校园招聘（共8篇）
银行春季校园招聘与秋季校园招聘的区别
个别银行招聘流程简化，总体流程依然不变
案例1：广东农行的春季招聘会根据考生秋季招聘时在笔试面试中的表现，通知部分考生获得免笔试、面试的资格，换言之这一部分考生可以省去笔试、面试的环节，直接进入体检，但是还是需要重新申请相应的指定岗位。
案例2：交通银行、农业银行春季招聘，所有符合条件的考生均可网申，秋季招聘提交过网申信息的依然可以使用原账号并修改报名信息，考试流程和秋季招聘无异。
以上两个案例说明，个别银行的春季招聘流程可能会简化，但是大部分银行的招聘流程还是按照网申、笔试、面试和体检的环节来进行的。
总体来说春季补招为临近毕业的考生提供了多方面的机会，一方面，错过了秋季招聘的考生，在春季招聘时仍有机会进行网上报名。
春季招聘作为届应届毕业生银行求职的最后一次校园招聘机会，有必要对此做好充分准备。
另一方面，在秋季招聘中失败的考生还是有机会参加春季招聘的。
其中在秋季招聘中的一部分通过笔试而面试环节未被录取的考生，在春季招聘中还可能获得免笔试面试的资格。
春季招聘报名到笔试的时间间隔很短，准备时间可能不足
所以同学们要趁着各大银行公告还没有出，先做好备考。
关于银行春招常见的疑问解答
1.银行春季招聘一般集中在几月份?
银行的春季招聘一般集中在2至5月份，的春季招聘预计在3月中旬至5月达到招聘高峰，而大多数高校的开学时间在2月底或3月初，对于考生来说准备的时间很短，所以有志于报考银行的考生一定要提前准备。
2.银行春季招聘是秋季招聘的补招吗，规模会不会缩小，招聘的岗位会不会比秋季招聘的岗位差?
银行春季招聘是秋季招聘的补招，虽然是补招，但各大行的春季招聘人数仍然是很多的，仅中国银行春招就招聘3343人。
可以说，春季招聘即使是作为补招，规模还是很大的。
好多考生认为春季招聘作为补招，提供的岗位质量也会随之变差，其实这完全是一种错误的观念，春季招聘和秋季招聘的岗位基本相同，而且大部分是合同工招聘，并不比秋季招聘提供的岗位差。
3.春季招聘的主要用工形式有哪些?
银行春季校园招聘与秋季校园招聘一样，都是招聘的劳动合同制员工，也就是大家所说的正式工。
当然，为满足自己的用工需求，会有个别分行会根据自己的需要招聘一部分劳务派遣制员工。
关于用工形式，招聘简章里一般都会注明，所以大家在报名前要仔细阅读招聘简章，明确用工方式。
但是对于想进入银行系统的同学来说，即使是劳务派遣制，也建议去争取，因为现在国家明确规定劳务派遣员工与单位合同制职工同工同酬，且可以通过业绩考核、考试等渠道成为银行的正式员工。
4.劳务派遣和合同工分别是什么?
劳动合同制员工是和银行直接建立劳动关系并签订劳动合同的员工，就是所谓的正式工;劳务派遣制员工是和劳务派遣公司签订劳动合同、建立劳动关系，然后由劳务公司派到银行提供的岗位工作的员工，虽然不属于银行合同制员工犯围，但是属于从业人员统计范围。
5.定向招聘、校园招聘、社会招聘分别是指什么?
校园招聘是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生;社会招聘是面向具有相对工作经验的社会人士的招聘;定向招聘是指招聘者事先明确限定了具体方向或目的等条件的人员招聘活动。
定向招聘有三种形式：①岗位定向，②条件定向，③岗位定向和条件均定向。
校园招聘和社会招聘是平行的招聘形式，而定向招聘是和这两种招聘形式有重叠之处。
6.秋季招聘中已经网申过的考生还需要重新注册并填写网申信息吗?
秋季招聘中已经网申过的考生需要注意，一般银行都会要求使用原注册名和密码登录。
如果还未进入简历筛选环节，一般均可修改简历信息和报考岗位。
校园招聘三大特点
大学校园一直是一个优质的人才储备库, 在人才济济的大学校园里, 学生们经过几年的专业学习, 不仅具备了系统的专业知识理论, 还具有很多就业优势;学习能力强;善于接受新事物;富有热情;思维比较开阔。尤为重要的是, 他们都刚步入社会, 有着很强的学习能力, 更容易接受公司的管理理念和文化。毕业生身上的这些特质, 引来了许多知名企业的目光, 校园招聘也就成为了企业招聘主要渠道之一, 校园招聘有以下三大特点。
☆☆招聘时间段固定
国家教育部在1999年发布有关通知, 规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后, 很多学生就要面临研究生入学考试, 而5、6月份又是毕业生的论文答辩时间, 因此, 对于企业而言, 进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免时间上的冲突, 很多的企业选择了“曲线救国”的方式, 利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”各所高校, 将其校园招聘活动尽早举行, 从起点上领先于其他企业。
☆☆招聘规模广
由于近年来高校生源充足, 大学毕业生就业压力大已经成为一项社会问题。为了找到理想工作, 毕业生们一般都采取全方位撒网的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围, 简历更是通过网络从全国四面八方涌来, 塞满了企业的招聘邮箱。据悉, 2014年快搜搜应届生求职网累计接收有效简历数超过50000份。对于企业来说, 如何合理安排全国各地求职者的笔试、面试, 如何从众多应聘者中挑选出适合企业的毕业生, 就成为企业HR的工作重心。
☆☆招聘对象单一
人力资源的四个核心环节是“选用育留”。相比“用”、“留”和内部培养，选材更困扰现阶段的成长型企业。
小企业一般都是社会招聘为主，而当企业达到一定规模后，越来越多的领导意识到，必须培养“子弟兵”才能为企业长远发展提供优秀人才储备，于是校园招聘就逐步成为其主要选材手段。
那么，校园招聘中让企业感到困惑的地方有哪些呢？
第一，学生对企业不感兴趣。每年的九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间。一些国内一流高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。残酷PK的结果是，银行等国有垄断企业或知名企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲会现场门庭冷落。
第二，招到人却留不住人。不少企业发现，辛辛苦苦招了几十个应届毕业生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老总们百思不得其解。
校园招聘不是一个技术含量很高的活，最重要的一点是“细节决定成败”。要做好校园招聘，有几个环节需要注意。
一、宣讲前的宣传
什么叫“巧妇难为无米之炊”？就是当浩浩荡荡的校招工作小组踌躇满志地杀到宣讲现场，却发现诺大的宣讲课室来的同学还没有工作人员的——是不是很尴尬、瞬间崩溃？之前精心准备的课件和诱人的待遇要说给谁听？反之，当看到教室里人头攒动，过道里门口窗外都挤满了进不来的同学，甚至连前排地上都坐满了同学，工作人员是不是变得士气高昂手脚麻利，宣讲嘉宾状态也大受鼓舞，表达的内容因此也更有感染力？因此我们说，好的宣传是校招成功的一大半！
宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区（包括附近其他学校）张贴海报；与学校就业办联系，在学校网站上发布招聘信息；在学校BBS上发帖子并安排人每天顶帖子；在专业网站上发布信息；在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景……考虑到与时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。
在这里，有几个细节需要特别注意。一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作，他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地，尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放；二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要作第二轮、第三轮重复张贴的安排；如果宣讲不止去一个城市，那么最好能在每个城市安排一名接口人。接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地，与学校确认是否能挂横幅和喷绘背景，是否有电教化设备，以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜。
二、课件和物料准备
一场成功的宣讲会需要准备哪些课件和物料呢？我们倒着看。
首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点，例如企业的基本情况、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣讲嘉宾的临场发挥是很重要的，但应该在一个框架下进行，这样才能避免遗漏重要的信息点和语音传递造成的信息扭曲，尤其是要在多个地点进行宣讲的情况下，这点更为关键。
其次是一段精彩的企业宣传片。有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片，可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看，也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节，其内容与PPT互为补充，重要信息则可用不同表现手法重复出现，以便于到场的同学们加深印象。宣传片虽然不是必选项，但我们依然强烈推荐。不妨设想一下，如果我们自己是学生，面对两个差不多的企业时，也会觉得制作了专题宣传片的企业更重视这次校园招聘，更有实力，宣传片让人觉得企业相对更规范。综合以上感觉，同学们是不是更容易在宣传片的辅助下产生对企业的好感和放大加入该企业的愿望？
再次是现场布置和前期宣传所需要的物料，例如海报（室外张贴）、折页（现场发放）、易拉宝（现场摆放）、横幅（室外宣传）、背景喷绘（会场布置）、工作证（工作人员佩戴）等。通常在企业里，HR部门可向市场部门（或宣传部门）提出需求，由市场部门（或宣传部门）负责制作。
最后是面试笔试的试题。这个是招聘最基本的要素，本文不花篇幅介绍。
至于宣传片和物料该如何制作，我们建议交给专业公司即可。HR部门和市场（宣传）部门应加强信息沟通，以确保招聘意图和企业现有素材的选择相吻合。
是不是做了这些就够了呢？表面看，确实如此，但在实际操作中，其实还差得很多。例如，虽然我们确定了面试的题目，但如何通过这些题目的回答来判断被面试者是否符合企业的需求能进入下一个环节呢？一千个读者心中有一千个哈姆雷特，同样一百个面试官也有一百个判断标准。
讲一个实际的案例吧。前不久，笔者主持了某个企业的校园招聘项目，自己也参与单面和群面的各个环节。在与企业一个资深业务经理共同面试某学生时，我们产生了巨大的分歧性判断——该学生简历中有着丰富的社会实践的经历，业务经理觉得经过了这么多的社会实践，该同学肯定能很快适应企业，为企业创造价值，是个值得选择的人才；而笔者认为，该生社会实践太多，且贯穿整个大学四年，恰恰是与学习有关的内容毫无提及，这样的学生极有可能对学习很不重视，直接影响了理论功底的积累，可能会缺乏培养前途。笔者费了很多口舌解释，这次校招的目的主要是培养企业3-5年后的中基层干部，操作实务的能力作为一种较为容易培养和习得的能力不应是现在重点考察的，而底蕴、性格等要素却更为重要。虽然最后按笔者的意见处理，但笔者却在反思，是不是我们宣讲前对面试官的培训还做得很不够？如果以后还做类似的项目，作为专业服务公司，我们是否更应该加强内部的沟通，不但要一个声音说话，还要尽可能一个思维做判断。
简单的讲，一个完整的宣讲会必须的课件还有：《企业简介》、《招生简章》、《校园招聘执行手册》、《答疑（标准版）》、《简历删选标准》、《结构化面试题库》、《结构化面试评分细则》、《笔测题（主观部分）评分原则》、《无领导小组讨论（群面）题库》、《无领导小组讨论评分细则》。其中，选材内控标准一般在《简历删选标准》和《结构化面试评分细则》中体现。
由于每个企业招生方向和招聘模式的区别，其宣传手段和宣讲及测试环节的设计也必然千差万别，我们在这里所说的，很可能是挂一漏万的。我们主要强调的是一致性：招聘需求与招聘环节设计的一致性、工作人员口径和判断标准的一致性。
但是，如果对于选材标准还不清晰的话，建议先进行胜任力素质模型的构建，本文不赘述。
三、宣讲会现场控制
“万事俱备，只欠东风。”宣讲会本身无疑是“毕其功于一役”的关键时刻，但宣讲会现场往往又是最不可控的一个环节。如何搞一场漂漂亮亮的宣讲会，为企业吸引优秀的人才呢？
宣讲会现场最大的风险点就是“门庭冷落”。因此，在宣讲会的前夜，我们应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会。如果收到的简历不多，则建议略过筛选简历，通知所有投递了简历的同学。同时应准备好人手在宣讲会开始前一个小时，去人流集中的教学楼、食堂等地方发放单页，以增加现场人气。
相应地，我们应该回顾之前的工作——在与学校确定宣讲场地的时候，一定要正确估量企业的影响力、招聘时间段、学校未就业人数等因素，不可盲目追求课室的气派。通常我们宁愿选个100人的课室挤满150人，也不愿意300人的课室来了200人。气场，对后期的面试签约环节影响很大。笔者亲历过某国内名校同一天有十几个企业来宣讲、同一个时间段有4个企业宣讲的惨烈PK场面，确实就有企业来的工作人员比听宣讲会的同学多的情况。试想一下，如果您遇到那种情况，这宣讲会还开得下去吗？
宣讲会第二个较大的风险点是宣讲课室的临时调整，包括时间调整和地点调整。笔者有过这样一次经历：定于下午3点在西南某高校宣讲，当天上午9点，学校工作人员通知由于线路检修，该时间段将停电。经与学校工作人员确认晚上有电后，我们将宣讲会改期到当天晚上7点。但是下午6点，也就是改动后的宣讲开始时间一小时前，学校就业办的老师通知我们，晚上宣讲课室不能供电，理由是总务处不同意晚上加班发电，就业办无法协调，所以只能“sorry”我们企业了，要求企业再次改期。我们提出希望另借一间有电的教室来宣讲，回答是教室归教务处管，现已下班无法协调；我们提出通过校园广播告诉学生宣讲变更的事宜，回答是广播站归团委管，同样没法协调……在这个学校的宣讲会最后效果如何，大家应该想得到了。当然，这可能是个极端的例子，在这里告诉大家，主要是想告诉各位，不要太乐观，校招时什么情况都有可能发生。大家尤其不要用企业的思维去推测学校工作人员的行为和工作方式。（比较幸运的是，我们在之前其他学校宣讲时，就在进行人员储备，因此某一站的意外并没影响到整体的招聘计划。）
