国有企业改革中政府角色的定位

国有企业改革中政府角色的定位（精选8篇）

国有企业改革中政府角色的定位 篇1

内容提要

本文分三部分，第一部分写我国国有企业改革两大理论思路中政府角色的体现；第二部分写西方发达国家在处理政府与国有企业关系中是怎样定位政府角色的；第三部分写我国新政企关系架构中的政府角色定位。我试图通过理清国有企业改革思路，借鉴西方成功经验，完成我国国有企业改革中政府角色的定位。在国有企业改革思路上，我主张坚持政府控制国家经济命脉前提下，将国有企业分为“政策型”和“经营型”两大类，“经营型”企业必须全部推向市场；在借鉴西方成功经验上，我认为最重要的有三点：一是政府对国有资产的管理从着重控制投入转向着重控制产出，二是强调增强国有企业活力，在国有企业中引进私人资本进行监督，三是政府主要运用经济杠杆、法律和产业政策进行宏观经济调控；在我国新政企关系架构中，将政府角色定位为：国有资产的所有者和监督者、宏观经济目标的设计者和调控者、市场规划者、产业政策和行业法规的制定者、市场执法和监督者、对外贸易开拓者、社会保障维护者。

引 言

我国的国有企业改革既有国有企业内部管理方式的改善，又有体制环境的变革；体制的转变涉及多种社会关系，其中最重要的是改革过程中和改革后政府与企业的关系，即在社会主义市场经济中的企业和政府角色定位问题。国有企业改革与政府角色定位是相互包容，紧密相连的两个过程。国有企业体制改革必然涉及政府在政企关系中的地位和作用，政府角色的定位是国有企业体制改革大环境的重要组成部分。因此，要给政府角色定位，弄清楚政府该做什么和不该做什么，首先必须理清国有企业改革思路和政府功能与角色定位。二者之间存在一定的逻辑关系。一是从公共行政理论看，政府是为社会运行、发展提供服务的，政府功能应适应其管理、服务社会的需要；只有理清国有企业改革思路才能根据需要对政府管理企业的功能进行改造。二是就政府与企业的关系讲，国有企业改革应是政府功能调整的先导；要谈政府与企业的关系，必须先讲清楚国有企业怎么样改，然后根据国有企业改革目标，进行政府角色定位。

我国国有企业改革理论思路中体现的政府角色

我国国有企业改革存在两种理论思路。

第一种理论是国有企业改革必须在坚持公有制为主体，多种所有制经济共同发展的前提下，建立现代企业制度。认为国有企业应控制国民经济命脉，国有企业不能退出竞争性行业，政府通过国有企业和非国有企业中的国有资产控制国家经济。

第二种理论是以现代西方经济学理论为依据，认为国有企业改革应突破公有制在国民经济中占绝对主体和控制地位的传统所有制观念。完全按市场经济的要求进行。将国民经济划分为赢利和非赢利两大部门。赢利部门基本上由非国有企业经营，这类企业称之为“经营型”企业；而非赢利部门一般由国有企业经营，这类企业称之为“政策型”企业。国有企业按这两大类进行体制改造，不再强调企业的公有制性质问题，要求国有企业从竞争性行业退出。认为政府是为经济发展提供公共服务的工具，没有必要控制“经营型”企业，也没有必要控制国民经济命脉。

前一种理论思路是我国政府所倡导的所有制理论和确定的国有企业改革方向。

这一理论思路的主要观点如下：

一、强调社会主义国家性质要以公有制主体作为保障，必须坚持政府对国民经济的控制力。以十五大报告关于社会主义所有制结构和国有企业改革的论述最权威：“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度。这一制度的确立，是由社会主义性质和初级阶段国情决定的”“公有制主体地位主要体现在：公有资产在社会总资产中占优势；国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主导作用”“国有经济起主导作用，主要体现在控制力上。”

二、认为建立现代企业制度是国有企业的改革方向。十五大报告要求国有企业改革要按照“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”的要求实行规范的公司制改革，使企业成为适应市场的法人实体和竞争主体。认为产权清晰的企业法人财产制度是建立现代企业制度的关键；科学的法人治理结构是现代企业制度的管理模式。

三、认为股份有限公司制是国有企业改造的主要方式。之所以形成这一认识是因为股份有限公司制能适应社会大生产的需要，为财产的社会化和市场化提供有效的财产组织载体和机制。这集中体现在四个方面：一是财产形成的社会化、市场化。即公司可以在全社会的范围广泛集资和组合资产，从而突破了财产分割封闭的格局和产权作为个别人的、分散的局限；二是资本运用和支配的社会化、市场化，即现代公司从其起点即是以集合方式凝结成一个法人实体并执行着“社会资本“的职能。三是资本运作极其评价的社会化、市场化，即原始产权与法人产权分离，公司资产运作同时受商品市场和股市两重市场的导向、评价和约束；四是产权权能角色的社会化、专业化，即职业理论的形成。

四、反对国有企业退出竞争性行业。认为，一是应保持公有制为主体的社会主义性质。国有企业如果从竞争性行业退出就很难做到这一点。二是我国是发展中的社会主义国家，为了维护社会公平及利用国有经济在实行发展中国家的赶超战略目标中所具有的某种优势，政府具有能“集中力量办大事的特点”，国有经济必须保持对国民经济一定的控制力；三是国有企业从竞争性领域退出意味着大量国有企业要卖掉，这需要巨大的社会购买力。这个问题很难解决。我国的私人储蓄增长虽然较快，但这种储蓄主要是用来消费的，资金较分散，无力购买；而且普通居民又不是专业投资者，由于惧怕风险，购买意愿不会很强。我国的民营企业规模，与国有企业相比，相对较小，发展还很不充分；也同样是资金分散，因而无力购买。如果让国外大集团来买断大部分国有企业，则显然是不妥的。因此大面积买掉国有企业是不可能的，那么国有企业退出竞争性领域也就不可能。

这一理论思路的长处：一是符合社会主义初级阶段理论关于所有制结构的论述，具有最大的政治生命力。二是改革思路是渐进式的，“摸着石头过河”，边改边看，社会振动较小。三是以建立现代企业制度为方向，进行公司制改革，这是符合现代社会化大生产客观要求的。

这一理论思路的模糊之处：

1、国家控股企业的产权是否真的明晰。２、国家股份的代表者是否明确，代表者是否能实现企业的利益要求；是否能真正建立起“三会”“四权”的科学法人治理结构。３、国家控股与建立企业法人财产制度是否相容。

第二种理论思路的主要观点如下：

一、明晰产权是国有企业的改革关键，但与国有企业产权公有制性质即国家控股不相容。因为某一产权关系是明晰的或者说其边界是清楚的，是指这种产权具有排他性。根据该定义，产权依法归自然人占有是明晰的；现代企业中的法人产权是明晰的，它由公司决策机构即法人代表机构拥有，公司法人依法拥有对公司财产的占有、使用、处置和收益权。而目前改革中的国有企业的产权是不清晰的。一是全民所有产权不是自然人产权；二是股份制国有企业中国家股由谁代表是不清楚的；三是要保持改制后的国有企业仍然是公有制性质，就要求国家股占控制地位，这样作为国家股的政府代表必然控制董事会，法人产权无法独立于原始产权。

二、将国民经济分为赢利与非赢利两大部门。国有企业存在的理由是“政策型”企业在国民经济中的必要性：竞争性的市场难以提供具有公共消费即不付费也可消费的产业，使追求自身利益的私有企业不愿涉及，如国防工业；或者是这些产品的社会效益很大，由私有企业提供可能排斥社会上无力付费的消费，如公共交通；同时这些产品与劳务对于整个国民经济与社会平等至关重要。

三、国有企业退出竞争性行业。因为只有“经营型”企业私有化，其产权才能真正明晰，才能按照现代企业制度的要求建立企业法人财产制度和法人治理结构；国民经济才能既在微观上保持效益，又在宏观上保持总量平衡。

这一理论的长处是在理论上更为透彻地剖析了现代企业制度对企业财产组织形式的内在要求；缺点是风险大，俄罗斯经济改革失败使人心有余悸，意识形态上很难令人接受，涉及巨大的社会购买力问题很难解决。

这两种理论思路的分歧点主要是：

1、政府是否有必要控制国家经济命脉。

2、国有企业应不应该退出竞争性行业。

3、国家控股企业是否产权清晰。前者认为政府必须控制国家经济命脉，国家控股企业的产权是明晰的，是能够按照现代企业制度的要求使国有企业成为独立企业法人和市场竞争主体的。后者认为政府没有必要控制国家经济命脉，只要是国家控股企业，其产权关系就是不明晰的，出路只有国有企业退出竞争性行业，以便按自由市场的要求将企业改造成独立市场主体。这两种理论思路共同点是：都认为政府有干预经济的理由，在政府与企业的关系上都主张政企分开，企业按市场经济的要求自主经营，自负盈亏。通过对以上两种改革理论思路的分析，我认为国有企业改革中公有制主体地位应该坚持，政府有必要控制国家经济命脉，国有企业改革主要是研究改革的方法问题，即如何建立现代企业制度的问题。这主要有三点理由：一是我国社会主义国家的经济基础是公有制经济必须占主体地位；社会主义制度的优越性就在于政府能集中力量办大事和实现人民共同富裕。二是任何一个国家的宏观经济要实现总量平衡，健康和可持续性发展，政府必须拥有足够的宏观经济调控能力。之所以强调这一点，因为我国经济体制正处于向市场经济过度时期，市场体制不健全，市场制度不完善，市场机制无法发挥应有的功能；象西方市场经济国家政府那样利用税收和货币政策两大经济杠杆及极少量的国有企业对国家宏观经济实施调控，对我国经济来说是不够的。我国在经济体制转轨过程中，国家经济需要政府实施调控的地方还很多；宏观经济离不开政府指导和干预，政府也不能失去对国家经济的控制力。我们还可以看到西

国有企业改革中政府角色的定位 篇2

一、我国国有企业改革理论及其分析

搞好国有企业, 不仅关系到国民经济有序运行和持续发展, 而且关系到由中国特色社会主义市场经济体制能否顺利建成, 还关系到我国社会主义事业的兴衰成败。国有企业改革要取得新突破, 就必须继续推进政企分开。企业要摆脱政府机关的附属地位, 还要将原本承担的公共职能转交给社会和政府, 政府也不再勉强支持那些濒临破产的国有企业。因此, 必须充分定位好政府在国有企业改革中的地位、角色、作用。

二、新政企关系中的政府角色定位

社会主义市场经济对政府与企业关系的总体要求是政企分开, 政府管行业不管企业。1.政府与企业关系的基本定位。传统的政府管理模式, 是以行政权为中心, 尤其强调政府行政的强制性与一维性。市场经济条件下依法行政, 则把政府职能定位在公共管理和社会服务提供者。今天我们大力提倡的建设社会主义法治政府, 就是要建设一个职能与社会主义市场经济发展需求相适应的权力制衡的政府、服务大众的政府以及重诚信的、有担当的政府。这也是由我国以人为本、保障权利的价值取向所决定的。政府制定一切政策措施、实施一切行政行为都是为了保障企业的健康成长, 而不是为了管而管, 不是为了显示行政的权威。2.政府与企业的模式定位。服务企业是政府的根本目的之一, 进而建立起新型的政企关系, 这是我们当前阶段的奋斗目标。站在政府的角度, 对宏观经济进行调控, 对企业微观经营活动进行管制, 对危害公共秩序的违法行为进行惩处等。3.政府管理职能改革。法治政府概括说来就是职能、模式和目标三者内在的统一体。我国的市场经济条件下的行政管理体制改革, 长久以来着力研究和亟待解决的重要方面就是政府如何管理企业、管理经济, 进而推动企业和经济发展。

