外科奖金绩效考核方案

外科奖金绩效考核方案（精选7篇）

外科奖金绩效考核方案 篇1

（草 稿）

一、目的为加强公司承接项目的施工管理，公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效，充分调动项目人员的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。

二、奖金组成组成如下：

1、奖金基数：根据公司的工程情况和整体赢利情况确定；

2、出勤天数：个人的实际出勤天数，因私请假奖金将扣除（出勤天数由项目部上报，后勤部审核）；

3、岗位系数：根据个人所在的岗位确定，参考公司的岗位设置和系数（按照岗位，公司领导给予调整）；

4、绩效考核：个人的考核得分，每月的分数不同（考核由相应的主管负责，分公司会最终确定）；

5、另补：公司提供的福利，公司视情况而定。

三、项目奖金计算

月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C（出勤天数/全勤天数）×D（绩效考核分数/标准分）+另补

A奖金基数：根据分公司效益和生产产值确定。

B岗位系数：根据个人的所在的岗位，项目规模进行确定（参考公司岗位标准）。

C（出勤天数/月度天数）：回家探亲，事假（包含以个人名义参加的各种考试），婚假，产假，病假，公休假均算不出勤（每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤）；全勤天数为当月的正常上班天数，比如：8月份为23天。

D（绩效考核分数/标准分）：部门负责人和项目经理的考核由分公司领导进行，部门（项目）所属其他成员的考核由相应负责人进行；标准分为3分，考核的分数为5分制（详细看考核表）。

例如：小郭是施工员，正在做一个大项目，他上个月的出勤是30天，公司今年制定的奖金基数为1500元，公司制定的施工员的岗位系数为1.2，这个月现场主任给他的绩效考核打了3.2分，上个月因为过中秋节，公司决定每人发100元奖金，那小郭上个月的奖金为：

1500×1.2×（30/22）×（3.2/3）+100=2718元

所以小郭上个月的奖金为2718元

四、考核周期及流程

结合奖金发放的特点，考核以月度为单位，每月度对所有项目参与人员，进行考评，考评成绩作为月度奖金发放的依据。

项目人员的绩效考评，以项目负责人的项目总结为参考，由部门经理进行评分，评分结果汇总后，交财务部进行项目奖金核算，核算结果报总经办审批，经审批核准后，进行奖金发放。

五、注意事项

1、奖金组成包含很多部分，请及时提交绩效考核，考勤等数据

2、主管考核的分数，决定薪酬高低，请相应评分人员公平公正对待

3、春节期间由于出勤天数影响，根据计算公式，大家奖金有所降低

4、岗位系数的调整，需人力、项目、总经办共同签字确认

外科奖金绩效考核方案 篇2

一、现有绩效奖金考核模式分析比较

(一) “全成本奖金”核算模式

目前, 多数公立医院采用“全成本奖金”的核算模式, 即在收入减成本支出的基础上再提成的绩效奖金考核方案。不可否认, 在财政补助收入不足以弥补医院支出的现况下, 院、科两级的“全成本奖金”核算模式在明晰医院科室收入和成本结构、督促医护人员开源节流方面起到了不可忽视的作用。但它仅是一种财务管理方法, 在核算过程中片面地强调财务指标, 其不足之处主要表现如下:

1. 医疗服务价格不能完全体现医疗服务价值。

公立医院属于非营利性医疗机构, 其执行的医疗收费价格标准由政府相关部门制订, 并不是由市场需求配置资源决定的, 且临床部分医疗服务没有对应的医疗服务项目收费或医疗服务价格已不适应新的临床发展形势的需要, 未能及时予以调整, 不能体现出医疗服务价值, 价格的高低不能真正反映价值的大小, 这明显有悖于绩效奖金考核方案公平公正评价的初衷。

2.“全成本奖金”核算模式无法管理医院所有成本。

对医疗服务过程中的耗费根据用途等有不同的分类方式, 并非所有的成本都在临床科室管控范围之类, 将临床科室不能管控的成本纳入临床科室管理没有太大意义。

3.“全成本奖金”核算模式成本控制效果差。

在全成本的绩效奖金模式下, 大部分成本是由院本级买单。一方面, 科室努力提高收入, 收入多以耗材及药品收入增长为主, 对医疗服务项目收入的质量没有体现;另一方面, 不注重对成本的细化控制, 会出现收入增长低于成本提高的现象。

4.“全成本奖金”核算未区分医、护、技的不同价值。

医疗服务虽然是医师、护理、技师等不同临床岗位人员集体劳动的结晶, 但不同的临床岗位对劳动投入和产出结果的要求自然也有所不同。医师具有处方权, 负有对疾病预期、判断、治疗和干预的责任;而护理主要体现在对病人的临床医疗照护上;医技人员的工作主要涉及一些专用医疗仪器设备的操作、维修及保养。用全成本绩效奖金核算对整个临床科室不同岗位的劳动投入和产出进行考核, 显得过于笼统和片面。

(二) “简单工作量法”核算模式

“简单工作量法”的核算模式是指以门诊人次、出院人次、实际占用床日等工作量作为简单的考核指标体系, 分别赋予不同绩效比例乘数, 据以计算各科室绩效总额的绩效奖金考核模式。该模式虽然计算简单易行, 但是, 用统一标准衡量各科室, 没有体现出各科室岗位风险、技术难易程度的差别, 容易形成大锅饭体制, 成本控制力度差。

(三) “平衡积分卡法”核算模式

“平衡计分卡”作为一种战略绩效管理及评价工具, 成为目前最热门的绩效管理方法之一。它从学习与发展、内部流程、客户、财务四个层面各选取几个指标, 分别确定权重、计算各科室得分, 据以确定科室绩效的绩效奖金考核模式。虽然在管理上有一定的可操作性, 但具体的关键性指标的建立需要医院根据自身特点和要求而制定, 且与收入、利润相关性小。另外, 该评价方法缺少标准, 操作过程繁琐、复杂, 缺乏客观性, 目前应用该方法的医院还不多。

综上所述, 三种绩效考核方案都存在自身的局限性, 无法兼顾公平与效率, 不能够激发员工的工作积极性。在成本管理方面不能得到主动有效的控制和监管, 达不到科室与医院双赢的效果。因此, 公立医院迫切需要相对科学完善的绩效奖金考核模式来改变现状。