具体怎么应对这样的窘境，应该说没有太多固定的模式，重在“变通”二字。和一位老总聊天的时候，我们也曾聊到这个问题。笔者问，如果你主持的宣讲会现场只来了10个同学，那你怎么办？该老总回答也挺有意思，“直接收了简历，笔试面试先取消，找个能喝茶的地方，大家坐下来边喝茶边彼此了解”。其实这样就挺好，迅速离开那个让自己尴尬的环境，别傻乎乎还站在那让空荡的教室中嘲讽自己。又回到开始说过的内容——气场，很重要！
如果来的人太多呢？富人当然也有富人的烦恼，但总归没有挫败感。这个时候，花一点点时间来让现场的秩序稳定下来，不要让同学们觉得场面乱哄哄的，以免产生“这帮人控制不住”、“他们没见过什么大场面”的负面判断。当然工作人员也要做好加班的准备，因为接下来要处理的简历、要安排的面试笔试的工作量就会大很多。说到这里，又需要回顾下以前的工作安排：我们的时间安排是不是会太紧太理想化呢？在广州进行的一场宣讲会上，人数大大超出我们预期，仅仅通过笔测要通知进入群面的人数就有120人之多。当天晚上工作人员输入电话、分组、分拣简历、打印资料等搞完就到了凌晨1点，次日9点紧接着就是群面单面等环节。如果下一场宣讲会的时间安排得很紧的话，工作人员没有喘息之机，那怎么可能保证下一场宣讲会的工作质量呢？
顺便还讲一下面试环节吧。
现在校招的现状是什么——一群60后、70后去面试招聘85后甚至是90后，代沟是巨大而客观存在的。如果我们不能主动去调整心态，去理解孩子们，很可能我们招不到哪怕一个合适的新员工。
一个企业老总告诉笔者，刚招了一批应届生，开始都挺好的，可培训完一分配，大家都跑了。听得出他很生气也很郁闷。听完他对招聘环节的介绍，笔者的建议是，过于谈未来他们能得到什么发展，不如认真谈谈现在。因为现在的同学处在资讯过剩的时代，他们对于泡沫的警惕是大大高于青少年时代的70后的。让他们看到最真实的东西，好过过度包装自己。
除了上面讲的不太容易被“忽悠”，现在的大学生还有很多时代的特性，例如更崇尚自由和尊严、更敢于挑战权威等等。与他们平等地对话，敢于正面回答他们尖锐的提问，都能有利于提高校园招聘的成功率。
整个校园招聘会分为三个部分，学生们看到的是招聘中期的宣讲、笔试、面试部分，有资格的同学还能到签约部分，其实这个部分只是整个校招的1/3的工作量，更多的工作内容是他们是看不到的。
首先，招聘前期需要注意的工作包括：
1.应届生需求的准确提报。提报的依据往往包括如下几个方面：本部门业务量的预估根据需求的专业方面来确定目标院校。
-如果公司有实力的话，尽量确定211的院校，原因会在下一篇博文中阐述。本科院校至少4人，专科院校至少3人
-组成人员应该包括人力资源部人员和业务部门人员
-分工一定要至少有一个经验丰富的校招人员，因为突发情况会有很多，需要迅速的反应和解决。
4.其他需要注意的地方：
-要提前和学校老师联系好，确定好宣讲、笔试和面试的地方。要提前订好酒店
-要提前熟悉酒店和学校的交通路线，避免交通拥堵。其次，招聘中期需要关注的问题如下： 1.宣讲会的准备工作：
-需要至少提前半小时到宣讲场地，布置会场。
-调试音频和投影仪设备，最后带有备用电脑，以防主电脑无效。宣讲会后的答疑一定要做好准备，如何应对是关键，特别是负面信息的解答。2.笔试阶段：
-提前定好笔试教室，最好多定一间，如果简历量不如预期是可以退订的，但是超出预期再加定的话，可能会遇到校招高峰期一间教室都难求的局面。笔试一共有三个通用考题：能力测试（类行政能力测试）、素质测试、英语测试（专科院校可以不用）。
-专业笔试是根据需求再定的，如果部门是需要专业笔试测试学习成果的，则应该进行加试。3.面试阶段：
-面试前期需要进行简历筛选，注意的标准如下：
■学校是否是该目标院校：因为有可能有别的学校的学生来投递，有可能是该学校的二级学院（即三本或专科院校），这些都不是我们的目标院校，因此是不能进入面试的。■英语四级：一般来讲，四级通过就可以了，按国家标准的425分即可；四级高分，通过六级则是加分项。
■成绩：是否有挂科，如果挂科超过两门则不予以通过；成绩排名前30%是加分项。■以上是硬性标准，如果有参加学校社团，并但人一定的职位，组织策划过一定的活动，则是加分项。
-现场检查资料（原件）： ■身份证 ■学生证 ■四六级证书 ■基本信息采集卡 ■成绩单原件 ■各项奖励证书的原件面试官需要注意的点有如下几个： ■要保持良好的态度，微笑面对学生。■允许学生提问，并耐心回复。■衣着正式。
■控制时间：如果学生较多的话，要控制面试时间，最好用手机定时提醒。
第三，签约阶段： 1.通知学生签约：
-资料准备，一般来讲应该携带的资料如下： 1.就业协议书 2.成绩单原件 3.推荐表原件
4.英语证书原件及复印件 5.身份证原件及复印件允许学生相互讨论各自的意见。
-充分尊重学生的选择结果，签约是双向的选择，如果学生决定不签，也要表示尊重，并祝福他们找到心仪的工作。
-一般校园招聘的时间比较短，学生考虑对时间也比较短，对于特别犹豫不决的学生，要给他们一定的时间考虑。3.签约：-资料再确认：一定要把所有资料认真确认一遍，以防签约后才发现四级没过，或者是历届学生等。
-现场秩序需要维护好。
-现场确定一个“校园大使”，让所有的学生都联系他/她，然后让他/她再联系我们。
最后：退房，离开学校。
1.整理资料：把所有资料收集整理完整。
2.整理房间：把该拿走的东西全部拿走，不拿走的资料当即销毁。
由此，一次完整的校园招聘才算顺利完成，公司就静等学生前来报到了。
一、招聘前工作
1.给学校就业处老师打电话
给学校就业处老师打电话联系宣讲会或者双选会。按照今年春招的做法是: 1.1.已合作学校
如果说已经合作过的学校，我会这样开头:老师，您好！我是上学期到贵校做过宣讲会的千喜鹤集团人力资源中心的，想要问一下老师学校这边最近是否方便安排宣讲会。老师说:可以，我会继续问学校这边学生在校情况、专业设置、学生的就业情况，以及学校最近来校招聘单位招聘的情况和时间安排。然后根据企业时间让老师安排宣讲会的时间和地点，并让学校老师在学校就业信息网和各个专业辅导员进行宣传，以便于前期做好宣传工作。
如果老师说:最近学校不安排宣讲，我会问老师学校这边大概什么时候方便做宣讲，到时候我提前联系。或者也可以将招聘信息发给老师，让老师挂到官网上，学生看到以后也可以投递简历。同时也可以询问学校双选会时间安排，准备学校的双选会。
1.2.未合作学校
如果是没有合作过的学校，我会这样开始:您好！请问是xx学校就业处老师吗？我这边是北京千喜鹤集团人力资源中心的。想问一下老师学校这边最近是否方便公司做校园宣讲，如果老师说可以，我就会询问老师企业需要做哪些准备，记下学校公用邮箱，在学校官网上申请帐号，方便宣讲会、招聘会申请和信息的发布。如果老师说:不方便。我会询问学校大概多久可以举行，记下老师的邮箱，将企业招聘简章发到邮箱，让老师将招聘简章发布到学校就业信息网站上，同时也会询问学校双选会的时间安排。2.给学校老师发送资料
