单位员工离职申请书

单位员工离职申请书（精选5篇）

单位员工离职申请书 篇1

先生/女士自年月日入职我公司，担任部职务，至年月日因原因离职。在职期间，无不良表现，经协商一致，已办理离职手续，且位于公司签订相关保密协议。

特此证明。

公司名称（加盖公章）：

年 月 日

离职声明

本人身份证号：已于年月日自公司离职，自该日起，本人与该公司不存在任何的工作、雇佣、劳动等关系，无任何经济、法律纠纷，以上信息属实，如有不实，本人愿承担所有因此而产生的责任。特此声明。

声明人（签字、手印）：

单位员工离职申请书 篇2

1 影响因素选择

影响员工离职倾向的因素很多, 但是各影响因素对于离职倾向的解释力是不同的, 从文献回顾看, 工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知这三类因素对于员工离职倾向具有较强的解释力 (Hill & Danier, 1990; Frankas &Tetrick, 1989;赵西萍, 刘玲, 张长征; 2003) [3,4,5]。工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。Aronld & Feldman在1982年提出, 工作满意度量表包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等[6]。由于知识员工工作的特殊性, 其工作满意度的结构和其它员工的工作满意度结构应该是有差异的, 只是目前这方面的研究较少。本文参考Aronld等人量表基础上, 对调查对象进行了访谈, 了解知识自身的需求及现状, 并且从管理者的角度了解管理中的困惑, 以知识员工自身的特点出发来设计问卷, 经过这样的过程, 将量表修正为工作环境、晋升机会、工作内容、福利报酬和领导管理。

Meryer & Allen (1991) 将组织承诺划分为三种:连续性承诺、情感性承诺和规范性承诺。连续性承诺是指个人因害怕失去有价值的附属利益而继续留在组织的愿望;情感性承诺表示个认同或参与一特定组织的强度;规范性承诺则是指个人与组织价值的一致性或个人对组织的责任态度, 也就是指个人因道德义务而继续留在组织中的意愿[7]。本文沿用Meryer & Allen的分类法。

可选择工作机会的主观感知是指个人在组织环境下对于其他可能的工作机会的主观看法和认识[8]。大量研究表明, 可选择工作机会的主观感知与员工离职倾向正相关, 因此本文也将其作为一个影响因素纳入研究体系。

这样, 我们就建立了一个影响员工离职倾向的三类 (工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知) 九指标 (工作内容、与上级关系、与同事关系、升迁制度、薪酬、连续性承诺、情感性承诺、规范性承诺、可选择工作机会的主观感知) 因素体系。

2 问卷设计与数据收集

问卷内容包括二个部分:第一部分调查员工的离职倾向, 主要借鉴樊景立的成熟量表[9], 此量表包含4个题项, 采用李克特5点计分法, 1分为完全不同意, 5分为完全同意, 中间则依次过渡。第二部分调查知识员工的工作满意度、组织承诺和可选择工作机会的主观感知的内容, 问卷围绕影响知识员工离职的9个因素, 每个因素4个题项, 共36个题项, 设计原理与第一部分相同。

为了保证问卷具有良好的信度和效度, 对量表进行了探索性因素分析和验证性因素分析, 在此基础上, 对量表题项进行了修订。为确保问卷的质量, 笔者采用了焦点问题讨论组的方式, 邀请了多名专家学者及业内人士组成专家小组分别填写了问卷, 随后就问卷进行了深入的讨论。经过上述过程, 笔者最终确定了问卷的内容。变量测量的信度水平 (Cronbach, α系数) 均超过了0.8, 达到了要求, 具体如表1所示。

注:M0—离职倾向、M1—工作环境、M2—晋升机会、M3—工作内容、M4—福利报酬、M5—领导管理、M6— 连续性承诺、M7—情感性承诺、M8—规范性承诺、M9—可选择工作机会的主观感知, 下同。

本次研究通过问卷调查收集数据。问卷调查于2008年4月同时在安徽省的两所研究机构和四所高校中展开。由于数据涉及一些隐私, 本文以A、B、C、D、E、F分别代表这两所研究机构和四所高校。在问卷调查中为消除调查对象顾虑以确保问卷填答质量, 采取无记名方式, 问卷均由调查组成员负责发放和回收 (隔日回收) , 不假手第三人。本次调查共发放问卷500份, 后经一致性检验, 剔除81份, 保留有效问卷419份。在收集到数据以后, 我们对问卷进行了Means处理, 处理结果见表2。

3 GM (1, N) 建模处理

一般事物间的不确定关联, 或系统因子之间不确定关联时常用灰色关联分析。灰色关联分析是一种用灰色关联度顺序来描述因素间关系的强弱、大小、次序的方法, 是通过灰色关联度来分析和确定系统因素间的影响程度一种方法。本研究选择的样本各因素之间存在不确定关联, 我们选择GM (1, N) 模型来对员工离职倾向及其各影响因子进行灰色关联分析。先对表2统计数据按行初值化, 初值化结果见表3.

再对表3中无规数列x (0) 1 (k) , x (0) 2 (k) , ……x (0) 10 (k) 分别作1-AGO。结果见表4。

那么可以以x1为行为变量, xi (i=2, 3, Λ, 10) 为因子变量构造GM (1, N) 定义模型:undefined

其中:undefined

由于这里n-1

^a= (a, b2, b3, ∧, b10) T=BT (BBT) -1Yn式中

undefined

从表3和表4结果看:

Yn=[0.998 1.03 1.059 1.088 1.072]T

undefined

^a=[1.0376 1.2242 -0.2207 0.1229 -0.3452 0.0336 0.0282 -0.3171 0.0638 0.5731]T所以: 则GM (1, N) 的灰微分方程为:

^xundefined (k) =1.2242xundefined (k) -0.2207xundefined (k) +0.1299xundefined (k) -0.3452xundefined (k) +0.0336xundefined (k) +0.0282xundefined (k) -0.3171xundefined (k) +0.0638xundefined (k) +0.5731xundefined (k) -1.0367xundefined (k)

再进行残差检验。xundefined (k) (i=1, 2, ∧, 10;k=1, 2, ∧, 6) 值代入GM (1, N) 的灰微分方程, 得各模拟值, 将模拟值与初值化数据相减可得绝对残差, 将绝对残差的绝对值与初值化数据相除可得相对残差, 相对残差的均值即为平均相对残差。由计算可知, 该模型的平均相对残差仅为0.48%。

从残差检验可以看出, 已建GM (1, N) 灰微分方程的精度高达95.52%, 由模型精度等级指标可知, 模型精度为1级, 说明建模效果很好。那么, 我们可以得出各影响因素的驱动系数, 如表5。

4 讨论与结论

从模型结果看, M1、M9、M4、M7驱动系数最大, 分别为说明薪酬、可选择工作机会的主观感知、工作环境、连续性承诺这四个影响因素对于员工离职倾向的影响最大, 可以作为关键性影响因素。

当然上述四个因素也是有差异的, 工作环境对离职的影响最大, 因为知识性员工是学习性群体, 以知识的学习与共享促进个人的职业成长, 而知识的学习与共享则是和工作环境密切相关, 所以知识性员工一般都将作为职业发展的首要因素。其次为可选择工作机会的主观感知, 因为知识员工相对于其他职工而言, 所拥有的学历、知识等具有明显的优势, 对可选择工作机会的主观感知较好, 使之仅次于福利报酬的第二敏感因子。福利报酬的影响也较为明显, 这说明对于高校知识员工群体待遇偏低已是不争的事实。情感性承诺对员工离职的影响略次于福利报酬的影响, 情感承诺的高低不一定与组织的制度、报酬相关联, 其根本在于组织对员工的关爱和体贴能够使之感到具有健康与良好的成长和发展空间, 这一点对知识员工也非常重要。

由于可选择工作机会的主观感知对组织而言操作性不强, 所以, 根据以上结论减少知识性员工离职倾向的关键措施是营造一个良好的工作环境, 关注知识员工的福利, 增强情感性承诺。

参考文献

[1]CARSTEN J M, SPECTOR P E.Unemployment, Job Satisfaction, and Employee Turnover:A Meta-analytic Test of the MuchinskyModel[J].Journal of Applied Psychology, 1987, 72:374-379.

