家庭教师聘用协议书（精选8篇）
甲方：身份证号码：电话：
乙方：身份证号码：电话：
因甲方需要，聘用乙方为私人家庭教师，为了保障甲方的学习质量，同时使乙方有一个稳定、正规的家教工作，经双方平等协商，本着平等、自愿、诚信的原则，就甲方聘用乙方为私人教师一事达成如下协议，共同遵守本合同内所列条款。
甲方的责任和义务
1． 甲方聘请乙方为私人教师，为乙方提供稳定、正规的家教工作。
2． 甲方必须确保乙方在任教工作期间的人身安全和其他的合法权益。
3． 甲方安排乙方授课前，需提供学生的详细情况，便于乙方进行针对性辅导，同时告知辅导地址和联系方式。
4． 甲方根据学生情况需加课时的，须提前通知乙方。
5． 甲方有权对乙方的工作进行考核，并根据考核结果评价乙方的家教工作质量，可根据教学质量调整薪资标准或是否中止本合同。
6． 乙方在授课结束后，根据时间记录核算工资，甲方不得以任何理由拒付或拖延乙方工资。
7． 若因甲方单方面提前终止家教服务时，需提前24小时告知乙方。
乙方的责任和义务
1． 乙方必须诚实、守信、认真、负责，根据合同条款按时保质地为学生提供辅导服务。
2． 乙方要充分备课，课前撰写教学规划，检查好学生的作业，予以指导，并适时提供家庭作业。
3． 乙方要认真指导学生，抓住学生特点，查漏补缺，严禁在学生家做与教学无关的事。
4． 乙方要积极与甲方交流，经常反映学生学习情况，与甲方齐抓共管、共同努力。
5． 授课辅导期间，甲乙双方可以根据孩子的实际情况提出具体合理化的要求和建议。
6． 乙方之言行举止对学生有示范影响，务必塑造端正形象。
7． 请假：a.乙方如遇有身体不适和其他意外情况，不能授课，应提前
b.因乙方请假产生之缺课时数，由甲方视需要择期补课，或以缺堂不列入薪津计算。
授课时间安排及工资支付
1．授课时间安排：（填写具体授课时间，如：每星期
六、星期日上午9：00至11：00）
2．起止日期：201年月日—201年月日
3．授课要求及工资标准
学员级别为：；需辅导课目及内容为：；工资标准为：（人民币大写）元/小时，每次小时，每周次。
4．支付方式：薪津发放定为每（日/周/月）支付一次。
一、违约责任
1． 双方发生言语肢体冲突的，可无条件解除本合同。
2． 一方如有特殊情况需要终止合同的，需要提前通知另一方，通知对方后，未解除合同前双方劳动关
系仍然成立，解除合同时此前发生的服务报酬应按实际结算。
3． 乙方延长授课时间的，甲方不发放乙方延长部分工资；甲方延长授课时间的，需给乙方加付延长部
分工资（加付工资标准：30分钟以内按（人民币大写）元收取，半小时以上均按1小时收取）。
4． 如乙方因故迟到或早退，因在本次授课时间结束后或下次授课时间结束后适当延长时间，而不得收
取费用。
二、附则
1． 如遇有台风、地震、暴雨等不可抗力之天灾因素，甲乙双方应依国家法定公休日为准则，缺堂时数，由甲方视需要择期补课，或以缺堂不列入薪津计算。
2． 本合同自双方签订之日起生效，至合同规定最终授课日期时自动终止。
3． 订立本合同所依据的客观情况如发生变化，致使本合同无法履行时，经甲乙双方协商同意，可以变
更本合同相关内容；如果甲乙双方经协商不能达成一致，本合同可以解除。
4． 本合同一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力，合同未尽事宜，双方协商解决。
甲方（签字）：乙方（签字）：
1.1 医师多点执业的背景及实施现状
当前,我国医药卫生事业的发展水平已经无法满足人民群众日益增长的医药卫生需求,城乡和区域医疗卫生事业发展的不平衡以及资源配置的不合理更加突显了两者之间的矛盾,同时也对经济社会的协调发展提出了新的问题。国务院于2009年4月正式公布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》,根据其中“稳步推动医务人员的合理流动,促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流,研究探索注册医师多点执业”的要求,卫生部于同年9月份发布了《卫生部关于医师多点执业有关问题的通知》(以下简称《通知一》),作为医改的重要举措之一,医师多点执业一度成为传媒和大众关注的焦点。
然而,经过几年的试点推行工作,这项破冰之举并没有达到预期的效果[1]。以浙江省为例,自2012年2月1日实施以来共计3925人注册多点执业,但经省卫生计生委统计梳理后仅余2756人,而且,其中绝大多数的多点执业医师仅是到各大中医堂馆坐诊的中医师。其他试点地区的情况也基本如此,这显然与推行该政策时所追求的全方位的医师多点执业迥然有异。为此,浙江省于2015年3月又出台了新的实施办法,在制度构建方面也做出了新的突破,例如,将多点执业的门槛从副主任医师放宽至执业医师、取消了办理多点执业应当获得第一执业机构的同意这一前置条件、甚至开始探索医师的自由职业。尽管如此,医师多点执业的推行仍然面临重重阻碍。
1.2 医师多点执业推行的法律困境
1.2.1 医师多点执业的合法性受到质疑
我国一直以来奉行“定点执业”的原则,根据《执业医师法》和《医师执业注册暂行办法》的相关规定,医师执业应按注册的地点、类型和范围来进行,医师擅自改变行医地点而未做变更登记的,将有可能被认定为非法行医[2]。尽管卫生部发布了一系列支持医师多点执业的行政命令,各地的省级卫生行政部门也相继出台了本地域的“医师多点执业实施办法”,但是从法律位阶来看,其仅属于行政规章,尚无法从法律位阶的效力层面为医师进行多点执业提供合法的身份。
1.2.2 医师与第二、三执业机构的法律关系定性模糊
在各地出台的“医师多点执业实施办法”中,皆不约而同地规定了医师应当与第二、三执业机构签订书面聘用协议,并应当对发生医疗纠纷后双方的责任分担做出约定。但这种约定仅仅是医师与第二、三执业机构之间的内部约定,从合同相对性的适用原则来看,它并不对第三人产生法律适用的效果。发生医疗纠纷时,究竟由哪一方对患者承担责任、适用何种法律规定,实际上取决于“医师与第二、三执业机构聘用关系的性质”这一先决条件。但是,对于二者之间究竟属于劳动关系、劳务关系、承揽关系、雇佣关系还是委托关系,至今仍没用明确的法律规定或者权威的法律适用解释。由此便有可能产生这样的法律风险,即在医疗纠纷发生后,医师与第二、三执业机构之间对法律责任的承担相互推诿[3]。毋庸置疑,这既不利于患者的维权和医患关系的稳定发展,也在无形中增加了多点执业医师的诉累和政策推行的阻力。
1.2.3 医疗风险法律责任的承担主体不明确
医师多点执业涉及数个医疗机构、患者、医师等多方参与主体,然而在多数试点地区的“医师多点执业实施办法”中,往往没有强制性地规定第二、三执业机构必须为其聘用的医师购买医疗责任保险。换言之,在缺乏“风险社会化”分担机制的情形下,医疗风险法律责任需要由医师和涉事方的医疗机构之间进行内部消化。但是,由于医师与第二、三执业机构聘用关系的法律性质尚无定论,因而医疗风险法律责任的承担主体也不甚明确,多点执业医师及其数个执业机构皆有可能卷入法律纠纷当中[4]。由此,推行多点执业政策对于第一执业机构的影响不仅限于核心竞争力的流失和医疗技术秘密泄露等风险,其很有可能被无端卷入脱离于自己监管场域的医疗纠纷当中。这就直接导致了第一执业机构对多点执业的积极性不高,也使医师多点执业的推行举步维艰[5]。因此,明确医师与第二、三执业机构之间法律关系的性质、确定医疗风险法律责任的承担主体对于推动多点执业政策的施行至关重要。
