员工工作管理（精选12篇）
一、1、公司的上班时间以上午7:30—11:30，下午13:00—18:00为准（外勤按实际业务可做相应调整）；
2、公司的休息时间为每15天休息两天，即一个月4天休假，可随特殊情况调整休假时间；
3、员工上班应着正装，不许穿拖鞋及艳丽的衣服，不许染发、纹身，在工作时间内不准玩手机；
4、公司员工外出请假，用车必须遵守公司的考勤管理及车辆管理制度，未经审批按旷工及和自用车处理；
5、公司实行每日早会制度，会议内容根据工作中的问题及难点上会议讨论逐一解决；
6、公司对员工实行三个月末尾淘汰制度；
7、公司是个大家庭，员工都是家庭成员，成员之间应和睦相处不得无事生非，打小报告，相互辱骂、殴打，凡出现此类情况，挑起事端者予以开除处理；
8、公司员工不得接受顾客的宴请，不可接受客户的财务，员工在上班时间不可兼职干私活；
9、公司员工应严格保守公司的经营（业务）机密，不得将公司经营模式、运营模式、经济状况外泄；
10、员工必须爱护公司的一切物品，负责保管好自己领用的办公用品，不可丢失及外借；
11、工作期间严禁饮酒，违者罚款300元，重新进入试用期，并且自行承担因此而引起的一切后果；
12、员工之间因工作产生矛盾，应向领导反应协调解决问题，不得因此进行人身攻击；
13、公司员工不得以公司名义对外向个人及单位开具各种证明和担保；
14、员工必须坚决维护公司的利益和形象，发现有损害公司利益和形象的行为或现象应立即上报，不得拖延和隐瞒；
15、员工触犯法律、贪污挪用公款达到立案条件的公司将依法移交司法机关进行处理。
二、收款管理：
1、各组每日收回的贷款本息（一次性结清）的，必须当天存入信用社，收回的保证金及部分分期款当日必须存入公司指定的账户；
2、凡签定还款计划的借款人原则上必须收取还款保证金（金额300-1000元），分期还款客户必须先缴纳首付款（首付款金额不低于本金的20%）；
3、所收款项及票据在当日下班前与公司内勤进行交接，并由内勤统一妥善保管；
一、员工工作压力的来源
导致员工产生压力的因素称为压力源。通过分析压力源, 可以根据不同的压力源采取对应的方法进行压力管理。压力源从形式上可分为生活压力源、个人性格压力源和工作压力源。
(一) 生活压力
生活压力主要指员工在生活中面临的一系列问题和困难, 如家庭财力困难、家庭成员的突发事件等。如果这些压力没有得到及时的重视和疏导, 就会不同程度地影响员工的工作。
(二) 个人性格
个人性格因素是指员工由于性格的不同, 遇到相同的外部环境时会产生不同程度的压力。要特别提及的是有一种A型人和B型人的个性分法。具有A型行为的个人表现出一种强烈的时间紧迫感和高度的竞争推动力。其性情急切, 总想尽快做完每一件事情, 对于外部压力源十分敏感。从管理者的角度来看, 即使在组织和个人的压力源都很小的情况下, A型人也可能出现压力。而B型人具有中程度的心理压力, 对于外部的压力源很不敏感。从管理者的角度来看, 只有组织和个人的压力源较强情况下, B型人才可能会产生压力。
(三) 工作压力
工作压力主要来自于工作量、工作条件、职业发展、组织内部的人际关系、工作与其他角色的冲突等项因素。工作量过大是工作压力来源之一, 当然, 工作量不足也会使员工产生压力, 难以满足员工自我实现的心理需求。高度集权化的正规组织会给员工造成压力, 如量化的考核办法、过多的规则等, 而灵活、分权的非正规组织同样会给员工造成压力, 如由于传统的统一指挥的原则受到破坏, 职工必须同时与两个或两个以上的员工打交道, 工作条件的简陋, 如温度过高、噪音过大、长期熬夜、频繁的出差、每天长途往返上班或工作时间过长、工作中受到不必要的打搅和监视等因素也可以降低工作绩效, 使人产生压力。
对全球性的竞争, 许多企业进行裁员, 企业的变革与大量的裁员给企业带来了很大的不确定性, 企业的重组与裁员不断挑战员工, 员工对自己是否能够胜任新的工作、工作的保证与对新环境的适应感到信心不足, 因而产生巨大的压力。组织内部不良人际关系带来的人际冲突也是构成压力的主要来源。工作与其他角色的冲突, 超时工作使生活变得单调乏味, 同时还减少了与家人相处的时间等都对员工产生压力。
二、压力管理策略
(一) 个人层面的压力管理策略
员工个人压力管理可以缓解员工过度的压力, 减少压力过大对员工造成的危害。员工个人压力管理可以采取以下策略:
1. 调整心态, 改变不良认知方式。
一个人的心态与思维方式很大程度上决定了他对某一事物的态度和看法。乐观、积极、自信的人面对挑战会适当地调整自己的行为, 缓解压力, 迎难而上;而悲观、消极的人遇到困难会犹豫徘徊、焦躁不安。员工应客观地评价自己, 在尊重事实的基础上, 变压力为动力, 不断进取。
2. 进行合理的时间管理。
很多压力都是由于在规定时间内不能完成相应工作而产生的。员工应合理安排自己的工作、生活, 努力使自己有效地工作、有规律地生活, 处理好工作与家庭的关系。在工作中常用的时间管理原则包括:首先, 列出每天要做的事;其次, 根据重要程度对所要做的事进行排序;再次, 根据排序情况进行日程安排;最后, 在自己最有效率的时间段内完成最重要的工作。
3. 适度缓解压力。
倾诉是缓解压力的十分有效的方法。通过向他人倾诉, 员工可以获得一定程度的帮助和支持, 从而调节紧张的情绪, 慢慢恢复自信。此外, 员工还可以通过放松训练法、生物反馈训练等心理训练方法消除压力。也可以通过对压力源和压力的回避, 分散压力引起的负面情绪。比如先放下问题, 待心情平静后再处理。也可以尝试以旁观者的角度考虑事情, 用客观、理智的方式处理问题。
