后勤部问题

后勤部问题（共8篇）

后勤部问题 篇1

医院管理分为三大系统：经营系统、医疗业务系统、行政后勤服务系统。

中层干部既是基层领导者，又是组织执行者，是履行职责和使命的核心。日常“处理政务、协调事务、搞好服务”，在很大程度上要靠中层。我们是企业、医院团队建设、事业发展的推动力量和核心基础。

随着时代的进步，行政、医疗、后勤管理面临新的突破。中层的职能责任也有新的要求。为了适应时代变革，为了责任和使命，我们：

一、转变观念

1、经营观念

经营团队、经营市场、经营业务。医院经营市场，领导经营员工，员工经营病人。

2、管理理念

公立 / 民营区别：公立---靠行政手段，/ 实质是利益。

民营---靠“魅力 + 利益”

现代企业强调人本管理，注重整体的平衡 / 和谐。管好人，重于心；

做好事，保平衡；关系顺，建和谐；重资源、讲成本。

3、服务观念

为一线服务，构建良好的工作、生活环境与条件；建设团结、合作、积极 向上的文化氛围；创造一个运作有序、保障有力的行政、医疗、后勤系统。

4、时效观念

对病人，时间就是生命； 对一线，时间就是保障；对工作，时间就是金钱。对员工，时间就是支持，拖延只会失望„„

5、成本观念

香港凤驰传媒李践：收入—成本 = 利润，其中：包含经营成本、生活成本、管理成本。行政后勤部门要关注人心的稳定、团队的和谐，保证人力资源转换成本降到最低。

6、大局观念

行政、医疗、后勤无小事。每一件事都事关全局。维护机构利益是管理人员的责任。要以小见大，以小拨大，顾全大局，服务大局。

二、调整心态

1、定位

· 不缺位、不越位、不错位。

做你该做的，说你该说的；淡名利、心莫贪，手莫伸；

· 在其位，谋其政，负其责、有所为。

发挥作用：承上启下、上传下达、桥梁和纽带，“连结、磨合、调解、缓冲”作用 如果无作为、或不作为，会被人贬！会有损管理团队的形象、权威和尊严。· 体现自己价值和尊严，赢得群众信任、尊重和追随！

2、心态

淡泊名利。只求理解，不求赞美；不求有功，但求无过。

立足服务。处理政务、协调事务、做好服务

身先士卒。要人做到，先己做到。注重形象，提升自我。

魅力服人。有“味”才有位；有“为”才有位；有“威”才有位。不求“职”位，但求“心”位。

3、思路：思路决定出路。

一个中心——以效益为中心。/ 不做没有结果的事。

两个原则——公正、公平。

三项责任——经营、管理、执行。

四项义务——传播、带教、维护、稳定（安抚）。

五个统一——统一“思想、组织、指挥、行动、口径”

六个作用——上传、下达、组织、协调、示范、凝聚。

三、履行责任

1、经营的责任

团队经营——木桶论、手表定律、爬坡论⊿，文化建设（制度、精神、行为）

市场经营——内外市场 / 经营设计、分析、指导；外部营销 / 传播；内部医疗服务营销 / 从处方开始。

业务经营——关注市场需要，不断“调整、巩固、充实、提高”，组织创新开发，适应市场，加强重点学科建设，寻求单病种突破，探讨独具特色的新医学诊疗模式、诊疗技术和服务，追求质量技术效益。

2、管理责任

一是，落实任务：

计划、组织、督导、检查、考核、总结、提升。P–D–C--A/循环 二是，当好管家。

三是，当好导演。组织、指挥、协调、推动。

四是，创造条件：

四治——治心、治力、治变、治气。/ 情绪管理

维护——医院团结统一、有效运转、健康发展。

保障——“人、财、物/供、医、销”平衡；

构建——“人----法----料----机----环”和谐统一

保证——医疗质量安全和医疗常规贯彻落实。

五是，带好队伍

重点是团队建设。团结人、指导人、帮助人；消除隔阂、化解矛盾，协调关系、情绪管理。六是，构建医院文化。

日常培训——“改变思想观念-----规范行为/习惯-----提升素质/能力”；现场带教---“布道----授业----解惑”；示范、带教、纠错 ；

现场“五常管理”——常清洁、常清理、常检查、常整理、常整顿

共同打造：“团结统一、和谐共进、严谨规范、精心细致、人文医疗、求真务实”的医院文化

3、执行的责任：履行岗位责任和义务；

落实“三保”：

行政后勤部门——要“保稳定、保畅通、保安全”；临床医疗部门——要“保质量、保安全、保满意”；内外经营——要“保统一、保平衡、保口径”。

执行经营方针、方案；执行制度、规范、流程。

责任要求：配置合理、保障及时/有效、服务到位，各方满意。

达到：人心稳定，环节有序，管理上水平，业务增效益。

四、讲究方法

1、建立机制、体系、流程；

工作、会议、经营、管理机制；经营、营销、产品体系和医疗业务系统；经营、管理、医疗工作流程。

2、计划调控、主动协调、跟踪监督；

规范程序、制度、统计、登记、台帐„„

3、注意方法

商量的口气办事——抓两头带中间；抓重点带一般；解决桥和路；

4、端正认识

一分为二的看人看事看问题；要用辨证、发展的眼光看人、看事、看市场。尊重人格、人性、人心，善于交流沟通。要“精察人、巧说话、善做事”。要善于“倾听、赞美、肯定”，尊重、理解、宽容、善待 / 心要大度。

5、讲究效果

要“求稳”，“保安”。人心稳，江山稳；/ 队伍稳定；人心安，事业兴。/ 安居乐业。

五、工作要求

1、经营要由抓病人——抓人心——抓市场转变；要注重内经营 / 内部服务营销。

2、管理要建立机制，理顺关系，实行“院、科”两级管理；分级负责、层级管理。形成目标责任管理体系。

3、行政、后勤要当好管家。管好人，理好事；保安稳。处理政务、协调事务、做好服务。

4、后勤保障要事先计划审批关。

采购供应：事先计划，程序操作，把好“三关”：计划审批关、入库验收关、财务报销关 仓库管理：建立“进、销、存”登记、台帐制度；

内部物流：只能一个进口，一个出口；仓库——药房——出口。

科室备品：一次配置到位，实行定量补充。

物资器具：统一登记，谁用谁管，责任到人。

生活管理：统一标准，合理配置，民主监督。

后勤部问题 篇2

一、现阶段高校后勤管理中存在的难点

(一) 高校后勤社会化导致校园环境社会化。

随着高校后勤社会化的推进, 高校已由原来单一的教学封闭型转变为全方位、多功能、开放型的“小社会”。许多社会服务机构进入到学校, 校园内商业网点增多, 经济活动量增加。高校后勤社会化后, 校园内餐厅等营业场所全部实行承包经营, 有些承包经营者只求生意兴隆, 赚钱心切, 无视学校治安管理规定和各项制度。经营追求的是效益, 要开源, 要赚钱;管理追求的是效率, 要节流, 要控制成本。经营是扩张性的, 要积极进取, 抓住机会, 胆子要大;管理是收敛性的, 要谨慎稳妥, 要评估和控制风险。忽视管理的经营是长久不了的、不能持续的, 而忽视经营的管理是没有活力的、僵化的。因此, 经营和管理的问题, 也是高校后勤社会化过程中存在的最大问题。