二、以工作量为基础的绩效奖金考核模式探讨

我院以台湾万方医院绩效管理模式为蓝本, 结合医院实际, 以资源消耗的相对价值与工作量化评估为主导、结合质量控制为辅的绩效奖金考核模式进行改革, 建立了新的绩效奖金考核模式。

(一) 主要特点

同工同酬、多劳多得、优劳优得、医护分开、成本控制。

(二) 设计原则

以平稳过渡为原则;向临床科室倾斜为原则;以工作量导向为原则;以反映人力成本价值为原则。

(三) 指导思想

优化人力资源配置;提高医疗服务质量;加强科室成本管理;减轻患者就诊负担。

(四) 具体方案

临床、医技、护理、行政后勤四个核算单元分别进行绩效奖金考核。临床实行以科室为核算单元, 门诊核算到医生个人工作量;医技科室以科室为核算单元;护理则以病区护理单元为主要核算单元;非病区以各护理组为核算单元。

为体现“工作量”和“质量控制”相结合的原则, 科室绩效奖金=工作量考核所得额×70%+工作量考核所得额×30%×质量控制考核分。质量控制考核分数由医务部及护理部评分, 质量管理办公室汇总后提供。

1. 收支核算原则

(1) 绩效核算收入项目

包括治疗费、手术费、麻醉费、检查费、化验费、住院诊查费、挂号费、门诊诊疗费、护理费、床位费、会诊费等。药品收入和材料收入不纳入绩效收入核算范围, 鼓励开展新技术性服务项目, 控制药品比例;介入科、手术室、ICU、体检中心、特诊科与临床科室之间所发生的绩效核算收入, 双方均算工作量, 同时承担对应的分摊成本, 体现收入和成本配比的原则。

(2) 科室扣减可控成本项目 (见图1)

各科室收费材料收支结余不纳入奖金核算;如结余为负值, 且科室不能说明者, 定期考核全额从当月奖金中扣除。

2. 绩效考核核算模式

(1) 医师奖金计算公式 (见图2)

(2) 护理奖金计算公式 (见图3)

(3) 医技奖金计算公式

医技技术员绩效奖金=工作量指标量×绩效提奖额-基本工资-不收费耗材费-自有设备折旧费-领用药品

(4) 行政后勤人员奖金

以临床平均奖的0.7作为行政平均奖的基数, 按岗位、职称、工作年限对应的综合系数发放奖金总额到所在科室。

三、以工作量为基础的绩效奖金考核模式评价

在医改的大环境下, 新绩效考核模式使我院绩效管理工作在省内同行中率先迈出一大步, 取得以下几方面的成效。

(一) 引导科室告别粗放性的收入, 进一步关注“绩效收入”, 即挂号费、诊查费、治疗费、手术费、检查费、化验费、床位费。

(二) 医院药品比例得到控制, 材料收支亦趋平衡。

(三) 鼓励科室开展收益高、成本低、劳务技术性强、高新技术等项目, 临床科室之间、临床与医技科室之间开展检查性治疗项目, 提高现有仪器设备的利用率。

(四) 科室可控成本意识逐步提高, 包括科室承担人事成本、科室领用不收费耗材药品、科室仪器设备等, 在责权利全部或部分下放科室的前提下进行自我管控, 通过绩效系统实现奖惩。

(五) 项目贡献率一经确定后, 只有绩效小组讨论后才能更改, 这种做法避免了人为操作的情形, 且不同科室在同一项目上的项目贡献率相同, 这样有利于科室之间进行横向比较。

但是, 这种绩效考核方案尚有待完善之处:

(一) 可控成本大部分为低值不收费的材料, 计入到科室的成本影响科室的绩效奖金, 因此, 科室一般会较少领用或者不领用这些可控耗材, 而用高值可收费材料代替, 将科室的成本转嫁到病患的就诊费用中, 容易导致医疗费用的增长, 影响医院的声誉。

(二) 医疗收费项目根据风险评估设置不同的项目贡献率, 因医疗收费项目数量繁多, 易造成前期评估测算工作量的繁杂, 且在政府部门调整医疗服务价格情况下, 核算岗位需要重新调整和测算贡献率, 并进行新旧价格、贡献率的平行测试, 确保调整后方案的可操作性, 工作量相对较大。

(三) 质量管理办公室对科室的医疗质量和服务质量进行评分, 财务将质量评分纳入到绩效考核中。但是, 在绩效方案中质量评分所占比例小, 对科室的奖金考核起到的作用有限, 达不到预期的效果。

摘要：针对目前国内公立医院现有的绩效奖金考核模式, 研究和分析其存在的不足, 提出应根据医疗项目技术含量、风险性及劳动强度设立以非货币单位表示的贡献率, 细化处置项目类别和数量来核算工作量, 将绩效奖金与各科室的量 (工作量) 、价 (服务单价) 、质 (医疗质量) 挂钩, 体现临床工作人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值, 开展全面的绩效质量管理, 进一步提高公立医院员工的工作积极性和主动性。

关键词：公立医院,绩效管理,奖金分配,工作量

参考文献

[1]俞敏炎.公立医院绩效考核方案的模式探讨[J]中国医院, 2010 (08) .

外科奖金绩效考核方案 篇3

信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。

二、系统建设思想

系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。

三、总体技术路线

系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。

报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。

四、系统功能设计

1绩效管理公告

绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。

其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。

2配置管理

配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。

量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。

采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。

3任务绩效评价

任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。

其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。

4窗口规范化建设评价

窗口规范化评价系统分为窗口卫生情况检查管理和遵章守纪情况管理。

窗口卫生情况检查管理提供按录入卫生情况检查结果、评分录入和查询界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

遵章守纪情况管理提供录入纪律情况检查结果的信息录入和评分查询的界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

5工作能力考核

工作能力考核分为业务能力考核和服务意识能力考核，是业务部门领导对管辖职工的考核。业务部门领导按配置管理系统的人员岗位部门的分配，对其管辖的职工进行评分考核。该考核系统提供对人员考核的信息录入，和职工对评价结果的查询功能。

