劳务派遣服务措施（通用7篇）
XX劳务服务有限公司自成立以来依法经营，积累了一定的劳务派遣经验，为了响应国家有关政策要求，更好的为广大客户服务，并充分、有效的保障劳务人员的合法权益，保证公司能持续、稳健的发展，公司组织编制了《XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册》。
本手册是本公司人力资源专业人员根据公司管理团队多年积累的实际经营管理经验，结合政府部门相关法律法规的要求，参考相关管理文献编制而成，是公司的纲领性文件，对本公司从事劳务派遣服务起根本指导作用，是公司全体职员工的行动准则。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务管理体系发布令 第1章 第1页 共1页 1.1劳务派遣服务管理体系发布令 公司全体职员工：
公司依据国家相关法律法规的要求，参照ISO9001：2010标准的相关条款，并结合本公司多年来从事劳务派遣服务的经验，制定了《劳务派遣服务管理手册》，本手册是公司劳务派遣服务管理体系的纲领性文件，是公司劳务派遣服务管理体系的运行准则，现予批准发布。
文件从2013年7月1日起正式实施，要求全体职员工遵照执行。
最高管理者：
2014年1月29日 XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务管理者代表任命书 第1章 第1页 共1页 1.2劳务派遣服务管理者代表任命书 为确保XX劳务服务有限公司的劳务派遣服务管理体系长期有效运行，现任命总经理为劳务派遣服务管理者代表，并授予劳务派遣服务管理者代表在劳务派遣服务管理体系中负有以下职责和权限：
A 贯彻董事长制定的服务宗旨、服务目标，配合其进行体系策划，确保劳务派遣服务管理体系的建立、实施、保持和持续改善；
B 领导内部劳务派遣服务管理体系审核，向董事长汇报体系运行的情况，以及重大服务改善的需求，督促服务改善的实施；
C 配合董事长贯彻执行国家相关的劳务派遣法律法规，教育职员工树立法制意识、强化服务意识、持续增强顾客满意；
D 负责对劳务派遣服务管理体系有关事宜的外部联络。
最高管理者：
2014年1月29日 XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：服务宗旨、服务目标 第1章 第1页 共1页 1.3服务宗旨 以人为本，以信誉求发展 服务目标 个体顾客满意度：95% 企业顾客满意度：95% 投诉回复率：100% 服务分解目标 人力资源部（个体顾客满意度）：95% 客服部（企业顾客满意度）：95% 各部门（投诉回复率）：100% 最高管理者：
2013年6月29日 XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：XX劳务服务有限公司简介 第2章 第1页 共2页 XX劳务服务有限公司简介 2.1 公司概况 XX劳务服务有限公司是一家专业从事劳务派遣一体化服务的正规劳务派遣公司，注册成立于2010年10月18日，总部在江苏省南京市鼓楼区。
XX劳务服务有限公司核心管理团队从2001年开始在南京开展劳务派遣服务，积累了丰富的劳务派遣经验，立志于成为众多零散求职人员的领路人，把来自于全国各地的普通工人和应届毕业生进行统一的技术、纪律、卫生等培训，从而提高从业人员的素质，为各企业提供懂技术、守纪律的合格员工，有效降低企业用工风险，提高企业用工效率。多年来，通过为众多知名企业提供劳务派遣服务，在一定程度上有效的缓解了部分珠三角企业用工难题，同时为社会闲散人员提供了大量工作机会，为部分内地学校解决了就业安置难题。
多年来，通过与学校及企业的充分沟通，XX劳务服务有限公司在派遣行业中率先推出“管理培训班”实习加就业模式，为校企合作开拓更广阔的渠道合作模式，解决学校、企业实习难留人、就业难留名的难题。
随着国家对劳务派遣行业进一步规范化的需求，XX劳务服务有限公司积极响应国家政策，迅速组织人力，在南京派遣行业中率先制定规范化的劳务派遣服务管理体系，依法开展劳务派遣服务，有效保障合作客户的合作权益，同时更好的保障本公司劳务人员的合法权益。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：XX劳务服务有限公司简介 第2章 第2页 共2页 XX劳务服务有限公司简介 2.2 劳务派遣服务主要运作过程 2.2.1 劳务派遣服务一般分派遣前期、派遣中期、派遣后期三个阶段 2.2.2 派遣前期过程中，企业确定派遣需求后，与相关派遣机构洽谈、互相考察并签订合法派遣合同（协议）。
2.2.3 派遣中期过程中，派遣机构通过各种渠道组织招募合格的派遣人员并进行岗前培训，与派遣人员签订相关劳动合同后进驻需派遣企业，企业和派遣机构对派遣人员实行双轨管理，其中企业对派遣人员进行绩效管理和日常工作管理，派遣机构对派遣人员提供劳资服务管理和劳动关系服务管理。
2.2.4 派遣后期过程中，派遣公司通过内部审核等劳务派遣服务管理活动，督察、分析派遣服务过程，并针对服务过程中出现的不符合进行处理控制，实现整个派遣体系的有效运行和持续改善。
2.4 影响劳务派遣服务质量的主要因素及改善措施 我们经过调查分析发现，影响服务质量的主要因素是企业和派遣机构管理人员的态度以及派遣人员的心态，为此，我们通过劳务派遣服务管理体系的有效执行，通过和管理人员的有效沟通，通过对派遣人员进行定期的培训和心理辅导来实现服务质量的持续改善。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务管理手册范围及管理说明 第3章 第1页 共2页 3.1 总则 本章对手册的编制、批准、发放和修改作出规定，目的是确保手册的符合性和有效性。
3.2 手册编制的目的 《劳务派遣服务管理手册》确定本公司的服务宗旨和服务目标，在符合国家相关法律法规的要求下，实施有效的劳务派遣服务管理体系，并通过实施劳务派遣服务管理体系标准、程序文件以及相关操作指引，使劳务派遣服务过程受控并持续改善，来实现公司服务宗旨和服务目标，使顾客满意。
3.3 适用范围 本手册适用于本公司合法、规范经营劳务派遣业务所涉及的全部服务管理过程和部门，公司申明本手册符合国家相关劳务派遣法律法规的的要求，能指导本公司依法经营经许可的相关业务。
3.4 手册参考及引用资料 3.4.1 ISO9000：2010质量管理体系 基础和术语 3.4.2 ISO9000：2010质量管理体系 要求 3.4.3 ISO9000：2010质量管理体系 业绩改进指南 3.4.4 中华人民共和国劳动合同法 3.4.5 劳务派遣行政许可管理办法 3.4.6 江苏省劳务派遣管理规定 XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务管理手册范围及管理说明 第3章 第2页 共2页 3.5 劳务派遣服务管理手册的编制、批准、发布、修改 3.5.1 劳务派遣服务管理手册由管理者代表组织，总经办负责编写，最高管理者（董事长）批准后实施。
3.5.2 劳务派遣服务管理手册的编制、标识、发放、使用和修改，按《文件与记录管理程序》XX-QP-02执行。
3.5.3 劳务派遣服务管理手册由公司总经办归档和负责解释。
3.6 缩写 QM——服务管理手册 QP——管理程序 WI——操作指引 FOR——记录表格 XX劳务服务有限公司——XX劳务服务有限公司 总经办——总经理办公室 XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务管理体系 第4章 第1页 共4页 4.1 总要求 公司按照国家劳务派遣相关法律法规的要求建立、实施、保持和改善劳务派遣服务管理体系，为此达到以下要求：
4.1.1 公司策划和识别派遣服务管理体系所需要的主要过程如下：
劳务派遣服务管理体系持续改善 管理职责 顾客 顾客 满意 督察、分析和改善 资源管理 要求 服务实现 服务 图释：
信息流 增值活动 XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务管理体系 第4章 第2页 共4页 企业确定劳务派遣服务需求 4.1.2 实现劳务派遣服务的过程识别如下：
