企业年会员工个人的发言稿

企业年会员工个人的发言稿（精选7篇）

企业年会员工个人的发言稿 篇1

员工年会个人发言稿

1各位员工、各位主管：

大家上午好!

在这春意盎然，充满希望与生机的季节里，我们激动的迎来了20xx年温州春秋工艺礼品有限公司的第一次员工大会。回顾过去的一年，是充满机遇与挑战的一年，是拼搏进取的一年，是汗水交融经营的是一年，在各位的共同努力下，我们共同完成了去年的生产任务。没有你们的努力就没有春秋的今天。没有今天的奋斗就无法去谈论美好的明天!春秋的历史已经历了18个春秋，在座的员工中有的是刚到企业的新员工，有的是已在企业工作两年、五年甚至十年以上的老员工，首先我们要以热烈的掌声感谢这些老员工们，同时也要将热烈的掌声向新来的员工表示热烈的欢迎!

去年在全体同事不懈的努力下，公司获得了长足的发展，这一切都让我们刻骨铭心，但这一切都已成为过去，在新的一年里我们都将面临着更多的挑战，更多的机遇，更多的考验，为了更好的发展，公司特决定召开新春员工大会，这一切，都离不开全体员工的的大力支持。在此，我仅代表公司感谢大家，感谢大家长久以来对公司的支持，感谢大家长久以来对公司的信任。首先祝大家：工作愉快，生活开心，事事如意，虎虎生风!

员工年会个人发言稿

2各位董事、各位员工：

大家晚上好!

今天又迎来了一年一度的全体职工大会。今天，我们相聚在一起，将一起回顾公司20xx年的发展历程，探讨公司的未来发展!在此，我谨代表公司向一直以来为公司各项事业而辛勤工作、乐于奉献的各位同仁致以衷心的感谢和崇高的敬意。

扬翔因为有了朝气蓬勃的你们、有了你们的全身心投入，才显得更加激情满怀、意气风发，我们也有信心、有决心、有能力，带领大家去创造扬翔美好的未来。

20xx年，扬翔做了一个非常重要的决定，那就是回归行业本质，实行战略转型。扬翔将由原来的单一饲料经营转向产业链经营，由区域性经营转向全国性跨地域经营。产业链的经营标志着扬翔进入另一个阶段的发展。由此，公司的使命也发生了变化，由“让猪过得更好一点”到“致力于为公众提供安全、健康、美味的肉食品;致力于在母仔猪领域为中小养殖户提供专业、稳定、高效的整体解决方案。”自扬翔成立以来，一共经历了两次创业，这将是扬翔的第三次创业。

为实现战略转型，公司在20xx年进行了一系列改革，采取了多种措施，取得一定的效果。具体如下：

一、管理模式的改革

扬翔的管理模式由总部集权式管理到区域化管理。20xx年，公司对领导班子进行了重组，组织结构也进行了相应的调整。新的管理模式强调充分发挥各区域的能动性，具体问题具体分析，使经营决策更加灵活有效。历经半年多的考验，证明新的管理模式更加适应现在和未来的扬翔。

经营管理方面，扬翔将从区域性经营转向全国跨地域经营。为此，扬翔在全国范围内新建了廊坊扬翔、长沙扬翔、茂名扬翔，另外，XX扬翔、XX扬翔、XX扬翔、XX扬翔、XX扬翔正在建设中。新公司的成立，对我们来说既是机遇，也是挑战。生猪养殖方面，采用了“公司+农户”的模式，与中小型养殖户合作，为农户提供良种猪和优质饲料，搭建了稳定的饲料销售渠道和肉食品来源，实现双赢;创建扬翔肉食品品牌，并成立了食品公司，作为产业链经营的终端。

二、人力资源体系的完善

回归行业本质，实现战略转型，必须拥有支撑发展的人才。然而，公司原有人力资源不足以支撑公司的发展壮大，中层管理者和技术人才匮乏。因此，20xx年，我们引进了大量的人才，有具备丰富经验的职业经理人，也有刚走出校园的大学生。通过几个月的磨合，新员工逐渐融入扬翔大家庭，成为名副其实的扬翔人。

由于业务发展的需要，对中高层管理者进行管理技能提升培，对各岗位员工进行工作技能或服务技能提升培训，意在通过培训，不断地提升员工能力和职业素质，迎接更大的挑战。

此外，根据公司实际经营状况和业务发展需要，对人力资源进行重组，以达到人员的最佳配置。

收获了20xx，我们需要再接再厉，迎接20xx新的挑战。下一个阶段，我们需要做好以下几方面的工作：

一、稳定饲料市场，争做区域龙头

扬翔的发展，力求稳健，在战略转型的过程中，要始终保证原有市场的稳定性，以广西地区为示范，争做其他区域的行业龙头。只有稳定原有市场，才能更好的推动战略转型，由单一的饲料经营转向产业链的经营。

二、加强培训，注重人才培养

培训是下一阶段人力资源管理一项重要的工作，是人力资源开发的基础，以培训促进员工快速成长，以支撑集团发展的人力资源需求。培训工作形式上要多样化、灵活生动;覆盖面要广，中高层以“加强团队建设”和“提升管理技能”为主题，专业技术人员要以实际操作和现场引导为主，覆盖全面;针对性要强，针对工作出现的问题进行专题配需和指导;注重培训效果，做好培训需求调查和员工反馈。

三、精为主攻，保健是基础

各位董事、各位员工，在扬翔转型的关键时期，我希望我们每一位扬翔人都迈开大步大干一场。公司领导班子对大家寄托着殷切的期望!扬翔辉煌的未来需要我们去开创!希望大家热爱扬翔的事业，志存高远，充分发挥自己的聪明才智，尽情展现自己的人生价值。转变原有的思维方式和管理模式，以时不我待的紧迫感和舍我其谁的使命感，团结全体员工同心协力开创扬翔辉煌。我们充分相信：所有的扬翔人都将会扬翔的事业写下浓墨重彩的篇章。

企业年会员工个人的发言稿 篇2

一、运用全年一次性奖金的优惠政策进行纳税筹划,在发放一次性奖金时,应关注筹划临界值。

国家税务总局发布的《关于调整全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定纳税人取得的全年一次性奖金,单独作为一个月的工资所得,计算缴纳个人所得税。其方法是先将当月取得的全年一次性奖金除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。

采用一次性奖金政策有利于降低员工税负。需注意的是,此政策在一个纳税年度内,对每一个纳税人只允许采用一次,除一次性奖以外的其他各种名目奖金,如半年奖、季度奖、加班奖、安全奖、考勤奖等,一律与当月工资薪金收入合并,按税法规定缴纳个人所得税。因此,对于员工来说,将不同名目的奖金合并在一次发放是较为合算的。

通过统筹分配奖金,尽可能降低一次性奖金的适用税率。尤其是在求得的一次性奖金除以12的商数高出较低一档税率的临界值不多的时候,尽可能使商数调减至该临界值,降低适用税率,这种节税效果极为明显。

例如:张某取得的全年一次性奖金为24000元,按一次性奖金办法规定应纳个人所得税为(24000÷12)×10%×12-25=2375元,张某实际获得的税后收入为21625元。

王某取得的全年一次性奖金为25000元,按上述办法计算应纳个人所得税为(25000÷12)×15%×12-125=3625元,王某实际得到的税后收入为21375元。

从上例可以看出,王某一次性奖金尽管名义上比张某多1000元,然而实际收入却反而比张某少250元;纳税人取得的一次性奖金适用税率变化时,其收益平衡点为6000元、24000元、60000元,企业发放名义奖金在6001元—6305元,24001元—25294元,60001元—63438元这些区间时,对企业来说多支出,对员工来说少收入,应将其减至临界值,以达到企业和员工的双赢。

二、关注边际税率,统筹考虑月工资和一次性奖金的薪酬结构,根据员工年薪所属区间,确定一次性奖金发放金额,降低税负。

采用月名义工资的薪酬结构与采用月工资和一次性奖金的薪酬结构员工个人所得税税负情况做如下对比。

李某在200×纳税年度里,平均每月名义工资6950元,假设基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金和住房公积金之和为1300元,则企业为其代扣个人所得税金为每月422.50元。李某全年收入为83400元,应纳个人所得税合计为5070元。

如果采用月工资和一次性奖金相结合的薪酬结构计算,全年应纳税所得额为43800元,最佳月应纳税所得额标准=43800÷24=1825元,最佳一次性奖金标准=43800÷24×12=21900元,最佳每月名义工资为5125元,一次性奖金为21900元,这时李某的年收入总额与原来持平,但税负会降低。

李某的应纳税额分为两部分:一是每月工资应纳税额,即每月工资应纳税额157.50元,二是一次性奖金应纳税额,即一次性奖金应纳税额为2165元,李某全年应纳税额=157.5×12+2165=4055元,比原来降低了1015元,超过原应纳税额的21%,节税效果十分明显。

如果使每月工资的边际税率继续适用10%,每月工资上限=2000+1300+2000=5300元,一次性奖金下限=8 3 4 0 0-5 3 0 0×12=19800元。