6工作态度评价

工作态度评价系统分为考勤评价管理、责任心评价管理和满意度评价数据采集管理等功能。

7报表统计查询

报表统计查询管理是当月所有的考评和评价都已经进行完成后，进行当月的数据汇总，形成报表。实现绩效考评与工资挂钩。

员工9月份绩效奖金考核办法 篇4

为进一步提升员工工作积极性和自身素质，结合目前生产运行情况，公司经研究决定于9月份开始试行发放绩效工资，同时出台考核管理办法及奖励资金额度。

一、将对车间员工按岗位工序分成小组，达标的小组每人每月奖励：200元。

二、员工小组编制如下：

1、屠宰组长：徐海涛

成员：蒋文轩魏宪硕范成禄王丽丽

2、副产组长： 梁玉户燕华

成员： 赵树义郑显萍滕伟伟周淑琴

3、分割组长： 王友伟孟庆敏

成员： 吴丽霞王淑英胡建国张金春

张金辉随风和王忠发任小翠

4、库工组长：张志国

成员：郑凤全王思成李忠

三、考核标准：

1、团队协作要达到各工序协调互助，小组成员要积极主动协助其他岗位完成生产任务，不藏奸，不耍滑。

2、遵守公司各项规章制度，一切行动听从指挥，工作认真，保质保量完成本岗位生产任务，组内无安全事故发生。

3、遵守考勤制度，组内成员无矿工、迟到、无早退现象。组内员工凭请假条每月准许请假一天。

绩效奖金实施方案2[范文模版] 篇5

1目的与范围：

为有效实施绩效考核成绩，使之与薪酬分配挂钩，特制订本方案，适用于公司所有参与考核员工。2原则： 新入职员工转正后方可纳入考核，生产一线员工（车间工人、装卸工人、叉车工人）每月5号前入职可参与当月考核，其它部门新员工入职当月一律不参与考核；员工在考核期中途离开无当月考核奖金。方法： 根据各岗位考核点，由各部门主管牵头及时准确记录被考核人考核情况，并及时反馈到相关责任人。考核人每月于考核周期第二日向人资部上交《员工绩效评价表》，如有异议及时上交总经理评定（或召集相关部门评审），视情况评审时间不超过3天。人资部根据评价结果汇总至《绩效成绩汇总表》，各部门于2日内组织绩效反馈；被考核人接到反馈后如有异议在2日内到人资部申诉。人资部汇总月绩效工资，经审核批准程序后，原件交财务部统一发放绩效工资。管理流程图：

绩效实施成绩汇总结果应用

各部门总经理评审人资部各部门、人资部财务部

5考核细则：

5.1车间工人：班组集体考核，按天考核，周成绩评定，常规标准人数：一班、四班、五班:10人，二班11人，若班组长期缺人，按实际稳定人数汇总奖金。

5.2装卸工人：班组集体考核，按天考核，10天成绩评定，常规标准人数：每班8人，若班组长期缺人，按实际稳定人数汇总奖金。

5.3其它部门： 10天为周期成绩评定，月汇总。监督

6.1公司领导及各层级员工有权对绩效考评结果进行监督，发现不按规定标准评价，评价结果不真实、不公开、不反馈、不使用现象，有权申诉，由公司人力资源部对相关责任人进行处罚。

6.2本办法由公司人力资源部负责解释。形成报告和记录

7.1员工绩效评价表

外科奖金绩效考核方案 篇6

摘 要 医院奖金分配制度中现多以职称、职务或收支结余经济指标等为主进行核算，这种奖金分配制度有很大的弊端，因此，对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，积极探索适应新医改奖金分配制度，无疑具有非常重要的现实意义。

关键词 绩效评价 奖金分配 医院

一、医院现有的奖金分配模式及其存在的问题

1．医院 现有的奖金分配模式

按职称、职务（岗位）进行奖金分配 这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。目前这种分配方式现在采用的不是太多；现在更多的是采用按科室结余和工作量进行奖金分配，这种方法充分考虑了经济效益，把工作的重点放在了收支节余上。

2．医院 奖金分配制度存在的问题

这两种方法可以看出一个是注重知识、另一个注重经济效益，但都忽视了社会效益，加重了病人“看病难、看病贵”，不能体现公立医院的公益性质。另外许多医疗工作无法量化，医护质量、医德医风等软指标往往没有参考标准，科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配不挂钩，造成医院运营偏离了其基本方向。

二、选择以绩效评价为基础的奖金分配机制

以绩效评价为基础的奖金分配机制是将医院整体战略和管理目标进行层层分解，定义出符合公立医院使命和特点的考核指标作为各个科室绩效奖金发放的标准。

1．设立绩效奖金分配评价指标

根据卫生部（2005）《医院管理评价指南》的规定和医院发展的需要，并依据公立医院的战略目标，选出能够鼓励提高医疗效率、改善服务质量、控制运营成本和降低不合理费用，以及保证医院可持续发展的绩效考核指标。

2．确定绩效评价指标的权重

权重的确定是整个指标体系构建中最为关键的部分，也是设计的难点。在确定指标权重时应注意：医院所有绩效指标的权重之和为100％，各指标权重比例应该呈现明显差异，避免平均主义。权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点，以及外界环境变化的要求作出相应的调整。

三、医院绩效考评体系的具体应用

1． 绩效奖金分配总额的确定

医院的收支结余分为两个部分：激励基金与发展基金。在两者之间测定出能够妥善处理好医院奖金分配与积累的关系的比例，可以有效协调近期和远期、个人和集体的利益。全院绩效奖金分配总额的计算公式是：医院奖金分配总额＝当月医院收支结余×激励基金比例。这个比率相对固定，但也要随其医疗市场具体情况做调整

2．科室绩效总分的计算

按照绩效奖金分配考评标准，医院考核部门经过测评得到各个科室的考评指标实际值，再运用公式计算指标考核得分，最后汇总得到该科室绩效考评综合分值。具体考核内容： （1）医疗工作量的考核。包括門诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。（2）医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。（3）成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。（4）综合指标：指科研任务、教学任务的完成情况、论文发表情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指标根据权重采取百分制打分评分。

