校长高三管理经验交流

校长高三管理经验交流（通用8篇）

校长高三管理经验交流 篇1

同学们：

大家晚上好！

很高兴和大家在一块相互交流。抬眼望去，看到你们一张张充满朝气蓬勃的面庞，看到你们一双双如饥似渴的眼睛，我感觉到了你们的执着与自信，同时我内心也充满了对咱们高三一班的信心。我为你们感到骄傲与自豪，也很欣慰！

期中模块考试已过去两周，据了解咱们班这次在同等系列中考试成绩最为优秀，我为你们高兴！你们是好样的！祝贺你们，希望你们再接再厉创造出更加辉煌的成绩。今天是12月1号了，距离高考还有189天。我想，现在同学们都已经步入一轮复习的末尾阶段了吧。在接着就要到来的二轮复习，希望同学们根据自己的实际情况，以最有效率的方法，抓紧时间，好好复习。

对于学习方法，这是因人而异的，所以同学们应该找到最适合自己的那种，并且坚持下去。世界没有两片完全相同的叶子。所以，没有最好的学习方法，只有最适合自己的学习方法。适合自己的才是最好的。

在现在，也许有些同学会有想放弃的想法，这是很正常的现象。回想当时我也有这样的感觉，特别是期中考试完，知道了成绩之后，我的信心曾一度暴跌。但那时还不是罪糟糕的时候。最糟糕的时候是年关期末考试，知道了成绩排名之后，那时真的有天塌的感觉。我曾一度迷茫！但实现理想的坚定信念，不允许我这样意志消沉，怎么办？

我想只有破釜沉舟，重新振作，才是王道，于是自己重拾信心并坚持，最后考上了大学，我要感谢我的坚持与执着，就像你们的执着那样！所以说，同学们！每考完一次，我们不要总盯着成绩、排名，因为那并不代表自己的高考成绩。但是，这并不代表一笑而过就可以了事了。每考完一次，要做的是寻找失误，吸取教训，总结经验，然后继续复习。不要吝啬这些时间，只有这样做过了，才会记住失误，记住教训，记住经验。每次考完试后，都在后悔，都在自责。不要做这样的无用功。如果不想在高考中犯同样的错误，就应该在平时做好，就应该养成良好的学习习惯。

还有，我希望同学们可以正确的处理自己面临的压力。每一个高三的学生，都有压力。父母给的，老师给的，同学给的，亲朋给的。不要把自己的压力扩大化，千万不要。就把它当成空气吧，失去它不行，因为我们的努力需要它；太多也不行，因为我们现在的心理无法承受。排挤过多压力的方法是因人而异的，比如锻炼、课余时间听听歌等。但是，无论哪种方法，都要适量，毕竟大家都是高三的学生，不能为所欲为的。当时，我选择的是去跑步。特别是上体育课的时候。我不擅长体育，最害怕的就是跑步。所以当时我对我自己说：既然最辛苦的我都可以忍受，可以熬过来，那么，考试又算什么呢？那种喘不过气，随时倒下的感觉至今我都记得。当时我就想，这么痛苦的事我都经历过了，我还有什么事不能跨越过呢？这样，考试的担心，紧张，恐惧，就可以减轻了。

好了，由于时间有限，今天就只能讲到这里，我讲的只是一个方

面，但我很希望我的话可以对你们有帮助。最后祝同学们持之以恒，坚持不懈，期末模块考试中能取得巨大进步！谢谢大家！

王校长：

你好！您审审稿子，看看行不行，同时也是口头邀请您来参加咱们一班的学习经验交流与鼓劲交流会，到时在正式邀请您！其中我穿插了具体事例，以你的口吻说的，妥当与否请指正！然后我再修改。请回发ltx760105@163.com

谢谢！

校长高三管理经验交流 篇2

“郴”字独属于郴州,意为“林中之城”。“北瞻衡岳之秀,南峙五岭之冲”,有着“福城”美誉的郴州是湖南省的南大门。郴州历史悠久,人文荟萃,景色秀美。

在俊秀的苏仙岭下,蜿蜒的郴江河畔,古老的中山北街20号,有一个芸芸众生仰慕的求学圣地,一所莘莘学子向往的“湖湘名校”———湖南省郴州市第六中学(以下简称“郴州市六中”)。近年来,该校秉承优秀的传统和文化,着力抓好教师队伍建设,在稳定中求发展,在发展中求突破,不断提升办学水平和教学质量,在内涵发展的道路上迈出了一个又一个坚实的脚印,学校先后获得“全国教育系统先进集体“”全国未成年人思想道德建设工作先进单位“”全国和谐校园先进学校”“全国消防安全教育示范学校“”教育部教育信息化试点单位”等三十余项荣誉。

是什么使得一所学校的质量长盛不衰?为什么一所学校会有源源不断的发展内驱力?寻觅学校发展的轨迹,探寻教育成功背后的故事,我们还得从学校的校长郭洪波说起。

郭洪波校长1988年毕业于吉首大学生物系。大学毕业后,分配入长沙铁路分局郴州铁路中学工作。因工作业绩突出,1993年被破格提拔为教学副校长,成为当时长铁分局七万余名干部职工中最年轻的科级干部,此时他年仅27岁。2002年郭洪波开始接任校长。2005年8月,他调任到郴州市六中,担任党总支书记兼常务副校长。他全力支持校长,优化学校管理,提升办学品质,为学校发展不辞辛劳,忘我工作。学校领导班子从2005年至今,连续十年被评为教育系统优秀领导班子。2010年学校作为全省唯一的中小学代表先后参加了湖南省教育厅、教育部召开的“创先争优经验交流会”。2010年8月,郭洪波接任郴州市六中校长。站在新的起点上,他提出“创设适合每一个学生发展的教育”,确立了“现代化、示范性、高质量、有特色”的办学目标,为此做了大量卓有成效的工作,赢得了社会的广泛赞誉。2013年9月,学校被中国教育学会基础教育评价专业委员会授予“湖湘名校”称号,他也被授予“湖湘名校长”。

回顾走过的历程,郭洪波校长感慨地说:正是由于对教育事业的那份热爱和执着,才始终保持着强烈的事业心和责任感,矢志不渝,终必有成。长期的管理实践也使郭洪波深深地体会到,教师是办学的第一资源,有好的教师,才有好的教育。长期以来,围绕教师队伍建设,他和班子一帮人作出了艰苦的努力和探索。特别是近几年,由于实施绩效工资、岗位设置管理以及规范津补贴的各项规定的相继出台等,学校教师队伍建设面临许多新的情况、新的挑战,他坚持对教师的人本化管理,依靠人,激励人,发展人,点燃教师的工作激情,为学校发展提供了源源不断的动力,从而保证了学校持续健康的发展。

依靠人,让教师对学校产生认同感和归属感

多年来,郭洪波始终坚持把培养教师对学校的认同感、归属感作为人本管理的首要环节,在思想上重视,在行动上落实。

坚持文化立校,重视薪火相传。学校文化对教师的影响,虽然无形,但是有力。郴州市六中在长期的办学过程中逐渐积淀形成了自己独特的传统和文化,郭洪波凝聚群众的智慧,对它进行挖掘梳理,提炼提升,从而形成学校的主流意识和核心理念,形成了全校教职工的文化认同,使之对老师产生巨大的同化力、促进力和约束力。学校每年都要组织新进教师进行为期一到两周的岗前培训。培训的第一课,就是由他亲自主讲学校的办学历史、文化底蕴、办学特色、常规要求等,他要求教师尽快融入学校这个大家庭,认同学校的文化,继承学校的传统,像爱护自己的眼睛一样,珍惜学校的声誉,激励教师在教书育人的岗位上,以一流的工作态度、一流的敬业精神、一流的教学业绩,为学校增光添彩,建功立业。

强班子树形象,聚人心促发展。学校干部队伍是管理的中坚力量,既是学校改革发展的组织者、推动者,又是示范者、引领者,干部队伍素质的高低,直接关系到管理成效的有无,关系到办学水平的高低。郭洪波十分重视干部队伍建设,内强素质,外树形象,着力打造一支政治思想好、奉献意识强、工作作风正、教学业务精、管理水平高的干部队伍。从教27年来,无论在什么岗位上,郭洪波始终没有离开三尺讲台。2012年他获评“郴州市骨干教师”,2014年被评为湖南省特级教师。在他的带领下,学校领导班子成员10人,有8人在兼课;中层干部13人,全部兼课,其中还有6人同时担任班主任工作。他要求学校主要领导除完成日常繁重的管理工作以外,还必须完成正常的上课、听课任务,每年还要对初三年级实行包班蹲科,要负责联系一个学科,联系一到多个班级。他常说:干部要做给教师看,带着教师干。由于干部队伍起到了良好的表率作用,对教职工的凝聚力、感召力大为增强。

