职工福利费扣除标准（共9篇）
解答：
企业所得税法 实施条例第四十条规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14%的部分，准予扣除。从2008年起，企业不再提取福利费，按实际发生额在不超过工资、薪金总额的14%以内扣除。即低于14%按实际扣除，高于14%的部分，年终汇算时要进行纳税调整。
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福利费是指企业职工在职期间应在卫生保健、生活困难补助、集体福利设施，以及不列入工资发放范围的各项补贴等方面享受的待遇和权益，这是根据国家规定，为满足企业职工的共同需要和特殊需要而建立的制度。职工福利的资金来源，主要是从企业提出的职工福利费和住房补助基金。
职工福利费列支的范围：职工困难补助费；职工及其供养的直系亲属的医药费，本单位医疗部门的全体医务工作人员工资和医务经费，职工因工负伤就医路费等；本单位职工食堂、浴室工作人员的工资和食堂炊事用具的购买、修理费用等；本单位托儿所、幼儿园工作人员的工资、费用，以及托儿所、幼儿园设备的购置和修理等费用；企业自办农副业生产的开办费和亏损补贴；结余的职工福利基金可用于维修宿舍（包括集体宿舍和家属宿舍）；职工健康检查费用；按照国家规定由职工福利基金开支的其他支出。
职工个人福利补贴 ；职工个人福利补贴是指为解决职工某些带有特殊性的生活困难，由企业以货币形式提供给个人的一种补充收入；职工个人福利补贴一般有职工探亲假，职工生活困难补助；职工上下班交通费补贴；职工冬季宿舍取暖补贴以及其他一些补贴。
职工食堂工作人员工资应在职工福利费中列支。食堂作为企业的福利部门，只能为企业职工就餐提供服务，而不能无偿为职工提供午餐。企业职工的餐费属于个人消费支出，应由职工个人承担。正确的做法的是，企业职工自行向食堂购置餐票或直接用现金购买午餐，食堂自收自支，单独建立收支账，与企业损益无关。对于食堂招待客人的费用，应由企业承担，在“管理费用－－业务招待费”科目列支。企业所得税税前扣除办法第44条规定，“纳税人申报扣除的业务招待费，主管税务机关要求提供证明资料的，应提供能证明真实性的足够的有效凭证或资料。不能提供的，不得在税前扣除。” 据此，企业可以编制自制凭证入账，自制凭证需要注明招待客人的所在单位、姓名、日期以及招待的时间等等。
不属于职工福利费的开支： 1，退休职工的费用2，被辞退职工的补偿金3，职工劳动保护费4，职工在病假、生育假、探亲假期间领取到补助5，职工的学习费6，职工的伙食补助费（包括职工在企业的午餐补助和出差期间的伙食补助）。
以前节余的福利费余额的处理：
2008年及以后发生的职工福利费，应先冲减以前累计计提但尚未实际使用的职工福利费余额，不足部分按新企业所得税法规定扣除。企业以前累计计提但尚未实际使用的职工福利费余额已在税前扣除，属于职工权益，如果改变用途的，应调整增加应纳税所得额。
扣除范围究竟应该如何把握？国税函〔2009〕3号文对《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费包含的内容从3个方面做了较详细的说明，但是，《企业会计准则讲解2008》（人民出版社出版）对职工福利费范围的解释是：“职工福利费，主要包括职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。”
因为税法与会计准则对职工福利费范围的界定存在差异，且税法界定的范围比会计准则界定的范围要明确和具体。所以，企业今后在涉及职工福利支出的问题上，只要是实际发生的符合税法规定范围而且不超过工资薪金总额14%的职工福利费，最好直接列作职工福利费支出，用足税收政策。
但必须指出的是，国税函〔2009〕3号文第三条对界定的职工福利费的内容究竟是全列举还是非全列举的问题没有明确。
如果是全列举，则该文没有列举的即使从情理上分析可以作为职工福利费支出的内容都不能作为职工福利费在税前扣除（即使在工资薪金总额14％的范围内），如该文没有列举的许多企业都存在的逢年过节发放給职工的各种货币性福利和非货币性福利，或者平时以各种名目为职工提供的衣、食、住、行、玩乐、健康等各方面的待遇等。如果是非全列举，则没有列举的其他从情理上分析应该作为职工福利费的支出又如何把握？如上述逢年过节发放給职工的各种福利和以各种名目为职工提供的各方面的待遇等。
因此，对于上述扣除范围的问题还有待税务部门予以进一步明确。但笔者认为，在没有明确之前，企业对合乎情理的职工福利支出可以在税法规定的范围内按照惯例和常规自行判断是否应计入职工福利费。
还需特别说明的是，对于国税函〔2009〕3号文已经明确属于职工福利费范围的支出在进行涉税处理时必须列入职工福利费税前扣除的范畴，而不应再列入其他范围。如对国税函〔2009〕3号文已经明确规定的“供暖费补贴”、“职工防暑降温费”等，即使企业已经按照会计准则或会计制度的规定直接计入了企业的生产成本或费用，但也应该按照税法规定进行纳税调整。
税前扣除是否都需要发票或收据？税法对允许扣除的支出有合理性的要求。但要体现“合理性”，很重要的一点就是要取得合法和适当的报销凭据，即主要是企业从外部取得的发票、收据等。因此，企业对发生的从外部购进或由外部提供的用于职工福利的支出，均应取得必要的发票和收据等凭据，而不应再认为职工福利费支出可以不需要这些报销凭据。
但是，企业在日常列支和核算职工福利费时，往往无法取得发票、收据等外部凭据，如企业以货币形式发放給职工的各项补贴、救济费、安家费等。对于这部分福利性支出，要本着实事求是的态度，主要审查此类支出的合理性和真实性，只要是合乎经营常规和会计惯例，属于必要、正常且合乎情理、事理和法理的支出，就应该给予报销，而不应拘泥于凭据的形式。
一、职工福利费计算基数的确定
《中华人民共和国企业所得税实施条例》第40条规定, “企业发生的职工福利费支出, 不超过工资薪金总额14%的部分, 准予扣除。”2008年新税法实施后, 按年度实际发生的福利费为准与税法规定限额比较, 进行税前扣除。低于14%按实际扣除, 高于14%的部分, 汇算清缴时要进行纳税调整。在企业所得税汇算清缴中, 应注意下列问题:工资薪金总额的确定, 职工福利费支出的确定以及以前年度福利费有结余的情况如何处理。但由于影响福利费的规定有《财务通则》、《企业会计准则》、税收法规等, 需要结合实际情形来判定。
