HR“你的职业规划”如何回答

HR“你的职业规划”如何回答（精选9篇）

HR“你的职业规划”如何回答篇1

针对这种现象, 我利用科研课题组活动的机会, 对本校400名学生进行了问卷调查, 通过统计得出, 学生对课堂提问的态度如下:55%的学生选择了喜欢, 15%的学生选择了非常喜欢, 13%的学生选择了一般, 17%的学生选择了不喜欢。学生对回答问题的态度:25%的学生选择了喜欢, 5%的学生选择了非常喜欢, 40%的学生选择了一般, 30%的学生选择了不喜欢。学生不喜欢回答问题的原因不外乎两种:一种是学生知道答案, 但不回答老师的问题;二是学生不知道答案, 所以无法回答老师的问题。

那到底应该如何让我 (教师) 提的问题走进你 (学生) 的心, 如何激发学生回答问题的积极性呢?

一、采用多种方法, 让知道答案的学生愿意积极主动回答问题

知道答案而不愿意回答问题的学生, 究其原因一是因为学生性格内向、胆小, 怕发言, 又害怕回答错误被老师批评, 被同学取笑, 不愿意回答;二是因为学生不想让同学误认自己回答问题是为了出风头, 所以不回答问题;三是因为学生有抵触情绪, 即使知道答案也不愿回答。

1.针对学生性格内向、胆小, 不敢回答问题这种情况, 我曾经做过这样的尝试:问题提出后, 先走到一个胆小的孩子身边, 和他一起讨论老师提出的问题, 帮助他获得答案, 让他有所准备后再让他来回答这个问题, 结果他回答得很精彩, 我表扬了他, 并带动全班的孩子为他鼓掌, 他很兴奋。在后面的教学中, 他开始积极思考, 并举手回答问题, 回答正确了, 我给予他肯定和掌声;回答错了, 我不会批评更不会讽刺他, 而是帮助他分析答错的原因并找出正确答案。有人说:“没有学不好的学生, 只有教不好的老师。”任何一个学生身上都有惊人的潜力, 只要找对了钥匙, 就能打开这把锁。

2.针对学生不想让同学误会自己回答问题是为了出风头, 所以不回答问题这种情况, 教学中, 我先端正学生的学习态度, 让学生明确课堂发言的目的和意义。课堂发言从小的方面说是为了配合老师又好又快地完成教学任务, 自己在学与问的过程中积累知识, 锻炼思维;从大的方面说则是一种口头表达能力的训练, 在课堂上能流畅鲜明地表达自己的想法与见解, 是个人能力的体现, 不是为了出风头, 是以后在社会竞争中能立于不败之地的前提条件, 因此, 从小在课堂上积极发言, 能为以后的成功打基础。

3.针对学生有抵触情绪, 即使知道答案也不愿回答这种情况, 首先要了解产生不良情绪的根源, 不强求学生回答问题, 而要尽量缩短和学生的距离。我国古代第一本教育专著《学记》里提出“亲其师, 信其道”, 意思是说学生只有和老师亲近了, 才会信任老师, 相信老师所说的, 接受老师的教育。在教学中, 教师要做到蹲下身子和学生说话, 走下讲台给学生讲课。只有在和谐的师生关系中创造出愉快的教学氛围, 学生才能尽最大的努力释放出自己的潜力。关注学生情感, 消除学生的抵触情绪, 学生自然就乐于回答问题了。

二、运用多种手段, 让不知道答案的学生, 弄清楚答案, 并能快乐积极主动地回答老师的提问

不知道答案而不回答老师问题的学生, 可能是因为教师所提的问题学生不懂导致无法回答;可能是因为教师提问后留给学生思考的时间太短, 学生来不及思考, 当然也就无法回答;可能是因为教师的提问缺乏趣味性, 不能引起学生的兴趣, 从而干脆不思考也不回答。