三、政府角色重新定位的向度

加入WTO后, 我国政府在管理理念、管理法规、管理方式上必须与市场经济、WTO相适应, 政府角色必须从以下几个方面重新定位。

(一) 服务角色——从“统治”的管理走向“服务”的管理

新公共管理在公共行政中引入企业家精神, 以顾客或市场为向导, 对政府与社会的关系进行了重新的定位。随着全球化时代的到来, 政府不仅是单纯地限制市场主体的活动, 而是以多种多样的形式参与和干预经济生活。

(二) 经济角色——从现规则的守护者, 走向新规则的创立者

政府要从原有规则的守护者和维持者, 转变为社会新经济规则的创立者。在中国加入WTO后, 政府的经济主体制定政策、法规, 主要的职能和经济行为要限制在以下方面:1.加强宏观调控, 减缓经济波动周期。2.制定市场规则, 纠正市场失灵。3.为社会提供公共产品和公共服务。

(三) 社会角色——政府新型管理的拥护者

世界经济一体化进程中政府的经济活动在不断融合, 面对全球化经济的大潮——以知识经济为先导、信息技术为龙头、服务业为就业主渠道的“新经济”, 必将对中国产生更大的影响。由于新经济的发展, 对中国国有企业来说, 必须把推进现代化和信息化结合起来, 加快创新体制的建立。

(四) 实现政府由无限向有限转变的角色

无限政府表现为政府职能的无限扩张, 政府管了许多不该管、管不了也管不好的事情。加入WTO要求政府在社会经济发展中的职能必须实现战略调整和转变。随着有中国特色社会主义市场经济体制的进一步完善, 我国政府已不再是过去的无所不为的“全能型政府”, 而是有所为、有所不为的“有限型政府”。为此, 应当理顺政府与国有企业的关系, 绝不能再固步自封, 自绑手脚;合理划分行政决策与行政执行职能, 精简机构, 提高效率, 避免职能交叉;充分开发社会资源, 引导和支撑私营企业、外资企业、第三方等参与到公共事业管理中来;政府职能定位和服务重心下移, 建立“社区导向的政务模式”。

参考文献

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[4]王协.中国行政管理[J].求是学刊 (第三版) , 2005年, 8月刊.

科技企业孵化器中政府的角色定位 篇3

关键词：科技企业孵化器；政府；角色定位

中图分类号：F123 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）26-0006-03

在现代社会中，企业的孵化过程是一种伴随着千变万化的动态行为，正如孵化的行为所表达出来的，它所面对的对象是各种较为年轻的企业，企业孵化器就是通过这样一种方式帮助该类小型企业在启动时能够获得必要的帮助，在企业的经营管理中得到较为成熟化的管理理念，走向更多的融资途径，在企业遇到困境时也能够获得更多的支持。我国的企业孵化器尤其是科技企业的孵化工作从改革开放之后才开始逐渐发展起来，截至2010年末，全国纳入火炬计划统计体系的科技企业孵化器达到896家（其中国家级346家）。这些孵化器为国内众多的年轻企业提供了大量的帮助，成为了我国科技商业化的重要中坚力量，为我国的经济发展提供了功不可没的促进作用，一举成为仅次于美国的孵化器大国。

1 我国科技企业孵化器的发展现状

在经历了几十年的发展转变之后，我国的科技企业孵化器建设已经初显成效，形成了不少自身的特点，为我国的经济发展和企业扶持工作带来了大量的提升和促进。

1.1 政策性支持

我国的科技企业孵化器的产生与发展主要得益于政府在针对科技企业扶持工作上的大量重视，在孵化器建设的初期，政府就建立了以公益的性质为众多年轻的科技企业进行孵化的服务性功能，主要的建设目的是产生一定的社会经济价值，以政策来带动科技企业的创新发展，以创新的科技产品带动整个地区和社会的经济发展。一般来说，科技企业孵化器的建设都是由当地的政府来负责，在初期由政府进行经费上的支持，建设的软件也就是人员团队的配备也是由政府来进行管理。孵化器初期建设成型之后，政府的政策性引导作用开始逐渐退出其作用范围，将管理的中坚力量进行转移，以企业孵化器自身的管理团队维持后期的发展。科技企业孵化器的建设与管理过程中，政府的管理思想与理念得到了充分的体现，这样的理念不仅在设计上可以全面遵循政府的引导理念，也可以在发展的后期创造出更多可能的创新空间。在这样的政策支持下，受到孵化器帮助的年轻企业也获得了前所未有的生存机会和发展空间。

1.2 增值性服务

在我国进行科技企业孵化器的建设之前，其实已经进行了大量的商业化调查以及尝试，最后确定的理念仍然是政府进行公益性的引导和支持，也就是说在扶持年轻企业的过程中不以自身的盈利为主要的目的，因此在后期的成熟建设时期，我国的科技企业孵化器中政府一直都是公益的服务角色，在建设的过程中，不少企业孵化器甚至会面临不能够自给自足的现象。但是从科技企业的角度来说，孵化器的性质仍然是商业性质，企业必然要面对盈利的目标，但是盈利仍然具备多项条件，也就是被扶持的企业需要具备高度的规模性、较高的生长空间与速度、孵化器与企业之间良好的沟通合作关系、后期的价值提升空间。因此在商业化的孵化器建设背后，孵化器仍然需要通过扶植企业来获得价值，在众多的年轻科技企业中发展具备发展潜力的对象，并且使之具备一定的市场规模来为孵化器本身进行价值提升。可以说，孵化器在后期的发展阶段会逐渐转向商业性质。

1.3 多元化发展

在我国，传统的科技企业孵化器功能较为单一，也就是单纯的扶植企业功能，但是随着时代的逐渐发展，各类企业和组织的功能越来越丰富，孵化器也随之产生了丰富的改变。如今的企业孵化器已经形成了涵盖到高校、政府、研究所、企业、公益机构的全方位发展势头。孵化器所依靠的资源也由传统的科技企业资源发展为科技企业资源与科技企业之间进行资源有效配置的共同结合形式。在企业孵化器的经营管理地点从传统的高新科技园区向科技园区以外的区域进行拓展，同时孵化器的组织结构也从传统的单一性公益机构转变为现代的以孵化器为核心，网络和招商引资等多种吸引方式进行全面机构组成的结构，各类其他社会机构都能够与孵化器形成合作，为其注入新鲜的血液。

2 科技企业孵化器中政府角色的定位

政府在科技企业孵化器中如今进行角色定位，这样的问题在国外已经形成了一定的前期经验，以美国为例，美国政府在科技企业孵化器的发展中全面运用多项的措施和政策，因此其孵化器呈现出了迅猛发展的势头，2008年其孵化器数量已经突破了1400家，在全世界各个国家中居于首位。美国政府在其发展过程中的经验值得其他国家进行借鉴。首先，美国政府在企业孵化器的建设前期通过建立法律条例的方式来进行支持和引导，为其提供税务上的减免或者在外部环境中进行烘托影响，以鼓励个人和各类组织参与到孵化器的建设中来；其次是美国政府在宏观政策上对孵化器内的企业进行经营上的指导与控制管理；最后是美国政策还在微观上对企业孵化器中的企业进行小范围内的管理与监督，这样可以保证其发展进入积极的路线

方向。

而从日本的角度来说，其企业孵化器的发展也获得了众多政府上的支持，首先日本政府对扶持的企业进行金融上的政策优惠，例如在贷款中指定的银行可以给予企业较低利率的贷款活动；其次日本政府对科技企业孵化器的区域内进行硬件配套设备上的优惠，针对旧设备等费用进行税收上的减免；最后在企业发展过程中涉及到征地用地的问题也进行政策上的支持，适当放宽在法律上的约束。所以针对日本和美国的经验，我国的政府在科技企业孵化器中的角色定位需要注意这样的四个问题：

2.1 准确把握定位

科技企业在孵化器的发展过程就是一种将科技资源进行产业化转变的过程，所以政府在这样的过程中应当注重科技企业在其中的主要角色，把握好政府自身在科技产业化中的定位，既要避免失去应有的功能，也要避免在管理和调控的过程中超越自身的职能行为。随着科技企业群体的不断壮大，我国在对科技企业的孵化工作上的监管力度也越来越大，但是从整体上政府仍然不可以进行缺陷弥补、发展公共产品的职能行使。政府的功能应当是适当引导和支持，不应当进行干预，企业的投资和项目管理等工作都应当全面坚持企业主体的理念，坚持市场为主导，政府在公共产品的生产过程中只是知识上的辅助支持，在真正科技产品的生产中还是应当坚持科技企业的主体地位。并且科技企业承担了众多的技术创新过程，因此技术知识在企业的生产过程中引发的经济增长才是评价技术知识生产作用的主要参考。

2.2 全面政策保障

政府在对科技企业进行孵化的过程中应该作为一种扶植的角色，主要从环境上进行支持，为企业提供完善的政策支持与投资环境的建立，从而为科技企业孵化器中的企业提供最大化的自由发展空间。在这样的过程中，政府能够给予的最大帮助优势在于其丰富的社会关系和社交网络，可以利用较低的成本为科技企业孵化器中的成员进行信息上的帮助和促进。结合国内外的成功经验，多数成功的企业孵化器的发展过程中都是受到了政府在信息上的巨大优势而实现的。政府在企业孵化过程中不应当是发展上的控制者，而应当是社会秩序的维护者，帮助企业在投资上进行风险咨询和政策支持上的帮助，积极开发降低企业投资风险的业务产品。另外，孵化器是科技企业健康成长的重要阵地，不能够在脱离基本秩序的环境下进行发展，因此政府必须要为其提供全面稳定的立法支持，只有严格的法律才是孵化器稳定成长的保障，让企业在孵化器中真正能够做到处处有法可依。

2.3 完善社会网络

由于我国政府主要承担孵化器的投资，因此其余孵化器之间具备密切的联系，也可以帮助孵化器内的企业进行一些证件程序上的帮助，成为联系两者的关键纽带。孵化器在对科技企业的孵化过程中所具备的能力和质量与其社会支持的网络结构具有重要作用，而在科技企业的后期发展阶段，企业的创业仍然需要脱离孵化器的支持作用，成为独立的企业竞争者在市场中求生存，因此在孵化阶段所获得的社会网络支持体系是其在后期稳定继续发展的重要保证。所以说，政府对企业孵化器中的成员进行必要物业、场地等硬件环境支持的同时，也需要为其提供社会网络的帮助，以保证其后期的独立发展。

2.4 全面激励与保护

对于还处在发展初期的年轻企业来讲，经营管理过程中多数会面临缺乏发展势头和各类保护的境况，因此政府对其服务中应当涵盖激励措施与保护方案。从激励的方法来说，针对年轻科技企业的特殊性质，可以进行知识产权、资产保护、技术机密等方面的政策保护，在企业的利益上，主要利用法律的制定和涉及到司法工作的保护，建立好适合企业孵化器内部自身特点与科技企业相关行业的法律法规，加强企业知识产权的落实，在政策上进行积极帮助落实，在面对企业纠纷时需要科学合理的解决，维持好企业的市场秩序，为企业间的竞争提供全面的竞争机制，为企业建立全面、科学、有效、合理的行业竞争环境。政府在该过程中可以提供资金上的支持，但是要保障政府在孵化器内部的管理方式，这样企业在发展成熟离开孵化器之后就可以将其股权保留给孵化器，提升孵化器自身的持续发展运营能力，更好地引进年轻科技企业，兼顾多方利益，充分激发各类企业的发展活力，帮助其更好更快发展。

3 结语

总的来说，科技企业孵化器中，政府需要坚持自身的主导地位，同时兼顾社会化参与与市场环境促进作用，兼顾企业的管理与行业市场的运营。孵化器的建设也需要政府进行全面规划，在政策环境上进行支持和引导，协调好各个部门之间的作用，积极引入社会资源，鼓励社会机构参与到企业孵化器的建设与发展中来，成为建设发展孵化器的重要中坚力量，同时各个企业孵化器之间也需要进行市场化的管理经营，更好地促进孵化器向市场转变。

参考文献

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[4]龚勤，吴其川，金琦.科技企业孵化器的相关政策调研[J].杭州科技，2004，（3）：32-38.

