公务员薪酬研究

公务员薪酬研究（精选8篇）

公务员薪酬研究 篇1

一． 相关理论综述

二． 中外实践比较

1.美国政府对公务员的绩效评价不只是适应形势的需要，更重要的是，它从法律法规到政策都作出了一套完整的规定，以保证对公务员绩效评价制度的有效施行。美国法律在第 5 部分第 43 章中规定，要给公务员确定关键绩效指标并用精确的方法进行衡量其工作绩效，用“不可接受的绩效”的判断结果作为没有满足绩效标准的，这个绩效标准在关键性绩效指标中可以是一个方面的，也可以是多方面的。这条法律规定表明，公务员的工作必须达到相应的绩效标准，即 “保留绩效标准”，对于未达到者，将以 “不可接受的绩效”来给予降职或调离的行政处罚。因此，在实践中，就出现了用 “达到/未达到”的绩效评价方法来判断公务员的工作绩效是否达到了标准。在这样的绩效管理中，制定任何高于 “保留绩效标准”的绩效标准都是违背法律初衷的，法律的根本意图是制定适合公务员，但又具有一定的难度的“保留绩效标准”。[胡晓东，刘兰华.美国联邦政府公务员绩效评价及其启示[J].中国行政管理，2012,（02）：99-103] 2.三． 存在问题分析

1.现行的公务员薪酬结构主要由基本工资、津贴、补贴和奖金构成，其中基本工资实行的是全国统一的标准，在公务员总薪酬中的份额较小，由中央财政支付，而各项补贴、津贴一般占公务员总薪酬的60％－70％左右，且由地方财政安排，并具有一定的灵活性。如果某一公务员月职务工资是2000多元，那么，其月津、补贴收入一般有5000－6000元左右，这与国际上公务员津贴在其总薪酬中约占10％－40％［高永华，俞阎红.中外公务员养廉制度的比较与思考［J］．检察实践，2005，（04）．］左右的比例显然是不一致的。

2.从本质上来看，就是目前有关我国公务员薪酬的法律、法规尚不健全，虽然有《中华人民共和国公务员法》作为法律依据，但其中有关公务员薪酬的规定，原则性较强，缺乏可操作性，各级公务员的薪酬水平尚未以法律的形式确定下来。相对于发达国家，我国用法律来管理国家公务员薪酬仍处于相对滞后的状态。［王涛．我国公务员工资制度存在的问题及其改革方向［J］．中国商界（下半月），2010，（11）：194－195．］迄今为止，我国尚无一套系统、完整的《公务员薪酬法》 能对公务员薪酬体系的单一性和确定性标准提供法律保证，由此也很难从根本上杜绝一些地方或部门在薪酬上的集体腐败现象。

3.在目前公务员实行的职级薪酬制度中，级别与职位较高的公务员收入较高，而实际消费却较低；现在，地位越低的公务员，收入越低，可交通、通信、医疗等各种支出反而更大。这样的一升一降，导致公务员队伍中的贫富差距进一步被拉大。公务员职务补贴与职务消费差距过大这一制度缺陷是造成这一后果的根本原因。据有关资料显示，我国公车消费、公款吃喝、公费出国三项开支一年总数达9000亿元以上，几乎相当于全国财政收入的30％左右。其中担任领导职务的公务员每年“官车”支出达4000多亿元，全国每年公款吃喝超过2000亿元，二者共消耗财政资金达6400亿元之巨，大致相当于财政收入的20％，相当于3个三峡工程的建设费用。而造成目前这种乱象的根本原因，除去薪酬制度及其考核制度本身的缺陷外，还有相关监督管理制度的漏洞，尤其是现行职务消费的监管制度约束力不强、责任追究制度不能有效的实行。[高彩萍,李景平.对“公务员薪酬乱象”的思考［J］.行政与法，2013，（01）：10-15] 4.由于我国现行的公务员薪酬制度是以职务与级别作为公务员薪酬的依据，并将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。但这一公务员职位分类过于单一，在薪酬分配中并不能体现出职位的专业化等特点，对公务员的激励明显存在不足。从国际上来看，公务员薪酬制度的总趋势是朝着强调专业化方向发展，如美国对联邦公务员分为一般行政人员、高级行政人员、行政长官、国会人员、司法人员、邮政人员、蓝领工人等九类公务员，且不同种类及级别的公务员的薪酬对应不同的工资级别和档次。

5.首先，我们的研究显示，在过去数十年间，经过 6 次大幅度调薪，公务员的薪酬已有实质的改善。从调薪的效果看，库克所说的“低工资和低消费”运行模式已经有了根本的改变。从绝对和相对(跟其它行业人员相比)的层面来看，公务人员的薪水都不能算低（一般认为，除了正式工资外，我国公务员还有其他灰色收入。如果考虑了这些灰色收入，公务员的实际收入事实上是更高的。因此，以薪养廉的实效更值得怀疑）。其次，现有数据表明，尽管反腐的力度在不断增强，公务人员薪酬有实质提高，腐败程度并不处于减弱状态。在公务员 6 次薪酬提高中，级别较高的干部的工资有更大的改善。但是，与此同时，大要案率却一直处于上升状态。越来越多的高级干部被移送司法机关。坦言之，腐败的衡量问题是非常棘手的。腐败个案数量不能与腐败严重程度挂等号。因此，本文使用了多种衡量方式，包括腐败的类型，腐败案件的案值，移送司法机关的概率，以及腐败的潜伏期。所有这些指标指向一个共同结论: 腐败发生与发展的势头仍在，并没有随公务员工资上升而减弱。因此，以薪养廉更多的只是一种良好愿望而不是事实（香港是高薪养廉的范例。事实上，香港官员清廉是多种因素综合的结果(Manion，2004)。）。[公婷,吴木銮.关于以薪养廉有效性的探讨: 基于中国的经验[J].经济社会体制比较，2012,（05）：117-129] 6.明确相关法律法规、伦理原则的含义及实际操作性。这是我国现阶段公务员薪酬公平性定位的客观需要，也是提升我国现阶段“国家制度中的道德品质”的客观需要。同上所述，无论是1985年国务院发布的《关于国营企业工资改革问题的通知》中提出“企业与国家机关、事业单位的工资改革和工资调整脱钩”［国务院关于国营企业工资改革问题的通知［S］（国发［1985］2号）.］，1993年发布的《国家公务员暂行条例》“国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平”［国家公务员暂行条例［S］（国发［1993］125号）.］，还是2006年，《公务员法》再次提出的“与企业相当人员”的对照比较原则。粗略地看，这些表述均与相关的普世价值比较一致，但这些原则都未明确界定 ：公务员工资的内涵是什么，是否包括他们享有的各类津贴和补贴，应参照什么行业及什么类型的企业确定等。因此，在“按劳分配”、“按要素分配”等对各行业均有指导价值的空泛的伦理原则外，并没有内涵比较清晰、有实实在在操作性的、对我国现阶段公务员薪酬公平性可以发挥指导作用的法律法规或伦理原则。这是我国现阶段公务员薪酬确定严重失序的要因，也是社会其他阶层对公务员薪酬公平性负面评价占据主导地位的源头。在我国现阶段，公立学校教师、公立医院医生等国家雇员谋求自身利益时的重要策略取向，是力争本阶层的薪酬与作为国家雇员的另一阶层——公务员——挂钩。由此造成了并可能进一步放大国家雇员和非国家雇员间的更大规模的薪酬确定失序。这对政府构建和谐社会的努力，无疑是深层次的挑战之一。7.四． 思路与对策

