房地产员工述职报告

房地产员工述职报告（通用8篇）

房地产员工述职报告 篇1

在人们越来越注重自身素养的今天，报告的使用成为日常生活的常态，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。其实写报告并没有想象中那么难，下面是小编精心整理的房地产员工述职报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

房地产员工述职报告1

20xx年，是一个充满梦想和激情的一年，20xx年春天，一个偶然的机会，我加入了xx商贸城，有幸成为xx的一份子，本着对这份工作的热爱，抱着积极认真的学习学习态度，有心做好每一件事。

今年的x月1日，我正式的成为xx的一名招商代表，到现在已经半年了，这半年我时间里，我学到了很多的东西，现在就这半年的工作做一个终结。

对于商业地产，我是第一次接触到，具体的东西也不太了解，我以前做过二手房经济人，对整个房地产有一点初步的认识，到xx之后对商业地产有了更进一步的了解，到实战工作，我不断追求新的目标，以前都觉得卖房子嘛，不就是等客服上门吗，来了才知道并不是我想的那样，商业地产必须是主动出击，自己去寻找目标客户。

x月底，公司安排我们去了西安华南城学习，我们体会到了作为一个招商员的辛苦，工作虽然繁忙，但整个团队充满激情，他们每天都工作到12,12点，回来还要写报告，回家就1点了，第二天依然精神饱满的上班。我们绵阳团队才过去很不适应西安的气候，西安的天气正好那几天又热又闷，我们绵阳的x月，还正是春暖花开，我们也都是带了几套春装，过去才知道，应该穿夏装了，由于不适应气候，我们热得都喘不过气了，西安的天气又干燥，我们的身上都干得起皮了，虽然不适应，但我们还是坚持了下来，等到了华南城预售卡那天，我们看到了我们的希望，知道了我们的工作虽然辛苦，还是能学到很多东西，同时也能有很好的回报。

x月，我们主要的工作就是前期的铺垫工作，作市场调查，我们调查了新三汇市场的租金，商户经营的情况，与商户做了初步的沟通，收了商户的名片，这其中我们学到了很多的东西，懂得了怎么样去和商户沟通，学习了很多的建材知识。

x月，x月，x月我们陆续走访了绵阳的各大市场，万象建材城，东辰宜家美，绵州汽配城，以及各大家居市场，等，给各个市场做了详细的市场图，收了每个商户的名片，为我们后来的销售做好铺垫。有时候我们也觉得这个工作是不是有点无聊，反复去做一件事的时候有时会有这种感觉，但我们从小的教育经历就是“坚持就是胜利”，平时听的多了就把它当成了口号，但仔细想想其实意义非凡，成功和失败的差距就是那一两步，不坚持就意味着放弃这份工作，如果坚持下去了，可能收获会比你想的更多，所谓胜者为王，所以我们必须要坚持下去。我们走过了最炎热的季节，体会了炎炎烈日下汗流加倍背的辛苦，我们没有理由放弃。

x月，公司给我们安排了很多的培训，让我们更加坚定了商业地产这条道路，也学到了很多销售技巧，也认识到自己很多的不足，我还要多多学习有关商业地产的知识，武装好自己。

在未来的工作中，明确目标才能有的放失开展自己的工作，用心的做好每一项工作，全面提高自己的能力，为公司发展效力。

房地产员工述职报告2

尊敬的各位领导、亲爱的各位同仁：

大家好!

年终了，融化完一场大雪后的空气更显潮气，软软的阳光带上一阵寒风，那是一种别致的风光。鲁甸的街头、小巷，充满着不一样的风情。一段时间，放下了很多，觉得该轻松一下，不过回过头，发现那只是一个错误。因为年终了，也该给自己一个总结，或许那不是交代，只是不想给年轻留下太多的遗憾。最近很多人都写了“我拿流年乱了浮生",其意我也是刚弄明白，就是说“我用一世的忙碌打乱了一生的清闲”。或许这就是80后，特别是85后的迷茫吧。当”神马都是浮云”飘荡整个大街的时候，一代人的灰暗开始蔓延。很多时候，我们总是徘徊在清醒与迷离之间，沉溺的迷离与短暂的清醒总是不断折磨着我们的意志。

坐在太阳湖边，静静的回忆这一年走过的路，貌似没有色彩，而只是一个一个片段的剪辑，拼凑了的12个月组成了我24岁的足迹。其实一直想很努力，可是更多的时候总是在逃避，逃避现实，逃避追求。清醒的时候，罗列了一大堆目标，可是完成的又能有几个呢。混沌的是世界，过下去的是日子。如水的日子，却找不到一丝波纹。

关于工作，跌跌撞撞、摸爬滚打。把公司安排的工作流程顺利走通，但是基于各种原因，总的业绩效果是不尽人意的。

本人置业来自顾问方面的工作都以完成公司任务。客户后续维护工作，以及电梯房客户等待办理合同方面事宜都正在稳步进行。

主要工作是外联方面，刚把过程、程序掌握，还应更加熟练以提高工作效率。上一年的工作目标是无法圆满了，这有各种各样的原因，但是最后一点，应该像陈总说的那样，从我自己找原因吧。我够努力了吗?

在接下来的20xx年的工作中，应把工作重点放在农行按揭上，时时跟进，多注意办理情况，以及协调好售楼部资料收集与农行办理的节奏。

关于成长，我想我或许已经够大了。更多的时候，觉得自己的心态已经老了。所以别人说我40岁的心态我也不反对。当大多的东西都提不起兴趣的时候，我或许该回过头去寻找那种平淡的感觉。

关于生活，总是有得有失吧。得到了经验，失去了金钱。也不知道这学费高还是不高。

到海边去走走、看看，是我一直以来的梦想，那个冬天的热带，我想在北方银装素裹下的海南应该是别有一番风味吧。蓝色的海水、金黄的沙滩、软软的阳光、最好再来一杯卡布奇诺，那感觉一定是非常惬意!想要响应公司的安排去旅游，但因囊中羞涩，只好望而叹之。还是为大家做好后勤工作，让大家开开心心的去玩吧。

房地产员工述职报告3

尊敬的领导：

您好!在此我先对领导和同事们对我一直的指导和帮助表示衷心的感谢。

自20xx年10月21日我加入xx公司以来，本着对这份工作的热爱，抱以积极，认真学习的态度，用心去做好每件事，做为一名置业顾问，必须具备高水平的专业素质，和过硬的专业知识，帮助客户买到趁心如意的房子。

自入职以来，可以说是自己在不知不觉中己经有了很大的进步，从进入案场以来，前期的培训，学习考核，接待客户，签合同。系统的一路走来，感触颇多，我觉得销售中最重要的首先是对工作热情，并切自始之终都保持下去，每一个客户都是自己的财富，每一次良好的热情沟通都会给自己带来意外的收益和财富。