(二) 产权关系不明确, 学校承担的经济风险加大。

由于学校后勤实体自主经营权没有真正企业化, 加上社会资金的渗入, 高校后勤产业发展较快, 参与社会经营活动日益增多, 社会融资、银行贷款数额巨大, 后勤实体赚钱自己支配, 又可以以高校后勤姓“教”为借口, 缺钱仍向学校要。在产权关系不明的前提下, 实际上的产权变得更为复杂, 部分学校对目前的这种状况缺乏深刻的认识, 缺乏有效的制度性措施, 致使学校承担的风险加大。

(三) 管理和实体之间关系不明确。

监督与服务分离, 形成了代表学校的管理者和提供服务的后勤之间的关系。几年来, 存在双方都参与管理, 造成了经营职能交叉、经营职责不明确等问题。随着后勤实体形式上的剥离, 对人、财、物的支配权越来越大。由于没有实现真正的企业化、市场化, 因此不可能真正按照现代企业制度进行规范管理, 学校的监管没有形成有效的制度, 监管难度加大, 财务漏洞增多, 国有资产流失风险加大。

(四) 思想观念转变不够, 缺乏竞争力。

部分高校后勤人员还存在许多旧思想、旧观念、旧习惯, 顾虑重重, 认识不统一。随着我国社会主义市场经济的迅速发展, 社会服务质量和管理水平也在飞速发展。而部分高校后勤市场还处于自我封闭、自我垄断状态, 与社会第三产业相比, 无论服务质量还是管理水平都缺乏竞争力, 后勤实体仍存在被挤出高校后勤市场的可能。

(五) 后勤管理不到位。

高校后勤社会化改革极其复杂, 依然在较大程度上制约着高等教育的发展。从普遍情况看, 只有少数高校的改革实现了质的突破, 大多数高校的改革还处在渐变过程中, 体制、机制不合理的问题还没有从根本上解决, 自办后勤、垄断经营依然是主要形式, 后勤管理不到位的问题还普遍存在。由于改革不到位, 大多数高校依然没有摆脱后勤建设的负担和办企业的风险, 优质资源难以在高校后勤资源配置中发挥作用, 后勤服务还不能适应学校和师生不断发展的需求。

二、当前高校后勤建设中应采取的对策

综上所述, 面对当前高校后勤管理中存在的问题, 其根本的出路在于积极主动地适应发展的需求, 继续稳步推进高校后勤建设。我认为应从以下几个方面开展工作。

(一) 继续深化高校后勤社会化改革。

高校后勤社会化改革是一项政治性、政策性很强的工作。它涉及后勤职工及广大师生的切身利益。深化后勤社会化改革, 要以科学发展观为指导, 正确处理改革、发展和稳定的关系, 正确处理长远目标与实现途径的关系, 正确处理维护学生利益和后勤职工利益的关系等, 努力使后勤社会化改革工作深入、持续、健康发展。企业应坚持为学校教学、科研和师生员工服务的宗旨, 树立牢固的全心全意为学校教学、科研和师生员工服务的发展观, 确立以搞好服务为基础的发展观。

(二) 正确处理公益性和市场性之间隐存的问题。

高等教育对促进一个国家的发展具有举足轻重的作用, 因此, 高等教育具有公益性的特点。构建高效、合理的后勤保障体系必须坚持公益性第一、经济性第二的原则。虽然企业以盈利为目的, 但盈利的目的要通过市场才得以实现。学校的后勤服务市场可以由学校按照教育规律和市场规律进行调控, 学校以市场为纽带, 保持与企业的联系, 通过市场手段, 调动企业的积极性, 也可以通过明确的合同条款和严密的监督, 控制企业的不规范行为, 引导企业降低成本、提高服务质量。

(三) 坚持开拓创新, 促进后勤工作标准化、规范化。

在后勤管理和服务过程中, 我们必须坚持开拓创新, 全面推行“ISO9000”质量管理国际标准, 建立科学、有效的教育服务质量体系。将后勤目标分解为任务目标、过程目标和终极目标, 实施契约管理, 建立诚信档案, 责任分解到人, 形成后勤“事事有人管、人人讲责任、级级讲制约、事事讲落实”的工作格局, 努力营造21世纪高校新型后勤保障体系, 打造高校后勤的管理特色。实施质量管理认证工作是提升管理能力、提高服务水平和融合校园文化的需要, 是提升管理上的规范化、科学化和完善规章制度的需要, 是提升质量意识、减少工作重复性和降低管理成本的需要。

(四) 营造良好的政策环境和人文环境。

由计划经济模式转变为市场竞争模式, 包括机构重组、职能变更, 必然会改变原来的政策环境和人文环境, 也会造成后勤部门和后勤干部职工的不适应, 还会造成接受后勤服务的师生员工的不适应, 甚至会影响学校相关政策的制定和对后勤单位及其工作的评价, 影响学校相关职能部门对学校政策的执行和对后勤单位及工作的态度。高校后勤自身不仅要理智地面对, 而且要主动争取良好的政策环境和人文环境, 打造协调发展的良好基础, 完善服务监督与激励机制, 形成自我约束的氛围, 及时有效地纠错改错, 建立严谨的工作与服务规范体系, 杜绝漏洞, 减少失误, 形成规范运行机制。

(五) 抓好校园后勤企业文化建设。

抓好校园后勤企业文化建设, 提高后勤形象, 这是抓好后勤工作的基础。校园后勤企业文化建设, 是校园文化建设的重要组成部分, 是塑造学校门面、窗口、形象的需要, 是加强校园环境、生活、文化设施的重要途径, 是培养学生综合素质的重要途径, 是提高后勤整体水平的重要措施。要在思想上、精神上、道德上给学生潜移默化的影响, 当学生获得服务时, 学生能够受到良好的教育。后勤企业文化建设应努力做到以文化的言行影响人, 以文明的管理教育人, 以先进的后勤文化理念感染人, 让师生感到温馨和关怀。

(六) 开放后勤服务市场, 努力融入社会监督体系。

后勤实体转制为社会企业后, 最让人担心的是会不会脱离学校的控制与监管。实践证明:后勤服务实体转为独立法人企业后, 监督力不但不会减弱, 而且关系更顺畅, 并且直接纳入到了社会和政府的监督体系中, 通过政府部门行政执法、市场准入和社会舆论监督, 形成了多层次的监督体系, 实际上是变以前的学校行政监管行为为现在的靠国家法律法规制约。

高校后勤管理要正确处理改革、发展和稳定的关系, 既要积极, 又要稳步发展;要正确处理推进改革与加强管理的关系, 以改革促进管理水平的提高, 以不断强化管理保证改革的顺利进行;正确处理体现公益性与市场机制运作的关系, 通过政府和学校的优惠政策和投入体现公益性, 通过市场机制运作降低成本、提高效率。

参考文献

[1]朱宝铜.适应市场需要实现高校后勤改革新突破.中国高等教育, 2004, (06) .