1.对公务员的薪酬体系进行变革,可以借鉴新加坡及我国香港的经验,实行单一货币工资制和财产申报制。单一货币制有以下优点:可以简化工资计算、发放及合适的程序,有利于效率的提高;可以使公务员工资水平具有更大的可比性,准确定位公务员的收入状况,便于适时调整;便于公务员之间及与社会其他行业之间进行比较,从而使工资的激励作用明显化。在单一货币工资基础上进行的全面财产申报可以有效反映公务员的收入状况,及时发现其非正当收入,从而增加腐败的风险成本,起到监督和预防腐败的作用。2.公务员薪酬水平的确定应与本地物价指数紧密挂钩。美国政府时刻根据物价指数的变动情况，动态调整公务员薪酬水平，使其生活水平避免受通货膨胀的影响，这样既持了与外部市场的竞争力，也没有额外增加财政压力。我国《公务员法》第七十五条明确规定公务员的薪酬水平应与国民经济发展相协调，与社会进步相适应。但国民经济发展的具体指标依据没有确定，使得其公务员薪酬调整没有一个具体明确的标准，随意性很大，与其他行业薪酬差距过大。

公务员薪酬研究 篇2

关键词：公务员,薪酬体系,改革

原标题:公务员薪酬体系问题现状及改革研究

收录日期:2013年12月20日

一、引言

当前, 公务员成为大多数大学生毕业就业选择的最佳目标, 认为公务员收入非常高, 公务员就是一张报纸一杯茶最多一台上网打牌的电脑就过一天, 公务员不加班, 或者加班了也会发加班工资……这些都是很大一部分甚至整个社会都存在这种误解, 但实际上现实并不像想象的那么完美, 就工资这一方面来说, 公务员薪酬体系目前还有很大不足, 还需要继续改革。这种不足将影响公务员工作的积极性, 缺乏鼓励机制。本文将重点对公务员薪酬体系存在问题的现状进行研究讨论, 并提出建议方案。

二、文献论述

(一) 国外研究综述。

想要研究公务员薪酬体系及其改革, 就不得不研究薪酬制度产生的理论基础。薪酬制度的产生主要涉及人性假设理论、内容型激励理论、过程型激励理论和20世纪六十年代兴起的人力资本理论。

英国经济学家亚当·斯密 (1843) 首先在《国富论》中提到了“经济人”这一概念。他认为, 人的本性是懒惰的, 必须加以鞭策, 人的行为动机源于经济原因, 必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度, 并以金钱和权力维持员工的效力和服从。

亚伯拉罕·马斯内容型激励理论的代表, 在他的《人的激励理论》 (1943) 中提出了“需要层次”理论。需要层次理论认为, 在多种需要未获满足前, 首先满足迫切需要, 该需要满足后, 后面的需要才显示出其激励作用。他认为“较低层次的需要从外部获得, 例如通过报酬、工作合同、任职期得到满足”。

维克多·弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论是过程型激励理论的两个支撑性理论。期望理论认为, 一种行为倾向的强度取决于个体对可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力, 激励水平取决于期望值和效价的乘积。亚当斯的公平理论解释了报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的积极影响。当一个人做出成绩并取得报酬之后, 他不仅关心所得报酬的绝对量, 还关心报酬的相对量。

美国经济学家西奥多·W·舒尔茨是“人力资本”理论的创始人, 他首次提出了“人力资本”的概念。Thcodore (1961) 明确提出“人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因”, 认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。一般来说, 受教育程度越高, 知识水平也就越高, 人力含量也就越高, 工作能力也就越强, 劳动生产率也就越高, 边际产品价值也就越大。此外, Joan EPynes (2002) 在《公共和非营利组织的人力资源管理》中指出, 为了巩固和建立一支高素质的公务员队伍, 就必须要使公务员的薪酬与市场接轨。

(二) 国内研究综述。

国外的公务员制度大多是以我国的科举制度为蓝本, 但是我国规范的公务员制度建设起步较晚, 在新中国成立以后, 公务员制度才逐渐走上正轨。我国公务员薪酬制度研究于20世纪八十年代以来有了比较大的发展, 多采用对比法进行研究。2005年4月, 全国人大常委会审议通过了《公务员法》, 并于2006年1月1日正式实施, 进一步推进了干部人事制度管理的科学化、民主化、制度化。

杜安国、刘捷 (2003) 在《公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择》一文中就比较了世界各主要资本主义国家的公务员薪酬制度, 从中得出了有关资本主义国家公务员制度建设的经验和启示。周晓云 (2003) 在《公务员工资调整与经济社会的发展》一文中指出公务员工资状况要与经济社会发展相适应。周鑫、张竹梅 (2006) 在《试析公务员工资调整的依据及程序》中提出, 公务员的工资水平既涉及公务员个人的生活保障和经济利益, 也是国家各级机构吸引优秀人才、稳定公务员队伍的重要保证, 因此公务员工资的确定及调整不仅要有切实的依据, 也应具有法制化的程序。王瑞 (2009) , 对中国和美国的公务员薪酬制度进行了研究, 提出从“明确薪酬制设计和实施的目的”和“薪酬制度的实施要体现公平性原则”两方面来指导薪酬制改革。

三、公务员工资现状

(一) 公务员工资制度的演变。

从建国初到现在我国公务员薪酬共经历了三次大的工资制度改革。第一次是在1956年实行职务等级工资制度。各种职务由高到低共分30个等级, 最高的国家主席、总理月工资为404.8, 而最低的一般工人为25.5元, 高低相差近16倍。随着时间的发展, 职务等级工资制度出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单一、机制僵化的弊端, 导致机关效率低下, 人才流失严重。因此, 在1985年中央决定进行第二次工资改革, 开始实行以职务工资。这次改革基于职务等级工资制度的不足, 标准工资加上了副食补贴及行政费节支奖, 并按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定;职务工资按职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平确定。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资;工龄工资按工作年限每年以0.5元计算;奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员, 奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制, 突出了岗位因素, 更好地反映了工资的多种功能, 对于公务员的激励性更强, 并且实现了与事业单位工资制度的分离, 取得了较好的效果。

随着改革的逐步深入, 第二次改革结构工资的弊端越来越突出, 不再适合社会形势发展的需要, 为此在1993年进行了第三次工资制度改革—实施职级工资制度。这次改革动作比较大。主要内容是实行职级工资制, 按工资不同设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。并决定建立正常的工资增长机制:定期考核晋升工资档次;随职务、级别晋升相应增加工资;根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。这次改革, 工资增长幅度较大, 逐步理顺了一些工资关系, 较好地调动了公务员的积极性。而这一薪酬体系目前仍在运行中。

(二) 工资水平逐年增长。

改革开放以来, 特别是近十年来, 公务员工资水平有了很大增长。据统计, 1986年机关人均工资收入仅为1, 300元, 到2003年已经达到15, 736元, 增长了11倍之多, 平均每年递增15.8%, 现在公务员一个月的收入比当年一年的收入还多。同时, 也扭转了多年来与企业年人均工资收入倒挂的状况, 公务员工资收入水平与企业逐渐拉开了差距。1990年, 企业年人均工资收入是机关的1.02倍, 绝对额比机关年人均收入水平高41元, 到2003年, 企业年人均收入是机关的86%, 绝对额比机关年人均收入水平低2, 158元。

(三) 部分地区进行了一些改革和探索。

对公务员工资制度的弊端进行了一些改革, 主要包括管理方式、福利货币化、工资水平、工资结构等几个方面。如上海市针对公务员工资外收入发放极不规范, 地区、部门间收入不平衡, 不利于调动机关干部的工作积极性和干部队伍的配备与流动的现状, 自2003年下半年开始规范公务员工资外收入, 实行“阳光账户”。北京市针对工资分配上存在的工资乱发、分配失控、单位间收入差距拉大以及激励不够明显等问题, 对工资外收入的构成及标准也进行了规范, 实行了“3581”工程。浙江省对各单位自行发放的福利也进行了规范, 主要是通过财政部门进行管理。