如果使一次性奖金的边际税率继续适用10%,一次性奖金上限=2000×12=24000元,每月工资下限=(83400-24000)÷12=4950元。

按照上述思路,根据员工年薪所属区间,确定一次性奖金发放金额。设员工月薪(不含“四金”等免税项目)为M,年薪(不含“四金”等免税项目)为Y,一次性奖(月薪不足2000元不发放一次性奖金)为E,则Y=M×12+E设税率为t,速算数扣除数为S,月薪税收为TM,一次性奖税收为T E,年薪税收为T Y,则

TM=(M-2000)×t-S

TE=E×t-S

T Y=T M×12+TE

根据上述税率表和计算公式,运用税负平衡点法和试错法,可得下表。

根据表,年薪不同,一次性奖金也不同。比如在第2区间,年薪Y∈(24000,36000],则一次性奖E∈(0,6000]且月薪M∈(2000,2500]最节税。

企业应估算员工的年薪,根据员工年薪所属区间,确定一次性奖和月薪的发放金额。

奖金的发放方式还应同企业的管理需求有效结合,不能顾此失彼。有时企业管理的需要与税收筹划的原理存在矛盾。例如,企业采取效益工资制度的目的是形成有效的激励机制,基本收入过高可能会影响企业整体的经营效益。这时可能就需要对最佳税收筹划方案作出调整,选择次优方案。但选择的原则仍是关注边际税率。

三、运用好“四金”增加税收减免额,减轻税负

2006年6月27日财政部和国家税务总局联合下达的《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》规定,企事业单位按照国家或省(自治区、直辖市)人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费,免征个人所得税;个人按照国家或省(自治区、直辖市)人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费,允许在个人应纳税所得额中扣除。

单位和个人分别在不超过员工本人上一年度月平均工资12%的幅度内,其实际缴存的住房公积金,允许在个人应纳税所得额中扣除。各企事业单位应尽可能地在税法许可的范围内提足“四金”。这样.既减少了税款缴纳.又让员工得到更多实惠。

四、运用捐赠优惠政策减轻员工税负

我国个人所得税法规定,个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重的自然灾害地区、贫困地区的捐赠,捐赠额未超过其申报的应纳税所得额的30%的部分,可以从其应纳税所得额中扣除。该政策实际上是允许纳税人将自己对外捐赠的一部分改为由税收来负担。该条款的立法宗旨很明确,就是要引导纳税人的捐赠方向,将其引入公益、救济性质,从而为社会和国家减轻负担。对于员工来说,则可以通过公益、救济性捐赠将一部分收入从应纳税所得额中扣除,从而达到抵免一部分税收的目的。但是需要注意的有两点:一是捐赠要通过国家规定的渠道才能减税,二是捐赠后要保留好凭据。

五、企业为员工提供人性化的薪酬福利保障体系,减轻税负。

1、企业可以为员工提供针对性的培训,报销员工考取职业资格证书费用、参考资料费用,这样有利于提高企业的整体竞争实力。

2、为员工提供年度带薪休假、年度健康查体、职业生涯规划,进行心理的咨询、形象的设计,对员工来讲,有一个健康快乐的人生,有利于企业长远发展。

现实工作中个人所得税的筹划方法不仅仅是这些,这里只提供一种思路,企业通过上述措施加强个人所得税纳税筹划,减轻员工税收负担,合理的增加员工的收入,实现企业与员工之间的双赢。

参考文献

[1]、李慧霞.个人所得税筹划探讨[J].财会通讯,2007(8).

[2]、孙燕玲.论企业薪酬福利管理策略[J].企业管理纵横,2007(2).

[3]、2008年度注册会计师全国统一考试辅导教材.税法[M].经济科学出版社,2008.

企业年会员工个人的发言稿 篇3

与“请进来”

当今世界，科学技术迅猛发展，知识创造和技术创新的速度加快，以新技术突破为基础的产业变革蓄势待发，成为推动经济社会发展的主要驱动力。与此同时，随着经济全球化深入发展，科技资源和要素在世界范围内加快流动，各国的经济、科技联系更加紧密，加强科技开放合作比以往任何时候都更加重要，开展全球科技合作是中关村20多年快速发展的成功经验，也是始终秉承的发展理念。面向未来，中关村在建设全球科技创新中心的征程中，将坚持“走出去”与“请进来”并重，大力支持各类企业、科研机构和科学家参与国际科技合作，积极吸引跨国公司、国际学术机构和优秀的科技人员来京发展、创新、创业，努力在全球科技创新网络中发挥更大的作用。

国际合作具有重要意义

2008年国际金融危机爆发至今，全球经济正在艰难恢复，世界各国面临经济发展方式转变和产业结构调整的深度压力。但是，危机中也蕴藏着机遇，世界正在步入科技发展取得革命性突破和新产业变革的重要时期，各发达国家和新兴经济体都加大了对科技创新的投入和支持，全球进入空前的创新密集和产业变革时代。在全球化的背景下，研发国际化趋势迅速拓展，任何国家在解决科技创新问题上都不能离开国际合作。消除技术限制和壁垒，促进知识和技术交流，在气候变化、粮食安全、能源紧缺等全球性问题上携手合作、互利共赢已经成为国际社会的普遍共识。今年7月，科技部召开了全国的国家高新区会议，万刚部长在会上指出，国家高新区的发展进入了创新驱动、战略提升的新阶段，中关村作为中国的第一个也是迄今为止规模最大、发展水平最高的高新区，在体制机制、发展创业产业集群、促进科技金融结合、汇聚高端人才等方面起着重要的引领和示范作用。我们相信，在加快建设具有全球影响力的科技创新中心的进程中，中关村也将通过拓宽国际化发展渠道，深化国际交流与合作，充分整合利用国际创新资源，成为中国最重要的开展国际高端科技交流与合作的代表，成为建设创新型国家做出大贡献的基地。

第六次科技革命的前夜

我的报告分为几部分，第一部分，关于世界科技发展新趋势新特点。我们有一个总体的判断，认为当前正处在第六次科技革命的前夜，我们回顾近现代以来人类现代化发展的历史，可以清晰地看到，历次科技革命的发生主要源于两个方面的驱动，一是现代化进程强大需求的驱动，二是知识与技术体系内在矛盾的驱动。当前国际金融危机已经导致了世界经济格局进行一些调整和变革，这必将加快新科技革命的到来。第六次科技革命很有可能发生在物质科学、生命科学等学科及其交叉领域，尤其是以绿色、智能和可持续发展作为主要的特征。我们知道，在十六世纪中叶和十七世纪末，以伽利略、哥白尼、牛顿等为代表的科学家，在天文学、物理学等领域带来了世界的第一次科技革命。在18世纪中后期，以蒸汽机的发明与应用及机器作业代替手工劳动为主要标志的第二次科技革命，也是世界第一次产业革命。19世纪中后期，以电力技术和内燃机的发明为主要的标志的第三次科技革命，带动了钢铁、石化、汽车、飞机等行业的发展。始于20世纪初，以进化论、相对论、量子论等为代表的科学突破引发了第四次科技革命，促进自然科学理论的根本变革。20世纪中后期，电子、计算、信息网络的出现带来了第五次科技革命，目前余波还在。

世界各个国家如果抓住了科技的机遇就会迅速发展壮大，同时我们也应该清醒地看到，经过200年的工业化进程，世界只能使不到10亿人口实现了现代化，却已使自然资源和化石能源面临资源枯竭的威胁，使自然环境遭受巨大的破坏。如果按照目前发达国家传统的发展方式，将给自然资源供给能力和生态环境的承载能力带来更大的挑战，难以为继。因此，迫切需要开发新的资源来源，创新发展模式和发展途径。所以，世界现代化进程迫切需要一场新的科技革命或者产业革命。

科技革命也来源于另外一个驱动力，就是关于知识和技术体系一些内在矛盾的驱动。比如说21世纪初发生的第二次科学革命的标志性成果是：量子力学、相对论、宇宙大爆炸、DNA双螺旋、板块构造理论、计算机科学。但20世纪下半叶以来，未能出现可以与上述六大成就相提并论的理论突破或重大发现。“科学的沉寂”已达60余年。同时，科学技术知识体系的内在矛盾凸显。比如说现在我们对于宇宙学的研究，我们面临一些新的挑战和机遇，我们需要不断发现、不断探索，需要有超出现有理论框架的新的物理学。当今世界的科技革命的发展呈现出一种多点群发突破的态势，在某些领域如果有些突破就会引发群发性、系统性突破，从而产生一批重大理论和技术创新，涌现出一批新兴的交叉前沿方向和领域，带动技术革命和产业变革。

新一轮工业革命到底会发生在什么地方，有人认为会发生在信息技术、新能源和智能化方面。我们知道能源已成为制约全球经济发展的关键瓶颈，必须在能源生产和消费方式上实现重大变革，才能满足人们日益增长的对物质的需求。信息技术和信息产业正在进入一个新的发展时期，云计算、大数据、虚拟现实、移动互联网、物联网等技术的突破，会对信息技术应用模式带来一场深刻的变革。

