人力资源总监工作思路

人力资源总监工作思路（共6篇）

人力资源总监工作思路 篇1

——报总经理 胡瑞

工作理解：

人力资源管理的最终目标是为企业创造最大的价值，通过组建一支凯雅发展需要的员工队伍（即在企业需要时提供包括数量、结构、质量的员工）和造就一种激发员工动力的新型的管理机制（为了创造价值建立激励机制、为了评价价值建立绩效管理机制、为了分配价值建立竞争性薪资性结构）并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。

企业人力资源管理一般分为四个层次：基础性工作、例行性工作、战略性工作、开拓性工作。

一、基础性工作：主要是制定凯雅公司的规章制度和工作流程；

二、例行性工作：主要是在规章制度与工作标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考核、培训、薪资、福利、离职管理等管理内容；

三、战略性工作：主要是分析诊断人力资源现状，为企业决策者准确及时提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成并为目标的实现制定具休的行动计划；

四、开拓性工作：强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件，提高员工效率和组织效率。结合企业战略与人力资源战略重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励机制，并特别关注企业人力资源的深入开发。

从以上对人力资源管理工作的理解，进入凯雅工作的思路我将围绕人力资源管理的四个层次开展，主要从三个阶段来开展，思路如下 ：

一、为维持目前的日常运作，必须认真做好的工作，也就是事务性工作：

主要是看目前在招聘、人员流失、人事资料管理、职能职责划分、是否存在极明显不合理、并且需要马上改善的方面：比如某个岗位缺人，并必须马上补充的情况。具体做法是对公司的人力资源状况作一些调研，对公司进行人力资源疹断，解决最急迫的问题。

二、近期需改善的工作

制定公司人力资源规划，找出近期需改善的人力资源工作模块，特别是在基本人事政策、招聘体系建设、组织架构、部门职能、岗位说明书、绩效考核体系、薪酬体系等模块的工作，这些都是属于人力资源管理的基础模块，可以制定一个近期的工作计划，积极争取资源，按计划加以实施。

三、中长期需改善和开拓的工作

围绕公司的战略，招聘资源与渠道建设、员工职业规划、能力素质模型、晋升体系、培训与开发规划等体系的工作计划。这些工作是在做好第二步工作的基础上，进一步提升人力资源管理水平的一些内容，可以放在中长期工作计划中。

最终形成六大模块十九个体系：

1、人力资源理念；

2、人力资源管理战略；

3、人力资源规划体系；

4、组织体系；

5、职位管理体系；

6、招聘甄选体系；

7、能力素质体系；

8、培训教育体系；

9、职业惩生涯规划体系；

10、薪酬福利体系；

11、目标绩效管理体系；

12、企业文化体系；

13、劳资关系管理体系；

14、员工满意度管理体系；

15、知识管理体系；

16、人事事务管理体系；

17、人力资源管理流程；

18、人力资源管理制度；

19、人力资源管理信息化。

凯瑞化妆品商行人力资源部 人力资源总监：王智锋2011-2-20

进入凯雅担任人力资源总监前一月工作计划

—— 报总经理胡瑞

作为新任CHO对公司的市场和各职能部门的情况不熟悉，所以在未来的一个月中我的工作重心在于收集并将有关公司的特有的业务和人员挑战等方面的事实和观点系统化，然后把收集到的各方面的信息转化为一个全面的工作计划和行动计划：

第一天，找到我的办公室，让公司所有的员工认识自己，收集工作相关人的电子邮箱。然后翻看公司新员工培训计划，注意培训计划的可行性。

然后，我需要做的是了解公司业务和人力资本状况，我将通过所有重要的听众和相关利益人的接触，对公司所将面临的挑战和机会形成一个全面的看法。熟悉公司人力资源管理系统的操作和使用。确定公司利益相关人，包括:高层，人力资源管理团队成员，市场部，品牌，员工，客户和供应商。建立自己的工作日志以便CEO对工作的指导和监督。需要7-11天的时间来翻阅市场部和行政职能部门的历史原始资料以及与市场部主要负责人的沟通做进一步的了解。

其次，在一个工作的新环境下，通过7-11天的时间整理出来的相关数据进行分析和诊断。并与关键利益相关人进行会面交流沟通，召开人力资源部会议，在会议上听取老员工的看法和建议。