给学校老师发送资料主要包括：招聘简章、营业执照、组织机构代码等以压缩包的形式发送。一般都是发在学校就业处公共邮箱，在发送邮箱时要注意礼貌用语，邮件主题为：千喜鹤集团2015年校园招聘资料。邮件正文：尊敬的XX老师，您好！我是北京千喜鹤集团人力资源中心的，公司招聘相关资料已发到您的邮箱，请您查收，谢谢！这样进行简单的描写，可以显示公司的重视程度，给学校留下深刻的印象。
3.提前到学校做准备工作
3.1提前到学校张贴海报（可以用A3纸打印招聘简章）、悬挂条幅（看具体情况是否需要做）等，并注意检查维护，不要乱张贴以免给企业造成不好的影响。3.2也可以提前和学校联系，最好落实一名学生组织负责人作为校内联络者，利用其在学校的影响力，帮我们公司争取更多的优秀求职者。3.3同时可以先和学校先沟通，让同学们帮我们一起贴（他们知道哪里人多，哪里有人看），同时可以通过他们帮我们宣传，做好铺垫。3.4联系学校经管院的学生会主席和公司一起搞宣讲会，进行前期的宣传。4.与部门领导沟通 联系好学校以后要与人力部门领导进行沟通，提前做好人员、车辆的沟通工作。便于提前了解人员状况，方便人员的安排。5.校园宣讲资料的准备
5.1准备好校园宣讲PPT：PPT的制作应该以大学生比较关注的公司企业文化、人才培养战略、晋升渠道、薪酬福利、培训机制等为主。还可以加上公司优秀领导和大学生的风采剪辑、公司领导的寄语和讲话。5.2准备好企业视频和宣传片。5.3准备好宣讲会的笔试题、招聘简章、易拉宝、胶带等小件物品。5.4携带公司鹤徽和名片，以便和学校老师、学生助理留下印象、进行交流。6.宣讲会确认工作
在宣讲会开始前一天做好宣讲会时间和教室的确认工作，并索取负责服务老师和学生的电话。提前估算时间，做好行程安排。
二、招聘过程中流程安排
1、宣讲前：给学生分发招聘简章，让学生了解此次招聘的岗位。播放企业宣传片和视频小样，让学生在宣讲前先大概了解公司的情况，同时避免学生在现场干坐着的状况发生。宣讲人要专业，熟悉公司各项情况、特别是要对公司企业文化了如指掌、应变能力强。着装规范，最好穿正装，代表公司形象。亲和力强，让学生感觉亲切，没有太大的距离感，给可信任性。
2、宣讲：一般以四十分钟到一个小时为宜。首先是一个好的开场白，不要直接讲，以免显得太突兀。可以简单地介绍一下参加宣讲会的部门领导、介绍企业校园招聘会的流程。其次，可以根据学生听的情况，适当调整内容，可适当讲一些典故、小情节增加互动来调动学生的积极性和集中力。可以将宣讲PPT的内容与学生互动，宣讲材料里面一部分内容我们可以把它变成FLASH动画的效果（比如公司员工生活、工作的风采展示那部分，这其实是学生比较关心的）。再次，还可以和学生分享一下今年的就业形势，分清学生所处阶段的就业压力，引起学生的共鸣，让企业和学生之间形成一定关系。最后，学生提问发放带有公司LOGO的小礼品，如：鼠标垫、文件夹、公司塑料袋等。
3、初试：此环节主要是学生的自我介绍，目的是看应聘者的整体形象，语言表达能力，普通话水平，个人性格素质，家庭情况和相关的在校任职或兼职等经历。
4、笔试：主要是客观题和主观题。客观题是行测题，主观题是5个问答题的形式。主要考察应聘者的逻辑思维能力和书面表达能力，以及看应聘者主观题是否真实、是否有来公司工作的意愿。5.复试前
第一、面试官的准备：统计好参加复试的人员，根据统计面试的岗位提前与各部门主任沟通，确定面试官。
第二、复试地点的通知或指引：
1、短信或者电话告知候选人面试的地点和紧急联系人电话。
2、由于公司在别墅区，可以在丹龙路的路口挂上指示牌标识出面试地点。
第三、复试接待：
1、提前安排复试人员的座位。一般可以复试人员坐在进门的对面，面试官坐在靠门这边，便于观察。
2、专人接待面试者，引导进入面试等待区。
3、填写应聘登记表，将复试简历和面试评估表装订在一起。
4、为每位候选人准备一杯温水，尽量不要是冷水或者开水，给面试者好的印象。
5、为候选人准备相应的公司资料，如：提前你的成功、智云塾，千喜鹤人等书籍，方便候选人了解公司。6.复试中 6.1复试宣讲
主要包括：
1、主持人介绍面试官
2、主持人介绍复试流程
3、主持人播放千喜鹤集团宣传片，并且对公司的文化，价值观，人才观进行宣传。
6.2自我推荐。
每个人三分钟的自我介绍，包含个人基本信息、在校社会实践经历，对公司的了解程度、个人职业生涯规划、个人兴趣爱好以及才艺展示等内容。
6.3无领导小组讨论。
无领导小组讨论规则：将参与面试的同学按照5-8人的标准进行分组，每个小组有20分钟的讨论时间。讨论结束之后每个小组选出一名代表陈述该小组的观点，陈述观点的时间是3分钟，小组其他成员可以对代表的陈述进行补充。面试期间我们不会回答面试者的任何问题也不会打断各个小组的讨论，所以在讨论开始之前一定要将无领导小组讨论的流程向面试官和候选人陈述清晰。6.4无领导小组阐述各小组观点pk。各个小组观点陈述结束之后，每个小组阐述该小组观点或者结论相对于其他小组的优势，每位代表3分钟。6.5面试官提问
各个面试官针对之前各位候选人的表现情况，可以每个小组为单位进行提问，也可以对单个候选人进行提问。6.6面试官分享
在进行前两个面试环节以后，主持人可邀请面试官进行初步总结。分享各自的经验，让学生与面试官能够更加亲近。6.7无领导小组面试结果通知
面试主持人宣布通过无领导小组面试的各个人员的名单，同时感谢未通过面试候选人名单。6.8终面（结构化面试）
通过前两轮面试，根据其填报的岗位志愿，推荐到各个部门进行单独面试。面谈时要了解面试者基本的专业知识、个人意愿、对公司的了解程度、到岗时间。在这个过程中可以根据候选人表现出来的特质和爱好，在岗位志愿方面进行相应的调整。
三、招聘后工作
1.做好招聘信息的反馈工作，主要包括：复试的简历、考核表以及面试者的情况记录等。
2.面试完成之后向各个部门统计候选人的面试结果。了解候选人面试流程的满意度，了解部门领导对于推荐的候选人的满意度，以及对复试流程组织的满意度。3.在面试结束之后的1-2天之内通知候选人面试结果。
4.做好后期复试人员offer邮箱的发放和电话的录用通知工作。5.做好人员的签约、入职工作。包括签订三方协议、办理入职等。6.进行录用人员试用期考核。
试用期届满10天前填写《员工综合素质评定表》、每周填写《员工试用期评估表》、每月《员工试用期面谈记录表》，入职后进行入职演讲。各部门负责人向人力资源中心提供各工作站测评见证材料。填写的各种表格对试用期和需调岗的员工每周进行综合、公正的评价，为其调岗、转正、去留提供依据。7.统计面试通过率，录用人员的转正率。
每参加完一次宣讲会，都要进行人员的统计工作。主要包括参加学生人数、投简历人数、参加复试人数、录用人数、报到人数、转正人数等。对不同阶段的人数进行计算，算出比例，便于数据分析。8.做好招聘总结工作，撰写宣讲会和复试总结工作。
在招聘录用上，直线经理与人力资源工作的不同
直线经理：(1)根据以往的工作经验和对下属的观察，提供人员需求数量;(2)提出招聘职位条件;(3)作为专业考官，进行业务能力与知识面试;(4)做出录用决定;(5)提供薪酬建议。
人力资源：(1)开展招聘活动;(2)初步筛选将合格候选人推荐;(3)甄选过程的组织协调工作;(4)甄选技术的开发与培训;(5)管理面试资格人。
第二
面试过程中的重点?