企业与派遣机构初步洽谈 派遣前期 是否达成共识 否 《劳务派遣服务合约》 企业与派遣机构签约 是 派遣机构按需要招募确定派遣人员 派遣中期 《劳动合同》 岗前培训，派遣机构与员工签约 服务过程管理 派遣机构对服务过程管理 企业对服务过程管理 一般管理 绩效管理 劳动服务管理 劳资服务管理 合同终止 劳动争议 续订合同 用工手续 医药报销 工伤确定 代发工资 保险关系 派遣后期 跟踪服务，不符合事项的预防和持续改善 注：人力资源、基础设施、驻厂管理等过程作为劳务派遣服务实现过程的的基础和支撑，过程的督察和分析、不符合改善和预防、不间断的沟通及心理辅导作为劳务派遣服务持续改善的方法。本手册所指的顾客，包含了企业顾客和个体顾客，在劳务派遣服务管理体系中，需求派遣服务的企业和作为派遣服务主力的劳务人员，都是公司的顾客。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务管理体系 第4章 第3页 共4页 4.1.3 在以下各章及程序文件中明确了以上这些过程的顺序和相互作用。
4.1.4 由董事长提供过程运行所需要的资源，并通过例会、沟通、调度、审核等获得信息及进行信息反馈，以支持过程的运行和监督。
4.1.5 在过程实施中通过内部审核、管理评审、检查督促，对顾客满意程度的测评进行过程监督测量和分析，对存在的问题和不足，采取改善措施以达到策划的结果。
4.1.6 本组织的服务实现过程无外包过程。
4.2 文件要求 4.2.1 总则 公司劳务派遣服务管理体系文件包括：
A 劳务派遣服务管理手册（包括服务宗旨和目标）B 11个程序文件 C 操作指引 D 记录 4.2.2 劳务派遣服务管理手册：《劳务派遣服务管理手册》的编制、审批、实施和控制，详见第三章。
4.2.3 文件控制：总经办负责制定和实施《文件与记录管理程序》XX-QP-02,劳务派遣服务管理体系所要求的文件的批准、评审、标识、发放、修改、作废和销毁等，按《文件与记录管理程序》执行。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务管理体系 第4章 第4页 共4页 4.2.4 记录控制：总经办负责制定和组织实施《文件与记录管理程序》XX-QP-02，劳务派遣服务管理体系所涉及的记录的分类、审批、标识、填写、收集、保管期限、归档等应按《文件与记录管理程序》进行控制。记录填写必须认真、规范，并按规定进行储存、保护以利检索和追溯，为劳务派遣服务和劳务派遣服务管理体系运行提供必要的、客观的证据。
4.3 劳务派遣服务管理组织机构（见附件2）4.4 各部门职责分工表（见附件4）4.5 相关文件 《文件与记录管理程序》XX-QP-02 XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：管理职责 第5章 第1页 共5页 5.1 管理承诺 最高管理者通过以下活动，对建立、实施和改善劳务派遣服务管理体系和承诺提供证据：
5.1.1 通过学习、培训、宣传等方式，使全体员工树立服务意识，认识到满足顾客的需要和遵守有关法律、法规是公司生存和发展的前提条件，促使全体员工积极参与劳务派遣服务管理活动。
5.1.2 负责制定服务宗旨和服务目标。
5.1.3 每年举行一次管理评审。
5.1.4 确保劳务派遣服务管理体系运作获得必要的资源。
5.1.5 决定有关服务宗旨、服务目标以及劳务派遣服务管理体系的改善措施。
5.2 以顾客为关注焦点 识别、关注、确定顾客的要求，增强顾客满意程度是公司劳务派遣服务管理活动的出发点和归宿点，也是最终检验服务质量、服务满意度的标准，为此：
5.2.1 持续地宣传和贯彻公司“以人为本、以信誉求发展”的服务宗旨，在公司上下牢固树立顾客是我们衣食父母的意识，达到和超越顾客的要求，使顾客满意成为我们的永远追求，并把顾客满意度明确列入服务目标，进行考核。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：管理职责 第5章 第2页 共5页 5.2.2 根据顾客对劳务派遣服务的要求识别顾客的需要，从而确定服务的细节、服务的目标所依据的法律法规和文件规定。
5.2.3 每年通过书面征询方式对顾客满意度进行一次测定分析，作为服务改善的依据，持续提高顾客满意度。详见《劳务派遣服务综合满意度管理程序》XX-QP-07。
5.3 服务宗旨 服务宗旨是公司实施劳务派遣服务管理活动的根本和总的服务方向，并通过具体服务目标和实施劳务派遣服务管理体系加以贯彻。
服务宗旨：以人为本，以信誉求发展。
5.3.1 围绕“以顾客为关注的焦点”充分体现对顾客要求的承诺。
5.3.2 “以人为本、以信誉求发展”的服务宗旨，充分体现了公司实事求是的踏实作风以及对顾客信守承诺、尊重个性需求与发展的负责态度，确保向顾客提供的服务需达到优质的要求；
从顾客的满意为根本开展派遣服务活动的实施和管理，做到持续改善，实现企业和社会的双重效益。
5.3.3 为制定和评审服务目标提供框架。宣传服务宗旨，使公司上下理解服务宗旨的含义，并落实到各自的劳务派遣服务管理活动之中。
5.3.4 通过培训、学习等手段，广泛深入持续地提高服务质量。
5.3.5 面对激烈的市场竞争，公司领导应对服务宗旨的适宜性进行评审，必要时对其修改，以适应变化的环境和持续改善的需求。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：管理职责 第5章 第3页 共5页 5.4 策划 5.4.1 公司的服务目标：
个体顾客满意度：95% 企业顾客满意度：95% 投诉回复率：100% 服务目标应是可测的，各部门对总目标进行目标展开，分解落实并报最高管理者批准实施，以保证公司总目标的实现。
公司的服务分解目标：
人力资源部门：个体顾客满意度95% 客服部门：企业顾客满意度95% 各部门：投诉回复率100% 5.4.2 劳务派遣服务管理体系的策划 A最高管理者组织有关人员根据服务目标及总要求策划识别劳务派遣服务管理体系所需要的过程，确立过程输入、输出及活动内容，领导建立劳务派遣服务管理体系形成文件，加以实施和保持，并委托管理者代表进行督察和协调。
B在实施劳务派遣服务管理体系过程中，不断寻找目标差距，持续地进行改善和完善，保持劳务派遣服务管理体系的完整性、充分性、有效性。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：管理职责 第5章 第4页 共5页 5.5 职责、权限与沟通 5.5.1 职责和权限 本手册的附件3和附件4为劳务派遣服务管理体系组织机构图和劳务派遣服务管理体系职责分配表，规定了相关部门职责、权限和相互关系，附件5规定了与劳务派遣服务管理体系有关的管理人员、执行人员和操作人员的岗位职责要求，将采用培训和会议的形式向相关人员进行传达和沟通。
5.5.2 管理者代表 A贯彻最高管理者制定的服务方针、服务目标，配合其进行体系策划，确保劳务派遣服务管理体系的建立、实施、保持和持续改善；
B领导内部劳务派遣服务管理体系审核，向最高管理者汇报体系运行的情况，以及重大服务改善的需求，督促劳务派遣服务改善的实施；
C配合最高管理者贯彻执行国家有关的劳务派遣法律法规，教育员工树立法制意识、服务意识，持续增强顾客满意；
D负责对劳务派遣服务管理体系有关事宜的外部联络。
5.5.3 内部沟通 A公司制定信息反馈制度，以保证信息流的畅通，确保在不同层次和部门之间，就劳务派遣服务管理体系的过程和服务、服务质量以及服务目标的实施和完成情况进行沟通，达到相互了解、协调；
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：管理职责 第5章 第5页 共5页 B沟通的主要方式有会议、月度检查考核、电话通知、内部文件、计算机联网、简报等方式，保证公司内部各部门及人员之间有效沟通，达到步调一致；
C公司设立投诉电话，重大问题可直接反映或与领导沟通，使其获得处理和解决。
5.6 管理评审 5.6.1 由管理者代表负责组织总经办制定管理评审计划，明确管理评审的输入要求，由最高管理者批准后，由各部门按计划作好准备。
5.6.2 公司每年至少进行一次管理评审，时间一般不超过12个月，必要时增加。
5.6.3 为确保公司劳务派遣服务管理体系的适宜性、充分性和有效性，最高管理者主持召集审核人员及各部门负责人用会议形式进行管理评审。
5.6.4 公司总经办做好管理评审记录，形成《管理评审报告》由管理者代表审核，报董事长批准后，发至各有关部门和人员，并对报告中的指令要求及改善措施，进行落实督促和跟踪验证。