当然,医师多点执业推行的法律困境并不限于上述的内容,固有医疗法律关系的变动往往因为多点执业因素的植入而“牵一发而动全身”,比如,当多点执业医师存在职务发明和职务作品时,如何对其归属进行科学地认定;在并轨阶段的医疗、养老保险制度下,如何维护多点执业医师的社保权益;第一执业机构如何防范因为多点执业而引发的故意转介患者等不正当竞争行为,等等,不一而足。
目前,各地的“医师多点执业的实施办法”多由各省卫生行政部门自行制定,政策执行机构过多,且难免带有些许“各自为政”的色彩,受限于各地的经济发展和价值观念差异等屏障,多点执业的地域沟通困难,进而导致各地的规范冲突日趋突显出来,暂时尚难以出台全国统一的管理办法和实施细则。正因如此,倡导通过合同对多点执业进行规制已经成为推行多点执业必由之路。多点执业聘用协议可以全面地创设肯定性和否定性的权利和义务,它以多点执业医疗行为为蓝本,是后者在私法上的抽象,具有可计算的特征,是具有私法一般品性的工具理性行为,较之于非协商性的随意性操作,更能增进缔约人的福祉。医师多点执业的推行时值新医改和民法典制定的前夜,在此问题上我们应当将私人自治精神一以贯之。多点执业聘用协议的上述品性形塑了私法的局限,也成就了私法的荣光。各省的“医师多点执业实施办法”中明确要求医师应当与第二、三执业机构签订书面的聘用协议,国家卫计委于2014年发布的《关于医师多点执业的若干意见(征求意见稿)》(以下简称《意见》)中也指出,“拟多点执业的医师应当与第一执业地点医院签订聘用合同,与拟多点执业的其他医疗机构分别签订多点执业协议,约定医师在该医疗机构的工作期限、工作任务、医疗责任、时间安排、考核方式、薪酬、保险、福利、待遇等。”从宏观上解读该政策的目的,其是为了解放医生的劳动价值,打破现有医疗资源的相对垄断局面,进而促进优质医疗资源的合理流动。从微观的角度视之,多点执业的推行就是医师与各个执业机构建立合同关系的过程,私法自治原则理当在这一舞台上长袖善舞。因此,本文意在厘清医师与各个医疗机构之间聘用协议的性质,以明确争议发生时的法律适用及对外责任承担的主体,在此基础之上,确定聘用协议的内容,进而明确当事人之间的权利义务,有效防范相应的法律风险。以合同的必要条款和任意条款的形式为当事人缔约做出强制性和指导性规范,不仅可以充分尊重当事人的意思自治,也与医疗改革和医疗服务社会公益的属性高度契合。
2 医师多点执业聘用协议的法律性质分析
2.1 医师多点执业聘用协议的法律性质分歧
医师与第一执业机构之间构成法定劳动关系是确定无疑的,但是对于灵活性较强的多点执业究竟构成何种法律关系,卫生法学界却存在广泛的争议。在我国现有的法律体系下,对于多点执业医师与第二、三执业机构之间聘用协议的定性存有以下几种观点:
2.1.1 承揽协议
承揽协议是指承揽人按照定做人的要求交付工作成果,并由定做人支付报酬的合同法律关系形式。其特点是以交付工作成果为目的,承揽人自行承担完成工作过程中的风险责任。由于医师“走穴”行为在一定范围内存在,使得人们容易将医师与第二、三执业机构之间的聘用协议认定为由医院介绍患者、医师交付“工作成果”的承揽协议。
2.1.2 雇佣协议
雇佣协议是指受雇人于一定或不定期限内向雇佣人提供劳务,由雇佣人支付相应报酬而形成的合同形式。雇佣协议的成立对合同订立的形式没有特别的要求,但是雇员只可能是自然人,而不能是其他民事法律关系主体。雇员利用雇主提供的生产资料进行社会劳动,双方之间存在着一定的隶属关系与人身依附关系。通说认为,劳动关系乃是雇佣关系中的一种,且医师多点执业大体上符合雇佣关系的特点,因而在实践中医师与第二、三执业机构的聘用协议也可能被认定为雇佣协议。[6]
2.1.3委托协议
委托协议是指基于委托人与受托人约定,由受托人处置委托人委托的事务的合同关系。委托协议中仅以代理方的行为结果作为支付报酬的标准,代理方自由选择自己的行动,有权独立地处理委托事务,但并不作为委托人业务组成的一部分。因医师多点执业的工作时间、地点具有灵活性,故而可能被视为是一种院方的业务委托行为,由医师根据院方的委托提供相关医疗服务。
2.1.4 劳动协议
劳动协议是指用人单位与劳动者之间,依法确立劳动过程中的权利义务的协议。为了规范用工行为,保护劳动者合法权益,促进社会稳定,劳动关系作为一种特殊的法律关系主要受《劳动法》和《劳动合同法》等特殊法律的调整,也补充适用其他民事法律规范。劳动关系的订立主体是劳动者和符合法律规定的用人单位。劳动者与用人单位之间形成一种稳定的劳动关系,且具有人身上的隶属性。劳动者除获得劳动报酬外还享有法律规定的其他福利待遇。所谓的医师多点执业不只是“多点”,更重要的是达到真正的“执业”,如此才符合医疗改革的最终目标。因此有学者认为,医师多点执业的聘用协议应当是劳动关系协议[7]。
2.2 医师多点执业聘用协议应当认定为劳动协议
劳动关系是指在劳动者和用人单位之间产生的,由劳动者提供劳动力,用人单位给付劳动报酬的的社会关系。我国法学界普遍认同,劳动关系从本质上来看源生于雇佣关系,但与高度私人自治的雇佣关系相比,劳动关系的“社会法”属性更强,其所体现出的商品交易性质则在一定程度上被弱化了。由上可知,当事人之间是否具有从属关系是二者之间最主要的区别。在医师与第二、三执业机构的聘用关系中,缔约的主体是符合法定资格要件的医师和医疗机构(即用人单位),医师在第二、三执业地点工作时需遵守该医疗机构的管理规定,接受相应的考核,两者之间具有明显的隶属关系。而且,多点执业医师的工作内容也在受聘单位的业务范围之内,因此可以说,医师与受聘单位之间应当被认定为劳动关系。与之相应,医师多点执业聘用协议的法律性质也应当认定为劳动协议。这一法律定位不仅符合客观事实,也能为多点执业医师施以更全面的劳动保护和社会保障关怀,进而调动其从事多点执业的工作积极性。在发生医疗纠纷时,也便于确认对外责任的承担主体,保护患者的合法权益。同时,多点执业医师在第一执业机构外的收入往往处于税收监测的灰色地带,将该协议定性为劳动协议也便于税务部门对多点执业医师的收入进行更加全面的税收监管[8]。
依照《劳动法》的相关规定,劳动关系具有单一性,因此,医生与各个执业机构之间并非同等的劳动关系,而是有主次之分的。卫计委在《意见》中指出,医师进行多点执业应当在征得第一执业地点的书面同意并且保证其本职工作不受影响的前提下进行。由此可见,现有政策上更倾向于认为,医师与第二、三执业机构之间属于劳动关系中的“非全日制用工劳动关系”。但是,《劳动合同法》对非全日制用工的合同内容并没有做出具体、强制性的规定,这就为今后在全国范围内统一实施的“中华人民共和国医师多点执业管理办法”对医师多点执业聘用协议的内容做出具体的规定留有了一定的空间。此处需要注意的是,《劳动合同法》本身对非全日制用工劳动协议的订立形式并无特殊的要求,但鉴于现在以合同约束为主而规制医师多点执业具有很大程度上的必要性和紧迫性,未来的立法产品应当特别规定该聘用协议必须以书面的形式订立,而不适用于《劳动合同法》的宽松性规范。
3 医师多点执业聘用协议的内容
3.1 医师多点执业聘用协议的必备条款
必要条款是指根据合同的性质和当事人的特别约定而必须具备的条款,其内容具有强制性的特点,发生遗漏时将导致聘用协议的无效。因此,各地区的卫生行政部门应当结合医师多点执业劳动关系的具体特征,慎重加以列举和限定。笔者认为其应当包括下列内容:
3.1.1 当事人的基本信息条款
该项内容主要包括医疗机构的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,以及多点执业医师的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码以及其从事多点执业资质的相关证明。
3.1.2 工作时间和工作期限条款