作者简介：邱国霞（1976—），女，江苏南京人，南京邮电大学科技处助理研究员，硕士，研究方向：科技

国有企业改革中政府角色的定位 篇4

首先，企业工会组织应当强化源头参与意识，积极参与企业当前有关下岗分流工作政策的制定，保证下岗分流工作从总体来说是有利于企业职工的长远利益的；同时企业工会组织代表职工群众通过积极参与政策制定，从而保证下岗分流工作能在一个公开、公正、公平的环境下运作，防止暗箱操作，防止不利于全体职工的方针政策出台。其次，企业工会组织应当强化参与职能，组织职工群众通过多提合理化建议等手段为企业的发展献计献策，充分挖掘企业内部潜力，使企业的生产经营管理工作有进一步的提高，从而保证企业生产发展，效益提高，为职工提供更多的就业机会，减少下岗分流人员的数量，维护职工们的劳动就业权得以实现。第三，企业工会组织应当充分运用厂务公开、职代会、集体协商等途径，把一些与职工切身利益息息相关的政策、措施传达到位，并积极征求职工们的意见和要求后，向行政部门通报，作为企业行政部门修正政策、措施的依据，通过此种方法，切实保证职工们的知情权得以维护，也保证职工今后能做到“有章可循”。第四，企业工会组织应当切实维护下岗分流职工的应得利益及时到位。下岗分流职工的下岗工资、基本生活保障金、最低生活保障金常是下岗分流人员在一段时期内的基本经济来源。在他们没有实现再就业前，这些“基本金”常是他们的“救命钱”，如果连这些钱都不能及时到位，将使他们“雪上加霜”，从经济上、精神上到心理上都会受到严重影响。因此，企业工会组织要通过各种途径，督促企业行政部门保证下岗分流人员应得利益的及时足额到位。

扮演一个监督维护者的角色，是企业工会组织履行自身基本职能――维护职能的需要。扮演好这个角色，是企业工会组织在再就业工作中发挥作用的主要一环。

企业工会组织应当利用自身具有的特长和优势，加强对职工的宣传教育工作，从而扮演好一个“宣传教育者”的角色。

企业工会组织由于自己的性质和特点所定，常具有企业其他组织所不具备的优势：如黑板报、广播、文娱活动室等等。企业工会组织应当利用自身这些优势，当好“宣传教育者”。首先，企业工会组织在代表职工群众源头参与了企业有关方针政策以及具体实施措施的制定以后，就应当积极协助企业行政将国家的有关政策以及企业自身面临的实际形势和困难、企业将采取的一些具体办法和措施向职工群众讲清楚，要让职工群众明白：在社会经济制度转型后，经济效率和社会发展已成为中心目标，下岗分流、减员增效就成为企业――特别是国有企业――在市场经济条件下提升竞争力，求生存、谋发展的必然选择。其次，企业工会组织应当利用宣传教育手段积极引导职工群众转变就业观念。企业工会组织可通过树典型，举行报告会等手段，引导职工克服等、靠、要的思想，树立自主择业，竞争择业，多元化、多渠道、多形式就业的观念，鼓励职工群众走“自立自强，发家致富”的路子。第三，企业工会组织应在企业内部积极倡导“学习型企业”、“学习型组织”的建立。企业工会组织要经常向职工群众灌输就业风险意识和竞争意识等，让他们明白在当今这个瞬息万变的社会，要想不落伍，不被淘汰，就必须不断学习，不断进步，从而在整个企业内部形成一种积极向上、不断进取意识，保证企业职工素质的不断提高，不断满足社会和时代的发展需要，进而提升企业职工的整体就业本领和素质，减少下岗分流人员。第四，基层工会组织要加强对下岗分流职工的思想政治工作和调查研究工作，及时了解下岗分流人员的所思、所想，从而正确地引导他们，使他们能有一个正确的态度和意识对待下岗分流工作，保证整个队伍的团结稳定，为企业的生产经营管理工作创造一个和谐稳定的环境。

企业工会组织要履行好“再就业技能培训者”的职责，帮助职工尽快走出低谷，走上再就业之途。

全国再就业工作会议对我国现存的下岗、待岗群体进行了具体细致的分析，归结到一点：现在的下岗、待岗人员一般都是40岁左右、文化水平偏低、专业技术单一、思想观念陈旧的人员，总起来说这支队伍整体素质偏低。针对这一点，企业工会组织就有必要、有义务针对性地采取措施。

首先，企业工会组织在对待下岗待岗职工方面要树立“造血”和“输血”相结合的意识。所谓“输血”，就是工会组织在短期内要从经济上向职工提供支援；所谓“造血”，就是工会组织为职工提供获取一项或几项实用技术的培训机会，以便职工能在长期内依靠获得的技术和自身的努力去解决自身的经济困难。从根本上说，企业工会组织提供的“造血”功能是从根本上彻底解决职工困难的方法，所以企业工会要尽快树立此种意识，人说“送一次钱，不如送一项技术”就是这个道理。其次，企业工会组织有义务正确引导再就业职工群体走出再就业培训误区。培训一项技能很重要，但如果培训得来的技能不适用，对他们来说，那将是一次巨大的`身心打击，那更会使下岗、待岗职工从经济上到精神上都感到雪上加霜。现在流行的培训都存在以下误区：忽视技能重文凭；不顾是否学以致用；不适应市场需要等等。为此，企业工会组织在这方面要加强组织引导，保证再就业培训工作“适销对路”。第二，企业工会组织要积极主动地协助下岗、待岗人员联系培训机构、培训的工种技术等培训事宜，以便组织他们有目的、有步骤地参与培训，从而做到培训工作目的明确，有的放矢。

企业工会组织只有完完全全担负起一名“技能培训者”的职责，下岗、待岗职工才会有能力、有信心、有决心实现再就业，重新走上工作岗位。所以，组织下岗、待岗职工进行技能培训是企业工会组织在再就业工作中的主要内容。

企业工会组织要扮演好“援助帮扶者”的角色，并尽量在这一角色方面有所创新，这样才能让职工群众进一步体会到工会是“职工之家”。

首先，企业工会组织要完善对下岗、待岗职工的摸底建档制度，彻底了解他们的底细：年龄段、特长、爱好、文化程度、技术水平、参加培训情况等，以使企业工会组织在今后为他们联系再就业岗位时有第一手必备资料。其次，企业工会组织要做好信息收集工作，尽力搜集社会上各方信息，并尽力与社会上有关用人单位加强联系，一遇合适的岗位，即从已建档人员中推荐适合人员上岗，实现有组织的劳务输出。第三，企业工会组织要进一步强化“送温暖工程”，在逢年过节期间，企业工会组织要加强对下岗人员的“送温暖”工作，从精神上给他们以安慰、以鼓励、以信心，让他们感觉到他们仍然是组织的一员，组织一直都关心他们、关注他们、照顾他们。第四，企业工会组织要帮助下岗人员进行创业，使他们在创业中实现再就业。企业工会组织要帮助他们进行创业项目的论证，保证他们所创业的项目在经济上、技术上、运作上的可行性。同时为他们提供技术上的支持(比如安排他们在适当时机参加相关培训)；在可能的范围内，企业工会组织要在资金上给他们以一定的帮助，解决他们的燃眉之急，尽力做到“扶上马，送一程”。最后，企业工会组织在可能的情况下，可利用自身既有优势创办适合市场现行需要的实体，为下岗、待岗人员提供再就业岗位和机会。

国有企业改革中政府角色的定位 篇5

企业中层干部的角色认识与定位思考

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中层干部的角色认识与定位思考

一、什么是中层干部？

就企业组织结构来讲，一般企业的组织都可以分成三个管理层次，即：高层（决策层）、中间层（执行层）和基层（操作层）。其中高层是决策层，中间层是执行层，基层是操作层。组织的层次划分通常呈现为金字塔式，即决策层的管理者少，执行层的管理者多一些，操作层的管理者更多。通常我们也称决策层的管理者为高层管理者，执行层的管理者为中层管理者，操作层的管理者为基层管理者。

1、中层干部的角色认识

每个人不管职位多么高，都是从基层做起的。没有例外。我就是从基层做起的，然后做中层，最后到高层的。我做了11年的中层，所以对中层这个角色的认识，感触很深。

中层首先是中“坚”力量——这个“坚”是坚强的坚。

岗位决定了中层管理人员需要坚强和坚毅。孔子的首席高徒曾子，协助老师管理同学，也算是中层了，他就说过：“士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎？”翻译成现代汉语就是说：“中层不能不是中坚力量，工作多，任务重。金翅膀的业绩全靠大家，大 家感觉任务重不重？答案是肯定的，我相信，大家一定是坚强的。有没有信心？”

中层自然是中“间”力量——这个“间”是当中的意思。上有领导、下有员工，要扮演着“夹心饼干”的角色。领导把工作部署或者布置下来了，你得分解给下面的员工去做，这时候，面临双层考验，一方面，你能不能正确地领会高层的战略意图？领导一般都很忙，很多时候很多事也没想好想透，只知道这件事要做，指个方向，说个大概，其它就看你能不能领会，有没有发挥，看你的悟性高不高，这对你是个考验。另一方面，你给下面的员工再安排工作的时候，就不能说个大概了，不仅要讲清楚做什么，还得讲明白怎么做，否则，做错了做歪了，责任在你不在下面。你说是不是？

中层肯定是中“煎”力量——这个煎是煎熬的“煎”。中层不仅要上传下达，还要上下沟通，左右协调，要面面俱到，肯定得备受煎熬。有句成语叫“任劳任怨”，“任劳”都得多劳累一点，“任怨”你得有心理承受能力，做不好事情，领导要批评，领导不好下属，群众会有意见。领导要结果，中层想办法，费劲心思，有时候还费力不讨好。大家有这样的感受吗？

中层必然是中“艰”力量——这个艰是艰苦的“艰”。做中层很艰苦，领导看着，群众盯着，是在艰难生存。做不好就容易被淘汰，成为基层，做的好才能被提拔。虽然中层不是大官，但有人虎视眈眈，但要做好也很艰苦，更是艰难。大家说是不是这样的？