整个面试过程中，没有任何决策环节，只有交流观察和记录，测评校园人才知识、能力、经验、行为风格、动机等有关素质，过早给人判定，结果会失真;
重视双向交流，如果作为高高在上考官，问的问题是有指令性的，学生被动回答，对他的判定是不准确的，因为他展现出来的东西并不是真正想说的。面试不是单向追问，不是难倒学生，是要做交流了解。
面试中常遇到话不投机的情况，此为主观判定，应把主观判定归结到行为上，为公司招人，而不是为自己招人。另外一个常遇到的情况是投射效应，即喜欢跟自己相像的人。碰到这种情况，应遵循岗位说明书，或换专业人士来面试。
第三
结构化面试与半结构化面试
结构化面试也叫标准化面试，指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，面试官通过固定程序按统一制定的标准和要求进行的面试。包括以下内容：
(1)测评指标。已定维度，如：知识、技能、动机、行为风格等。各部分所占比重不能随意改变，要统一。(2)实施程序。面试的程序严格按照原先制订的环节进行，不能随意取消某一环节，或增长环节时间。(3)评委组成。不能更换，以保证面试的公平。(4)评价标准，将试题行为化，以便于面试观察。(5)面试问题，根据胜任能力编制以岗位为基础的面试试题。
半结构化面试，是在结构化面试的基础上，在面试问题上增加追问的环节，问3-4个结构化必问问题，根据考生的回答进行不同的追问。
第四
任用决策建议
知识：专业知识、通用知识。能力：衍生能力、通用能力。个性：性格、动机。
能力范畴决定他能不能胜任这个岗位;性格决定了他合不合适;动机决定了他愿不愿意。重点在于个性层面，性格决定工作效率，动机能决定求职者稳定性、工作动力、工作绩效。因此面试不要只满足于知识和能力层面。
第五
面试基本流程
前期准备：指定面试计划、确定面试要素、阅读简历、设计面试问题、设计测评方向、设置场地等条件。
面试中：建立和谐关系、解释公司需求(非常重要，让候选人了解公司，明确岗位职责，可提高offer入职率)、提问及追问、倾听、观察非言语沟通、笔记、控制面试。
结束面试：回答问题、解释选拔流程(告诉候选人流程时间，以免候选人不清楚通知结果时间去其他公司入职)、解释公司需求(增加其对公司印象，印象越深，给的offer到职率越高)、后续安排。
面试后：分类与评估、信息综合、整合与讨论、决策、提供反馈。
第六
考官考前准备
注意考官形象，考官是候选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，是公司吸引人才的窗口。候选人会把面试中的地位感受理解为领导风格，把面试提问方式理解为工作沟通方式，把面试的不规范理解为企业不正规，把面试的不专业理解为企业不成熟。据调查，有60%的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入企业。
第七
决定面试的骨架和核心
面试中不要否定候选人的能力，给其某项能力打零分。人具备所有的能力，只是有高低强弱之分。应根据岗位需要，区别有效的和无效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出当场面试可测的能力，如果满足则可确定候选人具备胜任力。
第八
招聘计划3人，合适人选两人，是否需要放低标准?
合适就要，不合适就不要，宁缺毋滥，不合适的人招进公司的后果是连带后续管理问题。
第九
面试中考官需观察候选人肢体语言
生活中，人们自觉不自觉地用身体语言来表达自己，非言语沟通方式占所有沟通的50%或以上，通过身体姿势、手势，面部表情和眼睛的运动来表达意愿、想法和动机，并不是100%都准确，因此要谨慎，只能将之作为一种线索或提示。
在面试中，通过肢体语言，我们主要观察以下表现：
(1)兴趣：眼睛――长时间的目光接触，瞳孔放大;面部表情 ―― 微笑;头部 ―― 点头;微微倾斜，身体――前倾。
(2)自信：眼睛――当嘴微笑时眼睛微笑;面部表情――放松的肌肉;头部――说话时头部也跟着自然移动;手――放开的;手臂――开放的;身体――肩膀放松的;腿―― 没有交叉。
(3)隐瞒、欺骗：眼睛――不停眨眼(也有可能是疲劳);避免目光接触;手 ，摩擦手或挠颈，手指揉眼睛，摸脸;很少有手臂和手的动作。手、手臂和腿向自己的方向移动，欺骗者“占更少的空间”―要逃走;手势/表情与语言不一致。
第十
如何进行压力面试?
反面例子：
(1)你姓什么?你为什么姓李?(此类问的问题和想达到的目的不一致)
(2)你这么胖怎么来我们企业?(不要进行人身攻击)
(3)你觉得你今天面试怎么样?你给自己打多少分?就你这表现还90分呢?你连自己的不足都不知道我怎么提醒你?(不要把对人能力的否定当成压力面试)
正面例子：(1)环境造成压力，如：拉近考官与候选人座位之间距离，撤掉候选人面前桌子，增加照明，把候选人区域调亮。
(2)问题造成压力。问题的难易程度取决于信息量，单位时间给出的信息越多，造成压力越大。另外可加快追问速度。
第十一
如何问意愿性问题?
反面例子：“你喜欢长期出差吗?”“你喜欢经常加班吗?”“工作地点和住址离得比较远可以吗?”“我们的工资比较低，能接受吗”。候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。
正面例子：“多次短出差和几次常出差倾向于哪种?”“你薪资的期望值是多少?薪资的底线是多少?”
第十二
考察候选人解决问题的态度
问：请问你是否有过失败的或不愉快的职业经历，请简单介绍一下情况?