[2]博西迪, 查兰..执行:如何完成任务的学问[M].刘祥亚, 译.北京:机械工业出版社, 2003.

[3]阿诺德, 菲尔德曼.组织行为学[M].邓荣霖, 等, 译.北京:中国人民大学出版社, 1990.

[4]FRANKAS AJ, TETRICKLE.AThree-wave Longitudinal Analysisthe Causal Ordering of Satisfaction and Commitment on Turnover Deci-sion[J].Journal of Applied Psychology, 1989, 74:855-868.

[5]赵西萍, 刘玲, 张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学, 2003 (3) :71-74.

[6]ARNOLD HJ, FELDMAND C.AMultivariate Analysis of The Deter-minants of Job Turnover[J].Journal of Applied Psychology, 1982, 67 (3) :350-360.

[7]MEYER J P, ALLEN N J.A three-component conceptualization oforganizational commitment[J].Human Resource Management Re-view, 1991, 1:61-89.

[8]HWANG LNG-SAN, KUO JYH-HUEI.Effects of job satisfaction&perceived alternative employment opportunities on turnover intention[J].The Journal of American Academy of Business, 2006, 8 (2) :254-260.

单位员工离职申请书 篇3

我是一家公司员工。9个月前，我在上班期间给领导送材料过程中，不慎因地滑而摔伤。不仅花去6万余元医疗费用，还由于偏瘫肌力4级导致七级伤残。近日，当我向社会保险部门请求给予工伤待遇时，却被告知公司并没有为我提出工伤认定申请，且已经超过申请认定期限，让我向公司索要赔偿。而公司则以申请工伤认定并非只是其一方的义务，我也有权申请为由，拒绝承担任何责任。请问：我该怎么办？

读者：杨茹怡

杨茹怡读者：

你既可以自行提起工伤认定，也可以直接要求公司承担赔偿责任。

虽然《工伤认定办法》第四条、第七条分别规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。”、“工伤认定申请人提交的申请材料符合要求，属于社会保险行政部门管辖范围且在受理时限内的，社会保险行政部门应当受理。”即基于公司没有在事故伤害发生之日起30日内提出工伤认定申请，超出了社会保险行政部门的受理时限，其有权拒绝作出工伤认定。但这并不意味着你便已无法维护自身权益，因为《工伤保险条例》第十七条第二、四款规定，用人单位未按期“提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。”；用人单位未在“规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。”即用人单位未在法定时限内申请工伤认定，只是不再适用工伤认定的行政程序，并不能因此剥夺作为劳动者应当享有和获得工伤赔偿的法定利益。也就是说，你可以通过两种方式补救：一是鉴于如今已过去9个月但不满一年，你可以自行或通过公司工会提出工伤认定申请；二是要求公司按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准，支付相应费用。如果公司拒不履行，你可以通过向法院提起民事诉讼的方式，请求判令公司担责。法院必然加以确认，从而让你落实自己的工伤待遇。

不实行坐班制的员工在单位受伤能否应当认定为工伤？

编辑同志：

2012年2月底，我与某某职业技术学院订立是为期三年的聘用合同（劳动合同），担任该学院营销专业的专业课教师。合同约定我的工作不实行坐班，每周三下午的教师业务学习时间和上课时间到学校外，其余时间可以不到学校。但是，学校还是给我们安排每两名教师一间办公室，供我们教师备课和学生见面等使用。但我还是经常去学校的办公室和图书馆去备课。但在前不久我为备课去学校的图书馆查资料时，走到学校门口时突然下起暴雨，我急忙就向百米开外的学校图书馆跑去，也可能是跑的急了些，我在图书馆的台阶上重重地摔了一跤，高跟鞋底也摔掉了﹍﹍被同事送到医院诊治，医生诊断为：脚踝关节扭伤，右膝盖部位擦伤、红肿。需要治疗和休息。经过12天的治疗（花医疗费680元）和休息，已经基本痊愈。我认为我的伤应当算工伤，但学校领导说不是学校上课和业务学习时间也不是学校临时召集教师到学校的时间不能认为和工作有关系，不能认定工伤。请问，像我这种情况，不实行坐班制的员工在单位受伤能否应当认定为工伤？

读者：胡晓艳

胡晓艳读者：

从你来信对摔伤情况的叙述，对照国务院的《工伤保险条例》的规定来看，你的伤害是可以认定为工伤的。《工伤保险条例》第14条和第15条规定了认定工伤和视同工伤的若干情形，你的受伤情形比较符合第14条第（二）项关于 “工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的”规定的。首先，你的伤害发生在学校即属于你的工作场所；其次，你受伤的原因是你为备课去学校的图书馆查资料，这显然属于你为上课进行准备性的工作，这是与你的教学工作有关的预备性工作，与教学有关的工作自然是工作时间（教师不实行坐班制，其工作时间不能认为就是上课时间和学校指定的到学校时间）；第三，所谓“事故”是指意外的损失或者灾祸，你为躲暴雨在奔跑中摔伤，固然有你自己不够注意和小心的因素在内，但摔伤确实是在你当时的预料之外的情况，即对你来说，你的摔伤是你意外的损失或者灾祸。

你可以和学校的领导认真阐明上述法律的规定，领导是会通情达理进行处理的。如果实在不同意认定你的伤是工伤，你可以依法向学校所在地劳动保障行政部门申请进行工伤认定。

经中介买到劣质房后，购房能否索回中介费？

编辑同志：

因购房结婚，我于三个月前，通过一家中介公司介绍，在一处小区购买了一套地段较好的二手房，并根据合同支付给了中介公司1万余元的中介费。不曾想，入住该房屋不久后，我才发现中介公司隐瞒了该房屋存在严重漏水、房屋质量差等事实。我遂与卖主办理了退房、退款手续。但我要求中介公司退回中介费，却遭拒绝，理由是虽然房屋的确存在各种问题，但其已履行合同帮我找房，并付出劳动，中介费是应得的，且我也能预料购买二手房屋难免会存在房屋问题，却依然购买，我自然无权索回中介费。请问：中介公司的说法对吗？