4. 协调生活方式。
饮食良好可以保持健康的身体, 从而减轻压力的影响。爱好或兴趣也可以在一定程度上减轻压力。睡眠问题也非常重要, 它既是压力的来源也是压力的症状。
5. 坚持运动。
生命在于运动。员工应积极参与企业举办的文体活动, 这有利于身心健康。另外如散步、打球、卡拉OK等也是很好的健身及放松方式。
(二) 组织层面的压力管理策略
作为组织的一员, 每个员工的身心状态都将影响组织的整体绩效, 过度的压力不仅影响员工个人的身心健康, 也会影响员工和组织的工作效能。因此, 压力问题不仅是员工个体本身的问题, 也是组织必须重视和干预的问题。组织应当并能够尊重员工, 平等和善意地对待他们, 营造一种积极、愉快、令人奋发向上的氛围, 使员工承受压力的大小维持在既能促进工作又不会受到伤害的程度。在某种情况下, 提高员工积极性是领导者的重要职责, 但在发现员工承受着不适当的工作压力时, 帮助员工降低工作压力、提高绩效则是管理者的主要任务。组织层面的压力管理可从以下几个方面着手:
1. 合理控制压力源。
员工压力很大一部分源自组织层面, 组织可以通过控制压力源帮助员工进行压力管理。包括:合理配置人力资源, 尽量保证招聘的人员具有与职务要求相适应的工作能力和个性特点;改善工作条件, 为员工创造舒适的工作环境, 有利于员工将压力保持在促进工作效能的水平;将工作丰富化, 避免员工因长期从事同种工作带来的枯燥感和疲惫感;合理安排员工工作负荷, 给员工一定的调整机会;改进领导者作风, 可以减少来自上级的压力;考核和晋升公平则可以增加员工满意度, 增强对企业的归属感和认同感。
2. 促进组织内部的沟通。
组织内部沟通包括正式沟通和非正式沟通。坦诚的双向沟通能够增强管理者与员工间的信任与理解。管理者通过了解员工对工作的真实想法及心中存在的困惑, 可以找到问题的症结所在, 帮助员工解决困难, 减少工作压力, 提高效率。非正式沟通虽是自发的、随意的, 但员工在非正式沟通中往往更倾向于表达自己的真实想法。因而, 企业应努力营造良好的文化氛围, 对员工的思想、行为进行合理的引导。
3. 实施员工帮助计划 (EAP) 。
员工帮助计划是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题, 由组织出资为员工设置的一套系统服务项目。发达国家多年实践证明, 员工帮助计划是解决职业心理健康问题、缓解员工压力的有效方案。
4. 建立良好的绩效反馈机制。
不确定性是压力产生的一个重要源泉。因此, 使员工及时了解其工作绩效以及上级对其工作的评价, 有利于缓解压力。20世纪90年代以来, 在许多知名企业采用的360度绩效反馈计划就是一个成功的范例, 通过这个计划使一个组织的成员从与自己发生关系的所有主体那里获得关于自己工作绩效信息的反馈, 进而缓解其责任压力。
5. 做好员工的职业规划。
在职业规划中, 管理者可以帮助员工改善思维, 抛弃不切实际的、期望值太高的目标, 而建立现实客观的SMART式的发展目标:S-special (特定的、适合自己的) , M-measurable (可衡量的) , A-achievable (可实现的) , R-realistic (实际的) , T-time-base (基于时间的) 。
6. 塑造优秀的企业文化。
企业可以向员工提供压力管理的信息和知识, 订阅有关保持心理健康与卫生的报纸、杂志, 让员工免费阅读;开设宣传专栏, 普及员工的心理健康知识, 有条件的企业还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座, 增强员工“心理免疫”能力。
7. 进行工作再设计。
工作再设计是指为了有效地达到组织目标, 合理地处理人与岗位的关系, 采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和人与人之间关系的设计。好的工作设计能够减少工作的单调重复性、职责模糊性所造成的不良反应, 还使得工作具有挑战性和刺激性, 同时调整了工作中人事关系, 最终提高了员工的兴趣和工作满意度, 减少退缩行为。经过重新设计后的工作使员工感到身心愉快, 有助于消除工作疲劳感, 提高其对环境的良性适应。因此, 许多工作在设计时, 就应充分考虑产生不当压力的可能性。
【关键词】人力资源配置；职业枯竭；人性化；考核；激励；培训
随着知识经济时代的到来，高职学校图书馆文献资源呈向海量化、信息化、专业化发展，对馆内员工的要求逐步提高。传统的图书馆馆员工作性质较为简单，只是作为书刊的保管员和提供者；如今的高职图书馆馆员还应当能为读者提供信息咨询，具有相当的管理知识和一定的专业素养。
一、高职图书馆员工管理问题
目前，部分高职图书馆还存在人力资源引进机制松散，人员引进客观随意，虽然实行岗位聘任，但图书馆学专业的毕业生依旧在所有员工中占有较少的比例，图书馆中依旧安置着校职工子女或者引进人才的配偶。这就导致馆员出现知识结构不合理，对应学历人员较少，尤其图书情报专业较少等失调现象。同时，图书馆岗位配置不合理，许多馆员凭借工作年限长而获得高职位，对部分年轻的高学历员工没有做到良才而用。
其次，员工普遍工作效率不高，工作积极性有待提升。图书馆馆员由于长期从事助人服务，在职业压力下很容易产生极端反应，形成职业枯竭的职业性心理疾病。职业枯竭表现在智力反应衰退、情绪烦躁、体能下降等方面，患有职业枯竭的馆员身心疲惫，工作态度低沉，工作效率大打折扣。
此外，人才培训机制不够完善，没有科学的考核和薪酬激励机制，也都导致了员工的低效率。
