质量管理的不足

质量管理的不足（精选8篇）

质量管理的不足 篇1

1、分公司质量管理体系不够完善，现场质量管理人员年轻化、质量意识淡薄、经验不足，培训力度不够，专业培训和公司相关的质量文件学习不到位。

2、项目管理人员质量责任心不强，责任人没有很好的履行自身的职责，自主学习能力积极性不高，对规范、图集、标准不熟悉。对现场存在的质量隐患没有认真对待，整改落实不到位。

3、事前控制不到位，施工方案、技术、质量交底、与施工现场不相符现象普遍。没有在方案、技术交底方面做到事前控制。补资料，应付检查现象较多。

4、施工过程控制不及时，不严格按照标准和方案要求施工，项目质量部门对施工过程控制力度不够。

5、事后控制不到位，出现一般质量通病及缺陷时，未及时组织班组进行质量缺陷修补处理，且修补效果不理想。

6、对分公司质量专项检查不够重视。分公司下发的质量隐患整改单回复不及时。从现场复查情况来看，现场整改效果较差。甚至敷衍了事。质量意识非常薄弱。

质量管理的不足 篇2

一、公共建筑质量监管现状

1. 监管体制漏洞

我国正在不断的完善公共质量监管体制, 虽然建立起了相关的制度, 但还是存在着漏洞。随着我国城市的不断发展和不少大型公共建筑的建设、市场竞争的激烈化、公共建筑投资主体的多元化, 公共建筑市场格局变化巨大, 利润最大化成为了竞争者之间的竞争动力。因此, 国家想放宽市场, 对公共建筑的管理放权。而投资者又希望政府能够放松监管, 并且将自己的利润最大化。要想尽量减少公共建筑的质量问题, 政府部门应该针对多元化的投资主体进行动态管理。一些严重的公共建筑质量问题显示了我国公共建筑的质量监管体系存在着很多漏洞, 经常会出现在执法方面不规范、不严格, 甚至是腐败的问题。因此, 我国的公共建筑质量监管必须从更深的层面来有针对性的调整政策和管理机制。为了解决我国当前公共建筑质量监管体系的漏洞问题, 应该要积极建立与多元化投资主体相匹配的监管机制, 但这个过程不是一蹴而就的。

2. 监管复杂性

公共建筑质量所出现的问题很大程度上是人为原因造成的, 所以, 减少公共建筑的质量问题, 实施精细化管理, 就应该从不同的角度去发现问题和解决问题, 以便降低建筑的质量中的风险。但是公共建筑本身是个比较复杂的工作, 其管理维护比较复杂, 因而质量监管的难度被提高了, 这就使得公共建筑质量管理面临着很大的难度。公共建筑质量的影响因素是多方面的, 而对其影响最大的就是外界, 即设计、施工、检验等环节都对建筑质量有深刻的影响。由于公共建筑的隐蔽工程很多, 想要有效的对其进行质量监管, 在判断问题方面却存在着较大的困难。所以, 要用多元化的监管机制来落实对公共建筑中的质量问题的监管, 坚决查处存在质量问题的公共建筑工程。公共建筑有着较长的建设周期, 我们以北京“鸟巢”为例, 从设计、施工再到完成, 前后共经历了至少8年时间。

二、公共建筑质量存在的问题及对策

1. 监管执法力度不够

从我国当前的公共建筑质量监管法规、条例来看, 还有很多不完善的地方。有些条款内容的表达比较模糊, 不能让人们很好的理解, 也就容易造成公共建筑质量得不到有效监管的情况。一些执法部门会面临有法难依, 执法不严的问题, 为一些违法违规行为的滋长提供了土壤, 造成建筑市场混乱。不利于建筑业的良好发展, 也不利于对公共建筑进行科学管理。从整体上来看, 公共建筑行业的工程建设标准还存在着一定的缺陷。要想符合当前的公共建筑监管要求, 就必须不断的完善相关标准。在完善的过程中, 还要对其他国家的相关先进制度进行借鉴并吸收精华。只有这样, 才能进一步完善我国公共建筑监管的法规制度。

2. 部门利益干涉

改革开放进一步扩大了我国工程质量监管的队伍, 公共建筑活动中有越来越多的企业参与了进来, 出现了许多的大型公共建筑。而且建筑工程的难度不断提高, 分工也日益明细, 相关的行业要求也变得更高了。公共建筑中对于新材料、新工艺的运用催生了一批专业的施工队伍。由于工程质量的责任主体经常变换, 建设施工队伍的流动性变大了。在复杂而变化快速的建筑市场, 技术型人才越来越被质量监管体系所青睐。但有的监督机构因为自身利益而节约人才成本, 还有的任人唯亲。这样一来便阻碍了建筑队伍的建设, 无法使其真正跟上建筑市场的快速发展脚步, 也就无法有效的监督公共建筑质量工作。尽管有些地方政府出台了不少关于建筑的法律法规, 可还是需要正视地方保护主义的问题。如果外在的监管机制和监管实体不能很好的监督内部, 那么以权谋私的违法现象将一直持续下去。因此, 要想最大限度的监督好各部门的行为, 就必须利用多方面的参与主体来进行质量监管, 这样才能真正减少违法违规现象的发生。

3. 监管主体的权责模糊

建筑行业中的行政主管部门大多存在着监督主体责权模糊的问题, 有的还权责重叠, 彼此责任不清。近年来, 随着建筑相关部门的体制的改革, 建筑质量监管的费用被削减成为了常事。而经费的缺乏也让建筑工程质量的监管工作出现了困难, 对于公共建筑质量监管部门的队伍建设也是阻碍。与此同时, 有的单位是集建设和质量监管于一体。这种双重的角色让公共建筑工程质量的监管责任不能真正被落实, 不利于监督检查工作的执行。另外, 我国旧有体制的影响也是导致监管主体模糊的一个重要原因。所以, 加强相关的体制改革, 明确公共建筑质量工程的监管权责, 是提高监管工作有效性的重要措施。

4. 监管主体单一

当前, 以施工建设为主, 其他责任主体为辅是公共建筑质量监管的主要格局, 而其主要的监管方法就是现场验收监管与随机抽查监管相结合。监管范围包括了公共建筑质量工程相关的各方活动, 而关键的地方就在于其对结构安全的重点检查。监管机构要将依法进行监管, 严格监督并检查公共建筑质量工程建设的主体行为, 促使地方行政主管部门实事求是的制定符合当地情况的管理办法。工期长、专业复杂、工种和设备多是建筑工程的主要特点, 如果相关的监管部门还以国企的方法来进行质量管理, 就违背了当前社会主义市场经济的发展要求。一些质量监管部门的监督方法不合时宜, 没有根据新时期的建筑施工情况来创新发展。如果监管过程只是由一个人或者一部分人来实施, 也就不能真正全面的看到公共建筑质量监管中存在的问题, 也会使得工程质量的准确性难以被有效掌控。