答：我曾经服务过一家企业，在企业中担任HRD，后来离职的主要原因是因为老板们的权利斗争太激烈了，我总是被董事长安排做这个，被CEO安排做那个，在这种不职业的环境中，我得不到任何提升，因此我离职了。虽然我的老板曾经极力地挽留我，因为我的能力是众所所周知的。我期望在自己最好的年纪里，正在做一些踏踏实实的事情。
提问：(1)是否清晰候选人解决问题的态度?可能存在的问题是什么?没有考察到解决问题的态度，回答不清晰。(2)如何追问?不要因为他的回答而转移问题的方向，依然问关于解决问题态度的问题，如：“你为了缓解这种状态，做了哪些努力?”，如果连问三个问题后，候选人还未理解问题或未答中要点则不用再问。
总结：理论性问题尽量少问，意愿性问题不用去问，追问的时候尽量按照之前设定的维度去问，不要被应聘者带跑。
第十三
行为化面试访谈法
行为化访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合关键事例法的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年，他在工作上感到最具有成就感或挫折感的关键事例，通过他过去的行为预测他未来的行为。
其中包括：情境的描述→有哪些人参与→实际采取了哪些行为→个人有何感觉→结果如何，回忆并陈述完整事件。
第十四
如何听：听完整信息
(1)善于发挥目光与点头的作用。
(2)倾听：①应聘者还没说完时切忌插话，打断对方表述 (超时除外);②切忌大篇幅地评论(不做任何评价，面试官无意说的话，学生都会当真);③切忌被对方掌控局面;④边听边记，或录音。
(3)善于把握与调节被试者的情绪。
第十五
打分的技巧
(1)尽可能详细地记录(每天面试量大，拖到最后统一记录，可能会有遗漏);
(2)确保写下关键词，以便重构所说的话(关键词不是判定词，不是“语言能力强”，语言能力怎么强了?);
(3)建立起你自己的速记方法;
(4)面试结束前确保记录与评分完整(评分表不要只打总分，说明不了什么，应每个维度详细打分，才能看出细节，有助于具体分析分配到合适岗位，可更细致写出评价，给出打分依据);
高校校园招聘存在院校、用人单位和学生三方的诸多问题和不足:院校组织管理不到位、求职氛围不浓、学生积极性不高、用人单位质量参差不齐。可见,不断探究、完善高校校园招聘模式能更好地服务毕业生就业,提高就业成功率。
一、高校校园招聘模式的现状
S学院成立了毕业生就业工作领导小组,由学院党政正职领导担任组长、党政副职领导担任副组长、各系专业主任及学工办全体工作人员担任组员,其中一名辅导员专职负责,同时学院就业创业协会、每个毕业班选聘一名就业助理通力配合,共同做好毕业生就业工作。
S学院2015年、2016年近两年组织校园招聘的情况如下,2015年邀请并组织到127家用人单位,其中院级综合招聘会(秋学期1场)31家,占比24.41%;专场招聘会25家,占比19.69%;电邮54家,占比42.51%;兄弟学院联系17家,占比13.39%。2016年邀请并组织到134家用人单位,其中院级综合招聘会(秋、春学期共2场)41家,占比30.6%;专场招聘会33家,占比24.63%;电邮44家,占比32.83%;兄弟学院联系16家,占比11.94%。
S学院校园招聘模式主要由院级综合招聘会、专场招聘会、电邮和参与兄弟学院招聘会四种类型组成,其中院级综合招聘会和电邮的占比超过60%,是S学院校园招聘的重要方式。
二、高校校园招聘模式存在的问题
(一)院校方面
1. 创业就业指导不够
目前扬州大学与新锦成教育联合开发的“职业发展平台”;针对大二、大三年级开设《大学生创业就业指导》课程:大二年级第一学期(职业规划教育模块)、二年级第二学期(创业教育模块)、三年级第一学期(就业指导模块,偏向就业心理调适、简历制作)、三年级第二学期(就业指导模块);同时每年面向所有年级学生举办“大学生职业生涯规划大赛”、针对全校专职指导老师举办《大学生创业就业指导》课程教学技能比赛。尽管学校想方设法不断优化完善创业就业形式和内容,但无论是学生的参与热情和积极性,还是最终创业就业实际效果都未能达到预期的效果,收效甚微。
2. 精准对接能力不足
邀请用人单位参加校园招聘,对用人单位仅停留在三证资质的审核,而忽视与学生所学专业、市场需求度、用人单位发展规模的精准对接,往往出现重数量轻质量的现象,导致热门专业的用人单位众多,极个别专业未有用人单位参加的情况。同时专职负责就业工作的辅导员及就业指导中心的工作人员未能完全充分发挥创业就业的咨询、服务作用,引导学生精准对接择业就业的能力不足。
(二)用人单位方面
1. 质量参差不齐
由于招聘会竞争激烈,为了吸引更多优秀的人才,许多用人单位在招聘的过程中往往会夸大企业的优点,如薪资待遇、晋升途径等,使学生抱着过高的期望与用人单位签约[1]。导致参加校园招聘的用人单位质量参差不齐、招聘信息不准确,甚至有夸大、不符实际的现象。对实力强、信誉好的用人单位要加强合作交流,而对于出现过言过其实的用人单位要严格把关。
2. 普遍急切签约
一些用人单位用工急切,为招到稳定、优秀的人才,主动走进校园,并给出了相对优厚的待遇,而且只要学生有意,即可现场签约,表现出极大的诚意,但实际有意向到单位工作的人较少,直接签约的人更少,好多单位对参加招聘会的学生表现不满意,因而埋怨学校教育、组织不到位[2]。用人单位普遍希望学生在毕业前能够进岗工作,但与学校的课程学习安排、毕业设计等相冲突,学生要等到毕业后才能去用人单位报到,所以影响双方最终的成功签约。
(三)学生方面
1. 求职精力分散
每年的校园招聘会一般从9月份持续到次年的5月份,正值毕业生课程学习、课程设计、毕业设计(论文)的关键时期,同时还有公务员、事业单位、国有企业的复习备考。特别是每年的秋季和春季求职黄金期,用人单位做好充足准备,希望能抢先与优秀学生签约,但学生精力分散、准备不充分,直接影响到求职的积极性、主动性,会场人数少、气氛不热烈、观望者居多在所难免,最终使不少学生错过了最佳的就业时间。
2. 求职经验不足
尽管学生都接受了《大学生创业就业指导》课程的培训,具备了一定的求职简历制作技能,接受了面试礼仪等指导,但是运用到实际求职中的知识和技巧仍远远不够,甚至出现面试迟到、不带简历的低级错误;有的学生存在缺乏必要礼仪常识、着装不正式的问题;面试交流时自信心分散、表达不到位,或夸夸其谈或拖沓冗长。另外,学生交流沟通能力的不足、组织协调能力的欠缺、时间控制和规划能力的缺乏,同样会直接影响到最终签约的可能性。
三、创新高校校园招聘模式的新路径
(一)发动多年级共同参与
高校校园招聘主要是服务于应届毕业生,参加的对象都是毕业班的学生,具有针对性。院校可从整体及长远考虑,不单纯服务应届毕业生,而在全院校范围内发动宣传,鼓励非应届毕业生积极参与用人单位的宣讲会、面试等考核环节,让其他年级特别是大三年级学生对当前所学专业的行业动态和就业形势有所了解和认知,从而有针对性地、科学性地规划职业目标、提高就业技能、认清差距和不足、积累就业实战经验。