[2]孙丽英.浅谈高校后勤文化建设.现代医院管理, 2006, (02) .

[3]于国安.高校后勤企业管理研究.经济师, 2003, (01) .

[4]徐建国.对我国高校后勤社会化的几点思考.高教探索, 2004, (01) .

[5]彭说龙.高校后勤社会化的概念解析.高教探索, 2005, (05) .

学校后勤管理中绩效问题的探讨 篇3

实行绩效工资,可以激发老师们的积极性,最充足的理由是奖勤罚懒。在学校收入分配中,坚持多劳多得,优绩优酬,向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,对于调动广大教师的工作积极性有好处。可教育事业是公益事业,教育工作讲究的是灵魂塑造,人的素质培养,非一日之功,非一人之力。教育作为一个特殊的行业,还有自身的特点,所以,在学校建立新的收入分配制度的过程中,大多因无从下手制定有形标准而忽略了后勤人员的合理待遇,进而失去了绩效设定的初衷,没有使个人绩效同组织绩效有机结合。

例如:某中学医务室人员每月700元的绩效工资最多只能拿到50元。因为学校对他的考核只有出勤奖,出满勤了就给50元,只要请假半天,他的绩效工资就是0。学校的后勤人员有的负责水电,有的负责文印,有的负责保安,有的负责电脑办公文字工作,有的负责实验室图书馆多媒体教室的管理维护,有的负责仓储,他们都是占教育单位工作人员编制的,其工作量一点也不比一线教师轻松,有的甚至还因为工作而落下了一身职业病。难道他们就不应该得到绩效工资吗?就应该拿比一线教师还低的工资而工作吗?

《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中指出,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等级,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,是学校搞活分配的重点。可设班主任津贴、考勤津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目,具体项目和标准由学校自主确定。

教师工作量计算可参考:1. 课堂教学教分值,2. 学生人数,3. 开展指导的各项文体活动,4. 教师因公出差,5. 教师编写教材,6. 任课教师出考卷等,绩效工资及部分津贴的计发参考方法:1. 任课教师按所聘职称发给课时津贴,2. 教师讲座津贴,3. 教师早、晚自习辅导、答疑津贴,4. 监考津贴,5. 兼课津贴,6. 单项奖等。在这里面很难参考应用后勤人员考核项目。

绩效工资是以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。因此在后勤人员考核上应该适当调整。

从事非教学工作的人员的绩效考核项目及计分参考标准突出以下几项考核:考勤10分、职业道德方面10分、规章制度方面10分、岗位工作方面50分、财产和安全卫生方面10分、服务态度和工作效率方面10分。奖金=所有教辅后勤人员绩效工资总额÷总得分×个人考核得分。病事假按学校考勤管理办法执行。

高校后勤人力资源管理问题与策略 篇4

高校后勤人力资源管理问题与策略

作者:赵妮推荐:周义彬

[摘要]我国高校后勤社会化改革步伐的深入，对高校后勤工作提出了新的挑战，后勤工作必须进行相应改革、从高校后勤中人力资源管理的重要意义入手，结合实际分析当前高校后勤人力资源答理中存在的普遍问题，并提出相应的措施和建议。

[关键词]人力资源管理；后勤；激励机制；绩效管理[中图分类号]G647[文献标识码]A

一、高校后勤人力资源管理意义

关于人力资源管理的概念问题，相关的研究很多，众多理解各不相同，目前主要有以下几种主流理解。一是从与传统的人事管理理论的对比角度理解。人力资源管理是有别于传统的人事管理理念的新型人事管理，它是对传统人事管理理念的继承和超越式发展。二是从功能角度理解。人力作为企业的一种重要资源，需要进行科学合理地开发、管理和利用，人力资源管理，正是实现这一功能的一种管理科学。三是从经济学的角度理解。人力资源管理是为了实现组织和个人发展的最大化，通过各种方式对企业相关的人力资源进行合理配置，有效激励，满足企业和个人的发展需要，它的指导思想是经济学和人本思想，即以经济学思想来指导企业的人事管理工作。

“后勤”概念起源于军事领域，它最初是指军队等武装力量正常运行所需的物质保障借用国家力量来供给。随着资本主义的发展，后勤不仅运用在军事领域已经有很多年，并且已经在各个行业中被普遍应用到。高校后勤，指为实现高校科研育人的特殊职能提供所需保障的后勤服务工作的总和。

一个企业的发展，需要各种内外部资源的有效配置，合理利用，而人力资源是这所有资源中最关键的战略性资源。人力资源管理就是把这个关键的战略性资源进行优化管理和利用，这就决定了人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。同样的道理，高校后勤人力资源管理在整个高校后勤的管理和发展布局中占有举足轻重的作

用，是其不可分割的重要组成部分。由于后勤工作在高校的各方面工作中起着最基础的支撑作用，故而高校后勤人力资源管理直接关系着高校各方而工作的顺利开展和进行。在我国高校后勤社会化改革的进程中，初期采用的“老人老办法，新人新办法”已经不能适应改革不断深化的新形式，在此情况下，高校后勤管理必须结合实际，在总结以往经验的基础上勇于创新，探索高校后勤人力资源管理的新道路，使新时期的高校后勤管理呈现与时俱进，充满活力的新景象。

与单纯的企业后勤相比，高校后勤具有其共性和特殊性。首先，高校后勤有其作为后勤部门的发展需要，在这个方而，高校后勤与普通企业后勤并无二致。高校后勤要想改革和发展，首先要面对服务和经营的两大课题。在服务上，须借鉴企业的先进管理经验，制定出切实可行的规范性制度，使服务水平得到大幅度提升。在经营上，高校后勤应该不局限于高校，立足市场，积极探求节约成本，促进经济增长的经营模式，例如，可以在同一高校圈内实现共享型后勤服务，实现降低成本，规模化发展。而要实现这些服务和经营提升目标，拥有现代市场经济和管理学知识和能力人才是必不可少的。其次，高校后勤作为高校的一部分，不可脱离高校科研育人的大前提。高校肩负着国家赋子的特殊职责，这就是引导科研发展的前沿方向，和为祖国培养高素质的建设人才，同时高校还应该是呼吁和维护社会道德与良心，倡导和平良知的正义之所，具有其与生俱来的道德因素和责任。因此，高校后勤应该区别于普通企业后勤，不能单纯追逐经济利益的增长，更重要的是为广大师生员工提供完善便利的后服务，保证高校良好的生活和学习环境。这也要求高校后勤人员仅具有专业知识素养是不够的，还必须具有较高的服务意识和责任心，能在繁琐的工作中起到高校应有的典范作用。通过以上两个方而的分析，高校后勤对其工作人员的专业素质和思想素养都有较高的要求，这也决定了高校后勤人力资源管理的复杂性和重要性。