企业发生的合理的工资薪金支出, 是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬, 包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (国税函[2009]3号) 强调“合理工资薪金”, 是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时, 可按以下原则掌握:企业制定了较为规范的员工工资薪金制度;企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平;企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的, 工资薪金的调整是有序进行的;企业对实际发放的工资薪金, 已依法履行了代扣代缴个人所得税义务;有关工资薪金的安排, 不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金的延伸理解
1. 接近于收付实现制的扣除口径。
准确的计算工资薪金总额是确定纳税期内职工福利费扣除限额的关键。工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除, 应为当年度实际发放的工资薪金。这是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的, 这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作, 相当于收付实现制, 由此会造成纳税人资金时间价值的损失 (税款的时间性差异) 。
企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出, 是实际发放的金额。但对于当年度发放的2008年 (不含) 之前的计税工资余额, 不予认可为当期工资薪金, 而对于之前计提的工效挂钩工资, 所属年纳税调增, 则2008年及之后发放的, 则允许税前扣除。国有企业, 超过政府有关部门给予的限额发放数额, 不得税前扣除。据了解, 关于工资薪金, 应会区分国有控股与非国有控股, 进而区分高管与普通员工来评价合理性支出的标准。如以当地平均职工工资的倍数来确定。
2. 职工身份的界定。
只有为职工发放的工资薪金才允许作为工资薪金扣除统计范围, 如为派遣员工发放的工资薪金, 则不能税前扣除。虽然在实质扣除的标准上比较明确, 但是对于工资薪金对应的员工身份, 各地却有着不尽相同的认定方式。如有的地方特别强调劳动合同与社会保险的缴纳, 诚然对于员工合法利益的保护如此规定有着积极的意义, 但是对于目前中国企业的用工状况来看, 社会保险的缴纳并未尽完善, 教条的适用此条款, 我们认为这不是税务机关就可以改变的现状。不过对于纳税人来讲, 关注当地工资薪金中对于员工身份的界定, 是非常有必要的。由于内资企业大多原来适用计税工资办法, 执行新税法之后, 作为职工福利费基数的税前扣除的工资薪金总额, 将更加有利于纳税人。
三、职工福利费核算内容解析
1. 福利费原则性扣除理解。
对于职工福利费的使用范围, 之前依据财务制度与企业所得税税前扣除办法规定, 对此有过相关的约定的使用范围, 实务当中也存在着模糊的现象存在。而且还存在补充医疗、养老等从应付福利费过渡使用而实际又能税前扣除的情形。职工福利费按当年度税前扣除的工资薪金总额的14%, 且实际发生的准予税前列支。但在税法上, 2008年 (不含) 之前计提尚未使用的职工福利费, 应先使用余额, 之后实际发生的才允许列为当年度的实际发生的职工福利费。不过职工福利费最难以确认的是福利费的统计范围如何把握, 目前各地税务机关理解的标准差异较多, 这需要充分了解当地的政策解释。
2. 福利费扣除核算分析。
企业发生的职工福利费, 应该单独设置账册, 进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的, 税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的, 税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。执行新会计准则的企业, 本年度发生的职工福利费支出应当是“应付职工薪酬”科目下的“职工福利”和“非货币性福利”以及符合上述福利费范围未列入福利费科目的其他支出的合计数。实务中应分析企业实行的政策, 如果作为工资薪金并发放, 税前扣除没有问题, 但员工必须承担个人所得税, 这种情形下可增加职工福利费的基数。相反如果作为职工福利费, 税前扣除并不要求以缴纳个税作为税前扣除的条件。从财企[2009]242号文件中, 可以看出是倾向于工资薪金口径来判断的, 但税务机关尚未对此明确。
3. 以前年度福利费结余处理方式。
《国家税务总局关于做好2007年度企业所得税汇算清缴工作的补充通知》 (国税函[2008]264号) 规定, “2007年度的企业职工福利费, 仍按计税工资总额的14%计算扣除, 未实际使用的部分, 应累计计入职工福利费余额。2008年及以后年度发生的职工福利费, 应先冲减以前年度累计计提但尚未实际使用的职工福利费余额, 不足部分按新企业所得税法规定扣除。”就我们的理解, 职工福利费余额有报表上的余额与税务上的余额两种情形, 就企业所得税来讲, 应采用税务上的余额来冲减。税法仅对按14%计提减去全部使用后的金额, 来计算是否存在余额。但应注意2007年纳税人仍可以按税法规定仍计提的14%部分同样包含在内。税收余额与会计余额的差异表现在, 会计余额可能有所属年度纳税形成的余额, 而税收余额仅指旧法下按14%计提形成的余额, 可能有以下三种情况:第一, 结余额非常大, 当年实际发生数小于税收结余数。则用余额来支付当年的发生额, 如果会计账面已经列入2008年费用科目要进行纳税调增。第二, 实际发生数大于结余数, 但冲抵后未超过按当年工资薪金总额的14%计算的数额。不用做纳税调整。第三, 实际发生数大于结余数, 且冲抵后余额仍大于按当年工资薪金总额的14%计算的数额, 仅就超过部分做纳税调增即可。即若企业2007年年末应付福利费有税收余额, 那么2008年汇算清缴时, 应将实际发生的职工福利费先冲减尚未使用完的福利费余额, 如果尚有余额, 则留到下年继续冲减;如果不足冲抵, 则不足部分与工资薪金总额的14%比较, 进行调整。
四、不同财务制度下福利费结余的处理方式思考