根据《劳动合同法》的规定,非全日制用工中的劳动者一方在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时。非全日制用工允许劳动者与多个用人单位成立劳动关系,但后订立的劳动合同不得影响先定立的劳动合同的履行。因此,多点执业医师应当首先与多个执业机构进行充分协商,对其第二、三执业机构的工作时间和工作期限达成共识,并将上述约定明确列为医师多点执业聘用协议的核心条款。
3.1.3 工作内容条款
工作内容本是由用人单位根据需要而与劳动者自由约定的,但由于医疗服务的提供不仅需要依靠医生自身的经验技术,还需要有相应的医疗器械和团队予以配合,故而,多点执业聘用协议应当对医师的工作内容有所限制,即工作内容不仅应当与医师执业注册的范围一致,也应当与第二、三执业机构所能提供的硬件设施、医疗团队所能支持的诊疗水准相一致。
3.1.4 工伤保险条款
由于医生的人事档案管理、社会保险和福利待遇以及职业技能培训等工作多已由第一执业机构承担,多点执业聘用协议故而不必对此做出重复的约定。然而,根据劳动与社会保障部出台的《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条“用人单位应按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费”的有关规定,为劳动者投保工伤保险属于非全日制用工单位的强制性义务,因此,第二、三执业机构应当单独为其聘用的执业医师购买工伤保险,以保障其在第二、三执业机构执业发生工伤时而第一执业机构的工伤保险无法涵盖的情况下,得到相应的劳动保障待遇[9]。同时,医师多点执业之后仍全额享有第一执业机构的福利待遇难免有些显失公平,笔者建议第二、三执业机构应当适时地根据实际情况按比例承担一部分费用。
3.1.5 工作地点条款
《通知一》规定医师多点执业的地点原则上应当在同一省、自治区、直辖市之内,这是为了保证医师在紧急情况下能够对各个执业地点的患者进行及时的救治。为了能更好地实现此立法初衷,笔者建议各地区可以借鉴美国的做法,进一步对医师各个执业地点之间的交通时间距离加以限制,例如限制在三小时的汽车车程范围之内。
3.1.6 劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款
医疗服务的特点决定了从事医疗服务的人员将面临的职业暴漏、感染等风险往往高于其他劳动行业,为了更好的保护多点执业医师的劳动权益,该项内容理应作为聘用协议的必要条款。尽管以合同规制医师多点执业在主体上的重要表现之一是“尽量不作差序化处理,反对预设需要特殊照顾的目标团体,但在弱者保护的大氅之下,倾斜性地保护弱势主体已是普世的私法现象”[10]。
3.1.7 工作报酬及支付方式条款
多点执业聘用协议应当明确约定医师的劳动报酬及支付方式,这样既可以保护医师的合法权益,促使宏观坏境从“以药养医”向“以技养医”转变,而且也便于税务部门对多点执业医师的收入进行有效的税收监管,防止偷税漏税的发生。
3.2 医师多点执业聘用协议的任意条款
任意条款规定的内容本属当事人之间意思自治的范畴,立法不应过多地干预,但由于其中的多项内容无论是在政策推行还是在维护各方利益上都具有十分重要的作用,虽不便作为必要条款而“强制划一”———这一做法反而可能使有些聘用合同归于无效,不仅对纠纷的及时解决无所建树,而且侵害了当事人的意思表示自由———但仍应以任意条款的形式加以列举,为缔约方做出善意提示,以供其缔约时加以有效取舍,体现出立法的倡导功能、预见效应和指引作用。
《劳动合同法》所规定的任意条款包括试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇,除了汲取这五项前期立法成果积淀的任意条款内容之外,笔者根据医师多点执业聘用协议在履行的过程中双方容易出现的一些法律纠纷,提出以下几点补充建议:
3.2.1 医疗责任保险条款
在执业地点增多(尤其是多点执业的“名分”尚未被合法确认)的情形下,医师多点执业必然意味着承担更多的法律风险。医师多点执业聘用协议若是有医疗责任保险的约定条款,便可以实现医疗风险的社会化分担,有效降低医师的执业风险,同时也可提高各方主体参与多点执业的积极性[11]。
3.2.2 不正当竞争防范条款
在多点执业推进的过程中,不排除某些医生会为了牟取私人经济利益而在几个执业机构之间非法转介患者,或者在执业过程中将一个医疗机构受法律保护的技术秘密或管理经验泄露给其他执业机构的情况发生。这些不正当竞争的行为将导致既有医疗秩序混乱,严重侵害患者和医疗机构的利益,从而应当引起参与主体的足够关注。
3.2.3 职务发明创造及职务作品的归属条款
医疗服务项目的同质性致使各医疗单位的物质技术条件也具有同质性,这使得职务发明创造及职务作品归属的认定所牵涉的利益已不限于缔约双方,还波及医师与其执业的所有医疗机构。因此,该利益的最终归属最好由当事人在缔约之初就有所预见并对之进行充分的协商,以免于纠纷发生后陷入多方争抢的困局。
3.2.4 违约责任条款
无论多点执业聘用协议的哪一方当事人违约,都会给另一方带来直接或间接的经济损失,尤其是聘用机构。正如前文所述,多点执业的工作内容不仅应当与医师执业注册的范围一致,也应当与第二、三执业机构所能提供的硬件设施支持的诊疗水准相一致。因此,为了更好的发挥多点执业医师的价值,带动本单位医疗水平的提高,第二、三执业机构必将会相应地升级改造技术设备并引进相应领域的其他专业人才以组成新的医疗团队,医师于此时违约必会给第二、三执业机构带来巨额经济损失,合同条款的预置对于减少违约事件有良好的震慑作用,也为违约后的责任承担摩厉以须。
3.2.5 医疗损害责任分担条款
由于实践中医师与第二、三执业机构之间的法律关系尚未定性,故而对外责任承担主体不明,为防止医师与医疗机构相互推诿责任,各地实施办法多规定该条为必备条款。但是将医师与第二、三执业机构之间的聘用关系定性为劳动关系,依据我国《侵权责任法》的相关规定,多点执业所引发的医疗损害责任应当由医疗机构按照其过错程度对外承担责任,故而其应属于当事人意思自治的范畴。但是,当事人仍然可以就医疗损害责任的内部分担及解决方法做出约定,以行之有效地自励自束,增强参与主体的行为预期,减少多点执业推行环节的随意性。
随着医师多点执业的推行,近期还出现了“医生工作室”、“医生集团”等新型的医师执业形式,为多点执业的发展增添了新的助益力量。实现医师的自由执业是医疗改革的必然趋势,但医改初期应当在现有的法律框架之下、步步为营地进行改革。尤其在医师多点执业实施的相关配套制度尚未改革、完善和制定的情形下,医师多点执业的合同规制是推行该政策的最佳选择,而且它不仅仅囿于本文所论的内容,其他的利益相关方也应当以合同的形式对损益分担做出约定,以降低自身所面临的法律风险,让医师多点执业渐呈方兴未艾之势。
参考文献
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关键词：教师聘用；教师管理；公立高校；法国
一、公立高校教师基本情况
法国公立高等教育机构包括大学、各类专科大学校（Grande ？魪cole）、理工院校、技术大学等。2014-2015学年，全法共有9.17万名专职教师任职于上述高等教育机构。
（一）职类与职称分布
法国公立高校师资队伍由3个部分组成。
1.教学科研型教师
此类教师包括教授（Professeur）、讲师（Maitre de Conference），均属于国家公务员（Fonctionnaire Titulaire），其身份、职务、晋升等都有明确的法律规定，既要遵守国家公务员规则，又要符合大学教师的身份。2014-2015学年，全法共有5.99万名教学科研型教师，其中教授2.14万，占全部教师总数的23.2%；讲师3.85万，占高校教师总数的42.0%。