3．科室绩效奖金的计算

按照各个科室绩效评价综合得分与科室人数的比重，根据“总量控制、结构调整，效率优先、兼顾公平”的原则计算科室绩效奖金分配。科室绩效奖金分配的计算公式是：科室绩效奖金分配＝（科室综合分值×科室人数）/Σ（科室综合分值×科室人数）×全院奖金分配总额。

四、这种医院绩效奖金分配考评体系的优点

1．满足患者需求，提供社会服务

患者与社会各界对医院工作的满意度，既是对医院进行评价的依据，也是检验卫生事业工作成效的重要指标。医院通过一系列惠民便民措施，完善就医环境和就医条件；倾听并重视患者的意见，满足患者多方面的需求；主动提供医疗费用每日清单，让患者明明白白消费；强化医德医风教育，改进服务理念得到社会认同。

2．强化工作质量，提高服务效率

医院通过狠抓核心工作，强化工作质量和提高服务效率，培养医务人员爱岗敬业的奉献精神和认真负责的工作态度，树立科学、全面的辨证诊断思维。不断努力学习，提高医疗技术水平，并积极开展循证医学，寻求最优临床医疗路径，用最佳的治疗方案在最短的时间内为患者解除病痛。

3．优化人员结构，鼓励科研教学

医院通过重视培养和引进高素质人才，不定期地对医务人员进行培训，择优录用紧缺专业的技术人员，用事业、待遇、感情留住人才，并给予相应的自主权，鼓励学术交流和科研创造，促进人员队伍建设，巩固了医院的发展后劲。

4．控制成本费用，确保持续发展

充分、稳定、长期平衡的财务经费，是医院健康持续发展的前提保证。

五、结束语

外科奖金绩效考核方案 篇7

（KPI 绩效考核）某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集

某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集

目 录 第一部分 总经办...............................................................................4

1.1

总经办主任....................................................................................................................4

1.2

战略管理专员................................................................................................................5

1.3

公共关系专员................................................................................................................6

1.4

秘书.................................................................................................................................7

1.5

档案管理员....................................................................................................................8

1.6

总工程师........................................................................................................................9

第二部分 行政部.............................................................................10

2.1

行政部经理.................................................................................................................10

2.2

后勤管理员.................................................................................................................11

2.3

物业管理员.................................................................................................................12

2.4

车辆管理员.................................................................................................................13

第三部分 人力资源部......................................................................14

3.1

人力资源部经理.........................................................................................................14

3.2

薪酬管理员.................................................................................................................16

3.3

培训管理员.................................................................................................................17

3.4

人事管理员.................................................................................................................18

第四部分 IT 部................................................................................19

4.1

IT 部经理.....................................................................................................................19

4.2

网络管理员.................................................................................................................21

4.3

编程维护.....................................................................................................................22

4.4

信息管理员.................................................................................................................23

第五部分 开发部.............................................................................24

5.1

开发部经理.................................................................................................................24

5.2

市场研究员.................................................................................................................26

5.3

规划管理员.................................................................................................................27

5.4

资料管理员.................................................................................................................28

5.5

项目报批员.................................................................................................................29

5.6

土地管理员.................................................................................................................30

第六部分 采购中心..........................................................................31

6.1

家居采购部.................................................................................................................31

6.1.1 家居采购部经理......................................................................................................................31 6.1.2 材料工程师..............................................................................................................................32 6.1.3 设备工程师..............................................................................................................................33 6.1.4 资料管理员..............................................................................................................................34 6.1.5 物资管理员..............................................................................................................................35 6.2

工程采购部.................................................................................................................36

6.2.1 工程采购部经理......................................................................................................................36 6.2.2 专业工程师..............................................................................................................................38 6.2.3 工程外联...................................................................................................................................39 6.2.4 资料管理员..............................................................................................................................40 6.2.5 项目经理...................................................................................................................................41 第七部分 财务部.............................................................................43

7.1

财务部经理.................................................................................................................43

7.2

会计..............................................................................................................................46

7.3

出纳..............................................................................................................................47

7.4

内审员.........................................................................................................................48

7.5

统计员.........................................................................................................................50

第八部分 预算部.............................................................................51

8.1

预算部经理.................................................................................................................51

8.2

预算师.........................................................................................................................53

第九部分 资金管理中心...................................................................54

9.1

资金管理中心主任.....................................................................................................54

第一部分 总经办 1.1 总经办主任 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 部门工作计划完成率 确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 公司战略规划的合理性和有效性 保证公司按照正确的规划快速发展 战略规划在执行的过程中发现不合理之处不超过[

]处 对公司重大投资决策所提建议的合理性、科学性 确保理性投资，使投资收益率保持在合理范围 对公司重大投资决策所提合理化建议不少于[

]条。

协调公司各部门之间关系的力度 保证公司组织间运行的流畅性 因协调不到位而使部门间出现不配合的次数不超过[

]次 公共关系维持的有效性 使公司保持好和政府、社会公众的良好关系 因政府关系没处理好而使业务受损次数不超过[

]次，公司发生公众危机的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 提高公司法律服务水平的力度 严格守法，正确运用法律手段保护公司的利益 因法律手段运用不好致使公司利益受到损害的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 落实外聘律师的及时性 保证公司诉讼活动的正常开展 出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 公司涉案诉讼目标完成的有效度 维护公司合法利益 对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证，组织案情分析维护公司的利益，案件目标完成程度不低于[

]%；因未能及时采取有效诉讼措施而造成的损失不超过[

]元或[否决性指标] 非诉讼业务办理的及时性 及时提供法律服务 公证、签证等非诉讼业务办理延误次数不超过[

]次 知识产权法律事务的解决率 维护公司知识产权 公司知识产权案件按时结案率不低于[

]% 客户投诉处理的及时性和合理性 提高客户服务意识，增加客户的满意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[