畅通民主渠道,加强民主管理。郭洪波始终坚持民主管理,科学决策,坚持让教职工多形式、多渠道参与学校管理,激发他们的主人翁责任感。2011年底,学校启动了首次事业单位岗位设置管理,由于高级教师多,岗位职数少,学校成为郴州市事业单位岗位设置矛盾最为尖锐的单位。当时学校已聘高级78人,而按省市相关规定,核定的五级岗位只有7个、六级13个,意味着78个高级中只有20人可以晋升五、六级。谁上谁不上?《岗位设置量化计分办法》备受教职工关注。为此,他先后召开了各种层次的座谈会,广泛听取老师们的意见和建议,先后七易其稿,最后在全校教职工大会上高票表决通过。由于始终坚持了广开言路,畅通民主渠道,妥善地处理好了资历和业绩的关系,既稳定了队伍,又极大地促进了事业的发展,最后郴州市六中率先在全市完成岗位设置管理,学校的经验和做法由市人事局在全市推广。在实施民主管理的过程中,郭洪波还特别重视校务公开工作。他坚持不搞形式,不走过场,细化公开内容,严格公开程序,将涉及学校教育改革和管理以及教职工关心关注的重点、热点问题分解为10大项36个小项,切实做到应公开,尽公开,切实保证教职工的知情权、参与权、监督权。管理的民主化,既强化了群众监督,密切了干群关系,也极大地激发了教师的主人翁责任感,教师对学校的认同感、归属感大为增强。2009年学校被评为“湖南省依法治校示范学校”,2013年4月学校被评为“湖南省校务公开民主管理先进单位”,他在全省教育系统校务公开民主管理工作暨先进表彰视频会议上,作为全省唯一的中小学代表作了典型发言。

营造和谐氛围,感受集体温暖。和谐的人际关系有利于认同感和归属感的形成。郭洪波提出“校园即家园,家园即乐园”,用积极情绪去感染教师,在干群之间、教师之间积极营造和谐的人际关系,让教师享受职业的幸福。学校组织开展了形式多样的文体活动,放松身心,融洽关系,增进感情,使每一个教师都能感受集体的温暖,从而增强了集体的感召力、凝聚力。

提高教育质量,提升办学美誉度。质量是学校的生命线,学校不断强化教师的质量意识、责任意识,激励教师追求卓越,争创一流,实现了教学质量和办学水平的稳步上升。由于教学质量过硬,学校知名度、美誉度不断提高,教师在社会上也感到有名望、有地位、有影响,从而产生成就感、幸福感,进而强化对学校的认同感和归属感。

关心人,让学校管理焕发人性的光芒

教师是一个很特殊的职业群体,教师所追求的不仅仅是物质待遇,更需要的是对他人格的尊重,对他工作的肯定,是精神上的需求和满足。基于这样的认识,郭洪波在学校管理实践中,始终把立足点定位于尊重人、激励人、关心人,采取各种方式增强学校对教职工的“向心力”“感召力”和“凝聚力”,让管理焕发人性的光芒。

一是工作上多鼓励。和其他职业群体相比较,教师有更为强烈的受人尊敬的需要。无论什么样的老师,他们内心都希望学生尊重自己,同事认可自己,领导信任自己。

真诚欣赏老师。学校承认教师的差异,尊重教师的人格,理解教师的情感,宽容教师的过失,欣赏老师的进步。从不吝啬对教师的鼓励与赞美,乐于为教师的成功喝彩,尊重他们的才能,尊重他们的意见和建议。学校大会讲评,只讲问题、只讲现象,从不点名,尽力保护老师的自尊。

平等对待老师。在管理实践中,郭洪波始终要求坚守公平这根底线,坚持“一碗水端平”,凡事对事不对人,公正、客观、合理评价每一位教师,用公平、公正赢得公道,赢得教师对学校工作的理解、信任和支持。学校始终坚持均衡分班,教师均衡搭配,既使学生沐浴公平教育的阳光,也给所有的老师一个相同的起点,一个公平的竞争环境,保护了教师的积极性。

多方激励老师。在郭洪波的倡议下,学校大张旗鼓地对取得了突出成绩的教师予以表彰和奖励。除积极推荐参评各级各类先进以外,学校每年均要评选表彰“教学能手”“育人模范”“课改积极分子”“执行教学常规先进个人”“优秀教研组”“优秀备课组”等,对中考成绩突出的教师或班主任,授予“中考突出贡献奖”,对师德高尚、业务精湛、质量过硬的教师,授予“六中名师”称号等。学校每年在迎新晚会上,都要安排给优秀老师献花、颁奖的特别节目,使他们感受到莫大的荣誉;学校还把当年退休的老教师请到台上去,请年轻老师给他们献花,他和书记一起给退休教师颁发《从教荣誉证》,赠送纪念品,使他们感受到学校像家一般的温暖。

二是奖励分配多倾斜。教师待遇问题始终是影响教师工作积极性的一个重要因素,也是多年来一直困扰校长们的一个难题。长期的管理实践使郭洪波意识到,教师待遇问题其实至少包括两个方面:一是如何设法提高、改善教师的福利待遇,使教师更有尊严、更幸福地生活。在新常态下,这种政策的空间和可能正变得越来越小。二是在总量不变的情况下,如何更加合理地分配,也会直接影响教师工作的积极性。处理不好,很容易挫伤教师的积极性。为此,他提出学校的各类评先评优、奖励分配,必须向一线教师倾斜。按照他的要求,学校在制定绩效考核方案时,首先把教职工划分为班主任板块、专任教师板块、管理干部板块、教辅工勤板块等四个板块,学校设定两条红线:一是管理、教辅、工勤人员的绩效工资总额不得超过学校总额的20%;二是管理、教辅、工勤人员的平均绩效工资不得超过教师平均绩效工资的80%。对于学校年度考核评优,他又规定:年度考核评优中层以上管理干部评优比例不得超过15%,教辅工勤人员比例不得超过5%;班主任评优比例不得低于35%,专任教师评优比例不得低于45%。“四个不得超过”“两个不得低于”真正体现了向一线倾斜的政策。

三是生活中多关心。当下做教师,负担重,压力大,教师往往身心疲惫,职业倦怠的比例逐年上升。针对这种情况,郭洪波在学校广泛开展“教师心灵建设”工程。在日常生活中,想教师之所想,急教师之所急,学校的事情大家办,大家的事情学校办。

改善教师工作条件。学校设法为教师所有办公 室安装空调 , 开通无线WIFI,更新办公桌椅。北校区教师上班路途较远,学校就为所有老师安排午休间,在办公室添置微波炉。南校区教师多,工作压力大,学校为老师改造了集研训、健身、看书、休闲于一体的书吧,从上午八点到晚上 八点对教 职工全面 开放,使大家有一个放松身心、缓解压力的场所。

关注教师身心健康。教师群体工作时间长,工作压力大,工作负担重,心理、生理健康问题特别引起了郭洪波的重视。为此,他定期组织开展教师心理辅导、健康讲座;为每一个教职工建立了健康档案;每年安排教职工体检,同时对离退休老同志和女职工特别照顾,每次都增加妇检内容。

活跃教师业余生活。学校年级组、教研组、工会小组经常组织开展各种活动,学校给予经费支持。学校教职工羽毛球队、乒乓球队、篮球队活动常年开展,每年还举行教职工运动会、迎新晚会等,不断地丰富教职工的业余生活。

解决教师具体困难。每年凡涉及教师子女入园、入学以及教师职称评聘、岗位设置等问题,他都当成大事来抓,亲自协调,尽力解除教师的后顾之忧。此外,学校还建立了“五必访”制度,凡遇教职工及家属生老病死、婚丧嫁娶等,领导一定登门慰问和帮助。关心一个人,温暖全校心。

发展人,让教师体验职业的幸福

“以人为本,满足人的需求,促进人的发展”是学校人本管理的出发点和归宿点。马斯洛的需要层次理论告诉我们,人最高层次的需要乃是自我实现的需要,教师更是如此。为此,郭洪波提出“关注教师的专业成长是对教师最大的关心,培训教师是教师最大的福利”,他要求教师队伍建设应以促进教师专业化成长为根本,努力使广大教师善于工作、乐于工作、享受工作,在工作中发展自己、成就自己,努力使教师成为一种使学生和自己都变得更加美好的职业。

多年来,学校积极创造条件,为教师搭设各种成长平台,促进教师的专业发展,不断提高教育教学水平,进而提高教育教学质量,使教师的工作能得到同事、学生和家长的认可,使教师真正体验到事业成功带来的成就感和幸福感,达到心灵和谐的最高境界。

强师魂,铸师德,提升教师人格魅力。在郭洪波的主持下,学校先后制定了《郴州市六中教师职业道德规范》《郴州市六中加强师德建设若干规定》等,全体教职工就师德师风向社会做出公开承诺,学校把师德师风列为评先评优、职称评聘、绩效考核、岗位设置的重要条件,实行一票否决。学校实施了“名师工程”,设立“名师讲坛”,不断推出身边的师德榜样,用身边的事教育身边的人。学校一批名优教师相继走上讲坛,谈人生、谈经验、谈感悟,使大家觉得可亲可信、可学可用,使郴州市六中的优良传统得以传承和发扬。

勤学习,重培训,构建学习型组织。郭洪波常说,学习不仅是学生的权利和义务,也是教师的责任和义务。他引导教师确立“终身学习”的观念,提倡学习工作化,工作学习化。他定期邀请名师、专家讲学,开展“读书会”“教师沙龙”“课改论坛”等各种交流活动等。他确立了“在资深教师中打造品牌,在中青年教师中造就骨干,在青年教师中推出样板”的教师专业发展目标,先后实施了“龙头工程”“青蓝工程”“名师工程”。通过开展多层次、多渠道的教师培训,如新进教师岗前培训、新老教师结对培训、薄弱教师帮扶培训等,使得一大批青年教师在各自的岗位上脱颖而出。

聚焦新课堂,聚力提师能。教学质量的提高,主阵地在课堂,学校围绕“大容量、快节奏、轻负担、高效率”要求,以“异课同构”“同课异构”为主要形式,开展了广泛的校本研训,使教师在实践中反思,在反思中提高。郭洪波特别关注青年教师成长,为此专门成立了青研会,通过“师傅带教,组长传教,同伴帮教,专家指教”加快青年教师成长步伐,依靠一批把关、守关、攻关的骨干教师,带出了一批肯干、实干、能干的青年教师;每期开展优秀教研组、备课组评比,以“集体考评、捆绑奖励”把个人利益与集体利益结合在一起,促进优秀教师团队的形成。