根据财政部下发的《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》 (财企[2008]34号, 企业将不再执行《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》 (财企[2007]48号) 如下规定, “截至2006年12月31日, 应付福利费账面为结余的, 继续按照原有规定使用, 待结余使用完毕后, 再按照修订后的《企业财务通则》执行。”按照[2008]34号新规定:《企业财务通则》施行以前提取的应付福利费有结余的, 符合规定的补充养老保险应当先从应付福利费中列支。《实施条例》规定, 符合规定的补充养老保险可以在税前扣除, 且不属于福利费范畴, 因此, 如果企业按照上述规定用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费, 所得税汇算清缴时可以调整此部分用掉的福利费余额, 这对于本年度福利费实际支出较大超过税法规定的企业, 会有一定的税前扣除效果。对于上市公司以前年度的应付福利费余额在首次执行日的会计处理, 根据《企业会计准则第38号———首次执行企业会计准则》应用指南的有关规定, 首次执行日企业的职工福利费余额, 应当全部转入应付职工薪酬 (职工福利) 。首次执行日后第一个会计期间, 按照《企业会计准则第9号———职工薪酬》规定, 根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬 (职工福利) , 该项金额与原转入的应付职工薪酬 (职工福利) 之间的差额调整管理费用。即对于执行新会计准则的企业而言, “该项金额与原转入的应付职工薪酬 (职工福利) 之间的差额”, 如果要求执行新《企业会计准则》的企业将冲减管理费用的应付福利费余额计入应纳税所得额而不作纳税调减, 对于这些企业也是不公平的。
总之, 目前关于职工福利费的统计口径由于存在财政部门与税务部门的不同理解与规范, 由此给纳税人带来管理上的混乱, 也带来税收调整的成本, 这些都将影响纳税调整与汇算清缴的管理成本, 也不利执法部门的统一。建议财税部门对此进行统一, 而并不是一定要为纳税人节约税收成本才是纳税人最迫切要求的。
摘要：企业职工福利费的核算与管理问题历来是国家、股东以及企业职工所关注的焦点问题, 通过福利费计算基础的确定与工资薪金范畴的解析, 研究福利费核算内容以及结余的处理方式, 促进福利费核算规范化。
关键词：福利费,工资,扣除
参考文献
[1]刘志耕.职工福利费四大涉税问题剖析[J].中国注册会计师, 2011, (2) :111-113.
[2]郑崴.中国职工福利费的改革及会计规范[J].商业会计, 2010, (23) :15-17.
问题
国家税务总局2009年1月4日下发《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函[2009]3号)，对企业工资薪金和职工福利费扣除有关问题进行了明确。
国家税务总局2009年1月4日下发《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函[2009]3号)，对企业工资薪金和职工福利费扣除有关问题进行了明确。
新所得税法实施后，工资薪金与职工福利费的税前扣除问题与旧法有了许多变化。工资薪金支出，旧税法对于内资企业实行计税工资扣除制度，而外资企业采取据实扣除制度;新税法统一采用据实扣除制度，规定企业发生的合理的工资薪金支出准予扣除，放宽了对工资薪金支出税前扣除的限制。
工资附加三费，旧税法规定对企业的职工福利费、工会经费、职工教育经费支出分别按照计税工资总额的l4%、2%、l.5%计算扣除;新税法考虑到计税工资已经放开，故将“计税工资总额”调整为“工资薪金总额”，相应提高了扣除额，并且为鼓励企业加强职工教育投入，新税法规定对企业发生的职工教育经费支出在不超过工资薪金总额2.5%的部分准予扣除，超过部分可在以后纳税结转扣除。
但是新税法对工资及三费的扣除更多的是原则性规定。此次，国税函[2009]3号发布规对工资薪金及福利费扣除的问题更加明确，对企业税务和会计处理将产生重大影响。企业财务人员必须认真解读该文件。
一、生效时间追溯至2008年1月1日
国税函[2009]3号是有追溯既往的效果的，其执行时间与《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例同步。国税函[2009]3号文件的时间是2009年1月4日，纳税人了解该文件详细内容都在2009年1月8日以后，但是该文件的开始执行时间却要提前到2008年1月1日。也就是说眼下正在开始进行的企业所得税2008所得税汇算清缴就可以直接适用该文件。
纳税人应当关注该文件与企业已经执行完毕的2008财务账目处理的差异，进行必要的纳税调整。
二、判断合理工资薪金需把握五大原则
国税函[2009]3号文件规定第一条规定，实施条例第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
(一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度;
(二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平;
(三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的;
(四)企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。
(五)有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
从税务机关的判断原则来看，这些规定首先沿袭了企业所得税法及其实施条例的基本精神。国家税务总局印发的《新企业所得税法精神宣传提纲》(国税函[2008]159号)曾经对工资薪金支出的税前扣除做出明确解释，即：新企业所得税法第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。据此，实施条例规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。同时将工资薪金支出进一步界定为企业每一纳税支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。
对工资支出合理性的判断，主要包括两个方面。一是雇员实际提供了服务;二是报酬总额在数量上是合理的。实际操作中主要考虑雇员的职责、过去的报酬情况，以及雇员的业务量和复杂程度等相关因素。同时，还要考虑当地同行业职工平均工资水平。
税务机关对工资薪金合理性判断尺度的提出客观上要求企业建立健全内部工资薪金管理规范，明确内部工资发放标准和程序。每次工资调整都要有案可查、有章可循。尤其要注意，每一笔工资薪金支出，是否及时、足额扣缴了个人所得税。税务机关很可能会建立企业所得税工资薪金支出与个人所得税工资薪金所得之间的对比评估机制，以判断各自的合理性。