再次，通过前面一系列的工作，制定初步的人力资本战略。向关键利益人提供收集到的数据和分析评估结果。基本包括如下几项：

——人力资源价值定位（企业文化的定位）

——人力资源职能品牌定位（品牌文化的定位）

——分包模式战略定位

——基本设施战略定位（技术，人才，工作流程，组织结构）

——人力资源管理团队的管理

——人事制度的实施和未来企业绩效的标准定位

人力资源总监工作思路 篇2

一、准确把握人力资源社会保障部门承担的新职责、新

人力资源和社会保障部门作为政府的重要组成部门, 统筹负责从最基层的劳动者到最高端的专业技术人才的开发、使用与发展;承担着事关老百姓最基本的就业、养老、医疗、失业、生育、工伤等社会保障方面的工作。无论是人力资源还是社会保障, 都和“人”这一最重要的生产要素紧密相连。

1. 人力资源和社会保障部门是践行党的宗旨的重要代表者。

就业是民生之本, 是执政之基、百姓之利、发展之要、稳定之策。就业和再就业关系到经济发展, 关系到人民群众的根本利益, 关系到民生的改善。促进就业再就业, 实现人人有工作, 人人有收入, 人人有饭吃, 让老百姓真正地过上安居乐业幸福美满的生活, 是人社部门义不容辞的责任。

2. 人力资源和社会保障部门

是建立覆盖城乡居民的社会保障体系的重要建设者。当前, 解决驻马店市民生问题的关键, 就是要加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系, 保障人民群众的基本生活。要以社会保险为基础, 以基本养老保险、基本医疗保险为重点, 建设覆盖城乡的社会保障体系。

3. 人力资源和社会保障部门

是促进经济平稳较快发展的重要推动者。人力资源和人力资本是重要的生产要素, 在加快转变经济发展方式过程中, 如何提高劳动者素质, 充分发挥人力资源和人力资本这两个重要生产要素的作用, 是我们必须着重思考和解决的问题。

4. 人力资源和社会保障部门是建设“四型”政府的重要实践者。

要认真思考如何通过加强公务员队伍建设, 尽快实现政府职能的转变。通过和相关部门的共同努力, 提高广大公务员统筹兼顾、开拓创新、知人善任、应对风险、维护稳定、依法行政等能力, 为建设服务型、责任型、法制型、效能型政府作出应有贡献。

5. 人力资源和社会保障部门是新型劳动关系的重要促进者。

发展是硬道理, 是第一要务;稳定是硬任务, 是第一责任。推动劳动关系双方保持和谐状态, 以双方的权利、义务、责任为基础, 构建相互依存、和谐共处的新型劳动关系, 是人力资源和社会保障部门的重要职责任务。

二、准确把握人力资源社会保障工作面临的新挑战、新机遇

目前, 中原经济区建设正如火如荼地开展。省委书记卢展工到驻马店市调研时, 强调要“清醒忧患, 遵循规律, 重在持续, 务实发展”, “要带着对人民群众的深厚感情, 做好改善民生这件大事”。人力资源社会保障部门作为市政府的职能部门, 在加快建设中原经济区进程中承担着极为重要的职责任务, 一定要准确把握新时期、新形势、新任务对我们提出的新要求, 把握好新机遇, 应对好新挑战, 为开创各项工作的新局面不懈努力。

1. 国家政策调整为做好人力

资源和社会保障工作带来了难得的机遇。党的十七大以来, 随着科学发展、构建和谐社会执政理念的深入贯彻落实, 以保障民生为重点的社会建设得到全面加强, 党和国家比以往任何时候都更加重视人力资源和社会保障工作, 人力资源和社会保障工作的地位和作用更加突出。近几年来, 中央、省、市在应对金融危机、稳定就业局势、保障民生方面陆续出台了一系列政策措施, 拿出了大量补贴资金。特别是中原经济区指导意见的实施, 为驻马店市强力崛起带来了新契机, 注入了新活力。这些政策措施在为我们做好工作创造了很多有利条件的同时, 也要求我们必须抓住有利时机, 吃透上级政策精神, 研究确定新的工作思路举措, 让广大群众享受到更多的发展成果。

2. 面临的挑战和压力为做好人

力资源和社会保障工作提出了更高的要求。一是转变经济发展方式对促进就业提出了更高要求。二是保障改善民生对健全社会保障体系提出了更高要求。三是建设高素质人力资源培育基地对加强人才队伍建设提出了更高要求。四是建设和谐天中对构建和谐劳动关系提出了更