大多客户奋斗一辈子可能也就是为了买这套房子，所以在买房的过程中，存在很多的迷茫与疑问，这个时候就需要我们拿出自己的专业知识去根据客户的实际情况，一一的为客户引导，解决客户心中所有的疑问，最终达成客户成交。入职半年以来，工作中包含了太多的艰辛与不易，即离不开自己对工作的勤奋与努力，更离不开公司各级领导对我的支持与指导。每当成交一个客户，看到他们满脸高兴的模样，我心里非常的`开心，感觉自己不仅是卖了一套房子，而是给客户提供了一个温馨的家庭，那种成就感顿时充满我的心间。截止5月23日，本人共成交房源21套，总销售额xx元，总回款额xx元。

回顾这几个月工作的点点滴滴，虽然工作上取得了一定的成绩，但还有很多的不足之处。作为销售部的一员，我深感自己的一言一行代表着公司形象，所以我要坚持不懈的提高自身素质，以高标准的服务水平要求自己，在高素质基础上更要加强自己的专业知识和专业技巧。

此外还要广泛了解房地产市场的动态，走在市场的前沿。需要掌握更多的销售经验和技巧，业务水平有待继续提高，及时了解周边楼盘销售动态等。按照目前公司的销售规划，下半年将启动都市新城项目商业部分和二期住宅的销售工作，对此，我将从以下几个方面做好销售工作的同时提升自己的业务水平：

①对不同客户的分析，客户区域来源分析，客户咨询问题总结。

②努力提升销售技巧，如何更好的做SP、如何现场逼定。

③加强对国家对房地产政策的学习。

时间的步伐带走了一切忙碌，烦恼、郁闷、挣扎、沉淀在心底的那份执着令我依然坚守岗位。回首过去的半年，内心不禁感慨万千。记得刚来的时候对于项目的很多情况我什么都不是很明白，不过在领导和同事的耐心帮助下，我很快了解了项目的全部情况，熟悉了销售工作的流程。经过这段时间的磨练，我已成为一名合格的销售人员，努力做好自己的本质工作的同时为诚发公司的发展奉献自己微薄的一份力量。

述职人：xx

房地产员工述职报告 篇2

关键词：房地产企业,员工,培训

一、培训与开发概述

1. 培训的定义

所谓培训即是采用多样化形式对员工现在或者将来岗位需要的知识或技能进行全面填充, 帮助树立正确工作态度, 全面提高岗位工作绩效, 为实现可持续发展目标奠定坚实基础。培训与开发模式存在本质性差异, 培训以短期发展目标为基础, 而开发则是长期发展目标为原则, 将员工的潜在工作能力充分调动起来, 以满足市场及工作设计发展需求。

2. 开展培训工作的有效价值

员工绩效是企业目标实现的重要基础, 因此必须保证员工培训与开发工作的正确方向性。有效的培训与开发工作可以充分调动员工的工作热情, 改变不良工作态度, 以保持良好的企业工作绩效。

二、我国房地产行业目前培训现状

从目前发展状况来看, 我国房地产企业培训与国内其他行业相比, 具有明显的优势特征, 根本原因在于我国房地产企业针对员工培养方面投入较大资金份额。如万科、中海、远洋等发行房地产企业已经建立完善的员工培养体系, 并在自身发展过程中, 逐步对员工培训制度进行全面完善。目前, 每个企业都形成了独特的员工培训发展模式, 举例说明, 中海公司推出的“海之子”活动;远洋地产推出的“探海者”活动;龙湖地产推出的“仕官生”活动等。国内房地产龙头企业都已经在员工培养方面取得创新性突破, 但从行业整体发展水平来看, 依然与发达国家之间存在较大差距。大部分房地产企业依然将管理中心放在施工阶段, 或者采取非正常模式从其他企业进行人才挖掘。大部分企业都不具备完善的人才培训管理机制, 且企业投资数额十分有效, 众多企业都将员工培训委托其他机构进行;培训形式过于单一, 可执行特征体现较差;大部分企业都以讲座模式开展员工培训工作。

三、房地产企业培训与开发存在的问题现状

1. 接触范围有限, 重视程度不足

笔者在太原市某房地产公司展开一次员工问卷调查活动, 被调查人员中, 选择企业“不重视”员工培训与开发的约占14.9个百分点, 选择企业“非常不重视”员工培训与开发的约占12.4个百分点;选择企业“一般”重视员工培训与开发的约占24.4个百分点。从中我们不难看出, 员工给予的都是偏向于否定的选项, 否定程度与实际工作岗位存在一定必然联系。

2. 企业认识存在一定偏差, 培训理念相对比较落后

笔者对十三位企业部门负责人进行全面调查, 其中有8人表示企业开展培训活动并不具备明显影响作用, 且自身部门也没有指定完善的培训工作计划。同时, 以开展员工培训活动的部门, 知识针对部分工作技能展开培训, 虽然短时间内能够获取明显工作成绩, 但无法全面促进可持续发展目标最终实现。

3. 缺乏完善培训机制建设

大部分企业开展培训活动都是以讲座形式为主, 发挥的多是表面作用, 只能有针对性的满足一部分企业发展不足。

四、房地产企业培训与开发现状原因分析

1. 缺乏健全管理机制

大部分培训员工都是统一执行上级管理建议, 服从领导安排。但由于上级管理机制只能从部分角度观察企业发展不足之处, 造成培训内容无法满足企业整体发展需求。

2. 缺乏系统性的培训流程

从目前发展状况来看, 房地产企业正处于快速发展阶段, 人才储备资源严重不足, 员工离职率较高。企业为了追求短期经济效益, 往往在出现显著需求的状况下, 紧急开展培训活动。

3. 缺乏有效的可执行性

企业缺乏对培训工作的正确认识, 导致大多数培训都只满足表面工作要求。笔者通过调查发现, 大部分房地产公司管理人员都将关注重点集中在体系建设方面, 导致很多员工都将参加培训看成是另一种形式的“休假”。

五、房地产企业培训与开发现状的对策及建议

1. 改变培训传统观念

首先要改变管理者对培训工作的正确认识, 培训是扭转企业盈亏模式的重要手段, 同时也是企业实现可持续发展目标的有效工具。

2. 制定完善培训管理机制

首先, 制定领导管理机制。作为企业管理的决策性人员, 应当认识到人才是企业发展的核心因素, 在制定企业培训计划过程中, 应当保持良好的决策思维;其次, 加强管理机制建设。企业应当逐步扩大经营效益发展那规模, 利用多样式渠道有效筹集资金, 为顺利开展培训活动奠定坚实基础。

3. 设计全面培训流程

作为培训活动的重要起始点, 设计全面培训流程是实现培训工作目标的重要基础。培训流程设计包括目标选择、内容设定、管理人员委派、日期确认、方法要求等多方面内容。完成准确的培训分析后, 培训流程的大体框架已经初步形成。

4. 做好后续评估工作

培训层次评估工作主要由人力资源开发人员负责, 其属于数据搜集管理范围内。人力资源管理部门应当结合企业发展状态, 制定完善的项目培训评估计划, 利用科学的评估机制与评估方式, 为实现预期培训目标提供强大理论基础, 并形成稳定的人才培训良性循环状态。

参考文献

[1]刘娟, 殷群.我国企业员工培训问题与对策研究[J].企业培训, 2011, (3) :325-329.