四、公务员工资存在的问题

(一) 公务员工资水平地域差距过大。

就2003年, 上海市机关平均工资为31, 268元, 为全国最高水平。而当年机关收入水平最低的河南, 公务员年人均工资收入仅为11, 032元, 前后相差近3倍。年收入超出3万元的仅有上海、西藏、北京三个地区。有70%多的省市在全国平均水平线15, 736元以下。说明地区之间收入差距比较大。由于职务工资和级别工资全国统一, 各地区之间执行同一标准, 因此, 各省市之间的水平差距主要体现在地方补贴这一块。广东省补贴水平是贵州省的13.5倍。

(二) 现行公务员薪酬体系缺乏激励作用。

现行公务员薪酬体系运行了这么多年, 已经不适合市场经济发展下的需要。国家规定的工资标准所占工资分配的比重逐步降低, 地方性补贴比重越来越大, 标准工资的职能已被弱化, 公务员工资内外收入倒挂现象严重, 制度内和制度外部分比例严重失调, 国家规定的工资收入仅为公务员全部收入的1/3, 地方政策性补贴和各单位工资外收入所占比例已高达67%, 国家公务员工资制度已形同虚设, 没有任何激励作用可言, 甚至不能维持公务员的基本生活。在制度上, 各职务之间工资差距较小, 工资分配没有拉开档次, 没有完全打破计划经济条件下的“平均主义”束缚, 工资分配内在的激励和杠杆作用没有得到充分发挥。

(三) 管理不力。

各单位自行确定工资外收入发放标准, 互相攀比。国家没有统一的地区附加津贴补贴实施办法, 对各地自行出台的地区性津贴补贴缺乏有效的约束和调控, 造成地区津贴补贴制度无章可循。公务人员收入多元化和隐性化的状况, 极大地损害了政府执政能力和公务人员的自身形象。

(四) 缺乏正常的增长机制。

公务员工资收入没有建立起与地区经济发展、物价水平、财政收入等正常的工资增长机制;与企业相当人员之间缺乏工资平衡比较机制, 公务员工资收入水平与社会同类人员的市场价位严重脱节, 形成高端人才低于市场价位, 而低端人才又大大高于市场价位的现象。

五、改革措施

针对公务员工资目前存在的问题, 要使工资分配真正发挥杠杆作用, 充分调动公务员的积极性, 需要从多方面下工夫, 进行全方位的系统改革。

(一) 缩小地区间差距。

我国各地区之间的经济发展水平差别很大。因此, 各地区公务员工资水平在一定程度上存在差距, 但是这一差距应保持在一个合理的范围之内。各地区公务员的工资收入差距不仅要考虑经济发展水平和物价水平外, 还要考虑到劳动付出差别这一重要的因素。形成与各地区经济发展要求相适应的科学合理的地区工资关系。

(二) 改革职位等级工资制度。

根据世界薪酬发展结合我国的国情, 我国应对现有的职位等级工资制度进行一次改革。大致如下:调整结构, 归并目前结构中激励功能不强的部分, 主要是将基础工资归并到职务工资中;加大职务工资的比重, 职务工资要占到全部工资收入的55%左右;拉开差距, 将职务的劳动付出与所获取的报酬紧密联系起来;规范工资外收入, 加大工资收入的透明度。

(三) 加强职位分类, 建立工资调查制度。

借鉴发达国家的经验, 建立科学的职位分类制度。如美国对联邦公务员分成九类, 每类中又有明确的职位及职位说明书。然后, 按照职位分类进行工资市场调查, 据市场调查结果确定各职位的工资等级和工资水平。结合我国特点, 我国公务员在纵向上可分为高级公务员和一般公务员, 横向上可分为行政类公务员、技术类公务员、服务类公务员等类别。按照这一分类体系, 可对我国公务员职位进行细分, 并在此基础上, 建立起科学的工资调查体系。

(四) 建立正常的工资增长机制。

发达国家公务员制度的一个显著特点, 就是有一套与公务员制度相适应的完整的法规体系。很多国家都通过立法的方式, 对公务员的工资增长做出规定, 使公务员工资权利的落实能够有法可依。如美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。一般都明确规定三方面内容:一是明确公务员工资具体标准, 不得随意扣罚;二是按期晋级提薪;三是禁止不合理的收入。

六、结论

公务员薪酬体系仍存在问题, 体系改革仍是一个庞大的工程, 必须与其他配套措施同步进行。在结合我国国情的基础上, 吸收借鉴国外有关先进经验, 探索出一套有中国特色的公务员薪酬制度。同时, 公务员薪酬体系的改革不是一个一蹴而就的, 需要在实践过程中逐步探索, 调整并使其规范化、法制化, 找到符合客观实际的改革方案。

参考文献

[1]亚当·斯密.国富论[M].陕西:陕西师范大学出版社, 2006.

[2]亚伯拉罕.马斯洛.动机与人格[M].北京:中国人民大学出版社, 2008.3.

[3]聂锐.管理学[M].北京:机械工业出版社, 2008.1.

[4]Thcodore:Human Capital Investment and Urban Competitiveness.American Economic Review, 1961.

[5]Joan EPynes.公共和非营利性组织的人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 2002.

公务员薪酬改革的目标 篇3

调整工资结构，是指要把公务员工资收入中，过高的津贴补贴降下来，提高基本工资的占比；扩展晋升空间，是指打破现在公务员“职务决定级别，级别决定工资”的局限，使公务员不提升职务也能通过晋升级别来提高工资待遇。建立比较机制，是要求定期对公务员和企业管理人员的工资水平进行调查比较，以此来作为提高公务员工资的重要依据；实施配套改革，则是指要将薪酬改革纳入到整个公务员体制机制改革，甚至是整个收入分配改革当中。

在4句話中，让人颇费思量的是建立比较机制，公务员工资高低需要订立标准，但把公务员和企业管理人员的工资水平进行调查比较失之偏颇，两者承担的风险、责任完全不同。任何一个市场经济体，成功的企业家的薪酬是最高的，其次是职业经理人。

以上市公司高管薪酬为例，2013年，A股上市公司职级较低的董秘平均年薪达到了42万元，约占2013年A股上市公司高管层平均薪酬（520万元）的8%。从2011年至2013年，董秘平均年薪分别为37万元、39万元、42万元，增幅依次为2012年5.4%、2013年7.7%。而A股上市公司高管层薪酬更高，平均年薪总额分别为454万元、487万元、520万元，增幅依次为2012年7.2%、2013年6.8%。即使按照董秘的薪酬减半，年薪也高达21万元，让公务员达到这样的薪酬水准，公务员薪酬支出将多增数倍，显然是对国民财富的准偷窃行为。

那么公务员薪酬参照什么标准较为合理？是当地的高等级技术工人，而后按照每年通胀的情况进行调整。

市场经济中的高等级技术工人，往往是市场中的中高收入阶层，每年按照通胀情况调整，公务员群体就会成为物价稳定的自觉维护者，而在统计数据中注水调低通胀水准等现象也不会出现。这将是中国创设的较为公平的公务员薪酬调整制度。

把公务员过高的津贴补贴降下来，提高基本工资的占比，是让公务员工资标准化、透明化的办法，值得鼓励。

此处的难题是，如何真正杜绝隐性收入，这是非常困难的事。我国在契约市场的初期，有些落后地区实行的是丛林法则，贪腐到缁铢必较的程度，如掌握一定职位的公务员可以让人在某些矿代持干股，甚至连村里的贫困补贴、五保户补贴也被村干部侵吞。