课题引领,整体提升。学校坚持“问题即课题,教学即研究,成长即成果”的指导思想,以课题为载体、以课堂为舞台、以活动为平台,广泛开展教科研活动。他积极支持、鼓励各学科组承担省市级各类课题研究,努力打造专家型、研究型的教师队伍,提升教育教学研究的整体水平。各类研究课题的广泛开展,不仅使学校获得了理论与实践的双重丰收,更重要的是促成了一个研究型教师队伍的成型,学校的语文、英语、数学、物理、历史教研组先后均被评为省级优秀教研组。

校长高三管理经验交流 篇3

关键词 农村初中校长 专业发展 经验本位 管理依赖

改革与创新的时代精神是中国精神的重要内容。贯彻这一精神，推动农村中小学改革和创新发展，是今后教育领域的一项重要工作。校长是学校的灵魂，推动校长发展，是破解农村学校发展难题的重要的理论课题。本研究将调查法和深度访谈法相结合，通过对江苏省北部某市“农村初中校长助力工程班（江苏省级培训）”学员的调查，深入挖掘制约校长专业发展因素并提出破解之道，为推动农村校长专业发展提供参考。

一、经验本位与管理依赖：农村初中校长发展的瓶颈

经验本位主要指校长在个人发展和领导学校发展中，过多倚重个人经验，甚至将既有经验上升为主要指导思想。管理依赖则主要指校长在个人发展和学校管理中，由于上级教育管理部门及相关部门过多、过细地介入，而形成的对上级管理的依赖。经验本位往往会导致校长思维固化，管理依赖则导致校长失去了发展的积极性和主动性。

1.经验依赖和（上级）管理依赖特征明显

首先，经验依赖倾向明显。在问及“您认为在农村学校管理中，经验具有什么作用”时，选择“经验具有关键作用”者占比较高——其中任职5年以上的校长（占比为54%）中为91%，任职3～5年的校长中为31%。在问及“在你所在学校管理中，基于以往经验成分多不多”时，选择“很多”和“多”的占比为52%。可见，强调经验重要性在农村初中校长中具有一定的普遍性。其次，管理依赖突出。在问及“在您所在的学校发展中以及您个人发展中，上级教育管理部门起什么作用”时，回答“主要作用”占比45%。在“学校遇到问题时，上级管理部门的指导有多大作用”，回答“关键作用”占比45%。“学校遇到重要问题时，自己主动想办法而不求助上级或者不等待上级的指导占多少”，回答“很少”占比45%。深度访谈中，61%的校长认为“上级管理部门的指导都是经过专家研究的，比我们个人的想法更为全面和科学”，“有上级的介入，自己也就懒得再去想办法了”。

2.采用旧经验和知识图式解读新现象、新问题，缺乏学习主动性

首先，采用既有知识图式和经验体系，解读新方法、新思想，思想相对保守。以微课为例，39%的校长认为“微课实际上就是原始课堂的缩小版”，51%的校长认为“翻转课堂实质上就是用视频替代老师”。深度访谈中，在问及对慕课、翻转课堂等新事物的认识时，有校长指出“翻转课堂、慕课、微课等新事物，只是把上课的方式做了改革，与传统课堂没有多大差异”。其次，学习意愿不强。在问及“你每年平均读几本书”时，79%的校长选择“5本及以下”。在问及“您对后现代主义课程理论了解多少”，52%的校长回答“听说过，但不了解”。在问及“您有没有自己的读书计划”时，67%的校长回答“没有”。深度访谈中，部分校长甚至对新理念、新做法（部分示范）存在着“怀疑”。再次，将外来经验与学校发展结合的积极性不高。在回答“是否曾经尝试将培训中所传递的经验、方法与自己的工作结合”时，47%的校长回答“没有想过”。访谈中，部分校长认为“参观过很多先进学校，但他们的经验很难为我们所用”。35%的校长认为“缺乏动力，改革风险太大”，25%受访者回答“曾经想过，但在现有校长评价体系下，不改反而更安全”，同时“也存在着经验与本校结合的困难，即不知从何着手”。

3.满足于现状，缺乏发展的主动性和积极性

首先，缺乏危机感，安于现状。经验本位必然导致保守，由此也会产生对危机反应的钝化。上级部门管理介入也使得部分危机能够得以化解——无疑加剧了校长危机反应的钝化。在问及“教育综合改革背景下，您对农村初中改革认识”，选择“不是很紧急，看一看再说”占43%。在深度访谈中，40%的校长对“新型城镇化背景下，您觉得农村初中应该如何应对”这一问题的回答接近一致，即并未感觉到新型城镇化带来的压力和变化，学校该如何就如何。在问及“校长必须走专业发展之路，谈谈您的认识”时，50%的校长表达了专业发展虽然是趋势，但离农村校长还很遥远的观点。其次，改革创新的愿望不强。缺乏危机感和经验本位的共同作用，必然导致校长改革创新的动力和压力的缺失。在问及“很多学校都在尝试改革，你怎么看”，选择“暂无改革的必要性”占了47%，选择“有必要，但不紧急”者占12%。再次，个人发展和学校发展的“规划”意识不足，个人发展依赖于上级安排。在问及“有无自身的发展规划”时，41%的校长选择“无”，11%的受访者选择“有，但不系统”。在问及“你的培训安排是否自主选择”时，57%的受访者选择“教育管理部门”。在学校规划中，同样存在这个问题。访谈中，部分校长认为，“即使我们制定了个性的规划，教育管理部门也不一定认可”。在问及“有没有实质性的存在于学校管理层意识之中的规划”时，部分校长认为“没有，也不需要，计划赶不上变化”。

二、经验本位和管理依赖问题归因分析

经验的有效性和管理的安全性，部分消解了校长专业发展的外在压力和内在动力；而组织管理及在校长专业发展设计上不足，也在客观上助长了校长发展的惰性。因此，必须挖掘其背后的形成逻辑，以真正解决上述问题。

1.外部环境影响：改革紧迫性尚未在农村初中显现出来

首先，新型城镇化与教育改革发展不同步，教育发展的压力传导机制尚未对农村教育提出更高的要求。新型城镇化是一个系统工程，必须与教育发展保持同步。城镇化过程中，教育领域往往缺乏“深度”和“科学”关注，虽然在城镇化进程中新学校不断建立，但其背后仍然为农村办学思维。而新学校的建立遮盖了其中若干问题，助长了新学校的管理者经验本位倾向。其次，教育综合改革未能传递到农村初中。与城市学校相比，无论是生源、教师配置还是软硬件配置，农村初中都处于相对弱势地位。这也成为校长不愿意改革和创新，产生经验本位和管理依赖重要原因。教育综合改革“逐步缩小区域、城乡、校际差距。统筹城乡义务教育资源均衡配置”[1]要求并未能在各地教育发展中得到高效贯彻，受访校长对包括师资资源均衡等工作不乐观，甚至对当前很多城区将优秀教师去农村任教若干时间作为评定职称的条件等做法持怀疑态度。由于民办、私立学校的冲击，农村初中优质生源的流失——而这种情况绝非校长本人能够改变，这也客观上促使校长向上级管理部门求助，管理依赖在这种情形下充分显现。

2组织层面支持和引导不足

首先，校长专业成长平台的缺乏。现有校长专业发展平台仍然处于初步发展阶段，基于不同工作模块的发展联合体和不同阶段细分的发展平台尚未构建起来。以分管教学副校长为例，受访的9名分管教学副校长（新任2名、3～5年工作经验3名，5年以上4名）均表达管理经验还是理论储备不足的忧虑，仅靠上级管理部门的培训部门无法解决其所遇到的问题。因而遇到问题时，只能向老领导求教，且所获知识和经验均是针对问题的。而校长培训的碎片化[2]加剧了这一矛盾：现有培训体系突出“问题解决式”和“主题培训”，忽视了基于校长专业知识的系统提升，将校长引向了强“术”弱“学”“研”的方向。其次，上级管理过深介入，助长了农村初中校长发展依赖。在当前的农村教育管理中，教育管理部门往往缺乏准确定位，干涉过多、管理过细、介入过深，是这一具有“保姆”和“家长式”特色的管理模式的“痼疾”。虽然这种管理模式客观上有利于帮助农村初中应对内外部挑战，但客观上也引发了农村初中对上级管理的“依赖”。再次，鼓励改革创新的制度尚未形成。改革创新对农村初中来说，不仅仅是一个实践层面的问题，更是一个认识层面的问题：教师对改革和创新的支持度不高，改革创新的意愿不足。其中，鼓励改革创新的制度尚未建立起来也是一个重要原因。

3.评价体系系统性和发展性不足，校长专业发展“压力”丧失

首先，基于新型城镇化和教育综合改革背景的校长评价体系的缺失。新型城镇化对教育的要求和教育综合改革，必须落实到教育管理部分的规划及实施中，落实到农村校长的具体管理实践中。只有将相关要求与校长的评价挂钩，形成的压力才得以显现，动力才能得到激发。而现有的校长评价机制，显然未能将上述要求纳入，由此也造成了压力和动力的不足。其次，学校评价与校长评价脱钩。学校发展和校长发展是“一体”的，学校评价和校长评价必须一致。而学校评价和校长评价的“脱钩”表现在学校发展对校长评价并没有明显的“休戚与共”关系，学校发展的好坏并不能成为校长评价的决定性因素。因而，学校改革创新的“风险性”与校长的收益并不成比例，与其尝试具有风险性的改革不如实施稳妥的平庸的发展。而基于考试思维建立起来的经验本位，却往往能够帮助学校应对社会和家长，而基于常态化运行的管理依赖，也往往足以应付各种评比和检查，无疑导致校长产生一定的发展惰性。