房地产员工述职报告 篇3

关键词：知识管理核心员工流失组织承诺周期

1.问题的提出

知识管理的历史可追溯到远古时期，为了能打到猎物，战胜别的部落，获得生存空间，部落内部对相关知识进行总结传承，有文字出现之前，知识是靠口口相传、师傅带徒弟的方式传播和继承[1]。今天意义上的“知识管理”一词也有着较长的发展历史。1986年联合国国际劳工大会率先提出知识管理概念；同年美国成立“知识管理专项研究会”。上世纪90年代信息技术迅猛发展，企业外部环境与竞争方式也发生巨变，企业面临比以往任何一个时期都复杂多变的内外部环境，知识管理成为提升企业竞争力的一个方面，一些知识密集、管理复杂的咨询公司因自身管理需求，开展内部知识管理活动，成效显著，之后知识管理向其他行业扩散。

目前，大多数房地产企业员工队伍不稳定、流失率高，员工（尤其是核心员工）流失率过高的问题已成为行业通病，核心员工的流失问题已经成为当前房地产企业尤其是非一线房地产公司认真思考和解决的一大问题。对核心员工离职对策的关注和研究已经很多，就笔者所见资料，绝大部分讨论都集中在“留人”的基本思路上，诸如在情感上加深与员工的关系、对员工生活的关照、提供发展和学习空间、给予员工合理的报酬、完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来等。

很大意义上说，核心员工流失是无法避免的，因为核心员工必然追求个人利益的最大化，因此在采取各种可能方式留住核心员工，在“留人”的同时，需要同时思考“留住人的知识技能”，人走知识不走。通过知识管理，整合企业的所有信息资源，变隐性知识为显性知识，变个人知识为企业知识，变个别知识为共性知识，使信息在企业内共享，为企业创造价值。知识管理的中心任务就是发掘和应用知识尤其是隐性知识，开发必要的环境和条件使核心员工愿意并且能够将头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实现隐性知识的共享[2]。

2.HQ公司知识管理现状

HQ公司位于珠三角地区，是一家专业从事高端住宅开发的房地产开发资深企业。2013年初，HQ公司决策层决定在公司内部建设知识管理系统，责成公司人力资源部对公司知识管理现状进行调查。人力资源管理部门于2013年5月初，利用一次公司召开员工大会机会发放调查问卷，当场填写统一回收。

问卷一共17道题目，题目内容分为三个大的方面即：公司内部知识生产分享的情况、公司为推动知识管理采取的人力资源管理措施、公司为推动知识管理采取的信息技术措施。其中，“公司内部知识生产分享的情况”方面的题目有3、4、5、6、8、11、13、18，“公司为推动知识管理采取的人力资源管理措施”方面题目有1、2、7、9、10、12题；其余为“公司为推动知识管理采取的信息技术相关措施”题目。

为了保证调查问卷顺利的完成，且确保调查问卷能正确有效的填写，在发放问卷前，对知识管理的含义、问卷目的对与会者做了详细解释。

三个大的方面即公司内部知识生产分享的情况、公司为推动知识管理采取的人力资源管理措施、公司为推动知识管理采取的信息技术措施看，“公司为推动知识管理采取的信息技术相关措施”表现最理想，该维度得分接近4分，也是其他两个维度的2倍多，原因是HQ公司网络建设一直很重视，硬件投入较大，因此公司网络速度、配置都较高。从积极的方面看，HQ公司网络硬件配置很好，为知识管理系统构建奠定了坚实的物质基础，也大大缓解了知识管理系统的工作量，只需要关注软件即可。

“公司内部知识生产分享的情况”方面表现很差，相关题目除了部门内部同事分享知识的得分评价为2分外，其余全部为1分，表明知识管理的氛围在HQ公司完全没有形成，偶尔的知识分享行为属于员工的个人、分散、零星行为，不具有持续性，受私人关系等因素影响很大。

“公司为推动知识管理采取的人力资源管理措施”方面除了第1题得分为4分外，其余全部为1分，也就是说HQ公司制定了一些推动知识管理的措施，但是实际执行情况非常糟糕，并没有落实，形同虚设。

3.HQ公司企业知识管理方案与效果

紧扣调查资料分析HQ公司知识管理存在的典型问题，运用知识管理的理论，设计HQ公司知识管理方案如下。

3.1 知识管理与员工绩效合理挂钩

每个项目做目标设定时，员工考核KPI指标除了对于自身岗位业务要求设置个人目标以外，适当增加知识管理方面的指标，根据岗位的差异以及在知识管理过程中角色不同，注意两点：（1）员工知识管理KPI指标权重不同，项目主管、技术人员等核心员工知识管理指标的权重比其他人员高一些，平均权重控制为20%，因为权重过低，则无法起到激励员工关注知识管理的作用。（2）不同员工侧重点不同，，项目主管、技术人员等核心员工知识生产、分享、指导新人的权重较高，而新员工或者项目的新加入者在阅读现有知识方面的权重更高。

3.2 进行较大力度的评奖奖励

国外不少公司的知识管理项目先后以失败告终，英国电信PLC组织研究负责人丹尼尔·摩尔海德（Daniel Morehead）甚至认为知识管理失败率接近于70%[3]。一个最主要原因就在于许多知识管理项目都被看作信息管理、文档管理工作的某种延伸，过分注重知识管理的技术属性，而忽视了知识管理的社会属性。员工参与知识管理的热情与积极性没有激励激活，信息系统建设得再好也是没用的，这就类似于“高速公路上有路无车”。