三、结语

总而言之, 公共建筑不仅是公共活动场所, 更关系着公共建筑质量管理的好坏, 深刻的影响着我们的社会生活。当前, 由于公共建筑质量监管面临的问题和挑战还有很多, 政府和相关部门应该真正各施其职, 加强对公共建筑质量工程的监管。面对问题要科学分析, 敢于接受挑战, 勇于创新;利用网络信息来进行监管, 制定科学的监管方法;以建筑技术为基础, 加强公共建筑质量监管的有效性;不断提高监管技术能力, 优化监管效率, 从而引导公共建筑行业的可持续发展。

摘要：社会主义经济的发展让公共建筑得到了前所未有的发展。但当前我国的公共建筑质量的监管体系却不完善, 还存在很多的漏洞。本文主要对公共建筑质量监管的现状和问题进行了分析, 并探讨了如何监管好公共建筑的质量管理。

关键词：公共建筑,质量监管,问题,对策

参考文献

农村土地管理中存在的不足及对策 篇3

关键词：农村土地 管理使用 法律法规

中国幅员辽阔，但是山地和水面占去四分之三，所以土地依然是稀缺资源。国家提出很多关于土地管理和保护的政策，但是还不能从根本上解决土地的问题。土地资源紧张的直接后果是導致农用地难以扩大，并且直接危害环境，影响经济发展，甚至影响和谐社会的构建，加剧民间矛盾的产生。我国是农业大国，9亿农民支撑着我国的农业发展，特别是农用地的管理涉及国民生存和发展。如何管理好农村土地，保证农民的利益，保证经济的发展，促进社会的和谐，是摆在各级政府面前的一个紧要问题。本文就农村土地管理中存在的问题和管理策略谈谈自己的看法。

1、农村土地管理中存在的问题

1.1土地管理机构不健全

随着城乡经济一体化的进程不断推进，我国农村土地的问题也日益多起来，各级政府相继建立了土地管理机构，由中央到地方，普遍建立了土地五级管理网络，但是在组织建设和机构设置等方面还存在着不够完善的地方，比如机构的生存问题，人员的编制问题，经费来源问题等，都困扰着管理工作的开展，尤其是面对的工作对象是知识水平不高的农民，土地管理人员的素质和职业道德都成为影响管理工作的重要因素。人员素质不高，机构不健全，是农村土地管理工作中一个重要的问题。

1.2各级政府违规征用土地引发的问题

第一，管理工作中没有很好地执行《土地管理法》，没有按照法律规定对征收征用土地做好赔偿。以租代征、私买私卖土地的现象是农村土地管理中的一大毒瘤，利益驱动政府和一些单位大力开发建设，农民赖以生存的土地被征用而得不到补偿，引发一些群体性事件发生。

第二，土地征用形式不规范。由于经济建设和经济发展的需要，被征用的土地在审批手续方面存在不规范的现象，政府默许一些不合理的征收行为，对于那些逃避监管，采取土地置换、以租代征、先建后报和私买私卖的违规行为采取睁一只眼闭一只眼的做法，纵容了其违规行为的发展。

第三，对农民失地补偿不足。《土地管理法》对征收农民土地有规定的补偿标准，但是这个标准没有与时俱进，和当前农民安置的需要相差很远，更有人为因素的作用，导致农民的补偿不足，不能满足农民安置所需。或者有征收补偿款不及时到位的现象，损害了农民的利益。

第四，不能足额发放征地补偿款。在征用土地中，农民的补偿款不能足额发放，土地补偿款的分配和管理不规范。土地补偿款应该在集体经济组织及农民个人之间进行合理的分配，而在实际中，存在集体经济组织甚至是一些县区、乡镇政府截留、挪用、挤占乃至私分补偿款的情况，侵犯群众利益。

2、做好农村土地管理的策略

2.1健全农村土地制度

没有规矩不能成方圆，农村土地管理需要与时俱进地创新管理制度，用规定和制度去约束政府和一些部门的行为。健全相关的制度，完善相关的规定，更进一步地约束政府行为，特别是在政府获取增量土地时容易出现的一些不规范行为。农村土地管理是个复杂的问题，涉及到国计民生，涉及到和谐社会的构建，因此必须要用制度约束行为。约束征用权，强化规划权等，这几项工作如果不在制度约束下，很有可能出现违规行为和不规范操作，所以需要用制度明确界定公益事业的范围，在制度上强化和完善征地的规程；科学和长远地考虑土地的规划问题，保证土地规划在科学性的前提下实施的强制性。

2.2加强土地管理的监督制约

加强监督管理是规范土地使用的有效措施，强化管理力度要实行“村级财务公开”和“村务公开”。在农民的监督下进行土地的征用和管理。尤其是征地款的监管、使用、审批等事宜，更要在农民的监督下实施。发挥乡镇政府农经和财政部门的作用，做好征地款的核算工作，保证征地款专款专用，从而保证农民的利益，避免挤占挪用私分的现象出现。

2.3严格管理加大惩治力度

强化管理是保证土地科学规划和使用的又一条重要措施，政府机关要制定国土资源动态巡查方案并严格执行，从县、乡镇、村等三级政府中入手，联合巡查，形成一个有效的监督网络，随时发现违法用地的行为，及时采取有力措施消灭在萌芽状态；另外还要严肃查处在土地权转让、使用、批租中的违纪违法行为，根据相关法律管理和监督，一经发现违规违法现象，立即移送有关部门追究法律责任。联合纪律检查和监察机构，从严管理、从严处理，保证农村土地在合理、科学、可持续发展的状态下进行。

2.4加强对管理人员和农民的法制教育

这个教育对象，包括两方面，一个是对工作人员的法律教育，一个是对农民的法律教育。执行管理者的法制教育，应该包括土地审批权、管理权、执法权的相关业务内容的教育，以及国情和政策法规的教育。提高管理者的业务素质和法律修养，从而提高土地管理的效率。

做好农村土地管理工作，不仅是保护国有土地、保护民众利益，而且也是促进和谐社会建设的有效途径。土地与国家、与政府、与农民都是极其重要的资源，管理不好，影响子孙后代，这是我们肩负的历史使命。