读者：陆琪琪

琪琪读者：

中介公司的说法是错误的，其必须退回中介费。

中介合同即为《合同法》中的居间合同，指的是居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的合同。结合本案，中介公司为居间人，而你系委托人。一般情况下，居间人的根本任务是促成合同成立。如果居间人未能促成合同成立，则不得要求支付报酬，但可以要求委托人支付从事居间活动支出的必要费用。如果居间人已经促成合同成立，只要委托人与他人签订合同的要约与承诺符合法律规定，彼此意思表示一致，即不管该合同成立后是否能够产生法律效力，是否实际履行，委托人都应当按照约定支付报酬。依此对应，表面看来本案中介公司已经帮你找到所需房屋，并已促成房屋买卖合同成立并发生交易，你自然必须依约支付报酬。但这并非绝对，因为《合同法》第四百二十五条规定：“居间人应当就有关订立合同的事项向委托人如实报告。居间人故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况，损害委托人利益的，不得要求支付报酬并应当承担损害赔偿责任。”本案中介公司同样必须履行“如实报告”的法定义务，其隐瞒房屋存在严重漏水、房屋质量差等事实，正是对自身“如实报告”义务的违反，造成你购房判断的偏差，且从最终你与卖主办理退房、退款来看，如果中介公司作过“如实报告”，你也不会与卖主达成房屋买卖合同。故无论你与中介公司之间的居间合同是否解除，中介公司均无权获取报酬，已经获取的报酬也必须退回。

单位经营困，也不得削减员工的防护用品

编辑同志：

我们是一家公司粉剂车间生产农药的职工。半年来，由于销售受阻，导致公司经营日益困难，甚至已是举步维艰。为走出困境，公司在拓宽销售渠道的同时，还采取了一系列降低支出措施，其中之一就是不再向员工免费发放口罩、手套、消毒清洗液等防护用品，而是要求员工自行解决。鉴于使用防护用品是确保身体健康所必须，如果自行购买，对我们又是一笔额外的负担，为此遭到我们反对，但公司却我行我素。请问：公司的做法对吗？

读者：席凤燕等12人

席凤燕等读者：

公司的做法是错误的。

一方面，对员工提供劳动防护用品是用人单位的法定义务。劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防护性装备，对于减少职业危害，防止事故发生起着重要作用。为此，《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。”《工厂安全卫生规程》第七十四条、第七十五条则更加明确的指出：“在有危害健康的气体、蒸汽、粉尘等场所操作的工人,应该由工厂分别供给适用的口罩、防护眼镜和防毒面具等。”“工作中发生有毒的粉尘和气体,可能伤害口腔、鼻腔、眼睛、皮肤的,应该由公司分别供给工人冲洗药水或者防护药膏。”鉴于你们是公司粉剂车间的职工，所从事的是农药生产，而农药是一种有毒有害物质，工作过程中，难免通过口腔、鼻腔、眼睛、皮肤进入人体，从而危害健康，这也就决定了公司必须提供对应的防护用品。虽然公司削减你们的防护用品确实事出有因，甚至在某种角度上说是实属无奈，但由于对员工给予必要的劳动保护是每一家用单位的基本义务，公司也就无权以损害你们的身体健康作为走出困境的代价，而只能另谋他策。公司在你们拒绝后，仍我行我素，显然是对自身基本法定义务的违反。再一方面，你们有权通过向有关部门投诉来维权。因为《劳动法》第九十二条已规定：“用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿……”。

未事先告知公摊面积导致歧义,购房合同能否解除?

编辑同志：

一个月前，我与一家房地产开发公司签订了一份商品房认购书，约定我购买房屋的建筑面积为89.75平方米，每平方单价7880元，总价707230元；我必须在签订认购书的七日内与公司签订《商品房买卖合同》并办理相关购房手续，如我不能按期照办，则视作自动放弃认购权利，且无权要求公司返还定金。而后我按公司要求支付了14万元付定金。可当我与公司签订《商品房买卖合同》时，发现房屋套内建筑面积为73.92平方米，分摊公共面积为15.83平方米。我觉得公司在签订认购合同时不主动告知公摊面积，当属欺诈，遂要求解除认购合同并返还定金，但遭公司拒绝。请问：我的请求究竟能否成立？

读者：王晓倩

王晓倩读者：

你的请求不能成立。

一方面，公司虽未说明公摊面积，但这并不能成为你单方解除认购合同的法定理由。《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第四条规定：“出卖人通过认购、订购、预订等方式向买受人收受定金作为订立商品房买卖合同担保的，如果因当事人一方原因未能订立商品房买卖合同，应当按照法律关于定金的规定处理；因不可归责于当事人双方的事由，导致商品房买卖合同未能订立的，出卖人应当将定金返还买受人。”即购房者可以单方解除合同并收回定金的前提，是出现了“因不可归责于当事人双方的事由”。但本案却并不存在，因为即使你由于特殊原因，不完全知晓商品房建筑面积中肯定包含公摊面积，但鉴于此举系法律所允许的、众所周知的行业通行规则，也应推定你应当知道，而不能反过来怪公司没有说明。另一方面，公司的行为不构成欺诈。欺诈是指故意告知对方虚假情况、或者故意隐瞒真实情况，诱使对方基于错误判断作出意思表示。认购书属于预约合同，只是表明双方签订商品房买卖合同的意向，并不是具体的商品房买卖合同，付款方式、交房时间、办证时间等直接影响双方权利义务的重要条款，应该由双方在签订房屋买卖合同时继续协商确定。公摊面积自然不是认购书必须记载的内容，在你没有询问公摊面积的情况下，公司也没有向你主动说明的义务。正因为如此，决定了公司并不存在对你提供虚假情况、或者故意隐瞒真实情况的情形。

不服交通事故责任认定如何救济？

吴律师：

上个月的一天傍晚，我驾驶车辆在国道上正常行驶时，突然一辆农用三轮车从后方冲上来，撞上了我的汽车，对方驾驶员受伤。交警部门认定，我对此次事故负主要责任，这让我很冤枉。请问，对交通事故责任认定不服该如何救济？

读者高夏

高夏同志：

交警部门制作的《交通事故认定书》属于证据中的“鉴定结论”，它虽然具有较高的权威性、科学性和严肃性，但作为一种证据，其证据效力是待定的。因此，你可以通过以下两种法律途径进行救济：一是根据《道路交通事故处理程序规定》第51条“当事人对道路交通事故认定有异议的，可以自道路交通事故认定书送达之日起3日内，向上一级公安机关交通管理部门提出书面复核申请”之规定，依法要求复核。上一级公安机关交警部门经审查分别作出“责令原办案单位重新调查、认定”的复核结论，或者“维持原道路交通事故认定”的复核结论。二是在民事诉讼中向法院提出异议，并通过取证、举证和质证等诉讼环节阐明理由，尽力推翻该事故认定书。法院若认定当事人提交的证据有充分依据，就可以不采信交警部门的事故责任认定，而根据庭审调查的事实来调整民事赔偿的比例。即把交警部门的事故责任认定和民事损害赔偿责任比例分开。因为，事故责任认定是行政处罚的依据，而民事赔偿责任的确定还需要考虑优者危险负担原则，两者并非完全等同。

230031 合肥市清溪路13号 安徽警官职业学院律师 潘家永

任期未满就终止劳动合同对吗

吴律师：

2009年6月，我与某服装公司签订了为期3年的劳动合同。2011年6月，该公司成立工会，我被选为工会女工委员，任期3年。上任后，我积极维护女工的合法权益，引起老板的不满。2012年6月，公司以劳动合同期满为由终止了与我的劳动合同。我认为，我的劳动合同虽已到期，但工会委员任期尚未到，公司不应该终止我的劳动合同。请问，公司的做法对吗，我该怎么办？

读者唐娅

唐娅同志：

该公司的行为违反了有关法律规定。我国《工会法》第18规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”《劳动合同法》第45条规定：“劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”因此，你的劳动合同应在当选女工委员后自动延长至20013年6月，而非原劳动合同约定的2012年6月。你可以向上级工会和劳动保障行政部门反映，由劳动保障行政部门责令该公司改正错误，恢复你的工作。