3. 经济形势稳定发展为人力资

源和社会保障事业发展奠定了重要的物质基础。全市经济形势的持续、健康、稳定发展, 为扩大就业、完善社会保障体系和提高居民收入提供了根本的物质基础。经济发展方式从注重外需向扩大内需转变, 党委政府加大民生事业投入, 为创业就业、社会保障、人才开发、收入分配、职业能力建设、和谐劳动关系等创造了良好工作条件。

4. 政策法规的不断健全为人力

资源和社会保障事业发展提供了坚实的法制保障。公务员法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法和社会保险法相继出台, 人才开发促进法也即将实施, 国家还将就劳动关系调整、发展家庭服务业和加强职业培训工作专门出台意见, 这些都为新时期人力资源和社会保障事业发展提供了重要的法制保障。

5. 良好的工作态势为做好人力

资源和社会保障工作奠定了坚实的基础。近年来, 全市人社系统广大干部职工紧紧围绕“民生为本、人才优先”这条主线, 以建设人力资源强市和改善民生为重点, 在促进就业、完善社会保障体系、加强人才队伍建设、深化人事制度改革、构建和谐劳动人事关系等方面, 做了大量卓有成效的工作, 取得了明显成效。特别是新局组建以来, 面对机构改革之后的新形势、新任务、新特点, 局领导班子大局意识强, 超前谋划, 团结和谐, 锐意改革, 奋力开拓, 活动多、亮点多、创新多、特色多, 许多工作走在了全省的前列。

三、准确把握人力资源社会保障工作采取的新思路、新举措

今后一个时期, 是人力资源和社会保障工作围绕中心、服务发展、大有作为的重要时期, 我们将紧紧围绕转变经济发展方式、调整经济结构、促进经济社会跨越发展的中心任务, 以“民生为本、人才优先”为主线, 突出“就业创业、社会保障、人才强市”三大重点, 在中原经济区建设的大背景下, 服从服务于“一城两区四基地”的战略定位, 为全市经济社会跨越发展提供有力的人力资源支撑和坚实的社会保障基础。

1. 坚持广开渠道, 着力稳定和扩大就业。

一要着力做好就业政策的落实, 二要着力做好各类群体就业, 三要着力加强公共就业服务, 四要着力加强技能培训、以培训促就业, 五要着力做好创业促就业工作。

2. 坚持普惠民生, 着力推进城

乡社会保障体系建设。

坚持社保扩面和规范管理并重, 全面推进社会保障体系建设。继续坚持“广覆盖、保基本、多层次、可持续”方针, 充分释放社会保障政策效应, 全面完成社保扩面任务。一是认真做好养老保险的规范管理。二是认真做好医疗保险的规范管理。三是认真做好失业保险的规范管理。四是认真做好工伤保险的规范管理。

3. 坚持人才引领, 着力推进人力资源优先跨越。

一是实施高层次人才引进工程。二是实施人力资源培训工程。三是加快职业培训基地建设。四是发展现代人力资源服务业。

4. 坚持深化改革, 着力推进人事管理制度创新。

一是依法规范管理公务员队伍。二是深入推进事业单位人事制度改革。三是推进军队转业干部安置管理改革。

5. 坚持协调增长, 着力推进劳动关系和谐稳定。

一是完善机关事业单位工作人员工资正常调整机制。二是健全劳动关系协调机制。三是发挥劳动保障监察执法效能。

6. 坚持创先争优, 着力推进人社系统自身建设。

干事创业, 队伍为本;提高素质, 教育为基。面对新形势、新任务, 要进一步加强系统行风和干部队伍建设, 为开展工作提供强有力的思想、组织和队伍保障。一是坚持高效服务, 高效落实。二是注重提高素质, 提升能力。三是强化惩防并举, 廉洁自律。树立人力资源社会保障系统清廉为民、干净干事的良好形象。 (此文为“做好人力资源社会保障工作, 助推中原经济区建设”主题征文来稿。作者系河南省驻马店市人力资源和社会保障局党组书记、局长) ■

人力资源总监的工作职责 篇3

一、人力资源战略规划

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。跟随型是指选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。差异型主要是指选择与竞争对手不同的策略，以达到出奇制胜且与竞争对手难以比较。新建公司的中小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌企业以外，大多数企业适合采用跟随性战略，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源总监要依据公司的人力资源战略，设计出实用、扁平、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。