二、高校后勤人力资源管理存在的问题

（一）思想重视不够

在开展一项工作之前，我们需对这项工作的目的、实现途径、预期效果等有个心理估计，并对可能遇到的困难和突发情况进行预防和设置补救措施。而这些都有

一个共同的前提，就是要对所要进行的工作，在思想上有高度的重视，高校后勤人力资源工作也是如此。但是在实际操作中，许多高校片面地把绝大部分精力放在高校的科研和教学发展上，而对高校后勤作为高校所有工作的基础支撑作用缺乏认识，后勤人力资源管理也仅仅限于人事管理，并没有被放在应有的高度。甚至有的高校在后勤人员的安排上很随意，缺乏慎重的考虑，在一些重要的岗位上安排一些专业和服务素质都不高的人员，导致后勤工作效率和质量的低下。所以首先从思想上高度重视后勤工作人力资源工作，是目前我国高校而对的一个普遍问题。

（二）人员素质良莠不齐

目前我国的高校后勤人员的组成大致上可分为：编制内的学校正式员工和合同聘用制员工。而在编人员一般为学校教职员工安置的家属，机构分流安置人员等，这部分人员一般有较丰富的后勤工作经验，但在工作方式改革和模式创新方而会显得保守。聘用制员工一般是后勤企业而向社会招聘的人员，这部分人员有高学历的大专院校毕业生到农民工，学历情况不一而足，这部分人员在工作中有创新的意识和诉求，但工作经验上有欠缺。这样的人员构成，使高校后勤工作人员的年龄构成、学历背景、业务能力等各方而的差距非常大，这种复杂的人员构成情况也很容易导致工作中各种思维方式和工作方式的矛盾凸显，使工作效率降低，服务质量下降。

（三）缺乏有效激励机制

在管理学中，激励的作用是绝对不可忽视的，高校后勤企业想要体提升工作，同样应该有有效的激励机制。但目前高校后勤人力资源管理中却相对缺乏行之有效的激励机制，这主要表现在：第一是薪酬待遇上编制内人员与非在编人员的差距过大。由于编制内人员的薪酬待遇是参照事业单位人员的标准执行的，很大程度上高于非编制人员，而不是按照每个人的工作业绩来拉开工资差距，造成员工缺乏工作热情的现象很普遍。第二是岗位安排上没有做到任人唯贤。只有公平公开公正的用人机制，才能使人力资源的配置得到优化，只有员工认可的竞争机制，才能选拔出类拔萃的员工，并使他们发挥出最大的效用。同时还要关注员工的精神诉求，使每个人在适合自己的岗位上，才能充分发挥才能。

（四）缺乏制度性的培养计划

高校后勤服务于广大师生员工，需要其员工具有较高的素质，如果员工素质长期得不到提高，将使后勤工作陷入僵化，这就需要有效地培训机制。而在当前的国内高校中，只有很少数的后勤集团有系统的后勤员工培训提升计划，员工培训并没有得到重视。

三、高校后勤人力资源管理策略

（一）制定员工培养计划，纳入工作重点

在有了科学的人员任用制度后，还要根据服务对象对服务不断变化和提高的要求，不断提高后勤人员的工作能力和服务质量，故而持续有效的培训是非常必要的。首先，相关管理部门需要在思想上重视这一工作，将其纳入常规工作计划中；其次在培训中要做到有的放矢，不同岗位人员的培训方式和培训内容，都可以根据实际情况有所不同比如，后勤工作人员可以大致分为管理岗和技术岗圈，对他们的培训应该是有区别的，才能使各个岗位的人员素质切实得到提升。其次，在培训后应该对参加学习的人员进行考核。考核的方式可多种多样，试卷测试、操作测试、后续工作表现等都可以作为考核标准，再通过末位淘汰的方法，淘汰不合格的员工，提高后勤人员的工作学习动力和热情。

（二）引进高素质人才，构建专业化队伍

目前高校后勤正处于社会化改革的时期，这对后勤管理的工作提出了新的要求和挑战。一方面高校后勤社会化改革迫切地需要一支高素质的专业化社会化的人才队伍。另一方而，高校后勤人员素质普遍不高的现状，而且这种矛盾正处于深化的趋势。为了解决这一矛盾，高校必须为后勤人员队伍注入新的新鲜血液。例如扩大人才引进的途径，积极而向社会招纳人才。另外，可以用高薪待遇来吸引一些业务素质比较高的人才等。目前我国已经有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引进，同时把后勤人员的素质提高也纳入了学校的人才计划，力图通过人才的充实和加强，来构建一直高素质的专业化后勤人才队伍，这是一个很好的现象和导向。

（三）优化分配制度，实行绩效管理

当前我国高校后勤人员工作缺少热情和积极性的根木原因在于传统的不合理的工资分配制度。这种平均分配制度忽视了员工的工作表现和工作成绩，导致努力工作的员工与不努力工作的员工在薪酬待遇上不能拉开差距，甚至有时候山于级别和编制的原因，努力工作的员工可能在待遇上还比不上不努力工作的员工，这就极易造成员工情绪上的松懈，怠工现象难免出现。高校后勤企业应该借鉴现代企业绩效工资分配制度，制定公平合理的绩效考核标准，对每个员工的工作进行定量和定性的科学考核。员工工资可分为基本工资和绩效工资两大块，绩效工资随着员工每月的考核结果浮动，而且拉开差距，并且考核结果还将与今后的晋升、晋级挂钩，这样工作的表现和成果将直接影响薪资所得和职业发展，员工的工作热情必将大大提高，工作效率和服务质量也能得到改善。

（四）完善配套设施，促进人力资源优化

目前我国高校后勤工作已经越来越被重视，配套设施上也越来越趋于现代化，如计算机等办公用品、消防器材等公共设施，都已经很完备了，但仍然没有一套完善的后勤服务的支持系统。例如虽然目前各高校的主页都会有后勤部门的页面，但是功能和信息普遍很简单，没有发挥出很好的交流平台作用。如果能进一步完善和创新相关的后勤部门网站，使后勤工作信息得到及时公开，师生员工的意见得到及时反馈，另外后勤工作人员作为服务人员，与作为服务对象的广大师生进行实时交流，可以有助于双方理解，更可以真实了解到工作的不足和今后工作的重点，对后勤工作有很大的促进。另外，还应有与兄弟院校后勤部门进行交流学习的平台设施，这样有助于借鉴兄弟院校的先进工作经验，提高自身的工作质量。目前我国已经有一些大学园区尝试实行高校圈内后勤资源，包括后勤人力资源共享，以期达到节省资源，促进服务的目的。这是一个很好的尝试，应该继续深入，走出高校后勤人力资源的新道路

后勤部问题 篇5

上海交通大学王树华

高校后勤改革多年，形成了多种模式的改革方案，但一个共同点就是后勤服务社会化，逐步引进社会企业承担学校后勤服务；高校后勤由原来的服务和管理功能转向单一的管理功能。但在服务向管理转变的过程中，需注意几个问题：