企业所得税法实施条例释义有关工资合理性解释：一般而言，工资薪金的管理主要是工资真实性检查和合理性定性分析管理，决定工资合理性的唯一尺度是市场工资水平，具体分析，包括以下三个方面13个因素：
一是，职员提供的劳动，包括岗位责任的性质、工作时间、工作质量和数量以及复杂程度、工作条件;
二是，与其他职员比较，包括通行的总的市场情况、可比工资、职员与所有者关系、职员的能力、企业某一特定经营场所的生活条件、职员的工作经历和教育情况、职员提供劳动的利润水平、是否有其他职员可执行同一职责;
三是，投资者的分配和所有权，包括企业过去关于股息和工资方面的政策、职员的工资同该职员所持有的股权份额之比例。
这些合理性分析因素所要分析的重点，一是防止企业的股东以工资名义分配利润;二是防止企业的经营者不适当地为自己开支高工资。对于前者重点是那些既是职员又是主要股东或者主要股东的亲属;对于后者，重点是企业的前几位的经理人员。
三、实际发放工资薪金总额才能税前扣除
国税函[2009]3号文件第二条规定，《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
这里至少应当强调三个问题：
(1)不合理的工资薪金即时实际发放也不得扣除。例如国有性质的企业超过政府有关部门给予的限定数额部分的工资薪金，须纳税调增。
(2)实际工资薪金总额是计算税法规定的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及其他相关指标税前扣除限额的基本依据。企业应当通过“应付工资”或者“应付职工薪酬-工资”科目对工资薪金总额进行单独核算。
(3)超标的工资薪金不能将其作为计算职工福利费、职工教育经费、工会经费等税前扣除限额的依据。
四、职工福利费有规定范围
国税函[2009]3号文件第三条明确，《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：
1、尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。值得注意的是，职工集体福利部门在福利活动过程中发生的业务成本并没有被要求纳入福利
费核算，比如职工食堂购买米面油菜等原材料的支出。这些原材料支出是否可以扣除，不可一概而论，要结合食堂的组织形式、票据管理等具体判断。
2、为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。这里需要说明的是职工防暑降温费，长期以来形成的操作习惯是企业为职工购买防暑降温用品，作为生产资料看待，纳入劳动保护费用处理。如果以现金发放则作为职工福利费。
3、按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
五、职工福利费必须单独设置账册核算
【讨论稿】
根据国家有关政策、文件规定，结合我校实际情况，制订本标准。
一、假期待遇
1、婚产假。提倡晚婚、晚育。男方年满25周岁、女方年满23周岁初婚的为晚婚;女方年满24周岁后生育第一个孩子的为晚育。女方年满23周岁初婚，生育第一个孩子时尚不满24周岁的，可享受晚育待遇。符合晚婚年龄依法登记结婚的初婚夫妻，可享受婚假18天(含法定婚假3天)；符合晚育年龄的产妇可享受产假120天(含法定产假90天)；难产者增加产假15天;多胞生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；在产假期间申请领取《独生子女父母光荣证》的，增加产假15天；符合晚育年龄的，男方可享受护理假7天。妊娠五个月的女教职工学校不再安排晚自习，早操的值日。妊娠七个月的女教职工学校酌情调整工作。凡属我校在职在岗（含自主招聘）教职工的子女结婚时，可享受公休假一天。
2、节育假。教职工施行计划生育手术后，依照下列规定休假： 放置宫内节育器的，休假七天，产假期间放置的产假顺延。经计划生育行政部门批准摘取宫内节育器的，休假三天。施行输卵管结扎的，休假三十天，产假期间结扎的产假顺延。施行输精管结扎的，休假十五天。
经县级计划生育行政部门批准，施行输卵管复通术的，休假三十天;施行输精管复通术的，休假十五天。
因避孕措施失效而施行补救手术的，休假四十天。同时接受上述手术中两项的，休息时间累计计算。
对计划外生育后放环或绝育、无措施怀孕终止娃振、避孕措施失败怀孕三个月内未汇报以及超过时间落实长效节育措施和补救措施者，不享受上述节育假待遇。
3、丧假。教职工直系亲属(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)死亡，给予3天丧假。死亡的直系亲属在外地的，根据路程远近可酌情给予路程假。丧假及路程假，视同出勤，但途中车船费自理。
4、法定假。按国家规定休假。
5、寒暑假。学校教职工实行寒暑假休假制度，不再享受探亲假，也不实行年休假制度。非寒暑假期间探亲的按事假处理。
教职工享受符合上述规定的婚产假、节育假、丧假及国家法定假均视同出勤，享受正常的工资福利待遇。对寒、暑假等节假日期间的婚产假可以顺延。
6、事假。教职工一个月内(任课教师每两节课折算为一天)累计事假不满5天的，按每天80元扣除其奖励性绩效工资；累计事假5天以上的，扣除当月奖励性绩效工资。一学期内累计事假超过20天的，扣除其本学期奖励性绩效工资的全部。连续事假在1个月以上的，从次月起其基本工资和基础性绩效工资按应执行标准的50%计发，停发奖励性绩效工资。超过3个月的，从第四个月起停发基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。学校各种会议、活动事假，每次扣除当月奖励性绩效工资40元。
7、病假。教职工病假在三个月以内的，基本工资和基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资，每天按上级拨发数除以21个工作日的50%扣除；当月病假累计超过21天，停发当月奖励性绩效工资。
病假超过三个月不满六个月，工作年限满十年的，按上述规定执行；工作年限不满十年的从第四个月起，基本工资和基础性绩效工资按90%计发，奖励性绩效工资不得超过其工作期间的50%。
病假超过六个月，从第七个月起，工作年限不满十年的，基本工资和基础性绩效工资按70%计发，不再享受奖励性绩效工资;工作年限满十年不满二十年的，基本工资和基础性绩效工资按80%计发，不再享受奖励性绩效工资;工作年限满二十年及其以上的，基本工资和基础性绩效工资按90%计发，不再享受奖励性绩效工资。
经市级以上医院确诊，患癌症、麻风、精神病的，基本工资全额计发，绩效工资按上述规定执行。获得省级以上劳模称号的，病假期间工资全额发放。
教职工病假期间从事有偿收入活动的，停发其病假期间的全部工资，在此期间一律视为事假。
假期(含病事假)计算均不包括周休日、法定假和寒暑假。