2.中学教师
为保证高等院校的艺术、外语类课程的教学，并且不造成社会资源浪费，法国高校从中学引入了一部分教师资源，专门承担艺术、外语类课程教学。2014-2015学年，此类教师人数为1.40万名，占高校教师总数的15.3%。
3.合同类教师
此类教师包括客座教授、临时教研辅助助理（ATER）、教学型医院的助教。其中，临时教研辅助助理一般由在读博士研究生担任。2014-2015学年，合同类教师为1.78万名，占高校教师总数的19.4%。
（二）学科专业分布
2014-2015学年，理工科类教师比重最大，占40.5%；其次是文科类教师，占29.8%；法律类教师占14.3%；医科类教师占14.2%。
二、公立高校教师聘用
法国高校面向全社会公开竞聘教师，择优录取，进入高校教师行列通常有以下步骤和要求。
首先要取得参加教师（讲师、教授）职位竞聘的资格（qualification）。考生需要在高教科研部GALAXIE网站系统进行注册，递交材料，通过本学科的全国大学委员会（Conseil National des Université， CNU）的资格审查才能具备竞聘资格，该资格有效期为4年。获得竞聘资格应具备一些基本条件：如具有博士学位，且担任过助教，有过一定的教学和研究经历等；参加教授职位竞聘资格评定须具备指导博士生的经历；参加法律、政治、经济和管理类教授职位竞聘资格评定的候选人，还须首先通过全国统考。
担任过高校教学助教的经历，对取得参加讲师职位竞聘的资格几乎是必不可少的。助教是临时性的职位，有1年期或3年期、全职和半职之分。考生在就读博士研究生期间或获得博士文凭后均可申请。助教的工作量和正式教师的一样，全职年工作量是128小时的课堂教学或192小时的实践教学， 半职则为64小时的课堂教学或96小时的实践教学。
2015年度，全法国共有21722位侯选者报名参加讲师和教授职位竞聘资格，共有8181名获得竞聘资格。
候选者获得竞聘资格后，再参加竞考获取教师（讲师、教授）职位。由于退休、晋升或其他原因，一般各高校每年都有一定的职位空缺。每年招聘的高校教师的职位数要根据国家预算而定，教育部通常会在年初颁布一项通令，公布当年计划录用讲师和教授的人数，如2015年计划录用1436名讲师和1084名教授。大学每年根据院系上报的空缺职位及名额向教育部提出用人申请。教育部汇总后向各大学分派名额，并列出空缺职位名单面向全国招聘。竞聘者可在竞聘资格有效期内根据实际情况报名参加竞聘，一旦录用，即成为国家公务员。讲师通常有1年的试用期，试用期结束要由大学再次审查，合格者再正式任命。
三、公立高校教师地位与待遇
（一）教师地位
法国高校教师属于国家公务员，其中讲师分为普通讲师（MC Classe Normale）和高级讲师（MC Hors Classe）两级；教授分为二级教授（Professeur de 2eme Classe， PR2）、一级教授（PR1）和特级教授（Professeur de Classe exceptionnelle）三级。每一级内又分多个等次（Echelons），有的等次下面还分几个阶级（Chevrons）。
（二）工资、补贴等相关政策
1.工资
法国高校教师工资级别由国家统一规定，如普通讲师工资分9等，高级讲师分6等，二级教授分6等，一级教授分2等，特级教授分2等。2010年，普通讲师年薪（下同）为25225.83～45617.63欧元，高级讲师为36560.78～53507.65欧元，二级教授为36560.78～53507.65欧元，一级教授为45617.63～64675.91欧元，特级教授为64675.91～73343.82欧元。 工资级别晋升需要进行评定（au choix），同级内升等则随从业年限增加自动进行（特级教授一等晋升二等除外）。
2.补贴
高校教师除了工资以外， 还有其他一些补贴。例如：居住地补贴（indemnités de résidence），根据居住地生活水平而定，额度为工资的0%～3%；家庭补贴（supplément familial de traitement），根据工资和孩子数量而定，从第二个孩子开始，每个孩子每年约补贴129～203欧元。
（三）福利待遇
法国教师享受国家公务员的福利待遇。工资由国家支付，社会保险、退休金、医疗均有保障，每月从工资扣除社会分摊金（cotisations salariales）上缴国家用于社会福利等。其中，退休养老保险（pension civile）占工资的7.85%；社会保险占工资的8.0% ，其中社会普通金（CSG）占7.5%，社会债务偿清金（CRDS）占0.5%；医疗补充险（MGEN）占工资和奖金的2.5%。福利待遇对教师的住房无特别规定。
（四）教师激励措施
除了工资以外，高校教师还可获得其他一些奖金。
第一，教学科研奖。高校教师每人每年均可获得一笔教学科研奖，2010-2011年的金额为1244.98欧元。
第二，行政职务奖。担任学校行政职务或其他管理岗位职务的教师，可以获得行政职务奖金。例如，2010-2011年，校长最高可获得27626.52欧元，研究所负责人可获得4939.16欧元。
第三，博士生导师奖。指导博士研究生进行科研活动的教师可以获得此项奖金。例如，2010-2011年，一级教授和特级教授为6717.36欧元；二级教授5136.70欧元；讲师为3555.86欧元。
第四，超工作量奖。高校教师年工作量是128小时的课堂教学或192小时的实践教学，超出部分可获得27.13～61.05欧元/小时的奖金。
第五，优秀科学奖。高校教师作为教研员要参与科学研究，2009年设立了优秀科学奖，此项奖励在全国范围内评审，入选者可获得3500 ～15000欧元的奖金。特别优秀的、在国际上有重要影响力的（如获得诺贝尔奖）教师，获得的奖金可达 2.5万欧元。
四、高校教师管理
（一）教师准入、退出制度
如前所述，进入高校教师行列须首先取得参加教师职位竞考的资格，然后参加竞考，录用后方能成为高校教师。
高校教师可以脱离教职（détachement）进入企业、私营机构或其他公共机构谋职。教师脱离教职须经过学校行政委员会讨论通过，校长发表通告公布。校长通告有效期最长为5年，期满后可以续发。教师脱离教职在公告期满后，还可以回到原学校执教。
（二）教师岗位聘任、职称晋升制度
讲师和教授的聘任均采用竞考的方式。普通讲师晋升高级讲师、二级教授晋升一级教授、一级教授晋升特级教授，均需要全国大学委员会评定，特级教授一等晋升二等亦须委员会评定。同一个级别的职称内还分为多个等次，分别对应不同的工资额度。同级内升等次不需要评定，随从业年限增加自动提升。
（三）教师考核评价制度
对高校教师的考核每四年进行一次。考核内容包括教学、科研活动和职业行为规范表现。教师首先将总结报告送交学校，学校行政委员会对教师的教学和职业行为规范做出初步评议后，再将报告报送全国大学委员会。全国大学委员会对报告做出评议，作为今后发放奖金和教师晋级的依据。
（四）教师流动制度
教师流动的形式有多种，如地理位置上的流动、公共机构内部或与私营机构之间的流动、不同学科间的流动等。2009年，法国出台了关于公务员流动的法律，同样适用于高校教师。高校教师在国内的各种流动按照职位录用的程序进行。国际流动在各种交流合作项目（如欧盟项目、双边合作项目、校际交流合作项目等）框架下进行。
五、关于外籍教师
法国教师和研究员都属于国家公务员，一般情况下，国家公务员的职位只能是由拥有该国国籍的人员承担，但法国政府为吸引世界各地的优秀人才加入法国教学科研队伍，特颁布法令，规定除担任国防部、工业部等政府部门下属高校及科研院所的教学科研岗位的人员必须拥有法国国籍之外，其他政府部门下属高校及科研单位的教学科研岗位可以由外籍人员申请并担任，在管理上与本国教师和研究人员没有不同。
