大化。但是收益跟风险是相伴相生的，在创收的同时也会面临着各种经营风险。因此，在财务管理目标的制定上要做好风险与利益权衡分析，权衡资本成本与财务风险的关系，以达到规避风险的效果。比如说，在筹措资金时，要意识到有时候负债资本低过低往往潜藏着较大的风险，权益资本成本高，反而有可能风险还更小些；在投资的时候，则要充分分析各种会影响投资效果的因素，并做好风险防控措施。
2.利益关系协调原则
市场经济体制的建立，国有企业的改革，社会利益变得更加多元化和复杂化，既有债权人、投资者、国家税务机关，也有经营者、企业职工，协调好这些利益关系是一项重要的工作，而财务管理活动就是协调这些利益关系的过程。所谓的利益关系协调原则就是企业财务管理目标的制定要协调好与相关利益方的关系，维护好这些利益方能够得到合法的权益，这就要求企业财务管理目标要能实现利益的公平分配，只有实现利益公平分配，才能调动相关利益方的积极性和配合性，为企业发展赢得和谐的发展环境，从而促进企业价值最大化的实现。
3.兼顾普遍性和适宜性原则
财务管理目标的制定要具有可行性并且符合企业发展的实际情况，总的来说，企业财务管理的策略性目标是实现企业价值的最大化，这就需要结合经济环境、企业制度、资本市场、行业盈利水平、税收优惠及限制对资金筹措和投放提供的机会或制约。企业财务管理的策略性目标会随着宏观、微观经济的发展而发生一定的调整，因为企业的发展是具有一定周期性，有低谷、有高潮，为适应这些不同周期，财务管理目标也要有所调整。财务管理目标之一的股东利益最大化，由于股票价格容易受到整体经济环境和市场的影响，企业很难做到完全把控，因此在兼顾各利益方的利益时是存在一定难度的，而且也仅适用于上市公司。
三、企业财务管理目标的实施
1.适应企业财务管理环境
企业的发展是在一定的经济环境和政策环境中进行的，企业的财务管理活动同样也离不开这个大环境，其活动的进行总是会受到大环境各种因素的影响和制约，所以企业的财务决策的制定要适应大环境的因素，不管是法律环境，还是金融市场，其变化都会对企业的筹资成本、筹资方式产生影响；在投资过程中，则要受到国家政策法规、产业政策的限制和约束，所以针对这些不可控、动态复杂的外部环境，企业要充分分析，并制定适应策略，提高应变能力。
2.加强财务预算管理
财务预算是企业为适应市场对企业的要求，根据企业以往财务数据及当年的发展规划所做出的有计划、有步骤的财务决策，实施财务预算管理可以将所有的财务活动都纳入到预定的发展轨道内，对提高企业经营管理质量、做好财务管控，提升企业效益有着重要的意义。做好财务预算管理工作需要各级责任部门发挥职能作用，对预算期内的所有财务收支状况进行全面的预算编制，并分级进行严格考核、控制，以使企业能够实现经营利润最大化。预算管理能够在企业内部实行全员、全过程和全方位控制，使企业经营活动都在有效控制状态下。
3.提高风险管理意识
在信息快速传播、知识爆发增长、技术快速更新的年代，企业面临着很多的不确定因素，经营风险也随着加大。特别是对高科技产业的投资，其风险性比较高，财务管理人员在进行投资分析时要提高风险管理意识，对存在的风险因素进行深入分析，对风险保持一定的警惕性和洞察力，具备较强的风险判断识别能力及预见能力，并能够通过采取相应的对策进行防范化解，从而规避风险带来的损害。
四、结束语
财物管理目标是企业一切财物管理活动的指导，一旦管理目标确定了后，企业的财务管理活动就要以此为指导来采取相应的财会处理和控制方法、建立财务指标体系和遵循相应的原则等等，以促使企业管理目标的实现。因此，无论从哪个角度看，科学制定适合企业自身实际情况的财务管理目标意义重大。
参考文献：
[1]彭芳.公司治理结构与财务管理目标[J].时代金融，2015（10）：34.
[2]秦霞.浅析财务管理目标与企业财务核心能力[J].商场现代化，2015（02）：21.
[3]孔艳霜.中小企业财务管理目标的科学合理制定及实施[J].中小企业管理与科技，2011（06）：27.