参考文献：

[1]刘权莹.探究农村土地管理制度的新改革[J].技术与市场. 2012（02）

[2]关晓松.加强土地管理 切实保护耕地资源[J].商场现代化. 2012（04）

管理经验不足教学 篇4

教育在整个国民教育体系的所处的地位和作用决定了全面加快推进高等教育的紧迫性和艰巨性。由于长期以来，我国教育理念和教育思路偏向了重视学历教育，对全日制本科教育投入的时间、精力和财力一直比对高等教育更多。但是，随着人才市场的供需矛盾越来越突出，学历教育与职场需求的结构性矛盾越来越凸显，人们不得不反思教育思路和理念的偏差，进而更加重视高等教育。

二、当前学校教学管理存在的主要问题

(一)教学管理体制机制科学化水平不高

一是民主管理意识不够自觉。一些高等院校缺乏对民主管理的主动意识，有些高等院校的管理者甚至认为民主管理会给学校的教学管理带来不可预知的风险。引来不必要的不稳定因素，因此，推进教学民主管理的内在动力不足。二是中高层管理者与基层一线教师互动不够。一些院校管理者习惯了行政命令式的管理，在院校升级创建、课程改革、教学研究、教材开发等方面，基本都是按照自上而下的程序进行的，制定重大教学活动政策文件，缺乏必要的征求意见环节、科学性。三是决策政策的执行，对基层一线的教师宣传发动不够，不重视对基层一线实施意见、实施评价的反馈和收集，对实施过程的失误缺乏纠错机制。

(二)教学管理人才队伍建设科学化水平不够

实际教学管理中，很多高等院校普遍对教学管理人才队伍建设不够重视，一些院校认为，学校的发展壮大，关键在教学，核心在教师，根本在投入，对属于管理层面的重视程度非常轻，学校普遍将大量的人力物力财力投入到教师人才队伍的建设和教材、教学研究工作领域。更为严重的是，有些高等院校领导层教学管理人才队伍存在某种偏见，不利于调动教师教学的积极性，给整个院校的发展产生了非常不好的导向作用。此外，从政治待遇和经济待遇上分析，教学管理队伍的经济待遇普遍比教师低，在评优评先、政务晋升、提拔重用等方面，院校往往优先考虑教师。

(三)教学管理人员与师生之间的互动不够

一方面，教学管理人员由于处于教学行政管理岗位，往往容易产生一些“官本位”思想，对服务教师、服务学生的理念理解不够、贯彻不够，难以身体力行地深入到广大教师和学生中间去开展教学管理工作，甚至对本应服务师生的事项采取“吃拿卡要”的方式，有意甚至障碍和关卡，极大地损害了教学管理人员的形象和威信。这当然与整个教学管理队伍素质结构不合理有很大关系，总体来讲，当前高等院校的教学管理人才高素质、高学历的偏少，拥有先进管理经验的人才较少(如图一)。另一方面，教师往往认为教学管理人员能力不如自己、素质不如自己，对他们身处管理岗位有不服、不满、抵触情绪，而在内心也有某种程度的“看不起”心理，此外，教学管理人员和广大教师在平时的交流沟通时，没有恰当的沟通交流方式，这是造成两者之间产生矛盾纠纷的重要原因。

三、解决存在问题的对策建议

(一)切实提升教学管理民主化水平

高等院校要切实从过去的依靠计划组追、行政命令管理院校教育教学中解放出来，加快推进高等院校教学管理理念、思路和制度的转型升级。要高度重视制度建设，在民主教学管理、重大决策集中民主进行、重大校务信息全程等领域建立科学、合理、规范的规章制度。要细化各项教学管理制度，将教学管理职能和责任进行逐级分解，建立科学高效的教学管理责任落实体系，将教学管理民主化通过各级各部门的高效落实来实现，从而不断提高教学管理质量和综合效益。

(二)切实加强教学管理队伍的培育工作

一是本科院校的领导层要在教师队伍教育培养和教学管理队伍的教育培养之间选择最佳平衡点，既要一如既往地加大对教师队伍的教育培养投入力度，也要高度重视对教学管理队伍的培养工作。当前，尤其要将教学管理队伍建设与教师队伍建设同等对待，在进修培训、外出考察、经济待遇等方面，要多向表现优秀、业绩突出的人员和岗位倾斜。

二是有针对性地加强对教学管理队伍的培训工作。要将教学管理人员的培训纳入年度院校财政预算，在岗前培训、进修培养等方面，分批分期分岗位对教学管理人员进行轮训，将教学管理的最新理论、先进经验等第一时间为广大教学管理人员掌握。三是高等院校要加大教学管理人员创新能力建设。要善于打破条条框框，对不合理、不科学的教学管理制度，要进行大胆的革新，并通过建立健全创新激励机制，鼓励广教学管理人员大胆探索创新，营造敢于创新、锐意进取的浓厚氛围。

(三)切实加强教学管理人员与师生的互动交流

一方面，院校领导层在制定重大决策政策时，要注重听取和采纳广大师生的意见建议，并在决策实施过程，要实时跟进决策的实施效果和问题，注重师生对决策实施情况的反馈，从而让每一项政策都能够在全校上下高效贯彻落实，抓出成效。另一方面，教学管理人员要转变服务理念，改进服务方式，提升服务效能，切实当好广大师生的“服务员”，为他们提供周到、细致、全面的服务，让他们在教学一线能够全身心投入工作中去。同时，教学管理人员与广大师生也要互相加强沟通交流，尤其在岗位锻炼方面，可以建立管理岗位与教学岗位互相挂职锻炼，让优秀的管理人才成为优秀的教学人才，让优秀的教学人才成为优秀的管理人才。

四.结语

质量管理的不足 篇5

人力资源管理教学中的不足及其改进措施 作者：孙平

来源：《电子世界》2012年第22期

【摘要】在传统教育观念及其模式的影响下，人力资源管理专业毕业生普遍存在实际工作能力较弱、创新研究能力不足等问题。本文针对人力资源管理教学过程存在的不足，提出以案例教学、项目化教学、实践教学为重点的教学改革建议以及建立健全职业能力培养体系的相关措施，以期对我国当前人力资源管理教学有所助益。

【关键词】人力资源管理；案例教学；项目化教学；实践教学；职业能力培养体系

一、绪言

作为一门实践性很强的应用学科，人力资源管理涉及企业人力资源管理活动的各个方面，与企业的发展密切相关。可以说，企业人力资源管理的好坏直接影响着企业的生存与未来。人力资源管理教育教学则是为社会培养具有专业理论与实践技能的企业人力资源管理人才的重要途径。西方各国人力资源管理人才的培养具有一定的历史，积累有丰富的教育教学经验，人才培养体系也比较成熟。相较而言，我国人力资源管理教育起步晚，发展慢，与其它管理学科相比很多方面仍不成熟，教育教学的发展尤其缓慢。如何克服当前学科教育的不足，提升当前人力资源管理教学质量已成为专业发展十分紧迫的课题。