二、如何解决图书馆员工管理难题
以往的图书馆，主体基本上归于读者，对馆员要求标准也较低。由于信息技术的发展，现代化的高职校图书馆，管理理念从以书为本转变为以人为本。有专家认为，图书馆服务体系中，馆员服务占了75%，因此我们提出了人性化管理和制度化管理相结合的手段。
1.人员配置制度化管理。图书馆新进人员都需要根据业务需要选择符合要求的对等学历的专业人员，尊重图书馆用人自主权，不能随意安排不符业务要求的人员。例如，西安交通大学图书馆在2005年实行岗位聘任制改革，希望以此发挥岗位聘任制的激励作用。同时，还要注意到并不是通过对馆员由“身份管理”转为“岗位管理”就能彻底解决高职校图书馆的管理问题。馆方还要对现有的人员根据实际情况进行调整，包括职位的调动和辞退，做到能者居之。综合各个方面，制定公正公平，科学合理的岗位定级、岗位评价、绩效考核制度，避免人事管理的随意性，引发员工的不满。
2.员工管理人性化。选对了人还要留得住人，尤其是针对容易患职业枯竭的图书馆员，更需要强调以人为本的概念。以人为本首先就要建立公平的激励机制，需要了解馆员内心所想，利用最有效的激励机制，使馆员对图书馆产生归属感，充分发挥其内在潜力，激发工作热情和创新意识。以人为本还要馆领导关心并尊重下属员工，强化“柔性”管理，听取馆员意见和建议，满足员工合理需求。为了建立人性化的工作环境，领导要善于使用积极的富有感染力的语言激励下属，使领导与馆员，馆员彼此之间形成融洽和谐的关系。领导在工作上亲力亲为，团结协作，执行业务身先士卒也同样能树立良好的人格魅力和感召力，带动其他馆员的工作积极性。
3.馆员培训，不断充电。高职院校的图书馆馆员很难做到统一的学历要求，而参差不齐的文化水平对图书馆的统一管理和优质服务造成很大的阻碍。对馆员进行适时的培训，能够培养职员良好的职业规范，比如系统专业知识，操作规范还有文明的接待礼仪，提高读者对图书馆工作的满意度。其实培训只是提高馆员综合素质的一种手段，除了图书馆组织的专题培训，现实中可以鼓励馆员总结自身业务专长，彼此传授业务课程。部门之间通过工作交流，将工作过程中的心得体会放在一起交流。也可以新老组合，一帮一共同推进业务学习。
4.采用个性化激励模式。图书馆员工是一个群体，如果仅用一个标准的激励模式，可能过于单一，不能充分调动所有员工的工作积极性。所谓个性化激励，就是管理者结合实际，充分考虑员工的个性化需求，通过多种激励方法的有效结合，最大限度激发员工工作动力。
根据美国心理学家马洛斯的需求规律，设立三种激励模式：生存需求激励模式、社交需求和尊重需求激励模式、发展需求激励模式。物质激励是基本的激励手段，灵活运用馆内经费奖励考核成绩优异的员工，但是这不能使员工长期处于最佳工作状态。在人力资源允许的条件下，可以给员工放一段小假也是不错的激励，因为图书馆员工自由支配时间少，长期工作特别期望假期的到来。精神激励可以满足员工社交和尊重的需求，荣誉有利于激发员工努力奋斗，通过赞赏和表彰即可以达到这一点。当然，最重要的应当是发展需求的激励。当某些员工的业务能力有所提高，并且其本身已具备高一级业务所需能力时，管理者就应积极创造条件使得员工晋升高一级职务。这既是对员工工作技能和能力的肯定，也是对其今后工作的期望。
高职校图书馆人事资源管理具有一定的挑战性，管理人员只要树立以人为本的理念，规范化人事制度管理，以优质服务面对读者，就能收到良好的效果。
参考文献：
[1]爨会英.高职院校图书馆人力资源管理的问题与对策[J].图书学刊，2009，8.
[2]王敏.高职院校图书馆人性化管理的探讨[J].辽宁高职学报，2007，4.
[3]张峰，史姝杰.高校图书馆员多层次培训策略研究[J].科技情报开发与经济，2011，16.等
员工工作日志管理制度
为提升员工工作效率、强化业务技能，夯实过程管理、做大业务平台，进一步推动各项业务向高效、专业、细化发展，特制定本制度。
一、工作日志书写规范
1、工作日志模块构成
《员工工作日志》分个人填写和领导填写两部分，分别由“今日工作总结”、“明日工作计划”、“领导意见”三大模块构成。详见下图：
今日工作记录今日工作总结总结与评价个人填写明日工作计划工作日志领导填写明日工作计划注意事项领导意见
（1）“今日工作总结”分为“今日工作记录”和“总结与评价”两个板块。“今日工作记录”板块填写填表人一天工作事项；“总结与评价”板块填写填表人对自己一天工作的心得总结和评价。
（2）“明日工作计划”分“明日计划”和“注意事项”两个板块。“明日计划”板块填写填表人依据今日工作完成情况及阶段性工作目 工作日志管理制度
标所做的明日工作事项；“注意事项”板块填写填表人为完成计划工作所需注意或需要请示、协调的事项。
（3）“领导意见”由填表人的直属领导及公司经营管理层分管领导填写，主要内容为针对填表人的指导性意见、建议和评价。
2、工作日志书写规范（1）真实客观原则
工作日志是填表人每日工作的真实记录和客观反映，要求不得记录不实行为、伪造工作记录和虚构工作事实。
（2）具体细化原则
具体细化原则要求填表人对每日每项工作做具体描述和记录。包括该项工作发生的时间、地点、要求、完成程度、交接情况等事实。
（3）简明扼要原则
工作日志作为填表人阶段性工作总结工具和工作效率技能提升工具，要求填表人在保证真实客观、具体细化的前提下，运用精炼、明了语言进行工作的记录、计划和总结。避免出现长篇大论、冗长繁琐、含糊不清的语言进行填写。
二、工作日志管理办法
1、工作日志每天填写并提交。要求填写人每天下午下班前进行填写并提交，填写完成后分别向总经理室和行政部提交，同时自行保存一份。