三、立足“动力”“压力”和氛围营造，破解经验本位和管理依赖

破解上述问题的关键在于：以评价机制建设施加压力、以系统的发展制度建设激发动力、以平台建设帮助校长更新发展的经验体系和理念体系，以氛围建设营造良好的发展土壤，以解决校长改革发展的顾虑。

1.构建校长发展的“压力”机制，帮助摆脱管理依赖，推动校长专业发展

首先，更新校长的专业发展评价体系，纳入改革和创新等因素。从当下的教育制度建设来看，基于专业发展角度的校长评价体系尚未系统地建立起来，而将创新和改革纳入其中的评价体系更是相对空白。借助校长专业发展评价体系的建立，将改革和创新的考察纳入其中，并形成校长的改革和创新档案袋，作为校长的晋升等方面之用。其次，校长绩效评价中体现改革和发展要求。就当前的评价体系来看，校长的绩效评价体系已经相对成熟。但在改革创新等方面的侧重，却未能得到凸显（尤其在农村初中），因此，要求校长的绩效评价和评优、晋升晋级体系中，渐进式地引入相关指标，使得校长在改革创新等方面产生“压力”感，进而引导校长更为关注改革和创新，打破经验本位和管理依赖。再次，校长评价与学校评价的一体化。鉴于学校的改革和发展与校长发展及评价并未能“一体化”，因此，改革现有评价体系，将二者紧密结合形成“利益共同体”，在改革和发展指标进入评价体系的前提下，促进校长在学校的改革发展中实现自我发展，进而摆脱经验本位和管理依赖。

2.激发“动力”，推动校长理念更新，引导校长积极主动发展

首先，打破校长发展的惰性。打破思想层面的惰性必须从打破认识层面的“坚冰”开始。破除坚冰的方法，包括采取校长伙伴、影子校长、校长交流（常设性论坛）等方法，以非正式、非官方、非公开的手段，通过个体之间的互动激发校长的荣誉感和责任感，帮助校长克服发展的惰性。其次，激发校长发展的愿望，催化校长发展需求。随着个体比较和互动的深入，校长的发展惰性逐渐被瓦解，发展的愿望也逐渐得到激发。因此，针对不同类别校长甚至是个体，通过组织的引导、专家的指导和伙伴的帮助，形成具有个性化特征、且选择空间较大的校长发展的“咖啡馆计划”，进而真正催化校长的发展需求。再次，革新发展理念。随着校长发展的需求被激发，应该通过培训促使校长向理念发展型转变，进而帮助校长形成一定的学校发展理念，推动其主动发展和科学发展。

3.打造发展载体，推动经验和理论更新，支持校长专业发展

首先，打造校长发展共同体，推动经验共享，帮助农村初中提升管理智慧。校长发展共同体将针对学校管理中的实际问题，围绕办学理念、人才培养、课程领导、学校文化等课题，通过对校长的思想引领和管理技能锤炼，有效突破教育管理中的瓶颈问题，为校长搭建一个高端宽广的能够使其得到先进教育理论启迪、办学经验分享、办学思想交流和先进文化浸润的绿色生态平台，帮助校长开阔视野，丰富学养，改进思维方式，提高理论水平，提升思维能力和领导学校优质发展的能力。其次，构建帮扶机制，推动校长主动发展和科学发展。就农村中学的改革和创新来看，可以采取以下几种帮扶机制来推动：以智慧输出和常态化交流方式的松散型帮扶、交流任职式的紧密型帮扶、专家全程驻地式帮扶。其中智慧输出和常态化交流方式的松散型帮扶，是以“专家指导”或“先进校长（含城区）”结对的方式，以“顾问”的方式介入其改革和创新，并给予相关智慧支持；而交流任职式的紧密型帮扶，则是将农村正副职校长交流到相应学校中短期任职，并安排先进学校的领导到农村初中进行中短期任职，以推动农村校长理念、方法的更新；而专家全程驻地的帮扶方式，主要指专家与校长的紧密结对，帮助校长从理念到行动实现深度解放，彻底摆脱经验思维和管理依赖。

4.完善专业发展制度，推动校长科学发展

首先，建立校长个人发展规划制度。即结合专家智慧，在组织的帮助下，发挥校长的主动性和积极性，结合自身分析和学校分析，建立个性化明显且相对科学的发展规划，以帮助校长自主发展。其次，建立校长培训研修制度[3]。系统化、分模块的培训是校长专业发展的重要支撑，这一特征在当前的校长培训中并未得到凸显——当前基于问题解决式为主的培训往往使得校长的发展“碎片化”明显。必须通过系统的培训模块设计，以菜单式选择+校长个人发展规划的方式，帮助校长实现知识能力结构的完善，进而夯实专业发展的基础。在此基础上，立足问题解决和校本研修，实现智慧的凝聚。再次，完善发展档案，为校长的发展提供指导。发展档案是校长专业发展管理的重要手段，但这一工作却未得到应有重视。对于农村初中校长来说，可以结合校长发展规划，结合校长专业发展积分，建立基于校长发展电子分布图为导航的电子档案。档案不仅能够帮助校长和教育管理部门明确校长发展的轨迹，更能够明确校长本人发展中的空白或盲区，帮助校长选择发展维度和内容。

5.营造鼓励尝试勇于创新的氛围，助推校长专业发展

首先，通过设立改革创新项目的方式，在专家的帮助下，以课题组“攻关”的方式，从“点”进行突破，推动改革创新的尝试，进而形成良好的开始，帮助校长树立改革创新的自信心。通过项目实施，使学校和校长本人都在其中获得收益，提升改革创新的积极性。在“点”突破的前提下，逐步扩展到“面”，最终走向“系统”和“整体”。其次，形成鼓励改革创新的制度和机制。对于教育管理部门来说，可以尝试设立“改革创新奖”“改革创新奖励制度”的方法，逐步建立科学的改革创新制度体系，引导校长开展改革和创新。再次，正确看待创新的成败。鼓励改革、弘扬创新文化的塑造，需要富含正能量的舆论支持。而构建这一舆论的关键则在于形成教师群体、管理群体、学生家长以及官方主流媒体对学校改革创新行为的弘扬，以及对其过程中挫折的理解和支持。只有这样才能打消校长思想上的顾虑，使其愿意并勇于实施学校的改革和创新。

参考文献

[1] 中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[N].人民日报，2013-11-16.

[2] 田汉族，等.校长个性化培训：从理论到实践的创新探索[J].教育科学研究，2012（12）.

[3] 周彬.校长走向专业：困境、路径与制度保障[J].教师教育研究，2015（9）.

高三教学管理经验交流 篇4

2012年高考我校再创佳绩，使全校师生人心振奋，同时也是对新一届高三最大的激励和鞭策。高三年级的教学与管理一直是学校管理的重中之重，它关系着学校的发展与成长。学校领导班子通过分析现状，提高理念，落实措施，完善管理，认真做好高三教学工作，来实现教学工作质的突破。

一、高三教学现状分析

1、领导层面

亮点：领导重视，高三年级的教学由白彦伟校长亲自抓，两个教学副校长协助管理，高三年级配备强有力的师资，学校政策向高三倾斜。校级领导关心高三，从实际出发积极为高三教学出谋划策。

2、教师层面

亮点：①高三各个备课组均有高级教师带队，35岁以上教师比例接近60%，未带过一轮高三的教师少，教师团队整体上经验丰富，年富力强。②各个备课组组内关系融洽，团结协作。③高三教师工作严格自律，备课组活动正常开展，各项教学工作有序有效扎实地进行。

3.学生层面

亮点：①学生态度端正，上进心强，绝大多数学生目标明确并为之努力。②两年的教育基本已养成良好的行为习惯。③高

一、高二的学习基本未曾松懈，知识体系较为完整。

二、高三教学管理的有效措施

（一）加强以高考为目标的教学研究

准确把握高考考试内容的重点和热点，提高复习的针对性，增强对命题方向的预测。着重研究好文、理科在语文、数学学科上的区别，在难易的度上的把握。认真做好新高考新动向的研究工作，研究新在何处，研究难在何处，研究利于学生素质的全面提高与试题的接轨，使考试内容和能力要求落实到教学过程之中，在复习中减少盲目性，增强针对性，避免做“无用功”，积极推进有效课堂教学，提高高三复习教学的效率。注重教学过程，缩短师生间的距离；降低教学重心，把“精讲精练，讲练结合”落到实处；加强学法指导，提高学习效率；加强课堂教学研究，让课堂教学吸引学生，让课堂教学贴近高考。以细节落实求成功。通过强化自习课管理，营造良好的学风；通过纠错本的设立，促学生良好学习习惯的养成；通过班级文化的营造，启动学生心理自信系统，激发学生求知成才的欲望；通过作业的设计、布置形式、批改、反馈等，培养良好的学习习惯和敏捷的思维，促进学习效率的提高。

