关于辞退的申请报告（精选11篇）
尊敬的上级领导：
*，男，1995年参加工作，2000年进入我校任教。2012年下期，*擅自离岗，学校多次与其联系，要求其来上班，但他本人表示已在外找到工作，不会返回学校上班了。2013年5月，永兴县教育局在《郴州日报》刊登了要求王信学返岗的通知，学校再次打电话与其本人联系，限其接通知后半月内返校上课。但是，超出期限后，他仍未回来上班。鉴于此情况，经学校行政会讨论决定，对王信学作出予以辞退的决定，请上级领导批准。
*中学
我问经理：“为什么要炒我？”
经理说：“是老板安排的。”
是啊！假如不是老板安排，谁敢全勤奖、补贴照发，另外补给我一个月的底薪？
说句良心话，我进厂半年来，对工作一直都是认真负责、一丝不苟，无论是单据还是数字等，从未出过任何差错。为此，老板也肯定和表扬过我，还号召大家向我学习。他没有理由不清不白地炒掉我呀？我也不愿意就这样稀里糊涂地出厂，便决定去找老板问个明白。
老板说：“阿强兄弟，你是一个非常优秀的好干部，打着灯笼也难找。我也舍不得让你走。唉！没办法，风水先生说你命里带煞，是个灾星，剋制了财神，有你在公司一天，公司就不会兴旺发达，所以，为了公司的利益，也为了你的前程，公司决定请你另谋高就。我相信，一定会有很多很多的机会在等着你。”
我想起来了，今天上午，公司来了一个客人，他在老板的陪同下这里看看，那里瞧瞧，指指点点，还怪怪地盯了我一会儿。他不是公司发展的新客户，而是一个算命先生。
两个月前，我独自一人外出散步。有一个摆地摊的算命先生拦住我的去路，说：“这位朋友，山人看你面相老实，为人实在，容易上当受骗，遭小人算计，替人背黑锅而没有人领情，你为人处世要吃亏哟！山人为你指点一下迷津，好吗？山人相信你会受益终生的。”此时，我们身边已经站了好几个看热闹的人。
“谢谢！不用了。”我直截了当地拒绝了。
“只花几分钟而已。你放心，若看不准，山人分文不取。”他说。
“我不让你看。”我的语气依然那么强硬。
“是不是不相信山人？不是吹牛皮，只要让山人看一下你的手相，山人便知道你福从哪里来，祸往哪里去。你的一切都在山人的掌握之中。”他仍然不温不火地劝说。
“我的一切在你的掌握之中？你是谁呀？”我不耐烦地说。
“山人上通天文，下晓地理，自然能够遇难呈祥，逢凶化吉。还是那句话，看不准，山人分文不取。”
此时，我身边已是里三层、外三层的围了不少人，大伙儿像看什么把戏似的，把我们围在中间。算命先生一副若不成功，决不放弃的样子。看来，不给他点颜色看看，他是不会罢休的。于是，我绷起脸问他：“你认识我吗？”
“以前不认识。我们有缘分，山人相信，以后我们会成为好朋友的……”
“收起你那些骗人的把戏！”我打断了他的话，左手握拳，在他面前晃了晃，说道：“我的命运掌握在自己的手心里，干嘛要耽误时间，浪费金钱？”说完，我拨开人群，扬长而去。
山不转水转，路不转人转。世界真小，没有想到，我居然在厂里和那位风水先生相见，真如他说的“遭小人算计，没有人领情”！
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辞退员工申请表
填表时间： 姓 名 年 月 日 部 门 岗 位
入职时间 劳动合同 签订情况 辞退前月均工资 代 通 知 金 __
计划辞退日期 _年__ _月__ _日 至 元
_____ _年______月______日 _ _ 年__ _月 _日 月 经济补偿金总额 元
经济补偿月数
元
辞 退 原 因
申请人（签字）： 部 门 负责人 意 见 负责人（签字）： 人 力 行政部 意 见 负责人（签字）： 副总经理 审 批 负责人（签字）： 总经理 审 批 负责人（签字）：
年
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地址：广东省佛山市南海区桂城简平路 1 号天安数码城 2 栋 1808 室 电话（FAX）：0757-86390220
地址：
身份证：
被申请人：
住址：
请求事项：