1、后勤服务中占很大比例的是学历低、年龄大的普通岗位人员。在后勤改革过程中，要妥善处理好这一群体，以免形成校园不安定的因素；

2、后勤服务社会化，引进社会企业参与学校后勤服务，学校并不能完全将风险转移，相反由于社会企业以营利为目的，监控网络不能时时渗透到校园服务点，风险几率增加。尤其是小型企业出现风险后无力承担，最后还是学校买单；

3、学校后勤单位的后勤服务，实行内部转账，可合理避税，而社会企业参与学校后勤服务，因纳税和企业利润的原因服务费普遍高于学校后勤；

4、社会企业的服务普遍存在短期利益，服务期到期后，许多的隐患会暴露出来。主要体现在学校投入的设施设备等固定资产因重使用轻保养，缩短了使用的周期；

5、参与学校后勤服务的基本是民营企业或借用大型公司的营业执照其实个人承包的单位，他们追求的是企业利润的最大化、人员配置不到位，员工超负荷作业的现象；企业人员招聘广告打的是高校的旗帜，甚至出现员工工作服上印刷的也是高校的名称（**餐饮、**物业、**保安）。一旦发生意外，学校将投入很大的精力去解决；

6、学校后勤服务引进社会企业要考虑行业性、区域性和人力财力资源的合理性，尽可能避免交叉服务，以避免出现三不管和扯皮的现象。

后勤部问题 篇6

题及对策建议思考

高校后勤管理工作肩负着服务、管理、育人三大职能，其信息化建设是高校治理能力现代化的重要体现和组成部分。高校要以“互联网+”思维推动后勤管理信息化的战略格局的形成，以大数据为基础完善物联网平台，以智能工具和设备为依托保证信息化的落地。我国高校的后勤管理信息化目前仍存在诸多掣肘：认识不足、资金有限、人才缺乏、制度缺位、安全隐患是普遍阻碍信息化程度提升的难点，文章对突破困境的路径也进行了浅析。当前，高校后勤信息化管理要迈向“高效率、高质量、高满意度”和“大服务、大保障、大后勤”的“高大”模式，助力高校治理现代化的跃进。

高校的后勤管理工作主要有三个功能：服务、管理与育人。服务是后勤工作“以客户为中心”的体现，后勤管理工作的“客户”不仅包含学校、师生，在更高层次上还包含高校及社会，要努力实现“客户满意”的目标；管理是后勤统一协调调配人、财、物以实现保障工作的动态过程；作为培育人才的主阵地，高校的育人功能在后勤工作中也必然要得以体现，在潜移默化中实现对学生的积极引导。服务、管理与育人功能在现阶段需要有强大的信息技术作为支撑，融合“互联网+”的思维，以大数据互联网技术为基础，通过智能工具和设备加以实现，从而提升高校后勤管理工作的效率，节约时间和经费，为高校整体治理的现代化提供坚实的保障和更为便捷高效的辅助。

一、以“互联网+”思维推动后勤管理信息化战略格局的形成在传统的后勤管理工作中融入“互联网+”思维，将后勤管理信息化提升至高校发展战略的层次，需要在以下方面实现突破：

（一）领导重视，全局规划

后勤管理工作事无巨细，其工作质量的优劣直接影响到学校教育资源的分配是否合理、管理效率是否高效，对于高校发展重要性不言自明。高校内掌握决策权的领导是否重视后勤管理工作效率和质量提升、是否将信息化发展作为高校治理现代化基石，是决定后勤管理能否迈向信息化变革的重要影响因素。在推进后勤管理信息化过程中，应从组织结构、资源调配等关键方面提供支持。在信息化变革过程中，要依据明确的战略规划逐步进行，避免资源浪费，建立“大后勤、大保障、大服务”的综合后勤管理体系，实现信息化时代后勤管理工作的螺旋式上升。

（二）管办分离，合作创新

在经济发展领域，企业对成本的管控和对效率的追求促使其主动探索了互联网应用技术，高校自身及研究院所的先进理念和技术开发也日新月异，这些丰富的经验都为高校后勤管理信息化提供了思路上的引导和经验借鉴，“互联网+”思维本身就内涵融合创新之义。积极探索管办分离，高校后勤部门可以通过信息技术应用，成为更高层级的管理者，将精力集中于统筹全局、资源合理分配和精细的流程管理，国际上一些高校关于后勤管理社会化實践为我们提供了新思路，高校后勤管理要通过校企合作等方式实现信息化，创新管理模式，最终实现利用信息化后勤保障体系在做好勤务工作的同时，为高校发展注入新的生机与活力。

二、以大数据为基础构建和完善后勤管理物联网平台

大数据是后勤管理信息化的砖石，要着重以下几方面的建设，以期使后勤管理工作中的数据价值最大化。

（一）扩宽信息收集渠道

丰富的基础数据可以使高校后勤管理实现广覆盖和全面化，信息化技术的应用则使数据更为高效地进行传递，对基础数据的收集要做到渠道多样而畅通，努力建设PC端、移动端、微信端、客服电话、线下服务大厅、智能监控网络全方位信息收集的组合通道，实现后勤服务的快速响应。

（二）创建资源共享平台

传统的后勤管理管理方式往往会产生孤岛效应，各个系统各自为营，信息无法实现共享，造成大量的浪费，在拓宽信息收集渠道的同时，要统一信息化建设标准，打通各系统之间的信息壁垒，宽口径收集信息，集中统一处理，资源共享平台可以实现高频应用数据的无缝对接，避免重复采集录入信息，更为高效便捷。

（三）搭建后勤管理物联网

依托传感器技术和嵌入式技术，按照约定协议，对高校内的人和物进行智能化识别、定位、跟踪、监管，形成后勤管理的物联网，提高信息传输的速率，5G时代的来临更是为物联网技术的发展增强了驱动力。物联网是对信息的终极整合，在感应、传输和应用三大层面对后勤管理的内容进行加工处理，可以全面促进高校内教学、校园资源与生活的系统整合。

（四）完善信息安全保障机制

大数据的应用和物联网平台的建成将后勤管理的全面化和细致化推向了新的高度，庞大的数据采集和实时监控传输信息经过科学精密的计算可以准确地捕捉到个人的习惯、偏好和动态，这在带来便利和提升后勤管理效率的同时，也带来了安全隐患问题，个人隐私和信息存在泄露风险，校内资源信息全部载入互联网也给学校管理信息的安全增加了风险。信息技术是把双刃剑，高校在后勤管理中对物联网平台的建设和使用要在信息安全得到保证的前提下进行，完善信息安全的保障机制，避免高校及校内人员、财物因信息泄露造成伤害或损失。

三、以智能工具和设备为依托保证后勤管理信息化落地

智能工具与设备在高校后勤管理的全场景中皆有用武之地，其是传统电气设备与计算机技术、数据处理技术、控制理论、传感器技术、网络通信技术、电力电子技术等相结合的产物，在高校后勤管理中，可以根据不同的对象、场景和目标选取相应的智能工具与设备，完成信息的判定、传输、处理等任务。