二、福利待遇
1.教职工结婚补助。凡本校在职教职工新婚，学校一次性补助200元。婚礼时以学校领导名义送花篮以示庆贺。
2.丧葬费、抚恤金。凡本校教职工本人或直系亲属去世，学校一次性补助500元，学校送花圈（如不在本地的，学校付代办费50元）。
教职工本人去世的，按照有关规定办理抚恤金，抚恤金标准按国家相关规定执行。
3.遗属补助。本校教职工去世后，有遗属需要补助的，经市教育局、市人事局批准，按季度核发遗属补助。
4.教职工住院补助。凡我校教职工在一年中生病必须住院治疗的，凭住院证明材料，由学校医务室审核后，经校长室批准，给予一次住院补助500元。长期病假的，由本人申请，经校长室批准，每年可给予500元医疗补助。
5.在职教职工经学校批准参加对口专业进修（技师及以上、硕士研究生及以上等），取得相应学历、学位、技能证书，并与学校签订五年工作协议后，可以报销50%的学费。
6.离退休人员学费报销。离退休人员在身体条件允许的情况下上老年大学的，学校给予学费报销每学期最高可报学费70元。每年按两学期计算。
7.国家规定的节假日，学校按照一定标准给在职教职工发放慰问金。
8.教师节，学校给全体在岗教职工按照一定标准发放慰问金，退休教职工减半发放。外聘教师由各系（部）拟订标准发放。
9.三八妇女节。学校给在职女教职工按照一定标准发放节日慰问金。
10.在职女教职工生育子女一周内，学校相关部门组织慰问，发放慰问金200元；关于生育保险，学校按照国家有关规定进行报销。
11.关于体检。教师体检费用每人每次费用在200元左右，男45周岁以上（含45周岁）、女40周岁以上（含40周岁）的在职和离、退休教师每年体检一次；男35周岁工至45周岁（含35周岁）、女30周岁至40周岁（含30周岁）每二年体检一次；男35周岁以下、女30周岁以下每三年检一次；育龄妇女在非体检年份安排妇检一次。
12.在职教职工退休当月，学校赠送价值200元的纪念品一份。离退休教职工每年重阳节聚餐一次，发放节日慰问金200元，给当年过整生日的离退休教职工送祝寿蛋糕一只，每年组织一次常规体检。
三、退休待遇
（1）教职工到达国家规定退休年龄(男：60周岁；女：干部55周岁，工人50周岁)，退休费从批准退休的下月起发给。
（2）教职工男满50周岁，女满45周岁，连续工龄满十年，经有关部门鉴定确实丧失工作能力的，如个人申请提前退休，可按国家有关规定办理因病提前退休。
（3）男教师教龄满30年、女教师教龄满25年，符合退休条件且经上级有关部门批准退休的，其退休费可按100%的比例计发。
（4）年满55岁的男教职工、年满50岁的女教师、年满48岁的女职工，学校不再安排晚自习，早操的值日。距退休前一年的教职工，可由本人申请，校务会批准后享受赋闲待遇，本人未提出申请或申请未批准前擅自离岗的以旷工论处。赋闲期间基础工资和基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按同级人员平均数的80%计发，政府年终奖按90%计发，同时，不再享受在岗教职工的待遇，但可享受退休
教职工的待遇。
铜陵市中等职业技术教育中心
根据企业所得税法实施条例第四十二条规定，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税结转扣除。此规定很明确，但在实际操作时仍有些细节问题需要提醒纳税人注意。
1、实际发生方可税前扣除
首先，教育经费税前扣除的第一个条件必须是企业实际发生的教育经费而不是计提数，且实际发生数不得超过工资薪金总额2.5％。
2、超比例部分可向以后结转
这也是需要注意的问题，而且向后结转并没有时间限制。因此要注意教育经费的财税差异属于暂时性差异，不要忘了差异的转回。
3、以前贷方余额的处理
如果企业以前有应付职工教育经费贷方余额，则说明企业已在以前税前扣除但此费用尚未支出，因此在2008年以后实际支出时应先冲减此余额，余额冲减完毕再计入成本费用。另外还有，以前的教育经费贷方余额如果以后改变了用途，则不允许税前扣除。
4、注意教育经费的开支范围
根据《关于企业职工教育经费提取和使用管理的意见》（财建[2006]317号）第三条第五款：“企业职工教育培训经费列支范围包括：
1、上岗和转岗培训；
2、各类岗位适应性培训；
3、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；
4、专业技术人员继续教育；
5、特种作业人员培训；
6、企业组织的职工外送培训的经费支出；
7、职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；
8、购置教学设备与设施；
9、职工岗位自学成才奖励费用；
10、职工教育培训管理费用；
11、有关职工教育的其他开支”；
第十款：“企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费。”
贷方登记按职工工作岗位当期计提的应付的职工福利增加数，
借方登记当期已支付的职工福利，期末应没有余额。
2、应付福利费的核算内容
会计核算依据：
会计财企[]242号
税前扣除依据：
国税函[2009]3号
企便函[2009]33号
2、应付福利费的会计核算内容
财企[2009]242号
企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利：
“医、食、住、行” 四大类：
1)职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、
2)自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、
3)符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。
*职工福利费里会出现餐饮业发票,这应当准扣,不能就全认为是业务招待费
*统一供应午餐支出是实物支出,纳个人所得税时不计入工资,发放的现金补贴就要计入工资纳个税了.
4)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，
包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。
5)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。
6)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。
7)按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。
上述三项也不纳个税.