至于打破现在公务员“职务决定级别，级别决定工资”的局限，公务员即使不当官，而是技术型人才、专业执法人员，也能够获得体面的生活。

这是个好办法，最终结果演变为，大学生不必千军万马考公务员过独木桥，而乐于自主创业，公务员体系内部不急于升官发财，而把技术水平提升到一流，公务员薪酬体制改革也就达到了目标。

公务员薪酬改革破局 篇4

近日，与机关公务员紧密相关的两项改革，却引发了截然不同的社会反应：“养老金并轨”改革，共识大于质疑；而“公务员工资”改革，收获的争议和质疑明显多于理解和认同。

1月24日，在人社部2014年四季度新闻发布会上，对于有媒体报道说这次公务员涨薪幅度能够达到60%,人社部新闻发言人李忠回应称，按全国平均水平计算，这次改革月人均实际增加300元左右。

这一轮调整很有必要，而且时机合适：一是“八项规定”和反腐行动为公务员工资改革创造了有利的大环境；二是动议多年的“养老金并轨”方案已经确定，作为其配套改革，公务员工资改革也要顺水推舟提上日程；三是中共中央全面深化改革《决定》和国务院批转的收入分配制度改革“若干意见”已就公务员工资改革做出部署，需要贯彻落实。

国家行政学院公共管理教研部教授竹立家认为社会情绪的着眼点其实并不在于“涨”或者“降”,而在于“不透明”,回应社会关切的最好办法，仍然是要通过改革将公务员薪酬置于阳光下。

实际涨幅有限

关于公务员涨薪，最初发布消息的是香港《文汇报》，报道中称“加薪方案涉及范围从办事员到正国级领导，调整时间从2014年10月开始……调整方案显示，最高级别正国级官员基本工资（职务工资加级别工资），从7020元增至11385元；最低级别的办事员基本工资，由630元增至1320元。”而真正引发关注和争议的是报道的标题，“内地公务员今年加薪超六成”.关于此次调整的具体方案也在社交网络中流传。在流传的版本中，既包括基本工资的增长，也包括“将部分规范津贴补贴纳入基本工资后，规范津贴补贴标准相应减少”;从办事员到省部级正职，减少额度从220元至650元不等。

对于流传的各种消息，在1月19日举行的国务院新闻办发布会上，人社部副部长胡晓义回应称，并没有对网上流传的文件进行对照，因此“无从评价网上传的是否真实”.不过，他也没有否认其真实性。

而对公务员涨薪幅度达到六成的说法，他直言“这肯定是一个误解”.不过，他确认“三份相关的待遇调整方案已经发到各单位”,分别包括公务员基本工资的调整，事业单位工作人员基本工资的调整，机关事业单位离退休人员待遇的调整。

此次调整，“工资待遇向基层倾斜”的意图比较明显。人社部新闻发言人李忠在1月23日的新闻发布会上解释，“我国机关事业单位近4000万在职人员，有近800万在乡镇工作，他们长期工作在一线，条件相对艰苦，工资水平普遍偏低。”

如果按照上述方案，公务员的基本工资，尤其是基层和非领导职务公务员的上涨幅度确实较大。比如，县处级副职非领导职务，职务工资从原来的590元上调到1010元，上涨幅度为71.2%.而国家级正职，职务工资从原来的4000元调整为5250元，提高比例为三成。

不过，不少公务员在经过一番计算后，并没有把这次调整作为真正的“利好消息”.“基本工资原本就很低，即使上涨以后，扣除养老保险和职业年金，再扣除取消的津贴补贴，加加减减以后还有可能少了呢”,一位公务员对《中国新闻周刊》表示，“单位里的同事对这个消息没太大反响，不过，有养老保险以后，辞职倒是没后顾之忧了。”

以这位工龄近20年的科员为例，改革前，其职务工资为380元，级别工资为791元，各项津、补贴2627元，应发总额为3798元。假设按照上述方案，改革后，职务工资增加到600元，级别工资增加到1766元，津贴、补贴减少250元后为2377元。扣除8%的基本养老保险费和4%的职业年金，最后应发工资为4174元。总体比改革前实际增长375元左右。

这样的增长幅度，基本符合人社部改革设计的初衷。“从政策设计上考虑，显然我们希望改革后大家的待遇水平不降低，而且能随着经济发展有所提升，这是政策考虑的基点。”胡晓义说，“从这个基点出发，至少我有这样的信心，对绝大多数人来讲，如果不是极特殊情况，待遇水平都会有所增加，至少是不降低。”

不过，新闻发言人李忠也坦言，“对于工资收入水平较高地区的部分人员，这次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。”

据《中国新闻周刊》根据沿海省份公务员收入水平测算，以深圳市某市直机关一位副科级公务员为例，目前的职务工资、级别工资加起来900元左右，各类津贴、补贴总额8000元左右，扣除所得税、住房公积金等项目，不算车补和房补，实际所得工资8000多元。

调整后，职务工资720元，级别工资1164元，规范津贴补贴减少290元，再结合养老金并轨方案，需要交纳个人工资8%的养老保险和4%的职业年金，一共是12%.改革后的工资收入为7900元左右，比改革前减少100元，实际收入不增反降。

津补贴失序有待清理

这次的改革内容，被一些人形容为“两增一减”,即增加职务工资和级别工资，减少规范性津贴补贴。

人社部新闻发言人李忠解释，按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴、奖金。这次改革，将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重，同时冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不能自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准。

事实上，长期以来，各地名目不一的津贴补贴是造成外界对公务员收入存在“想象空间”的主要原因之一。

苏海南介绍说，据统计，公务员基本工资大约只占公务员全部工资的30%左右，其余70%为各种津补贴，这种结构很不合理。之所以出现这种状况，一方面是国家安排的基本工资标准偏低，又多年没有提高，另一方面，“2006年公务员工资改革清理整顿津补贴时，因条件不成熟没有把名目繁多的津补贴全部纳入整顿范围，不少地方还保留了所谓改革性津补贴以及某些其他津补贴，且近些年来一些地方又自行安排提高了津补贴”.“地区津贴制度”始于1993年公务员薪资制度改革，为使收入分配适应各个地区经济发展不平衡的现状，国家层面提出建立“地区津贴制度”,各地可根据本地经济发展水平、财力状况，按国家规定制定本地区的“津补贴”.之后，由于国家未出台统一政策，在此背景下，地方发放公务员津贴补贴的名目逐渐失序。苏海南介绍，当时专门就“地区津贴补贴”现象进行过课题研究，发现各地擅自发放的津贴补贴名目达到300多项。

2006年7月，新一轮公务员工资制度改革开始推进，国家明确提出了建立地区附加津贴等制度，也着手对中央机关、各省市津贴补贴发放进行清理规范，计划用3年时间，将地区差控制在合理范围。一些地方陆续开始清理合并公务员收入中的各类津贴补贴，原先“不上台面”的收入被取消或变成“明补”,这也被称为“阳光工资”改革。

不过，执行情况并不理想，而且一些地方和部门不仅没有收敛，情况反而更为严重。

“按国家规定，公务员津补贴应该是由地区附加津贴、艰苦地区津贴、特殊岗位津贴这几项组成，但是2006年只改了基本工资，在2008年之后开始陆续发放了艰苦地区津贴和特殊岗位津贴，而地区附加津贴制度一直没有建立健全，缺乏一个地区之间津贴补贴标准的合理区间，仍然是各地财政自行发放，造成津补贴比重过高，且地区之间很不平衡，引发多方面不满。”苏海南介绍说。