一、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金5200元(月平均工资2600元*2)。
二、裁决被诉人向申请人支付20xx年6月至20xx年6月加班费共54455.15元，其中：1、延时工作时间加班费18670.34元及25%的经济补偿金4667.58元;2休息日加班费24893.79元及25%的经济补偿金6223.44元;。
以上二项合计：xxx元。
事实与理由：
申请人于xxxx年10月进入被诉人单位工作，任司机一职至今。20xx年12月28日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定申请人为总务部司机，约定申请人正常工作时间月工资为700元，每日工作8小时、每周工作5天。但事实上，被申请人要求我除每周正常工作5天处，星期六、日还要求我随时出车，平均每月星期六、日3天以上(公司出车均有打卡记录，由公司保管，请仲裁庭要求被申请人提供我的20xx年6月至20xx年6月间的考勤记录)。
另外，休息日也是随时出车加班，我早上6时30分出车接送公司员工上班，直到18时10分接公司员工下班，送完员工需要到20时，除去中午吃饭和休息时间1个小时、平均每日延长工作3个小时以上，同时，非星期一至五晚上随时候命出车加班，具体时间以公司保管的打卡记录为准。
我为被申请人加班，但被申请人却没有按《劳动法》的规定给我安排补休，也没有按规定为我支付加班费。从被申请人发给我的工资条可以看出，我的加班时数、加班工资均为零，按照双方劳动合同约定的月工资940元(20xx年7月1日双方协商将我的合同工资变更为940元)为基数计算，20xx年6月至20xx年6月间，被申请人拖欠我延时工作时间加班费18670.34元(940元/21.75*1.5倍*3个小时*4周*12个月*2年)未付、拖欠我休息日工作时间加班费24893.79元(940元/21.75*2倍*8个小时*3天*12个月*2年)未付。
为此，我多次找被申请人领导协商要求支付，被申请人均予以拒绝。被申请人的行为严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条第2项和46条第1项的规定，我于xx年xx月xx日以被申请人“未及时足额支付劳动报酬”为由向被申请人提出了解除劳动合同关系，由于被申请人拒绝支付我的加班费和经济补偿金，为维护申请人的合法权益，特向贵会申请仲裁，请求仲裁委在查明事实的基础上支付我的仲裁请求，依法裁决。
此致
xx市区劳动局劳动仲裁委
申请人：
一位电台主持人在自己的职业生涯中遭遇了18次辞退，她的主持风格曾被人贬得一文不值。
最早的时候，她想到美国大陆无线电台工作。但是，电台负责人认为她是一个女性，不能吸引听众，拒绝了她。
她来到了波多黎各，希望自己有个好运气。但是她不懂西班牙语，为了熟练语言，她花了三年的时间。在波多黎各的日子，她最重要的一次采访，只是有一家通讯社委托她到多米尼加共和国去采访暴乱，连差旅费也是自己出的。
在以后的几年里，她不停地工作，不停地被人辞退，有些电台甚至指责她根本不懂什么叫主持。
1981年，她来到了纽约一家电台，但是很快被告知，她跟不上这个时代。为此她失业了一年多。
有一次，她向一位国家广播公司的职员推销她的倾谈节目策划，得到他的首肯。但是那个人后来离开了广播公司。她再向另外一位职员推销她的策划，不久后，这位职员突然对此不感兴趣。她找到第三位职员，此人虽然同意了，但他却不同意搞倾谈节目，而是让她搞一个政治主题节目。
她对政治一窍不通，但是她不想失去这份上作，于是她“恶补”政治知识。
1982年夏天，她主持的以政治为内容的节目开播了，凭着她娴熟的主持技巧和平易近人的风格，让听众打进电话讨论国家的政治活动，包括总统人选。
这在美国的电台史上是破先例的。
她几乎在一夜之间成名，她的节目成为全美最受欢迎的政治节目。
她就是莎莉·拉斐尔。现在的身份是美国一家自办电视台节目主持人，曾经两度获全美主持人大奖，每天有800万观众收看她主持的节目。