]次，处理不当的情况不超过[

]次 品牌建设的计划性 使公司品牌资产的价值 公司品牌建设是否有持续的计划，品牌评估后品牌的价

和有效性 不断提升 值增长幅度不低于[

]% 企业文化建设的计划性和完整性 创建 A“以人为本，创新诚信”的企业文化 是否有完整的企业文化建设方案，计划没有执行的次数不超过[

]次 对部门内其他成员的指导力度 提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低于[

]%，出错率不高于[

]% 1.2 战略管理专员 KPI

考核目的绩效标准

公司战略规划起草的及时性和规范性

确保公司制定战略规划的及时和可操作

战略规划在执行的过程中修改次数不超过[

]次，战略规划草稿的明显错误不超过[

]处

收集各种宏观信息的时效性

及时完善调整公司战略规划

收集有用信息不少于[

]条，撰写分析方案不少于[

]份

收集市场信息和投资信息的准确性和时效性

保证公司重大投资决策的科学性

收集有用信息不少于[

]条，撰写分析方案不少于[

]份

对公司投资项目建议的合理性

充分发挥专业特长，保证公司投资决策的正确性

对公司的投资项目的洽谈、评审和决策过程中，所提合理化建议不少于[

]条

公司、月度计划制定所提建议的合理性和准确性

使公司计划充分和公司目标相吻合在计划的制定过程中所提合理化建议不少于[

]条

公司规章制度的准确性和合理性

严密科学的规章制度能够保证组织的高效率

规章制度在执行的过程中修改次数不超过[

]次，规章制度草稿的明显错误不超过[

]处

制作公司简报的及时性准确性

及时发布公司信息，保证内外部交流的畅通

没有按时制作简报的次数不超过[

]次，错误不超过[

]处

公司业务方案分析的时效性

通过对业务方案的深入分析，来指导公司战略、重大投资

对公司业务方案进行分析所提交的方案不少于[

]份

1.3 公共关系专员 KPI 考核目的 绩效标准 对外宣传的计划性

保证宣传工作的有序性

计划是否按时完成，计划完成率不低于[

]%

对 外 宣 传 的 及 时性、有效性

通过宣传传达公司信息，提升公司的公众形各种媒体宣传不少于[

]次，对公司重大事件没有宣传的次数不超过[

]次

象

和政府部门关系的稳定性和实用性

通过和政府部门的良好关系，合理避免公司运行中的政策性障碍

因关系处理不当而使公司受到政府限制的次数不超过[

]次

项目合作公司设立手续办理的及时性

及时快速地办理设立手续，降低有关费用支出

手续的办理比预期时间不超过[

]天，费用支出比预期不超出[

]%

协助进行公司品牌建设的力度

使公司品牌资产的价值不断提升

在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[

]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低于[

]%

会议、活动组织安排的完美性

合理安排公司各种会议、活动，提高组织效率

会议、活动组织安排不当的不超过[

]次，别人提出的不满意见不超过[

]条

客户投诉处理的及时性和合理性

增强客户服务意识，提高客户的满意度

客户投诉未及时处理的次数不超过[

]次，处理不当的情况不超过[

]次

1.4 秘书 KPI

考核目的绩效标准

公文起草的及时性和准确性

提高公文质量

没有按时起草好公文的次数不超过[

]次，出错不超过[

]处

会议记录的准确性

建立完整的会议过程档案

对重要问题的漏记不超过[

]处，漏记会议次数不超过[

]次

会议纪要制作的及时性和准确性

通过完整的会议纪要，及时向外传达会议内容

没有按时制作会议纪要的次数不超过[

]次，纪要出现错误的次数不超过[

]次

日常文书工作的准确性、及时性

提高文书管理的水平

信函的处理不当次数不超过[

]次，文件的传递催办失误次数不超过[

]次

印章、介绍信使用的准确性、合理性

严把印章、介绍信使用关，避免重大失误的发生

印章误用次数不超过[

]次，或为[否决性指标]，介绍信使用不合理的次数不超过[

]次

打字复印工作的准确性、及时性

提高工作效率

打字出错率不超过[

]处，打字复印未及时完成的次数不超过[

]次

1.5 档案管理员 KPI 考核目的 绩效标准 档案管理工作的计划性 加强档案管理，提高档案管理的水平有无档案管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处

起草公司档案管理制度的准确性、合理性 使档案管理制度化、经常化 起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[

