中介公司员工合同

中介公司员工合同（精选11篇）

中介公司员工合同 篇1

聘用员工合同

甲方：法定代表人：地址：乙方：身份证号码：地址：

根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用方法，甲方招乙方为正式员工，双方在平等自愿的基础上，经协商一致签定本聘用合同，共同遵守本协议条款。

一、聘用合同期限

聘用期为个月，自年月日至年月日止。

二、根据甲方的安排，乙方在工作岗位。

三、甲方聘用乙方的月薪为元。

四、甲方的权利及义务

1、有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度；

2、在聘用期间，乙方如严重违反劳动纪律或企业规章制度，（详见：员工规章制度；员工手册及本公司其他管理制度附属文件），甲方有权终止合同。乙方的行为给甲方造成损失，由乙方赔偿，情节严重的追究其法律责任；

3、聘用期间，乙方由于个人原因发生的疾病及意外事故，由乙方负责；

4、不管任何原因甲乙双方解除聘用合同，乙方离开本公司后三个月内不得进入开原市同等行业就职。

5、为乙方提供必要的工作条件；

6、负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训；

五、乙方的权利及义务

1、享有国家法律法规赋予的一切公民权利；

2、享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利；

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3、聘用期间如变更单位，须提前一个月书面通知甲方，双方协商终止合同。

4、遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务；

5、遵守公司各项规章制度、员工手册、行为规范的义务；

6、维护公司的声誉、利益的义务。

7、因公司发展调整需要应无条件服从公司安排及调动。

六、甲方的其他权利及义务

1、聘用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提前解除本合同；

2、乙方有突出表现，甲方可以提前给予晋职并重新签署聘用岗位。

七、乙方的违约责任

1、自乙方来甲方处上班之日起至合同解除或终止前，如果乙方擅自将甲方房源信息私自成交或利用其他方式私自获取个人利益的，由乙方赔偿甲方收益双倍的损失。

2、如在聘用期间，乙方有私自将中介费隐藏不交、据为己有的，一经查实，乙方将中介费双倍返还给甲方。

3、如果乙方擅自终止合同，则乙方赔偿甲方所有损失。

八、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商处理。

九、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。

甲方：（盖章）乙方：（盖章）

法定代表人：签字：

签约日期：电话号码：

中介公司员工合同 篇2

1、劳动合同的变更不得由企业单方面做出

《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

对于绩效不佳的员工, 企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后, 企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

2、解雇员工必须合法, 而且证据充分

《劳动合同法》第四十条第二款规定, 劳动者不能胜任工作的, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 企业可以解除劳动合同。根据这一规定, 以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。

二、《劳动合同法》下的绩效管理制度的设计

1、绩效考核指标的设计

在绩效管理中, 对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标, 而考核指标是在工作分析与职位说明书的基础上制定的。因此一份清晰明确的职位说明书成了避免企业不必要的法律诉讼的关键。考核指标在对照职位说明书的基础上制定的, 员工对考核的结果才会心服口服。

绩效指标应该遵循SMART原则。在考核指标的设计上, 企业应避免使用抽象的指标, 如“忠诚度”或“诚实度”等, 除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中, 绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据, 无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时, 绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标, 对于司法部门来说, 只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的, 司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来, 分配权重, 进而产生一个总分。

2、员工绩效证据的收集

企业必须重视从多种渠道收集员工关于绩效水平的证据。绩效考核是一项鉴定活动, 因此一定要讲求证据, 要使员工的绩效得到真实而具体的反映, 并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证, 绩效信息收集是一个绩效监控的过程, 同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同, 按照最高人民法院的规定, 物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证, 其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言, 但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬, 二者之间有一定的利害关系, 当职工为单位提供有利证言时, 其证明效力较低。由于举证的困难, 故企业败诉率较高。在司法实践中, 客户意见可以作为判定是否能胜任的依据, 而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。因此, 企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息, 尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。

3、废止绩效考核的末位淘汰制

《劳动合同法》颁布与实施前, 很多企业的员工绩效考核中有末位淘汰制, 新法实施后, 这种制度明显是违法行为, 这是企业应该杜绝的制度, 在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同, 只能依据《劳动合同法》第四十四条列举的情形, 其中并无“末位淘汰”项。末位淘汰制明显具有不合理性, 《劳动合同法》规定企业单方面终止劳动合同是在有证据证明员工不胜任工作的条件上, 而末位与不能胜任本职工作是两回事, 不处于“末位”未必就胜任工作, 而处于“末位”也未必不能胜任工作。“末位淘汰制”也给企业增加了不必要的员工流动。

4、保证绩效考核的公平、公正与公开

绩效考评是高度感情化的过程, 在考评的过程中, 考评者难免会受到主观因素的影响, 导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成误差的办法就是对考评者进行培训, 至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导, 指导他们如何使用绩效评价系统, 其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准, 而不是简单地把它交给考评者, 让他们自己去解释如何进行绩效评价。

摘要：绩效管理与考核是人力资源管理的核心内容之一。企业往往根据绩效考核的结果来调整员工的薪酬、岗位甚至解雇员工, 旨在提高员工的劳动生产率。然而随着《劳动合同法》的颁布与实施, 这些做法可能会使企业面临法律诉讼的风险, 因此《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生新的影响。

关键词：绩效考核,劳动合同法,诉讼风险

参考文献

[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。

中介公司员工合同 篇3

某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经对部门列出的资料进行分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求当日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生做出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司做出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了《劳动法》关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。在双方协商无果的情况下，陆先生将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销公司作出的解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，