在美国的传媒界，她就是一座金矿，她无论到哪家电视台、电台，都会带来巨额的收益。
莎莉·拉斐尔说：“在那段时间里，平均每1.5年，我就被人辞退1次，有些时候，我认为我这辈子完了。但我相信，上帝只掌握了我的一半，我越努力，我手中掌握的这一半就越大，我相信终会有一天，我会赢了上帝。”
【案例重现】
某软件公司,现有员工500多人,是软件行业颇具影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一名人力资源副总监M君,担任本公司的人力资源总监。M君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中一项力度较大的措施是:实施评分淘汰法,将年终评估中最差的10%员工解雇。对此办法,公司老板Z君举棋不定,不知道是否采纳。Z君觉得公司的员工普遍表现很努力了,很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来,Z君也觉得他们不应该给淘汰。但是,M君的人力资源管理方案中,评分淘汰法是一个核心内容,并且此方法在M君原来所在公司被运用得非常有效。Z君不知如何是好?
谢宗明
御宗律师事务所首席顾问
现任御宗律师事务所首席顾问等职。研究两岸经贸法律、税务、商务考察投资,经营团队式律师、会计师事务所;现受聘担任大陆地区逾550家台资企业常年法律顾问。本刊法律顾问。
吕献群
上海御宗律师事务所主管律师
担任多家台资企业法律顾问,曾办理过大量的劳动纠纷案件、合同纠纷案件及刑事等案件,及多起外资倂购、清算等非诉专案。
现今,企业用工管理实践中,「评分制」「淘汰制」悄然成為企业用人的制胜法宝,在人事规章制度中儼然成為企业员工晋升、辞退的衡量标準。
「评分制」是绩效考核的一种制度。一方面企业实行「评分制」有积极的作用,如调动职工的工作积极性、精简机构;另一方面「评分制」也有消极的方面,如有损人格尊严、过於残酷,且人们对「评分制」的看法莫衷一是。有人认為它的实施大大调动了员工的工作积极性,有力避免了人浮於事、效率低下的不良状态;有人则认為「评分制」不符合人本管理的思想,容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。 可见评分淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的,既有积极的一面,又有消极的一面,我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处,只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。
首先,评分淘汰是绩效考核体系中的一种制度,其目的是通过评分淘汰这样一种强势管理,给予员工一定的压力,激发他们的积极性,通过有力的竞争使整个单位处於一种积极上进的状态,克服人浮於事的弊端,进而提高工作的效率和部门效益。既然评分淘汰是绩效考核体系的一个环节,那麼绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了评分淘汰有效实行的前提,如果这个前提不存在或者不具有科学性与公平性的话,评分淘汰必然產生不了预期的效果。
其次,评分淘汰就要有末位,末位的產生肯定涉及到排序问题。排序的标準不一样或者排序的范围不一样时,末位的人员可能有所不同,因此,末位与排序是一体二面的事情,排序的标準和排序的范围决定了最终末位的结果。
第三,是比例问题,到底淘汰多少比较合适呢?如果淘汰的比例过高,则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象,而淘汰比例过低,又起不到应有的作用。