二、招聘与配置：

招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源总监要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接班人。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人、不会看走眼。新招职员最好组织参加初试、人才测评和面试；新招经理级以上干部还必须三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。严格执行人才录用回避制度和入职体检不合格否决制度。

三、培训与发展

培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源总监要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到十二天，即保证月均有一天的学习时间。在培训层次上分为四类：包括高管培训、中层培训、职员培训和工人培训。在培训性质上分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、与大学合作MBA培训、参观考察、企业交流、外请讲师、入职引导人、师傅带徒弟等等。在员工发展方面，制定行政和技术两条发展线路。行政方面可按工人、职员、主任、经理、总监、总经理、总裁的线路发展；技术方面可按工人、技工、技术员、助师、工程师、高工、总工的线路发展。两条线路可交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员，享受同等的福利待遇。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

四、绩效与激励

绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。

五、薪酬福利

薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。集团福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭（如住房贷款）、幸福生活（如旅游休假）、亲情无限（如探亲慰问）、健康人生（如体检保险）、个人成长（如参观学习）等。人力资源总监应根据市场情况和企业效益合理调整员工的工资，但工资的增长速度不得高于企业利润的增长速度，也不得高于企业规模的增长速度。也就是说，要想快速提高工资，必须共同努力将企业做强做大，提高企业的盈利能力。

六、员工关系

建立河蟹的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的河蟹的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感。建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。员工关系专员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。员工关系专员要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

七、企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。不管有没有写出来，任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯。主要包括企业宗旨、目标、使命、愿景、价值观、做人做事标准、企业歌曲、企业标志、企业形象等，以及在人、财、物等方面的基本要求等。企业文化通过一定的载体展现出来，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。优秀的公司都有特色鲜明的企业文化。如每天开早会、每周写总结与计划、每月集体升旗仪式、每季度绩效考核奖惩兑现、每年初召开誓师大会、每年底召开总结表彰大会等。

八、HR信息化推进

信息化是企业发展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起。信息更畅通、沟通更方便。主要包括网上发布招聘信息、网上填写和投递简历、在线进行人才测评、可通过视频系统进行面试和录用。人力资源管理绝大多数工作都是可以在网上完成的。员工随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过HR系统即时查询下属的有关人事情况，如周工作总结与计划、绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、QQ等沟通功能；实现网上绩效管理、网上培训、网上审核文件、网上报销等办公信息化功能。

九、优化工作环境

工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源总监应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有办公室、宿舍、食堂装修改选，宿舍装200卡电话、安装电视，创建花园厂区、办公室增加绿色植物、购买接送大巴车、修建鱼池喷泉等，软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、建立

六、员工关系

建立河蟹的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的河蟹的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感。建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。员工关系专员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。员工关系专员要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

十、员工满意度

员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。美涂士集团总裁周炜健说，经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。员工的满意度决定着企业的发展速度。人的问题，是企业最大的问题，所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。万科董事长王石说，善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。

人力资源总监工作岗位的具体职责 篇4

1、根据公司发展经营计划，制定公司人力资源规划和年度人力资源计划，明确公司人力资源目标和总体方案，向公司提供人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;

2、制定公司人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全面建设);

3、根据公司的情况，组织制定招聘、培训、绩效、薪酬考核等人力资源管理的方针、政策和制度，并执行相关管理制度及政策的落实;

4、负责人力资源部的组建，协调和指导本部门和各用人部门对于人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等人力资源管理各项工作的进行，确保公司人力资源的合理使用;

5、维护、发展及传播企业文化;

6、计划和审核人力资源管理成本;

7、完成上级交办的其他各项工作任务。

岗位要求：

1、十年以上人力资源管理工作经验，其中5年以上医疗板块人资总监任职经验优先考虑;

2、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，熟悉人力资源规划、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系处理等各个模块操作和管理，能够指导各个职能模块的工作;

人力资源总监工作思路 篇5

2020年人力资源总监个人工作计划1

2020年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量;另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标形成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。

部门经理签订业绩责任书。人力资源部在年初根据公司2020年的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核通过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金、十三薪等。激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

二、员工关系

2020年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。2020年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。2020年年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，2020年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

4、企业文化活动丰富化

公司目前内部活动基本为零，2020年年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

6、建立、建设企业文化素材库

完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

四、人工成本管控

根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策依据。

五、内部团队建设

1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，2020年人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。

2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。

3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。

4、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部2020年年将部门目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。