5.7 相关文件 《内部审核管理程序》XX-QM-09 《服务方针和服务目标》 《劳务派遣服务管理体系各级人员岗位职责》 XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：资源管理 第6章 第1页 共2页 6.1 资源提供 最高管理者批准并提供所需的资源，资源包括：人员、信息、设备设施、工作环境和财务资源，并从顾客的需求出发，制定人力资源和服务过程管理控制等程序；
以确保：实施、保持和改善劳务派遣服务管理体系，满足顾客要求，增强顾客满意。
6.2 人力资源 6.2.1 总则 人力资源部门根据需要与实际情况，负责制定招募计划和培训计划，经管理者代表审核、最高管理者批准后实施，通过有效招募，确保能满足公司持续发展以及服务持续改善的需要，同时，通过教育培训，使全体员工提高服务意识，熟悉基本职业道德和厂规厂纪，保证劳务派遣服务管理体系的全面实施，满足持续改善服务的需要。
6.2.2 人员招募 A公司根据业务计划，制定公司长期招募计划。
B公司按企业的个别需求，为企业量身定制招募计划个案。
6.2.3 能力、意识与态度培训 A公司领导会同人力资源部门确定承担劳务派遣服务管理体系所设立的相关部门负责人应具有的能力。能力的判断应从教育、培训、技能和经历等方面进行考虑。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：资源管理 第6章 第2页 共2页 B人力资源部门根据员工所受教育程度、工作经历与工作需要，有计划进行岗前培训、在职培训、升职培训等以适应岗位工作需要。
C每次培训后进行考核，可采用口试、笔试、操作考核、自我评价等方法，通过考核评价培训的有效性，并不断调整和改善。
D通过教育和培训，使员工意识到重视劳务派遣服务活动，满足顾客要求和执行国家法律法规要求与企业乃至本身发展的重要性和相关性，使全体员工积极参与，为实现服务目标做出贡献。
E每半年由总经办、人力资源部门对公司职员进行一次岗位能力考核，确保公司职员的能力能适应岗位工作的需要；
每半年对为企业提供劳务派遣服务的派遣人员进行一次服务意识以及服务态度的考核，确保公司提供劳务派遣服务的质量。
F人力资源部门建立、保存教育培训的记录和档案。
6.3 基础设施和工作环境 A总经办通过对基础设备的更新、改造、维护、管理使基础设施在使用中保持完好状态，满足提供劳务派遣服务的需求。
B人力资源部门需与企业保持沟通，确保劳务人员在派遣用工单位工作场所符合劳动法规的要求。
6.4 相关文件 《员工招聘与渠道开发管理程序》XX-QP-03 《员工职业规划与培训服务管理程序》XX-QP-04 XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务实现 第7章 第1页 共6页 7.1 劳务派遣服务实现的策划 劳务派遣服务实现过程是由提供服务与接受服务的双方对接需求确认、过程控制、监督反馈程序和监督反馈过程控制及服务跟踪这几个主要过程组成。服务实现由管理者代表负责组织相关部门进行策划，策划结果应形成文件，包括以下内容：
7.1.1 目标和要求；
7.1.2 服务实现的过程（包括需要确认的关键、特殊过程）、文件和所需资源；
7.1.3 需要进行的验证、监督和测量分析活动，服务质量标准；
7.1.4 规定必备的记录。
策划形成的文件应与公司的宗旨、目标保持一致，符合相关法律法规要求，由相关人员编制，管理者代表审核，董事长批准后执行。
7.2 与顾客有关的过程 7.2.1 与服务有关需求的确定 公司专职部门负责调查和确认对服务实现相关的要求：
A顾客规定的要求，包括服务实现过程和服务后期跟踪的要求；
B顾客虽未规定，但是习惯上潜在的要求；
C国家、行业法律法规要求，强制性标准；
D公司为超越顾客要求所作出的承诺。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务实现 第7章 第2页 共6页 7.2.2 服务有关要求的评审 公司管理部负责实施《与顾客有关的过程控制程序》XX-QP-10，在签订合同之前，应组织相关人员进行评审。评审应确保：
A对劳务派遣服务各项要求都有明确规定，并形成文件；
B顾客没有形成文件的要求，在接受之前，应由顾客对要求进行确认；
C与合同不一致的要求，均已得到解决；
D本公司是否具有满足规定要求的能力。
评审采用授权、会签两种方式。
当对服务要求发生变更时，以顾客通知为准，经顾客与本公司双方认同一致后，由公司管理部门将变更的要求传达到相关部门。
公司管理部门负责整理和保存评审结果及改善措施的有关记录。
7.2.3 顾客沟通 公司管理部门所负责实施《劳务派遣服务综合满意度管理程序》XX-QP-07，规定与顾客沟通时间、方式、内容、顾客意见的处理及回复，总经办监督《劳务派遣服务综合满意度管理程序》的实施，处理顾客重大投诉，确保满足顾客要求。与顾客沟通的阶段及内容如下：
A派遣前：向顾客提供咨询，介绍劳务派遣服务；
B派遣中：执行和修订合同有关事项；
C派遣后：跟踪走访、征询并及时处理顾客意见（包括投诉）。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务实现 第7章 第3页 共6页 7.3 人员招募 人力资源部门负责实施《招聘与渠道开发管理程序》XX-QP-03，对选择、评价劳务派遣服务提供个体作出规定，目的是确保招募的人员满足劳务派遣服务合同的规定要求。
7.3.1 招募过程 人力资源部门根据公司招募计划公司签订的相关劳务派遣服务合约制定并实施阶段招募计划，并通过与相关招募渠道负责人员的有效沟通，确保公司的招募活动能满足公司为企业提供劳务派遣服务的需求。
7.3.2 招募信息 A招募信息包括服务标准、招募计划、劳动合同等，应明确招募人员的素质、要求、招募规则，并按公司相关准则进行统一考核。
B劳动合同签署前应经过公司批准，确保符合公司计划要求。
7.3.3 招募人员的考核与管理 A按《从业人员综合管理程序》XX-QP-01对招募人员进行考核和综合管理。
B当企业顾客对劳务派遣服务提出特殊要求的，人力资源部门应配合好企业顾客对招募人员进行适合性考核。
7.4 企业顾客的开发与服务 总经办负责实施《客户渠道开发与服务管理程序》XX-QP-06。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务实现 第7章 第4页 共6页 A公司通过各种渠道收集企业顾客信息，总经办按《客户渠道开发与服务管理程序》与企业顾客进行充分沟通，确定提供劳务派遣服务的各项要求及相关费用等问题，并形成合同。
B公司根据与企业顾客签订的劳务派遣服务合约为企业顾客提供劳务派遣服务，并实施全程跟踪服务。
7.5 劳务派遣服务的供应 公司通过严格执行《从业人员综合管理程序》XX-QP-01、《招聘与渠道开发管理程序》XX-QP-03、《职业规划与培训服务管理程序》XX-QP-04、《离职与在职服务管理程序》XX-QP-05，确保服务提供过程始终处于受控状态。
7.5.1 劳务派遣服务过程的控制 A劳务派遣服务提供过程包括：派遣前准备过程、派遣实施过程、派遣服务持续改善过程、派遣后跟踪服务过程。
B在执行国家和行业法律法规前提下，公司制定相关操作指引，确保公司各部门得到正确指引，保障劳务派遣服务管理体系各环节的正常运行。
C公司通过必要的督察和分析活动，确保公司提供劳务派遣服务的质量。
D人力资源部门按《职业规划与培训服务管理程序》规定，对个体顾客进行有效管理，确保劳务派遣从业人员符合企业顾客的要求。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务实现 第7章 第5页 共6页 E公司按《劳务派遣服务综合满意度管理程序》XX-QP-07和《内部审核管理程序》XX-QP-09对服务全过程进行后续跟踪、管理，在整个过程中接受顾客咨询、投诉，认真执行优质服务规范，及时回复处理顾客投诉，并定期进行顾客满意度调查、分析，总经办负责监督。
F在服务实现过程中发现影响服务质量的问题，由人力资源部门及时处置，并向相关部门传递信息。
7.5.2 过程确认 本公司对面向顾客的服务过程识别为关键过程，对其进行确认、证实其过程能力，包括：
A过程监督，证实所使用的过程方法符合要求并有效实施；
B相关从业人员要进行培训和考核，合格者上岗，确保服务水准。
C时刻注意顾客关注的焦点，与顾客保持顺畅沟通，确保劳务派遣服务过程能满足顾客需求并持续改善。
D制定操作指引，规范提供派遣服务，保证服务质量；
E对服务过程以及过程监督进行相关记录。