230031 合肥市清溪路13号 安徽警官职业学院律师 潘家永

工资待遇必须实行同工同酬

金女士咨询：

前年3月份，我与几位同事被某劳务派遣公司招用后，被派遣到这家国有企业工作。我们到这家国有企业工作以来，明显感到自己不是“亲生子女”，与这家国有企业的正式员工相比，在同样岗位上工作，干着同样的活，有时候比他们还要承担额外的工作任务，但却拿着比他们低许多的工资，看到人家调薪晋级，我们只有眼热的份儿，人家发福利，我们只能靠边站，人家发奖金，我们同样不沾边儿。我们经常借用小品演员范伟的一句台词这样调侃自己：“都在同一个单位干着同样的活，工资待遇差距怎么就这么大呢！”

对此，我们曾去找这家国有企业的领导，要求解决这种分配不公的现象，他们说，我们是用工单位，工资及福利待遇是你们与劳务派遣公司的事，与用工单位没什么关系。我们去找劳务派遣公司，劳务派遣公司的领导却说，现在哪儿都是这样，我们也没有能力解决。

请问：对于这种分配不公的现象，难道我们只能默默忍受吗？我们应当采取什么途径才能得到解决？

律师答复：目前，许多单位大量使用劳务派遣工。金女士所咨询的问题，很具有代表性，也具有普遍性，是一个十分值得人们关注的问题。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。在实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、各种福利待遇差别很大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工的合法权益。但是，二元用工体制下“按身份分配”的现象虽然被人们所诟病，但改变起来却非常艰难。

想必大家已经注意到，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议讨论通过的对《中华人民共和国劳动合同法》的修改，已经于今年7月1日起生效。新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位正式员工同工同酬的权利。

修改后的新《劳动合同法》对劳动用工形式进行了规范，第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”同时，修改后的新《劳动合同法》对被派遣劳动者的劳动报酬作出了相应的规范，第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

在这里我们需要指出的是，尽管修改后的新《劳动合同法》对被派遣劳动者的权益提供了法律保障，但在实际操作中，被派遣劳动者的维权之路可能还会受到来自不少方面的干扰和阻挠，但只要有关部门加大执法力度，真正把《劳动合同法》落到实处，被派遣劳动者的合法权益就会得到有效的维护，就会实现体面劳动。

员工申请离职申请书 篇4

在现在社会，申请书与我们不再陌生，在写作上，申请书也具有一定的格式。你还在为写申请书而苦恼吗？下面是小编为大家整理的员工申请离职申请书，希望能够帮助到大家。

员工申请离职申请书1

尊敬的公司领导：

您好!

在公司工作一年中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久，公司的环境对于业务员很照顾很保护(至少对于业务风险来说)，鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，你们也有经常提醒我这一点，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。

虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

公司业务部近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在_月_日左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一周。但是我还是希望理解，现临近年底，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽!

我希望在我提交这份辞呈的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。

谢谢!最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!

辞职申请人：___

20__年_月_日

员工申请离职申请书2

尊敬的领导：

首先，我想感谢XX给我的工作机会，感谢在XX工作的时光。我对这宝贵的时光充满着感情。

进入XX是我第一份正式的工作，从20xx年1月进入公司，到现在已经十年有余，一直还记得最初面试，复试，实习的点点滴滴。正是这十年多的时间，让我完成了从一个学生到一个社会人的转变，正是这是你年多的时间，让我学到了太多终身受益的知识，锻炼了自己多方面的能力，也正是在这十年多的时间里，我真正成长和成熟起来。同时，也正是因为这是成长的十年，整个过程有成绩也有遗憾，这些遗憾，才是我真正学东西的地方，但是这些遗憾不可避免地阻碍了我的发展，对此，我深感惋惜。

继续下去，我怕自己会丢掉原有的激情和责任感，这对于公司和我个人的发展都是不利的。因此，我决定离开，虽然我依然怀念着这个团队。但我坚信，没有了我，会有更优秀的人才补充上来，这个团队依然是充满了活力与拼搏。

我也愿意把这种离开看做是一次失败，失败并不完全是一件坏事，因为只有失败才能够让人学到足够的东西，也只

有失败，才有能力把人最终引向成功。我会重新调整自己，继续以后的生活和工作，我会用我的青春和热血去追求每一缕属于理想的阳光。

最后，我想感谢同事们的关心和帮助，感谢领导的提携和照顾。没有你们，我不可能有这么丰富和美好的一个回忆。

祝愿公司在以后的日子里稳步发展，祝领导和同事在以后的日子里工作顺利。

此致

敬礼!

申请人：

申请日期：

员工申请离职申请书3

尊敬的xxx：

您好！

我来公司有一年时间了，在这一年里，感谢您对我的栽培，与信任！今天，我带着很复杂的心情向您提交了这封辞职信。

由于您对我的信任，使我得以加入到贵公司，并且在短短的一年里经历了许多的机遇和挑战。经过这一年来在公司从事学生管理、教学、办公室内勤、招聘、招生等工作，使我在教学，人事管理等领域学到了很多知识、并积累了一定的宝贵经验。对此我深怀感激！

自从20xx年xx月xx日入职以来，我每天都在努力的工作、努力的提升自己的能力。转眼一年过去了，我需要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、领导团队、工作压力、个人喜好，我无从挑剔。但是，由于一些我个人的原因，我决定今天向您递交我的辞职申请书。

在公司工作的一年中，我学到了很多知识，非常感激公司给予了我这次宝贵的就业机会及在贵公司良好的环境中工作和学习。在公司里工作的一年中，虽然我对于基本的教学方法和学生管理技巧及公司业务工作都有了一定的了解，但俗话说“学无止境”，我在实际的工作中发现了很多我还需要进一步提升的地方，我在很多方面还是需要不断的学习、取经。

提出辞职我想了很久，以下是我辞职的三点主要原因：

首先，现在正值农忙时节，我需要回家干近两个月的农活，这样会和公司的招生工作计划产生很大的冲突，为此，我也感到十分的不安。

其次，自己不愿意再在教育行业发展，我上了十几年学，现在不想还全天在学校里工作，计划是到社会上去更多的历练自己。

第三，鉴于我的性格因素，要在公司自我提升及成长成为独挡一面的能手，我深深感觉到自己能力的不足。我自己也意识到了自己的性格过于内向，您及***也经常很含蓄的提醒我这一缺点，但是，直至现在我也没有在这一点上作出大的突破。

人需要不断的学历、提高、完善。我也一直在努力改变自己，变得适应工作环境，以便更好的发挥自己的特长及优势。但是我觉得自己一直都没有什么大的突破，考虑了很久，决定要通过变换工作环境来磨砺。我很抱歉自己在这个时间向公司提出辞职。来到公司也近一年了，正是在这里我开始正式踏上了社会，实现了自己从一个学生到一个完整社会人的最初转变。

在其间，有过受到挫折之后的坚持与失落，有过艰苦工作留下的汗水，也有过收获的喜悦与激动。公司里良好的人际关系和民主的工作氛围，让我找到了归属的感觉，在这里我能安心的工作，安心的利用业务时间学习。然而对于公司交办的一些重要事项，我不能够很好的圆满完成，加之工作上的毫无成熟感、及不能够很好的灵活处理好遇到的各种突发事件，总是让我自己深深的感到愧疚，也总让自己感到很彷徨。或许我自己并不适合在学校里工作，以及以自己目前的工作能力也很难胜任学校的工作。

或许只有重新再到社会上去遭遇挫折，遭受更多的历练，在人生的道路上通过不断的打拼去寻找属于自己的定位，自己的职业规划及职业发展，才是我今后要做出的重要选择。我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都会有一定的小范围的影响，公司正值用人之际，20xx年招生工作已经全面启动，所有的工作计划在全公司上下齐心努力下一步步稳步推进。本着对公司负责的态度，为了不让公司因我的辞职而造成一定的决策失误，我郑重的向公司提出辞职。

虽然我即将要离开公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，及一群可爱的学生，但是在公司工作的这一年时间里所发生的一件件、一桩桩事情，使我终生难忘。我很舍不得，舍不得领导们对我的谆谆教导。离开公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司对我的期望及信任，遗憾我不能经历公司今后的发展及以后的辉煌成就，不能分享你们的甘苦，不能聆听领导的教诲。最后，愿公司在今后的发展中能够一帆风顺，兴旺发达！

并祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福！

此致

敬礼!