以上是的观点只代表我个人。只是一种感受而已。

2、中层管理者在企业中的地位和作用（设置中层的目的）不同层次、不同岗位的管理者，在组织运行中扮演着不同的角色。高层最重要的角色就是决策，确定一个单位经营的大政方针、发展方向和总体规划，掌握国家政策，制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等，也就是说，凡属关系到公司全局、长远发展的重大问题，凡是与外部协作和市场竞争有关的重大问题，均由高层来决策。

中层管理者则主要是调动下属成员进行团队合作，组织一线职工努力完成工作计划和任务。作为中层，是企业的中坚力量，承担着战略的执行及基层管理，以及与高层的管理沟通。作为中层既要承上启下，又要独当一面；既是指挥员，又是战斗员。

中层的作用，具体说来体现在以下三个方面：（1）、中层是企业“战略”的执行者

中层所处的中间位置，决定了是企业“战略”执行者的地位。企业的成功取决于正确的决策与有效的执行，二者缺一不可。中层管理人员作为企业战略规划的执行者，正逐渐开始被企业重视和关注。如何有效发挥中层管理者的这一作用，提高他们的执行能力，已经成为关系到企业成败的关键性问题。所以管理学家提出了一个新的话题：21世纪企业管理的核心是：赢在中层。所以曹老师具有战略眼光，举办这次中层培训非常必要，也非常及时。

（2）、中层是企业“战术”决策的制定者

由于经营规模的扩大，以及市场竞争不断加剧，迫使企业需要迅速、及时地实施战略决策。对企业中的中层来说，不仅要严格的执行和组织实施企业高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导人的影响 力,通过有效的战术决策，提高企业方案的实施效率和效果，立足于企业和自己负责部门的全局，实施领导行为，以有效地实现企业的目标。比如说，集团决定今年要招一个特色班，招生范围定位在城区，人数限定在30人，现在责令一个中层全权去办这件事情，怎么办？高层只是告诉你招一个特色班，这是一个战略问题。剩下的工作由你去办，你就要制订详细的实施方案，包括人员组织、广告宣传、报名登记等等若干问题，这个可以操作方案就是战术。

（3）、中层是企业高层与基层之间的沟通者

中层要做到“上情下达”，还要做到“下情上报”。要将高层的决策，向基层部署，还要将基层在实施过程中发现的问题，向高层进行反馈，是一座沟通的桥梁。

3、成为一名优秀中层的关键要素

要成为一个优秀的中层干部，首先要有威信。威信怎么建立？ 一个人的影响力包括权利影响力和非权利影响力。

权利影响力来源于你的职务，是自然形成的一种观念。尤其是在中国，有着古老的等级观念，权利具有支配权，往往受到人们的尊敬，所以领导的话，大家自然会去听；而非权利影响力来源于个人的修养和素质。是用人格的魅力赢得大家的信任，德高望重的人受到尊重，影响力就大，威信就高。一个品德不好的人，大家懒得理他。要成为一名优秀的中层，首先要需要不断学习，提高管理素养；加强个人修养；养成雷厉风行的工作作风，让权利影响力和非权利影响力结合起来，你就有了威信和威力，你就会有效地对下属进行管理。

那么，首先要提高管理素养。要提高管理素养，以身作则很重要，这对于管理权威的树立，是十分必要的。通常我们所说的以身作则中，则是什么？就是规则！作为中层领导要通过自身的行动，在对集团的规章制度、工作纪律的执行中，逐步建立起自己的威信，从而保证在管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围，才能更好地开展工作。如果你对领导的决策还不理解，甚至有抵触情绪，事情当然做不好，员工的士气也大打折扣，工作就很难完成。

其次是修身养性，提高个人修养。每个人都有不同的经历和个性，具有不同的学历和学识，大家来到集团，工作生活在一起，第一要学会适应，要融入金翅膀这个大家庭。你的个性要随着集团业绩的发展，企业文化的建设而有所改变，甚至重新塑造，而不是随心所欲。首先心态要转变，要尽快适应工作环境，熟悉工作情况，环境怎么适应？环境怎么改变？有个故事，有个人想改变环境，要把一座山搬到身后，大家说，他能够做到吗？

他做到了。他的方法是“山不过来我过去”。这是换位思维，这就是适应。适者生存就是这个道理。修身养性还要不断提高自己的人格魅力，成长的过程也是人生自我完善的过程，优秀的品德，良好的素质，融洽的人际关系，适度的言谈举止都是提高威信的重要因素。品德怎样养成？素质怎样提高？人际关系怎样沟通？言谈举止怎样适度？值得大家去研究。比如言谈举止，是一种行为科学。对人要学会微笑，表示善意；见面要打招呼，表示礼貌；听别人讲话要看着对方，表示尊重；在大庭广众之下，你的座姿、站姿、你的衣着和谈吐要得 体，表现素质和品位；说话声音不高不低，语气不快不慢，带有磁性，展现你的魅力。有的人说话太快，让人反映不过来，有人说话太慢，让人沉不住气。再比如说敲门，一般我们怎么敲？要不多不少，两下；不快不慢，适中；不高不低，适度；这些知识，我们要在干中学，学中干。慢慢地去领悟，去自我完善。作为中层随着企业的发展，企业的沟通协调和管理的难度都会不断的增加，要求中层干部逐渐的从日常具体事务中抽身出来，更加专注于计划实施、沟通协调、监督落实和反馈等更多管理性工作。还要不断调整工作方向和工作思路，更多的掌握和运用先进的管理理念和管理手段，管理好自己的部门和下属，不断提升部门和下属的业绩，从而提升整个企业的业绩，以推动企业持续快速地发展。

三要爱岗敬业，养成雷厉风行的工作作风。首先要珍惜自己的工作岗位，在日常工作中要“身先士卒”，发挥好自己的带头作用；在工作态度上要树立“吃亏是福”的思想，任劳任怨，吃苦在前，享受在后；在工作作风上，养成“雷厉风行”的好习惯；在工作的认真程度上，要“兢兢业业”，“一丝不苟”，努力工作；在工作业绩上，要“硕果累累”，能够圆满地完成分配的各项工作目标和任务。

所以说，要成为一个优秀的中层，必须要在管理素养，个人修养，工作作风上等方面进行提高和锻炼。

二、如何提高中层管理者的执行力（承上启下）执行力是关系到一个企业能否顺利运行的关键。执行力是关系到一个企业能否政令畅通的根本。

企业的发展速度要加快、规模要扩大、管理要提升，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，更重要的是要有企业中层的执行力。

执行力就是企业中层理解并组织实施的能力。相对于高层的定位是：“做决策事”。相对于操作层员工是：“做事正确”。

作为执行层的中层的定位应该是不仅“做正确事”还要“做事正确”。

一句话：中层既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座挢梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。企业决策层对各种方案的认可，需要得到中层的严格执行和组织实施。如果企业全体中层队伍的执行力很弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案是无法实施成功的。

要提高执行力，作为中层要掌握“四个办”、“三个度”、“八项能力”和“十个到位”。

执行力是企业管理成败的关键。作为中层首先要保证政令畅通，决不能出现“梗阻”现象。那么如何保证政令畅通呢？

1、灵活机动，办事原则掌握“四个办”。

对于企业的方针、政策、方案、计划等重大决策和任务，作为中层要学会“照办、领办、创办、补办”。

照办就是按照领导的决定，坚决完成领导交办的任务，没有讲价钱的余地，不打折扣地完成，这是最基本的原则。

领办就是积极领导、带领你的下属，完成工作任务和目标，充分发挥模范带头作用，体现一种积极的工作态度。

创办就是对于领导交办的工作任务，创造性地去完成，体现的是一种创新思维的能力。

补办就是对于在工作过程中，由于领导考虑不周时，采取补救的办法完成工作任务，体现一种随机应变的能力。

2、提高执行力，应把握“三个度” 这三个度是：高度、速度、力度。

企业中间层执行力不强的表现包括：在决策层面前说的话拥有相当的份量，使已有的决策方案发生“自我取舍”现象；虽然具有足够的工作经验和热情，有令人佩服的企业利益立场，但是在执行方案时缺乏应变操控原则的认知和把握；尽管是尽心尽力，但由于缺乏实施方案中人事之间清晰的操作介面，有时大失水准。

具体表现在以下三个“度”上：

高度：企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远。所以要求中层在贯彻落实工作中，做到“不走样”，与企业的总体规划保持一定的高度。

速度：企业的计划在执行过程当中，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了计划的执行速度。这个速度主要是时间，规定时间完成的任务要按时完成，绝对不能延误。

力度：企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。所以要求在执行的力度上不减弱。

3、做一个服众的中层，应具备八项能力。中层不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须通过别人来完成任务。要做个“服众”的中层，应该有意识地提高以下八项能力：

（1）、领会能力

做任何一件事之前，一定要先领会“领导意图”。先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解，就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚地悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。

（2）、计划能力

执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配下属来承担。把眼光放在未来的发展上，理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。

（3）、指挥能力

无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使下属有共同的方向，可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥下属首先要考量工作分配，要检测下属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发下属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，就是让下属能够自觉行动。

（4）、控制能力

控制就是追踪考核，确保达到目标、落实计划。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使下属口服心不服。要清楚最理想的控制，就是让下属通过目标管理方式实现自我控制。

（5）、协调能力

任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好，都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现“双蠃”。

（6）、判断能力

判断对于一个中层来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉和因果关系，从而找到问题的症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，具有分析判断能力。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。

（7）、创新能力

创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学那种单纯以掌握知识为主的学习是不一祥的，它要求大家把工作的过程 本身，当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。

（8）、领导能力

中层干部领导的好，完成任务就好。提高执行力，不是一个人所能完成的，而是要靠带领部门所有员工的共同努力才能完成的。说到底，对上提高执行力、对下就要提升领导力。

那么，怎样才能提升领导力呢？除了提高以上八项能力之外，还有最重要的两点：

（1）学会用老板眼光看企业。

在老板看来，管理很简单，就是两件事：一是扩大业务范围，增加业务收人；另一件事就是降低管理成本，控制运作费用。其实这两件事，最终是一件事，收入减去成本，减去费用，就是利润。所以归根到底老板是看利润的，利润要从管理中来。

（2）从被领导中学习领导。

在领导人看来，领导也很简单，就是两件事：一是用人，内部用德、外部用才，用人所长、容人所短；二是激励，解人之难、记人之功，通过正面激励，引导下属往前跑，通过负面激励，推着下属往前走。要知道，任何领导都是从做下属开始的，谁都不可能一步登天当领导。在每个人的成长过程中，你会经历大大小小许多领导，只要你 11 用心学习，不管是好领导、还是坏领导，你都可以从正反两方面学到经验和教训，这对你将来当好领导是十分珍贵的。

4、圆满完成任务，应做到“十个到位”

毛泽东曾说过：“正确的路线确定之后，干部就是决定性的因素”。所以作为中层要研究一些行之有效的管理方式和方法。

（1）、思想教育要到位

俗话说；万众一心，其力断金。要推动各项工作有序发展。中层管理者就要在“领会上头，教会下头，摆平外头”的基础上，切实围绕“三个负责”，（对一把手负责，对单位负责，对员工负责；）强化“四种意识”，（角色意识、责任意识、效能意识、管理意识）提高“五个能力”，（战略决策能力、经营管理能力、市场竞争能力、企业创新能力、快速反映能力）因地制宜开展思想工作，并不遗余力地培训、指导、辅助员工正确地做事和做正确的事。中层管理者要想成为员工美好心态的建设者，就必须率先成为思想家、教育家、哲学家和心里咨询师；我们大家都知道，人们做事的效率和他做事时候的心情是有很大的关系的。心情愉快，效率就高，反之，效率就低。中层最重要的工作就是人的思想工作，在调动员工积极的心态方面，起码要起到半个“心理医生”的作用。一个好的中层管理者，一定是一个好的思想工作者。