（二）认真抓好推拉生工作

在推拉生工作上，我们的具体做法：一是各班级及时确定那些通过努力、通过推优补弱能考上本二的学生；二是将这些学生按照学科成绩情况分给科任教师，实行人包人，集中精力攻总分；三是做该类学生的思想工作：①班主任、科任教师结合作业面批、试卷分析面批或其它方式随时找该类学生谈话，彻底消除该类学生浮躁的不良现象。②结合偏科实际，帮助他们确立奋斗目标。对他们进行学法指导，帮助他们制定学习计划，让偏科学生合理利用时间、及时查缺补漏，消灭该类学生的薄弱学科。严格要求，使其学无杂念、坐得住、全身心投入，让边缘生形成好的学习习惯和学习规律。③测试成绩分析要及时，及时改正错题，以求精益求精。锻造该类学生过硬的心理素质，提高承受挫折的能力。

（三）加强备课组建设，优化课堂教学

1、在教学过程中要求教师做到“三指导”和“四落实”：“三指导”即指导学生课前预习，指导学生课堂自主学习、合作探究，指导

学生课后温故知新；“四落实”：落实集体备课制度，落实定期的学情检测，落实分析反馈，落实因材施教、分类推进的分层教学原则。

2、课堂教学要做到“三讲三不讲”和“五个尽量”：“三讲三不讲”即只讲易错、易漏、易混点，不讲学生已会的、不讲学生能自学会的、不讲学生怎么也学不会的。“五个尽量”即尽量让学生自己观察、尽量让学生自己思考、尽量让学生自己表述、尽量让学生自己动手、尽量让学生自己得出结论。

3、建立集体备课制度，促进教师的专业成长。备课组按照“集中设计、资源共享、彰显个性、教后反思”的教学设计思路，采取“通用教案”与“个案补充”相结合的方式方法，实行备课组长负责制。具体备课流程为：教师预备课→备课组集备课→教师说课→教师复备→备课组复议，形成上课活动单及统一练习。

（四）以人为本，目标激励，优化班级管理

1、年级组要求班主任不断地从多方面进行思考，形成了班级激励格言，利用视频和班会等形式，用教师的信心去影响学生的信心并反复熏陶，帮助学生树立信心；

2、通过营造教室学习氛围，创建班级文化等形式对学生行为习惯养成、信心树立、学风营造、方法指导等分阶段加以落实。

3、高三各班班主任组织实施“问今天”的高考复习的检查制度。“问今天”即每天晚自习结束后，组织学生自己或学生之间进行当天的知识落实情况检查及对当天所学知识进行整理。

4、加强班主任队伍建设，强化“三种意识”：责任意识、爱心意识、奉献意识。在复习备考过程中，要求班主任老师多想办法，多动脑子，多想点子，多到学生中去，多与学生谈心，做到：脑勤、腿勤、口勤，及时解决学生的思想问题，及时解决学生的动力问题,保证学生安全、顺利、高效完成高考任务，最大限度的发挥好，最大限度的考出好成绩。

5、帮助学生树立高考信心，及时调整学生学习的状态。首先，在学校范围内营造大环境，定期更换横幅、标语牌；其次，高三年级认真搞好高考专题宣传，定期介绍高考信息、名校动态；班级内部通过每周主题班会、高考专栏、对标比武、高考倒计时等形式，强化高三竞争意识。重视学生理想前途、成人成材、诚信为人、心理健康等教育，努力培养学生勤奋攻读、拼搏进取的精神，激发学生学习兴趣，树立高考必胜的信心。

中小学校长经验管理材料 篇5

随着教育改革和素质教育的全面深入推进，社会、家长对教育、对学校提出了更高要求，学校管理还存在许多与教育改革和素质教育不相适应的地方,学校面临生存与发展的巨大压力。在这样一个新的形势下，提升学校管理水平,追求管理效益的最大化,是学校领导,尤其是校长工作的首要目标。如何提升学校的管理水平成为管理者面临的挑战。记住这四句话，校长的管理水平一定会有很大的提升。

一是要用人格魅力感染人。要心中有爱，要爱岗敬业、爱校如家、爱生如子，用情怀关心教育、关心老师、关心学生；要品德高尚，堂堂正正做人，认认真真做事，以高尚的人格做高尚的事业，以宽广的心胸包容人，以自己的言行感染人；要处事公道，淡泊名利，廉洁奉公，公平公正对待每一个人，不偏不倚处理好每一件事情,才能赢得教师的拥护和尊重。

二是要用先进的思想引领人。要有思想，对学校的办学目标、发展愿景、努力方向等都要有深度思考和详细规划；要有信仰，校长的信仰是学校的指路明灯和精神力量，用正确的价值观去引领、熏陶、教育师生的成长进步；要有追求，要有追求事业成功的愿望，用自己的满腔热情和责任把自己所在的学校办成受人尊敬、令人向往、人民满意的学校。

三是要用科学的管理调动人。要善建团队，善于团结人，善于驾驭全局，善于协调各方；要依“制”管理，建立决策、执行、评价、奖励、惩戒等机制，并在实施中不断完善；要率先垂范，身先士卒，做实干家，放下架子，虚心学习，做学习、管理、教学、创新、遵纪的模范。

高三班级管理经验与反思 篇6

广西大学附属中学研讨会经验交流材料 谢灵芝

关键词：班主任 班级 管理

摘要：班级管理工作是班主任品德修养、管理能力和教育水平的综合体现。

高中三年级是中学生学习的关键点，也是学生跨入新生活的转折点。作为高三班级管理者和策划者的班主任所做的工作既多又杂，其重要性不言而喻。如何实施高三阶段的班级管理呢?回顾几年的高三班主任工作，总的来说，要想带好一个班级，首先必须做到两点：一是责任心，二是持之以恒。

常言道“责任重于泰山”。对于一个班主任，尤其是高三班主任来说，“责任”二字显得尤为重要。因为学生在校期间，与班主任相处的时间最多，班主任管理着学生的一切，也就是说学生在校期间的身心成长、德智体美劳各方面的发展都与班主任有很大关系。作为班主任就必须有责任心，因为有了责任心，就有了视生如子的爱心，有了责任心就有了探索工作方法的动力。

当代高中生处于一个现代化迅速发展，高中生获取信息多元化的时代，各方面的高压造成高三学生过重的心理压力，作为班主任是班级的组织者，教育管理者，面对着即将成人的学生，首先要注重其思想政治教育，包括对学生进行爱国主义、集体主义、理想、前途、道德教育，班风学风的教育，心理品质意志教育，竞争发展教育，抗挫折教育以及遵纪守法、行为习惯的养成教育等等，循序渐进地加以实施，把阶段性的教育与整体教育紧密结合起来。想政治教育包括以下几方面：

1.前途理想道德教育

进入高三以后，要进一步加强对学生进行前途理想道德的教育，这种教育包括：要求学生树立远大的革命理想，有正确的人生观，学会对社会对人生的感悟，并对理想有一种执着追求的精神，为之而奋斗，要看到自己光明的前途。实施此项教育，不能单凭枯燥的说教，要把理论与实践紧密结合起来，落到实处，如在班上开展主题班会，让学生在活动中接受教育，达到此项目的。

2.班风学风教育

作为高三的班主任，在管理学生的过程中，应该特别注重班级的整体形象，抓好班风建设，对全班学生实施系列教育，要让学生明确学习目的、端正学习态度，树立正确的人生观。培养学生的班集体荣誉感，让学生从我做起，从小事做起。针对高三学生思想已有一些成熟，积累了一定的知识和生活经验，容易产生以自我为核心（甚至有的还认为自己已经“看透”了这个社会，懂得了“人生”的真谛）的特点，抓住他们这种认识上的误区，在加强思想教育的同时，必须进行必要的管理。另一方面要在全班中树立良好的学习风气，鼓励学生们抓住最后的机会，勤奋努力学习。对优生，要鼓励他们不满足于现状，百尺竿头，更上一层楼；对一些“困难”或“问题”学生，则要了解他们、主动关心他们、帮助他们解决在学习中遇到的 1

各种困难，树立信心，充分看到自己的长处，进而主动学习，力争在原有的基础上有较大的进步。做到了这些，一个朝气蓬勃积极向上的班集体就会形成，良好的班风和学风也就自然而然地形成了。

3.遵纪守法教育

对高三学生仍然要继续加强《中学生守则》《中学生日常行为规范》《公民道德建设实施纲要》等系列教育，同时还要进行一些必要的法制教育，要求学生懂得依法维护自己的权益，依法从事各项工作及活动，增强他们的公民道德意识、法律意识。教育他们自觉遵守学校的各项规章制度，参加学校组织开展的一些必要的活动及劳动，处处按照公民基本道德规范严格要求自己，作好其他年级学生的表率。4.心理健康教育

由于临近高考，学生的学习、思想压力很大，焦虑、烦躁不安、思想不稳定、对前途悲观失望，在家里，稍有不顺心的事或父母的语言不符合自己的心态，就与父母闹矛盾；在学校不接受老师的教导与管理，有的甚至故意跟老师唱对台戏，这些都是学生心理不健康的表现。班主任老一定要密切注意学生的这些常见的心理毛病，深入学生实际，一方面主动关心他们，了解他们的学习、生活，为他们排忧解难，与他们一起分析问题产生的原因，让他们放下思想包袱，轻装前进；另一方面也要对他们身上存在的错误和缺点进行适当地批评教育，让学生真正认识到自己的心理健康问题，并随时调整自己的心理状态，就会收到好的效果。