作者简介：
关键词：企业管理 制定标准 提高效率
戴明环又称为PDCA循环，PDCA循环认为质量管理工作必须顺利经过的四个阶段：计划阶段，明确所要解决的问题或所要实现的目标，并提出实现目标的措施或方法;执行阶段，贯彻落实计划阶段提出的措施和方法;检查阶段，对照计划方案，检查贯彻落实的情况和效果，及时发现问题和总结经验;处理阶段，把成功的经验加以肯定，变成标准，分析失败的原因，吸取教训。
PDCA循环既适用于解决企业整体的问题，又适用于解决企业各部门的问题，也适用解决班组或个人的问题。
它的四个阶段并不是孤立运行的，而是相互联系的，PDCA循环具有以下特点：
大环套小环，小环保大环，互相促进。
在PDCA的每一个阶段中又包含着一个PDCA的过程。
在PDCA循环通过各个小循环的不断待续运转，推动上一循环直至整个循环持续运转起来，从而把企业管理工作有机结合在一起。
PDCA循环每转动一周就上升一个台阶，犹如“爬楼梯”。
每经过一次循环。
一些问题就会得到解决，管理水平就会上升到一个新的高度，也就有了新的更高的目标，在新的基础上继续PDCA循环，如此循环往复，管理问题不断解决，管理水平就会不断得到改进和提高。
PDCA循环的转动不是哪一个人的力量，而是集体的力量，是整个企业全员推动的结果。
一、首先分析现状，发现主要问题
1.收集、归纳问题点
对当前一段时间内管理上所有的存在问题进行普查，收集汇总，建立台帐;建立合理的数据模型，对收集汇总的管理问题进行分类归纳统计，制成直观图，分析找出其中出现最多，造成经济损失最大的管理问题类型，确立为我们研究和针对的对象。
也可通过归纳统计，找出产生问题最多的职能部门，确立为管理改进的对象。
但不宜将问题的责任追溯到员工个人，以免将改进工作变相为对员工的惩罚，制造不利于改进的气氛。
2.进行调查
对管理问题的现状进行调查，必须坚持真实、客观原则，对当前管理问题的.收集必须真实、客观，否则，归纳统计和分析就会不准确，所确立的研究和针对性也就不准确，使紧接下来的改进工作失去有效性，无法达到预期的改进目的。
二、分析造成企业管理问题的末端原因
1.人的因素 从员工的管理技能、心理行为、组织能力、和领导者的素质几个方面，分析这些原因是否产生影响.因此，人员是否符合上岗要求是十分重要的. 管理说到底就是对人的管理，人员素质高低直接影响到企业的产品质量、安全生产、现场文明的好坏。
因此，强化对所有人员的培训，提高大家的思想素质、业务素质、技术素质，是抓好管理的关键。
培训中，我们注意抓好三点：一是全员培训，从企业领导、管理人员到作业人员，无一例外都必须参加培训学习。
根据各自的岗位职责，熟悉掌握有关法规、规定和标准。
二是方法灵活，不拘一格。
我们采取定期培训和不定期组织学习相结合;岗位培训和操作演示相结合;课堂讲解与口试、笔试相结合。
三是形式多样，寓教寓乐。
我们利用墙报、黑板报宣传质量、安全知识和各种施工工法，将有关学习内容制作成竞猜题，进行竞猜比赛。
即使是技术交底，我们也采取实物交底，书面交底等多种形式。
对各主管部门举办的培训班，我们都积极派员参加，通过培训，所有人员素质普遍得到提高。
各级管理人员经过专业培训提高了管理水平，特种作业人员经过培训提高了技术素质，工人经过岗前培训提高了基本技能，做到人人持证上岗，个个胜任岗位工作。
每个人的脑海里都牢固树立了质量意识、安全意识和文明施工意识，出色地完成各项工作任务。
2.资源因素 资源是企业管理的物质条件，没有资源就无法进行管理，资源的质量和数量是企业管理工作的基础，资源的质量和数量不充分，管理就不可能充分开展.因此，应针对企业管理的需求，分析资源的质量和数量是否得到综合考虑，是否充分.其中，管理设施是否符合需求，状态是否良好予以考虑和确认。
3.管理方面因素 管理理念是否正确，管理制度是否合理、可行，是否符合企业实际情况，是否符合法律法规;管理组织机构是否与企业实际情况相适应;管理方法是否经济合理等.这此都应该进行综合分析。
4.环境因素 一类物化环境，包括各项设施、硬件环境;另一类是人文环境，包括社会的、心理的人文环境，如，适宜的企业文化，管理环境工作方法，合理的管理制度将更有利于发挥人员潜能.应分析这两类环境是否得到有效控制。
通过以上因素分析，对导致管理问题的原因进行追根溯源(一般应至少问三到五个为什么，查找深层次的原因)，找出末端原因，确立为我们控制的对象。
三、针对主要末端原因制定解决问题的控制措施
控制措施的内容应包括：为什么要制定这个措施?要达到什么目标、要何处执行、由谁负责完成?什么时间完成?怎么执行?