]处，档案管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[

]处 档案归档分类的科学化、合理化 提高档案管理的水平，科学进行档案分类，提高查阅速度 上级检查时，发现档案分类存在不合理之处不超过[

]处 公司文件、资料档案管理的及时性、稳妥性

提高公司的管理水平，做到有章可循、有据可查

未有及时对文件资料进行归档的次数不超过[

]次，漏归、错归的次数不超过[

]次，发生文件资料丢失的次数不超过[

]次，关键需保密档案泄密次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

合同归档的及时性

及时了解公司动态，准确掌握将要或正在签定的合同，做到及时归档

对签定完的合同未能及时归档的次数不超过[

]次

合同管理的稳妥性

提高合同管理的水平

发生合同丢失的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

提供档案查阅的及时性、准确性

发挥资料库的作用，为公司的各项活动提供档案支持

对公司其他部门合理的阅档申请未能给予及时配合的次数不超过[

]次，提供的档案的准确率不低于[

]%

1.6 总工程师 KPI

考核目的绩效标准

参和审定项目可行性研究的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性

通过科学的技术可行性分析，确保项目可行性分析的正确性

在项目可行性分析中，对有关重大技术问题所提合理化建议不少于[

]条

参和规划设计中的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性

发挥总工的专业优势，确保项目规划设计的完美

在项目初步规划、土地详细勘察、设计单位招标、初步设计方案论证、施工图的内部审查、园林施工图的审查、图纸会审等工作中，所提合理化建议不少于[

]条

提出新技术、新材料运用规划的及时性、科学性

运用前瞻性的专业眼光，保证新材料、新技术的及时正确使用

对新材料、新技术的使用落后于行业一般水平不超过[

]天，使用不当的不超过[

]次

负责提出项目施工中采用的主要施工技术和方案

保证主要施工技术使用的正确性和科学性

所提方案要科学，被否决的次数不超过[

]次，因技术使用不当而造成损失的次数不超过[

]次

总包/分包中所提建 确保总包/分包工作的 在投标单位资格审定、考察、公开开标、评审投标书、议的合理性

有效性

对合同单位考核评价等诸项工作中，所提合理化建议不少于[

]条

项目管理中所提建议的合理性和时效性

及时提出建议和意见，提高项目管理质量水平

在图纸会审和设计交底、施工示范样板的确认、工程的质量检查、质量事故和突发事件的处理上，所提合理化建议不少于[

]条

对项目管理中现场临建方案审定的准确性

提高项目管理的质量

审定过的方案再次出现的错误不超过[

]处

项目管理中对施工组织设计和监理大纲审查的准确性

提高项目管理水平

审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之处不超过[

]处

项目管理施工过程中对关键分部、分项工程的施工方案审查的准确性

提高项目管理水平

审查后的方案不合理之处不超过[

]处

解决项目施工和验收交接过程中的重大技术难题的及时性准确性

保证项目施工和验收过程中遇到的技术难题能够得到顺利解决

在项目施工和验收交接过程中未能及时解决的技术难题不超过[

]个，因解决不当而使工程受损失的次数不超过[

]次

第二部分 行政部 2.1 行政部经理 KPI

考核目的绩效标准

2.2 后勤管理员 部门工作的计划性

保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 部门工作计划完成率

确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 办公用品以及非生产用固定资产采购的及时性、合理性

确保公司的正常运转

所需办公用品未能及时供应的次数不超过[

]次，非生产用固定资产的采购价格不超过合理价格的[

]%

对非生产用固定资产管理的妥善性

防止非生产性固定资产的流失

非生产性固定资产流失发生次数不超过[

]次

物业管理的规范性

提供后勤支持

因物业管理不善而被投诉的次数不超过[

]次

安全保卫工作的有力性

确保公司范围内的人身财产安全

因保卫不力而发生失盗等不良现象次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

消防工作的严密性

严禁火灾的发生

因消防不力而发生火灾的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

车辆管理的科学性、规范性

保证车辆合理使用，安全行施

因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[

]次，交通事故次数不超过[

]次

和公安、交通、消防等部门关系的完善性

确保后勤保障工作的高效完成因关系处理不当而耽误有关工作的次数不超过[

]次

对部门内其他成员的指导力度

提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性

部门内成员工作目标的完成率不低于[

]%，出错率不高于[

]%

KPI

考核目的绩效标准

办公用品采购的及时性、合理性

确保公司的正常运转

所需办公用品未能及时供应的次数不超过[

]次，采购价格高于正常合理价格不超过[

]%

办公用品发放的准确性和有序性

确保办公用品准确及时地发放

办公用品发放登记漏记次数不超过[

]次，错误发放次数不超过[

]次

水、电、气、电话、等日常管理的及时性和准确性

保证公用设施的正常运转

因管理不善而造成使用中断次数不超过[

]次，使用中断后未能及时修缮的次数不超过[

]次，迟交各种费用次数不超过[

]次，误交费用次数不超过[

]次，台帐登记

2.3 物业管理员 的准确率不低于[

]%

日常福利工作的合理性和计划性

提高员工的工作积极性，体现公司对员工的关怀

是否有日常福利发放的计划，应发而未发的次数不超过[

]次，因福利发放不当而遭员工投诉的次数不超过[

]次

KPI

考核目的绩效标准

设备、设施检修维护的及时性

保证公司设备、设施的正常运转

设备、设施因维修不善而损坏的次数不超过[

]次，因未能及时维修而影响办公的次数不超过[

]次

对非生产用固定资产登记、盘点的经常性、准确性

防止非生产性固定资产的流失

非生产性固定资产错登、漏登的次数超过[

]次

物业管理的规范性

提供后勤支持

因物业管理不善而被投诉的次数不超过[

]次

对租户服务的及时性、到位性

提高租户的满意度

分户管理记录要全面，因服务不到位而遭到投诉的次数不超过[

]次，因管理不善而给租户或公司造成损失的次数不超过[

]次

2.4 车辆管理员 第三部分 人力资源部 3.1 人力资源部经理 楼宇卫生清洁工作的经常性和及时性

保持一个清晰、卫生的办公环境

公共场所垃圾、杂物未及时清理的次数不超[

]次，楼梯厕所未按时得到清扫的次数不超过[

]次

KPI

考核目的绩效标准

车辆调度的及时合理性

最大限度地满足公司用车的需要

因调度不力而耽误用车的次数不超过[

]次

车辆维护的及时性、有效性

提高车辆的使用寿命和安全性

车辆定期检修而漏检修的次数不超过[

]次，因维护不力而发生事故的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

办理车辆年检等手续的及时性

保证车辆行驶时手续齐全

未能按时办理各种车辆手续的次数不超过[

]次

车辆维护的计划性和维护费用的节俭性

科学维护，合理控制维护费用

实际维护费用不超过计划费用的[

]%

车辆行驶的安全性

确保车辆行驶过程中的安全，减少损失

组织司机进行安全行驶培训的次数不少于[

]次，交通事故发生次数不超过[

]次

车辆管理的科学性、规范性

保证车辆合理使用，安全行施

因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[

]次，交通事故次数不超过[

]次

KPI

考核目的绩效标准

人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 制定的人力资源发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[

]条 提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[

]条

3.2 薪酬管理员 KPI

考核目的绩效标准

了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度

为进一步改进考核体系提供支持

收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[

]条

提出的公司考核体系改进方案的质量

保证考核体系改进方案合理有效

改进方案中重要条款被采纳率不低于[

]%

考核指标建议提高建议方案中考核指标设计的合理程度

被采纳的考核指标数占提出的指标总数的比例不低于[

]%

各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[

]条 工作分析、职位评估和定岗定编工作的科学性、合理性 用科学的方法，结合公司的实际情况，调动员工的工作积极性 员工对工作分析、职位评估和定岗定编工作满意度不低于[