各地津补贴的无序和滥发，导致地区之间公务员收入不平衡加剧。以深圳一名刚入职不久的科员为例，工资结构中一般包含5部分津补贴：特区津贴1015元、工作津贴2350元、生活补贴2910元、改革性津贴1040元、基层工作补贴1000元，此外还有1200元左右的车补和2300元左右的房补，所有的津补贴超过万元。

而在中西部地区的陕西西安，一名公检法系统普通科员告诉《中国新闻周刊》，他的月收入中，生活补贴1380元，行业补贴224.5元。“每月有饭补200元，警衔补贴每月175元，住房公积金每月扣除165元，再无其他福利了”,即使加上职务工资380元，级别工资446元，月工资总额不超过4000元。

“2006年以前差距很大，通过2006年改革，不同地方公务员工资差距稍微有所缩小。”苏海南说，但2009年之后的几年，一些地方随意发放津补贴又有重新扩大的势头。

据当时媒体报道，审计署2009抽查56个中央部门，发现5170张为假发票，列支金额为1.42亿元。其中，利用虚假发票套取资金9784.14万元，主要用于发放职工福利补贴等。

2010年3月，中纪委等六部委派出检查组，分赴广州、武汉、成都、青岛、宁波、南宁等6地，对公安、工商、城建、房管、教育、地税、卫生、房产等八家市直机关公务员津补贴情况进行检查。

以武汉市直行政单位为例，检查发现，2007年至2009年间超发的各种津补贴，保守估计总额有数千万元。当时媒体报道，武汉市一市直部门被要求清退的津补贴共有：考核优秀奖5.67万元，考核奖72万元，社保考核奖299.72万元，征管考核奖326.36万元，财政征收奖22.1万元，残保征收奖10.95万元，社保压欠奖10.95万元，组织收入奖33.43万元，“五一劳动奖状”称号奖40.5万元，绿化奖 60.5万元，征管系统上线奖11.2万元，两型机关先进奖6.9万元，综合治理奖8.95万元。

“这一次的改革将部分津贴补贴纳入基本工资，降低了津补贴比重，同时对现有津补贴发放水平进行冻结，但这还不算实质性的全面规范。”苏海南表示，“改革的下一步应该是用地区附加津贴取代各地随意设立、名目不一的各种津贴，并设置地区津贴标准的上限和下限，对地区差距进行平衡，实行„削峰填谷‟。”

调结构重于涨工资

当前对公务员收入的想象空间除了来自不透明的津贴补贴，还来自多个层面：一方面，基层以及低级别公务员在过去十年工资确实偏低，但一部分人的现实消费水平却远超出其工资收入水平，二者之间的差距令人浮想联翩。

另一方面，随着反腐持续发力，公众一次次看到一些公职人员滥用职权大肆敛财，其灰色收入更是超乎想象。一些灰色收入或是违规兼职所得，或是违规经商的收入，支撑了一些公务员在低工资时代的高消费。

在养老金并轨前，公众对公务员的退休待遇高也一直多有不满。社会普遍认为，公务员收入稳定，不参加社保，不缴社保费，退休后还能拿原工资的90%甚至95%,大大优越于企业普通职工和一般城镇居民。

多重因素叠加下，公务员工资的话题变得越来越敏感，改革也更是难上加难。

在苏海南看来，这次启动改革已是经过多方面、慎重的考量。尤其是养老金并轨，为工资改革提供了契机。在并轨之前，工资结构无法调整，“因为基本工资一旦调整上去，退休的公务员就得比照基本工资相应提高其退休金，而这种安排又会进一步拉大退休公务员和企业退休人员之间的养老待遇差。养老金并轨后，就为调整工资结构、加大基本工资比重提供了很好的必要条件。”

“不是涨工资，而是重在调结构。”苏海南强调，这次改革，主要是针对当前公务员工资的结构失衡问题，同时作为养老金并轨的配套改革，减少后者的改革压力，“也适当考虑了一些社会物价、消费水平上涨的因素，使公务员在缴纳个人养老保险费后，大多数人工资能有一定幅度的提高。”

在他看来，调结构是改革的第一步，后续改革还有很多，如进一步清理整顿津补贴、规范分配秩序，建立健全地区附加津贴制度，“要开前门、正门，同时必须关后门、侧门”.此外，还包括配合建立职务与职级并行的制度，相应建立与之相匹配的工资待遇标准。

按照现行公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。在实际情况中，职务工资比例虽然不高，但由于津补贴基本按照职务发放，与职务工资因素挂钩的收入整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用，职级的功能被明显弱化。

尤其在县级层面，只有县委书记、县人大常委会主任、县长、县政协主席这四套班子的一把手等少数人为县处级，县级各委办局则为乡科级。此外绝大多数公务员是在科员、办事员两个级别之间，晋升空间极为有限。

竹立家坦言，“有些乡镇的基层公务员，一辈子可能连科长都当不上，当不上领导的话，基本的薪酬也就上不去，极大影响了公务员工作的积极性”.据了解，截止目前，安徽、山东、江苏、河北、辽宁等5省份已经推行了公务员职务与职级并行制度。2014年12月，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，将在全国县以下机关实施这项改革。

业务员薪酬制度 篇5

业务员薪酬制度

第一章 总则

第一条 为了公司良性健康的发展，提高公司工作效率，评估员工工作绩效，特制定本制度。

第二条 本制度确立业务员工资、提成、奖励、处罚的方式和标准。

第三条 凡公司业务员适用本制度。

第二章 业务员薪酬构成第一条 业务员薪酬由基本工资、奖励提成和公司统一福利构成。

第二条 业务员分为试用期业务员及合同制业务员。凡新入公司未满三个月的称为试用期业务员，试用期满考核绩效合格被公司聘用为合同业务员。

第三条 试用期业务员薪酬标准。

试用期业务员，在试用期间，无论有无业绩，业绩多少，每月基本工资皆为300元。绩效提成：试用期的每一个月里，公司会根据实际情况为试用业务员定出当月的销售目标，凡达成目标者，提成为其当月销售总额度的5%，超额完成的部分，又额外发放超出部分的7%作为奖金，并奖励100元为鼓励金，若销售总额为预定目标的2倍以上人员，鼓励金为300元，其它不变。未达成目标者，提成为其销售总额的3%。（这样制定的目的在于能充分调动业务员的积极性，鼓励其多出成绩。完成得好的，不仅比例高，还有奖金和鼓励金，完成不好的，不仅提成比例降为3%，还没奖金，悬殊很大。另外，之所以无论业绩多少，每月都有300元基本工资，目的在于，一，留人；二，留住那些可能后来发劲的业务员。有些人是属于慢热型的，往往是后面才出成绩。）

第四条 试用期业务员考核标准

考核标准分为考勤和绩效两部分。

考勤部分：凡是当月满勤的，奖励50元作为满勤奖；每缺勤一次的，扣十五元；缺勤十五次以上者，公司予以辞退。

绩效部分：

1、试用期间，连续三个月都完成公司的销售目标的，予以聘用，并签定合同。

2、试用期间，有一个月未完成任务（但不低于目标的50%），其余两个月都完成任务，并超额的，且出勤率不低于85%的，公司予以聘用，并签定合同。（这样做还是为了照顾那些“大器晚成”的人，因为有些人刚来不适应，往往不能完成任务，但第二、三个月能奋起直追，并超额完成，说明他的态度好，且有些天才似的业务员，并不是很守出勤规矩，所以降低出勤要求。）