制定的控制措施应是具体的、可测量的、可实现的、相关的和有时间限制的，具体应注意以下几点：第一，针对每一项末端原因，一般应有一个以上的控制措施。
第二，措施应针对末端原因本身，针对管理问题现象措施是必要的，但不是关键;第三，措施应该对事不对人，措施的重点应该落在对如何消除末端原因上，仅仅有对管理问题责任追究的惩罚措施是远远不够的.提倡对管理理念、管理方法、制度进行更新、改进的措施，不鼓励对管理问题责任进行追究的惩罚措施。
第四，措施必须切实可行，具体详细，有较强的可操作性.措施必须实实在在，真正落到实处.多提倡一些细微的日常改进措施，第五，制定措施有的同时必须同时落实措施的实施责任人实施限期和监督责任人。
1.实施控制措施
制定了措施，落实了措施的实施责任人、实施限期和监督人，相关人员各司其责实施措施，按所制定措施的要求去做.对措施实施中所在发现的存在问题.实施人员工必须及时如实反馈.并由相关人员及时调整措施，再实施;维护既定实施限期的严肃性，措施必须在限期内完成，有合理理由延期的，必须经正式的审批;实施过程中，监督责任人员的责任必须到位，履行好监督职责，及时指正实施过程中的不良偏差。
2.验证控制措施的实施效果
如果管理问题出现的频次和所造成损失明显比措施实施前降低，则说明措施是有效的.相反，如果管理问题出现的频次和所造成损失比措施实施前降低不明显甚至持平或反而上升，说明措施有效，需要重新分析现状、查找原因、对各步骤进行修正，制定措施和实施措施。
3.把成功的经验总结出来制定相应的标准
对经过实施验证，对那些能够有效地减少管理问题再次出现的频次和损失的措施，我们应该加以系统总结，纳入企业的管理制度中，使这些有效的措施文件化固定下来，形成标准化，帮助我们在今后类似的施工中对管理问题进行管理时少走弯路，少一些不必要的重复工作，并使管理问题得到有效预防。
四、结论
如何制定公司制度是很多创业者头疼的问题，大多采取拿来主义，从别的公司借用一套管理制度文本简单修改或者未做修改，这种制度很快就会束之高阁，成为装点门面的纸上制度或流程，而公司实际操作的却是另一套流程及制度。根据我们服务企业多年的经验，创业企业或中小规模公司在制定制度时无需贪大求全，而是要调查研究制定真正符合公司业务经营的流程和制度，一个三五人的小公司为桶装水制定一个制度实在是没有必要（勿笑）！
首先明确目标。
制度就是公司的法律，制定制度是为了提高效率和范范风险，跟这两个目标无关的事宜都无需制定制度或规定流程，如前述一个小公司为桶装水制定一个制度除了装点门面和浪费精力无他好处。
其次，梳理公司各条线业务流程。
公司各部门的业务都有其最简便、规范和完整的业务流程（注意简便和完整的矛盾统一），制定制度之前就是要梳理好业务流程，最重要的莫过于人、财、物的管 理，业务流程也围绕几个方面展开，梳理出人事招聘、任免、考勤等工作流程；资金的流转流程；商品或物料的管理流程。梳理业务流程的过程就是发现风险节点的 过程，要找到可能发生风险的关节点；例如，人员招聘最易出现的风险是劳动合同是否签订，工伤保险是否生效，这可能导致公司面临双倍工资差额补偿的损失和员 工刚上班尚未办理工伤保险却发生工伤的损失；资金流转上在公司资金的领取环节最易出现风险；商品物料的转移上，在交接环节可能出现交货却未取得合规的货物 交收的书面凭证，如此等等，需要公司从自身业务实际出发去深入挖掘和发现风险点。
第三、完善业务流程
在梳理流程的基础上要根据公司实际情况完善业务流程，例如招聘环节要经过几个部门的审批，并经逐项确认合同是否订立，保险是否生效等可能存在风险的事项； 在公司资金管理上，应当做到收支分离，财务管理与现金管理的分离，账与实的管理分离；在商品物料流转上要求业务人员按规范取得收货凭证。第四、根据确定完善的业务流程制定制度。