创新是达到企业愿景的手段

我想站在一个企业家的角度，谈谈我自己对科技创新，特别是技术创新的一些看法。技术创新是企业的灵魂，是企业活力的源泉，怎么说都不为过。但同时，企业本身是有愿景的，它有一个长远的目标，同时有到达这些愿景的各个中期目标，需要一个一个地去完成。创新本身应该是实现到达中心目标和愿景的手段。在一个企业的运作中有很多环节，拿制造业来说，研发、采购、生产、销售、市场运行、服务等等，再加上有资金管理系统、人力资源系统、战略制定系统等等，这整个是系统设计。对企业来说，对于创新成果我们不太在乎水平多高，更在乎的是创新成果最后怎么能转化成为钱，转化成为产品，转化成为回报，回报率有多高，我们对这个应该是格外地看重。必须把整个运作体系设计好、控制好，创新的成果才有可能变成回报。

在企业实现技术成果创新的同时，要注意很多基础性的创新。比如，联想进行了产权机制改革，这也是一个非常重要的创新工作。首先这个企业要有真正的主人，才会为未来去布点，才会去冒创新的风险。另外，在企业管理技术上我们提出了“建班子、定战略、带队伍”管理三要素，使得企业能够成为可管理的体系，这样我们的技术成果才能很好地转化。

nlc202309010133

为了让联想集团高科技部分敢于冒风险、敢于突破，联想在2000年的时候进行了多元化的业务，十年过去了，联想在投资领域，特别是风险投资领域做出了非常好的成绩。我们现在掌管着600亿人民币的基金，是中国最大基金盘子的基金管理公司，被我们投资的项目有非常好的回报。这是为什么呢？是因为我们懂得怎么选被投的企业，怎么去帮被投的企业。第二件事是怎么样选择一个好的领导人，这是关键。第三是要给他们一个好的平台、好的机制，让这些领导人在这里从物质上到精神上都知道能成为主人，那就是他的企业他在做，这才成功。

如何促进创新

我们的发展和繁荣是来自于创新，这也不是什么新鲜的想法了。问题在于如何促进创新，如何有效展开创新，这条路是非常漫长的。

有三个主要策略能够帮助我们促进创新。政府或者是其它机构想鼓励或促进创新的话，他们第一个投资应该是致力于人的教育和培训，提高劳动力的知识水平，这才是真正能够促进创新的源动力。二是对于科研的投入，我相信政府必须在整个科研和开发领域进行全产业链、全行业的投入，才能够进一步促进创新。三是我们需要有一些金融机构，能够帮助我们抵御风险，我们需要一些丰富的资源，需要有相应的机构来保护我们的知识产权。下面跟大家讲第四种——标准的作用，它的重要性是不可忽视的。标准涉及的范围非常广，系统也是非常复杂的，但是基本的含义是，我们建立起一个标准，使得我们做事情能够以一种持续、高质量的方式来展开，建立统一的尺度，使得我们能够对各种各样的东西进行衡量。

创新引领三星未来

三星在很多产品上都有自己开发的特殊技术，?三星的电视连续六年在全球获得市场占有率第一名，显示器也是连续六年（第一），智能手机从今年第一季度以后变成了全球第一名，还有打印机等等。

三星现在已经筹划了2020年的目标，一句口号，就是要“激发世界、创造未来”。为此，?三星制定了几大战略措施，包括创造经营，与客户一起合作，包括进一步吸引优秀人才，并且让他们有更好的创新结果。从事业领域看，现在三星做的所有事业将继续保持下去，同时增加和健康、能源有关的内容，这部分在2020年的时候将占有很大的比例。现在以销售硬件产品为主，并提供一定服务的局面将转变成硬件产品加上解决方案。

下面汇报一下三大战略措施，一是创造经营，包括在技术上、产品上继续引领市场，并且要开拓新的事业领域，同时在事业模式上也要有所创新。我们就是要做世界上最受尊重的企业，同时要使客户包括股东共赢。最后是人才战略，要把优秀的人才不断吸引到三星，同时使三星公司里能有更多的创新结果。

三星的创新机制是什么呢？分三个部分：一是产品和技术的创新；二是流程的创新；三是组织文化，包括优秀人才机制不断的创新。

三星在中国的员工人数达到了10万人，三星今后将继续以人才和技术为基础，在中国持续投资，力争建立第二个三星，这个三星的目标是要超过韩国总部的三星，以这个为基础，创造最佳的产品与服务，为中国社会做出贡献。

发掘中国潜力

中国在20多年以前做出了一个决策，要进一步促进经济的发展，这一决策创造了我们在历史上前所未有的经济的成功。这个过程对中国也带来了巨大的转变，也对世界经济产生了重要的影响。中国的未来会是什么样的呢？当然要看到中国未来的企业是非常有发展潜力的，也是需要资金支持的。在这样一个未来增长的过程中，资本市场当然要发挥一个重要的作用，帮助中国能够实现在企业以及社区发展方面的领先作用，我们致力于支持中国的发展，我们也非常荣幸能够参与到中国发展的过程当中。我们对中国繁荣发展，对中国进一步融入国际社会有着非常强大的信心。

中国经济的发展，这种增长的速度，我们也做了很多研究，也显示中国的发展是非常有潜力的。在美国有34%的中小企业相信中国是他们最大的市场。中国的企业将显示出更强大的活力，中国政府的政策将确保中国未来经济的繁荣发展。从我个人的经历而言，在这次中关村论坛上我们看到了很多非常积极的信号，我们看到有很多创新型的企业家，有很多新的想法。新的技术、新的突破在不断产生，我们看到这里面有很多新兴的企业，这些企业将改变中国的现在及未来。

现在全世界都在看着中国，中国将是新的创新研发中心，去年风险投资在中国投入了一共270亿资金鼓励研发。在过去的30年当中，有8000多个私募资金在中国展开了投资。现在中国已经成为了很多前沿技术的领先者，比如太阳能技术、清洁能源技术、互联网行业，很多新能源的初创企业都接到了很多来自于硅谷的风险基金的资金。中国也需要有相应的金融机构来帮助这些新兴企业来进行融资，给他们提供更多的机遇。

创新与创业在中国未来经济中的作用

无论是中国经济还是世界经济，如果没有知识产权，尤其是创新层面的贡献的话，没有办法取得巨大的贡献。而且创新将会给我们提供非常好的技术让我们了解创新政策和创新技术之间的关系。

在21世纪，全球的注意力转移到了中国和印度这两个国家，因为它们有大量的贫困中的人口需要从贫困的标准线之外提升到富裕人群中去，这样就有了创新的动力。另外可以看一下在此背景下创业人员应该怎么做和为什么去做一些事情。在此之前要解决三个核心问题，一是致力于提供更好的创新环境。二是我们怎样对那些创新性的机构进行管理，促进他们的发展，并且最终取得成功。最后，我们是不是可以对企业所进行的创新进行测量呢？我们在这个领域也要做研究，这也是一个重要的主题。我现在从事一个项目就是要对创新进行测量、衡量，尤其是企业的创新，让企业了解他们进一步发展的潜力到底在哪里。

研发：经济增长的引擎

以色列这个国家不大，但是它的创新能力确实是非常强的。在过去这些年中，我们不仅仅看到有很多好的科研机构，而且我们看到有很多新的高层次的企业，有创新性的初创企业。我们有很多跨国公司，他们都把他们的研发中心放在了以色列，在这些研发中心都在开发一些非常前沿的产品，他们都运用了在以色列非常好的人力资源和非常好的创新生态环境。我们的创新生态体系是非常复杂的，前面的一些发言人也提到线性的过程和非线性的过程，在我们这个体系中，显而易见它不是线性的，这里面涉及到很多因素，对于任何一个政府来说，它在一个国家的创新政策当中是发挥着核心作用的，一是要在基础设施方面做出努力，包括有形的研发基础设施，还有人力资源的基础设施，还要创造一个好的税收环境，这些都是私人企业做不到的。二是风险的分担也是政府的一部分责任。

企业员工年会发言稿 篇4

你们好！

玉兔辞旧岁，金龙迎新春。今天我们大家在此欢聚一堂，有幸作为公司的优秀员工代表上台发言，我感到无尚光荣和自豪。在这里，我代表所有优秀员工向大家表示感谢，感谢领导的厚爱，感谢同事们的支持。

我来到公司工作已经有3年了，在这3年里，我明显感受到了公司的发展，也感觉到了自身的成长。记得刚踏入公司时，我还是个刚毕业的学生，没有任何的经验，这几年来，多亏了领导的悉心教育和提拔，让我有更多的发挥平台；也多亏了同事们的支持与帮助，使我在学习到专业知识的同时，也提升了与人相处沟通的能力。

过去的3年里，我并没有为公司做出了不起的贡献，也没有特别值得炫耀的成绩，我只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己的努力尽心尽力的去完成每一次任务。

20xx年，在领导的充分信任和厚爱下，我被派往河南负责外协加工项目，虽然外加工点工作环境恶劣，生活条件艰苦，但是，在那份责任心的推动下，我调整了自己的心态，坚定了自己的方向，把这种落差当成锻炼自己的契机，把生活环境上吃的这一点苦当成是对自己的磨砺和人生财富。今天，我的这份付出得到了公司的认可，我感到无比荣幸。我想公司这次年会上也再次向每位员工传达与说明了，只要有付出，只要做好了属于你的那份工作，就会有回报的道理。我也坚信，今后的工作将会越来越好。