法国政府还特别规定，外籍科研人员与本土研究人员薪酬一致，在福利方面也享受同等待遇。
兼职教师聘用协议书
编号：专业第号
甲方：
乙方：
甲乙双方通过协商，由甲方聘用乙方担任甲方专业建设、教学或实训实习指导任务
为保证甲方的工作质量和乙方的合法利益，甲乙双方达成如下协议：
1．聘用时限：年月日起至年月日止。
2．甲方负责将乙方的工作对象、内容、时间、地点等事项以《兼职教师登记表》的形式通知乙方，乙方按甲方有关规定提供必要教学、实训实习工作
等文件材料。
3．甲方聘请乙方为专业建设专家，按每学年元/年标准向乙方支付酬金，酬金每学期期末支付一次，甲方聘请乙方承担教学、实训实习指导以及其他建设任务，则按元/标准学时向乙方支付课酬金，按照《淄博职业学院兼职教师聘用及管理办法》有关规定支付。乙方获取报酬后，按照国家和地方政府规定要缴纳的各种税收，由乙方在收入中依法缴纳。
4．乙方须严格按甲方下达的工作任务，按时保质保量地完成，遵守甲方的有关规章制度，接受甲方的工作督查，并按甲方提出的工作要求制定相应的工作进度计划，确保按进度开展工作。
5．乙方可根据工作任务需要提出享受学院的图书、设备等教学、实训实习资源申请，由甲方批准并提供。
6．甲方不负责办理乙方的社会保险、职称评定等。
7．甲方如发现乙方不胜任所聘岗
位，甲方有权提前1—2周通知乙方解除聘用关系，并按实际工作量支付乙方酬金。
8．乙方在聘用期间，从事与本协议内容之外的工作，发生纠纷或违反法律之行为，一切后果由乙方本人负责。
9．乙方欲解除聘用关系，须提前20天通知甲方，否则，甲方有权拒付应付酬金；乙方在等待获得甲方解除与其的聘用关系期间,仍需尽职尽责地做好所承担的工作，否则，甲方可视情节，扣除乙方的部分酬金。
以上条款如需变更，需经甲乙双方协商后，以补充协议方式确定后方为有效。
本协议一式贰份，甲乙双方各执壹份，具有同等法律效力，经双方签字盖章后生效。甲方∶乙方∶
年月日年月日
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附件2：兼职教师聘用协议书
兼职教师聘用协议书
编号：专业第号
甲方：
乙方：
甲乙双方通过协商，由甲方聘用乙方担任甲方专业建设、教学或实训实习指导任务
为保证甲方的工作质量和乙方的合法利益，甲乙双方达成如下协议：
1．聘用时限：年月日起至年月日止。
2．甲方负责将乙方的工作对象、内容、时间、地点等事项以《兼职教师登记表》的形式通知乙方，乙方按甲方有关规定提供必要教学、实训实习工作等文件材料。
3．甲方聘请乙方为专业建设专家，按每学年元/年标准向乙方支付酬金，酬
金每学期期末支付一次，甲方聘请乙方承担教学、实训实习指导以及其他建设任务，则按元/标准学时向乙方支付课酬金，按照《淄博职业学院兼职教师聘用及管理办法》有关规定支付。乙方获取报酬后，按照国家和地方政府规定要缴纳的各种税收，由乙方在收入中依法缴纳。
4．乙方须严格按甲方下达的工作任务，按时保质保量地完成，遵守甲方的有关规章制度，接受甲方的工作督查，并按甲方提出的工作要求制定相应的工作进度计划，确保按进度开展工作。
5．乙方可根据工作任务需要提出享受学院的图书、设备等教学、实训实习资源申请，由甲方批准并提供。
6．甲方不负责办理乙方的社会保险、职称评定等。
7．甲方如发现乙方不胜任所聘岗位，甲方有权提前1—2周通知乙方解除聘用关系，并按实际工作量支付乙方酬金。
8．乙方在聘用期间，从事与本协议内容之外的工作，发生纠纷或违反法律之行为，一切后果由乙方本人负责。
9．乙方欲解除聘用关系，须提前20天通知甲方，否则，甲方有权拒付应付酬金；乙方在等待获得甲方解除与其的聘用关系期间,仍需尽职尽责地做好所承担的工作，否则，甲方可视情节，扣除乙方的部分酬金。
以上条款如需变更，需经甲乙双方协商后，以补充协议方式确定后方为有效。
本协议一式贰份，甲乙双方各执壹份，具有同等法律效力，经双方签字盖章后生效。
甲方∶乙方∶
年月日年月日
兼职教师聘用协议书
甲方：
乙方：
甲乙双方通过协商，由甲方聘用乙方担任甲方教学任务，为保证甲方的工
作质量和乙方的合法利益，甲乙双方达成如下协议：
1．聘用时限：年月日起至年月日止。
2．甲方负责将乙方的工作对象、内容、时间、地点等事项通知乙方，乙方按甲方有关规定提供必要教学工作等文件材料。
3．甲方聘请乙方承担教学任务，按元/月向乙方支付课酬金。
4．乙方须严格按甲方下达的工作任务，按时保质保量地完成，遵守甲方的有关规章制度，接受甲方的工作督查，并按甲方提出的工作要求制定相应的工作进度计划，确保按进度开展工作。
5．乙方可根据工作任务需要提出享受学校的图书、设备等教学资源申请，由甲方批准并提供。
6．甲方不负责办理乙方的社会保险、职称评定等。
7．甲方如发现乙方不胜任所聘岗位，甲方有权提前1—2周通知乙方解除
聘用关系，并按实际工作日支付乙方酬金。
8．乙方在聘用期间，从事与本协议内容之外的工作，发生纠纷或违反法律之行为，一切后果由乙方本人负责。
9．乙方欲解除聘用关系，须提前20天通知甲方，否则，甲方有权拒付应付酬金；乙方在等待获得甲方解除与其的聘用关系期间,仍需尽职尽责地做好所承担的工作，否则，甲方可视情节，扣除乙方的部分酬金。
以上条款如需变更，需经甲乙双方协商后，以补充协议方式确定后方为有效。本协议一式贰份，甲乙双方各执壹份，具有同等法律效力，经双方签字盖章后生效。
甲方∶乙方∶
年月日年月日
广州工商职业技术学院兼职教师聘用协议书
甲方：广州工商职业技术学院
乙方：身份证号码：
甲方因教学工作需要，经甲乙双方协商同意，甲方聘用乙方作为兼职教师。为维护双方合法权益，特签订本协议，共同遵守。
一、聘用期限
自20年月日起至20年月日止，聘用期为年。
二、工作职责要求
甲方聘用乙方担任 ：
１、专业班课程的实验、实训等实践技能讲授、指导工作，包括课外辅导，实验、实训报告的批改，考试安排，学生成绩评定等；并按学校规定的时间将学期授课计划、学生成绩和其他材料交到所在系；
２、专业班 实习课程的指导工作，包括课外辅导，实习报告的批改，学生实习成绩评定等；
３、乙方须按甲方的教学规程要求，按质按量完成规定的教学任务。
三、权利与义务
１、在协议规定的聘用期限内，甲
方不得无故辞退，乙方不得擅自离职，如遇特殊情况，须经双方协商解决；
２、考核、考勤办法按甲方有关规定执行，考核结果作为续约聘用的依据。
四、聘用期工资待遇
1、担任实验、实训等实践技能课程的讲授工作，按学院有关规定发放相应的课酬；
2、担任实习课程的指导工作，按津贴方式酌定发给。
五、本协议一式两份，甲乙双方签字盖章后生效。
甲方乙方
授权代理人：
年月日年月日
兼职教师聘用协议书
甲方：湖南工业职业技术学院委托代理人
乙方：姓名性别身份证号
鉴于乙方为退休人员或其它企事业单位职工，不具备劳动法律关系的主体资格。根
据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和《湖南工业职业技术学院
兼职教师管理办法》等相关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本协议，共同遵
守本协议所列条款。
第一条本协议期限年，自年月日生效，至年月日止。
第二条双方承诺以下基本信息明确无误并对各自信息的真实有效性负责：
1、甲方为公办全日制普通高等职业技术学院。地址：长沙市岳麓区含浦科教园。
法人代表：。乙方拟服务部门系为甲方二级机构。