（2）、管理措施要到位

提高执行力的一个重要环节就是要管理到位。管理的前提就是要“管”，要敢管、善管、能管、会管；“理”就是要在掌握事物性质和变化规律的基础上，因势利导，建立健全目标、责任、考核、监管 等相关激励办法，使你负责资源配置、工作进展、质量监督、责任落实都在你的控制之中，让其得到充分调配、优化、利用、整合，不能有安排没有检查、有布置没有落实、有上文没有下文，要以“高质量、高效率、高回报”的事业心、责任感落实企业战略，推动企业发展；管理措施要到位，强调的就是要在任务分解、流程监督、细节监控、绩效考核、责任落实上下工夫，并在严格责任、流程、时间、制度、标准、程序、绩效和规范中启发你的下属，使其认识到自身角色的重要性；告诉他们工作的目的是什么；让下属知道你对他的期望；通过不断的宣传、启发、鼓动、激励、示范和校正，引领你的下属将工作做得更好。只有这样，你的监督和检查才能顺利进行，管理和监控才能到位，才能有效减少扯皮、内耗和矛盾。

（3）、工作力度要到位

工作和管理是一致的，如果说管理到位强调的是一个企业的事，那么工作力度到位则更多强调的是个体——人的问题，工作力度到位强调的就是亲力亲为的问题。古代皇帝还讲勤政爱民、事必躬亲，诸葛亮当丞相、周恩来当总理都做到了鞠躬尽瘁，死而后已。但现实中有相当一部分中层管理者一走上领导岗位，就当起了“甩手大掌柜”。其实，职位越高责任越大，你的岗位就是你的责任、就是你的饭碗，不要自己把自己的饭碗砸了。要一级对一级负责，不能一级对一级“甩手”。工作压力要层层递增，要想方设法激励每位员工的斗志，而不能层层递减，涣散员工激情，作为执行层的中层在任务分解、流程监督、细节监控、绩效考核、责任落实等各项工作中都要亲力亲为。只有亲力亲为，才能发现问题、纠正偏差、改进方案、推动执行、强化 措施、落实责任、提高能力，并在提高能力的过程中不断地学习，不断地总结，在思考、分析、判断和提高中成为一个好领导、好教练、好裁判和好姐妹，这样我们金翅膀幼教集团的各项工作才能出水平、出效率、出执行力。

（4）、考核落实要到位

考核到位是内部经营管理和良性激励机制的重要环节。考核的内容要具有可操作性，考核的重点是绩效管理，考核的原则是贯彻“热炉法则”。这个法则的原理是把一个烧红的炉子放在那里，告诉大家炉子是热的，会烫人，就像我们的制度一样，违反了就要受到处罚，这是公开性。这个炉子对任何人都会产生同样的效果，就像制度是针对每一个人一样，这是公平性。在注重结果考核的同时，更要注重过程的考核，特别是考核体系的公平、公正、合情、合理，起到激励和调动大家积极性的作用，尤其是对那些不干事、不肯干事、干不成事的人，要严格考核。考核到位要体现一个“严”字，没有严格的考核，考核就没有效果，久而久之，别人就不相信你了。作为一个企业要推动部门发展，去完成各项任务，就必须有一个严格的考核体系，尤其是中层在考核中不能充当老好人，要敢抓敢管。如果考核的结果不是真正的公正与合理，将会挫伤员工工作积极性，导致执行力低。有些单位之所以出现“员工无精打采，领导怨天尤人”的怪现象，就是因为考核措施不科学、不合理。我不知道金翅膀有没有考核，如果有要严格，如果没有要抓紧建立。决不能到到年终，都是你好、我好、大家好！

（5）、协调支持要到位 个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是中层的执行力；如何发挥团队的整体优势，营造有效的中层执行力?这就要求我们的中层管理者以企业战略为目标，努力营造一种“团队协作”的整体氛围，倡导团队每位成员都要按程序办事、按制度办事、按客观规律办事。执行程序要对“事”不对“人”，作为中层不能以“自我为中心”，要树立“整体利益为先导”的管理理念，身先士卒的带领员工“求大同，存小异”。在工作中发扬“有人负责我服从，无人负责我负责”的敢为人先的工作作风，工作有方的中层，非常注意协调内部上下级、部门之间的关系，以及员工工作与生活之间的利益；只有协调好了各种关系，才能促使基层员工团结勤奋、积极向上。

（6）、授权策略要到位

在管理理念上，要树立“企业是我家。发展靠大家”的思想。每个中层都要把企业的生存与发展，与自己的利益结合起来。融入企业，与企业有协调一致的价值观念。企业不仅仅是领导的企业，更是员工的企业、社会的企业，企业要发展壮大，大家都要就要自始至终具有这种意识。你的员工更要有这种意识。所以你要大胆放手地用人，解决好放心与放权的关系，适时给予下属施展才华的舞台和机会，充分体现下属的自我价值和在企业的位置，充分实现执行力的最大发挥。授权是领导重视、信任人才，并实现其管理执行力发挥的最佳途径。企业的战略执行、计划实施最终都要落实到中层的执行力上，执行力的授权可以让员工能够做到自动发现问题、自觉思考问题、主动解决问题。

（7）、落实制度要到位 中层管理者必须把下属看作是自己的资源，要从这些人的表现中寻求有关自己的信息，作为自己的职务指导，他必须让下属感觉到必须要承担起对上级的责任和做出相应的成绩。好的指挥可以激发下属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，使属下能够自我指挥。没有规矩，不成方圆。任何一个企业要想保证战略的有力实施和有序运营，必须建立一套科学完善并行之有效的规章制度。同时，要保证这些规章制度的贯彻执行。制定制度的目的是保证企业有序运营、提高效率和效益。企业依据国家法律法规结合本企业实际情况制定规章制度，并公布于众，使每位员工知道哪些该做，哪些不该做，做到什么标准，做好了能够得到哪些奖励，做不好会受到哪些处罚。通过规范化的制度来完善整体策略规划的实施，规范员工的行为，做到凡事有章可循、凡事有章必循、凡事有人负责、凡事有人监督。

（8）激励方式要到位

对于大多数员工来说，薪酬高低并不是决定个人执行力大小的最重要、最直接的因素。自我价值的实现才是最好的薪酬。能够当中层领导本身就是很好的激励，大家可能注意到，现在的职位招聘中，都要求有相关专业的管理经历和经验，因为你积累的管理经验和经历是金钱买不到的。中层管理者要根据员工的不同阶段、不同部门、不同岗位、不同工作量，实事求是地制定不同的激励政策，采用不同的激励手段、方法和技巧有针对性的开展激励。员工们所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、尊重等。

（9）、文化培育要到位 为了给全体员工提供一个良好的执行环境，企业自身要有良好的执行氛围，要注重对人才的培养与使用，让执行根植于企业文化中。因此，中层应坚持以人为本，培育积极向上的执行文化。首先，提高员工的满意度，要做到尊重员工，为员工提供能力发展的空间，关心员工个人价值成长和生活空间，使员工怀着满意的心情去工作，从而实现满意的绩效。其次，重视员工的职业生涯设计和规划。执行文化的建立需要用正确的人做正确的事。要根据每个员工的特点，结合本部门工作需要帮助他们进行职业生涯设计和规划，使每位员工都能有明确的奋斗目标，激发其努力实现人生价值。最后，丰富员工的精神生活，既施以一定的压力又赋予适当的减压渠道，如适时组织聚会、旅游、比赛等能体现团队精神的活动，进一步提高团队执行力和凝聚力。只有这样，我们的员工才会用心去做事，才能在工作中讲究速度、质量、细节和纪律。

（10）、行为垂范要到位

“火车跑得快，全靠车头带”。领导者的带头示范是最实际、最有力的动员和教育，有着潜移默化的影响，在调动积极性的过程中有着不可替代的作用。有的人在管理中响亮地提出“向我看齐”、“对我监督”的口号，凡是要求大家做到的自己带头做到，凡是要求大家遵守的自己带头遵守，并以实实在在的工作业绩来鼓舞大家。凭借自身的智慧、气魄、胸怀、威望和博爱 把员工吸引到自己的周围。进一步增强团队的凝聚力、向心力和战斗力，调动大家的工作积极性和主动性。

三、对中层干部的素质要求

（一）、中层管理者应具备四种能力

中层是企业管理的中坚力量，也是普通员工的直接管理者。中层除了具有管理职责、岗位职责以外，还要具备四个能力:即智力能力，管理能力，人际交往能力和自我控制能力。

1.智力能力

智力能力可分为概念化能力，判断力和逻辑思维能力三个方面。概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的内在联系，并从系统的角度进行分析。概念化能力有助于管理者把握全局，并能深入的系统地分析问题和解决问题。判断力是通过管理者对已知信息的处理，对事物发展趋势进行方向性把握的能力。判断力有助于管理者在进行部门规划和工作计划时，提高工作效率和准确度。逻辑思维能力是指管理者对一些事物进行的符合常理的判断。较强的逻辑思维能力有助于提高管理者实际工作行为的有效性。

2.管理能力

管理能力可分为规划能力和行动能力。

规划能力是指充分调配现有资源制定达成工作目的计划的能力，中层管理者应该具有达成本部门工作目标的规划能力。行动能力是指在工作中采取积极主动的行动策略的能力。在实际工作中，很多事情在行动之前不可能进行100%的充分的准备，这就需要中层能够在有很多不确定因素存在的情况下，对环境进行客观、正确的判断，并采取积极的行动。

3.人际交往能力

在工作中，人际交往能力可分为对上级交往能力，平级交往能力和对下属交往能力。对上级的交往主要是接受上级的任务和对任务的向上级的反馈。平级交往主要是部门协调及部门沟通。对下属的交往主要是布置工作任务及进行工作指导等。不论是对哪一级的交往，沟通的能力非常重要。中层管理者不但要能准确的领会对方表述的意图，还要能准确的把自己的意图准确的表述给对方。

4.自我控制能力

自我控制能力包括情绪控制能力，自我估计能力和环境适应能力。对管理者而言，情绪化的语言和行为并不能解决任何工作中的问题，反而会让其他员工丧失对你的认同。所以，控制好自己的情绪，理智、客观的对待工作中的各种问题，就显得非常重要。自我估计能力的强弱体现出了管理者是否有自知之明，没有自知之明的管理者不可能是一个明智的管理者。由于职务或者工作环境的变动，管理者是否能够继续有效地进行工作，胜任自己的岗位，这体现了管理者适应能力的高低。

（二）、中层管理者的十项素质修炼 1.灵活贯通的关照

中层首要对上层领导、下层员工和同级别其他职能管理者灵活贯通关照。这项素质要求，中层对同事都给于充分的关心和照顾，做个“有心人”换取别人“感恩的心”。在感恩之心的包围中，同事都会站在你的立场中，协助你完成计划，主动的努力工作，积极的解决困难，形成一个良好的工作环境和高效率的工作团队。