裁决结果

劳动争议仲裁委员会没有支持陆先生的请求。

案情分析

本案争议的焦点是公司是否可以根据劳动合同的事先约定变更陆先生的工作岗位？公司这么做是否违反了《劳动合同法》的规定？

《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据该条规定，劳动合同系由用人单位与劳动者协商一致所订立的，对于合同中明确的双方的权利和义务，应作为用人单位和劳动者双方履行合同过程中所遵循的基本准则。

为此，《劳动合同法》第29条又规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”由此可见，当事人必须履行劳动合同规定的义务，劳动合同中明确说明的双方权利义务具有法律约束力，而履行劳动合同规定是当事人的责任。同时，依据《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同内既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位的条款，该两项约定都具有法律约束力。

律师提示

在履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。因此，陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生做出解除劳动合同的处理决定。

公司员工雇佣合同 篇4

甲方(用人单位)名称：XX公司

法定代表人： 企业注册号：

乙方(受雇人员)姓名： 性别： 专业： 文化程度： 民族：

居民身份证号码： 生日： (农历、公历) 家庭住址： 邮政编码： 电话： 根据《中华人民共和国劳动法》规定并结合本公司的实际情况，甲乙双方在平等协商的基础上，自愿签订本合同，双方应严格遵守以下条款。

一、聘用合同期限。

甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：

(一)固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止;

(二)无固定期限：自 年 月 日起;

(三)以完成一定的工作任务为期限。工作名称： 。 自 年 月 日起至工作完成时即终止，其完成的标志性事件为： 。

实行有固定期限和无固定期限的劳动合同，双方约定的试用期为 月，自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作性质和考核

1、甲方根据工作需要，安排乙方在 岗位工作(若乙方在合同期内升迁，工作岗位以甲方文件为准)，并为乙方提供必要的工作条件;

2、乙方应服从甲方所安排的工种、岗位，按照甲方关于本岗位工作任务和责任制度要求完成规定的工作任务;

3、考核根据公司考核办法实行。

三、劳动条件和劳动保护

1、甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产、各生产环节及各种规章制度的教育和培训。

2、乙方每月享受 天假期，但要根据实际工作情况休息。由于工作任务需延长工作时间的，乙方应积极主动，并不计加班薪资。

3、甲方为乙方提供必要的劳动条件和办公环境。

4、甲方为乙方免费提供住宿，公司食堂餐费公司补助50%。

5、根据国家规定，为乙方提供保障安全和健康的工作条件和环境。乙方在工作中要遵守有关操作规程，爱护甲方的财产。

四、劳动报酬

乙方在聘用期间的基本工资为 元/月，绩效工资根据甲方的绩效考核方案执行，工资若调整根据甲方工资调整文件执行。

五、违反合同的责任

1、合同期未满，乙方不能单方提出解除合同，否则属违约行为，应向甲方缴纳违约金 元方可辞职。确因个人身体或家庭特殊情况，双方可协商提前解除合同。若在转正后一年内乙方单方提出解除合同，甲方将扣除对乙方进行培训等费用，年绩效奖金全部扣除。

2、乙方在合同期间(含转岗)由甲方出资进行职业技术培训的，乙方如若违反本合同，需无条件向甲方支付违约赔偿金，并需全额退还甲方进行职业技术培训的成本费。

3、因不可抗力造成本合同不能履行或经济损失的，可不承担违约责任。

4、乙方违犯劳动纪律等其他公司规章制度，甲方可根据本单位的规章制度给予纪律处分。

六、甲方的权利和义务

(一) 甲方的权利

1、依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。

2、合同期间因工作需要，甲方有权调整乙方的工作岗位。

3、具有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除劳动合同，不受提前三十天通知的限制：

(1)在试用期内发现乙方不符合聘用条件的;

(2)乙方在试用期不能胜任岗位要求;

(3)乙方严重违反甲方工作责任制或甲方规章制度的;

(4)乙方严重失职，营私舞弊弊，对甲方利益造成重大损害的;

(5)乙方被依法追究刑事责任的;

(6)乙方连续 个月(季度、年)考核被确定为不称职的;

(7)不胜任现职工作，又不接受其它安排的。

4.具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前三十天以书面形式通知乙方：

(1)、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

(2)、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(4)、甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

5、乙方受聘期间，因违法、违纪或其它不当行为，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担相应的赔偿责任。

(二) 甲方的义务

1、遵守国家的法律、法规、政策，尊重职工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。

2、负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训。

3、乙方具有下列情形之一，又不符合本合同第六条第(一)款第(3)项的，甲方不得解除劳动合同：

(1)、乙方患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力的;

(2)、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(3)、乙方为女职工，在孕期、产期、哺乳期内的;

(4)、法律、法规规定的其他情形。

六、乙方的权利和义务

(一) 乙方的权利

1、在合同期间乙方享有参与企业民主管理，获得政治荣誉和物质鼓励的.权利。

2、有权享受国家和本企业规定的劳动保护、劳动保险、福利待遇。

3、因疾病治疗需要，有申请延长医疗期的权利。

4、有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除聘用合同：

(1)、在试用期内(需提前3天通知甲方);

(2)、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的;

(3)、甲方未按聘用合同约定支付劳动报酬或者提供工作条件的。

(二) 乙方的义务

公司雇佣员工合同 篇5

甲乙双方根据国家和_________市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条 合同期限

1.合同有效期：自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止(其中_________年_________月_________日至_________年_________月_________日为见习期/试用期)，合同期满雇佣关系自然终止。

2.雇佣合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订雇佣合同。

3.签订雇佣合同的期限，不得超过国家规定的退离休时间，国家和_________市另有规定可以延长(推迟)退休年龄(时间)的，可在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续订雇佣合同。