首先, 我不得不说, 有时候教师所提的问题, 没有经过反复揣摩, 随意就提了出来, 学生不明白问题的意思, 自然也就无法回答问题。我听过一节《比的意义》的公开课, 在教学比的意义时老师说:5÷4可以写成5∶4, 你可以给它取个名称吗?我当时就想, 是不是学生随便取什么名称都可以呢?这种问题有什么实际意义?我觉得老师在提问题前先要反复揣摩如何问, 用怎样的语言来问, 问题要结合学生生活, 难易适中, 不宜过深, 也不宜过浅显, 要提大部分学生都能回答的问题。要提有价值的问题, 要让我们提的问题走进学生的心, 用精心设计的问题, 挖掘学生回答问题的潜力。

其次, 有的教师提问后留给学生思考的时间太短, 学生来不及思考, 当然也就无法回答问题。这种情况在教研课、公开课中最常见。我曾听过一位六年级的数学教师在教学圆柱的体积计算公式时, 先用课件展示圆柱转化成长方体的过程, 得到圆柱的体积计算公式:圆柱的体积=底面积×高;接着让学生分组合作探究圆柱体积另外的计算方法, 但提出问题后不到1分钟就开始让学生回答, 我看了一下全班没有一个人举手回答问题。其实, 回答问题的前提是思考问题, 获得答案, 学生根本没有思考清楚, 又如何回答得了老师的提问呢?在教研课、公开课中, 执教教师想要环节完整的一节课, 往往就忽略了学生思考问题所需要的时间, 问题一提出就想有答案, 结果却事与愿违, 学生根本就回答不出问题, 出现冷场现象。因此, 在教学中, 提出问题后留给学生合适的思考时间是很必要的。孩子们也希望老师少讲一点, 多给他们留下独立思考的时间。

再次, 教师的提问缺乏趣味性, 不能引起学生的共勉, 学生干脆不思考也不回答。教育的对象是人, 而人又是最不好把握的个体。因此, 教师的提问也要因人而异, 因班而异。面对低年级的学生, 老师教学时可多用些肢体语言, 多放些动画形式的教学课件, 还可以把游戏融入课堂中;面对中高年级的学生, 语言要有幽默感, 互动要亲切而亲热, 善于用激励性的语言和眼神。激励是心理的一种高层次需求, 对不同层次, 不同态度的学生, 教师要灵活适度地运用激励手段, 鼓励学生调整状态, 用心学习, 大胆、主动地去发言, 积极地表露自己思考的结果或疑问。

教学中, 如果教师能少讲一点, 多给学生留下独立思考的时间, 如果教师能亲切地提问, 让所提的问题走进学生的心, 如果教师能正确处理学生回答错误的问题, 如果教师能根据学生不同的学习情况分层提出问题, 多关注学习基础薄弱的同学, 不要让他们游离于课堂学习之外。我相信, 积极回答问题的学生就会大大增加。孔子说:“知之者莫如好之者, 好之者莫如乐之者。”在快乐中学习, 在快乐中发言, 才能激发起他们发言的勇气, 才能提高课堂的发言率。

摘要：通过对学生回答问题的态度的问卷调查发现:25%的学生选择了喜欢, 5%的学生选择了非常喜欢, 40%的学生选择了一般, 30%的学生选择了不喜欢。由此可以看出, 在教学中, 我们要激发学生回答问题的积极性, 让学生明白从小在课堂上积极发言, 能为以后的成功打下基础。由于任何一个学生身上都有惊人的潜力, 所以我们要精心设计问题, 走进学生的心, 挖掘学生回答问题的潜力, 只要找对了钥匙, 就能打开通往孩子心里的那把锁。

HR如何“考查”你的履历表篇2

人力资源经理通常会对求职者履历表上的“事实”进行核实的，虽然中国的人力资源经理们还不习惯如此，但是他们已经被告诫这样做是十分必要的。因为多项调查都证明，履历表中的伪造是十分普遍的。有一份对200名求职者的调查发现，30%的人呈报不准确的就业日期；11%对其离开先前工作的原因给予不准确的解释；还有些人错误地声称取得了大学学位或修改其工作经历。