2.坚定不移的执着 执着是成功者的通行证。对任何人来说，坚定不移的执着尤为重要。相信很多管理者的成功秘诀，就在于关键的时刻还有自己一如既往的执着。执着就是要对组织的长远目标清晰认识，对领导的战略规划坚决支持，对部门的各项事务合理安排，对下属的具体工作不厌其烦的指导，更为重要的是对自己和所在部门设定的目标要自始至终的坚持。

3.必不可少的宽容

宽容是一种美德。心有多大，事业就有多大。但又不能无限制的宽容，尤其是不能对那些消极应对、满腹牢骚的工作态度予以宽容。方法不先进可以磨砺，态度不端正却不能容忍。在必要的宽容中，以极大的耐心帮助周围这些方法落后的人，以坚定的勇气批驳那些态度倾斜的人。还要宽容那些团队中性格张扬、才华卓越的人的某些做法，无论是不拘小节言语唐突，还是能力非凡气质昂扬，其实需要的恰恰是别人的宽容。

4.合理适度的创新

中层管理者不是优秀的技术人员，也不是精英式的市场人才，更不是一呼百应的企业领袖，侧重于日常经营的常规性工作。所以，要在工作中以创新的思维开创新鲜的思路和方法，但不能过分的追求创新的程度和数量，保持合理适度的创新，既活跃了工作的基本程序，又不会浪费太多时间。

5.近乎偏执的仔细

细节决定成败。近乎偏执的仔细是中层管理者的一件法宝。管理者，管人理事也。管人无大事，理事不可轻。对工作的仔细，近乎偏 执的仔细就是“不放过任何一个细节”，从细节中关注每位员工的工作态度和情绪，从细节中分析任何一件事务的处理方法和效果。对于企业制度的建设、企业文化的锻造、突发事件的处理、危机管理的实施，我们不能忽视待任何一个环节。

6.长期共同的学习

学习型组织和学习型个人的概念，不是一个时髦的词语，而是要管理者无时无刻不在关注的一种理念。对中层管理者而言，只有长期不断地学习，才能保证管理方法的先进、管理技巧的灵活，组织和安排相关的人员参与集中式学习和日常化学习，让组织及其成员感受到时代的气息和学习的巨大能量。

7.融洽欢畅的沟通

中层管理者的日常工作之一就是沟通，应该说，能否在一种融洽欢畅的氛围中和上下层进行沟通反映出管理者的基本能力。工作计划的传递、执行困难的反馈、日常经营的现状都必须在沟通中反映出来，更要在沟通中不断地加以解决。融洽欢畅就意味着思路开阔、代表着不急不躁，管理者要运用各种方法进行协调，创造沟通中地融洽和欢畅。

8.决不彰显的奉献

面对各种升迁、学习和表彰的机遇，中层要能够表现出决不彰显的奉献精神。其实奉献是一种精神，但决不彰显的奉献就是一项难能可贵的素质。从组织整体的发展来讲，这种奉献素质有利于协调整体的利益，增强组织成员的工作动力。

9.大智若愚的智慧 领导者有谋略，管理者有智慧。对于广泛接触各个层面的中层领导者而言，更需要大智若愚的智慧，而不是精明算计的智慧。这种智慧表现在对上层保持本色不讨好，对下属中正仁和不摆谱，对惊喜之事由衷欣赏不遮掩，对烦扰的事保持冷静不厌烦。体现出这样地智慧会让所有的同事都坚信你在管理岗位的合适和必要，既能找到和睦的归属感，又能看到组织环境的稳定。

10.勇敢沉着的果断

中层管理者的第十项必备素质是处事果断，风格鲜明，决不拖泥带水。日常工作中的果断，体现在对制度的熟悉和坚持，对责任的分析和承担，对不合理现象的明确和批评，尤其是在关键时刻，要挺身而出，维护企业的整体利益，体现出勇敢、沉着、果断的作风，树立起一个优秀企业员工的形象。

四、中层必须关注的关键问题：效率与效益 效率与效益是衡量一个企业的两个指标。效率是前提，效益是结果。

（一）、效率，主要指工作效率，衡量的指标是用时间和质量以及成果来评价。过去讲究“慢工出巧将”，现在是信息时代，社会快速发展，节奏加快，讲究“快工出巧将了”，那种慢性子，已经不适应当今的社会了。

工作的效率是企业重视和研究的一个课题。从企业来说，提高工作效率包括制度管理、时间管理、日程管理、人事管理、等许多方面，用制度管理是指工作的规范化、程序化、制度化。企业一般都制订工 22 作的流程图，每一项工作都会按照一定的程序来完成。面前在世界上流行的ISO质量管理系统就是有关企业流程方面的最好版本。

只有提高工作的效率，才会增加企业的效益。工作是人来做的，只有解决了人的问题，才可以解决效率的问题。

那么，怎么样才可以提高我们的工作效率呢？

我们说，最佳的工作效率来自于高涨的工作热情和专注的工作态度，还要掌握正确的工作方法。我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人，会全心地投入工作，得到很好的工作效果，兴致勃勃会让人更好地发挥想象力和创造力，在短时间里取得惊人的成绩。曾有人说：聚精会神工作着的女人是最美的；当然也是效率最高的。

有的人每天一上班就开始忙个不停，忙得晕头转向。而有的人看起来总是从容不迫的样子，总是得到老板的表扬和赞许。原因在哪里？这种现象太普遍了。如果你正处于这样的状态，这时的你就需要提高警惕了，也许你不是工作不努力，而是需要掌握正确的方法提高工作效率了。因为，如今可不是讲求“慢功出细活”的时代，效率总是与工作业绩、奖金，甚至晋升挂钩，每天费尽心思琢磨的应该是如何提高工作效率。建议你这样做：

1、将工作分分类

你每天所要处理的工作，如果仔细想来无非有两种：事务型和思考型。如果将你所要做的工作做如此划分，区别对待，也许你会收到事半功倍的效果。

事务型的工作不用太动脑子，只要按照熟悉的流程或程序做下去就可以，而且不怕被干扰和中断，如填写工作报表、备忘录等，这些 例行公事、性质相近的事情可以集中在同一个时间段来处理，即使在精神状态不佳的情况下也能完成。而对于那些需要集中精力、一气呵成的思考型工作，则要谨慎对待，在做之前要进行充分的思考，不停地想，苦思之后方有灵感闪现，这时要安排精力旺盛、思路敏捷，而且不易被干扰的时间段集中去做。

2、为工作制定计划

制定工作计划不是给自己施压，是为了让自己记住该做的事。每天面对大量的工作，谁都不免产生“丢三落四”、忙而无序的状况；如果会工作，养成定时作计划的习惯，效果是大不一样的。建议做一个计划书，记录工作内容和日程安排。把该做的工作，什么时候做，到什么程度记录下来，做到自己心中有数。在我们医院，每个护士长都有一个本，叫工作计划书，每月一计划，每周一检查，每月一总结。包括工作事项，权重指数，完成情况，考核评价。另外还要随身携带一个小本，随时记录一些重要的事情。每月之末，抽出一定的时间思考一下下个月的工作重点和计划安排。制定工作计划，关键是要会分解目标，把制定的月目标分解到一个周，一个周的目标再分解到每一天。也许看上去是一个很庞大的，担心完成不了的工作目标，经过这样的层层分解后，结果发现，原来要实现这个目标并不是很难；这样工作起来才不会感到有很大的压力。

3、学会工作中说“不”

当你正专注于手头的工作时，突然有人让你去做一些不太重要的事情，如果放下手头的工作，那么思绪就被打乱，有可能要重新再来，工作效率显然就不会高。这时的你要学会巧妙地说“不”。否则，整 天纠缠于帮别人处理事情当中，非但自己的工作完成不了，还有可能出力不讨好。在工作中维持“老好人”的形象、令所有人满意是不可能的。在自己的工作和别人求助之间，也许持这样的平衡技巧是比较明智的：“先扫自己门前雪，再管他人瓦上霜”。当然在说“不”的技巧上，可以采取婉转、迂回的方式，避免直接拒绝。

4、绝对不煲“电话粥”

工作时间尽量避免不接不太重要的电话。有私人电话打进来，那也是长话短说。这样的目的就是尽量不打断自己的工作进程，让自己在尽量短的时间内完成任务。尤其是我们当老师的，如果在上课的时候接电话，会产生很不好的影响。

5、养成利于工作的好习惯

一些好习惯的养成，常常有助于工作效率的提高。

第一个原则就是在工作时间里不做与工作无关的事，特别是聊天，如果你正在工作，有同事来找你聊天，可能自己手头的工作就被中断，再回到工作中来时已找不到东西南北。

6、保持良好的情绪

情绪好坏往往会影响到工作状态，尽量不要把一些不好的情绪带进工作里，当然谁也不可避免遭遇气愤、低落的时刻，但要学会控制。每当有烦恼时，闭上眼睛几分钟，告诉自己：“只要不发作，就又战胜自己了”。当一个女同志能够管理自己的情绪了，也就意味着在走向成熟了。

7、及早分派任务

当有任务要分配时，应及早地安排。哪些任务是可以分派给团队中的别的成员的。每天早早就找出了这些任务，就会使团队成员能够尽早开展工作，从而加快完成任务的速度。和你一样，同事也希望对每天的事情早做安排，如果你是在一天的最后几个小时才把任务分派给同事，同事会不高兴的，因为你有可能打乱了他们的计划。

8、每天提前上班梳“辫子”

提前上班有好处，一是为员工做了榜样，二是可以清理一下环境卫生，三是想一想今天有哪些工作要做，写出清单后，你就会清楚地知道，哪些工作是今天必须完成的，哪些工作是今后几天内在完成的，哪些是长远的目标。这样你就会精确地找到需要优先处理的问题，从而避免被那些不重要的事情分散精力。等同事来上班时，你就可以安排一天的工作了。

（二）、效益，是指企业的收益，包括经济效益和社会效益两个方面。

经济效益是中心，也是企业最根本、最直接的利益。一个企业追求的最大效益就是利润。利润＝收入－成本－税金。有了经济效益，才能为职工谋福利，才能为企业扩大规模，增加发展后劲。提高经济效益的途径主要是开源、节流两个方面。开源包括扩大企业规模，增加服务（或收费）项目，增加业务收入等方面，而节流主要是减少支出，降低成本。

社会效益是基础，是一个企业的间接效益。包括知名度、美誉度，满意度和忠诚度等方面。知名度、美誉度是指外部，知名度高还要美 26 誉度高才行；满意度和忠诚度是指内部，家长和社会满意度高了，忠诚度也会高。

与效益有关的因素包括很多方面，比如营销策略的实施、员工的工作态度、教学的质量、团结协作的精神、收费的高低、对外宣传的有效性、员工的对外形象、生活服务的质量等综合性因素。

学校文化管理中校长的角色定位 篇6

周如俊（1967—），灌南县教育中心副校长、中学高级教师。中国工程制图学会会员，中国职高委教学研究会高级会员，连云港市单招高考优秀辅导教师，连云港市第一批“521工程”培养对象。江苏省教育教学科学研究先进个人，江苏省职业教育先进个人，2005年被评为连云港市首届名师。