4.本合同期满后，任何一方认为不再续订雇佣合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

第二条 试用期限

试用期限为_________天，即从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

第三条 工作岗位

1.甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向与乙方签订岗位雇佣合同，明确乙方的具体工作岗位及职责。

2.甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，重新签订岗位聘任合同。

第四条 工作条件和劳动保护

1.甲方实行每周工作_________小时，每天工作_________小时的工作制度。

2.甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。

3.甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。

4.甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

第五条 工作报酬

1.根据国家、市政府和单位的有关规定，甲方按月支付乙方工资，为_________元人民币。

2.甲方根据国家、市政府和单位的有关规定，调整乙方的工资。

3.乙方享受规定的福利待遇。

4.乙方享受国家规定的法定节假日、寒暑假、探亲假、婚假、计划生育等假期。

5.甲方按期为乙方缴付养老保险金、待业保险金和其它社会保险金。

第六条 工作纪律、奖励和惩处

1.乙方应遵守国家的法律、法规。

2.乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

3.甲方按市政府和单位有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小给予奖励。

4.乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按市政府和单位的有关规定经予处罚。

第七条 病假和事假

1.乙方请病假，须凭甲方指定的医生证明，乙方在一个合同期(_________年或_________学年)内，累计病假不满_________天，工资按照_________%发给;超过_________天后，甲方有权解除雇佣合同;若未解除合同，工资将按_________%发给，直至恢复正常工作为止。在合同期内乙方因公出差，在当地政府指定的.医院就诊的医疗费用，由甲方支付;因私外出就诊的医疗费用自理。

2.乙方请事假须经甲方同意，甲方将按日扣发工资，在合同期(_________年或_________学年)内，事假累计不得超过_________天，连续事假不得超过_________天：超过_________天，将扣发_________天工资。未经甲方同意而擅离职守的，旷职_________天，扣发_________天工资，情节严重的，甲方有权解除合同，并追究乙方的违约责任。

第八条 雇佣合同的变更、终止和解除

1.雇佣合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2.雇佣合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，雇佣合同即自行终止。在雇佣合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订雇佣合同。

3.甲方单位被撤消，雇佣合同自行终止。

4.经雇佣合同双方当事人协商一致，雇佣合同可以解除。

5.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除雇佣合同。

(1)在试用期内被证明不符合雇佣条件的;

(2)严重违反工作纪律或雇佣单位规章制度的;

(3)故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的;

(4)严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的;

(5)被依法追究刑事责任的。

6.有下列情形之一的，甲方可以解除雇佣合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘方。

(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)雇佣合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的雇佣合同无法履行，经当事人协商不能就变更雇佣合同达成协议的;

(4)乙方不履行雇佣合同的。

7.有下列情形之一的，甲方不能终止或解除雇佣合同

(1)乙方患病或负伤在规定的医疗期内的;

(2)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(3)法律、法规规定的其他情形。

8.有下列情形之一的，乙方可以通知雇佣单位解除雇佣合同。

(1)在试用期内的;

(2)甲方未按照雇佣合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。

9.乙方要求解除雇佣合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。

第九条 违反和解除雇佣合同的经济补偿

1.经雇佣合同当事人协商一致，由甲方解除雇佣合同的(不包括在见习期)，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

公司员工培训合同 篇6

员工培训协议

甲方：********有限公司

乙方：（员工姓名）

公司发展需要高素质的人才队伍，本着公司整体发展和员工个人发展相结合的需要出发，由公司安排员工参加相关资质培训。为保证双方较好地达到这一目的，特达成如下协议双方共同遵守：

一、甲方责任和权利：

1、甲方将根据工作需要和对员工的培养方向，定期或不定期地组织员工培训，费用（包括培训费、资料费、考试费、差旅费、住宿费等）均由甲方负责；但乙方如考试未通过，则乙方需承担培训全部费用的2/3，并在考试成绩公布后的次月从工资中扣除。

A 证书名称：B 全部费用合计：）

其中：报名费元、培训费元、资料费元；

考试费元、差旅费元、住宿费元；

C 取得证书的实际时间：年月

2、员工通过培训考试获得的证书，原件必须交由公司保存至相应年限，甲方根据证书相对应的市场行情给予一定金额的证书存放费（挂靠费），具体金额参见各类证书实时行情。

二、乙方责任和权利：

1、取得相应资格证书后的人员需将证书原件存放在公司人事行政部满两年（以证书取得的实际时间计算），如未满两年者，在办理退还证书手续时按规定扣除培训全部费用。具体细则如下：

A 存放时间不足一年离开公司，所有费用全部自理。

B 存放时间超过一年不足两年离开公司，将承担所有费用的50%。

C 存放时间满足或超过两年，所有费用由甲方承担。

2、在乙方满足上述条件的前提下，乙方离开公司时有权带走证书原件，如不满足上述条件，须按规定补足费用后方可带走证书原件。

3、因公司原因而裁减的员工不按上述条款执行。

4、因违法或严重违反公司有关规章制度而被公司开除的员工则按照上述条款严格执行。

三、本合同一式两份，双方各执一份，自合同签订之日起生效，同时作为该员工劳动合同的附件。

四、未尽事宜，双方友好协商解决。

甲方：********有限公司乙方：

中介公司员工合同 篇7

1 事业单位劳动合同制员工产生的背景

劳动合同制员工是1986年4个用工制度改革后先从国营企业开始实施的, 相比过去固定员工而言, 实行合同工制度的根本目的在于, 打破公立医院铁饭碗、大锅饭, 在签订劳动合同的前提下, 需要交纳社会保险, 以达到真正实现各尽所能、按劳分配, 充分调动劳动者的工作积极性, 提高劳动者的素质。因此, 公立医院作为事业单位, 自1986年以来, 以工人身份进入医院的职工, 全部认定为合同制职工, 他们多数分布在医院的后勤保障部门, 医院为其缴纳养老保险。