过去的成绩已成为过去，20xx年才是我们奋发图强的一年，我们面临的新形势既充满挑战，更催人奋进，在以后的工作中，我将更加严格要求自己，将这份荣誉化为我今后工作动力，扬长避短，用更加优异的成绩回报公司领导、同事的关心、支持和厚爱！

最后，我还是要感谢公司，是公司让我从工作中收获了那份财富与梦想；感谢领导，是你们让我从工作中学会了思考与总结，感谢同事们，是大家让我从工作中找到了朋友和关心！借此机会向大家拜个早年，祝愿大家在新的一年里身体健康，万事如意！

谢谢大家！

企业员工年会发言稿（二）

尊敬的领导，亲爱的同事们：

你们好！

我很高兴能和大家一起在这里召开我们xx文具公司20xx年度首次年会，我代表公司，代表总经办，代表行政人事部，对新员工的加入表示热烈的欢迎，正是你们的到来，才使文章注入新的血液，增添新的力量；对老员工的返回，表示由衷的感激和深切问候，正因为有你们，xx才会更加精彩。

刚才xx经理的讲话具体实在，同时对生产工作作了详细安排，对今后的工作作了表态发言。

在这里，我也要强调三点：

一、遵章守纪、重塑形象

20xx年我们的管理将要上一个新台阶，那么，首先会完善公司制度，向实现管理规范化进军，因为成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度，随着公司的不断发展，搞好公司管理无疑是持续发展的根本。其次，要加强培训力度，目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是管理人员，身肩重责，需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为大家带来帮助。再次，加强团队建议，正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”，只要我们这个团队对工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信我们会越做越好，工资会越来越高。因此每位员工应严格遵守公司的各项规章制度和操作规程，一定要按厂规厂纪行事，努力树立企业形象，比如现在启动的考勤制度（拓展细说，把问题及要求罗列出来），同时注意安全，服从领导和工作安排。

二、齐心协力、精诚团结

截止今天，我们公司现有人员共有近350人，我们的员工来自五湖四海，但我们为一个共同的目标（赚钱），也为了文章的成长和我们自已的进步而凝聚在一起，所以，不论是管理人员，还是员工，也要像兄弟姐妹一样紧密团结在一起，工作、生活有什么困难，及时反映，发生什么矛盾、别扭，也要心胸开阔，忍一时风平浪静，退一步海阔天空，因为，团结就是力量，只有团结，才能保证各项生产工作顺利进行，但对于拉帮结派、明争暗斗、阳奉阴违这种丑恶现象绝不允许在我们内部存在。目前，公司条件有限，比如对宿舍的调整（为什么要调整及调整的要求和意义），如有不到之处，还望大家多体谅与理解。

三、忠于职守，尽职尽责

我们的整个公司就像一部大机器，每一个人就像机器上的一个零件，每一个人都有他的地位和作用。各位管理人员都是我们的骨干，都是我们的核心力量。管理人员的作用体现在哪里？在发生紧急情况时，要看到你们的身影；在困难面前，要看到你们的身影；在重大任务前，更要看到你们的身影。你们要在平时工作中看得出来，关键时刻站得出来，困难面前挺得过来，这就是我对公司全体管理人员的要求。我们的全体员工，也都要发扬主人翁的精神，树立“厂兴我荣，厂蓑我耻”的观点，你们要干一行，爱一行，钻一行，精一行，360行，行行出状员。你们的努力，公司是看在眼里，记在心里的。公司的成长离不开大家，公司发展了，你们的待遇也会跟着提高。

全体员工朋友们，20xx年我们将翻开新的一页，让我们在刘总的正确领导下，在各级管理人员的带领下，在全体员工的共同努力下，我们团结一致、顽强拚搏、开拓进取，为全面完成20xx年各项目标任务，为xx公司创造新的历史、新的辉煌而努力奋斗！

企业员工年会发言稿（三）

尊敬的领导，亲爱的同事们：

你们好！请见谅我用这不太标准的普通话和大家进行汇报。

很荣幸能得到这么好的机会站在这个讲台上代表深水部进行发言，简单的谈谈自己在xx公司的点点滴滴。

我的发言主要分了三个部分：回忆自己在xx的历程，分享自己在xx的收获，及感谢xx让我成长。

第一部分，回忆在公司的历程。

刚踏入xx时，我才工作了两年，对海工这个行业什么也不太懂什么也不知道，这时xx给我们提供了良好的学习氛围，我们不定期的举行培训，学习成了我们工作和生活的一部分，通过不断的学习强化自身素质，我们才能够不断的成长以适应公司发展的需要，才能够出色的完成任务。

xx是我职业生涯的第二个公司，很高兴也很幸运能加入这个年轻的大家庭中，伴随着它的成长，并见证着我的成长。来这公司已经快三年了，大大小小的项目也已经经历20来个了，有些做得很好，有些做得很一般。但是在每个项目的执行过程中，通过领导的指点、同事的分享，总能收获到自己想要提高的经验或者知识，对自己的完整的知识体系的建立起着很重要的作用。

第二部分，分享自己在公司的收获。

当今的社会日新月异，信息的更新传递越来越快了，特别是我们这些依靠着技术吃饭的工程师来说，挑战也就更大了。每天对着如此大量的信息，如何进行有效的过虑，在最短时间内吸取自己的需要，以保证顺利的完成工作，提升自己的工作效率与质量，以上的种种都是很有挑战性的工作，需要我们用自己的聪明才智去找一条自己合适的路来走。

在xx的三年工作中，通过各类型的项目锤炼，渐渐的总结出了一个体会，可以用一句简单的话进行概括：知识是能力的基础，思考是行动的先导。一个人的能力取决于知识、思考、行动的相互作用，其中思考是最为关键的。今天，任何知识的价值都无法与自己的思考力相媲美。

以上我说的这段话，在无数的场合中我们也曾听领导说过，做人做事要有自己的思考和判断力。戚总曾经在我们的部门周会上说过，希望我们年轻的工程师每天都能花上个5分钟对自己的一天的事情进行回忆总结，这样对我们的成长是有莫大的好处的。

在信息的收集与整理上，我也总结了一套比较适合自己的小秘诀，主要是由4个过程串连起来：收集、学习、思考、输出。

收集，就是通过各种手段进行相关项目需要的资料进行收集，可以通过同事、朋友、以及网络等。在这个阶段，我们会收集到大量有用无用的信息，我们需要对这些信息进行一个大概的浏览，并把自己觉得的重要信息进行记录，以备以后可以再次查询。

学习，就是在收集的阶段上，对已经有的信息进行一个全面的处理，把和自己相关的信息进行整合记录。在学习的过程中，一定要对自己觉得重要的资料进行仔细的阅读，并把关键的部分作好自己的心得体会，切记一知半解的情况出现。

思考，是我觉得最重要的一个过程。任何的知识或者经验，没有经过自己的思考，没有储存在自己的脑海中，在时间的长河中，会很快的就将这部分的知识洗刷干净。并且我们在阅读资料的时候，我们会看到各种各样的观点，当我们理性的分析这些观点的时候，我们会得到这些观点是正确的还是错误的结论。但是当我们用感性的方式重新将所有的观点杂糅到一起时，我们会得到一种新的、超越所有观点的结论。我将这种过程看做真正的思考，每当经过这种思考，我的思维水平就会有大幅度的提高，我的眼光也不会仅仅局限于书中人物的观点了。思考的结果将成为我灵魂的一部分。

输出，就是通过我们的完整思考，我们将自己思维中的结果用自己的语言，文章等手段进行与他人的分享。我们在做一个项目的过程中有中期检查和最终审查，这些就是需要我们用自己的语言和辅助工具进行我们的成果的输出。但并不是每个同事都能在这样的场合进行PPT讲述，那我们就需要自己在平时多给自己训练的机会。首先通过交谈，你可以将你思考的成果与他人分享；独学而无友，则孤陋寡闻也。其次通过写作，你可以把你思考的结果整理加工，以文字的形式记录下来，为以后的思考作参照。最后通过制作PPT，并自己尝试着去完整的叙述。

通过这四个步骤的加工润色，任何信息都会被你吸收利用，成为自己头脑的一部分。

第三部分，感谢公司让我成长。

我深深感谢公司的成长让我在海工的行业中得到如此一个珍贵的磨砺与成长的机遇；感谢张维磋总监对我工作的支持及教导，并给我如此多机会去展现自己；感谢郭揆常专家给了我很多在专业中的建议；感谢殷老师在配管与总体方面对我以来的教导；感谢公司的同事在我做项目中对我的支持；特别感谢深水部的同事，在这么两年工作时间内，由于有了你们的鼎力支持，我才能完成了公司所分配的这么多困难的项目；在这里，我非常感谢公司的陈锦铃，他是我进入公司时的第一个项目经理，在他的手下干活，无时无刻不感觉到他的那种严谨的工作精神和敬业的工作态度，当我不懂的时候他会非常乐意的指点我提示我应该怎么努力学习并解决困难，并时刻告知我在这个行业中得小心谨慎的做好自己的设计，别让自己的一时疏忽给别人造成了一辈子的影响，任重而道远。