二、人力资源管理教学的不足及其改进措施

根植于传统教育框架中的人力资源管理教学虽多经改革，但大多课堂教学仍然显示出形式单

一、缺乏活力的特点。基于教材的课堂讲授形式——填鸭式的灌输——整体停留于概念阐述、原理解释的层次。这种强迫“听”、“从”的驱使，本质而言具有一种教训的霸权，高高在上的教师往往拥有“独白”真理的话语特权。整个教学过程也很少有师生间的“平等”对话，抽象枯燥的课堂缺乏内容的创造性及教学形式的多样性，致使学生不断丧失掌握知识与技能的主动性和积极性，这就在很大程度上影响着教学质量，从而影响着一批又一批人力资源管理毕业生的素质发展。为此，笔者认为当前的人力资源管理教学有必要重视案例教学、实践教学、项目化教学的运用，从而提升教育教学质量。

（一）提升案例教学的比重

人力资源管理课程的“新理念性”特点，使得人力资源管理的学习过程具有“易懂不易记”的特点。同时，人力资源管理涉及人与人、人与组织等许多与企业的实际状况密切相关的内容，这就使得在课堂教学中让学生模拟管理活动，使其身临其境，加强自身体验变得更为重要。而案例教学则正可以丰富课堂教学形式，使学生在案例的管理分析中掌握相应的实用知识。

在案例教学中，教师需要选择合适的案例进行情景教学与个案分析，借助个案推导出一般原理，这样的方式更能让学生感觉到亲切与生动，在将抽象理论生动化、浅显化的同时可以很好地提高教学效果。另外，在案例教学中，我们只提供给学生基本的信息如企业的基本信息、现有的条件和存在问题，并不提供与之对应的答案。让学生利用所学的人力资源管理课程的知识和原理针对这些有虚有实、情况复杂的案例进行分析整理，可以充分发挥他们的创造力，锻炼他们理论应用于实践的能力。

正因为案例教学可以达到以上效果，所以我们在人力资源管理的教学过程中需要减少传统的书本与课堂讲授的比重，加大案例教学的比重，营造以学生为中心，以培养学生独立分析能力为目标的教学环境。在丰富的课堂教学形式中，使学生通过案例的学习印证书本及课堂知识，锻炼学生分析与解决实际问题的能力。

（二）引入项目化教学

人力资源管理课堂教学需要更加注重与实际相结合，同时脱离传统的单一性单向课堂讲授式教学。项目化教学可以让学生将所学的知识有效地转化成相关实践经验。项目教学法，是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。它是“行为导向”教学法的一种。相较于传统的讲授式教学，项目化教学的最大特点是将学生所学知识与工作情景相结合，学生可以在项目实施过程当中巩固自己的专业知识，同时加强自身实践能力。通过项目的完成，可以培养学生分析问题、解决问题和团队协作等与实际工作密切相关的能力。为此，人力资源管理的教师需要对人力资源管理职业岗位所需的能力要求进行分析，整理出岗位的能力与素质要求，并结合岗位任职要求与认知规律重新组织相关教学内容，以方便项目化教学的实施。

除了将理论与实践相结合外，项目化教学相较于传统课堂教学还有以下优点：第一，突破传统教学章节式的线性教学藩篱，项目化教学是具有综合性、实践性的教学方式，可以将传授给学生的各个章节的知识综合运用，使得学生所掌握的知识更加系统化，更加贴近实际。其次，项目化教学能够加强师生互动，提升学生学习兴趣与积极性。传统的教学方式中教师是课堂上的唯一主角，学生只能被动的学习知识，整体的组织形式是单向的，学生的主动性是不充分的。而在项目化教学中主角是学生，主要的活动是学生间、师生间的互动和配合。学生必须运用自身的知识和技能去解决问题，可以提升学生解决问题的积极性和能动性，更有利于掌握相关知识。最后，项目化教学对学生而言具有灵活性。传统教学中学生必须按教师的教学计划前进，不能主动安排自身的学习。而在项目化教学中，由于需要很早就将相关内容发给学生，学生对教学内容有一定的可预见性，可以在课余时间利用网络和图书馆等途径解决可能遇到的问题，可以增加学生学习的灵活性。

项目化教学根据职业岗位要求，以岗位实际工作内容和过程为核心教学内容，将典型的岗位工作任务或工作项目作为课程的主体内容来设计教学项目，使教学与职业岗位实际业务密切对接。项目教学法作为一种教学战略，其核心是引导学生主动学习，自发学习的机制，并没有

具体的固定的结构和形式，而是如同范式一样是一个提升课堂教学效果的框架。人力资源管理项目化教学的关键是课程项目的开发，其核心则是“通过工作实现学习”，通过让学生承担完整的工作过程来获得知识和技能。人力资源管理教学可以考虑引入诸如“教室—实训室—车间”一体化项目化教学、“订单式”培养项目化教学、以考取资格证书为目标的项目化教学等项目化教学模式。

（三）扩大实践教学的范围

实践教学对于人力资源管理教学来说可谓是十分重要。然而当前的实践教学普遍未能得到足够的重视与适当的投入，对人力资源管理实践教学的认识大多停留在以实习代替整个实践教学体系的观念之上。因此在明晰实践教学概念的同时，应尽快完善包括毕业实习、学年实习、模拟实验、社会调查、毕业论文等多个方面在内的实践教学体系的构建。

在整个教学过程中，需要采用多样化的实践教学，如聘请公司人力资源经理等有实践经验的人士来校进行讲座，建立设施完善的实训室，找机会、有组织地去企业进行参观考察等。一方面，以构建实践教学体系来代替单一的实习实践教学。如在人力资源管理模拟教学实验室中利用教学软件和相关资料，让学生不出校门就能够开展企业人力资源部门的相关工作，如人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等。在方案设计、角色扮演等模拟活动中，培养学生分析问题的能力，提高学生管理决策的水平。另一方面，不可否认的是实习是整个实践教学中的重点，必须重视实习基地建设，争取与企业签订相关协议。建立长期稳定的实习基地，有利于教师有组织地指导学生实践，也有利于实习企业接受实习学生，这样一来，参与实习的学生可以获得更多的实践机会及经验。

笔者虽分三部分论述案例教学、项目化教学及实践教学，但这三者并不是独立或界限分明的，而是相互间有着融合与交叉。任何一种教学方法都并不能完全取代其它方法而成为人力资源管理教学的唯一方法。这三种方法应当相互结合甚至与笔者尚未提到的其它人力资源管理教学方法结合，才能在人力资源管理教学中发挥各自的最大优势，从而提高教学质量与效果。