基于上述考虑，HQ公司采用了以下措施来调动员工参加知识管

理的积极性：首先，知识的署名权、奖金、考核与晋升、培训机会等直接密切挂钩。其次，设立知识管理最佳实践奖。公司构建知识管理系统，员工用员工号和密码登录进入，有一个专区用于员工上传工作心得，各种工作当中问题提问等。其他员工可以阅读资料并给出评价，或者对别人提出的问题进行回答。以年度为单位，公司对员工在上述行为中的表现进行分级，进行区别性奖励。第三，项目回顾，任何一个项目完成后，该项目组所有成员与公司其他成员必须进行座谈交流，交流会首先由项目组进行讲解与总结，之后其他人提问，以便形成知识总结与分享的组织内惯例，同时进一步改进知识总结质量，因为如果只写项目总结文档，而不公开交流，则项目总结文档质量往往不容易得到保障[4]。

3.3 HQ公司知识管理方案实施效果

根据231份有效问卷的结果，对HQ公司知识管理在17个问题上的得分进行汇总，保留两位小数。HQ公司知识管理现状的整体情况有很大改进，所有题目平均得分仅为4分，为知识管理系统实施前2分的2倍。

评价平均分知识管理现状3.41.42人力资源管理4.51.5信息技术4.253.75当然，在取得较大成绩的同时，也要注意到，某些方面改进不大，比如第8题“不同部门之间进行知识或经验总结和共享的行为较多”两次调查得分均为2分，表明部门之间的知识分享行为不多，并且在知识管理系统构建前后都没有变化，需要引起管理层注意，在下一步工作中采取针对性措施。

4.结论

房地产公司并非一般意义上的知识密集型企业，但是知识管理可以在地产公司管理中发挥多方面的积极作用，本文的讨论表明，一个公司的知识管理体系越成熟，则骨干员工的离职对公司造成的损失越小，反之则相反，这提醒国内地产公司要高度重视对企业知识的管理，企业知识管理并非学术界提出的象牙塔理论，而是有着强烈的实践价值。

正是如此，本文就HQ公司基于知识管理前提下骨干人员流失问题进行调研、分析问题，为HQ公司的进一步发展提出若干建议。虽然HQ公司知识管理起步较晚，但是由于高层对知识管理认识到位、态度积极、投入果断，取得了积极效果。HQ公司的知识管理实践对于同类型的企业有一定代表性和参考价值。

参考文献：

[1]WHG K M. Knowledge management： where did it come from and where will it go [J].Except Systems with Application，1997，13（1）：1-14.

[2]王小青， 刘怀亮.基于人力资源的知识管理能力成熟度研究[J].情报杂志，2009，28（4）.

[3]中国协同知识管理网.如何实施企业知识管理[EB/OL]. http：//www.vsharing.com/k/2002-12/A456769.html2012-12-12/2014-08-12.

房地产员工工作报告 篇4

xx年是房地产市场注定不平凡的一年，而我也是在这不平凡的一年里进入这个不平凡的行业。越是在这样艰难的市场环境下，越是能锻炼我们的业务力。从一个对房地产一无所知的门外人，到一个专业的置业顾问，在这一年多的时间里，收获颇多，非常感谢公司的每一位同仁、组长和领导。

工作在销售一线，感触最深的就是：保持一颗良好的心态很重要。良好的心态是一个销售人员应该具备的最基本的素质吧，良好的心态也包括很多方面。

1、控制情绪

我们每天工作在销售一线，面对形形色色的人和物，要学会控制好自己的情绪，不能将生活中的情绪带到工作中，以一颗平稳的心态去面对工作和生活。

2、宽容

人与人之间总免不了有这样或那样的矛盾事之间，同事、朋友之间也难免有争吵、有纠葛。只要不是大的原则问题，应该与人为善，宽大为怀，学会宽以待人。

3、上进心和企图心

上进心，也是进取心，就是主动去做应该做的事情。要成为一个具备进取心的人，必须克服拖延的习惯，把它从你的个性中除掉。企图心，当欲望产生的时候，就会产生企图心;如何将企图心用好，必须好好的学习。

保持一颗良好的心态，积极的心态、向上的心态，去面对工作、面对生活;好好工作、好好生活。

房地产员工守则 篇5

第一条为了维护公司和员工的合法权利，建立和完善公司规章制度，规范管理，根据《中华人民共和国劳动法》和国家、当地政府的有关法律法规，特制定本规定。

第二条本公司各部门、下属各单位、各子公司和被录用的员工，适用本规定，并依照本规定执行。

第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司员工。

第四条本公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第二章员工劳动关系的确立和解除

第五条公司实行聘用制。公司与员工通过订立劳动合同确立公司与员工的劳动关系，明确双方权利和义务。

第六条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同具有法律约束力。

第七条公司采用向社会公开招聘的方式，依据工作岗位需要、品德端正、专业对口、身体健康、履历清楚、业务熟练、经验丰富等标准，个人的学识、能力和经验能适合于招聘岗位为原则(但特殊需要时不在此限)，经过笔试和面试，择优录用符合标准的各类人员和其他临时用工人员。

第八条公司因业务发展需要，新增设部门或各部门必须增加人员时，应先由公司人力资源管理部门统筹计划，呈报标准，经公司业务主管领导同意，并报总经理核准后，由公司人力资源管理部门办理人员招聘事宜。

第九条试用期：

一、新聘员工应试用合格后方可录用，试用期为三个月(特殊情况可延长，试用期最长不超过六个月)，期满合格者方予录用为正式员工。

二、员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用

三、新聘员工报到时，必须办理报到手续：

1.填写规定的表格和个人简历;

2.提供本人户口本(或身份证)复印件和照片;

3.学历证明;

4.体验证明(县级以上医院)。

手续完备后方可上岗。

四、公司有权根据新聘员工的考核情况和实际具体情况，选择终止试用、调换岗位或正式聘用。

第十条新聘员工经试用合格后，与公司订立劳动合同、聘用合同或临时合同。

第十一条应聘人员有下列情形之一者，不得聘用。

1.有刑事处分记录或通缉尚未结案者;

2.贪污公款受处罚有案者;

3.精神病或传染病患者;

4.因品行恶劣，被原单位除名者;

5.体格检查，经本公司认为不适合者;

6.年龄未满16周岁的未成年者。

第十二条新聘员工接到《正式录用通知》后，户口在本市的必须在一个月内，由原单位办妥调离手续，将人事关系转入本公司(待业人员持本人待业证明到公司人力资源管理部门报到和办理手续)，户口在外省市的时限二个月。新聘员工如不能在规定期限内将人事关系转入本公司者，一律视为不能来本公司工作，公司有权终止《劳动合同》(特殊情况，经总经理批准同意者除外)。

第十三条劳动合同期满或者约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第十五条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

一、在试用期间被证明不符合录用条件的;

二、严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

三、严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损失的;

四、被依法追究刑事责任的;

五、其他危害公司利益，被除名的。

第十六条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人：

一、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司安排的工作的;