2、乙方现工作单位，所在地址：。乙方现任职务：，职称：，专
业技术工作年限年。
第三条乙方承担甲方部门岗位教学工作。具体任务如下：
1、；
2、；
3、；
4、其它。
第四条甲乙双方约定：
1、甲方用人部门需告知乙方岗位职责、工作时间和工作质量标准，乙方在本协议
书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。乙方必须遵守国家法律及甲方相关
规章制度，按照岗位职责完成教学、教研以及甲方用人部门布臵的其他工作任务。
2、甲方向乙方提供教学、教研以及完成其他工作任务所需的工作条件，乙方享受
甲方提供的教学工作量津贴。具体标准如下：
乙方每学期完成150课时以上教学、教研工作量的，在150课时以内享受甲
方在职在岗教职工同类人员院内岗位津贴标准，报酬按月发放；超出150课时部分按《湖
南工业职业技术学院教学工作量计算办法》发放。
乙方每学期完成教学、教研工作量低于150课时的，按照实际完成课时*甲方在职在岗教职工同类人员院内岗位津贴标准/150计算报酬，报酬按学期发放。
3、甲方用人部门负责对乙方进行考核，如乙方未完成工作任务、不履行岗位职责或考核不合格，甲方可终止聘用协议，或按照甲方相应规章制度扣减报酬。
4、聘用期间，甲方不支付乙方除教学工作量津贴之外的任何费用。
5、乙方在聘期内，不得擅自辞职、离职。协议生效后，在约定的服务期内，乙方若确有实际困难不能履行协议，须提前两周通知甲方。
6、乙方在为甲方服务期间所发生的刑事或民事法律行为及其责任由乙方
负责。
第四条其他
1、本协议在执行过程中，如发现有未尽事宜，经双方协商同意后，可以变更协议的相关内容。
2、本协议一式三份，甲、乙及用人部门各执一份，经三方签字盖章生效。
甲方用人部门乙方：
部门负责人：
年月日
甲方：
甲方法人代表或委托代理人：
甲方：彩艺教育教育信息咨询有限公司
乙方：姓名______________________________________
联系方式____________________________ 现在住址：______________________________________身份证号码__________________________ 甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，特签订本协议，以便共同遵守。
第一条
协议期限：
****年**月**日起至
****年**月**日（特殊情况另行协商）第二条
职务
甲方聘请乙方担任全职教师职务
第三条
工作时间
每周工作六天，每天八小时。上下班时间按甲方规定执行。（每周半天轮休酌情安排）第四条 甲方的基本权利和义务
（一）对受聘人员有统一调度管理权
（二）对乙方不服从管理，违反相应规定的有处置权
（三）转正后缴纳五险（按照天津市最低工资标准结算，不含公积金）
（四）对甲方规定的一星期考核期乙方表现消极违反纪律不服管理的，未能达到甲方规定标准，甲方有权解聘。
（五）在受聘期间确保乙方的人身财产安全。
（六）确保乙方的合法权益，按照相关规定及时足额付给乙方工资、奖金。
（七）乙方上岗前有责任、义务进行岗前培训学习。第五条 乙方的基本权益和义务
（一）享受协议规定待遇
（二）对内部因管理不善造成不良行为有举报权。（机构将为举报人保密并视情给与相应奖励）
（三）对教学管理的不科学不合理制度、措施，有建言权。
（四）严格执行甲方的规章制度和协议的相关规定。
（五）完成甲方安排的招生和上课任务，严格执行教师责任，确保所带班级学生人身安全。
（六）主动及时如实以上课出勤表向主管上报所带班级学生人数及情况。
（七）积极主动地参与招生、管理、授课，服从负责人的统一安排、管理。
（八）严格遵守甲方的相关保密规定，不向任何无关人员透露有关信息。
（九）乙方在上岗前有义务认真接受甲方提供的任何相关培训。第六条 劳动待遇
（一）基本工资 实习期为三个月，试用期为2000元/月，审核结束后第四个月转正，第四月起2500元/月，转正后甲方提供缴纳五险。（乙方必须完成甲方规定的相关任务在甲方确认到达所要求的任务后，酌情给予相应奖励；若乙方未完成甲方规定的有关任务，工作期间不服从管理，违反甲方的相关规定甚至触犯国家法律，甲方有权拒绝给予奖励和支付基本工资）。
（二）首月基本工资在正式入职起，次月10日予以发放。
（三）乙方提出离职，工作不满一个月，按实际工作日总天数予以结算，休息日不包含工资。
（四）基本工资包含课时量，每月课时量为15课时，乙方须无条件服从甲方课程安排，超出课时在保证乙方身心能承受范围内按照每学员的课时费10%按月予以结算。
第七条 违约责任
（一）甲方无权擅自辞退乙方（若乙方没有违反甲方的有关规定和国家法律）。
（二）乙方擅自解除合同（解除合同前一个月内没有以任何形式通知甲方），甲方对乙方不发任何劳动报酬，对中途违约的，乙方需支付甲方2000元赔偿金。
（三）乙方违反教师管理制度或相关规定，给甲方造成经济损失的，甲方有权对乙方按规定提出赔偿。
（四）乙方未按甲方要求造成的安全事故、教师事故等，责任全在乙方，甲方不承担责任。乙方严重违反规定甚至触犯国家法律的甲方将依法把责任人扭送公安机关。
协议最终解释权归彩艺画时教育信息咨询有限公司
本协议一式两份，甲乙双方各执一份，本协议自双方签字之日起生效，协议未尽事宜，双方协商解决。
甲方（签章）:____________
乙方（签字）：__________________
二O一七年_____月______日
彩艺美术教师管理
1、任课教师上课前严格认真登记好学员考勤签到表，如有登记错误导致机构损失，全部由教师单独支付。
2、家长来访，接待人员必须及时、热情，家长走时送家长至门口。
3、教师与家长要互相尊敬，家长对教师和画室的意见虚心接受，如有不认可可以与主管教师沟通。教师对家长的意见不得自行处理，如有问题也与主管教师沟通。
4、对家长的称呼为“XX爸爸或XX妈妈”，让家长感觉孩子在这里教师对孩子的关心。
5、校区前台上课时间必须至少有一位教师在前台看守，供家长随时咨询。
6、学生上课，家长在时，教师之间严禁聚到一起聊天。
7、课前须把课上材料、学生标签等课上用具充分准备好，无特殊原因，教师不得中途离开教室。
8、学会蹲下来跟比较小年龄的孩子说话。
9、每班任课老师需在课下做好与家长沟通工作，务必在半个月（2课时）内与班里的所有家长都有一次沟通孩子学习情况。主管老师需定期与家长核实相应信息。
时常注意校区秩序及卫生情况，保持良好的校区环境。
10、不得佩戴夸张首饰，工作期间穿工作服，如有需要时，可将工作服穿出画室。
11、铭记家长报名须知，以便与家长做好有关报名须知的提醒，了解画室的教学理念、课程科目、退费及补课问题。为家长的提问及时做出解答。
12、任课教师要有精神面貌，不能坐着上课，不得上课看手机。
13、任课教师需要将学生的上课状态、学生作业进行拍照，并在下课第一时间将其发到家长群（工作群）。上课前需要提前准备好学生用纸，作品完成后需要为学生贴上姓名标签。
14、放学后需学生和家长全部离开画室后，教师方可离开。
15、爱护画室材料
16、学生报名学习后由于教师授课问题有退学或退费情况，经主管教师核实后，信息具有真实有效性后，教师工资需要扣除100元
17、奖惩措施：（1）无故迟到早退扣除20元
（2）比赛考级奖惩：所带学员获得特金奖，一人奖励50元，无上限。
所带学员获得金奖，一人奖励30元，无上限
（3）学生流失问题，经主管老师核实流失原因并具有真实性后方可生效。
流失学员会按照流失一人扣除100元实施。
（4）教师上下班需要签教师出行登记表，如有漏签每次扣除20元。
甲方(用工单位)：