2、因其他原因无法在当日完成填写和提交的，必须在第二天提交当日和补充前一日工作日志，并附“逾期提交情况说明”。
工作日志管理制度
3、《员工工作日志》以周为单位进行盘点检查和考核，时间为下一星期的星期二。检查总发现缺失的，每篇处以乐捐10元的处罚。
4、每周工作日志考核评选上一周“最优工作日志”和“最差工作日志”两人，获得“最优”者月度绩效予以加分，相反“最差”者予以扣分。
检查考核内容包括
（1）提交时限，是否存在逾期提交；
（2）是否符合真实客观、具体细化、简明扼要等原则；（3）是否遵照公司整体安排，是否反映公司整体及阶段性目标，在效率和技能方面有无进步和改善等方面。
5、工作日志考核由总经理室、行政部负责人和相关人员进行。总经理有评选最终决定权，行政部和其他总经理室人员有推荐和筛选权。
工作日志管理制度
附件：
工作日志范文1（内勤后援类）
崔XX 部门：行政人事部 岗位：行政专员 2014年5月21日
一、今日工作总结
1、今日工作记录：
（1）8:50抽查外围办事处考勤，中卫XXX不在岗，已汇报主管和当地经理，下午继续抽查。
（2）10:00盘点公司办公用品及低值易耗品库存，打印纸财务借款单需要采购，已填写《采购申请单》，待批复。
（3）14:00-15:30销售部部门会议，总经理列席。打印会议资料，会议纪要，会议考勤。
（4）15:30整理会议纪要，分待董事会、总经理室审批部分，和销售部内部决议。
（5）16:10分抽查外围办事处考勤，中卫XXX仍不在岗，且无解释。
（6）领导安排的其他工作：去新百拿发票、给王总宋车钥匙。
2、评价与总结：
基本完成今日工作，时间管理方面需加强，紧急又重要的工作优先、重要工作次之。每天结束前应确定好领导第二天有无交办的工作。
二、明日工作计划：
1、明日计划：
（1）继续跟进中卫XXX缺勤事件，联系本人及协调当地经理。
工作日志管理制度
（2）一天两次不定时考勤抽查。
（3）给各部门、各办事处发采购申请表，收集采购需求。（4）昨日会议记录上交送审。
（5）印制周五例会讨论材料并下发各部门，通知会议时间、参会人员、议程
2、注意事项：
（1）周五例会筹备工作需销售部配合提供数据（2）中卫事件需做好配合工作。
工作日志范文2（业务类）
李XX 部门：市场营销部 岗位：业务代表 3月10日（周一）
一、今日工作总结
1、今日工作记录：
（1）8:40总结上周工作，梳理客户资料。（2）9:30制定本周访问计划及销售进攻计划。（3）10:30参加部门培训。
（4）13:30外出二次拜访洋河酒业经销商黄总，因黄总临时有事，未能见到。
（5）德胜工业区银丰企业收尾款。
（6）回到公司，电话邀约15家，成功预约2家，明日做拜访。
工作日志管理制度
2、自我总结：
今日精神状态饱满，电话成功邀约了2个客户。培训课程讲授如何做最后的促单，对目前面临的工作难题有很大帮助，感觉目前虽然已经很好的掌握了产品知识，积累了一定市场经验，但销售技巧仍有所欠缺，仍需虚心向领导请教，同事学习。
二、明日工作计划：
1、明日计划：
（1）上午电话邀约30个客户。
（2）下午拜访今日预约的2家企业，继续跟进拜访洋河酒业黄总。
（3）准备合众房地产广告投放计划方案。
2、注意事项：
为树立维修中心的整体服务形象，全部工程人员在会所上班期间统一着装，现对员工工作服的制作、发放、领用、穿着特制定管理办法。
2、员工工作服的发放标准、领用范围和着装规定
1)标准：工作服分电工服和专业维修服两种，维修中心人员可依据标准(XL，L,M,三款秋装)尺寸上报领用工作服。
2)领用范围：会所驻店工程及机动维修工程人员着电工服，区域工程主管及维修中心专业维修技师和设备专业人员着专业维修服。
3)着装规定：凡需进入会所进行维修、维护、保养等工作的工程人员，必须穿着公司统一规定的标准服装佩带好工作证进入会所工作。
3、工作服的管理
(1)工作服由公司统一制定标准，维修中心人事行政部负责工作服制作计划的拟定，并将计划报送维修中心总经理审批。
(2)维修中心人事行政部统筹管理和发放工作服。
(3)对于维修中心工作服，任何部门和个人不得随意更改。
4、本规定适用于本维修中心全部工程人员。
5、工程人员，如有本公司或调出本岗位者，按下列规定执行：
(1)穿用不满一年者，按80%交纳服装工本费;
(2)穿用满一年者，不满两年者，按30%交纳服装工本费;
(3)穿用满两年者，不用再交纳服装工本费。
6、维修中心工程人员工作服，分大、中、小规格制作，如遇辞职或被辞退，按下列规定执行：
(1)穿用不满三个月者，按80%交纳服装工本费;
(2)穿用不满半年者，按50%交纳服装工本费;
(3)穿用不满一年者，按40%交纳服装工本费;
(4)穿用满二年者，不用再交纳服装工本费;
(5)返还的工作服费用，在当年维修中心经营费用中列支;
(6)雨衣、雨靴根据会所需求统一添置，自行保管和使用，离职时必须移交给继任者或上交维修中心。
7、工作服、工作证配发时限为两年，所有员工自配发日算起。如遇到工作原因发生意外损坏或其他特殊情况需要提前更换的，需要填写申请表，交由人事行政部审核，待核实无误并达到跟换标准的准予提前换发。 8、在使用期限内，如因个人原因，造成工作服或工作证丢失、失窃或未到期破损，可根据规定进行更换，但更换费用由其个人承担，领取时向财务交纳费用。
9、工作服的发放由领用人填写领用单，维修中心人事行政部审核和发放。
10、新入的员工在通过试用期后，办理正式入职手续的员工，可在入职一周内到公司人事部找人事领取工作服，并办理好工作服领取手续;试用期间不发放工作服和工作证，只发放临时工作证件，并写明临时工作证件的使用期限。