一、正确科学的教育理念是班级管理取得成功的基石

1、思想为先，心理辅导

思想是行动的先导。每一个学生进入学校，首先应当接受的是思想上的教育。如果思想问题解决了，其它一切问题都将迎刃而解，否则任何工作将很难开展。因此每接一个班级，我首先从思想教育抓起，以思想教育带动其它工作。让学生树立远大理想是学生成才的先决条件，可以大众化的针对学生的不同情况分类使其明确自己的目标，使他们有事可做。接着是心理暗示、激发潜能。开学三个月以后，学生对高三的学习生活基本熟悉，逐渐麻木了，这时候我就逐个分门别类的给以鼓励、心理暗示他能行。因为这时候学生热情已基本耗尽，有退缩的疲态，我们应当激发学生向上的愿望。所谓气可鼓而不可泄，也正是这个道理。苏霍姆林斯基就说过，我们要像保护幼苗一样保护学生的上进心。最后重点是盯防、心理辅导。

2、一视同仁、心中有爱

林格也曾说：“人的根本在心灵，教育应回归心灵的深处。”心理学研究也表明，每个人的心灵深处最渴望得到别人的肯定。

学生是有感情有思想的人，是朝气蓬勃对未来充满幻想的人，在他们的成长中可能会出现这样那样的情况，但不论何时他们都希望能够与别人平等，受到老师的关注、关爱。如果一个班主任，在管理教育学生时不能一视同仁，不能处处对学生施以爱心，那么可能会使 2

学生产生不满情绪、对立情绪，或者对学生造成心灵上的伤害。甚至于使个别学生自暴自弃，从而影响了他们的健康成长。

在育人的过程中，要做到“以人为本”，除了用严格的制度、严密的纪律管理外，还应该注重情感教育。学生在高三阶段的学习中，由于学业负担较重，升学压力比较大，家庭、学校社会的期望值都较高。情感方面往往都表现得比较脆弱。作为班主任，要充分了解学生的内心世界，以心换心，用真情去关心、关爱、管理他们，让学生充分相信老师。用真情去对待每一个学生，关心、帮助他们，就会得到学生的拥护和爱戴。

二、以教带管，以心作则

一般情况下，班主任同时又是任课教师，如果你的教学业务能力不高，就会使学生对你不信心，甚至反感，在这种情况下，你再开展班主任工作，恐怕就有很大困难。如果班主任不仅师德好，而且教学水平高，那么班级管理就容易多了，即便有时在管理班级时出现失误，学生也容易谅解让学生在欣赏我的教学的同时，增加了信任感，从而愿意接受教育指导。

三、协调好各种关系

由于班主任承担班级组织管理的责任，因此围绕班级的教育教学活动，还要做好各方面的协调工作。包括各学科的关系，班主任与科任教师、科任教师之间、教师与家长、教师与学生、学生与学生等多种关系。事实证明，要使一个班整体教学质量有较大的提高，确保在高考中取得好成绩，需要所有的任课教师协同作战，形成合力，缺一不可。

总之，高三年级的班主任工作做好了，就会形成一个朝气蓬勃的班集体，学生的教育管理就会取良好的效果。

校长高三管理经验交流 篇7

一、 山西义务教育阶段校长教师交流轮岗的实践探索

通过对全省11市119个区县的义务教育学校校长教师交流现状进行专项调研, 回收有效问卷242份, 对相关统计资料进行了对比分析。 总体看来,2014年全省共有56028名教师、3623名校长参加了交流,约占全省教师、校长总数的10%。 具体讲,全省校长教师交流工作呈现如下特征:

第一,从交流时限上看,全省11个市对教师交流期限的明确规定有5种类型,各县区在具体执行中根据实际需要划分了以下几种期限, 分别为:1年、不少于1年、1~2年、2年、不少于2年、2~3年、 1~3年、3年、不少于3年、6年等,此外还有县区是根据交流期间的表现延长交流期限、根据交流区域缩短交流期限、将每月几天进行累计来计算交流期限、没有具体标明交流期限等。 其中,规定交流年限为3年或不少于3年的共有44个县区, 占到所有报送方案县区的近6成;有7个市的19个县区规定为1年或不少于1年; 有三个市的3个县区规定为1~2年或2年; 有8个市的28个县区规定为1~3年、3年或不少于3年;吕梁市的离石区规定教师交流年限为6年;临汾市的浮山县、侯马市、忻州市的代县、 河曲县、大同市的开发区、浑源县、吕梁市的交口县、 方山县等9个县没有明确规定教师交流年限; 有3个市的15个县区对交流到偏远地区或艰苦边远农村学校和教学点的交流期限做了调整。

另外,从校长交流时限来看,多数市地规定在同一所学校任职2届的校长必须交流,部分县区也可延长至3届,但最多不可超过3届。 从各县区资料看:78个县区方案中有51个县区( 65.4%) 没有明确提到校长交流期限,27个县区( 34.6%) 对校长交流期限做了明确规定;3个市的6个县区规定校长交流期限为1年或不少于1年;5个市的22个县区规定为3年或不少于3年。 最后,临汾市吉县规定校长交流到艰苦边远农村学校和教学点的,交流期限不少于2年。 从实际了解到的情况看,交流任职三年以上的效果较好,时间太短作用不明显。

第二,从交流走向上看,全省教师交流走向总体呈现立体、多维、下沉趋势。 在11种走向中,“ 城乡交流”成为主流。 具体来看,晋中、晋城、长治、忻州四个市的市直学校参与了其中8个县区学校的校长教师交流;其余7个市的教师交流均只在县所属学校之间进行; 县以内学校教师交流主要是单向、双向、多向三种走向,其中以多向和双向交流互动为主,它们占到总交流比例的95%,主要表现为 “ 县到乡、到村、到点”、“ 乡到县、到村、到点”、“ 村到县、到乡、到点”、“ 点到县、到乡,到村”、“ 县到县、乡到乡、村到村、校到校”五类。 实践表明,跨区域交流的效果比较明显。 从统计数据来看,78.5%的县交流走向中有 “ 县 — 乡”,76.6%的县有“ 乡—县”, 64.5% 的县有 “ 乡—村”,61.7% 的县有 “ 村—乡”, “ 村—村、 乡 — 乡、 校 — 校” 的同类学校交流比例较小。

第三,全省各市县交流人员选派方式有12种, 主要为具有中教二级及以上职称的中青年教师。 选派方式既涉及校龄、职称职务、经历,还兼顾教师的发展需求和个人情况,如按照校龄从高到低的顺序予以安排,从教时间长的优先交流,以及有申报高一级职称或有提拨愿望的都优先向下交流,还有些是超编学校优先交流到空编或缺编学校。 总体来看,中教二级以下的教师参与交流的较多,约占总数的70%多,一方面是这部分老师年轻,相对好调配,另一方面是他们有发展的硬要求,此外,原单位也觉得让他们交流不会影响正常工作。

第四,从学科上看,主科( 语数英) 和其他12个学科的交流教师比约为7:3。 具体来讲,语文、数学两科交流教师共占所有交流教师总数的54.75%,英语学科教师占总数的13.31%。 其他12个学科分别为: 思品5.46%、 物理3.87%、 体育3.56%、 历史2.91% 、 音乐2.81% 、 化学2.71% 、 生物2.33% 、 美术2.28% 、 地理2.24% 、 信息技术2.18% 、 科学0.01% 、 综合0.01%。 其中“ 科学”与“ 综合”学科交流教师只有阳泉市的3名“ 科学”教师、2名“ 综合”教师。 另外,有很小一部分( 308名) 为“ 教学管理与其他岗位”参加交流的教师,其中,长治市“ 教学管理”岗位参与交流的教师最多,有54人。

第五,从年龄上看,中青年教师占到了交流教师总数的八成以上。 根据统计资料分析,44岁以下教师占到了交流教师总数的82.6%。 其中,阳泉、长治、 晋城三个市35~44岁之间的教师比例分别为56.7%、56%、49%;晋中、吕梁、太原三市35岁以下教师比例分别为55.5%、54.8%、52%。 ( 详见表1)

可见,经过几年的政策推进,校长教师交流无论在力度上还是范围上都有了较大的加强。 作用主要反映在以下几个方面:首先,它对全省“ 农村教师特岗计划”、“ 三支一扶计划” 和“ 三区人才支持计划”等国家级教师专项计划的执行奠定了很好的政策支持和氛围建设。 其次,它撼动了“ 教师固化的身份和岗位”,让教师、尤其是一些优质教师和想要晋升职称和提拨的教师有了危机感,不得不在自己的职业生涯中将示范、引领作为职业责任。 这种导向在教师队伍中引起了不少的震动,尤其在县区里,教师的能力和作用即将成为决定你的职称、 岗位设置和工资待遇的基本指标, 尤其对35岁左右的教师来说, 教师职业似乎已经不再是原来一劳永逸的职业,晋升职称、职务不再是紧靠教龄、关系就能办到。 职业危机的出现已经为每一位教师竖起了职业标杆。

二、校长教师交流轮岗实施中的困难

“ 校长教师交流” 的做法源起于上世纪五六十年代的日本、韩国、美国和欧洲的一些国家,主要是在公立学校实施,这对本国教育资源的公平配置发挥了一定的作用[1]。 我们学习借鉴国外的作法,并从国家层面上推进,具有非常重要的现实意义。 但在山西省这样一个优质校长教师本来就很短缺地区, 加上近年来校长教师的职业使命感增幅普遍不高的背景,使得这项政策实施中存在诸多困难,主要的有以下几方面。