３、试用期间，有两个月未完成任务，另外一个月完成任务并超额的，且出勤率不低于

９５％的，公司再给其一个月的时间予以观察，如果在第四月完成任务的，予以聘用并签定合同，若第四月未能完成的，予以辞退。（这样做是为了照顾那些勤奋的，因为勤能补拙嘛，他出勤率高，至少证明他态度认真，再给以一个月的机会，如果再没完成，就说明他不适合干业务这行了。认真也没用。）

４、试用期间，除以上情况外，都予以辞退。

第五条 合同业务员薪酬标准

１、合同业务员基本工资标准。

被公司正式聘用后，第一年的合同业务员，每月基本工资800元；第二年，每月工资1000元；以后每年按基准一千元的百分之二十递增；超过五年的，每年年终发放“忠诚奖”。２、合同业务员绩效提成标准。

每月前三名的业务员，提成为其销售总额的５％，并予以第一名380元的奖励，第二名260元的奖励，第三名120元的奖励。

第四名（含第四名）以下的业务员，提成为其销售总额的4%。

最后两名者，提成为其销售总额的3%。

（作者附注：正式业务员的提成要设计得比试用业务员低，因为他们的基本工资高啊。另，之所以公司对正式业务员不设立当月的销售目标，是为了避免公司有时设销售目标太主观，有时太高，有时太低。太高了，导致谁也完不成的情况，太低了，变成没有积极性，随随便便就完成，其余时间都在玩了。由业务员自由竞争，就好比交给市场之手一样，这是最准的。同时也能看出谁勤奋不勤奋）

3、合同业务员奖励处罚考核标准。

考核标准分成考勤和绩效两部分。

考核部分：当月满勤的奖励30元。每缺勤一次扣十元。连续三个月总出勤率只达40%的，公司有权解除合同。

绩效奖励部分：公司每年都会对优秀者给予年终奖的奖励。优秀奖的评定标准为：当年度销售总额前三名的，分别发放其全年销售总额的0.4%为年终奖，并另外给予第一名1000元的红包为鼓励奖，第二名800元，第三名600元。

绩效处罚部分：连续三个月销售成绩为公司最后一名的，公司安排其进培训班学习，并将次月的工资标准降为800元，直至他不再是最后一名为止，才恢复他的基本工资额度。

当年度销售成绩最后一名的，公司有权解除其合同。

４、合同业务员福利标准。

合同业务员每月可获得一百元的包含路费和通讯费的补助。

当月出勤不满80％的，不享受这项福利。

业务员管理制度

第一章 总则

第一条 为了能使公司运作有秩序地进行，维护公司及员工的切身利益，特制定本管理制度。

第二条 本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制度、客户关系管理办法等。

第三条 凡公司业务员适用本制度。

第二章 业务员思想道德行为准则

第一条 业务员应思想端正，品德高尚，诚实守信，对公司拥戴忠诚，热爱本职工作，有奉献精神，严格遵守公司的一切规章制度，服从公司领导的安排。

第二条 业务员之间应相敬相爱，团结互助，要具备团队意识，有矛盾纠纷要妥善解决，或

上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，一经发现，扣除当月所有工资奖金，情节特别严重的，公司有权解除合同，予以解聘。（此条之所以严厉，是因为在销售业务领域，矛盾特多，比如抢单等现象）

第三条 业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”，每个业务员在客户面前，不得作出

有损公司形象的行为或举动，不得作出有损公司信誉的事情，如经发现，或有客户投诉涉及公司形象的，经公司调查属实，扣除当月所有工资奖金。

第四条 公司本着充分保障每个业务员利益的原则，严禁业务员之间出现抢单或划单的行

为。抢单，是指甲业务员在洽谈的业务，乙业务员利用关系或以让出自己提成点数等别的手段抢走此业务；划单是指，甲业务员将自己的单划到乙业务员的名下。公司一经发现有抢单或划单的行为，扣除双方当月全部工资及奖金，并在全公司通报一次。如第二次再犯，公司有权解除合同，予以辞退。

第五条 业务员应善待公司的任何财物。如有恶意破坏者，除要求赔偿外，公司予以扭送公

安机关依法处理。不小心损坏者，比如灯具，公司按成本价从其工资中扣除。

第六条 业务员在外不得以公司名义、打着公司的旗号从事与业务无关的活动。如经发现，扣除当月所有工资奖金，立即予以解聘，并送公安机关依法处理。

第七条 业务员应具备职业操守，遵守公司相关的保密规定，不得将公司的商业秘密告诉竞

争对手。如经发现，扣除当月所有工资奖金，立即予以解聘，并根据合同内容中的相关保密协议向法院起诉。

第三章 业务员日常工作规范条例

第一条 业务员严格遵守考勤管理规定，具体奖惩规定详见《业务员薪酬管理制度》。

第二条 业务员每天必须向负责主管口头汇报前一天的工作详情，如有困难，寻求解决困难的办法。每周周一提交“周工作总结”的书面报告。此项规定旨在发现并解决业务员工作中存在的问题，予以总结归纳，帮助提高业务员的业务水平。

第三条 业务员在上班期间，要求着装整洁，形象健康，禁止奇装异服或过于暴露的服装，不得有披头散发、敞衣露背、穿拖鞋等有碍观瞻的举止。

第四条 业务员在上班期间，不得从事与工作无关的活动，公司的电话不得用来做与工作无

关的闲聊。

第五条 业务员在上班期间，不得瞎晃闲逛，不得到各个部门串岗聊天消磨时光，影响他人的工作。

第六条 业务员的请假规定。业务员每个月请事假不得超过三天。事假超过三天的，一律按

旷工处理。旷工一天扣30元，当月旷工超过15天的，公司有权解除合同。如事假有特殊情况的，应写出情况说明报上级主管审批。请病假应提供相关的病历。

第七条 公司对优秀业绩者会给以特殊优待假期，具体假期时间视公司而定。

第八条 业务员如需出差洽谈客户的，业务员必须提前向上级主管申请，经批准，方可外出。

出差期间应有详细计划，并报以上级主管备案。出差旅费的具体报销办法见下章《账款管理制度》。

第四章 账款货物管理制度

第一条 业务员每天从财务处领取“收款账单”，当天下班前必须将收回的账款（现金或支票）

交给出纳，与财务核对剩余的“收款账单”是否对数。业务员收回账款后，才能凭账款开取发票。因业务的灵活性，如果业务员当天不能在下班前赶回公司，可以于次日与财务交接“收款账单”，再重新领取新一天的单子。

第二条 若有客户因某些原因，收到货后却不能及时交款，业务员必须收取客户的“签收单”

或借条凭据，上面须有客户自己注明的未付款项，并签字盖章。业务员必须把客户的“签收单”或凭据交回财务处，自己留复印件。

第三条 坏账准备金。所谓坏账，是指那些收不回账的。为提高业务员的警惕性，也是为了

防范业务员的利益不受侵害，增强业务员的自我保护防范能力，公司特设“坏账准备金”。公司每月从业务员的工资里提取150元作为本人的“坏账准备金”。当年度满，如果未发生吊账问题，公司全数奉还准备金，并予以适当奖励。如果真有客户赖账或跑账，首先由业务员出面追讨，追讨不成，由公司出面用法律手段解决，这其间的诉讼费用的一半由“坏账准备金”提取。公司出于人性化考虑，也出一半。如果“坏账准备金”不足诉讼费用的一半，从业务员工资中扣除。如果诉讼无果，成了“死账”，由业务员承担全部死账，诉讼费用由公司来出。（此条任主可作详细斟酌，也可以不设此条。）

第四条 每月28号下午四点为当月最后回款时间。业务员不得将已收款项故意挪至下月。一

经发现，从工资中扣除500元。

第五条 对于那些暂时收不到账的规定：公司本着“出货见款”的原则，要求业务员在客户

收到货物后当即予以收款，但由于一些非人为的原因存在，客户暂时交不出款的，业务员除了交回客户的“签收单”或借条凭据到财务处外，还应及时报知直接上级主管备案，在这期间，业务员应主动提醒催促客户，超过十天仍未见到款项的，应与上级主管协商妥善追款办法。