申请人：xxx

申请时间：20xx年xx月xx日

员工申请离职申请书4

尊敬的x总：

您好！

在经过内心痛苦的挣扎和深思熟虑之后，我还是下定决心辞去目前从事的职位。最终鼓起勇气写下这封辞职信。

我来到公司已经有近一年的时间了，正是在那里我开始踏上社会，完成了自我从一个学生到社会人的转变。我也深知并深信在我成长的背后是领导的信任与栽培，还有同事们的支持和帮忙。

从进公司之后，我怀着无必激动和活力投入到工作中，去学习做人做事。我期望经过自我的努力能带来销量的提升。然而，因经验不足给公司带来一次次的损失，心中无比愧疚。

此刻，由于平台的`政策影响，我已经没有动力和活力再继续工作下去，我期望去外面更多的去接触去锻炼自我。

我研究在递交此辞呈后的2周内离开，望公司批准！

我很真诚的感激公司在这一年对我的培养和对不足之处的指正，无论到哪里我都会为我以往是

君曼的一员而自豪，君曼日子是我人生最宝贵的财富！最终，祝愿公司的事业蒸蒸日上，业务高速上升。

此致

敬礼！

辞职人：xx

x年x月x日

员工申请离职申请书5

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

来到x公司也快两年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。记得胡总曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合软件开发这项工作。否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。

在贵公司实习的这一段时间里！我学到了很多，我九月开学，所以打算继续回去继续我的学业，为此，我进行了长时间的思考，决定辞去这份实习工作！

为了不因为我的离去的原因而影响到贵公司的发展进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在x月x号辞职从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是贵公司的实习生而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！

xxx

20xx年xx月xx日

员工申请离职申请书6

尊敬的xxx领导：

我会在x月份的时候离开公司。自从xxxx年入职以来，我一直都很享受这份工作。x年过去了，我要重新确定我未来的方向。论工作环境、团队，我都很喜欢。但因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望能早日找到合适的人手接替我的工作。最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。

此致

敬礼！

申请人：xxx

xx年xx月xx日

员工申请离职申请书7

尊敬的领导：

您好!首先感谢领导在我工作期间对我的照顾，谢谢同事对我的帮助，由于个人原因，很遗憾，我要离开这里了。

一年又半载，承蒙栽培，学会许多事理，然吾毕业伊始，自食其力，却不懂于人情世故，故而导致自身乏力，激情殆尽。本应奉献，是非高士雅人，怎奈尘缘未尽，深眷红尘，却愈陷其中难以自拔。实非吾之愿也，且再如此这般，吾将越发麻木而缺乏激情，居安而无法思危，每每有此感，越发惶恐不安。

后思某企业之制度，在离别之际，谏言几句。某企业应更加之人性化，秉着公平，公正，公开之做法。再者，常有繁琐、烂活，短期内几易其稿，不断重复之工作不但破坏工作之积极，亦招领导质疑，且收入并未体现，伤员工之心可想而知。三者，某企业集体活动极少，换言之即某企业缺文化之氛围，若欲长足发展，文化必不可少，慎之慎之

念及于此，本人在离别之际，定当将吾之工作交接到位，不至于出现应接不暇，混乱不堪之状况。亦将为某企业贡献出最后之力，力虽绵薄，然望有助于某企业。

当两载，伤离别，吾问心无愧，只是每每想起同舟共济之同事，总有不舍之情。相见不若怀念，吾心怀感恩而去，亦希望某企业所有朋友皆如意，常联系，不相忘

今写此书，临表涕零，不知所言。望某企业领导予以批准。

此致

敬礼

申请人

员工申请离职申请书8

尊敬的领导：

从20xx年初至今，进入银行工作x年的时间里，得到了银行各位同事的多方帮助，我非常感谢银行各位同事。

在过去的两年里，我在银行里工作的很开心，感觉银行的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在银行里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在银行的过去两年里，利用银行给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于银行两年多的照顾表示真心的感谢！

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对银行这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给银行做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在银行的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和银行考虑，自己现向银行提出辞职，望银行给予批准。

经本人认真考虑及银行领导同意，本人将于20xx年x月x号辞职离开xx有限银行，前往新的工作岗位工作！在银行工作的两年多，银行领导和同事对我工作的悉心指导和帮助，让我受益匪浅，同时我也学到了很多xx相关方面的专业知识，在此表示深深的感谢！在今后新的银行新的岗位上，我会更加努力学习专业知识，希望今后从事新的工作时，有机会与大家共同发展！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

员工申请离职申请书9

尊敬的领导：

您好!

我是xx，这段时间以来的工作已经结束了，我感觉在工作当中很是吃力，这并不是我想要看到的，真的是感觉很吃力，这不是我想要看到的结果，作为一名公司技术员，我确实是感受到了压力，在这个过程当中我还是没有这方面的体会，我在工作当中是有问题的，在这方面我有着深刻的体会，这也是作为一名技术员应该要去做好的，这段时间以来我还是能够体会到这些，对于而言工作是需要认真对待的，在这一点上面我是有着非常深刻的体会的，能力不足，我也经常犯一些错误，非常的影响工作进度，耽误了很多时间，所以我应该要做出这个决定。

现在回想起来，我确实是感觉非常吃力，在这一阶段我还是感觉很有意义的，我也希望在今后的工作当中能够提高自身的工作能力，这也是我应该要去做好的，作为一名技术员，我需要调整好自己的状态的，我这段时间经常性的出现的一些问题，我也是想了很多，对于这一点也是我应该要去主动思考的，技术工作不能够出现什么差错，一旦出错那么就会非常的麻烦，现在我回想起这些的时候真的感觉非常的吃力，以后在工作当中，我必然要认真的去处理好自己分内的职责，通过自己的努力应该要进一步的去落实好分内的事情，我也感激您一直以来对我的关照，这份工作我一再的强调好自己，我确实是做的不够好，总体来讲非常的影响工作，做出辞职的决定，这不是一时的想法，是对工作应该要有的态度。

在这个过程当中我认为我的能力是足够的，确实这是应该要努力去调整好的，我来到公司不是一两天了，真的感觉在这一点上面这是我应该要去落实好的，我出现的这些错误真的是非常的不好，现在回想起来，我没有感受到自己这方面出现的问题，这一点是非常不好的，所以我需要积累一些新的东西，在这方面这是我应该要有的态度，我知道有些事情上面我应该要端正好自己的心态，不管是在什么时候这些都是我应该努力去调整好的，工作当中不断的落实好这些细节，未来还会有更多的事情等着我去落实好的，对于自己出现问题我不得不正视了，虽然您一直都是比较关照我，但是我也应该要对自己负责才是，不辜负了公司的培养，望你理解我的辞职。

此致

敬礼!