二、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第十七条员工辞职，须解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式向公司提出申请核准，在未被核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。离职员工必须按公司规定办妥离职手续后，方可离职;否则，公司有权追究其法律责任。

第三章工作岗位的确定和调动

第十八条公司根据工作和业务的发展需要，依据公司章程的规定和程序设立或撤消工作岗位。

第十九条公司的工作岗位一般分为高级管理岗位、中层管理岗位和普通工作岗位。高级管理岗位是指可以享受相当于副总经理待遇以上的高级管理人员的职位。中层管理岗位是指公司直属各部门、各单位的负责人，或者享受相当于同等职务的各级中级管理人员的职位。普通工作岗位是指公司直属各部门、各单位所属员工的岗位。

第二十条各岗位职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外，中层管理岗位以上的职位由公司负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免;普通工作岗位由各部门、各单位的负责人直接安排;各部门、各单位下属主管岗位，由各部门、各单位的负责人填具任免意见表，由公司负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免。

第二十一条职务任免经核定后，由公司人力资源管理部门填发人事任(免)通知。

第二十二条被聘任各级管理岗位的管理人员，享有以下权利：

1.根据公司有关规章制度和在公司赋予的权限内，行使经营管理权;

2.受总经理委托，对下属员工进行聘任或解聘;

3.在职权范围内，有权调动下属员工的岗位工作;

4.有权选择下属工作人员。

第二十三条被聘任各级管理岗位的管理人员，应承担以下义务：

1.自觉遵守公司的各项规章制度，维护公司形象;

2.自觉执行公司的各项决定，维护公司利益;

3.努力完成公司交给的任务;

4.协助上一级领导的工作;

5.不得假公济私和有损害公司的行为。

第二十四条本公司基于业务上的需要，可随时调动下属员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。

第二十五条各部门、各单位负责人依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求达到人尽其才，同时根据业务需要，有权调动下属员工的岗位。

第二十六条奉调员工接到调任通知后，中层以上管理人员应于10日内，普通员工应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第二十七条奉调到异地的员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限，搬运家具的运费，可检附单据及单位主管证明报支。

第二十八条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。

第二十九条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理

第三十条奉调员工在公司内部各单位或部门之间调动，在收到公司人力资源管理部门签署的“内部调动通知单”后，须按时到调入部门报到，逾期不报到者，将视作旷工。

第三十一条如果员工个人想调换工作，首先必须在本岗位上工作满六个月以上，在此基础上，员工可向本部门负责人提出申请，由部门负责人同意后，转公司人力资源管理部门报呈总经理同意批示后，由公司人力资源管理部门的部门执行。

第四章工资、社会保险和福利

第三十二条本公司员工的工资待遇包括：

(一)基本工资：对员工工作的基本保证。

(二)岗位等级工资(又称岗位津贴)：根据员工本人情况及工作岗位确定，通过评介员工所具资格及公司岗位的不同职责和要求，确定员工的工资等级及水平，反映员工的技能及贡献。

(三)工龄津贴：补偿员工对公司过去的劳动贡献。

(四)福利津贴：用以保证员工必需生活水平的各类国家、公司规定的津贴补贴。

(五)公司补偿养老保险金：公司根据员工所具有资格给予员工的养老保险福利补贴，以补偿员工对国家及公司的贡献。

(六)交通津贴：补贴员工上下班的费用。

(七)特殊津贴：对从事特殊工种所设的特殊补贴。

(八)加班工资及中夜班津贴：员工在规定工作时间以外继续工作的报酬。

(九)午餐补贴：对员工上班工作给予的一定伙食补助。

(十)绩效工资(又称奖金，以下同)：根据公司效益及员工在生产过程中的工作表现，所作贡献而给予的超额报酬。

(十一)公积金：公司根据当地政府有关规定对员工购买住房给予的补助。

(十二)基本养老金：公司根据当地政府有关规定对员工离、退休、养老而给予的补助。

(十三)医疗保险：公司根据当地政府有关规定对员工看病、就医而给予的补助。

第三十三条下列款项由公司在其工资待遇中代为扣缴：

(一)个人所得税;

(二)员工养老保险金;

(三)员工公积金;

(四)医疗保险金;

(五)其它必要的款项。

第三十四条工资的发放：

(一)工资的发放以月为计算单位;

(二)基本工资、岗位等级工资、工龄工资、福利津贴、企业补充养老保险金、交通补贴、午餐补贴、特殊津贴于每月月初发放;

(三)绩效工资年底发放。

第三十五条员工对工资有异议时，可以提出核查。如自发生日起两年内未行使其权力的，视为弃权。

第三十六条各项工资、津贴的计算、发放和考核

一、基本工资

(一)基本工资标准执行公司自定工资岗位等级表;

(二)基本工资评定办法按照经董事会批准的公司文件规定执行。

(三)物价补贴并入基本工资。

二、岗位等级工资

(一)岗位等级工资标准执行公司自定工资岗位等级表;

(二)岗位等级工资晋升由员工每年岗位考核结果确定。考核升岗者，直接进入新的岗位等级工资;考核降岗者，以新的岗位等级工资为准。

(三)新进员工在试用期间的岗位等级工资按以下标准发给(以正式录用为准)：

1.试用期限由员工签订的劳动合同决定;

2.新参加工作的应届毕业生，大专、本科生执行公司自定工资岗位等级表;

3.特殊人才及外部招聘的人员按签订协议的工资发给;

4.试用期人员不享受绩效工资;

5.试用期后，根据考核进入所聘岗位等级工资。

6.公司招聘、调入人员被聘于2岗(副总经理)及以上岗位的，不实行试用期，直接进入所聘岗位等级工资。

(四)公司内部调换工作岗位者，按新的岗位等级工资发给。试用期内调换工作的，其岗位等级工资不变。

(五)待岗人员的工资管理按如下办法执行。

1.待岗次月起扣除各项工资，按当地政府规定的最低生活费发放。

2.待岗人员重新上岗后，实行试用期，试用期限由所签上岗协议确定。试用期满后，根据被聘岗位实行岗位等级工资。

(六)临时工转合同工者，其岗位等级工资视同外部招聘、调入人员进行管理。

三、工龄津贴

员工工龄的计算按公司有关规定执行。工龄津贴的计算=基数×工龄工龄按虚年计发。新参加工作的员工，从起薪之日起享受。每年一月份，根据员工工龄的自然增长，职工工龄津贴自然增长。