为了作出正确的甄选决策，人力资源经理在调查履历时通常采取两种方式：申请资料核实和参考查询。申请资料核实的方式已被证实是获取人员甄选信息的一个有价值的渠道，但后一种方式的信度和效度均有争议。通常应该是两种方式结合在一起用。

申请资料核实。大约15%的求职者会对他们的就业日期、职务头衔、过去的薪金和离开原来职位的原因叙述不准。对于这些“硬性材料”，人力资源经理会与求职者原来的雇主进行核实，这是人力资源经理作出正确雇佣决策的基础。但我们在这里要提醒求职者，过去的薪金和离开原来职位的原因都是属于个人隐私范畴内的事情，你完全有理由婉拒。

HR“你的职业规划”如何回答篇3

有些员工在不同的岗位展现出不同的精神面貌，在一些好的岗位，他可能不需要付出太多的努力，就能挣到不错的薪水，长此下去结果必然是懒惰。但是一旦让他去一个新的领域，开拓新的市场，繁忙的工作会压得他手忙脚乱，连生活都打乱了。一个很简单的道理：繁忙的工作驱使他不断地前进。

一定要不断压迫你的员工去工作，这样他才能成长，才能进步。我们有些管理者是那种工作能力特别强，一夫当关万夫莫开，什么事情都喜欢自己做，对于员工的能力十分不满意。管理其实很简单，就是充分信任你的员工，不断压迫他努力工作，仅此而已。

让你的员工被迫成功，有三点值得重视：适度、拔高、放权。

1.适度

被迫成功的意思，就是不断给予你的员工新的挑战、新的任务，让他不断努力挑战自己的潜力，但是如果管理不善就会造成相反的效果。管理本身就是一项艺术，不像数学那样逻辑性很强，管理的界限非常模糊，多大的强度叫好，多大的强度不好很难拿捏。但是我想举一个管理过严的一个例子。我们公司有一位分公司经理，他是那种特别勤快的人，喜欢晚上开会。但是有一点他似乎没有注意到，那就是员工的感受。夏天的时候大家需要午休，但是他为了避免大家回宿舍后，中午睡觉太长，耽误工作的时间，不允许大家回宿舍睡觉。结果其实是大家都很反感，感觉领导管理过于严苛、不人性，最后是大家都不转店，每天出去找个宾馆斗地主去了。一定要让跟着你的员工能感觉到一种快乐，能感觉到一种希望，这样才有动力、有心情去工作。

2.拔高

我曾经做过一位老总的助理，在一次岗位调整过程中，一位大区经理来找我们老总要人，说岗位空缺，管理人员不够，需要总公司派人。我们老总回答“内部提拔”，这位大区经理说内部人我都考虑了，能力实在不行。我们老总很不给面子地说“你以为提拔你的时候你就行啊”。

这样的例子其实说明了这样一个道理，很多时候不是因为你行做了领导，更多时候是因为公司快速发展，很多岗位出现空缺，而不得不接受新的挑战。而且我们也发现在新的岗位上，他们的确会有不一样的表现。这或许就是屁股决定脑袋的道理。有的时候他不得不接受了一个岗位，而在这个岗位上，新的挑战、新的工作迫使他不得不提高自己的能力。经历本身就代表这一种能力，而更多的工作机会、更多的经历会使人更快的成长，这或许也是环境决定论的另一种背书。

3.放权

面试的时候谈到职业规划如何回答篇4

你最近五年的职业规划是什么?