8)企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，以实物形式发生的作为职工福利费管理
以货币按月按标准发放应当纳入职工工资总额;扣除一定标准后应纳个税;
企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理计算个税。
3、企业应付福利费的账务处理
1)企业当期发生职工福利费但以前年度职工福利费有余额的，应先冲减以前年度余额：
借：应付福利费
贷：库存现金/库存商品(将企业资产用于职工福利)
注意：一定要查明福利费动用的用途，改变用途的纳税调增
2)企业将职工福利费余额直接转到利润账户或其他用途的
借：应付福利费
贷：利润分配――未分配利润/银行存款(业务招待等纳税应调增的支出)
纳税调增
3)企业当期发生的福利费，期初无余额的，应按实际发生数列支：根据职工提供服务的受益对象，确认职工福利时
目前执行新准则取消了原“应付工资”、“应付福利费”会计科目，增设“应付职工薪酬”科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。按照“职工工资、奖金、津贴和补贴”、“职工福利费”、“医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费和职工教育经费”、“非货币性福利”、“因解除与职工劳动关系给予的补偿”、“其他与获得职工提供服务相关的支出”等应付职工薪酬项目进行明细核算，将职工福利费列入职工薪酬范围核算。
根据《企业财务通则》第四十三条的规定：“企业应当依法为职工支付基本医疗、基本养老、失业、工伤等社会保险费，所需费用直接作为成本(费用)列支。已参加基本医疗、基本养老保险的企业，具有持续盈利能力和支付能力的，可以为职工建立补充医疗保险和补充养老保险，所需费用按照省级以上人民政府规定的比例从成本(费用)中提取。超出规定比例的部分，由职工个人负担。”和第四十四条规定：“企业为职工缴纳住房公积金以及职工住房货币化分配的财务处理，按照国家有关规定执行。职工教育经费按照国家规定的比例提取，专项用于企业职工后续职业教育和职业培训。工会经费按照国家规定比例提取并拨缴工会。”和财政部财企[2008]34号有关规定企业不再按工资薪金总额的14%在成本费用中提取职工福利基金。而有关职工福利性质支出可在不超过工资薪金总额的14%范围内通过“应付职工薪酬”科目核算计入当期成本费用。(《企业所得税法实施条例》第四十条规定：“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”)
对于由于执行新准则原有应付职工福利费的余额的处理，《企业会计准则第38号——首次执行企业会计准则》应用指南明确：“(五)职工福利费首次执行日企业的职工福利费余额，应当全部转入应付职工薪酬(职工福利)。首次执行日后第一个会计期间，按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定，根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬(职工福利)，该项金额与原转入的应付职工薪酬(职工福利)之间的差额调整管理费用。”
职工福利费账务处理
职工福利制度是指企业职工在职期间应在卫生保健、房租价格补贴、生活困难补助、集体福利设施，以及不列入工资发放范围的各项物价补贴等方面享受的待遇和权益，这是根据国家规定，为满足企业职工的共同需要和特殊需要而建立的制度。以前我们国家的职工福利费财务制度规定企业按照工资总额的14%计提职工福利费。而2006年12月4日财政部颁布的新《企业财务通则》(2007年1月1日起在国有及国有控股企业(金融企业除外)执行，其他企业参照执行)。企业不再按照工资总额的14%计提职工福利费，企业实际发生的职工福利费据实列支。具体的职工福利费的开支范围有哪些，以及新旧准则的又如何衔接呢，请看下面的分解。
一、职工福利费开支范围
根据国税函(209)3号文中的规定，企业职工福利费开支范围主要包括以下内容：(一)尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。
(二)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴、职工误餐补贴等。
(三)按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费、独生子女费等。
注：根据新<<新企业财务通则>>将原来应当由职工福利费开支的基本医疗保险、补充医疗保险、补充养老保险等内容,都规定为直接列入成本(费用),不再通过职工福利费核算。
二、职工福利费账务处理
(一)职工福利费财务制度改革的衔接处理
1.新的《企业财务通则》实施后，企业不再按照工资总额14%计提职工福利费，2007年已经计提的职工福利费应当予以冲回。截至2006年12月31日，应付福利费账面余额，余额为结余的，继续按照原有规定使用，待结余使用完毕后，再按照修订后的《企业财务通则》执行。2.如果企业改制改建,则应将应付福利费余额转增资本公积,如有赤字,转入年初未分配利润,由此造年初未分配出现负数的,依次以任意公积金和法定公积金弥补,仍不足弥补的,以当年及以后年度实现的净利润弥补
3.首次执行新《企业会计准则》的企业，职工福利费首次执行日企业的职工福利费余额，应当全部转入“应付职工薪酬-职工福利”。首次执行日后第一个会计期间，按照《企业会计准则第9号---职工薪酬》规定，根据企业实际情况和职工福利计划确认“应付职工薪酬-职工福利”，该项金额与原转入的“应付职工薪酬-职工福利”之间的差额调整管理费用。
(二)职工福利费日常账务处理
1.如果职工福利费2006年以前计提的余额未用完之前，以后年度发生的职工福利费先冲减以前的余额，余额不足部分以及以后年度再新发生的职工福利费，按照受益对象计入相关成本费用中。
2.如果企业的基础工作以及预算管理较好的单位，可将职工福利计划列入年度预算，按照全年福利费支出总额与工资总额的比例按月计提职工福利费(没有年度职工福利计划的单位，可以比照历史数据，如前三年企业职工福利费占工资总额的加权平均来确定)，借记有关成本费用类科目，贷记“应付职工薪酬-应付福利费”。实际发生时则借记“应付职工薪酬-应付福利费”，贷记“库存现金”、“银行存款”等科目。到了年末，如果“应付职工薪酬-应付福利费”如有余额，则按照前面的各受益对象占企业全年工资总额的比重对余额进行结转，借记或贷记有关成本费用类科目，贷记或借记“应付职工薪酬-应付福利费”，结转后“应付职工薪酬-应付福利费”没有余额。
为了更大程度的提高工作效率与工作的积极性，秉着公平公正的原则，特定以下规定：
一、市场部： 当月请假第一天：扣350元、请假第二天起：扣200元、请假第三天起：扣100元，以此累计计算。
二、单休人员：当月请假1天（8小时）内不扣全勤奖，超过1天（8小时）以上则取消全勤奖资格。
三、双休人员：当月有请假行为者，则取消全勤奖资格。
四、大小礼拜：当月请假一天（8小时）内不扣全勤奖，超过1天（8小时）以上则取消全勤奖资格。
五、成型车间：当月出勤满200小时，当月补助300元整；出勤低于200小时或请假累计超过8小时，则取消当月全勤奖资格。
六、装配车间：当月出勤满200小时，补助200元整；当月出勤低于200小时或请假累计超过8小时，则取消当月全勤奖资格。
七、发泡组：当月出勤满260小时，补助260元整；出勤低于260小时或请假当月请假累计超过8小时，则取消当月全勤奖资格。
八、模具车间：当月请假1天（8小时）内不扣全勤奖，超过1天（8小时）以上则取消全勤奖资格。
满勤奖补充条例：
第一条 试用期员工没有满勤奖。
第二条 当月提出辞职、辞退、开除者，当月不计发放满勤奖。
总经办（拟定）
财企[2009]242号
党中央有关部门，国务院各部委、各直属机构，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，解放军总后勤部，武警总部，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财务局，各中央管理企业：
为加强企业职工福利费财务管理，维护正常的收入分配秩序，保护国家、股东、企业和职工的合法权益，根据《公司法》、《企业财务通则》（财政部令第41号）等有关精神，现通知如下：
一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：
（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。
（二）企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。
（三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。
（四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）执行。国家另有规定的，从其规定。
（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。
二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。