四、福利津贴

(一)福利津贴的计算按公司有关文件独立计算，合并到岗位津贴中计发。

(二)福利津贴的调整根据物价调整及公司承受能力进行调整。

(三)福利津贴自职工起薪之日起享受。

五、公司补充养老保险金

(一)补充养老保险金的计算办法=职工工龄×基数×系数

(二)补充养老保险金基数、系数标准根据公司经济效益及承受能力确定和调整。

(三)补充养老保险金按公司经济效益确定。

六、交通津贴

交通津贴的计发办法参照公司制定的相应规定执行。

七、特殊津贴

特殊津贴参照公司制定的相应规定执行。

八、加班工资及中夜班津贴

加班工资及中夜班津贴参照公司制定的相应规定执行。

九、午餐补贴(参照公司制定的相应规定执行)

(一)午餐补贴的计算方法=基数×出勤天数

(二)以下情况属于出勤：

正常上班;

因公国内出差;

因献血休假。

(三)以下情况视为出勤但不计发午餐补贴：

产假;

国外出差;

按公司有关规定享受的职工带薪休假;

按国家有关规定享受的探亲假;

按国家有关规定享受的婚假;

房地产公司员工手册 篇6

不管是房地产开发公司、中介服务公司还是物业管理公司，它们的经营对象都是不动产，具有固定性和不可移动性。这种特性使房地产公司在经营活动中受其影响十分巨大，受周围环境的影响较大，经营绩效与所处区位状况关系密切。因为一般商品属于动产，具有实体的流动性，可以随时在地区之间，甚至是不同国家之间进行流动，因而通常面对的市场竞争范围比较大，在不受一国对外贸易政策、国家安全等贸易壁垒影响的条件下，竞争范围是世界性的，公司要根据国际市场的情况进行决策，国际市场环境发生变化会对这类公司产生直接的影响。而对于房地产公司来说，不动产不具有实体的流动性，房地产公司提供的产品不可能移动，相关的房地产服务也附着于固定的房地产上面，因此其面对的市场竞争范围较小一些，主要是本地市场，当地市场的供求关系及其变化趋势对房地产公司的经营绩效至关重要。此外，由于房地产产品的价值量大，资产转移需要经过较长时间，从而使市场竞争关系无法充分展开，受制于此，房地产公司经营成功的关键在于把握当地市场的需求。

业务形态的服务性

无论房地产开发公司、房地产中介咨询服务公司，还是物业管理公司，从其业务活动的性质来看，主要是提供某种服务。

在房地产开发公司从事经营活动过程中，即征地、拆迁、土地开发、土地出让转让、房屋开发、房屋出售、出租、转租、房地产抵押以及房地产建设过程中必然产生大量谈判、协调、筹划等劳务以及相应的法律事务，这些是房地产开发公司经营活动的主要内容。

对于房地产中介服务和物业管理公司来说，其服务性的特性就更加明显了。房地产中介公司就是围绕房地产产品而进行的一系列咨询、筹划、代理和服务活动，沟通与房地产产品相关的各类信息，撮合买卖双方，节约交易各方的交易成本，并从节约的成本中获取佣金，所以，中介公司提供的是房地产各类服务。物业管理公司实际上就是对房地产物业及其设施和周边环境进行管理并提供各种保安、保洁、维修和保养服务的公司。这种特性决定了房地产公司的服务态度和服务质量至关重要。

经营活动的资金和人才密集性

房地产公司在经营管理过程中需要大量的资金和人才，房地产开发公司的每个经营项目蕴涵的价值量极大，需要大量资金的运筹，是一种资金密集型的公司。例如，房地产开发前期的安置补偿费用、前期工作中的勘察设计费用、可行性研究费、建筑安装工程费、财务费用、销售费用等，通常完全依靠自有资金进行房地产开发公司微乎其微，往往要依赖各种金融工具和金融手段。房地产业与金融业的密切联系带来了两个方面的后果:

一方面房地产公司需要大量资金为银行等金融机构提供了一种优良的投资渠道;

另一方面，二者结合使整体经济的抗风险能力下降，一旦房地产价格下跌或者房地产公司经营不善，可能会造成金融体系动荡，进而危及整个国民经济的安全。

所谓人才密集型是指在房地产开发、中介咨询、代理、物业管理过程中，需要大量的各种各样的专业人才，如建筑工程类、经济分析类、金融类等。房地产开发公司在实际经营活动中涉及建筑安装方面的技术知识，也涉及市场调研、项目管理、各专业领域协调等知识和技能，往往只有借助各类专业人员的协同合作才能完成房地产开发。对于普通房地产需求者而言，消费者或者不从事房地产行业的公司公司无法在短时间内掌握与房地产相关的专业知识，通常在交易过程中要依赖这些专业人士的协助，这样就为专业化的中介服务公司提供了经营空间。

经营活动过程的行业限制性

在房地产公司经营管理活动过程中，行业特征对其的影响明显，表现在:

一是行业的市场规模较大，对公司发展起到十分巨大的推动作用。

二是行业的竞争范围主要是本地市场，是面向区域的，全国及世界性的竞争主要来源于资金流动。

三是房地产行业竞争者的数量较大，但有较大实力的公司数量则较少，市场竞争强烈，公司经营过程中面临的不确定性较强。

四是房地产用户的数量较多，是个领域较为广阔的市场。房地产用户主要包括一般的住房消费者及其他需要房地产产品的集团购买者。

五是房地产业进入障碍比较大，一方面，由于进入房地产业需要较大的启动资本，所以存在较高的进入壁垒障碍;另一方面，房地产的固定性也决定了退出房地产业的转移成本也相当高。

房地产员工述职报告 篇7

随着市场竞争的不断发展,企业间的竞争逐步由原来的产品的竞争发展到了现在的人才竞争。企业,特别是房地产企业,人员流动的不断加剧对于企业的运营产生了极大的负面影响,企业为了补充员工离职造成的职位空缺,只有通过重新发布广告、筛选求职人员、面试,对新入职的员工进行上岗培训,这些环节都需要不菲的费用。总之,员工离职不论是从长期还是短期都对企业产生极其消极的影响,造成企业的利润下降。基于上述状况,企业到底应该如何应对这种局面就成为了世界各地学者和各个企业所要研究的问题。

2案例背景

L房地产企业是S市规模较大的房地产开发有限公司,是拥有房地产开发、物业管理、钢结构施工安装、阳光农业、阳和育苗、农业产业的多元化集团型企业。因此L集团在S市众多的房地产公司中具有一定的代表性。笔者曾经在L集团实习,对于企业的运营和员工有了一定的了解,公司虽然规模很大,但也存在一些问题亟待解决。如员工的流动性大,业务交接混乱,影响公司发展;员工的工作热情下降,工作效率低下,这些都是员工满意度低下造成的结果,因此有必要研究该企业员工满意度现状,并寻找相应的对策,加强企业运行效率。

