主动降职申请书

主动降职申请书篇1

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敬爱的各级领导：

本人在调至耒阳工作一个多月之后选择了自离，本人辜负了公司的栽培，浪费了领导给予的机会，在此本人表示深深地愧疚。但本人在公司工作的八年时间对公司忠心耽耽，一直尽心尽力，并能积极地完成公司下达的工作任务，配合好领导的各项工作分配，在公司里学习到的所有工作经验与职业技能都能很好地奉献给公司，很好地在公司得到学以致用，在公司领导中也得到不错的工作肯定与口碑，本想本着这种执着的工作信念与谦虚的工作态度在公司好好干，好好学。可是由于自已的家庭刚刚组建起来，工作地点与家里相距甚远，家中又有两位老年人，而且小孩才一岁，实在无法照料好，导致于工作有时也精力不够，有点力不从心，迫于无赖作出了如此不理智的行为。希望公司能看在本人如此长时间的工作表现上，能看在本人的特殊情况上给予本人一次机会，一次重新为公司奉献的机会，本人自愿降职调离，望公司领导批准！

主动降职申请书篇2

有一天我们公司的领导收到一封不同寻常的信,信是由她所管理的小区业委会写来的,大致意思就是我们公司假如还是委派她担任小区驻场经理的话,那么该小区业主大会将授权业委会继续与我们物业公司续约。消息传开以后,公司里也有一些议论,有的同事认为或许是她耍心眼,据此要挟公司给她升职加薪。为此公司领导要求人力资源部和运作部一起到该小区项目了解情况。

在跟她了解情况的过程中,她讲了一段颇让人意外但又非常契合她性格的话。她告诉我,在她的职业生涯里,尤其最初的那段时光,也有不顺利、不顺心的时候,每当这时,她就会跑到所辖小区里,看看那些老人们,看看那些残障人士,看看那些发生重大变故的居民,她就觉得自己不仅幸运而且幸福,健康地活着就没有理由消极,更何况物业公司给了她这个平台,她觉得自己更不能辜负了物业公司和她的团队同事们的期望。

公司人力资源部和运作部的同事们从业户档案里随机抽取了该小区15%的业主登门拜访了解她和她的驻场团队的服务情况,令人吃惊的是,她人缘很好,她所管理的住宅小区,无论是阿姨妈妈还是叔叔大伯,无论是牙口小孩还是饮食男女,几乎没有一个不说她好的,尽管不是什么高档住宅小区。

要深入了解一个人,就要走进她的工作。记得前年年底,运作部收到她有关调整下一年度保洁服务费的申请,开始还引起主管项目的运作部领导的误解,哪有主动给分包商提价的物业公司啊?运作部领导下基层了解才知道,因为冬天保洁作业,保洁工的手很容易冻伤,使用包括洗洁精在内的清洁剂更容易使保洁工的手龟裂,保洁工哪舍得用护手霜之类的护肤品,她便找保洁公司的负责人谈话,要求给每一位保洁工配备塑胶手套,后来她才提出申请在保洁服务合同招标文件中把包括塑胶手套在内的保洁工防护费用明列入报价范围。

一份调查报告交到我们公司领导那里,其中还有近三年她所在项目部的财务情况作为附件,与其说是一份关于她的调查报告,不如说是所有项目部当中最亮丽的成绩单。于是,我们公司领导决定给她升职加薪,但为了兑现业委会的承诺,原来住宅小区的项目经理仍然由她担任,但她还需要区域经理的职责,同事们戏称她为“区长”了。但“区长”上任未满半年,便提交了辞职申请。这下公司领导又大为不解,职场上哪有人主动降级的?甚至有同事认为,辖区里的一些项目经理不配合她,导致她提出辞职申请!领导便又要求人力资源部和运作部一起下基层搞调研。

经了解,辖区里的所有项目经理都没有不配合她工作,只是辖区物业种类较多,不仅有住宅物业而且有办公物业和零售商业物业,不但有老旧住宅小区而且有新建商品房小区,而她从来就没有接触过商业物业服务,面对不同业态、不同业权结构的物业,她的确力不从心,而且离家又远,孩子还小,按照她的话来讲,为了不让公司业务受损,贪恋个人权力和利益并不明智。最后公司领导还是同意她的请求,让她回到原来的住宅小区当项目经理,公司为她保留“区长”这个岗位,等到她自我感觉能了再说,但原来说好的薪酬待遇保持不变。