乙方： 身份证号： 根据业务发展及教学需要，结合实际，经甲乙双方协商一致达成如下协议：
一、甲方在 年 月___日起至________年____月___日，聘请乙方担任 课程的教学工作。
二、甲方职责：
1．甲方按双方协议课酬标准向乙方支付课时津贴，每月月末结算，次月10日前发放, 每个课时为 分钟。协议课酬标准如下: ①工资为50元/课时；
②每次上课超过10个学生后，超过10人人数的按每人每次加5元提成；③另表现优秀者不定时有奖金。（表现优秀的考核标准由甲方确定）
备注:因客观情况改变课酬前,双方于协议上备注说明,签字并加盖公章有效.2．每期班开课前向乙方提供课程教学大纲、教本、授课计划表、课程表、上课时间表、学生花名册。
3．对乙方进行教学平时检查、学期（年）考核。肯定成绩，指出不足。主要检查教学进度、教案、作业布置及批改和平时上课情况。进行听课和教学测评。
4．甲方如因故停课，应至少提前一天通知乙方；如临时停课未及时通知乙方，且乙方已到校做好上课准备，则甲方按课酬的30%付给乙方。
5．每半年评优一次，对优秀者给予精神和物质奖励。对教学效果差，学生意见大的予以辞退。
6．对乙方的教学工作进行考核；
三、乙方职责：
1．严格按照教学大纲的要求，遵守课堂教学常规，认真备课，按时完成教务处规定课程的讲授、指导、批改作业等教学任务。
2．应经常主动与教学部联系，研究有关教学中存在的问题，接受教学质量检查及日常教学评价，及时反映学生的学习要求，对甲方的教学管理可提出意见或建议。
3．维持课堂纪律和正常的教学秩序，严格考勤。4．按时报送学生成绩。
5．禁止无故停课，原则上不得调课，确因故需停课或调课，必须经教务处签字同意后，方可办理。
6．如乙方单方面要求终止合同，需提前两周以书面形式通知教务处，甲、乙双方协商后方可解除合同。凡中途解除合同的教师，一律不补发课酬差额部分。
7．乙方在甲方任课期间，应自觉遵守甲方的工作纪律。
8.乙方在甲方任课期间，上下班途中遵守交通规则、不得乘坐私人汽车（黑车）、不得到处游玩（如：酒吧），一旦出现安全问题由乙方自行承担。
9.遵守教师基本的职业道德与章程，（如：按时上下课，按照规定请假等）。甲方给乙方安排工作任务需要征求乙方同意。乙方接受的课程因乙方原因不能上课，需要将工作交接完成后才能离岗。不得带离公司及合作校区的学生，（包含介绍给其它校区等变相带走学生的行为）如果带走学生将按照规定罚款1000元人民币每生。
10.甲方对乙方义务进行免费教学技能辅导，不得以任何形式收取乙方辅导费用。乙方离职需要提前三个月通知甲方，按照公司流程办理好工作交接方可
离开公司。
11.在职期间所产生的知识产权（如：课程）公司所有。
四、在下列情形之一者，甲方在乙方当月课酬中扣除50-200元，情节严重的，甲方可单方解除合同：
1．讲课无教案或不按照授课计划进行授课。2．上课迟到、早退、缺勤或随意离开课堂。3．不履行手续，擅自调课、停课。4．按正常手续停课两次以上（不含两次）。5．不履行本合同或违反教学中心规章制度。
五、乙方单方面解除合同的条件： 1．因不可抗力致使不能实现合同目的。2．甲方因未及时发放课酬。3.法律规定的其它情形。
六、乙方应按国家的有关政策交纳个人收入所得税，由甲方在乙方每月的课酬中代扣。
七、竞业限制
1，乙方需要遵守禁业协议，在公司合作校区的城区内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。（以县城或区为单位，比如：璧山县城城区，或九龙坡区）。
2，甲方不得干涉乙方在甲方合作区域外的区域从事同类业务。
3，从乙方离职后开始计算竞业禁止期时起，甲方应按竞业禁止期限（为期一年）向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿费。补偿费的标准为离职前月度平均工资的1%。乙方不履行规定义务的，应当承担违约责任，违约金需一次性向
甲方支付,违约金额为乙方离开甲方上的薪酬总额的9倍。同时，乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失，并且乙方所获得的收益应当全部归还甲方。
八、本合同一式两份，甲乙双方各持一份，各兼职教师须在上岗之前签订聘用合同，并提供身份证、学历学位、职称证书原件、复印件交甲方审核及存档，课时费从合同签订之日开始正式上课起开始计算。
甲 方（签章）： 乙 方（签字）： 电 话： 电 话：
一、外专外教的聘请
“聘请工作的优劣, 直接关系到效益的发挥。聘用对象本身水平的高低, 是决定聘用效益大小的根本因素。”
(一) 积极开拓聘请渠道, 多管齐下
由于我校地处西部经济欠发达地区, 这使得学校在聘请外专外教工作上遇到了比其他地处东部及沿海地区高校更大的困难。即便如此, 学校利用各种有效渠道寻找符合国家外国专家局有关外专外教聘请条件规定以及我校教学和科研要求的外专外教: (1) 通过有校际交流关系的大学推荐合适人选。 (2) 利用学校中方教职员工或外专外教推荐合适人选。 (3) 通过政府正规引智中介机构推荐人选。 (4) 将来我校进行短期讲学访问的外专转聘为长期外专。
(二) 分工合作, 严把聘请质量关
我校外专外教的聘请工作由校国际合作与交流处 (以下简称国际处) 和各外专外教使用单位共同负责。使用单位根据每年上报至国际处的聘请计划, 按需聘请。外专外教人选的物色工作主要由各人员使用单位负责, 国际处进行监督和协助。人员使用单位除了参考应聘者所提供的个人学历、教育背景、工作经历等相关书面材料外, 根据应聘者的具体情况, 通过发邮件、打电话、与应聘者面对面交流等多种手段对应聘者进行评估。若应聘者之前在国内其他大学工作过, 我校国际处的工作人员将会与其工作过大学的国际处相关人员联系, 了解应聘者在该校工作期间的教学表现、工作态度、个人性格、嗜好、生活习惯等方面的情况, 为人员使用单位提供依据和参考。
(三) 及时签订聘用合同, 明确聘用双方的权责
人员使用单位经过评估、筛选, 确定出最终人选, 报国际处审批。经国际处批准同意后, 学校将与外专外教签订聘用合同。合同中除了明确外专外教的工资待遇、每周授课课时数、是否享受带薪假期、是否享受免费医疗、是否报销往返机票、病事假及无故旷课、旷工的处理、来华签证、居留许可、体检费用的支付、节假日安排等问题外, 还明确了学校应为外专外教提供的必要生活条件和设施。我校在制定合同时力求详细缜密, 不留隐患。聘用合同经双方签订之后即为生效, 聘用双方各保存一套原件, 并严格按照合同中所规定的条款执行。迄今为止, 我校未出现过一起因合同引起的纠纷。
二、外专外教的日常管理
如何让外专外教在学校工作期间, 发挥最大的效益, 为我校的教学、科研服务。除了前面所讲的要从源头开始抓起———广开渠道, 聘请优秀外专外教来校工作之外, 加强和规范对外专外教的日常管理也是提高聘用效益的有效途径。外专外教的管理工作是一项政策性和业务性很强的工作, 工作中稍有不慎, 就会造成严重的后果。为了进一步规范外专外教的管理工作, 明确分工, 贯彻“统一领导, 归口管理, 分级负责, 协调配合”的原则, 我校根据国家的相关规定并总结以往的管理经验制定了《外国专家、外籍教师聘用管理手册》, 内容涉及外专外教的聘请、教学、生活管理、合同管理与争议处理以及生活指南等方面, 将管理工作制度化, 做到有章可循。根据手册中的规定, 国际处归口管理学校的一切涉外事务并对外专外教的日常生活进行管理, 各人员使用单位负责外专外教的教学、科研工作, 国际处对人员使用单位进行监督和指导。
(一) 外专外教的教学、科研管理