F每年对上述过程进行再确认，必要时对其方法和条件进行调整，使其更完善。
7.5.3 记录和可追溯性 A应对过程中的服务细节进行记录、分析，预防影响服务质量事项，对劳务派遣服务活动有追溯要求时可进行追溯。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务实现 第7章 第6页 共6页 B记录的范围：在劳务派遣服务实现过程当中有可能影响到服务质量和目标的一切活动，都应进行记录。
C记录的方式：以各种记录文件和表格进行记录。
D各类记录应满足可追溯性要求。
E记录应清晰、标准化、易于检查。
7.5.4 服务目标的实现 公司通过实施《劳务派遣服务综合满意度管理程序》XX-QP-07保障公司服务目标的实现和顾客持续满意保持一致。
A派遣前：与顾客充分沟通，切实了解顾客的真实需求并按顾客的需求做好服务计划。
B派遣中：通过培训、会议等方式，平衡服务人员心态，保障服务的持续改善。
C派遣后：专人跟踪管理，及时处理服务过程中各类问题，保证服务目标的实现。
7.6 相关文件 《从业人员综合管理程序》XX-QP-01 《招聘与渠道开发管理程序》XX-QP-03 《职业规划与培训服务管理程序》XX-QP-04 《离职与在职服务管理程序》XX-QP-05 XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：劳务派遣服务实现 第7章 第7页 共7页 《客户渠道开发与服务管理程序》XX-QP-06 《劳务派遣服务综合满意度管理程序》XX-QP-07 《内部审核管理程序》XX-QP-09 《与顾客有关的过程控制程序》XX-QP-10 XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：跟踪服务与持续改善 第8章 第1页 共6页 8.1 总则 为确保劳务派遣服务管理体系的符合性、有效性，公司对服务实现全方位跟踪服务管理，不断进行督察、分析和持续改善。
8.2 督察和分析反馈 8.2.1 顾客满意：执行《劳务派遣服务综合满意度管理程序》。
A以顾客为关注焦点是公司经营的出发点和归宿点，劳务派遣服务实现的过程也是个体顾客和企业顾客需求满足的过程，所以，公司上下必须牢固树立一切为顾客的意识，对顾客满意程度测评作为公司劳务派遣服务管理体系有效运行的一种测量。
B公司通过以下办法获得顾客对服务质量的意见：直接走访、发出征询意见、举办座谈会、网上征询、投诉接待等。
C公司每年将顾客满意度有关信息收集，对顾客满意度作出书面分析并提出顾客满意度书面评价。
D必要时委托第三方进行顾客满意度测评，从而分析顾客要求和自身的不足，进行持续改善。
8.2.2 内部审核 A审核计划：每年由管理者代表领导总经办组织、策划，并实施一次内部劳务派遣服务体系审核，二次审核间隔时间一般不超过12个月，特殊情况可适当增加审核频次，由审核组组长组织编制具体的审核实施计划。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：跟踪服务与持续改善 第8章 第2页 共6页 B审核准备 *总经办根据上一次的内审、管理评审、外审的结果、组织结构、服务实现过程的变化、服务过程督察分析评价结果、体系运行的情况，进行审核策划，制定审核方案，由管理者代表批准。
*管理者代表指定审核组组长和其他审核员组成审核组，审核员应由与被审核部门无直接责任者担任。
*审核前由审核组组长策划进行审核分工，审核员按照分工查阅准备审核所依据的文件，编写检查表，有关部门按审核计划作好准备。
C审核的实施 *审核员根据检查表通过询问、查阅资料、现场观察，收集审核证据，确定审核发现，若确定不符合事项则逐项开具不符合报告。
*审核结束召开末次会议，由审核员分别汇报审核中的不符合项，并由组长对劳务派遣服务管理体系的符合性、有效性作出综合评价，提出改善要求。
*由审核组组长编写审核报告，经管理者代表批准后发至公司领导和各部门，并作为管理评审的输入之一。
D审核跟踪与验证 各责任部门针对不符合报告，分析原因，制定并实施改善措施；
内审员对改善措施进行跟踪与验证；
审核结束后的十天内，审核组组长负责整理本次审核的全部资料和记录并移交总经办保存。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：跟踪服务与持续改善 第8章 第3页 共6页 8.2.3 过程的督察和效果测量 公司通过内审、检查、评价、考核等手段及时对劳务派遣服务管理体系过程进行督察和测量，确保劳务派遣服务能满足顾客的要求；
通过执行《服务质量持续改善程序》XX-QP-11，对不足之处采取改善和预防措施，以确保体系的符合性。
8.2.4 服务的跟踪与过程控制 A派遣前：对比顾客的合理要求，进行甄别和培训，确保能按照劳务派遣服务合约实现服务目标。
B派遣中：依据劳务派遣服务合约的要求，对劳务派遣服务实现过程实施必要的督察和分析活动，确保不符合顾客需求的事项得以及时解决。
C派遣后：依据国家对行业的相关要求以及顾客确认的需求，确保劳务派遣服务的依法实现。
D在跟踪管理的过程当中，相关督察和分析记录应予以保存。
8.3 不符合事项控制 公司制定并执行《不符合管理程序》XX-QP-08，对各项不符合事项进行预防和控制，确保满足顾客需求。
8.3.1 人力资源部门负责记录招募过程中的不符合事项，对不符合原因进行分析，调整改善招募方法，降低不符合事项的重复出现。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：跟踪服务与持续改善 第8章 第4页 共6页 8.3.2 对服务实施过程中发生的不符合项，根据发生的原因和类别作好分类记录，有关人员应分析、评价不符合的原因和程度，并与顾客协商改善、预防不符合事项的的处理方案，经公司和顾客双方确认后实施。
8.3.3 凡是确认的不符合事项改善方案，必须定期督察改善效果并做好记录。
8.3.4 所有不符合及不符合处理的记录，由总经办按《文件与记录管理程序》XX-QP-02执行管理和保存。
8.4 数据分析 8.4.1 数据来源 A顾客满意度数据；
B不符合事项和不符合事项数据；
C服务目标达成情况数据；
D内部审核数据；
E其他相关方反馈投诉数据等。
8.4.2 收集分析处理 A各部门依据分工收集并传递日常数据，对现存和潜在的不符合应分析原因进行处理，必要时采取纠正和预防措施。
B紧急信息由发现部门直接报告公司领导处理。
XX劳务服务有限公司劳务派遣服务管理手册 主题：跟踪服务与持续改善 第8章 第5页 共6页 8.5 改善 8.5.1 持续改善 A公司为了不断提高劳务派遣服务的有效性和符合性，在实现服务宗旨和目标的活动中应持续改善，并追求对劳务派遣服务管理体系各过程的不断改善来稳定提升服务质量，使顾客满意。
B管理者代表应组织相关部门对顾客满意度、内审不合格项、内部服务考核情况、服务目标达成情况进行专题研究。识别并确定需要改善的项目，提出纠正预防措施并制定改善计划，由最高管理者批准后实施。
C各有关部门日常的改善由管理者代表组织实施，并纳入《服务质量持续改善程序》XX-QP-11。
8.5.2 改善、预防措施 A各部门对自身的不符合事项须分析原因制定切实的改善、预防措施并贯彻实施。
B对跨部门的不符合事项，由管理者代表牵头分析原因，制定改善、预防措施并分头实施。
C总经办对改善、预防措施有效性进行督察、验证，做好记录并作为管理评审输入之一。
D经验证改善、预防措施有效而引起文件更改的，按《文件与记录管理程序》XX-QP-02的有关规定执行。
劳务派遣又称之为劳动力派遣, 是用人单位与派遣单位通过协商并签订派遣协议, 派遣单位与被派遣员工签订劳动合同, 然后向用人单位派出员工, 使其在用人单位的工作场所内劳动, 接受用人单位的指挥监督, 以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。
我国劳务派遣行业始于20世纪80年代, 从上海市对外服务有限公司成立开始, 劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。由于相关法律的缺位和规范制度的不健全, 目前中国的劳务派遣企业虽然发展速度惊人, 质量却难以保证, 这无疑给劳务派遣企业的发展造成一定的风险和障碍, 因此, 规范劳务派遣企业的发展, 尽快健全相关法律法规制度, 提高派遣企业自身的规避风险能力, 是劳务派遣企业得以良好发展的前提。
二、当前我国劳务派遣企业存在的风险分析