第四,是淘汰问题,不管是辞退还是转岗,一方面只能说该员工没有找到适合自己能力发挥的岗位。如内向、细心的员工,可能适宜做行政人员或财务人员,但不宜从事市场开拓工作。如果一开始进入企业后,就从事他不擅长的销售工作,必然在竞争中处於劣势。另一方面,淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位,企业应该视自己的能力和员工的特点,协助员工发挥其优势,找到新的工作岗位。但这并不是必要条件,也就是说,企业可以这样做,也可以不这样做,其对应负的义务和责任不违反劳动法或合同的约定即可。
从法律的角度讲,「评分淘汰制度」有违法的可能性。对於企业和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行為,这是在双方意愿的基础上行為,一旦订立就对当事人双方產生约束力。在合同期限未满前,任何一方单方的解除合同,都必须有法定的理由,否则就视為违法。而在评分淘汰制度中,企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现,法律依据是不充分的,因此企业应该承担相应的法律责任。可见,对於企业来讲,适用评分淘汰制是有违法的可能性的。
企业以劳动者不能胜任岗位工作解除劳动关系的行為,则用人单位面临以下几个问题:首先,劳动者被考核為最差员工,是否等同於不能胜任本职工作;其次,这个考核制度本身及其执行是否公平、公证、合法 ; 第三,用人单位是否履行了劳动合同的法定程序,比如提前一个月通知或者代通金,依法给予劳动者经济补偿等。
笔者认為关於慎用评分制作為辞退员工的合法依据。鉴於评分制有优点也有缺点,所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境,是否确定了科学的考评指标体系,是否建立了合理的补偿制度。
首先,必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮於事、人员过剩,管理没有形成健康有序的机制,那麼实施评分淘汰制是适合的;而一个实施现代企业管理制度的企业,人员精练、素质较高、机构评分淘汰制简单、具有活力和创造力,硬性的推行评分制,被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性,因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充,从而造成企业的损失,这种企业就不适合适用评分制。淘汰制应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲,不同的岗位对评分淘汰制的适用也是不一样的,如销售岗位的业绩容易量化,较适合评分淘汰,而研发岗位则不易量化,且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境,因而就不大适合用评分淘汰制。
其次,一旦决定适用评分淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则,考评的结果就不会科学,淘汰的人员就不正确,将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚,职责不明确,考核标準无法确定,那麼也就无法进行考评,也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下,评分淘汰很难运作。
再次,关於使用评分淘汰制后应该採取一定的补偿措施。评分淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀,过於残酷,针对这种情况,应该在实施评分淘汰制的同时实施一定的补偿制度,如对於被淘汰的员工提供培训机会,换岗另用等,使这种制度的消极作用降低到最小限度。
实施「评分淘汰」具体到每一个企业,是否有必要需考虑以下因素:
(一)企业发展的规模:一般来说,小企业对这种需求弱於大的企业。主要原因在小企业易於管理;
(二)企业所在行业的竞争程度:一般而言,垄断性行业的需求弱於竞争性行业。主要原因是缺乏竞争的压力和变革的动力;