谢谢大家，我的讲话完毕。

企业员工年会发言稿（四）

尊敬的领导，亲爱的同事们：

你们好！

首先，感谢公司领导以及各位同事对我们怡景湾一年的工作成绩给予肯定，在此，请允许我代表xx管理处全体员工，向关心和支持我们的各级领导表示衷心的感谢！

今天是xx公司一年一度的新年晚会，也是我们公司第五个年会，也是农历的小年，从五年前的今天开始，xx公司定下了每年的农历腊月二十三小年定为公司的年会期，以此来表达对各位来宾和各位同事的祝福。在此我代表xx公司提前向各位来宾、各位同事先拜个早年，祝各位来宾、各位同事在新的一年里虎虎生威，万事顺心，健康和睦，平平安安发大财。

在过去的五年里，xx公司经历了很多波折起伏，中间经历过三次深圳公司的搬迁，四次工厂的搬迁，加上去年西安，北京工厂的搬迁，经历多达十次以上，每次搬迁都是公司的一次灾难，可喜的是每次的搬迁背后都有一次公司的高成长，在开始的几年里高速成长曾经是我们引以为傲的一个企业口碑，在这个高速成长的过程当中也确确实实的给企业发展奠定了今天的基础，使公司能够迅速的成长起来，这是我们xx人的艰苦奋斗的结果，在此我向曾经为xx的成长作出贡献的人们致谢，感谢我们的员工辛勤劳动铸就xx公司今日的成就，感谢我们的客户，使我们得以发展，感谢我们的供应商，使我们的发展有了坚强的后盾，感谢我们员工的家属为我们企业的发展在背后默默的支持。

在我们感到欣慰的同时，高速发展也掩盖了我们的很多的不足，粗旷的管理，使我们的产品质量总是有很多不尽人意的瑕疵，人情化的管理是我们的员工失去很多公平晋升的机会，以至于流失人才的事时有发生，没有一个系统化的管理，造成我们的成本逐年逐月在不合常理的增高，没有数据化的管理是我们的浪费超乎寻常的增加，这些弊端都在我们的高速成长的过程当中给掩盖了下去。

直到xx年在经济危机和市场竞争加剧，客户要求提高时全面的爆发出来，在上半年企业出现了从未有过的巨额亏损，在xx年的上半年员工流失率居高不下，材料损坏和产品返工消耗掉我们的所有利润，以至于我们的销售额未降低的情况下出现近三百万的亏损，加上公司没有系统的治理方案，一时间束手无策。感谢我们魏总在企业最为艰难时期挺身而出，力挽狂澜，使企业在下半年出现明显好转，在下半年短短的几个月时间里使企业扭亏为盈。

痛定思痛，在下半年公司着手全面的结构治理，出台结构治理和薪酬设定，目标以公司努力提高员工的福利待遇为基准，制定新的薪酬方案，并逐步的给予实施，在人员管理和调整上，更换一部分管理人员，使整个公司的管理团队增加部分新鲜血液，使企业得以重生，管理结构上由阶梯式的管理向扁平化的管理靠拢，治理结构上以制度化管理逐步的替代人情化管理，逐步的体现出相对公平的内部竞争机制，做到能者上庸者下，上进的企业发展氛围，使整个企业面貌逐步改善，焕然一新，在此我代表公司对魏总的辛劳表示衷心的感谢。

企业的发展离不开所有员工的辛勤劳动，在辛勤劳动的同时也应该给到员工合理的报酬，给员工一个公平的内部竞争平台是企业必须要做的大事，展望未来魏总制定的职业化管理，专业化管理，数据化管理，精细化管理，效益化管理将是公司在未来发展的必不可少的管理要义。

过去的五年我们的发展是以所谓的人性化管理来约束企业，很大程度上制度往往会被人情替代，由人性化管理逐步转变为家族化的人情化管理，在企业高速发展的过程当中，我们有完善的制度，但却屡屡不能执行，或者只能执行到没有关系没有后台的员工身上，往往使员工在企业失去了心理的平衡，把心思用在了拉帮结派找靠山上面去，反而失去了实现自我价值的提升空间，违背了xx公司创立之初的一种相对公平的上进氛围，使很多能给企业创造价值，体现自我价值的员工没有得到企业的认可而离去。

在此我深表歉意，因我的决策失误和管理失策造成企业的危机重重，因缺乏监察和执行力度是制度被边缘化，不能及时的对职能部门不合适人员，作出及时的调整造成企业重大损失，造成企业损失的人员没有及时的处理，给企业较大贡献默默奉献的员工没有得到及时的奖励，使很多员工对公司失去信心，这种情况一直延续到七月魏总到工厂开始治理才逐步的有所好转。

20xx年我们会在新的财年开始前，逐步的导入数据化，差异化的管理机制，一切以数据说话，真正的表现出企业在制度的约束下正常的发展，使员工能有一个公平、公正、公开的内部竞争平台，真正的做到能者上庸者下，展开一场公平的有效的角逐。使我们的产品质量，生产效率，工作效率能有一个大的提高，使我们的客户，员工，供应商和企业能达到一个共赢，在成本上我们要降低，返工上要降低，管理运营上要降低，安全事故上要降低，制作成本上要降低，总之一句话，用数据来显示增高的效益和降低的成本来衡量出部门管理者的能力，来衡量部门的整体能力，把精细化管理落实到实处，把制度化管理落实到实处，真正的体现出员工自我价值来。

展望未来，我们公司的发展会在短暂的停滞后，在魏总的带领下经过治理再次高速的成长起来，努力实现我们的新的五年规划。新年伊始万象更新，在春节后xx人将以满腔的热情，激情投入到新的环境当中来，将以全新的管理理念来治理公司，以全新的工作态度来安排工作，让我们共同努力，共创xx辉煌的明天。再次感谢各位来宾各位同事，预祝大家新年快乐、幸福美满、合家安康。

企业人事行政年会员工代表发言稿 篇5

企业人事行政年会员工代表发言稿1

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好!

我是部的。很荣幸能作为新员工代表在此发言，首先我仅代表新员工向在座的各位领导、同事以及那些正在一线奋斗的同事们致以最诚挚的祝福，祝大家新年快乐，在新的一年里身体健康、工作顺利、万事如意。

来到公司已经半年了，在这半年里，我经历了从学生到公司员工的角色转变，这个过程是痛苦的也是快乐的。说痛苦是因为要快速适应工作后与学校完全不同的环境，说快乐是因为我无论在工作还是生活上都不断地在进步，更加有责任心，也更加成熟。我相信这也是所有新员工的感受，社会这个大学堂会逐渐磨砺掉我们的幼稚，同时赋予我们更多的坚强。

进入公司，我们来到不同的部门和项目，开始不同的工作，虽然身在天南海北，但我们的心是一样的，我们对工作的热爱是相同的。我来到公司后进入了北京地铁九号线项目部，跟随大家忙碌在九号线的各项工作中，从绘图到调试，从南京到北京，我深刻地认识到工作的不易，也深深地体会到肩上的责任，我们的每一项工作都可能会关系到系统的正确性和安全运行，因此每一个细微之处都需要百倍的细心和绝对的认真。为了帮助我们尽快适应环境和熟悉工作，公司为我们每位新员工都指定了师傅。我的师傅是的项目经理，她一直都很关照我，不但耐心地向我传授技术知识，而且以身作则地教会我积极主动的工作态度，在北京出差期间，师傅废寝忘食地投入到工程调试中，即使生病也依然坚持工作，甚至顾不上家中年幼的孩子和重病的老人。在我们公司这样的优秀员工不胜枚举，他们长期奋斗在最艰苦的环境却从不曾怀有怨言，正是他们无私的奉献支撑起我们公司的优秀业绩，他们带给我们新员工的不只是感动，更是震撼，是前进的动力。他们以实际行动践行着公司的价值观：诚信、责任、创新、奉献。我们要时刻以他们为榜样，严格要求自己，牢记自己的责任与义务，为公司的发展贡献全部力量。

在轨道公司，除了同事们工作的热情，给我印象最深刻的就是这里和谐温馨的氛围了。在这里，领导没有居高临下的姿态，他们会耐心地倾听我们的想法，平和地提出自己的意见。在这样平等民主的环境中，我们每个人都可以畅所欲言，集思广益。此外，各位领导也非常关心我们员工的生活，即使长期出差在外，我们也能够经常收到来自领导的问候，感受到家一般的温暖。

在这半年的工作中，我们不可避免地遇到各种挫折，也犯过一些错误，是领导和老员工们的理解与宽容、鼓励与协作支持我们一直到现在，没有你们就不会有我们今天的成长。在此，我要代表新员工衷心的感谢大家，感谢你们这半年来对我们的照顾和帮助。谢谢你们!

同时我也相信我们这些新员工的加入，一定会让我们的团队更加温暖，更加充满凝聚力，我们的公司也一定会蒸蒸日上，前景辉煌。就让我们所有人同心协力，共同奋斗，一起建设公司的美好明天!

我的发言到此结束。再次祝大家新年快乐，谢谢大家!

企业人事行政年会员工代表发言稿2

尊敬的公司领导、各位同事：

大家好!