2 目前公立医院合同制员工退休后待遇存在不规范性问题

2.1 合同制员工身份认定上缺乏明确的标准

由于在公立医院合同制员工身份认定上缺乏明确的标准, 使得公立医院合同制员工是否缴纳养老保险的概念上出现混乱, 致使在实际执行中, 有些公立医院在合同制员工聘干后, 就没有再继续缴纳养老保险, 导致各医院相同情况的员工有的缴保险, 有的不缴保险。

2.2 合同制员工工资性负担加大

初始缴纳合同制员工养老保险时还考虑到个人要承担一定数量的费用, 因此还给合同制员工发放了一定数量的工资性补贴, 然而在1993年公立医院工资制度改革后, 取消了此项补贴, 无形中加大了合同制员工的工资性负担。与公立医院非合同制职工相比, 每月自身要多支出数百元用来缴纳养老保险。

2.3 退休金标准偏低

经过20多年的运行, 公立医院的合同制员工陆续达到了退休年龄, 他们在职时缴纳的养老保险从缴纳基数、缴纳比例都与企业职工相同, 然而在退休费计算方法上及实际领取金额上却与企业退休职工不同, 偏低于企业退休职工。与事业单位非合同制职工相比较, 社保中心支付退休金也偏低。

2.4 合同制员工的退休待遇政策不够明确

公立医院合同制员工退休以后, 其基本养老金从养老保险基金中支付, 这部分待遇在政策上是明确的, 但是其标准偏低于企业职工, 而统筹外项目及标准却没有统一的明确规定, 使得统筹外项目标准不统一, 退休金水平参差不齐。有的单位发, 有的单位不发, 社会保险中心没有明确规定的指导性意见, 导致不同单位的合同制职工退休金标准上存在一定差异。

3 思考与建议

由于上述问题的存在, 使目前在岗的公立医院合同制员工感到不平衡, 直接影响到他们的工作积极性。已经退休的合同制职工, 更是因为退休金偏低, 不断向上级主管部门反映。能否妥善解决上述问题, 构建一个适合事业单位特点的合同制员工退休待遇政策体系, 这是人事部门需要思考的问题。

能否从当前的实际情况出发, 出台有明确性、规范性、指导性的文件来指导基层单位具体执行。明确规定采取补足差额的办法, 缓解参加基本养老保险的公立医院合同制员工退休费偏低的矛盾。凡参加基本养老保险的公立医院的合同制员工, 达到退休年龄后由单位人事部门下发退休通知单, 社会保险机构按现行事业单位基本养老金计发办法核定基本养老金, 由社会保险机构发放, 再由人事部门根据事业单位的政策核定退休费, 人事部门核定的退休费减去社会保险机构部门核定的养老金, 差额部分由财政补足。退休后执行公立医院退休人员的退休费相关政策, 增加的退休费由社会保险机构支付。

探索出台个人缴存部分与退休金待遇挂钩。目前的合同制员工退休金计算方法没有与个人缴存金额挂钩, 缴纳多少与退休待遇不挂钩, 缴多缴少都一样, 使得一些在职时缴纳数目过大的职工心里产生极大不平衡, 直接影响到他们的工作积极性, 能否参照企业计算退休金多少与在职时缴纳多少相关联。

在当前国家加快出台事业单位养老保险改革, 推进事业单位社会保险缴纳机制的同时, 充分考虑到现行的事业单位合同制员工已经缴纳社会保险的实际情况, 特别是对卫生事业单位中已经缴纳了20多年养老保险费的职工, 在政策上给予体现。既要与全国统一的企业职工基本养老保险制度相衔接, 又要照顾到公立医院自身的特点, 使之有效地合理并轨。

参考文献

中介公司员工合同 篇8

如果企业不愿与员工签订劳动合同，应当承担不利后果，但如果员工拒签劳动合同，是否也要企业为此埋单呢？合同到期后，续签如何操作？应该注意哪些问题？请看本文带给各位企业经营者的启发。

案情简介

2008年4月29日，孙某进入上海某人寿保险股份公司工作，签订了为期三年的劳动合同，约定双方在合同期满前三十日相互通报合同的续签情况，如孙某不同意续订，则公司允许孙某在合同期满时办理离职手续。

2011年2月13日，因公司注册地址从上海将迁往深圳，孙某表示愿意前往，但要求增加工资、给予搬迁费用、探亲费及安家费补贴等。2011年3月8日，公司向孙某发出《续签劳动合同征求意见书》，告知“劳动合同即将到期，公司希望续签劳动合同并维持原工资标准，鉴于公司已搬迁至深圳，续签后的工作地点将为深圳市，现征求是否同意与公司续签劳动合同”。

孙某当日在《续签劳动合同确认书》的个人意见处，写到“可商榷，并请提供正本合同待审”，在“同意”项下打“×”后落款签名。2011年3月10日，公司人力资源部将待签合同文本给孙某，并通知孙某于3月12日到人力资源部办理续签手续，否则公司将视为孙某不愿意接受公司续签的通知，放弃劳动合同续签。孙某虽书面回复称“已就续签劳动合同中如涉及工作地点变更提出过要求，希望公司考虑”，但未在指定日期将其已经签字的劳动合同提交至公司人力资源部。