]%，出现不合理之处不超过[

]处 员工招聘、选拔和录用工作的客观公正性 保证科学选人，正确用人 在招聘、选拔和录用中受到合理投诉次数不超过[

]次 员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[

]% 《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[

]条 人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[

]条，被公司采纳的信息条数不少于[

]条（俩者权重各占 50%）

绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[

]% 对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[

]条 处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次/季

方案的质量 指导部门指标分解的及时性

保证部门指标公正、合理地分配到各个岗位

未能及时指导部门进行指标分解的次数不超过[

]次

岗位绩效综合考核表设计的完善性

提高岗位绩效综合考核表的完善程度

主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[

]%

岗位综合考核表填写的有效性 确保各部门完整、公正地填写岗位综合考核表

各部门填写的岗位综合考核表的差错率不超过[

]%

员工绩效考核工作的及时性

保证员工的绩效考核工作如期完成员工定期绩效考核工作未能按时完成的次数不超过[

]次

考核兑现结果计算的准确性

准确计算各部门及每个员工的考核兑现结果

各部门及每个员工的考核兑现结果计算差错率不超过[

]%

考核分析方案的全面性

提高考核分析方案的完善程度

考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[

]条

奖金、福利发放办法和公司激励目标的一致性

实现公司对拟激励重点进行有效激励

部门副经理对奖金发放办法及福利发放办法提出意见的条数不超过[

]条

员工工资表编制的准确度

保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

核定各项保险基数的准确性

避免各项保险基数出现错误

核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[

]次

办理各项保险手续的及时性

保证及时为员工提供社会保障

拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

审核员工出勤及各种休假情况的有效性

准确记录员工的出勤及各种休假情况

审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[

]次

3.3 培训管理员 KPI

考核目的绩效标准

培训需求预测的准确性

确保对最大限度地满足培训需求

培训需求预测和实际培训差别不高于[

]%

培训工作计划的完成率

确保公司或短期培训工作计划制定的成效

逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]%

岗位培训标准的合理 提升岗位培训的质量

岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款

性

数不超过[

]条

岗前、岗位、应知应会培训的有效性

确保各项培训工作达到预期效果

培训结果不合格的员工数量不超过[

]位

培训评估工作的及时性

提高培训管理水平

培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[

]次

配合培训工作的力度

保证培训工作按计划完成因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 计划、总结等材料起草的及时性

保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送

计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[

]次

职业生涯方案设计的实用性

保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展

员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[

]次

3.4 人事管理员 KPI

考核目的绩效标准

各种人事管理制度的完善程度

确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展

人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[

]次 用人计划的合理性

保证公司的用人需求

部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[

]条 人事手续办理的准确性

确保准确无误地办理有关人事手续

办理有关人事手续的差错率不超过[

]%

内部竞聘工作开展的规范性

确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[

]次

外部招聘前期准备工作的有效性

保证外部招聘工作顺利进行

因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[

]次

参加各类招聘会的力度

提升公司外部招聘人才的质量

参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[

]次

职称管理工作的准确性 充分保证职称评定的客观公正性

因职称评定而出现的员工投诉次数不超过[

]次

员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷

出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

管理人事档案规范性

避免人事档案出现遗漏、丢失等现象

人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

管理部门印章的力度

保证部门印章的合规使用

出现部门印章滥用的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

处理员工投诉、争议的及时性

保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次

第四部分 IT 部 4.1 IT 部经理 KPI

考核目的绩效标准

4.2 网络管理员 部门工作的计划性

保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处

部门工作计划完成率

确保部门工作目标的有效实现

逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 制定公司信息化管理规划的合理性

提高公司信息应用化水平

规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[

]处

国家政策及其他信息收集的及时性、完备性

为公司的运营决策提供政策支持

重大政策收集遗失率不超过[

]%，政策出台后[

]天内收集且加入公司资料库

公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性

全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率

提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[

]次，对已开发系统的使用率不低于[

]%

计算机硬件购置的合理性，维护的经常性、及时性

在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内

对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[

]次，维护的费用不超过预算费用的[

]%

公司网站建设规划的创新性、完整性

建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流

公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[

]处

市场信息库、承包商数据库、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性

提高信息资料库的应用水平

资料库的更新每月不少于[

]条，资料库录入的信息错误不超过[

]处

公司网页信息的丰富性、更新的及时性

及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度

每天都要更新，未有更新的天数不超过[

]天，对公司重要信息迟发不超过[

]天，平均每天的浏览人数不少于[

]人

公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性

全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平

组织培训每年不少于[

]次，受训员工的满意率不低于[

]%

对部门内其他成员的指导力度

提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性

部门内成员工作目标的完成率不低于[

]%，出错率不高于[

]%

KPI

考核目的绩效标准

4.3 编程维护 制定公司网络管理规划的合理性

提高公司网络化应用水平

规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[

]处

对计算机硬件购置所提建议的合理性

在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内

对购置的计算机硬件提出合理化建议不少于[

]条

公司网站建设规划的创新性、完整性

建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流

公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[

]处

市场信息库、承包商、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性

提高信息资料库的应用水平

资料库的更新每月不少于[