一位企业管理大师说过：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化争取到。”同样，在日趋人性化的社会里，学校教师是“经济人”、“社会人”和“文化人”的复合体，简单的金钱刺激和强制的行政命令已难持久地唤起教师的自主意识和创造精神，校长也要把管理的重点从行为层转向精神层，多与教师进行思想沟通和情感交流，着力营造出一种关心人、尊重人、理解人、信任人的文化氛围，才能使教师真正成为学校和工作的主人。因此说，好的学校文化能给教师带来愉悦以及极大的满足感，就像是心灵鸡汤一样。而教师其实是需要这样的鸡汤并且乐于“消费”这样的鸡汤的。那么一所学校，校长如何才能做好学校文化管理，增加自己的执行力呢？笔者认为校长在学校文化建设中应充当“五大”角色。

坚持文化“内化于心”，铸造学校之魂——“发动机”角色

一个学校如果没有先进的办学管理理念，没有被全体教师所认同的核心价值观，是不可能形成强大的教师团队战斗力的。不少学校用物质奖励、金钱刺激来激励教师的工作积极性，这当然是重要的。然而物质刺激激励作用都是边际效率递减的。开始时也许有用，但在教师的收入达到一定程度后，其作用就越来越小了。这个时候，校长不能只靠物质，也要靠学校文化建设来激励教师，为教师的发展寻找新的动力。

学校文化是学校办学理念的具体化。教师的行为直接体现着学校文化。当年南开校父严范孙先生亲题的四十字箴言：“面必净，发必理，衣必整，钮必结；头容正，肩容平，胸容宽，背容直；气象：勿傲，勿暴，勿怠；颜色：宜和，宜静，宜庄。”就是南开中学校训“允公允能，日新月异”在制度文化与行为文化方面的具体化。因此说，良好的校园精髓文化，能为教师确立一种具有群体心理定势的指导意识、共同的文化氛围、共同的价值观及由价值观指导下的学校目标、学校精神、职业道德等，从而能激发一个团结合作的执行力主体——教师群体的爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使他们的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。

坚持文化“固化于制”，强化学校管理——“指南针”角色

没有规矩，不成方圆。因此管子曰：“不法法则事毋常，法不法则令不行。”学校制度是人定的，制度更是用来规范、激励人充分发挥个人潜能。换言之，学校要把每位教师的智慧和力量充分发挥并最优化地组织起来，必须有一整套规章制度，这样才能使学校工作有章可循，有矩可蹈。同时学校制度规范管理也是调动教师积极性的有效途径。只有每位教师的积极性、主动性和创造性都得到了充分发挥，并形成一种集体教育力量时，全校教师工作积极性才能充分地调动起来，成为推动学校工作不断前进的巨大动力。

学校的制度文化包括四个重要方面：其一，教学管理制度。其二，校园环境管理制度。其三，生活行为管理制度。其四，社会实践制度。学校管理者要不断制定和完善管理制度体

系，以文化管理的方式推动制度的执行和落实，并不(续致信网上一页内容)断创新管理思想和管理措施，才使学校获得持续、健康的发展。

坚持文化“融化于水”，赏识管理——“胶水”角色

学校有时完全靠制度来规范教师的行为，这个时候，校长将被迫安装许多“防盗门”来预防可能的损失。防盗门虽然能起一些作用，但成本高昂且效率未必见佳。因此，校长用信任、赏识管理去影响教师，有时会省去许多不必要的建防盗门的成本，也许有时达到“胶水”的凝聚的效果。

美国一位著名教育家说过：“赞美犹如阳光。”好校长应该多表扬教师，并且表达出对教师的期望。因为获得别人的肯定和赞美是人们共同的心理需要，一旦得到满足，就会成为积极的向上的原动力，产生激励效应。当前课改下校长应该是一位赏识教育者，其管理的最大价值，不在于做了什么事，而在于发现了多少人和培养了多少人。相信每一个教师都是一枝花，为他们提供一个充满阳光、空气、水分的空间，让他们迎风展姿，百花争艳。这样关注教师的优势，让教师感到工作学习愉快的以人为本的管理，不但有益于教师身心健康，同时也将使教师工作和学习效率大大提高，体现人的价值、体现对人的尊重。

坚持文化“融化于情”，打造激情团队——“消毒剂”角色

当前许多学校管理者都看到市场经济好的方面的作用，过分依靠教师上岗竞争、“末位淘汰制”等聘任制管理制度，但较少关注市场经济的副作用。其实，学校引入市场经济方式下的教师竞争管理并非完善，而是存在“市场失灵”。有时过度竞争也容易导致教师间不择手段的竞争。因此在目前提倡建立和谐社会的背景下，要调动教师工作积极性，校长要创造出一个的让教师安心工作的合作环境。这个时候，一种强调博爱、公义、诚信、友好的学校文化就可能成为教师管理以及教师上岗竞争市场的消毒剂。它让教师超越唯利是图，让教师在利和义之间，个人追求与教师团队合作上寻找到平衡。

坚持文化“外化于形”，提升学校品牌——“推销员”角色

在日益优化的学校办学环境中，学校的良好形象不但是一笔宝贵的无形财富，也是学校强大的竞争力。基于此，学校管理者要把提高学校的知名度和美誉度作为学校文化建设的一项重要工作。

国有企业改革中政府角色的定位 篇7

1.根据本文提出的问题, 我们将就政府经济中两个重要的经济形式展开论述, 即国有企业和国有资产。其中前一问题涉及到公共层面, 包括公共产品的供给与需要, 国家的职能与需要等方面阐述了当代政府在市场经济整个发展过程的中不可替代的作用。从最一般的角度, 企业经济代理以及政府层面的行政代理等角度阐述了实施政府经济监督的必然性与意义所在。当然监督是需要成本的, 在文中我们从产权角度涉及到的外部监督以及经济学角度分析了这一问题。

2.对于国有资产, 即后一问题, 文章主要通过与国外国有企业的发展历程进行对比, 对国有企业经济监督问题进行了现实分析, 并提出了一些政府经济制度的安排与改善的方法。国外的国有企业要远比我国的国有企业历史长, 实践经验上要比我们社会主义国家要丰富的多。其中俄罗斯是继承了前苏联的模式, 前苏联的国有企业应该是全世界的前身与样板, 我们国家的国有企业组建受前苏联的影响是最大的。其次就是法国, 这个资本主义世界里的薄弱链条国家, 是一个具有社会主义国家某些特征的国家, 法国的国有企业也是做的最大胆, 最开放的一个国家, 法国政府对于国有企业政府经济一直都是持支持的态度。我们通过对国外的国有企业的考察与学习, 可以更好的为我国的国有企业的监督体系与企业改革提供好一点的方案与战略。

二、政府经济中政府涉及的领域以及政府的角色

一直以来, “双重经济”这个名次都是我们谈及政府经济时候不可回避的一个话题, 对于政府经济的监督, 本文就是放在“双重经济”这个大框架里展开的。国有企业的委托代理在经济市场里一般都会涉及到这几个领域:第一个就是行政代理, 这个是非市场的, 是政府通过自己的权力介入的。与第一个对应的就是市场下的, 即市场中的经济代理。这个与第一个领域有极大的相似之处, 但也有着区别, 比如与第一个相比, 市场下的经济代理是政府通过经济程序, 对国有企业以及经济市场进行管理, 并且形成了相关委托管理部门。公共产权, 我们会在文章中详细的介绍, 通过对这个名词详细的分析, 我们可以知道政府以及政府所管制下的国有企业在市场经济中的角色与地位。文章研究国有企业以及政府经济的目地并不是毫无意义的, 通过“双重分析”, 提出国有企业监督机制改革的安排, 对于政府经济中会出现的问题也可以又更好的应对。本文对政府经济的研究目地也是很明确的, 提高政府经济, 即文章尤为看重的国有企业的生产效率, 增加市场竞争力, 稳固国有企业的地位与作用。

三、对政府经济相关领域里做详细的探索与研究后得出的一些理论

1.政府经济是对市场经济的一种补充

公共产品享受的无差异性和非排他性, 即政府经济具有一种公共的特性。从古至今, 公共产品都是一直存在的, 从秦汉时期的驰道, 唐宋的大运河, 到今天的高速公路, 城市公园, 以及动物保护区这些都是公共产品。这些东西是不会因为社会意识形态的变化而变化, 并且社会形态越发先进, 公共产品就越发的重要。这些公共产品直接提供的一方就是政府, 但是很大程度上是依靠政府经济, 国有企业。中国宇航航天事业在本质上也是一种公共产品, 但是私人是不可能承建的, 这时候就需要政府国家出面, 通过大型投资, 来兴办宇航事业并通过国有企业的形式来运行这样一种公共产品。从这里也可以看出来, 公共产品是社会必须的, 政府经济, 有企业的存在是合情合理的。既然存在是合理的, 那么政府经济的监督理论分析与制度安排研究也是有必要的。

2.政府经济组织效率不高, 缺乏动力以及创新性

政府经济要履行好公共产品的受托责任, 就离不开公众, 上级, 国家等多方面的监督。一个国家的政府是这个国家的形象与代言, 我们国家的政府是由人民选举产生的, 是国家大小事务的代言人, 处理国家社会发展上的大小问题, 代表人民行驶公共权力, 代表人民执行社会事务, 为广大人民服务, 在这个过程中, 人民要向政府交纳税, 这样就形成了一种委托的关系, 政府实际上就是人民委托来管理国家的代理人。根据西方启蒙思想的观点, 这就是一种政府与人民之间的一种契约关系。

3.这种委托代理的特点很明晰

财产拥有者将个人的财产交给委托者管理, 即人民将自己的财产交给国家政府来处理, 当然, 政府不是仅仅把这些财产收藏起来, 那样财产会随着时间而贬值的, 所以政府就会委托下一个级别的机构对收纳的财产进行处理, 也就是将这些财产再次融入到社会中去, 即投资, 盈利。这个下一级代理机构其实就是政府机构下的国有企业, 国有企业拥有来自政府的大量资金, 也就是说, 国有企业不缺钱, 在这种情况下, 国有企业就缺乏忧患意识, 很大程度上缺乏积极性, 缺乏活力, 从而违背了经营的初衷。加上委托者即政府与代理者之间权责不统一, 信息不够畅通, 代理者即国有企业会出现损害委托者利益, 谋取个人利益, 背弃契约的事情。要解决这个问题就要建立一个有效的, 能够严格执行的监督机制。这个是对于外部, 对于政府和人民而言。但是对于国有企业来说, 就要设立有效的激励机制。

4.从内部和外部这两个方面一起努力, 有效的提高共有企业的积极性, 竞争力以及生产效率

可以这样说, 内部的作用是企业自身应该探究应该解决的问题, 这个课题很大程度上关系到委托者和被委托者之间的契约以及代理关系, 内部的机制改革很大程度上实现了政府与国有企业的利益一致的目的, 让国有企业自己认识到自己才是企业的主人, 将企业的发展好坏与企业经营者挂钩。外部的机制则体现了政府经济的特点, 虽然说人民才是真正的委托者, 但是单个的人的威望是微乎其微的, 通过政府, 人民的权力就得到了集中, 然后政府通过这种权力对国有企业进行监督和操控, 达到更大的利益。当然, 这个之所以说的是外部监督, 是因为政府是不能代替代理者进行内部激励, 原因我就做一些简要分析。政府是一个国家管理者, 政府的管理成果是不能仅仅用金钱来衡量的, 或者说是根本不可以用货币来衡量的, 也就是说, 在这个大环境下, 我们是不能用调节薪金的方法来提高员工的积极性。还有就是, 从时代特征看, 政权分离是这个时代永不衰落的口号, 政府不应该直接或者过多的插手企业内部的机制改革与调整。所以, 从内部而言, 政府是不应该介入的, 政府的作用侧重于外部, 即监督上。