三、建立健全人力资源管理职业培养体系

职业能力培养体系是以学生职业能力培养为教学活动中心，以强化学生职业技能训练为主要教学内容，以培养学生职业素质和职业能力为最终教学目标，强调理论教学为职业技能训练服务的人才培养体系。职业能力是多种能力的综合，大致可以分为一般职业能力、专业能力和综合能力。职业能力的培养是高职院校人才素质教育的一个重要组成部分，正如教育部在相关文件中指出的：“学生应在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具有良好的职业道德和敬业精神”。就中高职教育而言，职业能力直接决定着学生的就业能力。所以，需要从教学理念、课程设置、教学方法、考核评价等方面进行改变，建立健全人力资源管理职业能力培养体系。

（一）更新教学理念，强调应用性和实践性

众所周知，人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的现代新兴管理学科。所以人力资源管理专业所培养的应该是理论基础好、知识面广、动手能力强、同时具有创新能力的应用型人才。基于以上基础，教师必须清楚，人力资源管理的教学理念不同于传统的文本式的教学理念。需要在传统教学的学术性、理论性的特点之上加入教学应用性和实践性理念，摒弃照本宣科、缺乏创新的灌输式教学方式。在培养应用型、技能型人才的宗旨下，建立以人力资源管理职业需求为核心，围绕综合素质和工作能力两个基本点开展教学工作的新理念。

（二）进行课程改革，增加实用性课程

标准的经典人力资源管理课程分为人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训、绩效考核以及薪酬体系设计等六个模块。教师依据教材对学生进行讲授由概念、原理、方法等构成的理论体系。然而理论体系是高度概括的、抽象的、静态的，而日常的人力资源管理活动却永远是动态的、不断变化的。这就使得培养出的学生无法满足当前用人单位的实际需求。因此人力资源管理课程需要以能力本位为指导思想，以建立职业能力培养体系为目标进行改革。具体说来，应在当前课程设置基础上，增加专业职业能力和一般职业能力的实用性课程。专业职业能力课程可以设立诸如人力资源管理前沿，人力资源管理研究热点等有时效性、前瞻性的课程。一般职业能力课程主要目的是增加学生工作竞争力和适应力的课程，如外语选修课、计算机高级应用、交际礼仪、应用文写作等适用性广泛的课程。如此一来，可以大大提升学生的职业能力，有助于日后发展。

（三）以学生为主体，灵活采用多元化教学方法

人力资源管理职业能力培养体系应以学生为主体，将传统教学从传授知识转变为对话指导，同时弱化教师在教学过程中的权威地位，促进学生与老师间的平等交流，从而提高教学活动的生命力与创造性。教学的实质是一种参与，而人力资源管理的能力也不是单单从书上抑或是讲稿中就获得的，它还需要诸如案例教学、项目化教学、实践教学等多元化教学方法的辅助。教师应根据教学内容，采取能够让最多学生最大限度参与其中的有针对性的、灵活多样的教学方式。针对不同学生的不同特点，因材施教，创造适合于特定学生群的人力资源管理教学模式，发挥学生的自身潜力，提高教学水平。

（四）改革考核评价方式，实现考评立体全面化

与教学以课本为本位的模式相对应的是单一的教学考核评价方式，以考察学习成绩（尤其是期末考试）等试卷形式为主，仍然处于应试教育的范畴内，很难体现学生的工作能力和解决问题的能力。而基于以上的改革，必然要改变这种单一的机械的考核评价方式。笔者认为考核方式的改革需要遵循以下原则：（1）对学生应进行全面的评价。人力资源管理教学不仅要使学生掌握相关的知识，更要关注学生的工作实践能力。所以应降低传统的笔试在整体评价中的比重，提升实践课程的比重以及增加项目化教学中学生表现的评价。（2）对学生的评价要有延续性和整体性。可以将阶段性评价与日常性评价结合起来，将考核评价渗透于教学的方方面

面，如在日常学习中教师可将考勤、提问、作业完成情况等都纳入考核评价体系中，而非只以期末考试的成绩来进行评价。（3）可以使用多主体评价体系，改变由教师作为单一评价主体的做法，重视评价主体间的多向选择、沟通和协商，加强学生自评、互评，教师评价和其他人员交互评价相结合的方式。这一考评方式有助于确立学生的学习主体意识，调动学生学习积极性。

四、结语

本文主要针对一些具体的人力资源管理教学中存在的问题提出了相关的改进措施，但要真正实现人力资源管理人才培养模式的改革和创新，只能依据当前国内企业实际需要及区域经济发展需求。只有当人力资源管理教学与企业人力资源的实际需求相适应时，才能走出一条成熟的人力资源管理人才培养之路。

参考文献

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质量管理的不足 篇6

1.1缺乏管理制度

在项目管理期间未能制定完善制度，没有统一工程项目管理规范，缺乏科学管理方式不利于进行施工管理，难以约束行为不规范问题。在管理工作中，未能创建项目管理机制，在缺乏完善制度的情况下，没有结合工作内容进行合理管控，难以创建现代化的项目管理机制，在一定程度上缺乏项目管理的规范方式,难以进行项目的合理管理,严重影响各方面工作的合理实施。

1.2各个部门之间缺乏沟通

在房屋建筑工程项目管理工作中,周期很长,需要投入很高的成本，且工艺内容较为复杂。在项目管理时需及时发现问题并采取科学措施解决问题，提升整体项目管理工作效果。但是，当前很多企业在日常工作中，没有制定各个部门之间的联系方式，没有结合实际工作进行沟通与管理，在缺乏科学合理沟通方式的情况下，不能进行严格的维护控制，难以结合工程项目特点实现项目管理目的。部分企业虽设立了很多项目部门，但在相互之间缺乏联系的情况下并不利于开展管理活动。

1.3缺乏高素质人才队伍

房屋建筑工程项目管理工作中，未能建设高素质人才队伍，故而无法使用先进且合理的方式完成管理任务，难以进行项目的合理管理与规划。一些项目管理人员没有总结经验，不能掌握先进的项目管理方式，难以进行细致的协调控制，不能在科学管控与维护的情况下提升项目管理效果。部分企业未能针对工作人员进行阶段性专业知识与先进技能的`培训,难以促进项目管理工作的合理实施。

2房屋建筑工程项目管理重要性

在时代不断发展的背景之下，房屋建筑工程项目管理受到广泛关注与重视，只有做好项目管理工作，才能促进项目的合理规范与协调，促进工程的良好发展。

1)开展项目管理活动，有利于及时发现工作中的问题，采取科学的措施解决问题，并形成良好的工作体系。在日常管理工作中，有利于进行严格的控制与分析，以免影响房屋建筑工程的施工建设效果。企业开展项目管理活动，有利于完善工作方案，系统化完成管理任务。在项目管理工作中，进行房屋建筑工程质量的协调控制，保证施工原材料与机械设备质量符合标准要求，以此形成良好的项目管理发展形势。