1. 发展潜力大, 行业规范不足
劳务派遣是我国劳务经济的一个新商机, 发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。目前我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业, 如电信、银行、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。我国现阶段存在大量农村剩余劳动力, 劳务派遣是安置这些剩余劳动力的比较好的一种方式, 所以政策方面也会对劳务派遣持支持的态度, 引导劳务派遣行业的发展。但是, 目前我国劳务派遣行业正处于起步、发展阶段, 作为一个新生事物, 还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下, 劳务派遣在运作中暴露出如经营地位和经营资质等很多问题。
2. 对用人单位风险评估不完善, 派遣员工过程存在潜在风险
根据劳务派遣服务的过程, 劳务派遣企业的业务分成三大部分:服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看, 劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。而在派遣服务协议签订前的用人单位评估过程是非常重要的, 这一步骤孕育的潜在风险也最多最致命。如果不对用人单位进行综合实力评估就与其签订派遣协议或评估不专业, 都有可能对以后的合作埋下隐患。就目前来看, 大多劳务派遣企业的实力不足, 为了争取更多的业绩而随意将员工派遣至企业工作, 增大了劳务派遣企业的风险。
3. 劳务派遣企业自身实力不足, 派遣员工管理缺乏经验
目前新《劳动合同法》对于劳务派遣企业设定的门槛是非常低的, 只要50万元的资金就可以到工商局注册, 这使得大量低门槛进入的劳务派遣公司资金运营缺乏弹性, 加上自身各方面的实力都不能满足现代企业规范管理的要求, 而大型的劳务外包业务因工资周转问题一般都需要强劲的资金做后盾, 因此, 许多劳务派遣公司因实力不足面临着巨大的资金短缺危机。
4. 法律法规方面对于劳务派遣企业的制约因素
目前我国还没有出台专门规范劳务派遣行业的相关法律, 但是2008年新《劳动合同法》用了一章的篇幅从行业准入、市场秩序、三方关系、派遣员工权益等诸多方面对劳务派遣企业进行了严格的规范。总结起来, 其制约因素大概包括几个方面: (1) 劳动法关于派遣企业的两年以上的劳动合同, 使得派遣企业必须要与派遣员工建立稳定的劳动关系, 而劳务工离职率高的特点又使这种稳定关系难以维系, 两方面的原因限制了劳务派遣企业用工灵活的需求, 而且也会加大企业对于人力成本投入的风险。 (2) 缺乏法律引导和正确的监督机制。市场上存在许多非法经营的劳务派遣企业, 很多派遣员工在受到一些不良企业的迫害和欺骗后对派遣企业失去了信心, 使得劳务派遣这个新生事物被蒙上了灰暗的外衣, 社会形象被玷污, 给劳务派遣企业进一步拓展业务, 向高端人才领域发展制造了障碍。
三、劳务派遣企业防范风险的相关建议和措施
1. 增强实力, 提高劳务派遣企业风险承受能力
劳务派遣企业的主要“产品”就是人员派出服务以及派遣员工的人力资源管理工作, 从风险的角度来看, 劳务派遣服务存在的价值就是为用人单位转移或承担人力资源管理风险、解决大量的劳动争议问题, 其主要的经营风险在于经济风险和法律风险两类, 经济风险包括人才使用和管理的成本、社会保险费用的缴纳以及企业本身的经营成本等, 法律风险主要指的是劳动关系管理过程中出现的违法违规、工伤事故等风险。因此, 劳务派遣企业作为一个专门为用人单位承担其用人风险的机构, 企业本身首先必须具备高度的防范风险的意识和消化各种风险的能力, 一方面要为企业注入更多的资金, 提高自身的经济实力, 为企业应对各种经济风险做好准备;另一方面, 企业要充分熟悉相关法律法规政策, 提高化解法律风险的能力。最后, 企业要对用人单位的资质进行严格全面的评估, 对用人单位的偿付能力、工作环境、管理特征等进行全面审查, 从而为后续的服务执行提供保证, 避免企业承担不必要的风险。
2. 完善信息管理体系, 建立三方协商机制
面对劳务派遣企业内部管理过程中的风险, 解决的关键在于聘用具备专业处理人才派遣业务能力的员工, 同时完善企业信息管理体系, 将派遣员工的管理工作规范化、标准化。因此, 在自身的管理上, 由于多行业、跨区域派遣, 目前多数专业的大型劳务派遣机构的组织结构管理上多应用“行业+职能”式的矩阵式结构, 以保证同一企业内部各职能部门对不同企业客户派遣员工管理工作的高效衔接和配合。同时, 现代化的企业管理方法强调信息技术在日常管理工作中的应用, 完善的信息管理系统以及劳务派遣信息平台是劳务派遣企业防范经济风险的有效技术工具。劳务派遣企业要构建包含劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三方的信息平台, 建立三方协商机制, 与用人单位进行实时的信息交换, 掌握其经营动态和用人需求, 以促进对用人单位经营状况的了解以及双方的合作;
3. 发挥企业党、工会组织在派遣员工管理中的作用
目前大多数劳务派遣企业的党、工会组织 (有些派遣企业甚至并未成立工会) 并没有在员工管理中发挥应有的作用, 工会也没有在众多的劳动争议处理案件中扮演好自己的角色。根据《工会法》, 派遣单位和用工单位人数只要超过25人以上就应当建立基层工会组织, 以保障企业员工的合法权益。虽然派遣员工就业是一种特殊形式的就业, 属非正规就业, 但他们和其他劳动者一样, 依法享有参加工会组织、参与工会活动的权利。此外, 党和工会组织参与员工管理可以有效地降低派遣员工合法权益遭到用人单位侵犯时的风险, 作为“劳动关系协调员”, 工会能够切实地站在劳动者的角度, 积极地与用人单位工会共同协调劳资三方关系和解决各种劳动争议问题, 同时也为派遣企业规避法律风险提供了良好的解决办法。
4. 健全劳务派遣法律制度, 规范派遣行业准入机制
一些发达国家劳务派遣行业的经验表明, 如果不对劳务派遣企业加以规范和适当的限制, 劳务派遣企业的无序发展会使得更多的企业陷入恶性竞争, 派遣企业面临的风险也会加剧, 并很快会扰乱整个劳动力市场的秩序。因此, 随着劳务派遣行业在市场经济中的快速发展, 政府应尽快建立健全相关的法律法规, 提高劳务派遣企业的市场准入门槛, 实行行政许可审批和年审制度, 严格规范派遣服务协议, 必要时实行相应的经济或法律制裁, 以实现劳务派遣市场的良好有序发展。
四、结束语
劳务派遣作为一种非典型的劳动雇佣模式在我国当前市场经济发展的背景下越来越普遍, 劳务派遣对于缓解我国当前劳动力市场上的“民工荒”问题、促进农村剩余劳动力的有效转移以及解决失业人员再就业问题均能起到积极作用, 另外, 随着知识型经济的深入发展, 劳务派遣业务也必将逐渐向各个层次的就业领域拓展。因此, 妥善处理好派遣企业、用人单位和派遣员工的三方关系, 提高派遣企业化解市场风险的能力, 对于劳务派遣市场的健康发展具有积极的促进作用。就劳务派遣企业而言, 更要注重预先防范和规避风险, 积极完善三方沟通机制, 保护派遣员工的合法权益, 不断提高自身化解风险的能力。
摘要：目前研究劳务派遣问题的学者大多关注的是相关法律问题, 本文根据劳务派遣相关理论为基础, 通过对我国劳务派遣企业的发展现状及风险进行分析, 试图提出劳务派遣企业降低、防范风险的相关对策建议, 以提高劳务派遣企业的各种风险承受能力。
关键词：劳务派遣,风险,派遣员工
参考文献
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[3]张晓锁:劳务派遣用工形式亟待规范[J].中国工运, 2010, (01) :43-44
关键词：法律；劳务派遣；风险
一、2013年准东采油厂劳务服务项目简介
上市板块：生活服务类劳务合同共签约14项，人员321人，油田辅助类劳务合同共签约19项，人员293人；保安类劳务合同共签约1项，人员117人；
未上市板块：车辆维修及驾驶服务项目人员23人；保安类劳务合同共签约1项，人员20人；物资进出库装卸搬运服务项目人员12人；保洁服务项目人员12人；
矿服板块：生活服务类劳务合同共签约2项，人员165人，保安类劳务合同共签约1项，人员，57人；卫生服务类劳务合同共签约7项，人员90人，承揽合同共签约7项，人员74人，送气合同共签约1项，人员5人.