（一）智慧教室中的智能工具与设备

1.环境检测传感器

配备环境检测传感器的智慧教室主要应用空气温湿传感技术，对于教室环境进行实时监测，传感装置在完成教室内环境信息采集后反馈至物联网平台，经过计算处理得到相应指令，控制空调、灯光、门窗等设备以保证教室环境处于适宜条件。红外线传感器的热成像技术可以对进入教室的人员进行体温监控，可以对公共性传染疾病控制起到一定的预警作用，节约了人力财力物力。智能型烟雾报警装置可以在传统装置识别火情、触发灭火设备基础之上完成火情信息的即时传输报警，后勤管理部门可在第一时间精准定位发生火情的地点，以警报、广播、短信、APP等多种方式通知周边人员立即撤离。

2.智能教学设备

教室中教师主导的讲台和学生座位区是两大基本空间。讲台区从传统的粉笔黑板变为投影仪器，再到触摸屏一体机的使用，教学工具的智能化大大提高，触摸屏一体机既可以展示教师提前准备的文稿、图片、视频等学习资料，也可以配以即时笔记对讲授内容进行注解。传统教室中的教学过程是一次性的，教学受空间和时间限制，智能教学设备应用可以在教师授课时，将触摸屏一体机所呈现的全部内容和教室内教师及学生状态进行实时传输，辅助教务人员进行课堂监督，并且自动存储在数据库中，方便调取和多次利用，既可以丰富教学资源，也可作为基础数据用于教师和学生考核。学生座位区域也可实现智能化改造，课桌椅装备自动感应和互动设备，课桌桌面即为电子屏，同步教师的触摸屏，学生也可在自己账户的课桌上实现疑问标注，实时反馈给教师。

（二）校内场馆中的智能工具与设备

1.智慧图书馆

智慧图书馆的建设思路是将物联网和云计算技术融入传统的实体图书馆管理，可以在数据丰富的基础之上完成对用户个人的阅览习惯、兴趣的分析，帮助读者更便捷地获取资料；还可以对图书馆内资源的使用情况进行整体分析，获得高校内读者的阅读和学习偏好的全面信息。

2.智慧体育馆

在《健康中国行动（2019-2030年）》政策背景之下，高校对于发展体育健身，增强学生体质的重视程度逐步提升，智慧体育馆的建设是一项重要的辅助，校内人员可通过账户进入服务平台预约场地，查看校内竞赛的安排，场馆内可配备运动监测设备，进入人员凭借“电子纹身”通行及实时监测血压和体温等健康数据，运动数据可以做类似微信运动步数排行的处理，既增强健身活动的趣味性，又能保证运动者的安全。

（三）生活环境中的智能工具与设备

1.可视化地下管网

地下管网设备包含给水管道、污水管道、雨水管道、暖气管道和通信管道、信息网络电缆等多个内容。信息技术和监测设备的应用可以使并不直观的地下管网实现可视化和动态监控，由于管网复杂，传统的后勤管理除了日常维护工作外，就只能对出现问题的设备进行临时抢修，严重干扰校内教学和生活的秩序，可视化的管网监测设备可以使信息即时传输，便于发现潜在风险，将安全隐患缩减到最小，保证校内各项工作的井然有序。

2.智慧宿舍

宿舍是部分青年教师和学生在校内的居住场所，是最重要的生活环境，智慧宿舍的探索在后勤管理信息化建设的整体布局中产生较早，也积累了很多实践经验。智慧宿舍通过对进门身份识别登记、更新联网电表、智能洗衣机、宿舍故障报修、防火警报等全方位智能设备改造，搭建物联网，可以形成一个APP端口、一个身份账户、人脸识别和指纹识别等既互通又独立保证安全的验证方式，使宿舍生活更简便，节约水电能源和时间成本。

3.智慧食堂

智能设备的运用可以有效解决传统食堂管理模式的问题，提高效率，提升教师和学生对食堂服务的满意度。通过移动端提前预约餐食、就餐位置、时长，精细化管理，减少浪费；可视化端口可供就餐人员监督后厨的卫生状况；出菜口使用按号传送的智能设备，减少人员接触；食堂管理的后台可以对就餐者的习惯偏好进行记录分析，在终端上进行推荐；餐具按照颜色或内置标记芯片进行分类回收清洗消毒。智慧食堂在利用智能设备进行精细化管理后，可以在降低经营成本的同时，大幅提高满意度。

四、后勤管理信息化建设实践中的困境与路径

后勤管理工作的高效、有序、优质是高校治理能力现代化的重要方面，当信息化技术融入后勤管理，使以前一直“卖力气”的后勤工作多一些“智慧”，高校的“大管家”才挖掘出了巨大的潜能，对于高校的理性、科学治理水平多有助益。

得益于我国信息技术水平的不断提高、科技研发人才成果涌现，对于高校后勤信息化的探索已经积累了一定的经验，但不得不承认，与设想的科技化、智慧型管理相比，现阶段的后勤信息化水平还远远落后，其中有些困境可能长期存在，属于体制或机制上普遍的掣肘；有些则相对灵活，需要各高校依据自身情况进行调整克服。

（一）后勤管理信息化建设实践中的困境

1.后勤管理信息化需要大量的资金投入

大量资金投入是目前我国高校后勤管理信息化的关键桎梏，信息技术日新月异，但能够融入生产生活实践的信息系统在搭建初期需投入大量资金进行开发、调试，精密电子仪器的购置和维修也是高校庞大的支持，正因为如此，即使很多高校对后勤管理信息重要性认识到位，却无资金展开行动，也就使信息化水平受到制约。这一问题是长期存在并将在一段时间内无法彻底解决的问题。

2.后勤管理制度有待完善和规范

后勤管理制度、标准和工作流程的空缺会导致工作的混乱，而信息化建设在传统后勤管理井然有序的良好基礎之上可以事半功倍，制度管理不科学，人员考评和绩效管理制度的短板需要补齐。信息化建设是更为错综复杂，需要整体推进的工程，如果没规范的制度基础作为框架，就势必会杂乱无章，使本就千头万绪的后勤管理工作困难倍增。

3.信息入网存在安全隐患

高校作为国家培养人才，创新知识主阵地，其信息资源和校内人员的个人信息需要严密保护。目前有能力自主研发后勤信息管理系统的高校十分有限，而科技公司则是提供信息技术支撑的主体，在业务外包，管办分离过程中，信息传递和存储会存在安全隐患，网络技术专业性和信息不对称性限制了人们对其监控的能力，如何保障在使用外部开发的程序、设备带来便利的同时，高校的重要资源、信息能规避泄露风险，也是很多在信息化建设面前踌躇不前的决策者不得不考虑的难点。

（二）后勤管理信息化建设路径

虽然受制于诸多因素，后勤管理信息化建设面临多重困境，但参考国际相关经验和国内不断地实践探索，对困境的突破和解决仍有迹可循。

1.提高重视程度，由具有创新思维的领导组织专门机构负责

从领导层到学生，都需要提高对后勤管理信息化重视和关注，促进高校治理现代化建设，提高后勤管理的效率和服务质量，只有思想上重视，行动上才能有的放矢。对于信息化建设不是喊口号，是对后勤管理工作整体性变革，既需宏观的战略思维，又需对精细化管理有理论和实践心得的人来主导，因此，从组织架构上要由具有创新性思维、乐于接受新生事物的领导牵头组建信息化建设的专门负责机构，确保实体权力，可以有效地调配资源和人力投入到后勤管理信息化建设之中。