11、按规定着装，做到保持整洁洁净，不得露胸后披挂，衬衫必须束于裤腰。
12、工作服着装时间为在会所期间。
13、员工在设施设备维修，油污较多的情况下，可着装旧工作服或特殊作业劳动时，可视情况不着工作服。
14、遵守事项及处罚措施;
(1)员工对穿戴的工作服有保管、修补的义务;
(2)尽量减少工作服在非工作时间的损耗;
(3)员工不得擅自改变工作服的款式和式样;
(4)工作服应时常保持整洁，尽量避免、减少油污损耗影响美观;
(6)主管上级有指导与监督员工穿戴工作服的责任;
(7)本“员工工作服管理制度”纳入“员工绩效考核范围标准”，详尽请见《一兆韦德维修中心-员工绩效考核标准》《一兆韦德维修中心-员工手册》有关规定。
15、本条例自二零xx年十月二十五日颁布施行，自二零xx年十一月一日起正式实施。
附则
本制度的修订及解释权，属于人事行政部，经总经理审批后颁布施行
一、工作服管理目的为树立和保持公司良好的公众形象，进一步规范化管理，特制定本规定。
二、工作时间着装及仪表要求
1、所有员工必须按照公司规定着装，保持良好的精神风貌，树立良好的公司形象。
2、工作时间须注意仪容仪表，穿着整洁、得体、大方。
3、工作装应经常换洗，不得出现掉扣、错扣、脱线现象。
4、工作时间必须佩戴公司统一发放的工作牌。
三、工作服种类和使用时间
工作服
种类 季节 使用人 穿着时间 归属权 备 注
夏装 冬装
工作服 2套 2套 全体员工 上班时间 员工
接待服 2套 2套 行政、内勤人员 客户来访接待 公司 统一管理
换季时间
夏装：5月1日至10月31日
冬装：11月1日至次年4月30日
四、工作服的使用及发放
1、办理正式入职手续的员工，可在入职三日内领取工作服及工作牌。
2、工作服配发期间为贰年，工作牌配发时间为贰年，自配发日算起，如遇到工作原因发生意外损坏或者其他特殊情况需要提前换发时，由本人填写申请表，写明情况，经人事部核实后，准予提前换发。
3、如因个人原因，造成工作服或工作牌丢失、失窃或未到期破损，须按要求提前换发，并由本人补缴相应的费用（批发价）。
4、员工离职时，员工须将工作牌和工作服一起交还，同时对所领用的工作服按以下相关规定收取一定费用（从离职当月工资内扣除）：
（1）未满半年离职者，收取工作服成本的70%费用；
（2）半年以上一年以下离职者，收取工作服成本的50%费用。
(3)一年以上两年以下离职者，收取工作服成本的20%费用
五、处罚措施
1、员工未按要求穿着工作服，按照公司相关规定进行处罚30元/次；
2、员工人为损坏、丢失工作服（洗涤、保存方法不当），按工作服制作费2倍进行赔偿处罚；
3、员工穿着工作服和仪容仪表的情况，将作为个人绩效考核的依据之一。
六、遵守事项
1、上班时间必须统一 着公司配发的工作服及佩戴工作牌；
2、员工对配发的工作服有保管、修补的责任；
3、应尽量减少工作服在非工作时间的损耗；
4、员工不得擅自改变工作服的式样；
5、员工不得擅自转借工作服；
6、工作服应保持整洁，如有污损，员工应自费进行清洗或修补；
7、人事部负责对以上行为进行不定期抽查，对不按规定着装及佩戴工作牌者，每发现1次予以30元的处罚，并计入当月纪律考核；
1. 认清现实。
目前, 全国高校编制内的教职工人事档案都由学校人事处专人管理, 有些高校逐步移交给学校综合档案馆, 保证了其个人职务职称变动、工作业绩考核、工资变动等信息资料能及时地存入档案, 校方可以准确掌握其个人情况。而对于合同制员工, 学校相关部门只是签订劳动合同, 负责发薪酬、购买社保, 员工档案不纳入学校的档案管理范畴。合同制教职工或将档案放在省市人才市场, 每年自费缴纳一定的保管费;或将档案放在户口所在地街道, 造成人档分离。有些人甚至干脆把档案放在自己家里, 成为“口袋档案”。也有很多工勤人员甚至从来没有建立过档案。对用人单位来说, 人档分离, 档案多头管理, 无法保证员工人事档案的真实性、严肃性和安全性。对于员工个人来说, 单位不管他们的人事档案, 这对他们在校期间的工作业绩考核、岗位证书领取以及职称评审都有很大的负面影响, 容易使他们觉得在高校只是做一份工作, 领一份薪水, 没有归属感、安全感, 因而人心不稳, 有机会就想跳槽。这将严重影响高校教学、科研等方面的稳定发展。
各地根据国务院改革精神和规定, 纷纷出台了切合当地实际情况的事业单位改革细则。如广东省2007年出台了《广东省事业单位分类改革试点指导意见》和《广东省省直事业单位模拟分类目录》, 全面推进事业单位分类改革工作, 预计2012年底可基本完成。目前, 广东省政府已明确规定事业单位的编制将只减不增, 这意味着未来很长一段时间内, 高校等事业单位编制内教职工数量增长将受到严格约束。同时, 为满足实际办学需求, 高校内合同制员工的数量会进一步增加, 其适用工作范围更广, 人员构成更多样化, 他们所起的作用也会愈来愈重要, 因此, 加强对合同制员工的管理, 已成为高校当下必须重视的一项工作。
3. 优化管理。
·星级班组创建
首先在“从零开始，向零奋斗”的安全理念指导下开展工作，通过不断的实践，领悟到集团公司“零理念”的精髓，研究分析事故起因，得出事故普遍来源于隐患的升级、违章作业。消灭隐患、减少违章才能有效降低事故发生的概率。为此我们以“自主管理”为目的，为各班组的安全管理拟定“零伤亡，零违章，零隐患”的的奋斗目标，要求全员参与、齐抓共管，拓展安全管理思路，创新安全管理方法，以各班组自治创建“星级班组”为前提，通过星级班组的开展，提高班组的安全自主能力，班组安全自治制能力，激发员工在安全上的自我约束，来实现安全管理的最终目的。