由此可见，生活服务类人员占劳务总人数40.87%，油田辅助类人员占劳务总人数24.67%，保安类人员占劳务总人数16.37%，卫生服务类占劳务总人数8.6%，承揽合同占劳务总人数6.2%。
二、选择用工模式
从合同签订来看，我方均采用工作量承包或者承揽合同方式来完成，也就是所谓的“业务外包”或“承揽”。业务外包已逐渐成为企业选用的一种灵活用工的方式，特别是在《劳动合同法》对劳务派遣作出比较多的规制的情形下，给劳务派遣企业带来了极大的冲击。
三、勞务派遣和业务外包的区别
（一）支付对价的对象不同。劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位以劳动力的使用作为标的，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。业务外包是一种承揽合同关系，是按照发包企业的要求，由承包人完成的工作成果为标的，企业针对完成的工作成果支付对价，发包单位、外包单位与劳动者形成直线型关系。
（二）受调整法律不同。劳务派遣是种招聘和用人相分离的用工模式，受《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律的调整。业务外包是种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务合作合同，由承包企业独立完成所承包业务，合作针对的是业务。
（三）业务的独立性不同。因业务外包针对的是业务，因此承包公司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。
（四）给付员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣至用工单位工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业务外包虽工作人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由承包公司决定并进行发放。
（五）费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一样，由用工单位按月将其工资支付给派遣企业，派遣企业再支付给派遣员工，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业务的进展程度，约定结算周期。
（六）征税不同。在劳务派遣用工下，劳务派遣单位与用工单位之间交易的标的可以简单地表述为“人工成本+管理服务费”。目前劳务派遣的管理服务费一般为每人每月50—100元，也就是说只需要缴纳营业税2.5—5.0元。业务外包下，外包单位与发包单位之间交易的标的为业务项目，可以简单地表述为“生产资料成本+设备厂房等折旧成本+人工成本+管理服务费”，外包单位需按全部价款和价外费用为营业额，进行营业税计税。然而，仍然只有管理服务费构成外包单位的盈利。可想而知，当前的管理服务费无法支撑劳务派遣单位将劳务派遣用工转向业务外包。
四、绝大多数劳务派遣用工无法转向业务外包，除非是以业务外包之名行劳务派遣之实的虚假外包。
在劳动法律规定下，只要发包单位介入到所外包服务或产品的产出过程，实施对劳动者的管理控制权，就无法与劳务派遣作一个彻底的切割--要不就是发包单位成为了劳务派遣单位，向外包单位派遣承担管理控制权的劳动者，外包单位成为了用工单位；要不就是以业务外包之名，行劳务派遣之实的“真派遣、假外包”。现排查出厂劳务项目中“真派遣、假外包”的合同有：1、2013油田井站管理项目60人2、2014油田井站管理项目15人3、承揽合同（文体中心幼儿园教师5人）4、承揽合同（物业公司公厕保洁8人）5、承揽合同（园艺公司搬运工17人）6、承揽合同（职工医院护理项目15人）7、承揽合同（机关服务2人） 8、承揽合同（电视台播音员8人）9、承揽合同（供热公司换热站12人）；有些合同存在混岗，与“同工同酬”“派遣三性”相悖。
五、“业务外包”合同需细化，其核心在于是否涉及对劳动过程的管理。
经排查，厂使用的“工作量承包”和“承揽”合同均为统一的合同范本。业务外包的准确定位应当属于经营模式的一种而非用工模式的一种。其区别于其他外包的明显之处在于，提供外包服务的承包方需要长期派驻员工到发包方处工作，直至外包合同期满终止。
因此，业务外包中不应采用制度管理，而应当采用合同管理模式，约定双方的权利义务，其中应当着重在合同中明确、细化承包业务的工作，明确完成标准，并应当明确承包方的业务。在这种合同的管理模式中，发包方通过承包方对派驻员工进行间接管理，实现对发包业务工作的进展与完成质量的监控。业务外包对承包方的法律要求：要具有相应的资质，还要具有相应的审批手续等。
六、裁判机关对劳务派遣用工的判断：用人单位将业务发包给承包单位，但仍可结合以下情形综合认定属于劳务派遣用工。
（一）承包单位无相关经营资质；
（二）承包单位的劳动者在用人单位的生产经营场所使用用人单位的生产设施设备；
（三）主要由用人单位对承包单位的劳动者的劳动过程行使指挥、监督和管理权
（四）用人单位承担承包单位劳动者的工作结果和风险；
（五）其他规避法律、法规的情形。”虽然规定没有明示的识别因素，但大体未来裁判机关可能会从“工商登记 记载的经营资质”、“外包费用的会计和计税处理” 、“劳动管理控制过程”、“劳动者工作结果归属和风险承担”等角度进行综合分析判断。
七、实施业务外包的风险防控及注意事项：
（一）经济风险：成本效益，成本上是否划算的问题；
（二）管理风险：与劳动管理的切割，避免对外包人员人员直接管理，混岗使用，预防被劳动行政部门认定为假外包，真派遣；
（三）法律风险：承包方不是合法设立的法人主体，缺乏应有的专业资质，从业人员也不具备应有的专业技术资格，缺乏从事相关项目的经验，应对这些方面予以审核，预防企业遭受损失甚至陷入法律纠纷。
法定代表人：
注册所在地：
乙方：
法定代表人：
注册所在地：
根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规规定，本着诚实信用、平等互利的原则，甲、乙双方经过友好协商达成本合同，以兹共同遵守。
第一章 总则
第一条 甲、乙双方就劳务派遣等相关事宜签订本合同。甲、乙双方各自提供经有关部门注册、登记或备案并能证明各自身份的合法有效的文件。
第二条 释义：
(一)劳务派遣是指劳务派遣服务机构(乙方或乙方下设分公司)根据用工单位(甲方)的人力资源派遣需求，与派遣员工建立劳动关系，将员工派遣到甲方工作，向甲方提供劳务的一种专业化的人力资源管理服务活动，也是市场经济体制下的一种新型的合法的劳动用工形式。
(二)派遣员工是指与乙方建立劳动关系并被派遣到甲方工作的员工。
(三)“服务费”是指甲方每月向乙方支付的派遣员工费用，其计算方法包括以下各项：
1、派遣员工的相关劳务费(含派遣员工的工资、奖金提成与劳务付出有关的收入、社保福利费用等)。
2、派遣员工的月服务管理费人数在10人以下时按人民币1000元/月/全部人员定额收取，人数大于等于10人时按人民币100 元/人/月收取(服务管理费按当月实际在职派遣员工计算，不足一个月的按一个月收取)。
3、基于劳动合同关系发生的派遣员工的其他费用，包括但不限于：解除合同时的劳动补偿金、工伤后依法由用工单位支付的医疗费、生育期的相关费用、抚恤金等。经甲方同意并书面确认的，由乙方根据实际发生费用于每月付款通知中明确列举，并由甲方于当月付款过程中支付。
第三条 如甲方与乙方的派遣员工直接签订的协议中含有竞业禁止条款，甲方则应遵照国家及所在地当地的相关法律、法规，与乙方派遣员工签订有确定补偿金额或补偿方法的协议，并送乙方备案。
第二章 合同期限
第四条 本合同自甲、乙双方签署之日起生效，至 年 月 日止，有效期 贰 年。
第三章 权利和义务
第五条 甲方享有下列权利：
(一)甲方有权自行决定是否接受乙方推荐的派遣人选，或根据自身业务需要自行选定候选人员后告知乙方办理有关录用及派遣手续。
(二)可与乙方派遣的所有人员另签个人协议(包括但不限于保密承诺、礼品政策等)，并送乙方备案。但该协议不得违反法律和本合同的其他条款。
(三)甲方可根据商务情况与乙方协商签订补充协议。
(四)甲方对乙方首次派遣的员工，在试用期内，如不符合甲方的用人标准或条件，甲方须提前书面通知乙方，解除与乙方之间该员工的派遣关系。
(五)对严重违反法律法规和甲方规章制度(此规章制度须事前已向乙方派遣员工公开)的派遣员工，及对失职或营私舞弊，使甲方利益蒙受重大损失的派遣员工，甲方可以解除与乙方之间该员工的派遣关系，但须提前书面通知乙方。
(六)乙方有任何违约行为，甲方有权提出书面意见要求乙方改正。乙方应在收到甲方的书面意见后5个工作日内以书面形式将改进措施回复甲方。
(七)因乙方或其职员(乙方的派遣员工除外)、代理人的职务行为给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担赔偿的责任。
第六条 甲方承担下列义务：
(一)甲方应尊重派遣员工的民族习惯和宗教信仰，严禁种族和性别歧视。
(二)甲方应根据法律及政府有关规定，严格遵守法定工时制度，甲方安排乙方的派遣员工加班的，应按照法律、法规和规定安排补休或支付加班费。保证派遣员工合法的带薪假期，对因病或非因工负伤的乙方派遣员工给予医疗期的相关待遇，保障符合计划生育政策的派遣员工(女性)在孕期、产期和哺乳期间的合法权益，为乙方的派遣员工提供国家规定标准的工作场所、工作条件、卫生设施、卫生条件等。