1.行政管理体制不健全

目前义务教育阶段的校长大部分都具有行政级别、专业技术职务的双重身份,不同等级的岗位工资、津贴标准各不相同,因此,在交流的过程中既要考虑到被交流校长教师的专业技术职务,又要考虑校长的行政级别,否则,很难在交流后办理工资关系、职称调转手续等,使得交流校长和教师的切身利益受损,从而影响了他们的积极性。 另外,管理和考核难度大,流出学校和流入学校在考核和考核结果的使用方面存在两张皮问题, 导致谁都能管、 谁都管不了,造成一些优秀教师荒废了业务、损失了水平和能力。

2.保障机制不完善

山西省在推进校长教师交流过程中,各种配套政策措施的不完善,给参与交流的校长教师在生活和工作中带来诸多不便。 由于交流教师的年龄大多在35~45岁之间,这部分教师家庭负担重,职称评定、提拨晋升“ 优先”能否落实,在他们心里也并没有多高的信任度。 尤其对于已经是高级职称或名师的教师几乎没有任何触动或吸引。 同时,对于校长来说,好教师学校离不了,大多派差教师去。 因此, 各地交流教师徒有形式,尤其是城镇教师交流。 农村教师交流回来也是一个回城的跳板。 另外,部分条款可能存在损害农村教师利益,城乡交流教师在待遇、条件和保障机制方面存在不平等现象。 个别市县鼓励城镇教师交流到农村学校,可占用农村学校的职数评高级职称或获得荣誉。 在住宿、生活、交通补助方面各县区强调的多是城镇教师,对农村教师交流进城的保障基本未提,客观上存在城乡不平等现象。

3.政策执行力度不足

通过运用图谱的方法对全省校长教师交流情境的分析, 我们发现本省校长教师交流生态存在 “ 懒得动”“ 口号响”“ 照搬抄”“ 瓶颈卡”“ 小脚行”“ 乱动瞎动”等现象,缺乏大思路、系统做法、精细引领。 也就说这种政策不够具体、没有针对性、不具备指导意义,落实缺乏对教师、学校和地域文化的关照和研究,更没有借鉴先进理论和实践形成系统的执行机制,因此全省教师交流是政策喊得响、实质行动空得多,雷声大、雨点小。

三、完善山西省校长教师交流轮岗的对策

要解决教师交流过程中遇到的困难与问题,一定要以“ 缩小城乡差距”为基本目的,在城乡一体化的背景下来思考问题。 在现有社会运行体制的基础上, 教育如何才能形成缩小城乡差距的良性生态? 靠简单推进“ 校长教师交流”是很难解决这一问题的。“ 发挥优质教育资源的示范和引领,缩小城乡差距”行动是需要一批优质校长教师以很强的责任感和使命感来完成的,这需要各级教育行政部门进行系统设计。 省教育行政部门设定年度目标项目,向市一级教育行政部门下达项目指标。 第三方介入项目监测,定期回馈项目进展情况,省教育行政部门根据回馈进行政策调整或配套新政策或提供新资源。 最后由第三方提供年度指标完成情况。 省教育行政部门在此基础上提出下一步任务,经过几轮实践,应该能在规定时期内完成“ 缩小城乡差距的目标”。

1.加强对基层被帮扶学校的投入

“ 巧妇难为无米之炊”,只有基层学校的办学条件改善了,才可以使交流的校长教师有发挥能力的可能。 国外的经验也表明,通过实施倾斜政策加大教育投入是对薄弱学校扶持的基础,借此实现教师生活的保障,解决了他们的后顾之忧,才可能安心工作,教师流动就可能从安排过渡到自觉;另一方面,好的教学实施条件也会对学生产生影响,可以使他们更好地感受和体验到现代文化,增强学习的动力。 好校长和好教师会给薄弱学校带去先进的教育理念和教学方法,但是教育质量的提升远不是有一个好校长、 好教师成绩的提高就能短期见效的, 为此,可以尝试建立“ 校长教师职业津贴标准”,根据他们从事教育职业的时长、 工作任务等特点,用津贴的形式表达出来,尤其是要加大对基层教育的补助,让从业者在付出劳动的同时获得相应的物质回报,赋予他们从业的精神自信和自觉。 国外也有类似做法[2]。

2.改变校长的培养任用机制和教师的业务技能提升模式

学校形象的提升以及与其他学校差距的缩小, 从根本上讲要考自身的发展, 外力只是机会因素, 为此,首先要努力改变校长的任职制度,真正实现靠“ 德、能、勤、绩”标准来选任校长,使之由过分依赖行政任命的官员转为专业岗位,让校长成为专业人士、教学权威。 这样不仅可以赢得教师的信任,使其工作有感召力,也可以防止那些一门心思想着升迁的投机者, 也就可以使校长们沉下心来搞教育了。 教师业务技能的提升是多渠道、多形式的,需要多方面的共同作用与帮扶,但关键是要有教书育人的职业品德,尤其是基层学校,没有敬业精神很难有好的教学能力; 提升教学能力的核心是实践锻炼,给教师压力、放任务、提要求,倡导用学习的态度去教学,琢磨教育的质量和效果;让他们多参与交流,学习别人好的方法,从中得到启示,借助同行比较认识自己的不足,逐渐树立和形成先进的教育理念。

3.建立“ 集团化办学”模式

以一些办学名校为核心和牵头机构,借助行政的力量,将若干所办学基础相对薄弱的学校进行整合,组成学校共同体( 名校集团) ,在教育理念、学校管理、教学条件、信息技术、教育评价、校产管理等方面进行统一管理,实现管理、师资、设施等优质教育资源的共享。 借助行政赋权,组建以名校校长为名校集团领导核心,由专家顾问、各分校区校长组成的决策机构负责学校集团的整体规划,独立处理名校集团内部事务。 教育行政部门负责监督学校运行的规范性问题、帮助协调学校与社会的关系。 名校和各校之间的关系可以在地方行政部门的协调下多元并存,模式不要强行划一,以激发学校的办学活力为目标。 教育行政部门在名校集团组建的过程中应给予及时的帮助和引导,保证其运行的有效性。 通过整合建立名校集团可以短平快地解决校长教师交流的问题,但其中潜在的矛盾也较多,实际操作必须慎重。

4.强化制度设计,实行人员调配的公开监督

适应教育改革的需要,新进教师从基层锻炼做起,在人事管理制度上明确规定。 经过基层学校的锻炼后,按照一定的条件标准进行交流,在一定区域内将所有交流状况向社会公开,接受社会的的监督。 对于已经是教师岗位的人员,实施全员定期流动制度,方式可以有以下几种。

( 1) 同学段交流,交流秩序依次为“ 城乡交流、 强弱校级交流”。 要按照学段确定流动时间,同学段流动以学段总时间作为周期,比如,小学6年一流动,初高中3年一流动。 ( 2) 跨学段流动,小学、初中、 高中相互流动, 流动年限条件应该是6年或9年一流动;交流秩序依次为“ 城乡交流、强弱校级交流”。 ( 3) 专任教师内跨学科之间的流动,流动年限条件应限于学段总时间,流动秩序依次为“ 校内流动、校际流动、城乡流动”。( 4) 非专任教师与专任教师之间的流动,流动年限以学段总时间为准,且应该在本学段进行,流动秩序为“ 城乡流动、校际流动”。( 5) 不同学段之间校长流动,流动秩序为“ 城乡流动、校际流动”。

通过这五类流动,校长教师对基础教育阶段的学科教育教学、管理特点很熟悉,有利于科学认识教育教学规律, 科学提高自身的管理和教育教学水平,形成基础教育队伍的“ 大教育队伍素养”,为提升基础教育质量做好人才视野、人才质量的好基础。

5.启动“ 农村优质教师培养工程”

建立以第三方组织的教师招聘制度,推进全省各各市县、 各级各类学校教师准入一体化标准,一是挤掉现有地域招聘的水分,二是保障城乡学校录用优秀教师的机会均等,三是确保优秀人才进入教师队伍的机会均等。[2]建立教师培养基地一体化机制,保障所有教师均可享受到国家、省级优质培养机会,打破现有的“ 优者更优、弱者更弱”的培养模式。 培养基地和培养对象之间应建立“ 性价比”最大的观点,即培养基地越先进越要派最需要学习的教师去,那些已经很优秀的教师就是不去也会主动自觉地研究提高,鼓励和带动那部分最难动的人才才是城乡一体化发展的关键。

校长教师交流是实现教育均等的一个重要途径,在当前有特殊意义是:关系着政府形象,影响着社会稳定。 如何避免政策与操作的脱节、使交流徒具形式、没有实际价值,防止在实施过程中产生新的不均等问题,甚至挫伤多方的积极性。 既要缩小差距,又要让校长教师主动自觉交流;既要提升薄弱学校, 又不影响原来的名校等等一系列问题,需要决策者和管理者用高超的智慧和艺术来处理。 但不论如何,教育的特殊性一定要牢记:它面对的是活生生的人,所产生的影响具有不可补偿性,好的结果是顺理成章皆大欢喜,负面的结果影响深远切身之痛。 因此,各地进行校长教师交流时,一定要客观梳理自身区情,认真对待他处经验,慎重组织实施,及时总结反馈、准确跟进,使政策真正起到积极作用。

摘要：校长教师交流轮岗是均衡配置教育资源、促进城乡学校互动互促的重要战略举措,但优质校长教师短缺是困扰当下的一个主要问题。课题研究表明行政体制不健全、保障机制不完善、政策执行力度不足是制约校长教师交流轮岗的主要障碍。只有加强对基层被帮扶学校的投入,改变校长的培养任用机制和教师的业务技能提升模式,建立“集团化办学”模式,强化制度设计,实行人员调配的公开监督,启动“农村优质教师培养工程”,才能确保交流的正常进行。

校长高三管理经验交流 篇8

我曾经三次出国，到过美国、澳大利亚和加拿大的公立学校、私立学校还有学区(相当于我们的教育局)访问。最近两年来更加频繁地和香港的中学进行了多种形式的互访交流。个人认为国外境外的学校在某些方面，如学校占地面积、建筑物的宏伟等，根本无法与中国内地学校尤其是重点学校相比。但是在另外一些方面，如实验设备的齐全、学习活动场地和设施、学生职业生涯的准备学习等，又是内地学校哪怕是省级重点学校也无法比拟的。

根据我个人的观察，我的同行们，尤其是初次出访的人，在双方交流研讨时，比较喜欢提出以下这五个令对方尴尬意外的问题。

第一问：学校的办学理念是什么?