如果说流程是枝干，制度则是充实枝干的枝叶；在流程完善的基础上，需要对流程的执行做出具体的规定，例如，新员工招聘流程是面试-签约-入职的流程，就需要制定相应的员工招聘制度明确面试的具体要求、职能部门或负责人员，签订合同的时间选择、书面合同的审批、签约后合同的管理、签约后在什么条件下员
工可以入职，例如对于危险性较高的行业应当规定在工伤保险生效后入职，避免无保险覆盖的风险。
第五、更新
关键词：《治安管理处罚法》；制定背景；政治；经济；法律制度
一、《治安管理处罚法》的制定背景
马克思主义哲学观认为，事物是不断变化发展的，任何事物的发展又不可能是一帆风顺的，《中华人民共和国治安管理处罚条例》的制定是新中国成立之初在当时特殊的时代背景下制定的，当时，中国只有《宪法》这一部法律，在中国特殊的国情背景下，《治安管理处罚条例》充当部分《刑法》的作用。
随着中国社会发展日益走上正轨，国家领导班子也认识到中国法律的不完善，在此情况下，在党中央的领导之下对我国的法律进行修改与制定。当我国从建国发展到改革开放，不管是从国家政治方向，还是从社会及法律制度方面来看，《治安管理处条例》已经不能适应中国国情。建国之初《治安管理处罚条例》之所以能够维护社会治安秩序，是因为当时中国社会本身治安良好，随着改革开放的到来，中国发展迅速，西方资本主义国家认为中国这个特殊的社会主义国家是他们称霸世界的一大障碍，因此，他们开始压制中国的发展。中国社会治安局面不在像建国初期毛泽东同志领导下那么的稳定，各种社会矛盾激化，违法犯罪案件增多，为了更好的维护社会稳定，党中央领导集体决定对我国法律进行完善，《宪法》、《刑法》、《中华人民共和国治安管理处罚法》等等法律都是在此大背景下出台的。中国法律、法规、规章的制定、修改或修订都是社会发展的产物，都是为了更好的保障中国超前发展，保障社会主义现代化建设，保障人民群众安居乐业。《中华人民共和国治安管理处罚法》的制定有其特殊的政治、社会、法律背景，从这三方面对《治安管理处罚法》的出台进行探讨有利于我们更好的掌握这门法律，更好的方便警务人员执法和人民群众守法。[1]
二、依法治国、构建和谐的时代背景
十六届四中全会以来，党中央坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，加快推进改革开放和社会主义现代化建设的步伐。我国经济社会发展面临新的社会形势，新的社会矛盾和问题突出，严重影响社会治安秩序。旧的《中华人民共和国治安管理处罚条例》已经不能适应国家政治体制发展的新要求，为了进一步贯彻依法治国基本方略，改革公安工作，更好的维护社会社会稳定，保障人民群众安居乐业，在党的领导下通过严格的审议，十届全国人大常委会第十七次会议通过《中华人民共和国治安管理处罚法》。[2]
伴随着社会经济的进步，国家领导班子适应社会的发展提出新的政治口号。政治体制的改革必将引导公安工作，自十六届以来，改革开放不断推进，胡锦涛主席提出科学发展观，这就需要进一步的完善各项法律法规。指导公安工作，维护社会稳定的法律法规也需要进一步的完善以适应社会发展的要求。指导治安管理部门工作的《中华人民共和国治安管理处罚条例》已不再适应社会发展的要求，在此情况下为了更好的开展治安管理工作，保障人民群众安居乐业，《中华人民共和国治安管理处罚法》应运而生，它是响应党的政策号召，是时代的产物。
三、社会经济发展，人民内部矛盾加剧
十六届以来，改革开放进一步深化，我国进一步推进经济发展的步伐，许多国外投资商人在我国开放政策下积极开发中国市场，我国国内很多公民响应国家政策从事商业活动。他们在促进我国经济发展的同时也带来了一些新的社会问题。