非常荣幸被评为优秀员工，感谢公司给了我这个平台，让我有机会与大家一起分享我的工作心得。法务工作是公司整体工作中一个小的方面，法务工作能够得到充分发展，是公司各位领导、各位同事给予充分支持和密切配合的结果。至此机会，首先让我对各位领导的栽培和厚爱，对各位同事对我工作的支持，表示深深地感谢!

员工是公司可持续发展的动力，公司是员工个人价值得以实现的平台。员工只有在合适的环境中，个人价值才能得以彰显。我工作中的不足之处也颇多，但公司各位领导总能以客观公正的态度在专业上、方法上给予我指导和帮助。法务工作的开展过程只是公司各部门工作的一个缩影。公司尊重员工的个性、健康思想，尊重员工的积极追求，重视员工参与公司管理，有完善的人才选用、晋升提拔机制。在这里，我们的个人价值和公司发展得到两全其美的实现，我们感受到合作的兴奋、成长的快乐、被关怀的幸福!

公司和员工形成良性互动，公司珍惜员工，员工热爱公司，我在与各部门的工作配合中，各部门工作的很多细节让我深受鼓舞。比如为了落实证照，开发部的同事劳心劳力，忍辱负重;为了优化方案，设计部的同事一遍遍讨论，废寝忘食;为了把控工程质量，工程部的同事无论严寒酷暑始终坚守在工程现场，默默无闻;为了扩大销售，营销策划部的同事绞尽脑汁、探寻策略;为了提升公司服务形象，客服部与物业公司的同事面对难缠的业主反复沟通，耐心解释;为了节省建设成本，预算部的同事精打细算，严格审核;为了合理调配公司资金，财务部的同事严谨工作，刚正不阿;为了后勤保障有力，综合部的同事细心周到，尽职尽责。正是这些同事在各个岗位上的细节把握，才实现了公司提升形象、控制成本、发展壮大的经营目标。在这样的团队中工作，我感到非常的荣幸和骄傲!

我们的老祖先留下来一句话，“二人一心、其力断金”，在公司领导的正确决策下，在各位同事的勤恳工作下，我们这样一个团结、互补、进取的团队一定会从一个巅峰，走向另一个巅峰，实现公司业绩的不断增长，实现我们个人价值的充分彰显，最后我要再次感谢支持帮助我的公司领导，及和我一起并肩工作的各位同事，谢谢你们对我的支持和信赖!至此新春到来之际，借此机会，表达对大家的诚挚祝福，祝愿大家在即将到来的龙年，吉祥如意、阖家欢乐、身体健康、万事如意!

谢谢大家!

企业人事行政年会员工代表发言稿3

各位领导、各位同仁们：

大家好!

请见谅我用这不太标准的普通话和大家进行汇报。

很荣幸能得到这么好的机会站在这个讲台上代表部进行发言，简单的谈谈自己在公司的点点滴滴。

我的发言主要分了三个部分：回忆自己在的历程，分享自己在的收获，及感谢让我成长。

第一部分，回忆在的历程。

刚踏入时，我才工作了两年，对海工这个行业什么也不太懂什么也不知道，这时给我们提供了良好的学习氛围，我们不定期的举行培训，学习成了我们工作和生活的一部分，通过不断的学习强化自身素质，我们才能够不断的成长以适应公司发展的需要，才能够出色的完成任务。

是我职业生涯的第二个公司，很高兴也很幸运能加入这个年轻的大家庭中，伴随着它的成长，并见证着我的成长。来这公司已经快三年了，大大小小的项目也已经经历个了，有些做得很好，有些做得很一般。但是在每个项目的执行过程中，通过领导的指点、同事的分享，总能收获到自己想要提高的经验或者知识，对自己的完整的知识体系的建立起着很重要的作用。

第二部分，分享自己在的收获。

当今的社会日新月异，信息的更新传递越来越快了，特别是我们这些依靠着技术吃饭的工程师来说，挑战也就更大了。每天对着如此大量的信息，如何进行有效的过虑，在最短时间内吸取自己的需要，以保证顺利的完成工作，提升自己的工作效率与质量，以上的种种都是很有挑战性的工作，需要我们用自己的聪明才智去找一条自己合适的路来走。

在的三年工作中，通过各类型的项目锤炼，渐渐的总结出了一个体会，可以用一句简单的话进行概括：知识是能力的基础，思考是行动的先导。一个人的能力取决于知识、思考、行动的相互作用，其中思考是最为关键的。今天，任何知识的价值都无法与自己的思考力相媲美。

以上我说的这段话，在无数的场合中我们也曾听领导说过，做人做事要有自己的思考和判断力。戚总曾经在我们的部门周会上说过，希望我们年轻的工程师每天都能花上个5分钟对自己的一天的事情进行回忆总结，这样对我们的成长是有莫大的好处的。

在信息的收集与整理上，我也总结了一套比较适合自己的小秘诀，主要是由4个过程串连起来：收集、学习、思考、输出。

收集，就是通过各种手段进行相关项目需要的资料进行收集，可以通过同事、朋友、以及网络等。在这个阶段，我们会收集到大量有用无用的信息，我们需要对这些信息进行一个大概的浏览，并把自己觉得的重要信息进行记录，以备以后可以再次查询。

学习，就是在收集的阶段上，对已经有的信息进行一个全面的处理，把和自己相关的信息进行整合记录。在学习的过程中，一定要对自己觉得重要的资料进行仔细的阅读，并把关键的部分作好自己的心得体会，切记一知半解的情况出现。

思考，是我觉得最重要的一个过程。任何的知识或者经验，没有经过自己的思考，没有储存在自己的脑海中，在时间的长河中，会很快的就将这部分的知识洗刷干净。并且我们在阅读资料的时候，我们会看到各种各样的观点，当我们理性的分析这些观点的时候，我们会得到这些观点是正确的还是错误的结论。但是当我们用感性的方式重新将所有的观点杂糅到一起时，我们会得到一种新的、超越所有观点的结论。我将这种过程看做真正的思考，每当经过这种思考，我的思维水平就会有大幅度的提高，我的眼光也不会仅仅局限于书中人物的观点了。思考的结果将成为我灵魂的一部分。

输出，就是通过我们的完整思考，我们将自己思维中的结果用自己的语言，文章等手段进行与他人的分享。我们在做一个项目的过程中有中期检查和最终审查，这些就是需要我们用自己的语言和辅助工具进行我们的成果的输出。但并不是每个同事都能在这样的场合进行PPT讲述，那我们就需要自己在平时多给自己训练的机会。首先通过交谈，你可以将你思考的成果与他人分享;独学而无友，则孤陋寡闻也。其次通过写作，你可以把你思考的结果整理加工，以文字的形式记录下来，为以后的思考作参照。最后通过制作PPT，并自己尝试着去完整的叙述。

通过这四个步骤的加工润色，任何信息都会被你吸收利用，成为自己头脑的一部分。

第三部分，感谢让我成长。

我深深感谢公司的成长让我在海工的行业中得到如此一个珍贵的磨砺与成长的机遇;感谢张维磋总监对我工作的支持及教导，并给我如此多机会去展现自己;感谢郭揆常专家给了我很多在专业中的建议;感谢殷老师在配管与总体方面对我以来的教导;感谢公司的同事在我做项目中对我的支持;特别感谢部的同事，在这么两年工作时间内，由于有了你们的鼎力支持，我才能完成了公司所分配的这么多困难的项目;在这里，我非常感谢公司的陈锦铃，他是我进入公司时的第一个项目经理，在他的手下干活，无时无刻不感觉到他的那种严谨的工作精神和敬业的工作态度，当我不懂的时候他会非常乐意的指点我提示我应该怎么努力学习并解决困难，并时刻告知我在这个行业中得小心谨慎的做好自己的设计，别让自己的一时疏忽给别人造成了一辈子的影响，任重而道远。

谢谢大家，我的讲话完毕。

企业人事行政年会员工代表发言稿4

尊敬的各位领导、各位来宾、亲爱的同事们：

大家好：

今天我们大家在此欢聚一堂，有幸作为公司的优秀员工代表上台发言，我感到无尚光荣和自豪。在这里，我代表所有优秀员工向大家表示感谢，感谢领导的厚爱，感谢同事们的支持。

我来到公司工作已经有年了，在这年里，我明显感受到了公司的发展，也感觉到了自身的成长。记得刚踏入公司时，我还是个刚毕业的学生，没有任何的经验，这几年来，多亏了领导的悉心教育和提拔，让我有更多的发挥平台;也多亏了同事们的支持与帮助，使我在学习到专业知识的同时，也提升了与人相处沟通的能力。

过去的年里，我并没有为公司做出了不起的贡献，也没有特别值得炫耀的成绩，我只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己的努力尽心尽力的去完成每一次任务。20年，在领导的充分信任和厚爱下，我被派往项目，虽然外加工点工作环境恶劣，生活条件艰苦，但是，在那份责任心的推动下，我调整了自己的心态，坚定了自己的方向，把这种落差当成锻炼自己的契机，把生活环境上吃的这一点苦当成是对自己的磨砺和人生财富。今天，我的这份付出得到了公司的认可，我感到无比荣幸。我想公司这次评优活动也再次向每位员工传达与说明了，只要有付出，只要做好了属于你的那份工作，就会有回报的道理。我也坚信，今后的工作将会越来越好。

过去的成绩已成为过去，2020年才是我们奋发图强的一年，我们面临的新形势既充满挑战，更催人奋进，在以后的工作中，我将更加严格要求自己，将这份荣誉化为我今后工作动力，扬长避短，用更加优异的成绩回报公司领导、同事的关心、支持和厚爱!