第六条 业务员出差旅费报销的规定：为了提高业务员出差洽谈业务的成功率，遏止乱出差的现象，特制定本条。以签单为基准，单没签成，不报销；签成单，报销其交通总费用的80%，且不超过签单金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。

第七条 业务员为谈业务请客吃饭报销的规定：以签单为基准，单没签成，不报销；签成单，报销实际消费数字的60%，且不超过成交金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。（作者附注：第六、七条任主看情况而定，因为这两条规定一出来，就可能会出现业务员凡是签成单都要报销，去哪里找来一张餐饮发票，谎称这是请客户吃饭的。无形中公司增加了额外的成本。杜绝办法就是，要嘛不规定，要嘛被充一条，限额

限量，比如洽谈金额超过两万的，一个月不能报销超过三次的）

第八条 对于货物的管理，公司实行货物出借制度。在与客户洽谈中，有时需要货物的现场

展示，为了方便业务员的谈判，业务员可从仓管处借出货物，业务员开具借条。货物必须在两日内交还，交还的货物不能有破损，破损的货物由业务员照价赔偿。

第五章 客户关系管理办法

第一条 业务员应该认识到，客户是我们的衣食父母，维护客户关系的重要性。

第二条 业务员每月必须详细整理新增客户的资料，包括姓名、地址、客户的实力或规模、尽可能多的关系网等等，将其填入“客户档案”里，复印一份交予公司备案，公司将严密保管这些资料。

第三条 业务员要养成定时回访客户的习惯。每次将回访客户的内容及经过简要地记述下

来，上级主管会不定期地进行检查。如被查到毫无记录的，处以200元的罚款。

第四条 公司会全力配合业务员和客户的洽谈工作。包括协助洽谈，提供便利等等。

第五条 业务员要正确处理客户的投诉。仔细倾听是最重要的。这能充分显示出对客户的尊

业务员薪酬计划书 篇6

为了公司持续健康发展和业务员共同成长特制订此计划书

一． 专职业务员待遇：

（1）底薪：

A.第一个月当月客户交易手数10手以上底薪人民币800元。

B.第二个月当月客户交易手数10手以上底薪人民币1000元。

C.第三个月当月客户交易手数10手以上底薪人民币1500元。

D.之后当月客户交易手数10手以上底薪均按第三个月执行。E.当月客户交易手数达不到10手取消当月底薪。

（2）提成：

A.30手以内提成40%，每手20美元。

B.30手——50手提成45%，每手22.5美元。

C.50手——80手提成50%，每手25美元。

D.80手以上提成55%，每手27.5美元。

E.业务员提成：按所发展客户的每月交易总量计算。

（3）权利及义务：

A.有发展下级兼职业务员的的权力，同时有管理和帮扶下级业务员的义务。

B.下级兼职业务员所发展客户交易总量的5%佣金，公司奖励给专职业务员。

C.发展下级兼职业务员数量没有限制。

D.线下所有兼职业务员的个人资料必须到公司备案。

二．奖金：

所有业务员内连续6个月客户交易总量达到80手以上，年终均可得到交易总量5%的佣金奖励。

浅析我国公务员薪酬制度 篇7

一、我国现行公务员薪酬制度存在的问题

我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立, 在由计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡过程中确立起来的。历经10余年的运行, 公务员薪酬制度中诸多不完善的地方逐渐暴露出来, 使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。我国现行公务员薪酬制度存在的问题主要表现在如下方面。

(一) 公务员薪酬水平普遍偏低

尽管我国自1993年以来对公务员薪酬制度进行了数次改革, 但在历次的改革中公务员薪酬水平涨幅均不大, 导致目前我国公务员薪酬整体水平偏低。一方面, 公务员工资与国有、集体企业、外资企业中的管理岗位“中价位”年薪比较, 相差很多;另一方面, 公务员和事业单位同职级人员工资收入差距也在不断拉大。并且我国公务员薪酬地区之间不平衡。东部地区与西部地区、沿海地区与内陆地区由于经济发展水平的差距, 公务员的工资差距在不断拉大, 甚至出现同省的不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡。

(二) 公务员薪酬系统内部比例失衡

我国公务员薪酬系统内部工资主系统与福利津贴辅系统倒挂。纵观发达国家美国、加拿大和新西兰等国家, 公务员薪酬内部结构皆为以工资为主, 福利津贴为辅, 公务员的津贴收入一般不超过薪酬总额的10%, 有些国家如英国甚至取消了大部分津贴, 新加坡政府推行的“单一薪制”的薪酬制度也将多类津贴及职务消费取消或并入基本薪金内[1]。而我国公务员薪酬系统内部以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统形成倒挂, 工资和津贴、福利没有一个恰当的比例关系, 长期以来公务员的薪酬系统内部一直处于低工资高福利的状态, 公务员薪酬系统内部比例失衡。

(三) 福利和保险制度落后于经济社会发展

目前, 我国公务员福利水平和项目严重滞后, 缺乏创新。很多福利项目在经济社会巨变的今天失去了现实意义。落后的福利制度不仅给政府机关带来沉重的财政负担, 更由于福利的设计较多考虑的是人人都享有的权利, 对个人的激励作用也微乎其微。公务员保险制度不合理, 以养老保险为例, 我国现行的公务员养老保险费用仍由国家统一支付, 现收现付, 没有对其进行投资增值的管理, 并且与社会养老保险基金之间不能互通, 制约了资源的合理配置[2]。

(四) 增长机制缺乏激励效力

目前, 我国公务员薪酬增长主要是通过档次工资和级别工资晋升来实现的, 每增长一个档次需经过相当长时间和复杂的程序, 而且提升所获得的物质报酬很少, 同时, 由于级别工资级差过小, 导致收入很难拉开差距, 缺乏激励效力, 从而使我国公务员薪酬激励导向作用难以有效发挥。公务员薪酬的最大优势是相对稳定、风险小, 而最大的缺点则在于对能力高低、贡献人小和工作多少没有突出差别, 职务薪酬大多论资排辈, 不能完全体现出其能力和所做出的贡献, 也不能充分发挥薪酬分配的激励导向作用。

二、我国公务员薪酬制度存在问题的原因分析

我国公务员薪酬制度已有60多年的历史, 以上所述问题的产生, 原因是多方面的。除了法律制度不健全、各地经济发展不平衡、检查力度不够等因素外, 从薪酬制度和薪酬管理体制本身来看, 主要有以下原因:

(一) 政策制定主体方面

在我国公务员薪酬政策的设计、制定过程中, 公务员既是这一政策设计的主体, 也是这一政策的受体, 即在薪酬制度的设计、制定中公务员既充当了运动员又充当了裁判员。因此, 在目前这种缺乏有效监管的形势下, 此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性, 使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且, 这种情况一旦形成, 很难通过合法的渠道有效地消除这种不公平。

(二) 管理体制方面

目前, 我国公务员薪酬管理体制实行的是薪酬政策、制度和标准“三统一”的模式。这种高度集中于中央政府的薪酬管理体制是与计划经济体制, 特别是“统收统支”的财政体制相适应的。在当时的国情下, 这种“三统一”对于统筹解决全国机关事业单位的工资收入起了积极重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立, 特别是财税体制改革, 实行“分税制”以后, 现行的薪酬管理体制与各地经济发展水平、财力差异出现了尖锐的矛盾。国家出台调资政策时, 往往出现“落后地区吃不消, 发达地区吃不饱”的两难困境。即落后地区财力紧张, 无法全额兑现国家出台的调资政策, 而发达地区感觉国家统一安排的增资标准力度不够, 仍需在国家政策之外自行以各种名义出台增资项目, 以弥补公务员薪酬与当地企业人员的差距。因此, 形成了“制度内大统一, 制度外大分散”的格局。