2)房屋建筑企业进行项目管理，有利于进行工程安全性的管理，在施工之前预防安全隐患问题，加大工作人员安全知识与专业技能的教育力度，使其在施工中进行安全管理，以免影响房屋建筑工程的安全性。在施工过程中进行项目管理，有利于促进先进项目管理工作方式的落实与使用，维护房屋建筑工程施工工作的良好发展与实施，在先进工作方法的支持下科学完成任务，以免影响其长远发展。

3)房屋建筑企业进行项目管理，有利于进行施工成本的管理，在各个部门之间相互配合与支持的情况下，严格进行造价分析，及时发现造价管理问题，并采取现代化的方式解决问题，积极应对当前的缺陷。在提升房屋建筑工程项目管理工作效果的情况下，优化工作模式与体系，有利于提升建筑企业竞争力。4)房建工程中进行项目管理，有利于维护项目管理工作之间的关系,形成科学化的工作模式，在总结经验的基础上,进行多方面工作的研究管理，使得工作人员在日常工作中编制完善的计划方案，提升工程项目管理效果，达到预期的工作目的。

3房屋建筑工程项目管理措施

在房屋建筑工程项目管理的过程中，应总结丰富经验,使用接力的管控方式完成项目管理任务，在科学研究与创新之后,提升项目管理工作效果，满足时代发展方面的需求。具体措施为以下四点。

3.1树立正确观念

在房屋建筑工程项目管理时树立正确观念，充分意识到管理工作重要性，在日常工作中使用合理方式开展工作，提升项目施工效果并保证项目管理的有效性与可靠性，以免影响工作质量。在日常管理工作中，需及时发现项目管控问题，采取科学的方式进行改善,在加大项目管理力度的情况下，提升整体工程质量并保证管理工作的高效性，以创建现代化的工作体系。同时，房建工程管理部门在使用项目管理方式期间，需重视进度、安全与成本等管理工作重要性,按照制度内容严格地进行管理，使得工作人员积极配合各方面任务并形成房建工程的项目管理机制。

3.2加大施工方案管理力度

在施工方案管理的过程中应结合房建工程项目施工情况，制定完善的工作方案，明确项目管理重要内容，编制详细的计划方案与规划机制，在明确重点内容与要求的基础上，筛选最佳的施工工艺技术与流程管理方式进行处理，提升规划内容的完善性并进行创新管理，促进改革发展工作的稳定实施。施工方案应保证合理性与科学性，要求管理部门进行审核，在审核之后进行项目施工，严格按照实际要求加大质量监管力度，确保可以按照施工方案顺利地开展各类活动，使得每道工序内容符合要求。在实际管理期间还需做好检查工作，在保证符合要求的基础上，进行各项工程环节的合理检查。

3.3加大项目技术的管理力度

房建工程项目管理期间,应加大技术管理力度，使用科学合理的方式针对技术进行严格管理，编制完善的计划方案，并进行各方面工作内容的合理分析与研究，在先进工作方法的支持下，提升项目技术管理效果。一方面，在项目技术与工艺使用期间，应树立正确观念，在不影响进度的情况下，使用先进技术，改进项目建设工艺，保证全面提升项目质量。另一方面，在现场管理期间，应记录施工技术与工艺，制定完善的监管机制，确保在合理进行技术监督的基础上，制定完善的责任制度，保证整体工作得到良好的实施。

3.4建设高素质人才队伍

在房屋建筑工程项目管理的过程中，应建设高素质人才队伍，在人才的支持下合理的进行项目管控，保证各方面工作符合要求，提升人才队伍的建设效果。首先，需聘用专业素质较高的优秀人才，要求工作人员掌握丰富经验与专业知识，可在项目管理中合理完成任务。其次，需针对工作人员进行专业知识与先进技能的培训，应增强项目管理人员的专业素养，通过培训方式提高其工作质量，保证各方面项目管理效果符合要求，在现代化管理方式的支持下可以总结丰富经验,提升整体管控工作效果，优化具体的工作方式方法[1]。

4结语

在房屋建筑工程项目管理的过程中，应制定完善的工作方案,合理进行施工质量与进度的管理，协调各方面工作之间的关系，在先进项目管理方式的支持下，创设良好的工作制度，规范项目管理行为，提升管理工作效果。

参考文献:

质量管理的不足 篇7

随着人民生活水平与生活质量的不断提高, 肉类消费结构牛、羊、禽等食品动物比重逐年上升。由于牛羊、禽、犬等动物尚未实行定点屠宰, 随意宰杀现象突出, 肉品安全质量令人担忧。另外, 活猪行情持续低迷, 猪肉确一反常态, 高价运行, 《生猪屠宰管理条例》相关条款被指诟病所在, 争议不断。作为畜禽屠宰管理新的主管部门, 如何应对新时期的肉品质量安全监管和市场供应, 修订和完善畜禽屠宰管理法规尤为重要。

1 当前畜禽屠宰管理法规的不足

1.1 法律不健全

国家层面的畜禽屠宰监督管理专门法规仅有《生猪屠宰管理条例》, 调整对象仅限于生猪, 尽管一些地方对生猪以外的畜禽屠宰作出了规定, 但地方颁布的法规档次低、效力弱、规范性不强, 缺乏对行为主体的制约。

1.2 交叉冲突

以《生猪屠宰管理条例》和《动物防疫法》为例, 屠宰检疫由农业部门负责, 要求无传染病、无寄生虫病。肉品品质由商务部门负责, 要求无普通病、无有害物质。同一条屠宰线, 肉品安全标准体系形成了不同的标准要求。

1.3 地方保护

《生猪屠宰管理条例》设置定点屠宰许可数量和区域上的限制, 造成了定点屠宰资源的稀缺性。一些符合条件、有实力的企业很难进入该行业, 这种过大的行政许可权给相关政府部门和人员带来了权力寻租的空间, 也给各地肉霸的形成提供了土壤。

1.4 形成垄断

养殖户出栏的畜禽必须送往定点屠宰场宰杀, 零售的畜禽必须从规定的屠宰场所购买, 不健全的定点屠宰制度造就了垄断屠宰和垄断利润。据调查, 目前北湖区100kg的出栏生猪收购价为13元/kg, 经过猪贩子、屠宰商, 零售商, 最终到消费者上可以卖到2000元左右, 中间差价 (包括税费、损耗) 高达800~1000多元。屠宰商利用垄断地位, 通过控制上市猪肉数量及强势的内部管理, 不管生猪行情如何, 坐赚无亏, 猪贩子、零售商水涨船高, 有利可图。结果是养殖户担负市场风险, 消费者吃高价肉。