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

员工申请离职申请书10

尊敬的XX：

我自XX年来到公司，工作中得到公司和您的培养，个人得到了很大的成长，公司的文化和环境也令我工作得十分开心。

现由于个人原因，我不得不提出辞职，期望能于x年x月x日正式离职，请公司批准我的这份辞职书。并请公司在x月x日前安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。

再次对您x年来的培养和指导表示衷心的感谢。

最后祝您及公司的所有同事一切顺利！

此致

敬礼！

XXX

20xx年XX月XX日

员工申请离职申请书11

尊敬的领导：

您好！

首先，感谢领导及同事在这x个多月里对我工作的支持与帮助。在这里我学到了很多。在xxxx公司这一段时间里，是我工作的宝贵财富，同时这段时间也发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。

因为是做工作的关系，与同事朝夕相处，建立了友谊。我从内心希望这分友谊能继续并永久维持下去。

但是因为我的个人的原因，经过深思熟虑的思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司考虑到我的个人的实际，对我的辞职申请予以考虑并批准为盼。

最后，我真心希望xxxx公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上！

此致

敬礼！

xxx

20xx年xx月xx日

员工申请离职申请书12

尊敬的公司领导：

自从去年x月成为x公司员工至今已有一年的时间，通过这一年来在几个部门实习、工作，对电力系统工作有了一定的了解，个人得到了相应的提高，也学到了很多x行业的专业知识。x公司的工作是让很多人羡慕的，但是一年多来，由于我自身能力不足，自我感觉以我目前的状态不足以顺利完成日常工作，经常会因为个人能力和所学不能为公司的发展发挥最大的效能而深感愧疚。

经理年初提出快乐工作的理念以后，我反省过自己的工作，我发现自己未曾从工作中体会到快乐的感觉以及工作完成的成就感，反而因为不能完全为工作付出所学而感到愧疚，致使每天都以一种浑噩的状态去面对工作，以这种心态在工作中是极其危险的。

通过在工作中不断的反省，觉得我个人工作能力与公司目前的岗位设置和工作安排缺乏对应点，以致不能为公司创造个人的最高价值，而且在某些方面将影响到公司的工作。在这一年多的工作时间里我未曾在我的工作中体会到x公司努力超越，追求卓越的企业精神，这说明我个人能力跟不上公司对人才的要求，没能达到一个优秀职员的标准，对此我深表歉意。

经过长时间的慎重考虑，结合目前公司人员编制的实际情况，为了减轻公司负担，我决定暂时离开目前的工作岗位。总结我现在负责的工作跟公司的工资标准，我做的确实不够，这份工资我受之有愧。供电公司并不是养闲人的地方，我计划去重新学习一些专业知识和工作经验，以便日后能更好的为公司发展作出自己应有的努力。于此，特申请办理停薪留职相关事项以期日后学成归来为电力做出自己最大的贡献。若公司没有相应的停薪留职制度或相关政策，请批准我办理辞职事项。

感谢这一年多来关心帮助我的领导、专工以及情同手足的同事们。

xxx

20xx年xx月xx日

员工申请离职申请书13

尊敬的某某总经理：

您好！

自20xx年xx月入职以来，我一直很享受这份财务出纳的工作。同时，我和各部门对接工作也合作的很愉快开心！

时光如水，岁月如梭。转眼三年过去了，在xxx的三年工作中，让我成长了许多，首先感谢我的主管xxx对我工作中的高度信任、辛苦栽培及无限包容。对我生活中的关心、照顾和引导，让我除了在专业知识和工作上有所收获，在生活和育儿方面也有所提高。感谢子总对我的宽容和照顾。也感谢各位同事给予我的友善帮助和无数的关心，让我平安顺利的度过了从怀孕到生育这个对于女同志来说最困难的过渡时期！

其实，此时此刻，千万句的感谢都难以言表我的这份感恩之心。总之，路在脚下！可是路也在前方！感恩公司这个平台，让我们相聚在此，三年的时间，这只是人生旅程的一段路，有你们这帮乐观向上团结的兄弟姐妹们相伴，我没曾寂寞无助过。

相逢是首歌！我们举杯同唱过！可是，离别，总是心里有一种酸酸的味道！不过，这三年的深情厚谊注定了我们会是一生的好姐妹！好朋友！今天的别离，也是为了我们明天更好的常相聚！常来常往！

由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望于xx月22日正式离职，在此，我也为我走后留下来的工作又重新需要xxx和xxx来承接深表歉意！

希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼！

此致

敬礼！

申请人：xxx

xx年xx月xx日

员工申请离职申请书14

尊敬的X经理(或公司人事部)：

您好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为_公司的一员。在公司工作一年中，我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。

我希望在xxxx年x月x日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。祝您身体健康，事业顺心。并祝公司以后事业蓬勃发展。

此致

敬礼!

申请人：xxx

xxxx年xx月xx日

员工申请离职申请书15

尊敬的领导：

首先，感谢领导及同事在这x个多月里对我工作的支持与帮助。在这里我学到了很多。在xxxxx公司这一段时间里，是我工作的宝贵财富，同时这段时间也发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。

因为是做xxxxx工作的关系，与同事朝夕相处，建立了友谊。我从内心希望这分友谊能继续并永久维持下去。

但是因为我的个人的原因，经过深思熟虑的思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司考虑到我的个人的实际，对我的辞职申请予以考虑并批准为盼。

最后，我真心希望xxxxx公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上!

此致

敬礼!

XXX

员工离职、留任决策模型 篇5

随着全球经济的一体化, 以及劳动力流动性的提高, 迫切要求企业尤其是跨国公司对员工离职原因进行研究。值得一提的是, 随着国内国营企业的改制打破了原有的员工终生制, 与此同时, 大量外企的涌入, 以及国内私营企业的蓬勃发展, 加大了对劳动力的需求, 提供了更多的就业机会。由此一来, 国内员工的辞职率越来越高, 目前已高达13.4%。Watson Wyat对中国60家公司的1万余雇员的民意测验显示, 38%的应试者打算辞职。

在技术人才稀缺的市态下, 知识技能型员工有较多的选择而更易于跳槽, 甚至造成一些公司不能维持基本的技术要求及劳动力水平, 带来的后果是会加大留任员工的工作压力, 超负荷工作使得他们精疲力竭不堪重负, 迫不得已而出现公司新一轮的辞职。

适度的员工流动率对公司来说是有益的, 但过高或过低的员工离职率却会给企业带来负面的影响。因为流动率太低, 企业缺乏生机和创新能力。众所周知, 新鲜血液的注入会给组织带来积极正向的变化。而辞职率 (员工流动性) 过高, 企业不仅要失去珍贵稀缺、难以替代的人才, 同时还会额外增加由于招聘、遴选、培训、开发新员工的费用开支。鉴于此, 公司设法留住老员工在当今技术人才极其短缺, 离职非常盛行的时代, 尤显重要。人力资源的管理问题不仅仅只是人力资源管理部门的事而是整个公司上上下下经理们都应重视的问题, 关键是需要弄清楚是什么因素导致员工毁约而辞职呢?