企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。
三、职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重。按照《企业财务通则》第四十六条规定，应当由个人承担的有关支出，企业不得作为职工福利费开支。
四、企业应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革，通过市场化方式解决职工福利待遇问题。同时，结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工工资总额管理。
对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。
五、企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企业产品和服务作为职工福利的，企业要严格控制。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。
六、企业职工福利费财务管理应当遵循以下原则和要求：
（一）制度健全。企业应当依法制订职工福利费的管理制度，并经股东会或董事会批准，明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。
（二）标准合理。国家对企业职工福利费支出有明确规定的，企业应当严格执行。国家没有明确规定的，企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求，按照职工福利项目制订合理标准。
（三）管理科学。企业应当统筹规划职工福利费开支，实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表大会审议后，纳入企业财务预算，按规定批准执行，并在企业内部向职工公开相关信息。
（四）核算规范。企业发生的职工福利费，应当按规定进行明细核算，准确反映开支项目和金额。
七、企业按照企业内部管理制度，履行内部审批程序后，发生的职工福利费，按照《企业会计准则》等有关规定进行核算，并在财务会计报告中按规定予以披露。
在计算应纳税所得额时，企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的，应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。
八、本通知自印发之日起施行。以前有关企业职工福利费的财务规定与本通知不符的，以本通知为准。金融企业另有规定的，从其规定。
财政部
二○○九年十一月十二日
财政部负责人就企业职工福利费财务管理政策答问
2009年11月12日，财政部印发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号，以下简称《通知》）。日前，财政部企业司有关负责人就相关问题回答了记者提问。
问：《通知》出台的背景主要是什么？
答：在计划经济时期，企业普遍实行低工资制,同时在工资之外，辅以其他多种形式的福利待遇。按工资总额一定比例从企业成本（费用）中计提职工福利费，是长期以来与工资总额管理制度并行的一项分配制度。随着经济体制改革的不断深化,这种以社会保障、公共服务欠缺和“低工资”为背景建立的“高福利”模式，已经不能适应我国企业改革发展的现实需要。因此，2006年新修订的《企业财务通则》（财政部令41号）取消了企业职工福利费按标准提取的政策，要求企业据实开支职工福利费。当前，企业职工福利费财务管理主要存在两方面问题：
一是企业职工福利费与工资及其他成本费用边界不清。有些企业随意调整职工福利费开支范围和开支标准，既有人工成本无序增长，侵蚀国家税基，侵害企业投资者权益的情况，也有任意压缩开支而侵害职工合法权益的情况。
二是部分企业职工福利费发放或支付不合理，扩大了社会收入分配差距。据2008年全国国有及国有控股企业财务决算反映，中央企业人均福利费支出为3387元，占工资总额的7%,其中最高的企业人均福利费支出为4.46万元，占工资总额26％，最低的企业人均福利费支出为149元，仅占工资总额0.6％。
企业职工福利费是人工成本的重要组成部分，直接关系国家、企业和个人的利益分配。因此，企业应当规范职工福利费财务管理，维护正常的收入分配秩序，保护各方合法权益。
问：《通知》对企业职工福利费制度的改革方向是什么？
答：在《企业财务通则》对企业职工福利费制度进行实质性改革的基础上，《通知》进一步明确了企业职工福利费制度改革的方向：
一是控制职工福利费在职工总收入中的比重。相对于工资薪酬，职工福利只是企业对职工劳动补偿的辅助形式。企业应当参照历史一般水平，合理控制职工福利费在职工总收入的比重，避免无序增长的福利性收入扭曲社会劳动力真实成本和市场价格（即工资）。
二是通过市场化途径解决职工福利待遇问题。为减轻国有企业社会负担，使其成为独立的市场主体，国家近年来大力推进企业主辅分离和分离办社会职能改革。企业目前仍承担大量集体福利职能的，应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革，通过市场化方式解决职工福利待遇问题。
三是逐步将职工福利纳入工资总额管理。企业应当结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工工资总额管理。
问：企业职工福利费的开支范围有哪些？
答：企业的人工成本，可划分为工资（含年薪、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴）和福利两大类。其中福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，按与工资的相互关系，又可划分为两类，一是按工资一定比例缴纳或提取的社会保险费及住房公积金、补充养老（企业年金）和补充医疗保险费、职工教育经费，二是其他与工资没有固定比例的福利待遇支出。《通知》规定的职工福利费，即为第二类职工福利，具体包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：
一是为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，如职工因公外地就医费用、职工疗养费用、自办食堂经费补贴或者统一供应午餐支出、符合国家有关规定的供暖费补贴、防暑降温费等；
二是企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施折旧、维护和工作人员的人工费用；
三是职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出；
四是离退休人员统筹外费用；
五是按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在《通知》各条款项目中的其他支出。
问：《通知》关于企业职工福利费开支范围的规定，与以前的财务规定相比有哪些调整？
答：《通知》关于企业职工福利费开支范围的规定，主要从以下五个方面对以前的财务规定进行调整：
1、职工基本医疗保险费、补充医疗和补充养老保险费，已经按工资总额的一定比例缴纳或提取，直接列入成本费用，不再列作职工福利费管理。
2、其他属于福利费开支范围的传统项目，继续保留作为职工福利费管理。比如：企业向职工发放的因工外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、自办职工食堂经费补贴、丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费、职工困难补助、福利部门人工费用等。
3、离退休人员统筹外费用、职工疗养费用、防暑降温费、企业尚未分离的内设福利部门设备设施的折旧及维修保养费用、符合国家有关财务规定的供暖费补贴，调整纳入职工福利费范围。
4、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，过去未明确纳入职工福利费范围，《通知》印发后，已经实行货币化改革的，作为“各种津贴和补贴”，明确纳入职工工资总额管理，如按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴；尚未实行货币化改革的，相关支出则调整纳入职工福利费管理。
5、对于企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，明确纳入工资总额管理。
问：国家有关部门三令五申，不允许企业向职工发放各类购物卡、消费券，但事实上屡禁不止。《通知》对现实中企业发放的这类购物卡、消费券是如何考虑的？
答：企业职工福利费在定义中就明确了“发放给职工或为职工支付的现金补贴和非货币性集体福利”。对于职工福利费各类项目，《通知》采取列举法进行规范，事实上是难以列举齐全的。因此，根据《通知》规定，对于“符合职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出”，企业都应当纳入职工福利费规范管理。
问：按照《通知》的规定，企业为职工提供的交通、住房、通讯补贴，应当怎样管理？需要注意哪些问题?