同时,发挥高校校园招聘会功能,不断引导全院校学生主动、积极参与其中,通过院校就业网站、QQ、微信、微博等新媒体,将招聘信息及时推送给每一位学生,包括低年级学生,力求让全院校学生都有所认识、有所感受、有所收获。在指导全院校学生参与校园招聘的过程中,通过行业介绍、案例分析、经验分享等环节真正提高创业就业能力和技巧。
(二)深入了解用人单位
参加高校校园招聘的用人单位大都采用宣讲、互动提问、笔试和面试等形式与学生沟通,而学生往往通过宣传手册、海报、PPT、视频等了解招聘情况,因此在很短时间内,学生无法对用人单位有深层次的了解,很难有较为全面的认识和判断,一定程度上影响最终选择。
高校应加强与用人单位的合作,充分发挥校企合作的课程运作模式,增加大学生见习实习基地数量和质量,扩大基地的地域范围[3]。院校应当进一步加强与行业内的就业市场的开发与建设,同时推动院校与用人单位的交流合作,激发就业工作的内在活力和动力,促进各专业毕业生充分高质量就业。特别是工科毕业生,应当走出校园,将招聘现场放在用人单位,鼓励、发动和组织学生实地考察、操作,这样才能对用人单位的生产设备硬件和企业文化软件有更为直观、直接的感受和体验,有利于提高学生择业的正确性和效率。
(三)引进人力资源代理机构
高校校园招聘一般是院校组织、邀请用人单位走进校园,并提供宣传、场地等服务,如果引进人力资源代理机构参与校园招聘,一方面有利于减少院校开展校园招聘的财力、物力和人力成本。另一方面可以利用人力资源代理机构资源多、范围广等优势,最大限度为校园招聘会提供更多的用人单位和就业岗位。
目前人力资源代理机构一般提供包括人事代理、劳务租赁、劳务派遣、人才引进、职业培训、实习见习、档案管理、劳动法规咨询等服务;行业大都涉及银行、证券、通讯、物流、运输、信息、电子等制造业、建筑业、金融业和服务业。这些机构已与很多中资、外资和民营企业建立了合作关系。具有简化管理程序、减少劳动争议、分担风险和责任、降低成本费用、自主灵活用工、规范用工行为等优点。所以,创新高校校园招聘模式不妨引进人力资源代理机构这一方式。
(四)组织大学生自主招聘会
以大学生自主招聘会为契机,学校组织学生走出校园,为学生与用人单位提供双向沟通的平台,同时满足学生的就业需要和用人单位的用工需求。针对学生、用人单位双方需求举办校园招聘会,提升学校就业工作质量和就业服务质量[4]。大学生自主招聘会的模式是由院校公开招募学生并组队,同时安排就业老师有针对性地进行专业特色、就业方向、交际礼仪、技巧、心理调适、突发状况应急处理等方面指导和培训,学生对用人单位实地走访和调研,了解具体用人需求,最终邀请用人单位参会。
这一模式让学生成为主体,自主参与到策划、实施和落实的全过程中,学生有针对性地结合所学专业积极对接用人单位,主动推销自己,提高应聘的成功率和双方签约率。
摘要：当前,高校校园招聘是促成大学生就业的主要渠道之一,校园招聘模式具有直接、便捷、节约等优势,但面对近几年经济下行、就业结构性矛盾突出、就业总体压力增大的严峻形势,现有模式在一定程度上已经制约了高校的就业工作。因此,对发动多年级共同参与、深入了解用人单位、引进人力资源代理机构、组织大学生自主招聘会等校园招聘模式的探讨和创新具有重要的意义。
关键词：大学生就业,高校校园招聘,模式创新
参考文献
[1]钟申娟.高校举办校园招聘会的困境及对策分析[J].北京教育学院学报,2014,(6):56.
[2]李培斌.关于高校校园专场招聘会组织模式的探索与实践——以平顶山学院创新校园专场招聘会组织模式为例[J].黑龙江教育学院学报,2014,(7):193.
[3]邱佩钰.高校校园招聘会组织模式存在的问题和对策分析[J].中小企业管理与科技,2015,(11):189.
2013年的校园招聘即将拉开大幕，企业和企业之间、企业和学生之间以及学生和学生之间的比拼也即将开始。在这短短的校园招聘流程中，人力资源工作者（以下简称HR）可谓是使出浑身解数：实习生转正通道、校园俱乐部、企业协会、笔试、网络测评、多级面试密集轰炸等等，神经一直紧绷到流程结束。几乎所有的企业在校园招聘中都会采用2种以上的方式来选拔人才，复杂的流程可以多达十几个环节，但是实际应用的效果却千差万别。校招的浮华背后，真正有哪些企业揽得匹配人才赚得盆满钵满，哪些只是徒有形式罔顾质量，恐怕真是如人饮水，冷暖自知了。
定位之专：虚之何位待之何人
人们总喜欢把应届毕业生比作一张“白纸”，认为企业可以在后续培养中任意描绘和涂抹，这也是诸多企业偏爱校招的一个重要原因。然而，确切地讲，应届毕业生更应当算是一张空纸，虽然没有成型的画作，但这张纸也有其自身的特点：质地、纹理、底色都各不相同，企业需要考虑的应该是，未来这张纸的真正用途是什么。
企业所倡导的理念如同绘图的手法，是素描是水墨还是油画，决定了什么质地的画纸最合适：画素描的纸张厚度要适中，耐擦不起毛，也不能太光滑，否则不容易上铅；用于水墨画的纸张以宣纸为宜，水墨容易渗透，落笔为定无从更改，而且渗透开来能产生丰富的笔墨变化；而用于油画的纸张必须是具有一定的厚度和韧性，才能承受颜料多次的覆盖与修改，形成丰富的色彩层次和光泽度。企业内部所设立的岗位，则更像是构图和意境的选择，是要青春洋溢，还是浓墨重彩，抑或是端庄严谨，这些取决于企业对校园招聘人员的定位，最先在于组织文化和理念的融入，然后则是岗位对人的要求。
很多失败的案例告诉我们：招聘时只注重专业能力和岗位特点，以致录用的一部分人员对组织文化和理念难以认同，从而带来灾难性的结果。这种认同不仅仅取决于应聘者的意愿，更重要的是在于其本身的特质与企业的契合程度。当然很多HR会认为，企业后期丰富的培训可以对这批职场新鲜人进行“洗脑”，让他们以后只为本企业服务，且只适合在本企业服务。但我们往往单方面夸大了这种培训的作用和持续时效，脱离了学生自身特点而一味强行的培训，未必能行之有效。一个心怀憧憬加入企业的学生，如果其自身特点与企业文化理念相去甚远，在实际工作中就会频频遭遇困境，也会有很大的流失风险。
在不同企业文化下，对人员的素质要求各有侧重。你的企业究竟需要什么类型的人才，往年的校园招聘经验能否给你充足的信息和自信的答案？笔者整理多年的校招测评经验，根据企业的经营方式，盘点出几类典型企业文化下重点考察的测评素质，希望能对不同企业的测评内容选择有所帮助（如表1）。
当然，应届毕业生作为企业长线投资对象，其对组织的贡献最终仍然要落实到具体的工作岗位上，因此，工作岗位对人员的需求不可忽视。但很多企业校园招聘入职的新员工往往会在部门里有较长的培养期，然后根据个人的成长情况分派到具体的岗位上，所以，校园招聘岗位的要求一般以职类的方式来体现（如表2）。
方法之专：打造人才测评矩阵