(三)企业的文化条件:在注重人力资源管理的企业,相对其他人性假设的企业,导人评分淘汰的需求较弱。主要原因在於强调的管理基础不一样,如日本的企业,强调的是团队的技能和合作,较少实行严格意义上的评分淘汰,即将员工淘汰出企业,更多的是内部的岗位调配和轮换。上述企业做法,合法化的避免了劳动者与企业之间的矛盾冲突, 同时减少了用人单位与劳动者之间所產生的仲裁、诉讼等案件。
故回头再评判开篇案例,首先,在原则上「评分淘汰」对企业规模有要求。在一个组织中实施评分淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分佈:大多数人表现是中等,表现很好和表现不好的人都是少数。这种分佈在统计对象数量巨大的时候是成立的,但是,对一个只有500多人的公司来说,员工的表现不太可能符合正态分佈。可能大多数表现很好,或者相反。正如Z君所说,该公司员工的表现已经是很好了,并不存在所谓的表现很差的10%。既然这样,就不应该人為地硬性增加10%的淘汰率。
其次,「评分淘汰」对行业特点是有要求的,进一步而言,它对所评定的工作内容的特点(包括技能要求、工作成果的可测量性等)是有要求的。所谓的「末位」,是对本组织来说的,当我们淘汰这批人以后,还要从外面招聘到同等数量的员工。通常,我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本,这种「换血」大多数是得不偿失的。比如Z君的公司,是一家软件公司,公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始為公司作贡献。在公司外这种人才很少,不太可能像M君以前所在的製造业那样很容易找到人,并且不需要太多的培训。所以,此方法不适合这家公司。
xx县供电有限责任公司领导：
我xx单位，店面属于国有资产，该单位于XX年XX月组建成立，主要职责为人口管理和矛盾化解等基础服务性工作，自成立以来我XXX单位用电性质一直为商业用电，为此特申请贵公司将我XXX单位用电性质变更为普通家庭用电。理由如下：1.XXX单位三个店面并非商业店铺，而是处于XX社区管理服务中心；2.XXX单位三个店面只用于办公，并没有从事其它经商活动;3.XXX单位办公经费完全由我XXX单位负担，因此经费没有保障。
鉴于以上情，特申请贵公司变更我XXX警务室用电性质，望批准为盼！
此致
敬礼
XXXXXXX
：，纳税人识别码为：。我单位属小微企业，月营业额不足两万元，一直以来都是依法纳税，正常申报缴纳各项应缴税款及附加，根据财政部和国家税务总局（财税[2013]52号）及（国家税务总局公告2013年49号）的文件精神，从2013年8月1日起，小微企业月营业额和销售额不足两万元（含两万元）的可享受免税政策。我公司年月和月的营业税及附加已于当期申报缴纳入库，现向贵局申请退回已缴纳年 月和月的营业税及附加，望批复给予办理为盼。特此申请
年月日
市长热线及时进行批转解决。东明县政府接到批示后，及时抽调专人进行调查。调查中，东明县交警大队东明集二中队郝建伟电话称，其在东明集村北格鲁斯工厂门口查车时遇到情况，请求支援。接警后，东明县公安局东明集派出所值班民警秦先锋迅速带领协警韦建锋等人赶到现场得知，一货车司机在遇到交警拦车检查时没有停车，交警开车将其逼停后货车司机拒不出示驾驶证。秦先锋等人将货车司机赵某带回派出所询问后得知：赵某驾驶的货车核载12吨，实际车载25吨，为躲避处罚，所以就沒有停车、出示驾驶证。
据了解，在调查期间，张某一方找到中间人王某（东明集村人），并给他800元钱让其协调此事。王某将800元交给了东明派出所协勤人员韦建锋。韦建锋收到现金后，并未向所长王洪祥、值班民警秦先锋汇报，私自将800元扣下。8月27日，郝建伟告知派出所该车处罚手续已办理完毕后，赵某和王某一起离开东明集派出所到交警队接受处罚。
记者获悉，在处理情况查明事实真相后，东明县公安局第一时间将协勤人员韦建锋予以辞退。东明集派出所将800元钱退还给了张某。针对此事，东明县公安局进一步加大队伍管理，特别是协勤队伍管理力度，强化宗旨意识、服务意识、纪律意识教育，自觉做到严格、公正、文明执法，保持公安队伍良好形象，确保队伍不出现问题。