答：企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，如果已实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的交通补贴或者车改补贴、住房补贴、通讯补贴，无论是直接发放给个人，还是个人提供票据报销后支付的，由于已形成对劳动力成本进行“普惠制”定期按标准补偿的机制，具有工资性质，因此，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。这与国家统计局关于企业工资总额组成的规定是一致的。
尚未实行货币化改革的，企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇相关支出，如企业为职工提供的上下班班车、集体宿舍等相关费用，作为职工福利费管理。但需要强调以下几点：
一是根据《企业财务通则》第四十六条和国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，企业不得为职工购建住房、支付物业管理费。
二是根据《企业财务通则》第四十六条的规定，职工个人娱乐、健身、旅游、招待、购物、馈赠等支出，不得由企业承担。
三是企业生产经营发生的或者为管理和组织经营活动发生的、不定时间、不定金额、据实报销的市内交通等费用，既不具有工资性质，也不属于职工福利费，仍按原有规定列作企业成本（费用）。
问：《通知》发布后，交通、住房、通讯方面的货币化补贴计入工资，企业或者职工个人是否会增加税负？
答：《通知》对企业发放或支付的交通、住房、通讯补贴，规定了什么情况下纳入工资总额，什么情况下纳入职工福利费，属于企业财务规范，不是税收政策，不能对企业或者职工个人如何缴纳所得税进行规定。因此，企业或者职工个人缴纳所得税问题，应当遵循国家有关税收的规定。
问：《通知》将离退休人员统筹外费用纳入了企业职工福利费开支范围，为什么？在企业重组情况下，离退休人员统筹外费用的财务管理又有哪些特殊要求？
答：离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。虽然离退休人员已经不再为企业提供劳务，应当纳入社会保障体制予以保障，但由于目前我国社会保障水平仍然比较低，企业为他们支付统筹外费用，实质上属于延期支付福利。因此，正常情况下，企业为本企业离退休人员发放或支付的统筹外费用，应纳入职工福利费管理。
但在企业重组情况下，涉及的离退休人员统筹外费用，则按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）执行，主要有以下特殊要求：
一是按规定从重组前企业净资产中预提离退休人员统筹外费用，由重组后企业承担人员管理责任的，重组后企业发放或支付的离退休人员统筹外费用，从预提费用中直接核销，不作为企业职工福利费。
二是企业实行分立式重组，将离退休人员移交存续企业或者上级集团公司集中管理，并将按规定预提的统筹外费用以货币资金形式支付给管理单位的，管理单位发放或支付的离退休人员统筹外费用，从专户中列支，也不作为管理单位的职工福利费。
三是企业在财政部财企[2009]117号文件实施前完成重组，重组后企业将离退休人员移交上级集团公司集中管理，但当时未预提并划转相应资金的，重组后企业定期向上级集团公司缴纳费用，应当纳入职工福利费；上级集团公司代为支付的离退休人员统筹外费用，不纳入上级集团公司职工福利费。
问：《通知》对企业负责人福利性货币补贴和公用事业企业以本企业产品和服务作为职工福利，在政策上有何考虑？
答：对这两个问题的财务规定，实际是回应了社会上对规范收入分配秩序问题的关注，体现了财政部调节收入分配、促进社会公平的职责。
按照《通知》的要求，已实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。实行年薪制之后，企业负责人领取的报酬，实际上已全面考虑了其管理要素的贡献、职务消费和福利待遇等因素。因此，企业负责人福利性货币补贴收入是其年薪的组成部分，企业不应在其年薪之外单独发放。
根据《通知》的规定，国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。这些产品和服务都是生活必需品，相关企业将其作为实物福利提供给职工，国家对这种行为并不禁止，但如果不是按商业化原则交易和核算，而是供职工及其亲属免费或低价使用，将会在企业内部职工和社会公众之间造成不平等待遇。此外，由于一些交通、热力、供水等公用事业企业需要由国家财政进行补贴，如果对作为福利向本企业职工提供的产品、服务与向社会公众销售的产品、服务实行价格上的区别对待，还会增加财政不合理负担。因此，对于给职工提供的本企业产品、服务，企业应当按市场价格计算营业收入和福利费。
问：企业职工福利费财务管理应遵循什么原则和要求？
答：《通知》第六条明确了企业职工福利费财务管理应遵循的原则和要求：
一是制度健全。以新《企业财务通则》为主体的企业财务制度体系，旨在维护相关利益方的合法权益，规范企业财务行为。因此，《通知》没有规定企业职工福利费开支项目的具体标准，而是要求企业按照国家要求制定具体的管理制度，明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。相关制度应根据法律和企业章程规定报经股东会或董事会批准。
二是标准合理。国家原来对企业职工福利费支出有明确规定的，企业应当予以执行。国家没有明确规定，而企业又需要的，企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求，按照职工福利项目制订合理标准。
三是管理科学。预算是有效控制成本的财务管理工具。企业应当统筹规划职工福利费开支，实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表大会审议后，纳入企业财务预算，按规定批准执行，并在企业内部向职工公开相关信息。
四是核算规范。企业发生的职工福利费，应当按《企业会计准则》等有关规定进行明细核算，准确反映开支项目和金额，并在财务会计报告中予以披露。
问：企业从何时开始执行《通知》？企业工资总额、职工福利费财务口径变化后，与其他管理要求不一致，应当怎么办？
答：《通知》自印发之日起施行，不溯及既往。企业在2009年10月底以前开支的工资和福利费，不需要按《通知》作调整。企业自2009年11月开始，应当严格按《通知》执行，规范职工福利费财务管理。
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