校园招聘要打的是速度战，很多企业采用逐轮淘汰制，在每一轮设置一定的淘汰标准。企业会看到：越到后期剩下的人员会越少，这些“幸存精英们”的评估信息资料也越积累越全面。对人员的丰富、立体的评价此时越来越容易形成。
人员评价信息仅仅是一层叠一层地摞上去，还是在每一轮都得到充分的回顾和整合，这是校园招聘这种限时赛中人才测评质量优劣的又一分水岭。而这些回顾和整合，又都是建立在事先的合理设计之上的。
人才测评的每种方式都有其优势和局限性，每种方式都从其特有的角度提供了难能可贵的评价信息。根据各种方法的特点设计针对性的评价内容，并在后期进行有效的整合，是人才测评方法专业应用的体现（如表3）。
结构化面试——长于灵活追问各种相关问题，拙于客观评定其行为风格和内心真实的价值偏好；
心理测评——长于挖掘和展现人内在特点并形成统一的标准，拙于对其他有关联的方面的横向扩展评价；
无领导小组讨论——长于考察动态人际沟通中实际能力的体现，拙于对个体表现的明确引导和对每个应聘者的充分考察。
简单快捷的测评方式往往放在前面（如专业笔试、能力测试、个性测评），专业笔试、能力测试和个性测评在招聘前期具有很大的优势，其测试的简单高效和标准的客观统一能让海量的应聘者得到公平的考察机会，并为企业守好用人的基本要求关，此时要注意测评内容的针对性，是否选用了恰当的工具，是否体现了企业真正的用人要求。这种方式一般用于淘汰明显不合企业要求的人员。到了后期则应采用一些比较耗时耗力的方式进行精细评估（如小组讨论、结构化面试），这些精细化的面试在后期则更多的用于择优，在择优的过程中，多渠道信息的整合就显得格外重要。
表4是一个企业在多个阶段对某应聘者的创新能力进行考察的结果，在最终进行人事决策时，可以对该应聘者有更立体的了解和评价：该应聘者本身具备一些创新的特质，能从不同的角度去发现解决问题的方法，过去也有一些创新成果产出，但在实际工作中，对自己的创新观念或方法进行推广时会遇到一些障碍，可能在相对比较宽松和鼓励创新的氛围中才能真正发挥这方面的价值。
实施之专：别让测评成了“痛苦回忆”
测评过程的专业性，既体现了雇主形象，同时对测评结果的有效性也有直接影响。尤其在竞争压力如此之大的当下，如何避免学生热血而来却崩溃而去，则需要企业在实施测评时注意下面几个问题：
指导语不清晰
说起指导语，大部分人都会想到测验封面上的几行测验说明和作答要求，但广义上来讲，指导语包括开始发起的测评邀请、测评开始前的说明、测评过程中的各种指示信息以及测评结束后的结束语。不同测评工具的质量和实施人员的水平都良莠不齐。一个良好的控制过程的几个关键词是：明确、简洁、友好。我们来看看不同阶段的指导语如何体现这三方面的特点：
1.邀请测评阶段。邮件和短信双重邀请是双保险，邮件控制在300字以内，短信70字以内为简洁；说明清楚时间、地址、作答要求为明确；措辞得当、关怀适度为友好。所以，设计好邮件和短信通知模板，是规范指导语的第一步。2.准备作答阶段。一般的测试无论是以在线还是纸笔的方式实施，都有比较规范的作答指导语，这里就不再赘述。值得注意的是，正式测试之前一般需要有1-2道练习题目，不计算时间，目的是让受测者熟悉题型，这对受测者正确理解试题要求有很大的帮助。3.作答过程和作答结束。在纸笔作答时，监考官要按照合理的顺序收发试题，并及时提醒时间，最后感谢受测者的参与。在线作答的测试中，系统中是否设置有人性化的提示和鼓励，限时测验能否在恰当的时间给予进度提醒，信息提交后的能否简单反馈都会影响受测者的感受和投入度。
试题泄露
如果发现测评试题（尤其是能力测评试题）出现在校招的BBS上，不要过于紧张，这是学生在用自己的方式表达对企业的关注，尽管这种方式不太成熟且一定程度上有损客观和公平。
除了在测评前后对学生强调测评的纪律和规则，还可以通过对测评形式和测评内容的控制来消除这种隐患。有的测评工具作答界面全屏展开且屏蔽复制功能，杜绝了直接copy试题的可能。优秀的测评工具更可以采用题库抽题的方式，在控制难度等值的情况下，抽取不同的题目来考察相同的内容。
在一次大规模的校园招聘中，笔者辅助一家大型集团公司采用了平行组卷抽题的方式，事先抽取出三十多套难度相等的试卷，每份试卷严格控制生效时间和失效时间，让每份试卷使用过后立即能换上新的试题来测试，基本消除了试题泄露的隐患，也保证了整体测试的结果的公平性和有效性。
测评系统的稳定性
在校园招聘中，测评人员往往会集中在某个较短的时间段集体登录系统进行测试，此时系统的稳定性和安全性对测试的成功有着关键意义。
首先，系统本身能支持同时在线人数和并发数至少要超过5万人次以上（此数值依据北森的数据库经验估算），以及结果记录和处理的正确性需要严格保证。因此，工具提供商的技术开发实力和服务质量，企业需要提前摸好底。
其次，设计不好的系统在测试过程中一旦出现网络中断等状况，会全盘丢失数据，受测者需要从头开始作答，这对受测者来说是一个不小的影响，第二次作答的情况很有可能不真实。所以，设计优良的系统会实时保存作答数据，即便作答过程中出现网络问题，下次进入系统后也能接着上次的进度继续作答，一方面给受测者带来良好的作答体验，另一方面也保证了结果的有效性。
解读之专：超越测评内容本身
测评结果的解读是一项专业工作，不同的测评工具考察的内容不同，HR需要深入掌握的测评原理和结果解释也各有不同。这需要HR日积月累的实践和参加一些专业知识、技巧的培训来逐步丰富。
单就测评内容而言，基于岗位的胜任力匹配的理念需要贯穿于整体解读。除去测评内容本身，测评过程中所体现的人员的基本状态，是有共通之处的。以个性特点方面的测量为例，HR最担心的是这类测评的有效性如何，如何看待和使用这些测评的结果。个性测评中常用的4个关键判别指标：社会称许性、作答一致性、作答时间和作答倾向模式。透过这4个指标，我们可以对受测者的作答状态有更深入的了解（如表5）。
如果将这些信息综合起来分析，可以挖掘到受测者这次测评的状态以及其部分特点。当然，国际心理测量的使用原则有一条就是自主参与性，HR不能强迫所有的应聘者都必须完成测评，HR也无法控制让所有应聘者都非常认真地完成测评，但我们可以从测评结果发现应聘者对待此次测评的态度，从而看到其应聘企业职位的动力。
前沿之专：关注“奇招”的实效
随着心理测评越来越为大众所接受，新的测评模式也逐渐增多起来。比如技能测试、动手操作模拟测试等。对待这些新兴的测评模式，HR至少应该从下面3个角度来考虑工具的选取：
其一，要看其信度效度是否有检验，评价体系是否合理。很多趣味心理测试编制和评价设计的过程都没有经过严格的检验，单纯以新的模式来吸引人员的尝试；或者有的测评还只是处于试验阶段，没有足够规模的测评群体来做效度的研究。对于这些测评工具，选用时需谨慎。
其二，要看测评实施的性价比。一些测评方式测量的内容非常有限，但实施和评价时却非常耗时耗力，甚至接近评价中心方法的投入，在选用这类工具时需要小心斟酌。