很多人乐于分享自己的成功,但对自己的失败或者不成功讳莫如深,甚至一概归咎于外在因素,当局者迷也是客观情况的,因此作为人力资源管理部门的同事就应该也能够利用人力资源管理的权限对不成功的同事案例进行深入分析,以便于从制度上修正企业一贯的体制。

一个人的性格关系到职场成败,比如一位刚愎自用的人或许成功很难,同样一位固执己见的人成功的概率或许比较低,有些人的性格并不是后天养成的,而是先天就有的,就如同人的基因一样。比如手小的人成为钢琴家或者小提琴手的概率微乎其微;有些国家的民众与某些职业紧密相联,比如菲律宾就与佣人这一职业的关联度较高;历史上为何英国人会找印度人来三四十年代的上海当警察。所有这一切或许都预示着一个非常重要的有关人力资源上的问题,那就是某些人并不一定适合从事某些工作,这或许是一种大概率事件,但问题是我们作为人力资源管理部门的同事,如何从烟波浩渺的员工身上甄别出是否合适入职或入行呢?

建立一种职业的入职条件和甄别方法或许就是一件非常有价值的事情。人力资源部的同事就应该把主要精力投射到研究人力资源的本职工作上去,否则就很容易成为“弄臣”,弄臣就是那些工于心计、挑拨离间、搬弄是非、安插亲信、培植党羽、拉帮结派的人。对一家企业而言,无论是出资人还是营运管理者,最主要的工作之一就是人、财、物。这是一种符合逻辑的思维方式,纵向而言就是思维习惯和行为习惯;横向来说就是个人习惯、组织习惯和社会习惯。

主动降职申请书篇3

１、降职的原因

一般而言，有下列情形可对职工进行降职处理：

由于组织机构调整而精减工作人员；

不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺，则需要降职；

应员工要求，如身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等对员工进行降职；依照奖惩条例，对员工进行降职。

２、降职的程序与审核权限

降职程序大多是由用人部门提出申请，报送人力部门，人力部门根据组织政策，对各部门主管提出的降职申请予以调整，然后呈请组织中主管人事的上级核定。凡予以核定的降职人员，人力部门应将该项变动予以发布，并以书面形式通知本人。

这里涉及到一个重要的问题，就是降职的审核权限，根据人力管理规则，审核权限按以下核定：

□总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；

□各部门经理级人员的降职由人力部门提出申请，报总经理核定；

□各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；

□各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力部门核准。

组织内部各级人员接到降职通知后，应于指定日期内办理移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。此外，降职时，其薪酬由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，无论任何原因均应回复到新职新薪，如果被降职的员工对降职处理不满，可向人力部门提出申请，未经核准前不得擅自离开现职或怠工。

３、调动管理

相对于晋升和降职，调动是组织内平行的人力异动，既没有提高职位，扩大调动人员的权力、责任，也没有增加薪资。

人员调动应符合人力管理的基本原则，主要有：

□符合组织的经营方针；

□符合人事政策；

□提高任职能力，做到适才适用；

根据上述原则，凡属下列情形，可对员工实施职位调动。

□配合组织的生产任务；

□调整组织的生产任务；

□适应个人的才能和能力；

□缓和人员冲突，维持组织正常秩序；

□配合在职训练。

４、停薪留职管理

停新留职是指在某些情况下组织停止付给员工薪酬而保留其职务。这是一种员工以不失去组织员工身份与职位的方式，退出组织，而在其退出组织原因消除后，即可复职的制度。一般而言，凡是组织的富余人员，经个人申请后均可允许停薪留职。但如果是组织需要的人员要求停薪留职应严格控制。此外，组织内管理者一般不允许停薪留职。凡未经批准而擅自离职的员工，可按自动离职处理。

员工要求停薪留职需由本人提出书面申请，送交人力部门，经部门主管审核后，由人力部门核准、备案。

停薪留职人员接到由人力部门核发的通知后于指定之日办理移交手续，不得无故推诿延迟。

５、辞职管理

辞职是指员工要求脱离责任职位，与组织解除劳动契约，退出组织工作的人力调整活动。辞职是员工的权利，组织应予以尊重。

６、辞退管理

所谓辞退,理解为免去员工职务。因此，免职的含义是对员工过失行为的一种惩罚。一般而言，对无重大过失者，很少使用免职的人力调整手段。但出现下列情况，对当事人应予以免职：

□年终考核不及格，一年内记大过三次；

□营私舞弊，挪用公款，收贿行贿，擅领佣金者；

□玩忽职守，办事不利，有具体事实且情况严重者；

□仿效上级主管签字或盗用组织公章者；

□威胁主管，撕毁涂改公司文书者；

□偷盗公物者；