六、各项目制定重点项目计划推进表，见附件。

2020年人力资源总监个人工作计划2

经过了多少年的浮浮沉沉，在公司打拼的脚步一直没有停歇，终于我就这样一步一个脚印的走到了目前的为止，现在我在公司也是一门人事主管了，也算是公司一个不错的职位了，管理的人也多了，当然薪水也涨了，责任也更重大了。这么多年的基层工作，我已经对我们公司的情况了如指掌了，在2020年，我作为人事主管，开展如下工作计划：

一、具体业务开展。

1。对该工作计划方案的实施过程当中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向人力资源部经理汇报工作进度。

2。对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给人力资源部经理审阅。

3。对该工作计划方案进行总结并形成书面报告提交给人力资源部经理审阅，批准通过。

4。进行下一个工作计划。注意：在实施上述工作计划的过程当中，该人事主管所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行。

5。在征得人力资源部经理同意的前提下，找文件档案室领取人事主管的职位说明书和前任人事主管的离任工作交接清单，对照职位说明书对人事主管的日常性工作进行熟悉，对前任人事主管已经完成的各项工作计划进行了解，对其未完成的工作计划按照其工作计划方案来进行完成。

6。对照人事主管的职位说明书，就人事主管工作范围内人力资源管理工作中某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等，对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和人力资源部经理进行沟通，征得人力资源部经理的同意。

7。根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。

8。和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。

9。和人力资源部经理就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得人力资源部经理对其中某一方案的批准。

10。召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在人力资源部经理已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施。

二、定期总结和改进工作。

1。按各项工作计划的具体进度审阅下属的工作计划，审阅报告报备人力资源部经理，听取其对报告的指导意见。

2。对上述的各项工作计划按照先后顺许进行工作总结，并提交给人力资源部经理审阅，充分听取其对工作的各项指导意见。

三、注重与上级、其他部门以及员工的沟通。

人力资源工作在公司内部属于一项服务支援性工作，对主要的业务流程提供人力资源规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的支持，保障主要业务流程顺利进行，实现公司的保值增值。

1、看法，让他们多提意见、多提建议。

2。注重和上级领导的沟通，深入了解上级领导对自己各项工作的看法，让上级领导对自己的工作多多提出意见，让自身工作中尽量少范错误、不范错误。

3。注重和公司内部其他部门的沟通，充分听取各部门对人力资源部门各项工作的意见，有则改之，无则加勉。

四、充分深入地了解公司情况。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化等，公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等。获取信息的方式如下：

1。通过公司的新员工入职培训等培训活动来获取信息。通过公司的新员工入职培训，我可以对公司的企业文化、管理制度等有初步的了解。

2。请教老员工，与老员工交流。通过和老员工的交流，可以了解公司的发展背景、发展路径等，熟悉公司的发展脉络。

3。在征得人力资源部经理批准的前提下，从文件档案室调阅有关公司愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。

4。在征得人力资源部经理同意的前提下，到企业内刊主管部门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章，进一步了解企业的愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务等。

5.查阅公司所在行业协会发布的重点刊物和外界相关主要媒体对公司的报道，来了解行业发展情况、企业在行业中所处的地位以及媒体公众对企业的看法等。

五、深入认识和领会自己的工作职责。

了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置。

1。查阅人力资源管理的相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责。

2。在征得人力资源部经理同意的前提下，查阅人事主管的职位说明书，并就其中载明的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和人力资源部经理进行沟通。

2020年人力资源总监个人工作计划3

古人说过，不想做将军的兵不是好兵。身为一个文员，职位虽小，但是工作矜矜业业。为了能使以后的工作达到质量更好，效率更高，同时进一步提高个人的能力，我对办公室文秘这个工作岗位谈一下自己的粗浅认识和工作计划，请领导批评指正。

一、个人基本情况

我个性比较开朗，办事认真，信奉“明明白白做人，实实在在做事”的原则。无论在任何时候、做任何事，我都会认认真真地对待。我还是个善于学习，敢于挑战困难的人。来到这里的第一天，我的上司张主任就给我上了很重要的一课，她说人一定要在社会中找到自己的位置，这样人生才有价值。我一定牢记这句话，在某某集团实现自己的人生梦想。

办公室文秘一职，对我而言是一次机会，它能够充分展现自己的理想和抱负。我非常珍惜也非常感谢领导能给我这样一个发挥自己才能的机会。我将把这份感激之情化为工作的热情，扎实苦干，一丝不苟地完成领导交给我的任务。