2011年4月28日，公司通知孙某因所签的劳动合同期满，故劳动关系依法终止。2011年7月9日，孙某诉至法院，要求支付违法解除的赔偿金36000元。

争议焦点

孙某认为，对于他提出的增加工资、给予搬迁费用等要求，公司未作否认表示，自己的意见应视为公司所接受，双方劳动关系正常延续，只是未办理相关手续，公司却单方解除劳动合同，属于违法解除。

公司认为，劳动合同期满终止，在公司同意续签的情形下，孙某不同意续签，不存在违法解除的情形。

判决结果

本院经审理后认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。公司因搬迁故书面征询孙某续签意向，并表达与孙某续签劳动合同的意思表示，该行为并无不妥。故公司虽有续签劳动合同的意思表示，但在未得到孙某确认前，不发生续订劳动合同的效力。孙某在《续签劳动合同确认书》中要求提高原劳动合同约定的条件，并在“同意”前打“×”的行为及其未在指定期限内将劳动合同签署完毕并交回公司的行为，均表明其不愿按照原劳动合同约定的条件续签劳动合同。

在双方就续签的劳动合同内容未达成一致，且双方亦无签订劳动合同行为的情况下，公司于劳动合同期满前通知孙某劳动关系终止，符合法律规定，本院予以确认，故对孙某有关赔偿金之请求不予支持。

唐毅律师点评

本案是一起由劳动合同到期续签未成引发的劳动争议，劳动者基于对法律和事实的错误理解而要求用人单位支付赔偿金，法院依法判决维护了用人单位的合法权益。根据《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。法条条文表述虽简单，但该条文蕴藏的含义却非常深厚，比如如何磋商续签、如何发出续签的请求、到期终止是否需要提前通知和代通金、不续签的证明责任，以及逾期未续签将产生哪些法律责任等等。

首先，对于劳动合同不续签支付经济补偿的前提条件，应当是用人单原因不续签劳动合同或用人单位降低续签条件导致劳动者不愿续签。在此类劳动仲裁诉讼中，应当由用人单位举证单位已经尽到了维持或提高约定条件与劳动者续签，劳动者不愿意续签，即不续签的证明责任在于用人单位，因此用人单位应在续签管理中注重固定证据，依法规范操作。

其次，对于用人单位不续签劳动合同的经济补偿年限问题，2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施以后，劳动合同到期终止，用人单位不与劳动者续签合同的，应根据劳动者的工作年限支付经济补偿金，但需要注意的是工作起始年限早于2008年1月1日的，工作年限只从2008年1月1日起算，而2008年1月1日以前的工作年限不计入经济补偿的年限。这是因为在2008年1月1日《劳动合同法》实施以前，合同期满，单位并不需要支付经济补偿，根据法不朔及既往的原则，合同期满的经济补偿只从法律颁布实施之日起算。

再次，很多员工一般认为，用人单位无论是否续签劳动合同，都应提前一个月通知劳动者本人，否则就应当支付一个月工资的代通金。其实这种观点有一定生存空间，如《北京市劳动合同规定》就要求在劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。而上海地区则没有相应的规定，换句话说，上海的企业在劳动合同到期终止前，没有提前30天书面通知劳动者的义务。

最后，劳动合同到期前未及时续签书面合同，而劳动者继续在单位工作的，双方之间形成事实劳动关系，用人单位不能任意或随意终止，如果处理不慎或未规范操作续签或终止，往往产生违法解除的风险和支付双倍工资差额的风险。因此，在这里也建议用人单位应在合同到期前及时磋商续签，向劳动者发出续签通知，如果劳动者明确表示不续签，应及时办理终止手续。如用人单位不愿意续签，也应适当及时提前一定时间通知劳动者到期终止合同，避免造成事实劳动关系。

因为劳动合同续签涉及众多的法律问题和非常大的法律风险，因此用人单位必须对劳动合同续签予以高度重视，并建立相应的制度。以下是我们事务所在为用人单位提供人力资源法律服务过程中积累的一点经验供各位企业经营者参考。

第一，单位必须建立完善的劳动合同管理数据库，数据库应该反映员工劳动合同的签订情况，劳动者的工作年限，劳动合同的起始日期等基础信息，并能够自动提醒哪些员工合同即将到期。用人单位人力资源部门应及时跟踪劳动合同签订等动态信息，避免疏忽大意造成诸如劳动合同到期未及时续签等类似问题的发生。

第二，用人单位必须建立完善日常的考核体系，使人力资源部门事先了解员工的工作表现、业务能力、以及综合评价，从而提前决定是否需要和员工续签劳动合同。

第三，单位建立合同期满前的意向调查机制，即在合同期满前，向员工发放书面的合同续签/终止意向调查表，需要员工首先在调查表上明确是同意续订还是终止合同；如同意续订，是同意续订固定期限合同还是无固定期限合同。

第四，对于单位希望续签的员工，发放“续签劳动合同通知”，并明确表示单位“同意以原劳动合同的条件与你续订”。对于单位不希望续签的员工，一定要在合同期满之前发放“劳动合同终止通知”，并明确表示“合同期满，双方劳动关系终止”。在合同期满后坚决杜绝事实劳动关系的发生。