2.完善后勤管理的制度規范，将信息化水平纳入绩效考核

对信息化技能的考评要纳入工作人员的绩效评价，后勤管理各部门的信息化水平也要纳入其整体的绩效评价，对于制度规范的完善小到一个终端设备的操作，大到部门长期战略规划，都是需要逐步建立和完善的，只有制度的地基打牢打稳，才能使信息化体系类别清晰，职责明确，真正实现集约化运转。

3.法律和技术手段双管齐下，保证信息安全

在与科技公司合作及使用和购买信息服务时，高校要善用法律武器和契约协议，严防信息的泄露，保证校内人员信息的安全，也确保高校科研成果、数据等重要信息无隐患。有能力的高校应在课程设计上有所调整，培养自身的科技人才，自主研发具有知识产权的后勤管理信息化设备，或有能力对外包公司的工作有效监管。法律和技术二者相辅相成，为高校后勤管理信息化的安全保驾护航。

五、结语

高校后勤管理存在的问题与对策 篇7

一、高校后勤管理存在的问题

(一) 观念问题有待改观, 制度不严。

后勤部门缺少保障制度或措施, 后勤部门工作人员社会竞争意识不强, 参与意识淡薄, 缺乏主动性, 从而使服务工作相对滞后。后勤部门的自我宣传工作做得不够, 直接影响了高校后勤的服务效果。

(二) 后勤队伍建设缺乏科学性和稳定性, 人员整体素质低下。

知识经济时代对后勤工作者的素质提出了较高的要求, 而在现阶段的高校后勤工作者中, 还有相当一部分人达不到上述要求, 这支队伍在数量上虽能充其数, 但在质量上还不能适应当今后勤工作的开展, 其整体综合素质低下, 严重影响后勤管理工作的水平, 这样的后勤人员队伍, 必然存在着知识结构、职称结构、年龄结构不甚合理现象, 在知识结构方面, 具备后勤专业知识的人员数量极少, 且专职后勤工作者中也大都存在知识老化的现象, 其理论水平、业务水平尚需提高, 而适应当今知识经济时代要求的复合型人才更是严重匮乏, 如现今的计算机的使用已深入到各行各业, 后勤工作的交流也日渐频繁, 但既精通软件的设计又深谙后勤业务的复合型人才却并不多见, 精通外语的后勤部门人才则更是凤毛麟角。在职称结构方面, 后勤工作者中高级职称比率与其他部门相比明显较少, 比率偏低。

(三) 后勤工作基础设施陈旧, 技术手段落后。

高等学校是传授和创造高新知识和技术的前沿阵地, 教学和实验设备、技术设备十分先进, 但高校的后勤管理方法和技术手段, 大多停留在手工作坊式的传统方式方法上, 与现时代的高新技术形成很大的落差。计算机是实现后勤工作现代化管理的必要的也是最基本的设施, 目前在大多数高校, 特别是一些理工院校, 计算机已基本在管理层得到普及, 各系都用上了高档次的计算机, 甚至有的部门还不只是一台。而后勤部门在此方面却显得相形见绌, 用的是低档次的或者是别的部门淘汰下来的微机, 更甚者有的后勤部门连一台微机也没有。至于多媒体设施、扫描仪、刻录机、服务器等其他设施, 更是大多数后勤部门可望而不可即之物, 这严重制约了高校后勤管理工作的现代化进程。究其原因, 一方面是由于学校资金紧缺;另一方面也是最主要原因是由于领导对后勤工作的重视程度不够, 资金分配不合理造成的。

二、高校后勤管理对策

(一) 进一步增强后勤部门的服务意识。

加强制度管理, 做好年度工作计划、岗位责任制度及考核范围。后勤人员要改变过去那种墨守成规、安于现状的服务方式, 面向市场经济, 把开发利用工作的重心转移到经济建设服务中来。转变思想观念, 变被动服务为主动服务。确立后勤的重要地位。

(二) 推进高校后勤管理现代化。

知识经济时代是高度信息化的社会, 大量文件材料不断产生, 后勤工作也不断地绵延增多。传统的以纸质为主的单一后勤载体形式必然导致后勤数量不断膨胀, 馆场建设永无休止;同时, 文件的归档、组卷等一系列传统的手工操作流程, 已远远不能适应知识经济时代的要求。因此, 面向知识经济时代的后勤工作必须加快现代化步伐, 因势利导, 与现代化建设接轨。运用信息技术改造传统的后勤工作, 实现后勤管理、检索、利用的计算机化、网络化, 加速后勤信息高速公路建设。

1、加快计算机技术在高校后勤管理工作中的应用步伐。

运用计算机技术进行后勤收集、整理、鉴定、保管和统计等日常管理工作, 实行文档一体化管理。同时, 为方便利用传输和联网, 通过建立后勤信息数据库, 充分发挥计算机的密集存贮和快速检索功能, 这是后勤管理现代化的基础工作。

2、加快高校后勤信息网络建设, 实现后勤信息的网络化。

网络以其高速的信息传递减少了决策的失误, 同时也打破了在传统沟通体系上建立起来的管理原则。因此, 各级后勤部门要加强计算机网络等现代化技术手段和新的管理模式在后勤工作中的应用, 加快后勤信息资源的数字化、网络化进程, 建设高性能的后勤信息网络, 加快后勤信息加工处理的现代化步伐, 以适应知识经济的需要。将后勤信息公布于网上, 为了更好地为用户提供后勤信息的网上服务, 我们应抓住机遇, 有计划、分步骤地步入高校校园网、国家教育科研网、国际互联网等计算机网络, 接待网上的来访者。这是实现后勤信息资源共享的有效途径, 也是满足知识经济对后勤信息需求的必然措施。雷蒙·哈德在其《数字化的商业》中指出:“全球电脑网络的发展将成为塑造这个星球上生活的决定性因素。”因此, 尽早建立后勤网络化系统已成为当务之急。

3、进一步加强高校后勤标准化建设。

标准化是现代化的前提与基础。后勤信息的计算机智能化、网络化管理, 首先要求后勤信息处理的规范化、标准化。但就各高校后勤部门目前现状看, 标准化工作做得还不够, 比如后勤的统计、著录、标引等虽已有国家标准, 但许多后勤部门在具体操作过程中仍未按标准执行。在现代技术与设备方面, 如计算机数据库设置, 后勤信息载体格式和转换标准, 计算机软、硬件设备等尚缺乏统一的标准, 各高校后勤部门开发和购买的计算机软件系统形式各异, 难以兼容。为此, 应进一步强化标准化建设, 有国家标准的应实行国家标准, 国家标准暂缺的, 可先制定地区或行业间相互协调的统一标准, 使各后勤部门都能按照标准建立起后勤信息资源数据库, 按照标准对后勤数据进行规范的加工, 以便实现联机联网及后勤信息资源共享。