例如，新出现的因不符合安全规定举办大型活动早造成群体性安全事故案件增多，还有因不符合安全卫生标准生产作业危害社会公共安全的案件不断发生等等，严重破坏社会治安秩序，危害人民群众的生命财产安全。然而国家法律法规并没有明文规定对此类案件的处罚标准，对影响社会治安的此类案件，治安管理部门没有相关的法律法规可以采用，鉴于此，公安部向党中央及国务院反映社会治安状况并提出新的法律法规的制定意见，在党的领导下，经过严格的审批，最终全国人大常委会通过了《中华人民共和国治安管理处罚法》。[3]
四、法治社会下，和谐法律秩序的要求
和谐社会包括个个方面，法律体系的和谐也是和谐社会的一部分。之所以要制定《中华人民共和国治安管理处罚法》，一个很大的原因就是旧的《中华人民共和国治安管理处罚条例》的许多规定与我国近年来相继颁布和修订的一系列与治安管理处罚相关的法律法规不协调，给警察执法和人民群众守法带来很大的不便。
宪法是我国的根本大法，是母法，其他的法律规定是子法。尊重和保障人权是宪法的核心内容，同样，作为维护社会治安秩序的《中华人民共和国治安管理处罚条例》也应该坚持尊重和保障人权。但是《治安管理处罚条例》的一些规定并没有很好的尊重和保障人权，例如怀孕或者哺乳自己不满一周岁婴儿的妇女也要进行行政拘留处罚，这样不合理的规定还有很多。因此，为了更好的尊重和保障人权，《治安管理处罚法》的制定是为了符合宪法和法律的基本精神，更好的构建社会主义和谐社会。
和谐的法治秩序还应当包括法律、法规之间的有机统一，随着社会政治、经济、法律等方面的发展，以及社会治安形势的不断变化，国家及地方各级立法机关制定了一系列有关社会治安管理的法律、法规、规章等。但是，这些法律、法规、规章分散在不同的文件规定中，有些之间是冲突的，这样使得执法者在执法的过程中很难掌握，也给广大人民群众守法带来很大的不便。
《治安管理处罚条例》是对不构成刑事处罚、行政处罚以外的治安管理处罚，《刑法》是一种刑事处罚，它的法律惩罚力度远远大于《治安管理处罚条例》，它们一个是违法行为，一个是犯罪行为，但是《治安管理处罚条例》的一些规定超出了治安处罚的力度，因此，为了保持法律秩序的和谐，《治安管理处罚法》在内容制定上应该考虑这些问题，在法律制定上不能跟《刑法》冲突，以此更好的构建和谐社会。[4]
五、结语
《中华人民共和国治安管理处罚法》有其特定的制定背景，本文主要从政治、社会、法律方面进行探讨。首先，国家政治体制的变化必将引起法律、法规、规章的变化，《治安管理条例》已经不符合国家政治体制的要求，因此为了方便警务人员合理的执法和人民群众更好的守法，《治安管理处罚法》应运而生。
其次，社会是不断变化发展的，社会的发展变化有利有弊，一方面提高人们的生活水平，另一方面也滋生新的违法犯罪行为。作为维护社会治安秩序，保障人民群众安居乐业的治安管理部门，旧的《治安管理处罚条例》的很多规定已经不能适应社会的发展要求，在此背景下《治安管理处罚条例》的修订被提出。
最后，不管是哪个部门的法律、法规、规章都需要和谐一致，随着社会的变化，其它国家或地方机关根据社会形势的变化相应的修改或制定新的法律、法规、规章，《治安管理处罚条例》的内容规定不能与《宪法》、《刑法》等法律、法规和谐一致，为了构建和谐的法律秩序，《治安管理处罚法》的制定毋庸置疑。
参考文献：
[1]郑传坤.法治政府需要什么样的治安处罚法，法制日报，2004.12.7.
[2]陈端洪.立法的民主合法性与立法至上——中国立法批评，中外法学，1998（6）.
[3]彭真.论新时期的社会主义民主与法制建设，中央文献出版社，1989，117-118.
[4]马怀德著.中国立法体制、程序与监督，中国法制出版社，1999，174.
作者简介：
周锐，男，河南省义马市人，甘肃政法学院法学院研究生，主攻中国刑法学方向。
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