四、政府经济改革与体制完善的困难所在

1.政府经济的改革之所以有很大的难度, 是因为政府经济具有双重性, 具体解释就是, 政府一方面要让国有企业发展的很好, 就是要管理起国有企业, 而在另一方面又不能直接的介入国有企业, 这就制造了很大的难度。使政府经济最大的载体国有企业的监督整治显得异常复杂。当然政府经济是具有多重性的, 具有横向和纵向两个级别, 国有企业是一个经济组织, 政府作为一个外部的监督人, 要对国有企业的进程做及时的考评与评价, 基于此, 国有企业要贯彻政府的一些积极的政策, 可以说, 国有企业在一定程度上就是一个经济形的政府。

2.实际上, 不仅仅行政上会出现一些贿赂以及腐败, 国有企业也存在这种情况, 国有企业与政府机构有着很大的相似性, 这就增加了政府经济改革的复杂性与难度。这种难度与复杂性主要表现在政府所委托的代理者身上以及道德风险。还值得补充的就是一旦机制改革不合理, 当政府经济运行不景气时, 政府委托的代理者就会竭力维护自己的财产, 维护自己的利益, 就会背弃政府与人民之间签订隐形契约, 从某种程度上来说, 制造了很大的矛盾。

五、结语

政府经济的监督理论分析与制度安排研究困难重重, 但是这丝毫不会成为政府经济体制完善的借口, 政府经济的不足会永远存在, 也会被永远的研究与改革。

摘要：从经济发展放眼到世界各国的经济市场, 市场经济和政府经济仍然是两个强劲的对手, 政府经济从未因为某些原因从我们的生活中消失。可以说, 在市场经济的今天, 政府经济也是一个不能被淘汰的市场模式, 尽管政府经济存在着生产效率低, 资源浪费, 竞争力不高的问题。摆在面前的问题就是, 怎样才能提高社会的资源配置, 怎样才能让国有资产能够保值增值。当然, 这个问题是不可能完全被解决掉的, 因为政府经济所存在的问题也在全世界长久并且大范围的存在, 只能够被改善, 而不能彻底的被杜绝。本文就认为政府经济就存在着监督以及制度安排方面的问题, 下文就所叙述的问题做一些分析与研究。

关键词：政府经济,监督理论,监督机制,国有企业,激励机制

参考文献

[1]保罗.A.萨缪尔森, 威廉D诺德豪斯.经济学[M].中国发展出版社, 1992.

[2]杨瑞龙, 周业安.论国有经济中的多级委托代理关系[J].管理世界, 1997, (1) :106-115.

[3]黄群慧.企业家激励约束与国有企业改革[M].中国人民大学出版社, 2000.

国有企业改革中政府角色的定位 篇8

关键词：失业农民工；金融危机；进城创业；政府职能转变；户籍制度改革

当前金融危机的阴影似乎还未散去，我国的沿海企业如房地产业和制造业由于受金融危机的影响或大幅缩减生产或者破产，使得在这些企业中工作的工人面临一个濒临失业的残酷困境，而农民工就是这失业大军中的绝大多数。据《中国经济周刊》报道，2009年中国已有67万家小企业被迫关门，约有670万的"就业岗位蒸发"，失业人数远高于官方统计的830万。这其中的农民工在失业的大潮当中不得不选择离开自己以前的工作岗位另谋出路，一批人选择了在异地进行创业，因为这样不仅能够解决自己就业问题，而且能较大限度的带动当地经济发展和吸纳就业，因此也成为农民工实现自身价值的一条理想的出路。

一、失业农民工进城创业所面临的一系列障碍

农民工自己创业当老板以获取更多的利润这样的美好前景是每一个进城的农民工都期盼的，但由于受到我国现今经济技术发展水平和相关的法规制度的限制与约束，农民工进城创业存在一系列显性或隐性的障碍，这使得那些希望能够在他乡实现自我抱负与价值的农民工心存创业疑虑，降低了农民工进城创业的积极性。

（一）进城农民工执业素质偏低所形成的创业技术障碍

具备一定的执业素质是农民工能够向城市流动进行创业的一个最基本的前提。没有相关的执业素质，创业者将无法准确把握所选择创业的行业基本动态与未来发展趋势，无法准确的确定自己的创业发展目标与成长计划，最终只会形成一个随波逐流的尴尬境地，导致自己的产品与服务缺乏特色以至于丧失竞争力，以至于最后不得不选择退出。然而依据国务院研究室发布的《中国农民工调研报告》中的数据我们可以看到，我国外出务工的农民工的文化程度比农村的劳动力略高，依据调查样本，在所调查的农民工中，从未读过书的所占比重为4.44%,小学文化的所占比重为22.47%,初中文化的占50.74%,高中文化的占22.47%，[1]94-95样本群体的平均受教育年限为8.59年。现如今我们已经进入知识经济时代，我们的教育普及面也是日益扩大，但是从上述数据我们可以看出我国的农民工整体执业素质相对来说还比较低，不适应现今经济政治文化飞速发展的需要，它是农民工进城成功创业的较大的障碍。空有创业的激情但是没有相关文化水平的支持，缺少人力资本的积累，缺少特色技艺，很难有较大的发展。

(二)失业农民工进城创业所遭遇的制度性障碍

失业农民工流出以前的就业地再进行异地创业时，首先面临的将是户籍制度问题。我国现阶段的户籍制度的形成经过了三个阶段:1958年以前的自由迁徙期；1958-1978年的严格控制期；以及1978年后的半开放期，第一次放松了农转非的限制。[2]我国的户籍制度由于与我国的发展无法同步适应,于是政府进行了一系列的改革，但是成效不大,基本上是"头痛医头脚痛医脚"。鉴于户籍制度的原因, 农民工无法在城市中获得一个正式的身份，城市一些居民在思想上和实践中总是带有偏见的看待农民工，这将使得进城创业的农民工无法及时得到很好的口碑和声誉，对于其业务的开展以及未来的发展前景颇有影响。同时，由于社会保障与户籍捆绑在一起，使得农民工在城市创业过程中失败后不得不回到农村的土地上去重操旧业，寻求最后的依托[3]。

二、政府如何为失业农民工进城创业消除相关的障碍

党的十六大第一次把政府职能归结为四项内容：经济调节、市场监管、社会管理和公共服务，其中公共服务的职能要求我们的政府向服务型政府进行转型。服务型政府的核心工作就是使得人民能够处在公平公正的发展环境中，而农民工作为社会的弱势群体则更需要政府去给予更多的关注和支持。进城农民工创业不仅会解决自身的就业与生存问题，而且还会吸纳输入地的失业人口，对于该地的经济发展水平以及社会稳定都贡献出自己的一份力量，因此这群特殊的创业者的存在所发挥的潜能可能并不逊于本土创业者所发挥的作用。所以输入地政府应当摆正心态、放宽思路，输入地政府应该做的以积极的姿态去弱化乃至消除摆在创业农民工面前的壁垒。具体有如下几个方面的建议：

（一）致力于健全创业辅导和培训体系，加大对进城创业农民工的培训力度

鉴于我国的进城创业农民工受教育水平较低导致的创业后劲不足，因此有必要对于他们进行系统而专业的创业培训。具体来说政府需要创新培训理念，努力构建由政府主导、企业支持、个人自愿、社会参与的培训投入机制。另外需根据不同类型创业者的需求，开展多层次培训，提高培训的针对性和实效性[5]。培养一批善经营、精管理、勇创业、乐于带领群众致富的新型农民工创业者，全面提升创业者素质以适应市场变化，提高参与市场竞争的能力，降低农民工创业风险，使之在促进全面创业，振兴输入地经济中发挥主要作用。

（二）着力于为农民工创业提供相关的政策优惠和社会化服务体系

由于进城创业的农民工对于输入地的环境比较生疏，获取的市场信息不够充分，因此输入地政府应当为这些陌生的创业者们当好服务生，包括搭建信息服务平台，为创业者们提供有关法律、经济、管理等各方面的知识并且进行相关疑难问题的解答，消除他们创业之初的疑虑以减少不必要的损失；实施"阳光通道"，简化农民工办理有关创业方面手续的程序以及缩短办理各类相关证件的时间。另外针对农民工资金短缺亟需拥有足够的资金流以满足创业需要的情况，政府应当引导商业银行以及其他金融机构各金融机构采取规范灵活的方法，如可以依据实际情况设立专项资金项目对农民工创业所需信贷资金的支持。解决农民工融资难问题。另外当地政府在不影响当地整体财政政策计划的同时，可以适度的依据财政收入水平将输入的农民工创业项目纳入扶贫开发项目，提高当地政府小额信贷资金的使用效率实现双赢。

（三）中央及各地政府需致力于加强户籍制度改革以激励更多的农民工进城创业

户籍制度及其附着在上面的相关教育资源、社会保障以及就业权利赤裸裸的象征着城乡居民的不平等，这与我们社会主义社会所提倡的人的全面自由公平的发展精神是相违背的，这一人为设置的等级制度在现今的社会主义社会是不被允许的。户籍制度的改革是迫在眉睫。由于户籍制度附着太多的利益因素使得改革举步维艰，因此只有政府的指令性推动才能够使得改革顺利进行。具体政府在这方面可以采取改革户籍城乡二元结构，建立以居住地为登记准绳、消除户籍所附着的相关权利的户籍制度。户籍制度的最原始作用就是依据户籍登记信息对人口进行合理规范的管理，而这也应该成为现今户籍制度改革的大方向。鉴于目前大量的人户分离的情况，以居住地为准绳来登记的户籍制度能够解决这个矛盾。具体来说可以采取渐进的方法，先在小城镇和小城市逐步取消划分农业户口与非农业户口的二元经济制度，采取以居住地划分城镇人口和农村人口，然后再逐步的使得改革向大城市扩散，使得户籍登记能够发挥其最核心人口管理作用。

另外需要从实质上彻底消除附着在城市户口上城市居民的相关利益及特殊权利，包括教育、就业以及社会保障等权利，使得户口还原其本来的功能而不附加任何会造成城乡差别与歧视的相关规定。还应该通过一系列彻底的社会经济政策的改革，赋予农民同等的社会保障权利、平等的就业机会以及平等的教育资源分配机会，最终改变城乡居民的身份差别，使得进城创业的农民工能够真正的挺直腰杆，不带任何精神和物质的负担以专心致力于创业。

三、结束语

受金融危机影响的东部沿海城市大量失业的农民工，基于选择在其它城市进行创业具有较大的风险性，所以只有少数人选择了这条出路，失业农民工在一个陌生的城市中选择创业需要承受更多的负担与压力，而且这个创业的过程在经济危机背景下将更加艰难，因此我们的社会需要给予他们足够多的关注，积极宣传成功创业者的事迹和经验使得农民工进城创业的模式能够得到真正的推广。这将解决当地政府的就业压力和社会压力，打破传统的农民工生来就是为别人打工的观念，亦是解决金融危机背景下农民工再就业这个痼疾的一贴良药。我们的输入地政府在面对农民工进城创业时，需要摆正心态，眼光放长远些，对这些外来客提供优质服务和优惠政策以及公平竞争和相对自由的发展环境使得这些能够吸纳就业、促进本地经济增长的农民工企业茁壮成长，增强市场的活力。

参考文献：

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