最后，我还是要感谢公司，是公司让我从工作中收获了那份财富与梦想;感谢领导，是你们让我从工作中学会了思考与总结，感谢同事们，是大家让我从工作中找到了朋友和关心!借此机会向大家拜个早年，祝愿大家在新的一年里身体健康，万事如意!

谢谢大家!

企业人事行政年会员工代表发言稿5

尊敬的各位领导、各位同事，你们好。

我叫××，来自×××。我很荣幸能够参加此次年会。首先，我代表新员工向大家致以诚挚的祝福，祝大家在新的一年里，工作顺利、心想事成。同时，在这辞虎迎兔之际，我也为公司送上一幅对联：携旧划新谋发展，驾虎迎兔铸新章。期望公司的业绩在新的一年里蒸蒸日上。

我是一名刚走出校园的大学生，我自认为我的大学生活是充实，因为我在那里学到了很多知识，但我也清楚地明白，社会的教科书要比校园里的残酷的多，对刚迈向社会的我来说还有好多好多要学习的东西。

时至今日，我已经来公司实习一个多月了，在这段时间里我学习了很多技术方面的知识，我感到很充实，同时也让我想起了这样一个例子：如果将一个人知识量看成一个圆，园里面的是他了解的知识，园外面的是他从未涉及的方面，那么随着他知识的增长，这个圆的周长就会越来越大，所以他就会越发的觉得自己无知，我觉得我此刻正是这种感觉。我明白，这些知识对我的工作来讲都很重要，但细细地盘点一下这一个多月的收获，我突然发现我学到的不只是这些知识，还学到了更重要的，那便是为人处事的态度。

一是坚持，对像我这样刚毕业的大学生来说，每个人怀揣着梦想，期望能够大展宏图，但是往往都被两个字难道，那就是“坚持”。坚持，说起来总是那么容易，但大多只有三分钟热度，真正能坚持到底的寥寥无几。在校园的时候，我参加了记者团，参与校报工作，我们团的团训是“青春、笃学、敏锐、职责”，那里面涉及到我这天要说的态度中的两条，一是职责，二是笃学。所谓“在其位，谋其政”，在校园的时候我是学生，我就应履行学生的义务;在公司我是员工，我就因该履行员工的职责，首先要认认真真地把自己的本职工作做好，才能去思考其他的事。再说笃学，人生就是在不断地学习，个性是对我们来说，有很多东西值得我们去学习，我记得有位学姐给我说过，到公司后要懂得付出，而且要不求回报的付出，只有这样才能学到更多的知识，才能积累更多的经验。

最后，我要代表新员工感谢大家这一个多月以来对我们的照顾与迁就。来公司这么久，最吸引我的是公司的文化氛围，这一点是出乎我意料的，因为在记者团的时候，我们最讲究团队凝聚力，最注重培养团队的文化氛围，我们都把那当成我们的家，而且是一个十分温馨的家。我以为当我走出校园后再也不会找到一个公司能给我这么温馨的感觉，但是我却在咱们公司遇到了，公司的每一个人都是那么和睦，整个公司个人的感觉就是团结、上进。我十分荣幸能加入这么温馨、和睦的大家庭，我务必会尽快融入到公司的大环境中，与大家和睦相处、互帮互助，共同进步。

我的发言到此结束，谢谢。

年会致辞相关文章：

1.年会的经典致辞

2.精选公司年会致辞大全(一)

3.2019年会的经典致辞

4.2020公司年会致辞简短5篇

企业员工个人成长发言稿 篇6

我曾看过石立平的博客,关于员工岗位和公司发展的关系,他是这么说的:“企业的健康发展一定是企业和员工一起成长,因为企业发展了,员工不成长,员工会被企业淘汰;企业不发展,员工成长了,员工会离企业而去;企业不发展,员工也不成长,企业只有等着关门.所以好企业必须是企业与员工一起成长的企业。”我来大中也已跨越十二个年头了, 在此成长过程中我感同身受无法不产生共鸣。

评价我们大中公司健康与否,同样也有三个衡量标准,一是现金流也是最重要的,即资金快速变现能力强;二是硬件，即先进的加工设备，专业化的技术水准和精湛的加工技艺;三是企业的经营理念,企业文化,团队精神。如果单纯重视硬件,而不注重人才的投资。那么企业就会因为员工的成长速度跟不上而缺乏竞争力，感触最深的是目前我们的高附加值产品份额偏低，有时遇到这样的机会却抓不住，归根到底我们还是缺少人才。相反,如果只注重软件,也就是只注重企业精神文化,却忽视了员工的物质需求,最后导致员工的个人需求得不到满足员工就会离开企业。这里指能够真正帮助企业成长的人而言，企业是否真正关心他们了，让他们有种家的感觉，得其应得当一倾其才踏实的给你做事，当然对于部分受社会不良因素影响而中途离开者则另当别论。所以如何真正平衡好企业与员工之间的关系也是一个需要长期研究的课题，毕竟时代在变化。

在今天这个双向选择的时代,企业和员工唯有共同发展,彼此方能长久合作，已经是一个不争的事实。所以老板一定要协调企业和员工之间的关系。一边投资企业,一边投资人才。只投资企业不投资人才,硬件再好也会因为人才的无能而让企业失去活力,只投资人才,不投资企业,软件再好也会因为巧妇难为无米之炊而让企业失去竞争力。所以好企业既要抓物质文明建设又要抓精神文明建设.只有这样的企业才能稳健成长。

企业年会员工个人的发言稿 篇7

管理大师彼得·德鲁克指出作为21世纪新型生产力的代表,知识型员工与以往任何群体或者集团都具有不一样的特点,因此他们的激励因素有别于传统员工[1],他认为怎样提高知识型员工的生产力,怎样有效激励知识型员工,是企业在21世纪面对的最大挑战[2]。对知识型员工进行有效的激励,找出其中重要的激励性因素,激发他们的创造性和主动性,既是一个重要的实践性问题,也是学术界重点研究的理论性问题[3,4]。因此本文对企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价问题进行了相应的研究与实证分析。

2 知识型员工激励因素体系构建

企业知识型员工队伍由不同专业、不同岗位、不同职务、不同性别、不同年龄、不同个性、不同地方等的个人构成,按照马斯洛的观点,人们的需求十分丰富,构成了一个需要层次。面对十分丰富的客观需求,具有不同个人特征的知识型员工有着差异化的需求满足喜好是显而易见的,张维迎说得好:“要设计一个有效的激励机制,前提就是如何理解人们的偏好”。

激励因素是指能够满足员工需要,激发员工的工作热情,充分有效调动他们工作积极性的因素,即用什么来激励知识型员工[5]。以美国学者玛汉·坦姆仆为代表的国内外学者和研究机构[2,6—23]的研究成果表明知识型员工主要的激励因素共计27项(种)。尽管国内外学者们对知识型员工激励因素进行了有益的探讨,取得了良好的成果,然而知识型员工对激励因素差异性喜好的具体表现尚未有针对性的研究。为了准确把握知识型员工激励因素个人喜好倾向的差异性,以便全面系统地指导企业知识型员工的激励实践,取得良好的激励效果,本文作者提出了企业知识型员工激励因素体系,包括7类因素和45项构成要素,如图1所示。

本文根据知识型员工激励因素体系在中国石油A公司和B公司进行了问卷调查。问卷调查对象确定为:处级干部50人;科级干部50人;一般职能部门管理者(大专学历以上)70人;专业技术人员120人;共计290人。在调查中尽量做到调查对象在专业、职称、年龄、性别、所属部门等方面比较平衡。本次调查实际发放问卷290份,回收问卷287份,回收率为99%。

本文利用SPSS17.0对所有调研数据进行了信度与效度分析(为节省篇幅,相关数据不得已省略,下同),数据表明知识型员工激励因素及其构成要素个人喜好倾向评价相关量表内部一致性高,信度较好,可以认为问卷具有较好的内在信度,数据可信,基于问卷的调查数据统计分析结果是比较可靠的;各表各题项之间的相关关系很强,且均为正向相关,均达到0.05(绝大多数达到0.01)的显著性水平,证明本文系列量表具有较高的收敛效度,可以进行后续研究。

3 知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证分析

频数分析即对数据按组进行归类整理,形成各变量的不同水平的频数分布表和常用的图形,以便对各变量的数据特征和观测量分布状况有一个概括的认识[24]。为了更客观准确地把握知识型员工激励因素个人喜好倾向评价的实际状态,本文进行了如下频率和均值分析:

3.1 频数与均值分析

数据表明,企业知识型员工在比较喜好和喜好这两个层面上,对7个激励因素个人喜好倾向的选择人数百分比排序为:成长因素(占总量的90.8%);工作因素(占总量的81.4%);领导因素(占总量的79.8%);精神因素(占总量的78.9%);管理因素(占总量的74.4%);经济因素(占总量的74.3%);环境因素(占总量的70.7%)。企业知识型员工对7个激励因素个人喜好倾向的选择均值排序为:成长因素(4.35);精神因素(4.14);领导因素与工作因素(4.06);管理因素(3.94);经济因素(3.91);环境因素(3.89)。

在比较喜好层面上,精神因素的选择人数百分比为42.1%;领导因素的选择人数百分比为50.5%。两者相差8个百分点。在喜好层面上,精神因素的选择人数百分比为36.8%;领导因素的选择人数百分比为29.3%。两者相差7个百分点。由于这个原因,在均值排序中精神因素在领导因素之前。

3.2 单因素方差分析

零假设(原假设)H0:H01、H02、H03、H04、H05和H06分别表示知识型员工性别特征、年龄特征、学历特征、工龄特征、职务特征和单位特征对经济因素、成长因素、精神因素、领导因素、环境因素、工作因素和管理因素等激励因素个人喜好倾向评价的影响无显著差异。

企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价单因素方差分析如表1所示。

(1)性别特征对管理因素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工性别特征对管理因素个人喜好倾向的影响有显著差异。

根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验,数据表明21.4%的男性知识型员工喜好管理因素的激励,33.3%的女性知识型员工喜好管理因素的激励,两者相差12个百分点左右。

(2)学历特征对经济因素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工学历特征对经济因素个人喜好倾向的影响有显著差异。

根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验,数据表明经济因素个人喜好倾向评价:本科生与硕士生知识型员工间具有显著性差异。

(3)单位特征对环境因素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工单位特征对环境因素个人喜好倾向的影响有显著差异。

根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验,数据表明27.4%的A公司知识型员工喜好环境因素的激励,15.3%的B公司知识型员工喜好环境因素的激励,两者相差12个百分点左右。

其余零假设检验统计量概率p值均大于显著性水平0.05,应该接受零假设。

4 知识型员工激励因素构成要素个人喜好倾向评价实证分析

4.1 频数与均值分析

如表2所示,企业知识型员工在比较喜好和喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向的选择人数百分比之和排序前10个为:信任员工(91.3%)、尊重员工(90.6%)、职业前途(88.9%)、被认可度(88.1%)、知识更新(88.1%)、奖金(88%)、公平感(87.3%)、气度宽容(85.2%)、关怀员工(85%)、技能培训(84.7%)。

如表2所示,企业知识型员工对激励因素构成要素个人喜好倾向的选择均值大小排序前10个为:信任员工(4.38)、尊重员工(4.36)、奖金(4.31)、被认可度(4.31)、职业前途(4.28)、公平感(4.26)、人格魅力(4.25)、人身安全(4.25)、关怀员工(4.23)、气度宽容(4.23)。

如表2所示,企业知识型员工在不喜好和不太喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向的选择人数百分比之和排序前10个为:危机效应(6.4%)、三观教育(6.2%)、外部环境(5.7%)、劳动竞赛(5.7%)、典型鞭策(5.7%)、产权激励(5%)、内部用工(4.6%)、利润分享(3.9%)、员工福利(3.5%)、环境优美(3.5%)。

4.2 单因素方差分析

零假设H0:H01、H02、H03、H04、H05和H06分别表示知识型员工性别特征、年龄特征、学历特征、工龄特征、职务特征和单位特征对工资等45项构成要素个人喜好倾向评价的影响无显著差异。

企业知识型员工激励因素构成要素个人喜好倾向评价单因素方差分析如表3所示,根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验。

(1)性别特征对产权激励、利润分享和岗位匹配等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工性别特征对产权激励、利润分享和岗位匹配等构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明29.4%、37.4%和38.8%的男性知识型员工喜好产权、利润分享和岗位匹配激励,20.8%、26.0%和32.5%的女性员工喜好产权、利润分享和岗位匹配激励,两者相差约9、11和6个百分点。

68.1%、77.9%和87.3%的男性知识型员工喜好和比较喜好产权激励、利润分享、岗位匹配激励,55.9%、71.5%和78.0%的女性知识型员工喜好和比较喜好产权激励、利润分享、岗位匹配激励,两者相差约12、8和9个百分点。

(2)年龄特征对职业规划、职业前途、被认可度、知识更新、技能培训、使命感、关怀员工、荣誉名誉、岗位匹配、公平感和绩效评估等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工年龄特征对职业规划等11个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明职业规划要素个人喜好倾向评价:46—60岁与30岁以下、30—45岁知识型员工间具有显著性差异;职业前途:46—60岁与30岁以下、30—45岁知识型员工间具有显著性差异;被认可度:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异;知识更新:30岁以下与46—60岁知识型员工间具有显著性差异;技能培训:30岁以下与46—60岁知识型员工间具有显著性差异;使命感:30岁以下与30—45岁知识型员工间具有显著性差异;关怀员工:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异;荣誉名誉:46—60岁与30岁以下、30—45岁知识型员工间具有显著性差异;岗位匹配:30岁以下与46—60岁知识型员工间具有显著性差异;公平感:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异;绩效评估:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异。

(3)学历特征对工资、公司前景、三观教育、典型鞭策、以身示范和危机效应等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工学历特征对工资等6个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明工资要素个人喜好倾向评价:本科以下学历与硕士生、本科生知识型员工间具有显著性差异;公司前景、三观教育、典型鞭策、以身示范、危机效应:本科生与本科以下学历知识型员工间具有显著性差异。

(4)工龄特征对奖金、职业规划、职业前途、被认可度、使命感、关怀员工和绩效评估等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工工龄特征对奖金等7个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明奖金要素个人喜好倾向评价:10年以下与30年以上知识型员工间具有显著性差异;职业规划:30年以上与10年以下、10—20年知识型员工间具有显著性差异;职业前途:30年以上与10年以下、10—20年知识型员工间具有显著性差异;被认可度:10年以下与10—20年、20—30年、30年以上知识型员工间具有显著性差异;使命感:10年以下与10—20年知识型员工间具有显著性差异;关怀员工:10年以下与10—20年、20—30年知识型员工间具有显著性差异;绩效评估:10年以下与10—20年、30年以上知识型员工间具有显著性差异。

(5)职务特征对尊重员工、以身示范、知识技能、人格魅力、工作目标和公平感等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工职务特征对尊重员工等6个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明尊重员工要素个人喜好倾向评价:处级管理者与科级管理者、专业技术人员、一般管理者间具有显著性差异;以身示范:处级管理者与专业技术人员、一般管理者;科级管理者与专业技术人员间具有显著性差异;知识技能:处级管理者与一般管理者间具有显著性差异;人格魅力:处级管理者与科级管理者、专业技术人员、一般管理者间具有显著性差异;工作目标:科级管理者与处级管理者;一般管理者与科级管理者、专业技术人员间具有显著性差异;公平感:处级管理者与科级管理者、专业技术人员、一般管理者间具有显著性差异。

(6)单位特征对职业规划、被认可度、使命感、三观教育、荣誉名誉、典型鞭策、以身示范、气度宽容、员工参与、沟通网络、绩效评估等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工单位特征对职业规划等11个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明,在比较喜好和喜好这两个层面上,职业规划、被认可度、使命感、三观教育、荣誉名誉、典型鞭策、以身示范、气度宽容、员工参与、沟通网络、绩效评估等构成要素个人喜好倾向评价的选择人数百分比之和A公司知识型员工比B公司知识型员工分别高出11、12、10、9、15、10、13、17、13、12和15个百分点。

其余零假设检验统计量概率p值均大于显著性水平0.05,应该接受零假设。

5 研究结论

(1)目前国内外学者针对知识型员工激励因素个人喜好倾向的研究几乎没有,对企业知识型员工的激励实践有所影响,因此本文进行了针对性研究。

(2)本文提出了由7大类激励因素和45项要素构成的激励因素体系,为知识型员工激励因素及其构成要素个人喜好倾向的研究提供了一个很好的基础和前提。

(3)企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价排序为:成长因素、工作因素、领导因素、精神因素、管理因素、经济因素和环境因素。且知识型员工性别特征对管理因素、学历特征对经济因素、单位特征对环境因素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

(4)企业知识型员工在比较喜好和喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向评价排序前10个为:信任员工、尊重员工、职业前途、被认可度、知识更新、奖金、公平感、气度宽容、关怀员工和技能培训。

(5)企业知识型员工在不喜好和不太喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向评价排序前10个为:危机效应、三观教育、外部环境、劳动竞赛、典型鞭策、产权激励、内部用工、利润分享、员工福利和环境优美。

(6)知识型员工的个人特征对激励因素45个构成要素个人喜好倾向的评价具有显著性影响,其中年龄和单位特征影响最为明显(各11项)、工龄特征次之(有7项)、职务和学历特征再次(各6项)、性别特征有所影响(有3项)。

(7)尽管本文实证研究的对象为中国石油所属企业知识型员工,由于企业员工激励需求的共同属性,本文得到的研究成果对企业非知识型员工激励实践具有良好的适用性和指导作用。