到目前为止, 还没有关于导致员工离职原因的一致看法。年龄可能是一个因素, 年轻的员工比年老的更易改换工作。性别可能是另一个因素, 年幼孩子的女性会根据家庭的状况调整工作, 以便兼顾家庭。

本文首先通过大量文献资料分析员工离职的原因, 并找出激励员工留任的因素, 以及员工培训与开发在其中所起的作用。在此基础上, 构建了用以分析影响员工离职、留任的因素、机理的概念模型。

二、员工离职原因分析

员工离职大体可分为两种情形, 即主动离职和被动离职。因开除、裁员或退休的离职, 属于被动性离职。但在实践中, 大多数情况属于主动性离职, 这也是本文讨论的中心。员工主动离职原因各式各样, 千差万别, 但可归属于两个大的类别, 一是员工能自我掌控的离职;二是公司可掌控的离职 (Abelson, 2004) 。

CIPD (2005) 的研究发现员工是否续约 (这是雇员能自我掌控的) 背后隐藏着许多深层次的原因。一方面, 极具诱惑力的新工作或外部其他组织提供的迷人职业发展前景, 引发辞职。另一方面, 因对现职不满的续约反而将他们更快地推出公司寻找类似的工作。因此, 续约是一把双刃剑, 可能留住员工也可能是员工离职的导火索。实践中, 对工作满意的员工极少辞职, 即便别的公司提供优厚待遇的情况下, 原因是绝大多数雇员都希望工作稳定。在公司没有像续签合同这样的组织承诺用来激励员工时, 同时又不能为他们提供职业培训, 他们往往更易做出离职决定。

员工离职与他们拥有某项专长有必然的联系。这些专长可能在特定实际工作中通过长期实践获得或因工作所需通过正规培训获得的, 这也正是公司由于这些专门人才的流失而给公司带来巨大损失的根本所在[4]。但是, Winterton指出拥有特技的员工对公司辞职的影响在逐渐减小, 这是因为员工变换工作的能力在减弱, 使得他们辞职的可能性反而减弱。

员工在辞职前会综合考虑因辞职带来的各中损失。Mobley (1977) 认为员工辞职前, 除了考虑工作因素之外, 员工会对比新工作的期望收益与辞职带来的成本和损失 (如休假及其他福利等) , 并作出最终评价及去、留的决策。

Steel (2002) 提出了员工离职的三阶段论, 即消极性的广泛搜索筛选阶段、集中重点寻找阶段、最后是与雇主联系阶段。而Blau (1993) 认为员工离职经历了两个时期, 一是准备阶段, 二是主动搜寻阶段。在实证研究中, 他发现越主动寻找工作的员工越可能离职, 这就是说, 员工寻找工作的强烈程度不同, 离职的可能性也不同。

Boxall等 (2003) 认为员工辞职原因有多种, 因个体而有所差异。但Hom等 (1995) 在有关辞职的大量研究中, 找到了影响辞职的共同因素, 发现员工辞职的主要原因有:工作满意度、组织承诺、新工作与现职的对比及续约的目的。其次, 是员工的个性、工资、工作条件、培训、职业发展和生活方式。Boyar等 (2003) 在对工作压力与离职的相关性研究中发现, 角色冲突、职责不清, 以及因任务过重带来的家庭与工作间的冲突都会造成较高的辞职率。

工作压力过重会让员工感到沮丧、无效率感、无成就感而导致辞职。Hom (1995) 认为工作压力过大往往是造成退缩的起因, 然后不得已而辞职。过去的研究认为工作满意度也是员工辞职的首要原因。

Gustafson (2002) 在对美国私人企业的研究中发现辞职与报酬、工作时间, 以及员工与上司的关系相关度较高。其他如内部社交网络、协同工作及内部晋升机会能减少辞职。研究还表明不同的管理风格对离职也有影响。虽然在许多公司, 员工离职的大多数形情是经理人员无法掌控的, 但毫无疑问经理人员营造的工作氛围对员工辞职有一定的影响。

但在国内导致员工尤其是产业工人辞职的主要原因是对工作回报 (主要是报酬) 不满。对“工作在中国”的调查中, Watson Wyatt让被试者列出导致离职的三个首要原因, 调查结果与大家的看法一致, 即报酬排在第一位, 其次是职业机会, 第三位是培训发展。

虽然一些人认为报酬对于员工的去、留也许并不那么重要。但在对英国的服装行业的研究中发现, 报酬也是造成离职的一个主要因素。但同时, 也令人费解的是, 一些工人辞职却去了一家报酬差不多的制衣厂。分析发现, 与同事的关系的融洽与否是造成离职的又一诱因, 行业特征也起了部分作用。研究还发现, 通过培训能更有效地利用并留住员工, 但许多企业并不愿意这样做而造成辞职。培训员工有两种截然不同的结果, 一是员工可能利用学到的专长寻找新工作造成更高的辞职率, 二是员工会对现有工作和角色更满意而留任。

在Maertz等 (2004) 关于辞职的研究中, 他们分析了冲动辞职者、条件辞职者、对比辞职者和预谋辞职者的辞职缘由。员工辞职往往以不同的方式提出辞职, 即有计划地辞职、无计划地辞职, 其中有的为了更好的待遇辞职, 有的仅仅辞掉不满意的工作。因此, 在制定留任方略中, 首先要确定辞职是否会给公司带来负面影响, 如果是, 需要分别弄清员工辞职的原因和留任员工留任的理由, 以及实施策略的支撑条件和重点留任的对象。

三、影响员工留任决策的因素分析

留住人才日渐成为公司人力资源战略的重要组成部分, 特别是在辞职率居高不下和人才稀缺时期, 这对于构建高效的人才队伍和繁荣兴盛的公司十分关键。许多公司认为需要对公司的人力资源政策变革以吸引、留住和激励公司需要的英才, 事实上, 不是如此简单。留才无论对公司的短期稳定或长期持续发展, 以及日常营运的高效运转还是象人才本地化 (如外资公司雇用、留任中国当地经理人员) 这样的长期目标的实现都是至关重要的。

1. 影响员工留任的因素:培训、关系、工作参与与工作投入

职业发展规划可作为公司留住优秀员工十分重要的手段。对许多员工来说, 职业培训被作为留任的理由。在对西澳房地产业的研究中, Davies等 (2001) 发现培训对员工忠诚和留任有积极的作用。无论是大公司还是小公司, 雇主承诺会提高员工留任率。类似地, Lynch发现在岗和离岗培训对工作变迁有不同的影响。如果组织对在岗培训进行投资, 员工更趋于留任。相反地, 离岗培训若是由员工自己承担且得不到上司的支持, 员工可能会因此辞职, 在此情况之下, 即便培训后进补偿, 员工离职也在所难免, 反而会增加辞职的可能性。

尽管在西方国家, 关系的观念还未广泛接受, 但其带来的价值已被普遍重视。在对澳洲建筑业的研究中, 发现与同事良好的人际关系可以减少冲突, 有利于组织目标的实现。同时, 关系还有利于留住一些优秀员工。

关系会通过像晋升影响员工是否留任的主要的潜在影响因素, 这正如在Law等 (2000) 的研究中, 发现晋升、奖金往往授予与上司有良好关系的下属, 在澳洲这叫做优待或偏心, 而在中国或其他许多国家可能习以为常, 不足为奇。

2001年初, Korn Terry在北京进行的国际研究中, 发现是否留任被首都地区经理人员排在首位。同时, 她还发现, 经理人员将与上司的关系紧随职业发展之后的第二个比薪酬还重要的激励因素。这与早期认为薪酬是经理人员最看重的观点完全不同。