聘请外专外教的主要目的是从事课堂教学和科研工作, 对外专外教的教学和科研工作进行有效、合理的管理, 才能提高外专外教的聘请效益。我校主要从以下几方面着手: (1) 各人员使用单位配备专人负责外专外教的教学、科研工作。由于我国的教学制度和科研方式与国外存在一定的差异, 外专外教初来我校工作有时会感觉不太适应或对有些要求不理解, 为他们配备专人能够及时了解他们的想法, 与其沟通, 为外专外教提供必要的指导和帮助, 以便他们更快的了解熟悉我校的教学、科研模式;另外, 配备的专人会定期了解外专外教的工作表现, 听取学生和同事的意见、建议并以适当的方式反馈给外专外教让他们得以改进。 (2) 外专外教除了完成日常的教学和科研任务以外, 也要求他们积极参加课外的活动, 例如:参加英语角的活动、辅导学生参加演讲比赛、指导学生撰写学术论文等, 并将此写入合同中加以明确和规范。 (3) 外专外教在完成一学期的教学、科研任务后, 需提交工作总结作为对其进行评估和日后续聘的参考和依据。 (4) 为外专外教建立档案, 进行长效管理。建立外专外教档案是高校发展和正规化建设的需要, 外专外教的聘请和管理工作作为外事工作重要的组成部分, 需要留下发展的足迹为这项工作日后的发展提供借鉴和经验。
(二) 外专外教的日常生活管理
提供优质快捷的生活管理服务是外专外教在学校安心进行教学、科研工作的前提。我们秉承“管理即是服务”的理念, 倡导“人文管理”, 在外专外教的生活管理方面做了许多工作。 (1) 为了便于对外专外教进行管理, 为他们提供及时的服务, 我校专门安排了一栋楼作为外专外教公寓楼并将国际处办公地点设在该公寓楼的一层。 (2) 国际处配备专门人员为外专外教代办各种证件, 如来华工作许可、外国专家证、居留许可、工作证等;对外专外教上银行、去医院、订机票等方面可能遇到的困难提供必要的帮助。 (3) 定期组织外专外教到市内或周边地区进行游览和采风;在圣诞节时, 组织联欢会, 丰富外专外教的课余生活, 并借此加强外专外教与中方共事人员的交流, 加深彼此之间的了解。
我校通过在实践中不断总结经验, 完善管理取得了一系列令人瞩目的成绩。我校聘请的外国专家先后三次荣获陕西省“三秦友谊奖”;专业类外教除了开设双语、全英语课程外, 在国际著名期刊上发表多篇;语言类外教辅导的学生也在演讲比赛中屡获佳绩。虽然我校在外专外教的聘请和管理上取得了一些成绩, 但是随着外专外教聘用工作的不断开展和进行, 还会出现新的问题, 在这条长路上, 我们会继续求索, 不断提高外专外教聘用效益。
摘要：随着国内各高校国际化进程的不断加快, 如何聘请优秀的外国专家来学校工作, 充分发挥他们的作用, 提高学校的教学、科研水平是当前众多高校面临的一个课题, 本文结合笔者所在学校外国专家的聘用情况分别阐述了在外国专家聘请、教学及科研管理和日常生活管理的具体内容和做法, 以提高外专外教的聘用效益。
关键词：高校,外国专家,聘用效益
参考文献
[关键词]教师；聘用方式；幼儿园
教师聘用制是指学校以独立法人身份作为聘用主体，按一定聘用程序在学校与学校之间或学校与社会之间公开招聘、任用教师。学校与被聘用者的责、权、利及相关事宜依据合同来确定，合同一经签署，即具有法律效力。在幼儿园的教师聘用方式中，主要包括事业编制、合同制以及临时聘用制。不同聘用方式对幼儿园教师的影响主要包括以下五方面：
一、不同聘用方式影响着幼儿园教师的职称测评
在加强幼儿园教师自身素质的过程中，对幼儿园教师的职称测评不仅增加了教师的工作积极性，同时也在一定程度上是对幼儿园教师自身评价的最好肯定。由于幼儿园的应聘方式存在着一定的差异性，所以除事业编制外的应聘方式外都不利于实现幼儿园教师职称测评的有效落实。随着幼儿园规模和数量的逐步扩大，很多民本幼儿园都缺乏对幼儿园教师职称测评的高度重视，由于幼儿园教师职称测评的过程相对比较复杂，而且也要花费一定的财力，所以这些都在无形中削弱了民办幼儿园对教师测评的重视度。幼儿园教师的职称测评也与教育的测评制度密切相关，由于我国的教师的测评制度存在着一定的局限性，所以很难在所有的幼儿园中实现幼儿教师的职称测评的广泛化。
二、不同聘用方式影响着幼儿园教师的待遇水平
根据我国教育政策的相关要求，教师的待遇水平应适时提高。随着幼儿园数量的逐步增多，众多民办幼儿园也日益兴起，尤其是在农村偏僻地区开办的幼儿园，根本就没有归到政府、事业单位的预算渠道，因此就只能由民办幼儿园本身承担幼儿教师的酬劳。由于聘用方式不同，幼儿园教师的工资待遇也有很大的差别。在三种聘用方式中，事业编制的幼儿园教师的工资待遇最高，合同制的教师其次，临时聘用的幼儿教师工资待遇最低，这样就出现了同工不同酬的现象。在不同地区或是同一地区，幼儿园教师的工资待遇都有明显的差异性。而且在很多民办幼儿园中，根本就没有事业编制与合同制之分，可见，幼儿园教师的工资待遇在一定程度上缺少相应的法律保障。
三、不同聘用方式影响着幼儿园教师合法权益的维护
面对当前严峻的就业形成，很多應聘者都会忽视劳动合同的签订，而且再加上很多应聘者的法律意识比较淡薄，这样不仅制影响了应有法律保障的实施，同时也不利于维护应聘者的合法权益。可见，由于应聘方式存在着一定的差异性，除事业编制外，尤其是临时聘用制的幼儿园教师，根本无法实现其自身合法权益的有效保障。在幼儿园应聘的过程中，不乏存在法律意识比较淡薄的幼儿园，在制定相应的合同时没有遵循正规的法律依据，这样不仅削弱了应聘者的合法权益，同时也影响了学校在法律面前的公平性、有效性。可见，我国应在完善相应的应聘制度的基础上，加强维护应聘者合法权益法律法规的有效实施。
四、不同聘用方式影响着幼儿园教师的保险待遇
社会保险不仅是保障劳动者合法权益的重要手段，同时也是加强劳动者工作积极性的有效措施。与公办的幼儿园相比，民办幼儿园的社会保险与其存在着一定的差异性。由于聘用方式不同，事业编制与非事业编制在保险缴纳金相同的情况下，所受的待遇也有很大的不同。而且，在很多相对落后的地区，一些民办幼儿园根本就没有幼儿教师的社会保险。可见，民办的幼儿园对幼儿教师的社会保险项目缺乏高度的重视。由于是临时聘用制度，有很多幼儿教师没有与学校签合同，所以这样也无法享受社会保险的待遇。可见，无论是教育部门还是幼儿园本身，都应当提高对幼儿教师社会保险的高度重视，以便在保障幼儿教师合法权益的基础上，增加幼儿园教师积极、主动的工作热情。
五、不同聘用方式影响着幼儿园教师的流动性
由于不同的聘用方式存在着一定差异性，因此，无论是用人单位还是求职者都有了相互选择的空间。幼儿园本身就对幼儿园教师的年龄有着一定的要求，而幼儿园教师的年轻化又有着相对不稳定的特性，因此，双方在一定程度上加大了幼儿园教师的流动性。在幼儿园教师的聘用方式中，有很多求职者都不愿选择合同制，他们认为临时聘用则有更多的自由，可见，幼儿园教师本身的不稳定性也助长了幼儿园教师的流动性。另外当今社会的就业形势也影响着用人单位的聘用方式，面对于供大于求的社会现象，用人单位并不会太在意应聘者的去留。可见，无论是用人单位还是求职者，都在一定程度上影响着幼儿园教师的流动性，这种状况不仅影响了幼儿园教师的稳定性发展，同时也不利于幼儿园的长久发展。
六、总结
在社会发展与就业形势的双重影响下，幼儿园的应聘方式已经向多样化转变。应聘方式的不同，不仅影响了应聘者应有的积极热情，同时也对工作单位的发展有着一定的影响。可见，幼儿园应在保障应聘者合法权益的基础上，适时转变合理的应聘方式。作为应聘者，也应在增强自身法律意识的前提下，更好的实现自身的社会价值。针对于幼儿园不同的应聘方式，更需要国家在宏观上执行严格的相关政策，以便实现幼儿教师应聘方式的合理化、正规化。
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