(三) 通过各种途径提高高校后勤工作者的素质。

后勤工作者的业务素质要求越来越高, 如果后勤工作者不破除一次性教育的旧观念, 就难以胜任后勤工作的需要。在知识经济时代, 知识更新与创新的速度更快, 这使得传统的知识结构已远远不能适应现代工作技能与服务水平的要求。因此, 认真探讨和研究知识经济时代后勤工作者的继续教育问题, 就是个非常现实与重要的问题了。继续教育是一种非学历与非基础的高起点的教育形式, 是后勤教育的一个特殊领域, 是后勤学历教育的一种延续和完善, 它是使后勤工作者形成创造力, 取得创造成功的基本条件;是后勤工作者实现智能更新和改组, 保持和发展创造力的有效措施。它可以弥补学历教育中的不足, 增新和拓宽后勤工作者的知识面和创造力。因此, 培养高素质后勤人才队伍, 必须加强继续教育, 并把它作为一种终身教育, 使后勤工作者不断接受新知识、新信息、新技术, 提高他们的整体素质。

摘要：开展良好的后勤管理服务是高校的重要课题之一。由于受各种因素的影响, 目前国内高校后勤管理方面存在着一定的问题。本文通过对所发现的问题进行解析, 提出改善措施。

关键词：高校,后勤,管理

参考文献

[1]周景伟.知识经济时代高校管理研究.大连理工大学学报, 2009.11.

[2]刘颖.高校基建管理存在问题及对策研究.华东师范大学学报, 2007.9.

后勤部问题 篇8

一、某高校后勤人员知识结构现状

（一）2011年—2013年某高校后勤人员学历结构状况

1.2011年，职工总人数397人，研究生1人（0.25%），本科59人（14.86%），大专69人（17.38%），中專中技39人（9.32%）。

2.2012年，职工总人数396人，研究生2人（0.52%），本科59人（15.36%），大专69人（17.97%），中专中技36人（9.38%）。

3.2013年，职工总人数373人，研究生2人（0.54%），本科59人（15.82%），大专67人（17.96%），中专中技34人（9.12%）。

从三年的人才队伍学历结构来看，研究生学历占的比例极低；本科生自2011年至2013年，三年期间人数没有增长；中专等人才呈逐年下降趋势；从职工总人数看有下降的趋势出现。

（二）2011年—2013年某高校后勤人员职称、专业技术职务状况

1.2011年，具有副高以上职称6人，高级技师1人，技师18人。

2.2012年，2013年，具有副高以上职称6人，高级技师1人，技师19人。

从三年的数据来看，技师在2012年增加了1人，其余均没有增加，据了解，具有副高以上职称的，年龄都在50岁以外。

（三）2011年—2013年某高校计划外用工情况

2011年，计划外用工930人，占职工总数的70.45%；2012年，计划外用工884人，占职工总数的69.06%；2013年，计划外用工905人，占职工总数的70.81%。

二、某高校后勤在人才队伍方面主要存在如下问题

（一）后勤队伍研究生以上学历人才严重缺乏。

高学历的高级管理人才的缺失，不利于后勤部门在改革创新上也难取得突破性发展，传统的管理模式带来对后勤发展带来较大束缚。

（四）后勤队伍本科以上学历人才增长极慢。

本科学历的人才应该是单位的中坚力量，后勤作为学校的保障部门，在学校的建设中有着非常重要的地位，但由于中坚力量的缺乏，使得后勤工作感到动力不足。

（五）高级职称人员年龄偏大，且数量较少；专业技术人才贫乏。

高学历人才的缺失，导致在高职称、高级专业技术职务等方面与学校其他部门在竞聘上长期处于劣势，后勤队伍建设得不到有效改善，造成人才队伍建设上“青黄不接”。

（六）计划外用工占后勤职工比例大。

高校后勤部门承担学校全部的保障工作，业务量繁重，计划外用工工作量大，福利待遇差，在职称晋级方面，受学校限制，不利于人才的引入，另外计划外用工普遍年龄偏大。

三、面对存在的问题，后勤部门所能采取的措施

（一）争取学校政策倾斜，吸引高级人才

后勤部门应该努力争取学校的政策支持，以学校作为主体为后勤招聘高级人才，解决相关待遇，设立专门人才基金，制定专门的人才考核制度，确保引进人才在后勤事业发展上做出突出贡献。

（二）多举措提高后勤现有人才队伍素质，优化组合

1.打破“人管事”的模式，积极实现“制度管事、制度管人”，努力探索全新的人才管理模式，大力推行“竞争上岗”机制，通过岗位竞争，发挥专业特长，根据个人能力选择合适的工作岗位，努力实现“合适的人做适合的工作”。

2.建立健全相关激励措施，督促职工自学

鉴于后勤职工在职称、专业技术职务竞争方面存在的劣势，后勤职工完全可以通过自学来完成相关学历的提高，通过考试国家级的注册证书等来提高业务能力，后勤部门应建立健全相关激励措施，激励后勤职工自学，从而全面提高后勤职工整体水平。

3.充分利用学校资源，提高职工素质

（1）高校后勤可以依托学校，聘请相关专家对管理方面的知识或者专业技术方面的知识进行定期培训。

（2）充分利用学校图书馆，鼓励职工阅读。

4.加强后勤文化建设，提高职工综合素质

通过各种渠道宣传后勤文化，使后勤文化渗透到后勤部门的每个角落，融入到后勤职工的工作中，从而提高后勤整体的工作效率和服务质量；通过后勤文化的建设，有利于增强后勤人的大局意识，自我肯定意识，服务意识，责任感、使命感，有利于促进后勤事业健康发展。

5.建立健全合理的薪酬、晋升制度

（1）目前，高校后勤部门职称和福利待遇是成正比的，但是很多专业技术很好的人才，由于年龄、学历等种种问题没能取得相应的职称，这部分人的待遇始终得不到提高，极大的影响了此部分人的工作热情，工作上会出现负面情绪，对这部分人，后勤应该成立专门的内部评审机构，对其中确实技术高、水平好、服务优的人员应建立相应的制度，提高此部分人的待遇，这样能使真正有水平的人的福利待遇有所改善，对提高服务质量有极大的促进作用。

（2）要适当提高计划外用工待遇。计划外用工的现状是，一是工作量大；二是待遇低；三是职称道路狭窄；四是年龄偏大，高校后勤部门应该在能力范围之内，制定合适的政策，提高计划外用工的福利待遇，确保计划外用工无后顾之忧，全身心投入到后勤工作中去，并且通过待遇的提高，可以吸引年轻人才参与后勤事业建设，为后勤事业的发展提供坚实的后备力量，确保后勤事业的可持续发展。

（3）探索性的成立后勤发展智囊团

后勤部门可以根据实际情况，成立后勤发展智囊团，为后勤发展出谋划策，探索后勤发展新路子。