]条，资料库录入的信息错误不超过[

]处

公司网络系统、服务器、工作站的安全运行合格率

监控、维护公司信息系统工作畅通

公司信息系统无故障运行率不低于[

]%

公司网络系统、服务器、工作站的病毒防护安全性

杜绝病毒对公司信息系统造成损失

防病毒软件的安装率不低于[

]%，防病毒软件的及时率更新不低于[

]%，遭病毒侵害的设备恢复率不低于[

]%（三者权重各占三分之一）

公司网页信息的丰富性、更新的及时性

及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度

每天都要更新，未有更新的天数不超过[

]天，对公司重要信息迟发不超过[

]天，平均每天的浏览人数不少于[

]人

公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性

全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平

组织培训不少于 [

]次，计算机培训的人员覆盖面不低于[

]%，公司员工对计算机培训的不及时和不到位的投诉不超过[

]次

KPI

考核目的绩效标准

4.4 信息管理员 制定公司计算机应用软件规划的合理性

提高公司计算机应用软件的普及程度

规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[

]处

公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性

全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率

提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[

]次，对已开发系统的使用率不低于[

]%

对计算机硬件购置所提建议的合理性

在充分满足需求的前提下把采购预算控制在最低最合理的范围内

对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[

]次，采购的费用不超过预算费用的[

]%

软件运行故障排除率

及时解决问题，保证工作

平均排除故障时间不超过[

]天，无法及时排除的故障数不超过[

]起（俩者权重各占50%）

计算机硬件系统维护的经常性、及时性

保障公司员工运用计算机的工作效率和效果

维护的费用不超过预算费用的[

]%，问题出现时，技术人员到位时间不超过[

]（视公司具体情况确定时间），平均排除故障时间不超过[

]天，无法及时排除的故障数不超过[

]起，公司员工对计算机应用技术的支持的投诉不超过[

]次

KPI

考核目的绩效标准

信息管理工作的计划性

加强信息管理，提高信息管理的水平有无信息管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处

起草公司信息管理制度的准确性、合理性

使信息管理制度化、经常化

起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[

]处，信息管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[

]处 市场信息、承包商信息、供应商信息收集的及时性、准确性

为建立资料库提供直接的信息资料支持

各种信息的收集每月不少于[

]条，收集的信息准确率不低于[

]%

对政府政策文件及时把握国家的政策动向，为公司决策提供政策依据

对政府新发布的政策信息的收集不迟于发布日[

]天，因未有收集而对公司决策造成第五部分 开发部 5.1 开发部经理 KPI

考核目的绩效标准

部门工作的计划性

保证部门工作的计划性、有序性 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处

部门工作计划完成率

确保部门工作目标的有效实现

已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 政策、土地等信息收集的全面性、时效性

准确了解市场行业动向，为项目科学决策奠定基础

每月相关信息收集不少于[

]条，信息收集的准确率不低于[

]%

项目初步甄选时所提建议的合理性

为公司选择好的项目打下好的基础

所提合理化建议不少于[

]条

项目机会研究的全面性、准确性

确保机会研究的正确性

通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[

]%

项目初步可行性分析的全面性、准确性

为进一步的立项奠定基础

可行性分析能通过专家论证的几率不低于[

]%

对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性

详细可行性分析是项目立项的重要前提

所提合理化建议不少于[

]条

对土地招投标（或协议合作谈判）所提建议的合理性

确保获取土地的客观稳妥性

对土地招投标所提合理化建议不得少于[

]条

办理土地报批手续的及时性、稳妥性

建立和政府有关部门的良好关系，提高报批效率

土地报批所用时间不超过[

]天，需作重大修改不超过[

]处

收集的及时性、完备性 影响的次数不超过[

]次

图书资料管理的科学化、合理化

严格把握图书的质量，为公司各部门的工作提供图书资料支持

购置的图书资料，不符合公司实际需求的不超过[

]本，图书资料的丢失不超过[

]本

对勘察、规划设计单位考察的力度

加强对规划设计单位的考核，提高规划设计的水平和质量

对规划设计投诉不超过[

]次，对单位选择中出现违规现象不超过[

]次，或为[否决性指标]

进行勘察、设计合同谈判的科学性

保证勘察、设计合同的科学、合理

勘察、设计合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过[

]处

项目初步规划建议书的全面性、合理性

提高初步规划建议书的质量水平

项目初步规划建议书在论证时发现的错误不超过[

]处，未通过的次数不超过[

]次

组织进行拆迁工作的力度

为工程的顺利施工作好前期准备工作

拆迁的时间比预定时间不超过[

]天，拆迁费用比预计不超过[

]%

对营销规划建议的合理性

对营销规划提出专业化的建议

对营销规划的合理化建议不少于[

]条

组织审核规划设计方案的力度

提高规划设计方案的设计水平

规设计方案执行中发现疏漏不超过[

]处

对施工图所提建议的合理性

提高施工图的质量

对施工图所提合理化建议不少于[

]条

四方验收所提建议的合理性

保证按照标准完成工程质量验收

所提合理化建议不少于[

]条

对部门内其他成员的指导力度

提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性

部门内成员工作目标的完成率不低于[

]%，出错率不高于[

]%

5.2 市场研究员 KPI 考核目的 绩效标准 对房地产市场需求分析及预测的科学性、准确性 充分把握房地产市场的基本趋势，提高项目开发水平对房地产市场需求分析和预测准确度不低于[

]% 政策、市场等信息收集的全面性、时效性 准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[

]条，信息收集的准确率不低于[

]% 项目初步甄选时所提建议的合理性

为公司选择好的项目打下好的基础

所提合理化建议不少于[

]条

项目的机会研究的全面性、准确性

确保机会研究的正确性

通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[

]%

初步可行性分析的全面性、准确性

为进一步的立项奠定基础

可行性分析能通过专家论证的几率不低于[

]%

对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理详细可行性分析是项目立项的重要前提

详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[

]处

性

项目规划建议书制定所提建议的科学性、准确性

保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据

项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[

]条

对项目总体策划书所提建议的可行性、合理性

项目总体策划书是详细指导规划设计的文件

经专家论证时发现重大疏漏不超过[

]处

对规划设计方案制定所提建议的科学性和实用性

保证规划设计方案的高水平高质量

对规划方案建议书所提合理化建议不少于[

]条

配合销售部门进行销售工作的力度

保证销售工作的顺利开展

销售部门对配合工作的满意度不低于[

]%

办理项目销售许可证和项目产权的及时性

保证销售工作的顺利开展

手续办理的一次通过率不低于[

]%，手续办理不超过[

]天

编写项目决策总结的科学性、前瞻性

保证能不断总结提高项目决策水平

项目决策总结方案的一次通过率达到[

]%，方案的评分不低于[

]分

5.3 规划管理员 KPI

考核目的绩效标准

规划、设计信息收集的全面性、时效性

准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础

每月相关信息收集不少于[

]条，信息收集的准确率不低于[

]%

对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性

详细可行性分析是项目立项的重要前提

详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[

]处

项目规划建议书制定的科学性、准确性

保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据

保证项目规划建议书制作质量，作出重大修改不超过[

]处

对项目策划书所提建议的可行性、合理性

项目总体策划书是详细指导规划设计的文件

项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[

]条

对规划设计方案制作的沟通和控制

保证规划设计方案制作的顺利完成，保证设计质量

能准确反映规划设计思路，出现重大差错不超过[

]处

审核规划指标的落实

保证规划方案满足政府规定

规划方案不满足规划控制指标的遗漏处不超过[

]处

代表公司和设计单位沟通交底的准确性、合理性

准确传达公司的设计意图，确保施工图的完美性

错误传达公司设计意图的次数不超过[

]次，因沟通不当而延迟时间的次数不超过[

]次

规划设计单位招标选择时所提建议的合理性、及时性

保证设计单位确定的科学性、稳妥性

在招标选择时所提合理化建议不少于[

]条

对规划方案制定所提建议的科学性和实用性