（作者为上海唐毅律师事务所主任）

公司员工证明 佣金合同 篇9

甲方：

乙方：

根据《中华人民共和国合同法》和有关法律法规的规定，乙方接受甲方的委托，为甲方产品寻找客户，双方经协商一致，签订本合同。

第一条：委托事项： 甲方委托乙方寻找客户。

第二条：委托事项的具体要求：

（1）甲方应保证所生产产品的合法性及保证产品质量，若出现产品质量问题和其他不合法问题，后果均由甲方承担。

（2）客户交易的具体价格、交货方式、支付方式等由乙方与客户双方协商约定，但乙方需要和甲方沟通并争得其同意。

（3）甲方应严格按国家和国际的“FOB C&F或 CIF条款”执行与客户所签定的合同。

（4）为方便乙方联系业务，甲方需要及时提供除乙方本职以外的所有便利，货款打到甲方帐户后，甲方应及时通知乙方，以便乙方开展下一步工作。

（5）在整个过程中，乙方只承担自己联系客户的电话费，上网费，路费，饭费,招待费等。其他一切费用都由甲方承担。

（6）乙方只负责联系客户，签定合同，监督生产。其他所有工作都由甲方完成。

（7）在佣金合同期满之前，凡是乙方为甲方联系的客户，甲方不能不通过乙方而直接和乙方联系的客户签定合同，一旦乙方发现，甲方需支付该合同成交额的30%作为罚金支付给乙方。

（8）若销售合同在佣金合同结束之前签定并收到客户定金，而生产或此销售合同的终止在佣金合同期满之后执行，则甲方需要继续按照佣金合同所规定的佣金率支付此销售合同中相应的佣金给乙方。

（9）在佣金合同期满之前，乙方在甲方履行该合同的情况下，不得随便将订单转移到别的工厂；在佣金合同期满之后，甲方如果想跟乙方所联系的客户直接联系业务，需征得乙方的同意，协商方可。否则甲方需要继续按照佣金合同所规定的佣金率支付所发生业务金额相应的佣金给乙方。

第三条：给付方式、给付时间：

（1）给付方式为:（2）给付方式及时间：

在甲方与乙方所介绍的客户签定合同并收到定金后，甲方应支付总佣金的30%给乙方，剩余70%在甲方每月收到货款五天内通知乙方并将钱打入乙方帐户，额度为总佣金的10%。（若在收回余款时，由于银行费用或其他的一切原因而造成与实际应收货款相差，甲方不得因这个问题而拒绝支付或拖延支付乙方佣金）。若为全额信用证，则在甲方收到货款后，5

天内支付总佣金给乙方。

第四条：违约责任：

（1）甲方若不按本合同第三条的（2）执行，逾期一天应支付乙方滞纳金，滞纳金系数为：总佣金的5%/天。

（2）甲方同意凡乙方所介绍的客户，其将来与甲方发生的每笔业务，甲方都将按本合同的第三条支付佣金给乙方，协商或或征得乙方同意除外。否则，甲方愿接受合同成交额的30%罚款支付给乙方。

第五条：关于销售合同中止问题

在乙方联系好业务甲方开始生产和采购后，若是由于甲方的原因中止了乙方与客户的销售合同，则甲方要承担客户的损失，并还要继续支付乙方该笔销售合同应得的佣金。若是由于客户的原因造成合同的中止，则甲方不支付乙方的佣金！乙方不承担任何损失和后果！

第六条：争议解决方式

对违约行为若双方协商不成，可凭此合同向人民法院提出诉讼。

第七条： 本合同未经对方同意不得涂改，涂改处视无效。

第八条： 本合同一式贰份双方各执壹份自签定之日起生效，具有同等法律效用。未尽事宜双方协商再续！

合同有效期为:2015年4月1日----2016年3.31日

甲方 ： 乙方：

日期: 2015.04.01

公司员工聘用合同书 篇10

云南赛德文化传播有限公司

聘 用 合 同 书

甲方(单位)名称 :云南赛德文化传播有限公司

乙方(职工)姓名 : ________________性 别 : __________

出 生 年 月 : ________年______月_____日 文 化 程 度 : _________

居民身份证号码 __________________________________

根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定,甲乙双方经平等协商,自愿签订本聘用合同确定劳动关系并共同遵照执行。

一、合 同 期 限 ：

固定期限合同 ： 自 __________年 _____月 _____日起,至 __________年 _____月 _____日止,为期 __________年 _____月;其中,试用期为 _____个月,试用期自 __________年 _____月 _____日起,至________年 _____月 _____日止。

二、工作内容和工作条件

1、甲方根据单位情况和有关人事政策法规,通过双向选择、择优聘任、竞争上岗等方式,确定乙方的工作岗位,其岗位职责按签订的岗位聘任合同或岗位责任书执行。

2、甲方根据乙方的岗位及工作要求,为乙方提供必需的工作条件和劳动保护设施,保障乙方的安全与健康。

三、报酬和保险、福利待遇

1、员工的工资保障前提：底薪+提成+绩效奖金+生活补贴。提成分个人提成和团队提成，个人业绩以当月业绩总额___%提成；团队提成以每月团队业绩总量金额的___%提成(备注:团队提成不包含个人提成，适合于特定部门)。在试用期间，公司给予__________元的试用期工资，转为正式员工后,其一: 每月薪金为__________元。/ 其二: 底薪为: __________元+_______%的提成+_______元绩效奖金+_______元生活补贴。

2、根据按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,甲方依据国家有关规定和乙方完成工作任务等情况,以货币按月核发乙方应得的工作报酬,不得克扣或无故拖欠,并根据国家有关规定,为乙方建立档案工资。