(三) 薪酬增长机制方面

我国目前的公务员薪酬增长机制尚不能体现收入分配规律——薪酬水平增长应该“随行就市”, 体现人才的市场价位。我国每一次公务员薪酬的调整, 不是按市场的客观规律, 而是看财政状况的好坏、中央领导人决心的大小, 甚至是社会的压力, 往往是一种滞后性的、被动的调整。由此造成了公务员薪酬水平下降, 人才外流, 队伍不稳定。2006年公务员薪酬制度改革虽然对以往的职级工资制作了较大的调整, 规定公务员可以通过晋升职务和级别晋升工资, 并且应该根据社会发展水平调整工资。如《公务员法》第75条规定:公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。但是仍有很多不足之处, 例如, 处于基层的公务员每晋升一个级别所获得的工资增长是相当微弱的, 在当前的物价水平下, 无法起到激励作用。对公务员也缺乏普遍加薪的稳定机制和具体措施, 加薪时常被当作政策工具来拉动内需, 加上受国家财力的限制, 普遍加薪的幅度很难满足物价上涨幅度以及市场上同类人员的人才价位的上涨幅度[3]。因此, 形成了近年来国家数次上调公务员薪酬, 但公务员薪酬水平仍然不高。

三、完善我国公务员薪酬制度的对策建议

(一) 建立功绩加薪制度

近年来, 功绩加薪在发达国家政府公务员制度改革中颇受青睐, 如日本公务员工资法中规定, 凡有下列情况之一的公务员, 都可按功绩加薪原则提升工资:考核成绩为优秀的;培训考试中成绩特优的;因提高业绩、增加效率、创造发明而受上级表扬的。我国可借鉴这些国家的功绩加薪制度对表现突出、成绩优秀的公务员, 在正常加薪以外再特别晋升一级工资, 以资鼓励;也可对在一个相对长时期工作优异且具领导才干的公务员, 先晋升其职务, 然后随着职务的提升相应地调整其工资。

功绩加薪一方面需要有科学的考核和绩效评价机制作为支持;另一方面也需要有科学的用人机制作支持。在干部选拔任用中, 要坚持任人唯贤、注重实绩的原则, 破除论资排辈观念, 扫除不正之风。

(二) 优化公务员薪酬结构

优化公务员的薪酬结构主要表现在:一是工资在公务员薪酬结构中应占主导地位, 是薪酬结构的核心部分。其具体内容和实施标准应由中央政府进行统一的制定;二是津贴是公务员薪酬制度的重要组成部分, 是工资的重要补充[4]。津贴的作用主要表现在:弥补地区物价水平不同造成的生活成本差异, 使公务员保持与当地企事业单位人员相近的生活水平, 对于在特殊岗位和环境下工作的公务员所付出的额外劳动进行补偿;二是福利是公务员薪酬制度的必要补充, 它解决的是公务员的生活负担, 共同物质文化需要和社会保障等问题, 公务员福利薪酬制度应该为公务员提供一种公平的社会保障和生活质量。

(三) 推行货币化的职务消费和福利制度

货币化作为市场经济的基本要求, 成为公务员福利制度和职务消费制度改革的最基本的切入点。我国公务员薪酬制度应在现有的福利和职务消费形式下, 向发达国家学习增加货币化福利和职务消费项目, 把公务员福利和职务消费的支出以货币的形式计入个人薪酬收入, 无论盈余还是不足, 全由支配者自己调整[5]。例如, 取消职务用车, 给予用车津贴、将住房等实物分配的福利改为按标准分配的货币型报酬。

在职务消费上应实行随时消费, 按人按次、按期结算并定期公开的方式, 以强化公务员活动的成本、效率意识和领导干部在职务消费上的自律意识。这样既可以节约政府行政支出费用, 提高职务消费的规范性, 又有利于防腐倡廉, 并要尽量减少职务消费的公款支出比例。通过货币化的形式, 使公务员福利和职务消费消耗的社会价值准确地衡量出来, 才能在此基础上实现公务员薪酬标准化、制度化和绩效考核。

(四) 建立健全绩效考核机制

公务员的薪酬机制应该体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同和差异, 这是扩大公务员内部收入差距的关键所在, 有利于发挥薪酬的激励作用。因此, 公务员的薪酬制度应与绩效评估相结合, 改变现行的奖金平均发放或按职务发放的做法, 实行奖金与绩效相挂钩的办法, 把奖金真正的与工作绩效联系在一起, 按照多劳多得的原则, 切实提高公务员的工作积极性。

(五) 完善公务员薪酬制度相关的配套管理措施

完善公务员薪酬制度还需强化公务员公共财政管理, 大力推进部门预算、集中支付和政府采购制度的改革。同时采取有效措施切断行政机关与下属事业单位及事业单位与企业之间的经济联系。建立规范化的预算制度和严谨的预算约束机制, 使各行政机关不能在预算外获得额外财力。

参考文献

[1]杨燕绥, 肇越, 于小东.员工福利与退休计划[M].北京:中信出版社, 2004.

[2]曾晓璞, 冯筱, 何山.试论我国公务员薪酬制度改革[J].企业家天地, 2009, (2) .

[3]沈晓霞.从“薪变”看我国公务员薪酬制度[J].经济纵横, 2007, (1) .

[4]魏向平, 马倩, 刘飞翔.我国公务员薪酬制度存在的问题及对策[J].商业文化, 2010, (1) .

公务员薪酬研究 篇8

（新华网22）

香港财经官员

港府推物业印花税属非常措施

香港财经事务局副秘书长陈美宝日前称，港府推印花税属“非常情况下的非常措施”。陈美宝指，政府连番推印花税措施前，已考虑会否影响香港楼市整体健康发展及从业员生计。她称属一系列“非常情况下的非常措施”，若政府不及时出招为楼市降温，日后楼市出现大幅调整对社会冲击会更大。

（中新网 04）

港人普通话越来越溜

八成大专生称有利个人发展

有专家在日前举行的“香港大专普通话教学研讨会”上建议，在公开试的口试部分加入普通话测试，并认为学习普通话有助本港大专生提升“两文三语”优势，提高竞争力。国家普通话水平测试在香港实施以来，对香港地区推广普通話起了积极作用。参加测试的人数由1996年的141人次增加到2010年的9317人次，升幅达65倍。截至2010年底，港人参加测试的总人数已超过7万人次。

（中新网 23）

调查称超八成澳门人

为作为中国公民自豪

澳门理工学院一国两制研究中心11日发布的《“一国两制”综合指标民意调查报告》显示，“爱国爱澳”“一国两制”“尊老、爱幼、感恩”，居于此次调查中澳门社会核心价值观的前三位，在该中心自2011年以来开展的四次此类调查中都稳占前三位，这表明“爱国爱澳”“一国两制”理念已深入人心，成为澳门社会的核心价值观。澳门理工学院一国两制研究中心当天举行新闻发布会说，这项调查于上月20日至24日期间进行，有1157名18岁以上居民成功完成问卷调查。调查显示，对澳门特区实行“一国两制”“澳人治澳”和高度自治给出成功评价的调查者占83.49%，对澳门特区实行“一国两制”“澳人治澳”和高度自治有信心的占79.69%，对中央政府保持澳门长期繁荣稳定表示有信心的占87.55%。

（中新网10 美编12）