1.5 限制流通

《行政许可法》第十五条规定, 任何地区不得以任何理由限制商品流通。然而《生猪屠宰管理条例实施办法》第四十四规定, 农村、偏远等地区的小型生猪屠宰场点生产的生猪产品, 仅限供应本地市场。市场经济应该是大生产、大市场、大流通, 屠宰管理怎能拿地理位置的不同来限制流通。

1.6 私屠滥宰诱因

屠宰企业凭借定点屠宰享有畜禽收购、宰杀批发特权, 对养殖户压级压价或随意收取代宰及管理费用, 养殖户为了规避弱势地位, 改变利润分配格局, 势必以定点屠宰之外的方式来达成交易, 这就是私屠滥宰禁而不止的主要原因。

1.7 缺乏惩处力度

现行屠宰管理法规对加工病死猪、制售注水肉等违法行为缺乏应有的处罚力度, 犯罪行为的刑事追究界限不明确, 违法成本低。

2 对策与建议

2.1 科学立法

目前肉类消费呈现多元化, 猪、牛、羊、犬、禽等食用动物及产品应当纳入监管范围。建议人大、农业部开门纳言、集思广益, 以规范准入、日常监管为核心, 结合《动物防疫法》、《行政许可法》等有关法律, 尽早制订出台《畜禽屠宰法》。

2.2 充分发挥市场机制

充分发挥市场在资源配置中的基础性作用, 定点审批制改为核准制, 不再规定许可数量限制, 建立统一开放、公平诚信、竞争有序的屠宰经营市场。凡是具备法律条件、达到标准的单位和个人就可以获许屠宰, 定点屠宰企业生产的肉品只要符合国家质量标准, 便可自由流通、销售, 彻底切断地方保护和市场垄断。

2.3 加强管理、落实责任

明确屠宰企业作为肉品安全生产第一责任的义务与法律责任。屠宰企业必须建立肉品质量安全、代宰及批发供应、经纪人备案、病死畜禽无害化处理、安全事故处理及召回赔偿等制度。为防止垄断利润, 建议政府对畜禽代宰费实行许可管理, 肉品批发供应实行市场指导价。

2.4 整合资源, 加大违法行为的惩处力度

整合现有动物卫生监督及生猪屠宰管理队伍, 明确监管职责, 完善检疫检验制度, 统一肉品质量标准和要求。加大违法行为的惩处力度。

3 结束语

人力资源管理系统的现状及不足 篇8

【摘要】现有人力资源管理系统是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库处理几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成集成的信息源。目前的系统虽然可以高效的实现数据的录入、查询、统计等功能，但无法发现数据中存在的关系和规则，无法根据现有的数据预测未来的发展。文章根据市场现有情况，针对系统出现的弊端及新的业务需求，指出原有的人力资源管理系统是最好所存在的不足及解决途径。

【关键词】人力资源管理系统 数据挖掘

一、人力资源管理系统的现状

人力资源管理系统（Human Resource Management System），HRMS是指人力资源管理与信息技术相结合的信息系统。一个好的人力资源管理系统，既是人力资源管理的信息处理工具，更应是规范人力资源管理的工具。如果系统只是简单地处理信息，则只能被称为人力资源信息系统（Human Resource Information System，HRIS）。

人力资源管理系统从产生到现在，大约经历了三个阶段，分别为：第一代的人力资源管理系统出现在20世纪60年代末期。系统的主要功能是利用计算机自动计算薪金。系统受到当时技术条件和需求的限制，不包括非财务信息和薪金的历史记录，更不用说报表生成功能和薪资数据分析功能了。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪80年代初。随着计算机技术的发展，尤其是数据库技术的发展，系统基本上解决了第一代的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪金的历史记录都予以考虑，报表生产和数据分析功能也都有了较大的改善。但是，系统没有纳入人力资源管理的需求和理念，因此人力资源信息不是十分系统和全面。第三代的人力资源管理系统出现在20世纪90年代末期，产生了质的飞跃。此时，企业竞争十分激烈，人力资源成为企业兴衰的重要因素。计算机已经普及，数据库技术、客户/服务器技术以及互联网技术也都有了长足发展。该阶段的人力资源管理系统开始从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源，并且增强了报表生成功能、分析功能和信息共享。

我国人力资源管理系统落后于先进国家，出现在20世纪80年代。那时，国内部分企业开始将计算机用于企业管理，主要进行办公打字，然后逐渐延伸为内部人员自己编制解决方案，用于基本的人事档案管理及工资的计算与发放。进入90年代后，国内大部分企业都已拥有计算机，但人力资源部门的计算机普及程度仍然不够。企业人力资源管理系统没有很大发展，大多是自己开发或委托小型软件公司开发，个别的直接采用EXCEL进行工资计算。这个时期的人力资源管理系统远远落后于财务管理系统的发展。90年代中期，国外软件厂商开始进入中国，推广各自的人力资源管理系统。同时，我国的系统开发商也注意到了这个市场，开始研制人力资源管理系统。到了90年代末，国外先进的人力资源管理理念开始在国内被广泛接受，在经济市场化进程及互联网快速发展的推动下，企业对信息建设越来越重视，人力资源管理系统成为企业信息化的核心内容之一。

随着管理者对人力资源重视程度的提高，他们认识到了人力资源管理系统的重要性，并且希望通过使用系统来规范人力资源部门的业务流程、集中人力资源管理信息和提高人力资源管理的透明度等。同时，国内外的许多软件厂商也注意到了人力资源管理这个市场，纷纷开发了各自系统。国内外厂商开发的人力资源管理软件主要有：第一，SAP。主要功能：人事管理，招聘，时间管理，薪金核算，差旅费核算，组织管理，人事发展，培训和时间管理，人事成本规划，轮班规划。第二，EasyPayroll。员工培训及职业发展计划管理，考勤及休假管理，薪资福利管理，Payroll与个人所得税计算，绩效管理，报表中心，权限控制与数据维护。第三，朗新人力资源管理软件。机构管理，人员管理，工资管理，保险管理，考勤管理，统计报表，决策支持，领导查询，系统维护，远程拥护和文件检索。第四，奇正人力资源管理系统人力资源规划，人才招聘和选拔，合同管理，员工管理，培训管理，绩效考核，社会保障，考勤管理，岗位变动管理，工资管理，集团管理。第五，施特伟人力资源管理系统人事信息管理系统，工资自动计算系统，自设报表，雇员上税处理，统计报表和养老金，公积金等国家福利管理系统等六个系统。