3、乙方在合同期内的工时制度、公休假日均按国家及本省有关规定执行。特殊情况请参阅《公司管理制度》

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四、工作纪律

1、甲方应明确并切实加强公司内部的岗位责任制,建立健全考核制度,做到职权清楚、责任明确、考核严格、奖惩分明。

2、甲方有权根据国家现行有关法律、法规和政策,制定本单位的规章制度,乙方有违反的,甲方可按规定给予必要的处理。

3、乙方应努力学习政治文化,积极参加岗位技能培训,忠于职守,服从领导,团结同志,努力完成本职工作。

五、聘用合同的变更、解除、终止

1、因特殊情况致使合同无法履行,经双方协商同意可以变更本合同的相关内容,也可以解除本合同。

2、乙方有下列情况之一的,甲方可以解除本合同:

(1)在试用期间被证明不符合聘用条件的。

(2)严重违反甲方规章制度和工作纪律,经批评教育仍不改正的。

(3)严重失职,营私舞弊, 泄露商业秘密事项给甲方利益造成重大损害的。

(4)被依法追究刑事责任的。

(5)乙方患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不服从另行安排适当工作的。

(6)连续两年考核不合格的,又不服从组织安排或重新安排后考核仍不合格的。

(7)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

3、有下列情况之一的,乙方可以解除聘用合同:

(1)试用期内的。

(2)甲方未按照国家规定或聘用合同支付工作报酬或提供工作条件的。

(3)按照国家规定乙方经甲方同意考入普通高等、中等专业学校,应征入伍,以及经甲方同意调出的。

4、有下列情况之一的,聘用合同终止:

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(1)聘用合同期满。

(2)双方约定的终止条件出现的。

(3)乙方被开除、自动离职。

5、有下列情况之一的,甲方不得终止或解除聘用合同:

(1)在正常的合同工作期间的。

(2)乙方患病或者负伤,在规定的医疗期内的。

六、甲乙双方解除合同应以书面形式通知对方,其中有本聘用合同第五条第2款的第5、6、7项情形的,应提前30天通知对方。

七、违约和解除合同责任

甲方或乙方不履行合同义务或者履行合同义务不符合本合同所约定的,应承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

(1)合同期间,一方违反合同有关条款规定,应付给对方违约金_______元;给对方造成经济损失的,应承担相应的经济赔偿责任。

(2)乙方系甲方出资培训或引进的,乙方违约或提出解除合同,如双方订有协议,培训费或引进费问题按协议规定办理;如双方没有签订协议,甲方可适当收取用费,数额按培训或引进后乙方回甲方服务的年限,以每年递减所支费用的20%的比例计算。

(3)乙方与甲方解除聘用合同,涉及商业秘密、知识产权等方面问题,而给甲方造成经济损失的,按国家相应的法律、法规,乙方应给予甲方必要的经济赔偿。

八、聘用合同争议处理

甲乙双方因履行本合同发生争议,应协商解决;不愿协商或协商不成的,可向本单位或上级主管部门人事争议调解委员会申请调解;不愿调解或调解不成的,当事人应当在争议发生之日起60日内以书面形式向当地政府人事部门的人事争议仲裁委员会申请仲裁。

九、其它事项

1、本合同一式二份,由甲乙双方签字盖章并生效,甲乙双方各执一份。

2、本合同应当由当事人签字,确因故需代签的,须经合法授权,否则,代签无效。

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3、本合同在生效后,若有条款与国家新颁布实施的法律、法规或政策抵触的,以国家新的法律、法规或政策为准。

4、本合同未尽事宜,按国家有关规定执行,国家没有规定的,由甲乙双方依现行法律、法规和政策商定。

甲 方(盖章)

甲方代表(签字)

___________年 ______月 ____日

乙 方(签章)

乙 方(签字)

中介公司员工合同 篇11

[经典案例：]

杨某与甲劳务派遣公司签订了2011年4月26日至2014年4月25日为期三年的派遣类劳动合同书，试用期六个月，甲劳务派遣公司安排杨某至乙公司担任工程万能工，月薪2，800元。劳动合同第二条工作内容、工作地点第（一）款约定，工作地点为上海。杨某派遣期限届满或被用工单位退回，但本合同未终止或解除的，甲劳务派遣公司有权再派遣至其他用工单位，再派遣相关事宜以甲劳务派遣公司书面通知为准。第（四）款约定，杨某同意，甲劳务派遣公司可以将杨某从用工单位撤回。用工单位将杨某退回甲劳务派遣公司，或甲劳务派遣公司将杨某撤回时，甲劳务派遣公司除可按法律规定或本合同约定与杨某解除、终止合同或再派出外，亦可安排杨某在甲劳务派遣公司待岗。第四条劳动报酬第（二）款第3项约定，杨某与用工单位发生争议期间，杨某未提供劳动，且双方劳动合同尚未解除或终止，甲劳务派遣公司可按杨某工作地最低工资标准支付工资。第5项约定，杨某在甲劳务派遣公司待岗期间的工资按甲劳务派遣公司所在地最低工资标准支付。但杨某未遵守甲劳务派遣公司待岗规定，不享受上述待遇。第七条劳动纪律第（一）款规定，杨某已知悉并详细阅读甲劳务派遣公司及乙公司的规章制度及劳动纪律。第（三）款第10项规定，杨某在与甲劳务派遣公司维持劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上，或旷工受到书面警告又犯同样错误，甲劳务派遣公司可立即与杨某解除劳动合同并不支付任何补偿。

2011年5月24日，乙公司以杨某在试用期工作表现未能达到公司的要求为由将杨某退回甲劳务派遣公司。甲劳务派遣公司以相同理由向杨某发出解除劳动合同通知。同年5月27日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：①甲劳务派遣公司撤销退工，恢复与甲劳务派遣公司的劳动关系以及与乙公司的派遣关系；②乙公司以每月2，800元为基数支付2011年5月24日至裁决之日工资。2011年7月15日，仲裁裁决如下：①撤销甲劳务派遣公司2011年5月25日对杨某所作解除劳动合同决定，双方恢复劳动关系；②甲劳务派遣公司于本裁决书生效之日起七日内支付杨某2011年5月25日至2011年7月15日期间工资2，162.76元；③不支持杨某其他请求。仲裁裁决后双方均未起诉。