(三)甲方因业务需要，搬迁至新办公地址时，应提前与乙方协商。
(四)为乙方派遣服务的员工提供和甲方公司在职员工同等的相关福利待遇。
(五)甲方将乙方派遣员工转为第三方正式员工，应向乙方额外支付一个月服务管理费作为乙方的补偿，转正人数不得超过总派遣人数5%。
(六)每月按时、准确、足额地将服务费划入乙方指定银行帐户。
第七条 乙方享有下列权利：
(一)据法律、法规和本合同有关规定，乙方有权要求甲方依据本合同规定保障乙方的派遣员工合法权益，若发现甲方有侵害乙方的派遣员工合法权益的行为，乙方可以提出书面意见和要求。甲方应在收到乙方的书面意见后10个工作日内以书面形式回复乙方。
(二)如甲方自行选定的人员不符合法律、法规规定及乙方派遣要求的，乙方有权拒绝录用该人员成为乙方派遣人员。
(三)乙方或乙方派遣员工有权拒绝甲方的违规操作要求，如因该违规操作造成乙方或乙方派遣员工损害，乙方有权要求甲方承担责任并赔偿经济损失。
(四)甲方或其职员、代理人等的原因或行为给乙方造成损失的，乙方有权要求甲方承担赔偿的责任。
第八条 乙方承担下列义务：
(一)乙方可以委托甲方对派遣人员进行招聘、初步筛选、组织面试。
(二)乙方应根据甲方对派遣人员的招聘要求，协助初步筛选、组织面试。
(三)乙方应督促和监督被派遣的乙方员工自觉遵守法律、法规、政府部门相关规定和甲方的规章制度及乙方员工与甲方另行签订的所有协议，保守甲方商业秘密，维护甲方的合法权益。
(四)乙方应为派遣至甲方的人员办理合法的派遣手续，并主动办理应甲方要求出具的各种有关证明、证件。乙方应按照本合同约定的项目和标准，为派遣员工提供相应的保险及福利待遇。
(五)乙方同意甲方对派遣员工在工作中任何作为或不作为(包括但不限于故意、疏忽、过失、不诚实、犯罪、欺诈或违约行为而直接或间接导致的甲方的所有索赔、损失、损害、成本和开支)，参照相关法律、法规和甲方雇佣员工处理办法，处理派遣员工，乙方有义务配合甲方追究有关责任人的相关责任。
(六)乙方应当依约为派遣员工缴纳社会保险，并根据甲方实际情况与指示要求进行相应调节;当派遣员工发生工伤事故时，由此产生的损害赔偿责任和相关的事故处理费用，按本合同约定处理。
(七)乙方负责派遣员工的工伤申报及认定、鉴定、赔付等有关工伤事项的善后处理，甲方给予积极协助，非因工发生的伤亡事故，乙方负责事故的处理，对发生的事故及对派遣员工的经济补偿等需由单位负担的费用由甲方承担。
(八)乙方应及时向甲方提供国家、各地省市政府及人事、劳动、社会保障部门等有关的政策、法规等文件，并向甲方提供员工福利及保障方面的咨询服务与相关规划建议等。
(九)甲方同意本合同劳务人员由乙方分公司派遣，由乙方分公司承担与劳务人员签订劳务合同的用人单位的义务。
第四章 派遣员工的权益保障
第九条 除本合同中约定已包括派遣员工权益外，本章约定派遣员工其它的权益。
第十条 有下列情况之一的，甲方不得退回派遣员工：
(一)派遣员工在被派遣至甲方用工期间因甲方用工原因患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(二)派遣员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期的;
(三)派遣员工在孕期、产期、哺乳期内的。
第十一条 在合同有效期内，派遣员工有下列情况之一的，甲方可退回派遣员工或要求乙方更换派遣员工，但应当向乙方提供相关书面证明材料：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反甲方单位规章制度、业务规程或劳动纪律的;
(三)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
(四)有违法犯罪行为被追究刑事责任的。
第十二条 有下列情况之一的，甲方可以退回派遣员工，但是应当提前四十日书面通知乙方和员工本人：
(一)甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的;
(二)派遣员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
(三)派遣员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作的;
(四)派遣员工违反其与乙方签订的劳动合同，而引致乙方与其的劳动合同解除或终止的。
第十三条 在本协议有效期内，因甲方将派遣员工退回乙方，如符合劳动法和相关法规规定的关于辞退员工规定的情形，需要进行经济补偿、补助的，甲方应支付相应的经济补偿金和补助金，发放金额标准按相关法律法规计算。
第五章 费用及其结算
第一条 为加强市级劳务派遣行政许可中介服务监管，规范中介机构服务行为，压缩中介服务办理时限，根据有关法律、法规、规章规定，制定本规范标准。
第二条 本规范标准所称劳务派遣行政许可中介服务，是指劳务派遣行政许可中介服务机构及其执业人员根据委托对注册资本进行验资或者审计，并出具验资报告或者财务审计报告的专业服务行为。
第三条 本规范标准适用于市级劳务派遣行政许可中介服务行为。
第四条 临沂市人力资源和社会保障局负责对劳务派遣行政许可中介服务机构出具验资报告或者财务审计报告过程中遵守本规范标准的监督管理。
第五条 劳务派遣行政许可中介服务应当由所在地工商行政管理机关或其他法定机关注册登记的劳务派遣行政许可中介服务机构提供。
法律、法规规定应当取得行业业务主管部门核准其中介资格（资质）证书的，劳务派遣行政许可中介服务机构必须在取得中介资格（资质）证书后方可提供服务。
第六条 劳务派遣行政许可中介服务机构应当依照《中华人民共和国注册会计师法》、《中华人民共和国合伙企业法》、《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《山东省劳动合同条例》、《企业会计准则-基本准则》、《审计准则1602号-验资》等法律、法规、规范的规定，依法独立开展验资或者审计服务，客观如实反映验资或者审计事项，并对验资或者审计结果承担法律责任。
第七条 委托人有权自主选择符合规定的劳务派遣行政许可中介服务机构，任何组织或者个人不得非法限制或者干预。
委托劳务派遣行政许可中介服务机构开展验资或者审计业务，委托人应按照具体委托事项提供相应验资或者审计所需材料。
第八条 劳务派遣行政许可中介服务机构应当依法开展验资或者审计业务活动，一般情况下应按照以下流程：
（一）接受委托，明确基本事项；
（二）拟定验资或者审计工作方案，收集所需背景资料；
（三）选择验资或者审计方法并进行验资或者审计；
（四）确定验资或者审计结果；
（五）撰写验资或者审计报告；
（六）提交验资或者审计报告；
（七）验资或者审计资料归档。
第九条 劳务派遣行政许可中介服务机构应当依法与委托人订立委托合同，明确验资或者审计目的、验资或者审计对象、验资或者审计范围以及双方的权利、义务和责任。
第十条 劳务派遣行政许可中介服务机构应按照与委托人订立的委托合同约定的时间出具验资或者审计报告。
第十一条 劳务派遣行政许可中介服务机构出具验资或者审计报告，应当按照公平、合法、诚实守信的原则，在不低于验资或者审计服务成本的前提下，与委托人协商确定服务费用；
劳务派遣行政许可中介服务机构不得变相提高收费标准、相互串通操纵市场价格或者实施价格垄断、以低于成本价格恶意竞价。
委托人应当按照合同约定向劳务派遣行政许可中介服务机构支付费用，不得索要、收受或者变相索要、收受回扣。
第十二条 劳务派遣行政许可中介服务机构应当建立执业公示制度，在住所（经营场所）显要位置公示委托人应当提交的材料目录清单，以及执业标准、工作流程、办理时限、收费标准等。
第十三条 劳务派遣行政许可中介服务机构应当建立完善的档案管理制度，做好验资或者审计档案保存工作。
第十四条 临沂市人力资源和社会保障局定期组织对劳务派遣行政许可中介服务机构执行本行业规范标准情况进行随机抽查。
第十五条 有下列情形之一的劳务派遣行政许可中介服务机构，临沂市人力资源和社会保障局将其列入失信中介服务机构管理名单，向社会公示。
（一）利用开展业务之便，谋取不正当利益；
（二）允许其他机构以本机构名义开展业务，或者冒用其他机构名义开展业务；
（三）以恶性压价、支付回扣、虚假宣传、或者贬损、诋毁其他中介服务机构等不正当手段招揽业务；
（四）受理与自身有利害关系的业务；
（五）出具虚假验资或者审计报告或者有重大遗漏的验资或者审计报告；
（六）违反法律、行政法规的其他行为。
第十六条 对被列入失信中介服务机构管理名单、异常经营名录和严重违法失信企业名单的劳务派遣行政许可中介服务机构，实行不予采信中介服务意见、不予纳入政府购买中介服务对象等限制措施。
甲方根据需要为了更好的、彻底地解决公司人员后勤服务保障，特将后勤服务承包给乙方经营、管理，经双方友好协商特签订本协议，甲、乙双方共同遵守执行：
一、合同双方
发包方：__________________（以下简称甲方）
承包方：__________________（以下简称乙方）
二、承包期限
自______年______月______日至______年______月______日止，承包期为年（月）。如合同期到后，需提前一个月续签合同。
三、具体内容
1、乙方有职工____人，其每月工资总额为______元（各项福利根据实际情况另行发放）。