尊敬的太和县信用联社领导：
我叫见永侠，女，现年49岁，家住太和县赵庙镇，在李兴信用社任柜员。本人参加工作将近33年了，三十多年来，我凭着自己对农金工作的一片赤诚之心，踏实工作、任劳任怨，为农村信合事业的发展奉献了青春和汗水。而今，年近50岁了，身体状况很差：现在患有多种疾病，尤其是眼病厉害，现在视力下降严重，有时根本看不清票据上的字迹，更不用说操作电脑了。已经不能适应当前飞速发展的农村金融工作形势。
特此申请办理病退手续，恳请领导批准！
申请人见永侠
最近发布的江苏省高级人民法院公报公布了法院的审判结果，她的诉求破天荒地得到法院的支持，成为改写当地用工单位“超生无偿开除（辞退）”规则的第一人。今后，谁再将违反计划生育政策作为开除（辞退）职工的理由，将存在极大的合规性风险，可能因为解除劳动合同不当而把自己拖入诉讼的泥潭，付出额外的成本和代价。
女工计划外“意外怀孕”
公司单方面解除劳动合同
今年42岁的刘静静，原是江苏劲力化肥公司的一名女工。1996年7月，她被江苏劲力化肥公司的前身大丰市化肥厂录用为锅炉车间一名工人，2001年12月，大丰市化肥厂破产重组后，更名为江苏劲力化肥公司，2002年开始，她担任重组后公司锅炉车间的安全员。2008年底，劳动合同到期后，双方又续签了一份三年期的劳动合同，约定劳动合同期限自2009年1月14日起至2012年1月13日止。10多年来，她尽心尽力完成单位和车间指派的各项工作，多次被评为先进职工。
2011年10月的一天，正在上班的她，突然发生呕吐，接着几天呕吐不断。起初，她认为自己是胃病犯了，就没放在心上，而丈夫见她呕吐不停，放心不下，就将她送往医院检查。医生检查的结果，令夫妻俩又喜又惊。喜的是她意外怀孕两个月了；惊的是，他们已经有一个9岁男孩了，不符合生育二胎政策。
丈夫和她都很喜欢孩子，夫妻俩经过一番协商，决定将孩子生下来，将来给儿子做个伴。
然而，纸包不住火。2011年12月上旬，公司发现刘静静计划外怀孕后，多次找她谈话，要求她办理计划生育二胎审批手续，或终止妊娠。
刘静静经与丈夫协商，为了生下腹中的胎儿，准备从公司辞职。然而，就在她写好了辞职报告，准备上交时，公司的一个举动激怒了她。公司在没有和她协商的情况下，单方面变动了她的工作，将她调到具有严重职业危害的40吨锅炉操作工岗位。当她腆着大肚子进入锅炉操作车间后，眼泪禁不住扑簌簌掉了下来：自己怀有身孕，公司不但不照顾她，反而“发配”她做苦活、脏活，太过分了！于是，她打消了辞职的念头，并拒绝到变动的岗位上班。
同年12月28日，公司向她发出书面通知，限定她于2011年12月31日前将生育二代准生证交至公司女工委，或者终止妊娠，否则，公司将根据《劳动合同法》第三十九条第二款、第四十四条第一款规定与她终止劳动合同，劳动合同到期后不再续签。
2012年1月9日，公司经研究，并征求工会意见后，作出了《关于解除刘静静劳动合同的决定》，与她解除了劳动合同。
收到公司的这份《决定》后，刘静静不服，向大丰仲裁委申请仲裁。2012年2月16日，大丰仲裁委作出仲裁裁决书，对她的仲裁请求不予支持。
不服被无偿辞退
女工打官司获赔近8万元
2012年3月23日，刘静静不服大丰仲裁委的仲裁裁决，向大丰市法院提起诉讼，将公司告上法庭，请求法院判令公司因违法单方面解除劳动合同，支付她经济补偿金78639元。起诉书中，她还提出了被告支付加班工资等请求。
法院开庭时，刘静静指出，2011年12月以来，被告以原告违反计划生育法规，无计划怀孕为由，免掉了她的锅炉车间安全员岗位，将她调到具有严重职业危害的40吨锅炉操作工岗位；2012年1月9日，更是单方作出与她解除劳动合同的决定。被告的行为，严重违反了《劳动法》《劳动合同法》以及相关法律法规的规定，侵害了她的合法权益。