中国几乎每一所学校都有校训、校风、学风和教风，而这还不够，还要有办学理念。(办学理念这个词是在上世纪80年代开始流行并成为一种时髦，甚至成为学校文化的必要组成部分。而我个人则认为：办学理念实际上有可能只是校训等的前期状态，是教育思想和理想还没有准确的、凝练的表述时候的思想和观念。)很多学校的这些口号式的东西又都是大同小异。而且在实际操作层面上是：学校的教育行为常常和自己确立的文字内容不太相符合。实际情况是：我们的学校更多的是努力追求学生学业成绩的优秀率和升学率。

相比较而言，国外的学校就很少有这种口号式的东西，也不会不时对这些加以修改以与时俱进，永不落伍。所以刚一听到这样的问题，对方的校长往往答不上来，很难像中国的校长们那样滔滔不绝地阐述自己学校的或先进或卓越或创新的办学理念。

因为他们衡量学校的优劣不是学生考上什么样的大学或者考上大学比率的高低。学校对学生的要求基本上都是希望学生能够成为身心健康、有自我意识、有个性特长、有独立思考能力、对自己和他人负责、能够把握自己未来的人。在他们的学校，真正体现学生是学校的主人，而学校校长和教师则是敬业认真地为全体学生的健康成长提供指导和服务，为作为纳税人的家长服务的。如果学校有办学理念的话，那一定是非常朴实、非常人性化和长期稳定的，类似于我们的“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切。”只不过，人家做是做了，但没有提炼出这么精炼这么响亮的理念而已。

第二问：学校办学经费从何来?

根据我们在加拿大的学校访问，他们的学校办学经费完全是由政府划拨，生均经费都一样，乘以学生总人数，得到的总额就是学校的办学经费。校长不管经费的筹集，也不担心经费的来源。校长的职责就是专心把学校办好，为学生的健康成长和他的团队一起营造良好的氛围。加拿大学校没有等级之分，管理学校的学区不从行政上把学校分为重点和非重点、省一级或者市一级等，学校与学校之间地位一律平等。为全体纳税人服务的公立的基础教育完全实现均衡发展。

学校有多少钱就办多少事。当然，如果学校某段时间经费的确不足，而学校又非常需要发展新的项目，或者学校应学生和家长的要求需要开设特殊的教育项目，那么这时家长委员会就会起非常大的作用。家长委员会可召集家长开会，讲清楚学校需要什么，号召家长捐资。而募集的经费使用也完全在家长委员会的监督之下进行。

当然，私立学校的收费则相当昂贵。各方面的条件也比公立学校相应地好一些。

第三问：校长的权力有多大?

这是每一个中方内地校长都很关心的问题。这个权力分为两个方面：

一是人事权。我们的校长想知道出访地校长在聘用老师和解聘老师方面有多大的人事权力。而这个问题的前提可能是：一是现在在岗的某些老师水平不高，工作积极性不够，教育效果不太好。二是某些教师可能更具有个性。在教学上有个性，在管理与被管理的关系中也表现出独特的个性。三是外校或者外地有更多优秀的老师和新毕业的优秀大学生。我们的校长想解聘现有的不称职或不称心的来聘用他认为更合适的。

二是办学自主权。就是校长们在贯彻自己的教育思想实施自己的教育理想方面有多大的自主权。

应该说对于前者，国外的校长和我们的校长一样，没有多大的自主权。国外要解聘一个教师的手续相当复杂，这个复杂主要是表现在法律程序上。我们也是比较麻烦，但我们可能更多的是反映在人事关系上。

至于校长在贯彻自己教育思想和理想方面，国外的校长们的自主权更大。首先他们在一个学校的任期比我们的校长长，其次管理学校的学区没有像我们的教育局那样下达很多文件，布置很多任务。政治学习的内容基本上没有。尤其是没有升学率方面的压力。这样看来，国外的校长更强调校长在专业方面的积累和修养，更强调校长对教育的本质的理解和实施教育理想的执行力。

第四问：学校如何考核教师?教师的积极性怎么调动?

在香港啬啬园可风中学进行交流的时候，老师们很认真的探究了香港老师的工作积极性的问题，比如老师工作不认真、不按照教学常规进行教学、不认真批改学生的作业，学校对老师是怎么考核奖惩的，教师的压力有多大等等。可风中学的校长对这个问题很意外，他说：在香港，校长和教师的关系是平等尊重的。学校不会要求老师必须怎么样教学，不会检查老师是否备课本，也不会去检查老师是否认真的批改了作业。因为老师们自己会很自觉的对待自己的工作，这些事情是他们份内的工作，不需要别人督促，更不需要别人来监督。大家都觉得应该对得起薪水，对得起学生，对得起自己，努力工作是很自然的事情。我们的校长在加拿大也问了同样的问题，而得到的回答也和香港校长的回答差不多。

对于这类问题，我们为什么会有关注点的差异?我们又为什么会有完全不同的回答呢?也许有文化方面的原因，但更重要的可能是体制方面的问题。在我们内地的学校，很多校长是把校长这个职位当作官来做的。领导者、管理者的身份特征太重，常常是把老师当作被管理者，甚至是被监督者。而教育局在任命校长的时候也是在行政上划分了级别的。香港和国外的校长们是把自己真正看作和老师们一样的合作者和同事，他们之间是非常平等、尊重和民主的关系。

第五问：学校的升学率有多高?

这个问题可能是中国内地校长们最关心的问题。为什么校长们要关心这个问题?因为我们目前很多工作的机会都和考试有关。一个毕业生要获得比较好的工作职位或者

待遇，文凭和考试成绩是重要的硬件。看看我们的公务员招考，大多数须要名牌大学文凭或者考试高分数的职位在目前的中国差不多都是具有特权或者利益的位置。所以家长在挑选学校时就会以升学率来衡量。同时教育行政部门虽然表面上有很多综合条例和标准来考核评估学校，但其实最实质最重要的内容还是以升学率来评价一个学校的办学水平和校长的工作能力。升学率的高低决定着校长的升迁，这样校长也就以同样的要求来对待教师，最后所有的工作落到学生头上就是学习学习再学习。学习文化知识，或者说就是应付各种考试的知识成为了学生最重要的任务。

我们在加拿大英属哥伦比亚省的首府维多利亚市学区所属的维多利亚高级中学访问的时候和校长进行了比较深入的交谈。这所学校建于1930年，是加拿大西部英属哥伦比亚省最长历史的公立中学，也是当地很有声望的学校。虽然很多西方国家的校长们也到过中国的学校交流，而刚好这个学校的校长还没有到过中国，应该说对中国的基础教育情况了解还不多。当我们的校长问起维多利亚中学的升学率时，这位校长因为平时从来没有统计也不关心这个数据，没有像中国的校长那样脱口而出，而是稍微费了一番周折才说大约18％－20％的学生能升入大学和学院。这下轮到中国的校长们惊讶了。这样低的升学率?不是说还是当地最老最有名望的学校吗?要知道，我们内地“好学校”的升学率都是高达百分之九十几的。于是，对方校长用了比较长的时间来介绍他们学校学生的学习情况和毕业后的去向。

维多利亚高级中学10－12三个年级，相当于我们的高中三年，学生人数1000左右，在加拿大已经是规模很大的学校了。学校开设的课程非常丰富，除了像我们内地学校开设的侧重文化知识考试的课程外，还开设了很多社会实践、职业培训的课程。这些课程绝对没有任何的应付和表演成分，而是和学生的现在和未来生活紧密联系，比如：家政厨艺、应用技能、电工、木工、机械修理、工艺美术、美容美发、社会研究、商业教育、职业生涯设计等等课程。学生在高中阶段可以自由选择毕业后是上大学还是就业。上大学的学生并不一定比毕业就工作的学生更优秀或者更成功，完全是因为个人选择的不同。那么这里就牵涉到另外一个问题：在加拿大和很多西方国家，由于法律涵盖了人们生活的方方面面，法律把每个人的权利和义务都界定得很清楚，人与人之间在法律面前真正平等，没有超过法律的特权和特权阶层，从工作的付出和收入、个人生活质量来看，人与人之间并无多大的差距。所以，作为整个完整系统中的一环——教育所要承当的就与中国有了很大的差异。这个学校的很多学生在高中阶段就开始为毕业后马上就业作准备，学校也非常鼓励学生按照自己的选择来行事。有很多学生工作一段时间后又会去申请大学或者进行其他一些职业培训的学习。整个政府和社会为每个人的自由选择提供了很好的条件。

和西方发达国家相比，我们都觉得中国的教育有问题，但真正要解决这些问题光靠教育领域本身又的确不可能。校长和老师们可以在现行的体制和政策下作一些有活动空间的自我调整和改进，但真正的问题还得等整个体制改革和完善才能得到根本的解决。