从人力资源管理内容方面比较：所有系统都涵盖了人力资源管理中的人事信息管理、薪资管理，可见这是人力资源管理的基本。其中，部分系统又增加了机构管理、绩效考核等内容，但每个系统都各有侧重。从系统功能方面比较：大部分系统处于MIS管理的较低层次，只是进行数据的录入、存储、查询和统计等管理工作，较少有系统涉及到决策支持功能，而集成数据挖掘技术的系统则没有一个。可见，人力资源管理系统仍存在完善和发展的空间。

二、传统的人力资源管理技术及其不足

人力资源管理是实用性很强的一种管理，除了法律法规、制度保障和政策指导之外，还必须有一整套的管理技术和方法。到目前为止，人力资源管理应用的技术主要有以下四种。

1、统计技术

统计技术是指通过计算概率、总值、均值、方差等统计指标进行数据的比较分析。该技术适合于人力资源管理的许多方面，尤其是处理定量数据。统计技术的典型应用是薪酬管理部分。例如，在评价工资制度的合理性时，按照职务的不同计算相应的平均工资，然后画出散点分布图或曲线图，通过该图可以看出某些职务工资的偏离程度，从而制定纠正措施。

2、计量经济学技术

计量经济学技术是以经济理论为前提，利用数学、统计技术建立数学模型，从而发现变量之间的关系。在人力资源管理中的典型应用是建立人力资源需求模型。它可以根据企业一段时期内的产量X（或收入）和员工数Y建立一元回归模型Y=a+bX，说明该企业产量的变化对人力资源需求的影响程度。当企业要求增加产量时，可以用该模型进行预测。

3、调查技术

调查就是管理者根据一定的管理目的，通过一定的程序，对人力资源管理活动相关现象进行系统而科学的考察，为认识管理活动的规律性提供全面材料的方法。问卷调查是人力资源管理者经常采用的方式。职务分析中常用该方法。其优点在于速度快、分析的样本量大、内容涵盖面宽。

4、信息系统技术

信息系统技术是指人力资源管理部门通过使用计算机信息系统进行数据和工作过程的管理。除此以外，信息系统可以对人力资源的管理和决策提供支持，功能包括数据处理、事务处理和决策支持。计算机的应用是人力资源管理现代化的标志，是人类脑力劳动的重要助手，并帮助人们完成以前所不能完成的工作。

以上四种技术已经在实践中得到应用并取得了良好的效果，是目前人力资源管理者采用的主要技术。但是，它们仍然不能完全解决人力资源管理领域的现有问题，而这些问题是人力资源管理者不能回避且迫切需要解决的。

首先，由于人的特性，人力资源管理的内容多为结构化数据（或称定性数据），而定量数据只占很小比重。因此，人力资源管理者通常只进行定性分析。如人员招聘和绩效考评部分，人力资源管理者只做出“需要什么”、“内容包括哪几方面”、“结论是什么”的说明，并不提出原因。即使分析原因，也只是语言的描述，没有充分的数据支持。这种偏重于定性分析而忽略定量分析的工作方式往往容易造成偏差甚至错误，更缺乏有说服力的证据来充分论证自己的工作内容和业绩。

其次，由于定量分析的缺乏，容易造成人力资源管理中主观因素过多。例如，在对员工进行工作绩效评价时，往往先由管理者确定评价内容和各自的权重（或者比例），然后再根据每个人的具体情况进行打分或比较，最后得出结论。而权重的大小主要依据管理者的主观认知标准。如果管理者的认知全面客观，则评价结果能够真实地反映实际情况，如果管理者偏袒某方面，则评价结果势必存在一定的偏差。总之，减少人力资源管理中的主观因素十分重要，否则容易降低人力资源管理工作的可信程度。

另外，在目前的人力资源管理理论中，如何高效准确地建立人力资源的具体模型还是一个空白。这主要是由于人本身的复杂性、多样性和易变性造成的。但是，一个具体的人力资源模型不仅可以直观的反映人力资源状况，还

可以从中发现其他方法难以察觉的内容。因此说，人力模型对管理工作具有指导作用，有待人们的研究。

三、引进数据挖掘技术

近年来，数据挖掘引起了信息产业界地极大关注，其主要原因是存在大量数据，可以广泛使用，并且迫切需要将这些数据转换成有用的信息和知识。获取的信息和知识可以广泛用于各种应用，包括商务管理、生产控制、市场分析、工程设计和科学探索等。数据挖掘，英文是Data Mining，中文又译作数据采掘。一种比较公认的定义是W.J.Frawley,G.Piatetsky-Shaprio等人提出的数据挖掘，就是从数据中获取正确新颖、有潜在应用价值和最终可理解模式的非平凡的过程。

诚如上文所述，人力资源的管理目标是人，是一个复杂的、易变的对象，传统的分析方法已不能满足管理者的需要。数据挖掘技术在近几年刚刚出现，它在挖掘已有数据中隐含的规律以及解决具体问题方面，是其他技术方法所不能比拟的。现已在实际领域得到广泛的应用，并且产生了良好效果。此外，数据挖掘技术的优点是：可以集成到具体的MIS系统之中，从而利用已有信息系统存储的数据进行挖掘计算；利用计算机应用程序，把高深复杂的统计技术、挖掘算法封装起来，使人们不用掌握这些技术也能完成同样的功能，从而更专注于自己所要解决的问题。对于数据挖掘技术的研究，在国外已经有几年的历史了，数据挖掘技术及其相关的决策支持系统的发展很快。目前已经直接给商业界、公共服务行业等众多行业带来令人吃惊的利润。并且，很多院校和科研机构也正投入大量的资金进行数据挖掘技术的进一步开发和更深入的研究。

（注：本文是2007年度河南省科技发展计划项目《基于SAN技术的企业物流信息化管理系统研究与开发》的课题成果，项目编号：072102240020，徐慧娟为该项目主持人。）

【参考文献】

[1] Ian H.Witten、Eibe Frank：数据挖掘实用机器学习技术[M].机械工业出版社，2002.

[2] Jiawei Han、Micheline Kamber：数据挖掘概念与技术[M].机械工业出版社，2005.

[3] 邱李华、郭志强、曹青：计算机程序设计基础 Visual Basic 版[M].机械工业出版社，2005.

[4] 张海藩：软件工程导论（第四版）[M]．清华大学出版社，2003.

[5] 施伯乐、丁宝康、汪卫：数据库系统教程（第二版）[M]．高等教育出版社，2003.

[6] 陈大祥：人力资源管理（第1版）[M]．中山大学出版社，2001.