被告江苏劲力化肥公司抗辩称，2008年底双方签订的劳动合同载明，根据工作需要，按照合理诚信原则，公司可依法变动原告的工作岗位；双方还就有关合同解除事项进行了约定，主要包括：乙方（刘静静）违反甲方劳动纪律或规章制度，一年累计达三次以上的（含三次），甲方（公司）将与乙方解除劳动合同；乙方违反安全操作规程或不执行工艺指标，给甲方造成重大经济损失，视损失大小承担赔偿责任，并按国家有关规定办理。实行计划生育是我国的基本国策，刘静静不具备生育第二个子女的法定条件，在公司通知其提交准生证明或终止妊娠的情况下，拒绝履行公民计划生育的法定义务，其行为已违反了国家法律法规，违反了公司《员工奖惩实施办法》的规定，且不服从工作调动，严重违反用人单位规章制度，公司依《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度的”规定，与原告解除劳动合同，依法不应支付经济补偿金，原告要求支付补偿金无法律依据。
就在法院审理期间，刘静静在医院安全地生下了一名女婴。
大丰市人民法院审理认为，孕期、产期、哺乳期内的女职工受到法律特殊保护。《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条均规定，一般情况下，用人单位不得与孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条亦规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”劳动者违反计划生育法规，即便需要承担相应的行政责任，用人单位亦不得以此为由擅自与劳动者解除劳动合同。本案中，被告单方解除与原告的劳动合同，违反了《劳动合同法》第四十二条的规定，依法应向原告支付赔偿金。被告江苏劲力化肥公司在大丰市化肥厂破产重组后，整体购买了化肥厂的资产，接受安置了大丰市化肥厂的职工，原告非本人原因从大丰市化肥厂到被告江苏劲力化肥公司工作，被告江苏劲力化肥公司又未举证证明大丰市化肥厂在破产过程中向原告支付了经济补偿金，故计算赔偿金的年限应从原告到化肥厂工作时起算，即为15.5年。
最近的《江苏省高级人民法院公报》公布了此案的审理结果。大丰市法院一审判决被告江苏劲力化肥公司给付原告刘静静违法解除劳动合同的赔偿金73564.24元、加班工资5485.38元，合计79049.62元。
一审宣判后，被告江苏劲力化肥公司上诉至盐城市中级人民法院，后又撤回上诉，一审判决已经发生效力。
2015年3月4日，刘静静告诉记者，她已全额拿到了公司给付的赔偿金和加班工资。
违反计划生育
纪律处分不包括解除劳动合同
此案，从大丰市法院审判的过程来看，法院根据法律对于处于孕期、产期、哺乳期“三期”内的女职工特殊保护角度出发，提出不论是否符合计划生育政策，用人单位均不得与“三期”之内女工解除劳动合同，即使劳动合同到期，用人单位亦不得终止劳动合同，劳动合同期限应顺延至“三期”结束。那么，“三期”过后，用工单位能否以女工违反计划生育政策为由，与她解除劳动合同呢？
南京大学有关法学专家以及审理此案的法官认为，即便“三期”过后，用工单位仍然不能以职工违反计划生育政策，解除劳动合同。计划生育属于国家的一种政策，职工违反计划生育法规，是一种行政违法行为，应承担行政上的法律责任。《人口与计划生育法》也未规定用人单位有权直接与违反计划生育规定的劳动者解除劳动合同。相反，劳动权则是作为一项基本人权被写入《宪法》的。因此，从法理上来说，违反计划生育，可以施行行政处罚，但不能从劳动权上进行限制，因为劳动权是公民生存的基础，如果对公民劳动权进行限制，则侵犯了公民的基本权利。故而，非法生育二胎属于一种行政违法行为，并不属于《劳动合同法》调整范围，它和员工与单位之间的劳动关系属于两种法律关系，二者不能混同。
《人口与计划生育法》第四十二条中规定，按照本法第四十一条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。“纪律处分”包括解除劳动合同吗？
专家说，这里的“纪律处分”是有限度的，不应当被理解成包括“解除劳动合同”。如果认为“纪律处分”包含了“解除劳动合同”，将与新的《劳动合同法》产生矛盾。