2011年7月20日，乙公司发邮件给杨某：“杨某，我司已收到劳动仲裁的判决书，与你恢复劳动关系，现通知你2011年7月21日早上9∶00到我司上班。”杨某通过电话回复乙公司，认为仲裁裁决是恢复杨某与甲劳务派遣公司的劳动合同关系，并未恢复杨某与乙公司的劳务派遣关系，故乙公司通知恢复派遣关系无依据。7月21日，甲劳务派遣公司电话通知杨某到乙公司上班，并要求杨某到甲劳务派遣公司签订劳动合同，杨某认为，若为重新派遣，工资问题需重新协商，若恢复派遣，仲裁期间的工资要按原合同工资2，800元计算，工龄连续计算。7月22日，杨某到甲劳务派遣公司，双方为签订劳动合同的期限，恢复派遣还是重新派遣，工资问题未达成一致，杨某未到乙公司报到。8月2日上午，甲劳务派遣公司通过电子邮件通知杨某：于下午1点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某未报到，甲劳务派遣公司在8月2日下班前再次发邮件最后一次通知杨某：8月3日9点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某8月3日至5日均未到乙公司报到。2011年8月8日，甲劳务派遣公司向杨某发出劳动合同解除通知书：“鉴于我司于8月2日已正式通知你入职，但你至今仍未去报到就职，已造成旷工3天以上，属于严重违纪立即予以辞退的情形，现我公司正式通知你，你与我司签订的劳动合同立即解除。”

2011年10月9日，杨某申请仲裁，要求撤销甲劳务派遣公司2011年8月8日作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，并按每月1，280元标准支付杨某至恢复劳动关系日的工资及缴纳社会保险；支付2011年5月25日至7月15日工资2，162.76元的25%补偿540.69元；支付2011年8月1日至8日工资353.10元。仲裁裁决不支持杨某的全部仲裁请求。杨某不服遂诉诸法院。

[审理过程：]

杨某诉称：因另案生效裁决确认，2011年7月15日，甲劳务派遣公司与杨某恢复劳动关系，但未支持恢复杨某与乙公司的派遣关系。之后，甲劳务派遣公司重新派遣杨某至乙公司工作，杨某认为，既然是重新派遣，那工资、工龄、合同起始日期等问题应重新协商，甲劳务派遣公司在未与杨某谈妥派遣条件的情况下，以杨某未到用工单位处报到构成旷工为由解除劳动合同不合理。

甲劳务派遣公司辩称：根据仲裁裁决，双方恢复劳动关系及仲裁期间杨某要求恢复与乙公司派遣关系的意愿，甲劳务派遣公司在2011年7月18日至8月8日期间多次以电话邮件方式与杨某沟通，告知可以履行原合同，待遇不变。但杨某却要求增加工资，并以此为由未到乙公司上班，也未到甲劳务派遣公司处报到。在双方劳动关系履行期间累计旷工3天，甲劳务派遣公司可以据此按照劳动合同约定与杨某立即解除劳动合同。杨某的工资原由乙公司发放，仲裁裁决后杨某一直未按甲劳务派遣公司要求确认其工资账号，造成甲劳务派遣公司未能及时打款，责任不在于甲劳务派遣公司。故不同意杨某的诉请。

[审理结果：]

法院认为：杨某与甲劳务派遣公司签订的派遣劳动合同书合法有效，对双方均具有法律约束力。本案中，劳动合同书明确约定，杨某被用工单位退回，但劳动合同未终止或解除的，甲劳务派遣公司有权再派遣杨某至其他用工单位，再派遣相关事宜以甲劳务派遣公司书面通知为准，亦可安排杨某在甲劳务派遣公司待岗。发生争议期间，杨某未提供劳动，且双方劳动合同尚未解除或终止，甲劳务派遣公司可按杨某工作地最低工资标准支付杨某工资。2011年7月15日仲裁裁决撤销甲劳务派遣公司2011年5月25日对杨某所作解除劳动合同决定，双方恢复劳动关系后，均未向法院起诉，裁决书已经生效。甲劳务派遣公司可以根据合同约定对杨某再派遣，也可安排杨某在本公司待岗。2011年7月22日至8月2日期间，甲劳务派遣公司通过电话及邮件多次通知杨某再派遣去乙公司工作，原待遇不变。杨某则要求再派遣后的工资待遇从2，800元调整至3，500元，双方未达成一致。甲劳务派遣公司于2011年8月2日书面通知杨某最后报到期，故在甲劳务派遣公司书面通知杨某再派遣的最后报到期前，双方的劳动关系尚未解除，甲劳务派遣公司应按合同约定的本市最低工资标准支付杨某2011年8月1日至8月2日的工资117.70元。

2011年8月3日至5日，杨某既未到乙公司报到，也未到甲劳务派遣公司报到，构成旷工，甲劳务派遣公司按照劳动合同约定解除与杨某的劳动合同并无不当。杨某要求甲劳务派遣公司恢复劳动关系并支付工资的诉请，不予支持。杨某的工资原由乙公司发放，裁决书生效后，甲劳务派遣公司要求杨某提供确认的工资账号结算工资，杨某未书面确认，故甲劳务派遣公司不存在拖欠支付杨某工资的主观故意，故对杨某要求甲劳务派遣公司加付25%赔偿金的诉请，不予支持。