3 L集团员工满意度不高的原因分析

3.1不合理的薪酬制度

企业的薪酬制度存在不合理之处,而薪酬同员工的工作满意度直接相关,不合理的薪酬制度会让员工感到不公平感,甚至消极怠工,从而导致员工的工作效率下降。

3.2不完善的员工培训体系

企业在老员工的培训方面做得并不好。不合理的培训制度不仅仅对于员工能力的提高不利,使员工的职业能力止步不前。更为不利的是,不合理的培训制度对于员工共同价值观的形成极为不利,使得员工的企业认同感和归属感很低,从而降低其工作积极性和工作效率。

3.3企业对于大多数员工的激励不足

大多数员工反映很少能够得到来自上级和公司领导的赞扬和鼓励,公司领导到目前并没有真正意识到精神激励的重要性。员工激励不仅对提高员工的工作效率大有裨益,同时还是企业能够吸引和留住人才的重要环节。

3.4尚未建立自己的企业文化

绝大部分员工对于企业文化这一概念很模糊,并不清楚本企业的企业文化是什么。优秀的企业文化不仅能够增强团队的凝聚力和向心力,同时还能够引导企业朝着正确的方向发展。缺乏企业文化从长期来看对于企业是不利的,对于员工积极性和创造性的发挥也有不利影响。

4对L集团提高员工满意度的建议

4.1完善企业的薪酬福利制度

对于企业来讲,一个合理且公平的员工薪酬福利管理制度是员工积极努力工作的最主要的动力之一。对于销售人员,公司要对员工的绩效进一步的划分,例如:规定新老顾客不同的提成率,而不是一概而论;建立合理的外出报销制度,而不是现有的由员工自己补贴外出费用;调薪时要兼顾新老员工的利益,不能不公平对待;减少工龄在薪资标准中的比重,让员工明白业绩才是薪资的最重要标准,不要让新员工对于老员工存在抱怨,也杜绝老员工随着工龄增长而对工作产生消极情绪。对于管理人员,公司应当考虑给以适当的福利制度,包括住房、医疗等,当企业发展到一定程度,还可以通过给予员工股票期权的方式来激励员工留下来。

4.2完善现有的员工培训体系

员工培训的目的除了增强员工个人的职业技能之外,更重要的是要通过员工培训增强组织的凝聚力,加强团队协作能力,从而提高组织绩效。除了现有的岗前培训之外,公司应该根据员工的不同岗位进行有针对的培训。对于基层管理者,应侧重于企业经营理念、管理知识、管理技能等方面的培训。而对于普通员工,公司可以由负责人或者老员工来进行定期或者不定期的培训,比如:定期举行会议宣传公司制度和企业文化、现场培训、工作轮换等,并且在培训后要进行考试,以此来督促员工认真对待培训。

4.3肯定员工价值

对于员工来说,激励和赞扬不只是对于员工过去成绩的肯定,也是对公司未来愿景承诺。员工自己的价值受到肯定,才能激励员工更积极的投入工作,从而更愿意留在企业。

4.4建立企业文化

企业文化并非某些企业所特有的,每一个企业都应该拥有自己独特的文化,这才是提高员工满意度最根本的途径。建设企业文化是一个长期的过程,企业在建设自己的企业文化的过程中,要以企业的实际发展状况为基础,以培育企业精神为重点,以人力管理为核心,加强领导,全员参与,真正的建立属于自己的企业文化。

摘要：随着社会经济的不断发展,企业越来越认识到员工的重要性。本文以某大型房地产企业为例,主要致力于研究该企业基层员工的满意度问题,根据分析提出了针对性的意见和对策,从而有效地提高员工的满意度,为企业的发展提供一些建议和参考。

关键词：员工满意度,激励

参考文献

[1][美]亚伯拉罕·马斯洛著,许金声译.动机与人格[M].北京:中国人民大学出版社,2007:25-26.

[2]汪伟.员工满意度对工作绩效影响的实证研究——以SG企业为例[J].商场现代化,2011(06):117-118.

房地产员工述职报告 篇8

近八成雇员对企业健康福利计划不满

调查显示，79％的雇员对企业现行的福利计划并不满意，甚至有26％的受访者给出了“太差”的评价，这种不满主要来自两方面，一方面员工缺乏最基本的法定医疗福利。另一方面，企业只给员工提供最基本的法定医疗福利，或者提供的健康福利缺乏吸引力。当然。与此对应的是仍然有7％的受访者对自己企业的健康福利很满意。认为“基本上能想到的都有了”。

根据《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)，用人单位应缴纳的基本医疗保险费。是按全部职工缴费工资基数之和的9％缴纳基本医疗保险费。这是其员工享受社会医疗福利保障的前提，企业拒绝缴纳则导致其员工不能享受任何医疗保障。通常情况下，民营企业出现这种“违法”问题的情况居多。此次调查中，江苏南京的一位民企受访人发出这样的感叹：“老板恨不得把你的工资都剥削掉，还谈什么健康福利。”

美世亚太区医疗和员工福利咨询业务总监Amy Laverock表示，“亚洲许多国家和地区在医疗保健方面的开支低得惊人。加拿大人口为3300万，但该国在医疗保健方面的开支(包括公共和私营部门的开支)与拥有13亿人口的中国持平。”企业投入成本微薄显然也是促成雇员对健康福利计划不满的原因之一。

还有一个普遍的现象是，“在中国，健康福利基本是普惠制，企业对所有员工一视同仁，没有根据员工在企业的职位、工作年限和贡献程度来量身定做，且缺乏弹性，因此员工对福利的感知度比较差。”翰威特福利咨询高级顾问蒋彤说。

拥有法定基本医疗保险的雇员与2005年相比下降15％

调查发现。26％的受访者所在企业“基本没有健康福利”可言，连基本医疗保险都没有。换句话说。26％的被调查者所在企业缺乏基本的法定医疗福利保障。尤其值得注意的是，这其中有5％的雇员是在2009年才失去了该项基本医疗保障。

根据中国人力资源开发网“2005年中国企业员工福利保障现状调查”发布的数据：“调查中89％的企业为员工提供了法定医疗保险”来看，不难发现与4年前相比，受访者供职企业所提供的法定基本医疗保险有15％的下降。下降原因可能来自三个方面：第一，经济危机对企业带来的冲击，致使一些民企，尤其是中小企业没有能力支付法定医保费用；第二。两个调查的主体对象不同，《职场》对该问题的调查对象为1349名普通雇员，中国人力资源开发网的调查对象为企业相关负责人，因此不排除有企业或个人的主观因素——在《职场》针对负责人所做的调查中，得到的数据为87％的企业负责人为其员工购买了法定医疗保险——即便拿此数据同比，也与2005年有2％的下降；第三，企业对“为员工进行法定医疗保险”的意识亟待增强，根据美世2007年《总体福利趋势调研(TBTS)：中国福利趋势研究》的数据显示，受访企业中仅有64％的公司认为审核和补充法定福利非常重要。

四成雇员认为企业“完全不重视”员工健康福利

39％的受访雇员认为其供职企业“完全不重视”员工的健康福利，“估计老板连什么是健康福利都不知道”，23％的雇员则认为“企业也许重视，但是作为员工感觉不到”，这62％的雇员所代表的“观点”或许给了企业相关部门一记改革健康福利的当头棒喝。在2009年人力资源公司Kelly Services针对工作和员工压力与健康为主题的调查中，“三分之一的中国员工深信目前的工作对健康造成了负面影响。三分之二的中国员工认为雇主应对工作场合中的健康问题承担责任。”有些企业也许会想：我承担责任了呀?为什么员工看不到呢?