二、对工作岗位的认识

首先，办公室文秘这一职位是中介性的职位，整个集团的上传下达都是由办公室承接代办的，因此文秘工作一定要做到以下几点：

1、服从，一切工作要听从领导的吩咐和安排。

2、领会，要完全理解、遵照领导的意图办事。

3、执行，要坚决地落实贯彻领导意志，强化执行力。

但是服从并不是被动，很多工作可以提前预测、积极主动地开展，及时准确地掌握各方面的工作动态，及时向领导反馈各方面的信息，注重调查分析，为领导提供决策参考;同时，办公室工作还要讲策略，讲工作艺术，认真、科学地搞好领导与领导、同事与同事、部门与部门之间的沟通协调工作，不能扯皮、推委、出现工作空档。

其次，办公室文秘工作相当于集团的小管家，办公室日常的物品采购、发放;各子公司常用物品的登记、备案等都由办公室完成，因此办公室文秘一定要有足够的耐心并热爱本职工作。

三、对未来工作的计划

1、在日常事物工作中，我将做到以下几点：

(1)协助办公室主任做好了各类公文的登记、上报、下发等工作，并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内。

(2)做好了各类信件的收发工作。

(3)做好低值易耗品的分类整理、出入库、各类帐务的报销工作。

(4)协助办公室主任做好公章的管理工作。公章使用做好详细登记，严格执行集团公章管理规定，不滥用公章。

(5)做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。

(6)做好办公室设备的维护和保养工作，(7)协助办公室主任做好节假日的排班、值班等工作，确保节假期间集团的安全保卫工作。

(8)认真、按时、高效率地做好领导交办的其它工作。

在日常事物工作中，我一定遵循精、细、准的原则，精心准备，精细安排，细致工作，干标准活，站标准岗，严格按照办公室的各项规章制度办事。

2、在行政工作中，我将做到以下几点：

(1)做好领导服务：及时完成办公室主任、集团各部经理和部门主管交办的各项的工作。要成为领导的助力、助手，急领导所急，想领导所想，勤跑腿，多汇报，当好参谋助手。

(2)做好各部门服务：加强与各部门之间信息员的联络与沟通，系统的、快速的传递信息，保证信息在公司内部及时准确的传递到位。

(3)做好员工服务：及时的将集团员工的信息向公司领导反馈，做好员工与领导沟通的桥梁。

(4)协助办公室主任完善集团各项规章制度。

(5)做好信息保密工作：保存好办公室常用文档，做好存档保密工作;要及时、准确、全面的收集各方面信息并做好存档工作。

(6)做好文书工作：及时完成领导交办的各种文稿，学习各种文字材料的写作，提高自身写作功底。

3、提高个人修养和业务能力方面，我将做到以下三点：

(1)积极参加集团安排的基础性管理培训，提升自身的专业工作技能。

(2)向领导和同事学习工作经验和方法，快速提升自身素质。

(3)通过个人自主的学习来提升知识层次。

我深知：一个人的能力是有限的，但是一个人的发展机会是无限的。现在是知识经济的时代，如果我们不能很快地提升自已的个人能力，提高自已的业务水平，那么我们就这个社会淘汰。当然要提升自己，首先要一个良好的平台，我认为某某集团就是我最好的平台，我一定会把握这次机会，使业务水平和自身修养同步提高，实现自我的最高价值。

4、其他工作

(1)协助人力资源部做好各项工作。

(2)协助财务部、物业部、项目部做好相应工作。

(3)协助各子公司做好各项工作。

(4)及时、认真、准确的完成其它临时性工作。

人力资源总监工作思路 篇6

IT零售业的NO.1

邢小兰:齐总好, 请您先介绍一下美承的情况, 并谈谈美承发展到今天的成功因素。

齐超宇:美承是I T产品的经销商, 苹果中国区最大零售商, 索尼中国区最大零售商, 在国内有多家分公司, 目前在整个IT零售业位居第一, 旗下有500家门店, 员工5000名左右, 年销售额接近100亿元人民币。美承的成功得益于以下几点:

第一, 是专注。从1992年成立到现在, 美承一直专注于IT零售领域, 不像其他集团稍微做大之后就会涉足房地产、资本投资等领域, 走多元化的道路。美承目前主营业务还是IT零售, 另外还有IT的B2B。其中零售占90%, B2B占10%。