·实行“星级”员工竞赛
我们常说安全管理的主体是职工，而对安全工作起决定性作用的也正是职工本身，职工自身素养的高低也直接决定着安全管理效果。然而，要提高职工自身安全素质靠的是职工本身，但从目前职工整体来看，在个人素质提升方面的认识和积极性非常欠缺，如何让职工从自身做起，养成良好的安全行为习惯，必须有相应的个人利益与其相关联。比如，可以实行职工“星级化”管理。就是将思想品德、安全行为、工作工效、个人职业技能等多方面内容作为考核依据，每项内容设置相应考核分数，每月综合评选一次，按照一定分数区间将职工划分为“一星级、二星级、三星级……”不同等级，并制作各级别员工标识，按考核结果发放给各星级职工配戴，使职工有做星级员工的荣誉感。同时，按照星级不同给予适当奖励，在每月工资中兑现。让职工直观地感受到自身努力的成果。这样就可以在职工中形成一种你追我赶，争当星级员工的竞赛氛围，大大提高创新工作活跃范围，使每位职工都能够守安全，保安全、学技能、重品行的自觉性。
·加强组织领导 规范工作机制
1、从安全生产实际出发，把星级班组竞赛活动落实到各车间、班组，严格把好安全管理的各个环节。评选标准是：各班组在年度内杜绝重伤及较大侥幸事故，生产任务超计划完成，产品质量经验收优良产品最多，机电设备完好率达90%以上，在修旧利废、回收复用、自制加工、小改小革等取得显著效果和各方面条件都具备可评选为星级班组。
2、安全生产明星：认真学习、贯彻、落实安全生产法律法规，坚持正规操作、按章作业；个人无轻伤；在作业现场能及时发现、处理重大事故隐患，为安全生产做出了重大贡献；所在班组杜绝轻伤事故。
3、打造创新明星：将公平、公正、公开引进竞赛活动，充分激发员工的创造活力。如果每位员工每月创造一项新工艺，推广一项新技术，转化一项新成果，除公司奖励外，充分尊重员工的首创精神，将按照项目所取得经济效益进行奖励。把创建活动贯穿到安全生产管理的各个环节；为推动“竞赛”活动扎实开展，我们把强化对职工技能素质的培训，激励职工岗位成才作为主攻方向，按照理论考试与实际操作相结合的原则，结合不同工种、不同岗位的特点，采取分散与集中相结合的方式，自下而上组织开展了“周学、月考、季赛”职工技能比武活动。
通过活动的推广应用，从班组管理到现场产品质量再到职工的精神面貌都发生了较大的变化，全厂各班组呈现出“立足岗位争第一，创新创效争第一”的良好局面，促进厂内管理工作水平，也有力地促进了公司的发展。有效提升了管理水平，积极学习先进的管理方法，创新管理模式，同时激发职工的创造活力，促进了班组管理水平的提高。充分尊重员工的创造精神，尊重员工的主体地位，引导员工从学技术学业务做起，从小改小革做起，从岗位点滴创新创造做起，通过辛勤劳动来创造财富，通过苦练本领来保证安全，通过聪明才智来发明创造，努力使小建议变成大决策、使小成果变成大成果，使小创新变成大创新，盘活岗位资源，挖掘岗位潜能，实现岗位价值增值，为广大员工努力成长为创新创造的优秀人才搭建了平台。涌现了一批创新成果。各班组依托这一有效载体，挖掘职工的聪明才智，激发了职工的创造活力。
（作者单位：安阳鑫龙煤业集团红岭煤矿）
为规范公司的劳动纪律管理，维护公司良好的企业形象，特制定本办法，公司全体员工严格遵循。
一、适用范围
本办法适用于公司全体员工。
二、管理职责
（一）行政人资部负责员工工作证的统一制作、发放、回收。
（二）各部门负责员工工作证的使用监督与管理。
三、管理实施
（一）员工工作证由行政人资部统一制作，于员工入职一周后发放。
（二）员工工作证由考勤卡、工作证、工作证套和工作证吊绳四部分共同组成，员工不可随意拆分佩带。
（三）凡公司员工应于上班时间内在工作场所区域统一佩带员工工作证，一人一证，不得随意调换、借用。员工工作证应配挂胸前，正面朝前，不得被外衣或衣兜等遮盖。
（四）员工工作证仅为员工出勤所用，任何员工不得使用工作证做与工作无关的事情，凡给公司造成经济或名誉损害者，视情节轻重予以处分，情节严重者作辞退处理。
（五）员工离职时，工作证随离职资料一并交还行政人资部。
（六）员工应妥善保管员工工作证，如属自然磨损，以旧换
—1— 新，如属人为使用不当、遗失，应及时申请补办，补办制卡费20元/套，于当月工资中扣除。
（七）行政人资部将不定期抽查员工工作证佩带情况，凡未按公司要求佩带者，视情节轻重予以20元-50元/次的处罚，以示惩戒。
四、本办法自发布之日起实施！
二ＯXX年X月X日
1、严格遵守学校工作制度，不迟到，不早退，请假要用书面形式报请领导审批。在工作时间内，不允许做一切与工作无关的事情，例如上网聊天、看报、看电视。遇到学校重大活动，相关工作人员要提前到岗。
2、服从领导的工作安排。工作的安排要本着从大局出发的原则，个人利益服从全局利益。
3、提高工作效率。在工作中，发扬主人翁精神，积极发挥自身优势，把工作任务完成好；遇到紧急通知，要及时向领导汇报和通知有关人员；对于自已所从事的工作，及时完成。
4、加强团结协作的精神。在工作中，要谦虚谨慎、相互尊重、相互学习、相互帮助、关心集体，维护部门的威信，维护教育局的荣誉。
5、做到廉洁奉公，为人师表。坚守职业道德，发扬奉献精神，自觉抵制社会不良风气影响，不利用职责谋求私利；衣着整洁得体，语言规范健康，严于律已，以身作则，注重身教。
6、自觉爱护设备。精心爱护好设备，做到定期检查检修，对有故障的设备及时报修、维护。
7、做好档案资料的积累整理工作。
关键词：新形势；企业员工；思想政治工作；管理机制；分析