2、甲方每月付乙方管理费用为 _____元。
2、甲方为乙方无偿提供厨房、厨具、餐具、清洁工具、劳保用品等。
3、甲方后勤部每天将次日用膳人数通知乙方饭堂主管，乙方按此人数准备饭菜份量。
4、甲方在乙方交接前进行盘点，所剩的粮油、副食品等由乙方作价接收，解除合约时甲方须按价接收乙方剩下粮油、副食品。
5、乙方负责甲方楼梯、楼道及公共区域的卫生。甲方自行提供保洁工作必须的设备和工具，按甲方规定标准进行保洁。
6、乙方应遵循安全生产规定，在工作过程中所发生的人身事故、责任与费用由乙方承担。
7、甲方对乙方保洁情况进行检查。如发现有不符合标准之处，应责令乙方
保洁人员随时进行整改。若不及时整改，可以书面通知乙方并视情况对保洁人员给予经济处罚，直至终止合同。
8、在承包经营期间内，双方应按照合同条款通力协作，互相配合，双方不可无缘无故，轻率行事解除合同。
四、甲方责任
1、提供设备的维修保养。
2、提供乙方工作人员的工作场所，包括水和照明用电费。提供存放保洁工具等的房屋。
3、甲方无偿提供厨房所用的燃料、水、电。
4、不得随意停止承包和随增加收费项目。
5、甲方必须提前预报就餐人数，失误造成后果，由甲方负责。
五、甲方权限
1、甲方有权对乙方进行各种行政管理，如：卫生、安全、治安、消防、综合治理、监督等，特别要禁止食物中毒事故发生，一但发生类似事故，甲方有权追究乙方的责任。
2、乙方因食堂工作人员失职影响甲方正常工作，（如无特殊情况下），甲方有权追究乙方的责任。
3、甲方有权对饭菜质量数量、卫生服务等情况进行监督检查，如乙方未达到饭菜质量，甲方有权要求进行适量赔偿或终止本协议。
六、本合同一式两份，甲乙双方各执行一份，双方签字盖章生效。
1 资料与方法
2015 年10 月,对闸北区所有社区卫生服务中心(9 家)的人力资源现状进行调查分析,内容包括在编人员和劳务派遣人员的人员类别、年龄、职称、学历和离职等。调查对象为闸北区9 家社区卫生服务中心的9 名人事干部和163名劳务派遣人员,另外选取岗位、学历、年龄和职称等基本条件与劳务派遣人员相匹配的163名在编人员作为对照。对上述人员采用自主设计的问卷,进行自填式问卷调查,共发放问卷335 份,回收335 份,回收率100%,其中有效问卷335 份,有效率100%。对人事干部的调查内容包括单位对劳务派遣人员的管理、劳务派遣人员进编流程和人员稳定性等。对劳务派遣人员和在编人员的调查内容包括受访者的性别、年龄、文化程度、岗位性质、对工作满意度评价以及稳定性等内容。并对辖区卫生主管部门人事科科长和9家社区卫生服务中心的人事干部进行定性访谈。
调查问卷录入采用Epidata 3.1 软件进行双人双遍录入,相关数据分析通过SPSS 17.0 完成。
2 结果
2.1 基本情况
2.1.1 岗位结构。闸北区9 家社区卫生服务中心所有在岗职工共1 022 人,其中在编人员共755人, 劳务派遣人员共267 人, 在编人员占73.87%,劳务派遣人员占26.13%。在编人员中,护士占37.48%,医生占34.70%;劳务派遣人员中,医生占37.08%,护士占20.97%。劳务派遣医生占医生总数的27.42%,劳务派遣护士占护士总数的16.52%(表1)。
2.1.2 学历结构。从学历构成来看,在编人员中本科学历最多,占54.70%;劳务派遣人员中大专学历最多,占40.82%,其次是本科和高中及以下学历,均占28.84%(表2)。
2.1.3 职称结构。从职称构成来看,在编人员中初级(师级)比例最高,占45.83%,其次是中级职称,占37.09%;劳务派遣人员中初级(师级)占比最高,占44.19%,其次是见习期及其他人员,占22.47%(表3)。
2.1.4年龄结构。 从年龄构成来看,在编人员中各年龄段占比大致均衡,劳务派遣人员中56 岁以上年龄组和30 岁以下年龄组占比较高,分别占32.96%和31.09%(表4)。
2.2 在编人员与劳务派遣人员稳定性差异分析
2.2.1 离职情况。近3 年各单位共辞职217 人,其中在编人员49 人,占22.58%,劳务派遣人员98 人,占45.16%,退休返聘及其他非在编人员辞职70人,占32.26%。劳务派遣人员在各年份辞职人数中的占比均为最高,2013 年、2014年和2015年分别为45.21%、44.16%和46.27%(表5)。
从辞职人员的类别来看,辞职占比最高的是医生,近3年医生辞职人数为107 人,占49.31%,其次是护士,护士辞职人数为61人,占28.11%。在编人员中辞职占比最高的是医生,占57.14%;其次是护士,占34.69%;劳务派遣人员中辞职占比最高的是护士,占40.82%,其次是医生,占28.57%(表6)。
从辞职人员的职称来看,辞职占比最高的是初级(师级)职称,共94 人,占43.32%。在编人员和劳务派遣人员中近3年辞职率最高的均是初级(师级)职称,分别占在编人员的57.14%和劳务派遣人员的41.84%(表7)。
2.2.2 离职原因。“工作强度适中”和“工作环境好”是各类在编人员和劳务派遣人员安心工作的主要原因(表8)。“与其他单位人员相比收入低”和“家庭原因”是各类在编人员和劳务派遣人员曾想过要离职的主要原因。另外,劳务派遣人员中有17.39%的人曾想过要离职的原因为“不能进编”(表9)。
该结果与对人事干部的调查结果基本一致。 5 家(55.56%)单位的人事干部认为“家庭原因”是在编人员辞职的首要原因,其余4 家(44.44%)单位的人事干部认为“与其他单位人员相比收入低”是在编人员辞职的首要原因。对于劳务派遣人员辞职的首要原因,5家(55.56%)单位的人事干部认为是“家庭原因”,2 家(22.22%)单位的人事干部认为是“与其他单位人员相比收入低”,1 家(11.11%)单位的人事干部认为是“1 年内无法进编”,1 家(11.11%)单位的人事干部认为是“缺乏归属感认同感”。
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2.2.3 劳务派遣人员进编管理。对人事干部的调查结果显示,单位使用劳务派遣人员的主要原因中,8家(88.89%)单位的人事干部认为“受相关政策影响,社会招聘人员进编困难”是首要原因,6家(66.67%)单位的人事干部认为“还未来得及办理进编,暂时派遣”排位第二。
对于劳务派遣用工制度对社区卫生服务机构的影响,9家(100.00%)单位的人事干部均认为“长期无法进编易使编外人员易流失,不利于工作稳定性”,8 家(88.89%)单位的人事干部认为“编外人员缺乏归属感认同感,容易对工作产生不满,降低工作效率”(表10)。
对区卫计委人事科和各单位人事干部进行定性访谈结果显示:劳务派遣人员办理进编需要区卫计委、区社保、区人才中心、区人保局和区编办5个部门审批,进编一般需要半年和一年,甚至更长时间。9家单位的人事干部均认为进编办理周期过长,需要简化流程。劳务派遣人员未能进编的首要原因是户籍限制,其次是考试未通过(表11)。
对于公开招聘考试内容的调查结果显示:辅系列人员(卫生信息化人员、财务会计人员等) 参加公开招聘考试内容与专业不匹配,与业务能力不相关。2015 年开始卫生系列中护理人员的招聘参照辅系列专业技术人员招聘途径,考试内容与护理专业不匹配,不相符。
3 讨论
随着医疗卫生改革不断深入,社区卫生家庭医生制服务工作的不断推进,医院病床数量增加,服务人口随之增加,服务内容不断拓宽,现有的编制内医务工作人员数量与日益增长的业务量和工作强度极不相符,这就急需从社会上引进大量编制外劳务派遣性质的医疗卫生专业人才。本调查结果显示,社区卫生服务中心的劳务派遣人员以医生和护士为主体,主要原因是进编考试不能通过、审批时间长和户籍限制等,目前进编采取公开招聘的形式,主系列人员需参加卫生主管部门组织的考试,辅系列人员(卫生信息化人员、财务会计人员等)和护理人员所参加的上海市事业单位公开招聘的考试内容与专业不匹配,与业务能力不相关。因为卫生专业与其他事业单位性质不同,专业性强,建议卫生系统人员的公开招聘交由卫生主管部门负责,并简化进编审批流程。
和本研究结果一致,孙立军的研究也表明,劳务派遣人员整体稳定性差,流失率高,缺乏认同感和归属感[2]。劳务派遣人员是卫生人才队伍不可或缺的一部分,建议加强了解关心爱护劳务派遣人员,设身处地的为他们着想,尽可能帮助他们解决一些实际困难,同时关心他们成长,对一些年纪轻、综合素质较高的人员,积极主动地为他们的职称晋升、医疗技术水平的提高创造条件,鼓励和组织他们参加学历教育、继续医学教育和医疗技能等培训[3],不断提高他们的理论水平和临床业务能力,增加其归属感和认同感。
社区卫生服务中心是非营利的公益性机构,中央和地方要加大对其投入,争取财政预算安排编外人员经费[4]。同时,在考核的基础上,建立科学合理的薪酬体系,体现每一位被派遣专业技术人员的价值,增加其稳定性。
参考文献
[1]李军荣,李蕾,孙阳.社区卫生服务中心医务人员工作满意度及其影响因素研究[J].现代预防医学,2014,41(14):2557-2559.
[2]孙立军.公立医院编外职工薪酬管理及其改造路径[J].卫生经济研究,2012(10):48-49.
[3]龚书磊.卫生事业单位编外人员管理存在的问题及解决办法[J].人力资源开发,2015(4):114-115.
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