第二, 关键在于我们的当家人具有卓越的战略眼光。美承集团董事长王日春先生是美承的创始人, 1987年毕业于清华大学无线电系, 同年又攻读了人民大学工业经济专业硕士研究生, 是个知识型企业家。王董喜欢管理, 他看德鲁克的著作、G E的案例, 研究阿里巴巴、苹果, 甚至苹果的上游公司的管理模式。有这样一个当家人, 美承对于整个IT市场的判断一直很清晰, 一直领先于竞争对手。尤其是2012年, 许多同行处境困难, 美承反而迎来了发展的机遇。

第三, 简单的企业文化。美承从成立到现在一贯践行“简单”的企业文化。什么是简单?有几层含义:一个是人际关系简单。美承自成立到现在, 没有任何派系, 大家都在围绕自己的领域奋斗。二是把业务简单化, 我们以产品为导向成立了10个业务部, 比如苹果事业部、索尼事业部、尼康事业部等, 一听就知道, 这是以产品为导向建立的业务架构, 这种简单的业务架构为我们做零售连锁带来了很大便利, 在产品操作和资源整合上也非常简单。三是提倡多做少说。美承招聘员工一向倾向于踏实、务实、想得多做得更多的人。如果同行或其他企业从美承身上有什么值得借鉴的话, 我想只有一点, 专注在某一专业的细分领域, 在专业化的道路上越走越远, 越做越大。王日春先生经常说:“企业成立五年以后, 要思考的不是自己能做什么, 而是不能做什么。”因为企业的每一个阶段都会有很多机会, 都会有很多人说, 做这个好, 做那个好。这时候一定要明确自己不能做什么, 比如说投资房地产, 很多企业经受不住诱惑就去做了, 后来发现业务越来越复杂。

年轻人的舞台, 奋斗者的职场

邢小兰:请您介绍一下美承在新员工招聘、培训、激励、发展等方面都有哪些举措?美承集团在人力资源管理与开发方面有哪些领先的经验值得同类企业学习?

齐超宇:美承在用人方面是不拘一格的, 长期以来, 形成了大胆用人的氛围。比如说, 美承有1989年出生的产品经理, 一年操作几千万的销售额;有1987年出生的地区总经理, 管300个人, 年销售额3个亿;有1985年出生的事业部的地区负责人, 管100多人, 十几家店。85后的经理在美承应该说是主流了, 80后算是老的了, 80到84在公司里面如果没有做到经理级别的, 那就算有点失败了。我们做过粗略的统计, 在美承85后加90后占到78%, 80到84占21%, 70后只占1%。美承在选人上不论出身, 无论学历, 无论专业, 我们希望人才能够从千军万马中经过一段时间脱颖而出, 这是我们在选人方面的第一个准则, 英雄不论出身。

第二, 在培养人上我们做两件事情:一个是建立完善的培训体系, 保证每个员工接受60个小时的培训。比如说一般的门店员工, 通过一年时间达到中级销售顾问, 中级销售顾问的水平是什么呢?就是应付一般顾客绰绰有余, 在IT产品专业上做到“问不倒”。一个是新员工进来之后, 我们要告知员工晋升通道。我们的职位体系 (组织体系) 比较简单, 基本上以门店为主, 店面的职位体系由低到高是初级、中级、高级, 然后是储备店长、店长。如果表现特别好, 一年之内做上店长应该问题不大, 因为公司在不断地拓店、开新店, 所以一年之内很有可能当上店面一把手, 管个二三十人, 这是美承明确的晋升通道。在业绩方面基本上是这两种:提供完善的培训, 给出明确的通道, 然后告诉每一级的要求是什么, 对店长的要求是什么, 当然相应的体系也要跟上, 比如当店长需要经过12个课时的培训, 内容是团队管理、问题员工管理、目标管理、KPI是什么等。

邢小兰:请介绍一下您的培训内容和工作量。

齐超宇:美承每个月针对新员工的企业文化培训由我来做。企业文化培训的难度相对较大, 凭借我对企业的了解和自己的职业经历, 我必须把企业文化诠释到人人都能理解、人人都能懂的地步。企业文化不是挂在墙上的口号, 什么叫诚信?什么叫业绩?很多人不理解。比如, 我们问一个员工:“你们的企业文化是什么?”80%都会回答“我知道啊。”但是你再问具体的, 比如“什么叫社会责任?对员工来讲做什么事情叫承担社会责任?”80%的人回答不上来。因为他们是把企业文化挂在墙上, 而不是真正放在员工的心里。我认为, 建立统一的企业文化, 打造美承良好的团队, 培训是第一位的。比如江苏、浙江, 安徽、武汉等这些重点地区每个月都有一次新员工的企业文化培训, 都由我亲自主讲。