事实上, 减少辞职的最好方式是让员工参与人力资源规划, 而不是竭尽全力使每位员工满意。公司主要以那些对公司目前和未来成长发挥主要作用的关键员工为重点。

工作投入的概念系统分析了员工与工作的关系、他们之间的适配度, 以及这种关系被破坏的情况, 同时还分析了让员工留任的许多其它因素。经理人员可通过委派任务或让员工的广泛参与来加强这种联系, 以提高员工的工作投入。研究还发现, 即便员工对其现在工作及条件非常满意, 但工作的低水平投入也会使公司采取其他留任员工的激励措施受到限制。

Lee等 (2004) 进一步验证了这个理论, 并发现工作投入可增加员工留任、出勤、组织公民感及工作表现, 这一相关性可通过建立团队和长期项目这样的手段来加强, 同时, 还需长期将奖励与工作联结在一起, 并将员工的知识、技能、能力和态度与工作相匹配以达到人尽其才的目的。

2. 基于激励理论的员工留任分析

关于激励的文献大多关注内容和过程, 以解释什么能够激励和如何激励的问题。Chiu等 (2002) 发现在中国, 基础工资、绩效工资、年终奖、住房补贴、职务津贴在职工留任和激励中起了主要的作用。这说明国内比较注重外部回报激励。

Tung (1981) 在上个世纪八十年代的研究中, 发现中国过去主要通过制度强制执行、外部报酬和内在激励相结合的原则, 估计将来还会继续使用, 尽管当局当初过度依赖于一些物质激励性措施, 但这三种激励方式在中国的确能大大地提高劳动生产率。

Jackson等 (1998) 在对我国外商投资企业的研究中发现许多人力资源管理问题主要是因缺乏有效的绩效激励措施而难以留任现职员工。他们还发现西方激励模式在中国并不适用。针对中国的现实情况, 他们认为外资企业的人力资源战略应充分考虑制度的有效实施、基于中国情势的外部激励、员工归属感、员工间的内化激励, 以及整个就业形势下的内在激励等。

每种文化都有其独特的信仰、价值体系、态度和与之相关的行为。证据表明, 激励模式受文化的影响。尽管发现在亚洲国家间关于信仰、价值观、态度和行为方面也存在差异, 但在东西方之间差别更大。在中国, 激励不明显的因素却在亚洲其他国家和美国能起到明显的激励作用, 这可能是因为许多“研究中提到的激励因素是……基于个人主义文化背景的, 不能完全反映中国文化背景的缘故”。

Vroom (1964) 认为不同层次的群体在不同的时间和条件下会有不同的需求。这就是所谓的权变激励方法, 事实上通过它是很难把握的。Fan (2006) 在寻找关于影响激励效果因素的研究中发现, 在对单个影响因素的研究中, 报酬成为首要激励因素, 而在多个影响因素中, 报酬的影响却变得较低。

激励理论强有力地诠释了为何雇员将报酬看作极具诱惑力的原因, 能将一些员工“吸引”到高薪的公司。但是, 如果员工不能得到尊重、组织不能提供培训, 以及职业发展机会的话, 金钱的诱惑力就会逐渐减弱甚至没有, 员工不会对组织长期忠诚, 最终会提出辞职离开公司。

四、员工离职、留任决策的概念模型

通过大量文献资料的分析, 发现影响员工留职、离职的因素主要来自于企业内部, 并建立了员工离职、留任决策模型 (图) 。模型充分展现了领导的管理风格、组织文化、工作回报、与同事的关系四个维度如何影响员工离职、留任决策的机理过程, 以及各个维度之间的相互关系等。

领导者管理风格对于员工是否留职和续签也起到一定的作用。让员工在工作中感到快乐和满意的劳动合同暗示了领导者良好的管理方式, 当然这需要良好有效的人力管理系统作支撑, 比如有效公正的绩效评价系统, 公平的加薪、晋升程序等。关键问题是, 在工作中, 什么样的报酬及奖励会让雇员满意或不满意, 正是这些是导致员工留、去的主要原因。同时, 模型中还体现了企业领导者对员工内心感受, 以及组织文化的间接影响, 从而影响员工的去、留。

工作满意度能提高他们对工作的投入水平和安全感, 但这种关系很容易被全公司员工的低水平工作投入打破。同样如此, 员工对工作的参与度也是这种情况。这两个因素能让员工对组织的忠诚度提高, 从而提高组织的留任率。除此之外, 留职还受到其他与工作无直接关联的一些因素影响。虽然良好的人际关系有助于留职, 但离职还受到外部因素的影响。

员工对公司给与的报酬的不满或对公司氛围的不满可能引发对工作的不满意。因此, 当雇员的工作士气较低时, 伴随而来的是较低的工作投入、工作参与, 从而造成较低的组织忠诚。这种情况出现一段时间后, 员工最终会考虑如何改变现状, 比如寻找新工作。一旦他们找到满足他们物质或心理需求的工作, 他们必然会辞职。

如果上司与下属之间没有良好的人际关系, 也会造成员工不满意, 降低工作士气, 甚至辞职, 这些可以上升到组织文化层面。除此之外, 若对其他如价值理念、制度体系等组织文化方面的因素的不满也会直接引起员工辞职。

五、结语

本文就长期以来一直受到理论界学者们关注及实业界经理们困扰的员工忠诚问题, 尤其是企业中的一些知识技能型员工, 他们往往是人力资源市场炙手争夺的英才, 同时他们又是比较理性而又极其敏锐、需要多样且复杂的一个群体。因此, 对任何一个企业来说, 留住这些精英们是一项极具挑战而复杂的工程。通过对大量文献资料的分析, 发现影响员工离职、留职决策的要素, 不仅有来自外部国家就业政策、人力资本市场的供求形势、行业特征及发展趋势、其他组织的诱惑, 以及自身工作与家庭生活的平衡、职业发展需要的影响, 但作者认为现任领导的管理风格、组织文化、工作回报、与同事的关系的满意度往往是直接影响员工作出离职与否决策的关键因素。其中, 组织外部影响因素是企业无法控制的, 因此, 本文将重心放在企业组织内部, 探究这些因素影响员工离职、留任决策的作用机理, 并建立了影响员工离职、留任决策的概念模型, 模型充分体现了影响员工离职、留任决策的四个维度、各个维度之间的相互关系, 以及各个维度影响员工离职、留任决策的机理过程。模型还揭示了企业要想长期留住员工, 关键在于让员工对组织有较高的忠诚度, 而较高的忠诚度取决于领导者管理风格的认同、来自工作的双重回报尤其是内在的较高层次的心理回报以及对组织文化的认同, 这样才能真正留住员工, 才不致于出现“身在曹营心在汉”而得不偿失的悲剧境地。

摘要：员工对组织的忠诚问题, 一直受到理论界学者们的关注, 也时时困扰实业界的经理们。本文通过对大量文献资料的回顾, 发现影响员工离职、留任决策的因素主要来自于企业内部, 并建立了员工离职、留任决策模型, 模型充分展现了领导的管理风格、组织文化、工作回报、与同事的关系四个维度如何影响员工离职、留任决策的机理过程以及各个维度之间的相互关系等。模型不仅从理论上为学者们解决企业员工毁约问题指明了方向, 同时对实业界管理者们关于如何提高员工的留任率也具有一定的实践指导性。