原因是当国内的企业还把焦点放在“对员工健康福利投入了多少成本”“比去年增加了多少投入”这些用数字衡量业绩的方法上时，欧美企业已经逐渐转变为从人的角度出发，考量“个性化定制的弹性健康福利计划对留住人才起到了多大的作用”。事实是，这种量身定做的福利方案更利于同员工沟通，而且花费的成本似乎更少。而在亚洲，正如美世亚太区医疗和员工福利咨询业务总监Amy Laverock所说，“令人遗憾的是，大量资金用在了不，必要的医疗服务和复杂的管理工作上。”

如何让员工觉得企业“开始重视”他们的健康呢?或许可以从两组数据中找寻端倪，一组数据来自《职场》杂志此次的调查：超过半数(54％)的中国雇员认为“医疗健康保险”对他们来说最重要，16％的雇员认为“弹性工作时间”对他们来说最重要，9％的员工则选择了“带薪病假”，这是雇员认为对他们来说最重要的健康福利的前三甲。再来看一下企业负责人给出的企业提供给员工的前三位健康福利，分别是“基本的医疗保险保障(87％)、个人健康检查(46％)、带薪病假(38％)，很好，至少在现阶段企业有了一个小小的努力方向：可以在除了法定医保之外的“补充医疗保险”和“弹性工作”两方面努力一下。

另一组数据来自美世，对于欧美国家的雇员来说，他们的企业为其提供的健康福利前三位主要是带薪病假(71％)、私营健康计划，包括强制和自愿的补充计划(65％)、弹性工作时间(57％)，尽管有医疗体制不同的限制原因，但这组数据至少可以成为中国企业的参考。

三成企业“2009健康福利投入成本”降低，许因经济危机

调查显示，有三分之一(32％)的企业在2009年降低或直接取消了健康福利方面的投入，主要取消的项目(可多选)为“除基本医疗保障外的健康福利都取消(80％)、取消免费健康体检(30％)、不再为员工请健身教练(25％)不再定期安排健身活动(20％)。等等”。这在一定程度上可能与经济危机有关。

翰威特福利咨询高级顾问蒋彤认为选择“降低健康福利投入”企业的百分比也许会在明年出现进一步涨幅，“因为有三分之二的企业都是按自然年来做下一年的计划。有不少企业的自然年在每年的8月，也就是说经济危机还没真正大规模爆发时已经做好了下一年的支出预算，所以经济危机对企业‘健康福利成本投入’的影响也许会在2010年真正体现出来。”

不过，相对应的一个利好消息是近七成企业并未因为经济危机减少健康福利方面的成本投入，65％的受访雇员明确

自己供职企业在2009年并未缩减健康福利方便的投入，“跟原来一样”，甚至有3％的企业追加了该项投入。

调查中，67％的企业负责人表示自己企业的健康福利平均开支相当于总工资成本的1％-3％，这个数据与美世发布的“2007年欧洲境内企业的健康福利平均开支相当于总工资成本的53％”相比低至少2.3个百分点——中国目前的情况与2007年捷克共和国、波兰和德国的投入成本差不多。此次调查还发现在中国有近80％的受调企业负责人表示“员工健康福利成本低于企业收入增长水平”，而这与欧洲“福利成本以高于收入增长水平的速度增长”的情况正好相反，因此对于中国企业来说，在健康福利方面的投入和管理还有很大的灵活增长空间。

“经济危机”会加速员工对健康福利重要性的认知进程

《职场》杂志针对786名企业健康福利方面相关负责人的定向调查显示，57％的受访者认为“如果没有提供目前的所有健康福利，企业将难以保留优秀员工”，其中50％的负责人“非常同意”该观点——这与“美世2008年泛欧企业健康和福利调研”的数据相对一致：“我们要求企业对提供健康福利和服务关键目标的重要性进行排序，‘吸引和保留关键人才’成为最重要的目标，62％的参加调研企业认为这一点‘非常重要’或‘重要’”，且“69％的参加调研企业同意，如果他们未曾提供目前提供的所有健康福利，他们将难以保留优秀员工”。

回到《职场》的调查，出乎意料的是，同一问题在雇员心目中的认同率仅为36％，超过六成的受访雇员相对于健康福利来说，更看重企业平台、发展机会以及实际薪酬等因素。好像，企业又一次表错了情?

“就现阶段来说，健康福利并不是企业吸引和保留人才的主要手段。”翰威特福利咨询高级顾问蒋彤认为，“它在目前来说更像是一道凉菜，有自然好，稍微差一点甚至没有好像也没那么不能忍受。这有历史上的原因，绝大多数企业对健康福利不够重视，福利方案长年累月一个样。没有变化，企业也不追加投入，于是这种‘有’并没有太‘讨好’。”

但蒋彤认为经济危机会加速中国雇员对“健康福利”重要性的认知进程，他说，“因为危机影响并限制了一部分企业的薪酬增速。甚至导致减薪，因此企业往往希望通过改变别的福利，特别是改变健康福利来让员工更多地感受到企业在这个时期希望留下人才的强烈意愿。对于大部分企业来说，改善员工健康福利体系需要投入的成本与增加员工薪酬幅度比起来要低得多——甚至无须追加投入，只需优化，引起国外的健康福利体系，进行员工的差异化弹性健康福利管理。”也许最快的健康福利改革会从国有企业开始，“因为中央国资委此前召开的会议要求用工资总额预算制来限制国有企业职工的薪酬涨幅，一旦涨幅被限制住以后，未来健康福利这一块的改革就会突出。”蒋彤说。

呼应这个观点的一个调查来自上海外服电子杂志的“跨国公司福利调研报告”，它得到的结论是“相较于高薪，(跨国)公司组织的各具特色的休闲健身活动以及茶歇、健康卡等高福利更能吸引和留住核心员工”。