邢小兰:这种做法, 可以保证企业文化传播的一致性。企业文化诠释是有弹性的, 不同的人有不同的解释, 要想做到高度一致, 确实需要诠释的统一性和稳定性。

齐超宇:是的, 尽管课件一样、教材一样, 讲解者的经历不同, 价值取向不同, 对企业文化的诠释不同。我们提倡什么?首先是简单, 人际关系简单, 沟通简单。什么叫诚信?什么叫不诚信?比如一个老客户来店里买手机, 店里暂时没有货, 店员把顾客带到朋友的店, 店员也没有从中得到什么好处, 顾客也挺感谢, 可能顾客也在我们门店买了其它部件, 也带来了价值, 但这样的员工会被开除。员工可能不理解, 我是在为顾客着想啊, 我也没做损害公司利益的事啊?这怎么是不诚信呢?我讲, 除了说话办事做人要诚信外, 维护公司诚信的形象也很重要。试想竞争对手看到这种情况后如何看待我们公司?他们一定会说, 美承不靠谱, 内部管理乱七八糟的, 你看他们的店员都到别人家拿货了。

邢小兰:那么, 员工遇到这种情况应该如何做才算是诚信呢?

齐超宇:首先诚实地告诉顾客本店目前缺货, 可以让顾客先做登记, 如果想吸引住这个顾客可以及时送上小礼物。然后, 立即向上级经理反应, 看能否从临近美承店调货, 或由产品经理对外直接采购。要让客户感受到美承为客户服务的体系很真诚, 而且措施和效率都很到位。通过这些服务和举措, 要让我们的客户、供应商和竞争对手感受到美承的不同, 赢得尊重。尊重是对一个企业的最高认可。有些员工可能一时还不能理解, 但他们会认为美承这样做是对的。

为了使员工更好地理解接受我们的企业文化, 我们在企业文化的培训当中还会增加互动环节。比如我前几天在杭州做培训时, 同样是这个内容, 员工很快就理解了这是公司很重视自己的声誉。

企业文化对人力资源工作的影响

邢小兰:人力资源工作与企业文化密不可分, 能否谈谈美承的企业文化及其对人力资源工作的影响?

齐超宇:美承的文化首推诚信、简单, 在选人方面, 选诚信的人, 选简单的人, 选积极的人, 所以排除很多年龄大的思想比较复杂的人。

邢小兰:如何更好地管理90后员工?

齐超宇:第一, 用身边的优秀例子吸引他。美承本来就是年轻人的天下, 90后进来之后发现同龄很多, 你不是唯一, 而且发现89年的做成店长了, 只比90年的大一岁, 你的压力大吗?87年当总经理, 只比90年的大三岁, 你有压力吗?我们会告诉新员工, 如果企业里有很多年龄跟你差不多、但比你优秀的人大量存在你身边, 这个企业一定值得留下来, 不断地做下去。因为身边有很多牛人, 跟你年龄差不多, 学历差不多, 甚至还没你高, 但人家做的比你好, 你为什么不试一试呢?

第二, 要在一定的框框内给予自由。每个门店每个月至少要组织一次活动, 保证员工与身边的伙伴一起玩、一起乐。在这个时候, 大家会发现身边有许多志同道合的人, 有很多在人生上比自己优秀的人, 这样就会增加对企业的归属感。90后的人其实很简单, 他们要的是什么?自由, 是在框框内的自由。我们把一些制度跟员工的生活结合在一起, 员工反而觉得在我们的店面工作很开心。

当然, 可能在管理科学性、缜密性上有漏洞, 但是在IT零售行业, 我们对于管理的思路就是简单化:制度上简单化、流程上简单化、诠释上简单化, 一看就记得住, 一记住就忘不了。我们所有的工作都是围绕着“简单”来进行, 比如:诚信问题“零容忍”, 我们叫“秒杀”, 用很fashion (时尚) 的词来跟员工沟通。

从《点击美承》看如何办好企业内刊

邢小兰:您作为《点击美承》的主编, 请结合主题策划案例, 谈谈如何才能办好一份企业的内刊?