在新形势下，经济在快速的发展，同时企业之间的竞争力也不断加强，因此在激烈的市场竞争中，企业要想更好的良性循环取得长远持续的发展，就需要重点做好员工的实现政治工作。在企业中，员工是企业的主人，员工的思想政治工作也对企业的健康持续发展有着直接的重要影响。所以新形势下，企业就需要做好员工的思想政治工作，并加强工作管理机制，为企业的健康持续发展做出保障。
1. 在企业中思想政治工作特点分析
在企业中，根据企业的实际发展情况企业员工思想政治工作主要体现在四个方面，首先是具有自主性。在实际中现代企业的建立制度和形式各有特点，因而在管理模式、管理体制和管理思想上也会出现复杂性和多样性，这同时也体现了在企业现代管理中的自主性特点。其次是具有广阔性。根据经济的发展形势对企业进行深化改革，这样也会给企业员工价值观、精神状态以及行为规范上带来重大的影响和转变，所以，这同时也要求企业要能够不断的完善自身的发展，在市场竞争中获得一席之地。第三是具有开放性。在企业发展中，企业的思想政治工作积极寻找企业发展的新方法，第四是具有层次性。在企业中，由于员工的素质水平不一，因而企业在进行思想政治工作时，就需要与时俱进的结合员工自身的实际情况和员工的心态，来分对象、分层次的进行。
2.健全企业思想政治工作管理机制的方法分析
2.1 加强员工学习，创造出和谐的环境氛围
在企业的发展过程中，面临的社会形势的不断变化，需要企业改革的方面较多，因而也很容易出现各种矛盾。因此，面对复杂的环境，企业就要积极的采取策略，尤其是在思想政治工作上，企业要加强对员工的思想形势教育，教育员工要善于改变传统的工作思想，正确认识改革，要有感恩的心态，能够根据市场的实际发展情况来让员工正确的面对企业的市场改革。另外，企业在改革发展中还需要充分依靠员工的力量，并且在员工的心理上来消除改革就是下岗的不安全感，同时，也要加强对员工的技能培训，并在实际工作中来提高员工的工作素质，这样就能够增强员工的心理素质，并提高企业在市场上的竞争力。最后，企业的相关领导者还要进行开拓创新，密切联系群众，处处为企业员工着想，并根据经济的规律来办事。而企业的领导还要培养出企业正气，维护员工的合法权益，并能够切实根据企业的发展情况来制定相应的符合实际各种规章制度，来规范员工、惠及员工，并活跃企业的内部机制。
2.2 与员工做好情感交流
在企业的思想政治工作中，做好员工思想政治工作管理机制的一个前提就是要重视与员工的情感交流。进行思想政治工作的对象是人，因此在对员工进行思想政治工作管理中，无论是对提高员工的政治觉悟，还是统一员工的思想认识，都需要以融洽的沟通和交流为基础。所以，在企业思想政治工作中，树立起员工之间互相关心、互相体贴的关爱之情，从心理上来感动员工，从而完善企业员工的思想。因此在实际中，企业就需要真正的来关心员工的生活和身心健康。不断的提高员工的综合素质，发挥员工积极工作的自觉性。
2.3 加强教育疏导，丰富教育形式
在企业中进行员工的思想政治工作时，就要注重改善工作方法，针对员工反映出来的问题，要及时的进行分析，并给出合理的并符合国家政策、企业规章制度解决对策。在思想上对员工循循善诱，进行启发，以形成员工的共识。另外，还要注意丰富形式，根据实际情况进行开拓创新，能够把对员工的思想政治教育工作与员工的实际工作相结合，同时，还可以结合企业的娱乐活动，并在轻松的氛围里来提高员工工作的积极性，陶冶员工的情操，从而实现教育形式的多样化，这样就能够根据企业的实际发展情况与员工的自身特点来开展出丰富多样的教育活动，让员工的思想活动能够根据企业的实际发展来进行，促进企业的良好发展。除此之外，企业领导还需要采取一定有效的激励制度，并能够充分的调动起员工工作的积极性。根据马斯洛的需求理论，人的需求主要有五个部分，分别是生理需要、安全需要、社交需要、受尊重需要以及实现自我价值的需要。所以，在企业中进行员工的实现政治工作管理时，可以根据这些不同层次的需求，有针对性的对员工开展教育，并根据实际情况采取多种激励方式，促进企业员工思想政治工作的良好进行。从而来促进企业的发展。
3.总结
综上所述，随着经济的快速发展，在现代情况下，企业要想在激烈的市场竞争中获得良好的发展，就需要加强对企业员工的思想政治工作管理，并加强员工学习，创造出和谐的环境氛围，与员工做好情感交流，同时也要加强教育疏导，丰富教育形式，为企业的持续发展奠定基础。
参考文献：
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一般而言, 工作幸福指数指的是员工对自己工作质量变化的心理感受, 它是评价企业员工工作质量标准的重要参数。著名的美国经济学家萨缪尔森曾经提出过“幸福指数=效用/欲望”的计算公式。
在此我们可以清晰地看到, 企业员工的幸福值既包括有企业带给员工的工作环境、薪水待遇等硬性指标, 同时又包括员工对自身的期望值。随着我国社会经济的不断发展, 人们的生活更加丰富多彩, 相应的, 企业员工对企业的要求也相应地有所增强。
在新的时代背景下, 加强对薪酬福利管理与企业员工工作幸福指数关系的研究与探讨, 并进而找到如何提高员工工作幸福指数的措施, 对于企业以及社会来说都是非常重要的。
2 薪酬福利管理与企业员工工作幸福指数之间的关系
2.1 薪酬福利管理是提高企业员工工作幸福指数的充分条件
薪酬福利管理作为企业员工工作幸福指数的有机组成, 对员工的日常工作、生活意义重大。一般来说, 企业员工作为一个社会个体, 有物质的需求, 只有基本的生活保障得到满足, 企业员工才能在社会上生存, 才开始从内心憧憬幸福。假如企业工人连最基本的生活需求都得不到满足, 又如何去探讨幸福!著名的美国心理学家马斯洛将人类的需求分为情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求、自我实现的需求等五个层次。这些需求相互之间关系较为紧密, 制约着员工的工作幸福指数。
对于企业而言, 它们在创造社会价值、获取经济利润的同时, 也承担着满足员工最低生活保障的需求。从赫茨伯格的“双因素”激励理论我们能够看出, 员工产生强烈工作愿景的动因是由安全与激励因素所导致的。如果企业员工自身的安全得不到有效地保障, 那么就会使得员工产生消极怠工、负面情绪甚至会提出辞职。
一方面, 员工总的薪水待遇是否能够满足员工自身基本的生活需求是影响企业员工幸福指数的重要参数。当前, 我国正处在并将长期处在社会主义初级阶段, 国内有相当一部分的企业需要依靠手工劳动力, 然而, 由于一些外在因素的影响, 一些企业员工的薪水待遇日渐不能满足基本生活需要。
另一方面, 相关的薪水待遇分配制度是否公正、公平, 也是制约企业员工幸福指数的重要原因。从经济全球化的大背景来看, 企业只有深刻认识到员工幸福指数与薪酬福利管理的重要关系, 以此为起点, 建立健全一个科学、公正、合理的收入分配制度, 将企业员工的付出与自身的收入成正比, 才会在提高员工工作幸福指数的基础上, 实现自身的可持续发展。
2.2 薪酬福利管理并不是提高员工工作幸福指数的必要条件
薪酬福利管理是员工工作幸福指数的充分条件, 但并非它的必要条件。一般来说, 当员工们基本的生活、生产需求得到满足之后, 就自然而然地会追寻更高层次的需求, 这也无可厚非。因此, 对于相关企业来说, 这时就应该积极调整公司规划, 紧跟社会与市场潮流, 在加快发展的同时, 推出切实可行的政策来满足员工一些高层次的需求, 以此来提高员工工作幸福指数。
2.3 员工工作幸福指数和员工辞职率的相关性分析
员工的工作幸福指数对员工在将来是否会辞职将会产生很大的影响。有数据表明, 在企业内部, 有许多员工并不想一直呆在一个公司。现在, 他们虽然仍然在企业供职, 还没有提出辞职要求, 但是, 其在未来辞职的可能性很大, 因此, 可以将他们视为公司潜在的流失雇员, 目前他们可能还在留恋于公司较好的发展前景以及较高的福利待遇, 不过从总体上来说, 他们对自己的工作满意度较差, 并且可能会随时离开企业。
3 提高员工工作幸福指数的薪酬管理措施
3.1 建立健全完善的薪酬福利与分配制度, 满足员工的生理因素
一方面, 在新的社会历史时期, 企业要树立法制意识, 建立健全基本薪酬福利制度, 通过提高员工的福利待遇, 确保员工的生活需要;同时, 企业还要树立起科学发展观的管理理念, 以人为本, 尊重员工人格, 关心员工生活, 增加对人力资源的投入, 为员工创造一个好的工作与生活环境, 从而使得员工的工作幸福指数有所提高。
另一方面, 企业还要制定好一个科学、公平、公正的收入分配制度, 设立绩效奖金, 完善员工日常工作考核标准, 将他们的日常表现以及工作业绩与每月的福利待遇挂钩, 尽最大可能地实现公平分配、按劳分配。另外, 值得注意的是, 企业在制定规划与制度的时候, 还要将工作指标进行细化, 具体落实到个人, 使每位员工都有责任意识感, 从而可以更好地投入到工作当中去, 员工的付出在得到公正的回报后, 幸福指数也就随之加强了。
另外, 企业要结合自身实际情况制定出一个员工薪酬福利的管理措施, 在工资待遇之外, 细化企业的福利待遇。在这里, 相关企业可以借鉴一些先进企业的薪酬福利管理措施, 推行一套弹性员工福利方案, 合理地区别出各种福利项目, 满足企业员工的工作与生活需要。企业员工薪酬福利的管理措施应该要比法定待遇更加灵活, 它应该能够提供给各个员工不同范围的选择, 从而最大程度地满足不同员工原本差异性的工资待遇。
3.2 加大薪酬福利的奖励力度, 满足员工的激励因素
在员工的生理安全因素被满足之后, 企业就要努力地去寻找满足员工的激励因素, 从而通过奖励来提高员工的工作幸福指数。值得注意的是, 在推行薪酬福利的奖励措施时, 必须要让这种奖励措施与员工的情感相结合。
例如:在一些大型跨国公司中, 企业的薪酬奖励通过合伙人政策等手段来实现。在企业的日常管理中, 公司的员工不被称为员工, 而是被称为合伙人。公司规定, 只要合伙人在公司工作两年以上, 且平均每年在一千个小时以上, 都可以参与分享当年的公司利润。这样一来就拉近了企业和员工之间的距离, 增强了员工的被尊重感和归属感, 实现了较好的激励。
当前在我国, 有相当一部分的企业规模小、资金有限, 因此很难通过提高员工的工资待遇来提高企业员工的幸福感。因此, 企业这时就必须从企业文化方面入手, 加强文化思想建设, 大打感情牌, 增强员工的凝聚力, 使得员工认识到自己在为一个有前途的企业服务, 从而愿意为这个企业终身奋斗。企业管理者要时刻了解相关雇员的生理、心理状况, 对困难员工积极帮扶, 真心实意地去解决员工所遇到的问题, 以此来提高员工的企业向心力, 同时增加其工作幸福指数。
4 结语
综上所述, 员工的工作幸福指数是衡量企业可持续发展的重要指标, 企业能否持续发展壮大与员工的工作幸福指数息息相关。薪酬福利管理是员工工作幸福指数的前提, 建立健全薪酬保障体制, 推行弹性薪金绩效机制, 加大对员工的情感沟通, 培养员工的责任意识与公司归属感, 调动员工的工作积极性, 使公司的收入分配制度更加科学、公正、合理, 能够加强企业员工的凝聚力, 从而在根本上提高员工的工作幸福指数。
参考文献
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