A：恩，还没有仔细规划过，我希望我能找到第一份工作。

B：我想首先我会一直从事这一行，其次，我会不断完善专业和业务能力，培养职场阅历，积蓄人脉和经验。其次，我会不断充电，使自己在外语和办公能力方面不断提升，希望五年之后，我会成为一名业务精通，能力全面，性格温良的人才。

C：五年内，我要完成专业学习到实践积累、职场规则的熟悉、业务的熟练，这样为我五年后的发展打基础。

D：我不太了解职业规划具体指什么。如果是理想的话，我希望我在五年内能够做到一个主管的级别，有所提升。

推荐选项：B

基于你需要应聘的.职位做一个职业规划，是面试前就该准备的工作。相对而言，B选项会比较契合你的面试，当然，A和D太过轻率。C的回答与面试关系不明确。

专家点评：

HR“你的职业规划”如何回答篇5

答：

虽然我学的是财会专业，但是我并不太喜欢，通过充分考虑，我选择参加系统的职业规划方面的培训，在课堂上我知道如何找出自己的职业定位。我的表达能力很强，在大学时就经常获得演讲和辩论赛的第一名，我喜欢站在讲台上的感觉，从小就想着自己长大了要当一名老师，做了2年会计工作中，我一直过不开心，我不喜欢每天重复着机械式的单一工作。经过职业规划专家的一对一辅导，我发现自己还是更加适合往培训师方向发展，而我当前最适合的切入点就是贵公司所处的行业，我希望可以在培训助理的这个职位上沉下心来好好工作，将来在这个平台能够圆我的培训师梦想。

我希望从现在开始，五年之内能够在目前申请的这个职位上沉淀下来，通过不断的努力后，最好能有几次晋升，希望可以从培训助理做到培训主管，最后成为培训经理甚至是行业内出色的培训专家。未来的五年，不管是向上提升，还是在企业内横向调动，对我个人来说，希望找到一家愿意做相互投入的企业待上一段时间。希望我的加入可以给公司带来更大的商业价值，同时我也希望自己能够在企业的平台上得到进一步的职业能力提升。

效果及分析：

kety真诚的表述和对自己明确的定位让HR觉得她很是培训助理的不二人选，同时也充分表现出她对自己的职业定位以及发展路径是十分清晰的，因而她在数十个候选人中脱颖而出，顺利拿到了这个offer。如今一年多过去了，kety按照自己当初设定的发展目标有条不紊地走着。前不久传来了她的喜讯，她已经破格提拔为公司培训部的主管。听到这样的消息，让向阳生涯每一位伙伴都感到十分欣慰。

点评：

其实求职面试远没有想象中那么难。能够做好工作的人，并不一定能找到好的工作，找到好工作的人，是那些会找工作的人。所以，不管就业环境多恶劣，也不论面试中的提问如何复杂，如果你对自己有着明确的职业定位和清晰的发展目标，掌握求职中的游戏规划，你会发现找工作其实很简单。

原因分析

你的提问中缺少了一个关键性信息：你应聘的岗位名称。

HR之所以会“脸色一沉”，是因为你所应聘的职位与你向往的市场工作是没多大关系的。如果是这样的话，HR会认为你的职业规划与目前公司提供的职位不相符合，就算你目前的条件与应聘的岗位很匹配，你也干不长久。有这么明显的一个隐患，哪个HR敢要你!

这跟公司的晋升机制没有关系。说明你对自己的职业规划还不清晰。奉劝广大求职者，找工作之前，先理清自己的头绪，不要这山望着那山高，感觉自己什么都能做，什么都想做。

挽救技巧

求职者们，如果你觉得面试良好，但突然HR变了情绪，你只能将话抛给她说，自己先不能再说下去，也不要沉默。比如，你可以试着将话抛回给HR “这是我对自身发展的看法，请问HR综合我的能力及我的观点，能给予我相关的建议或意见吗?”

如果这时，HR是给予建议，你的职业规划未能尽善，她/他有耐心细数细改出来。然后可借机再问“职业规划，在客观层次上，是建立在公司的特定组织架构中。我希望HR能为我大略地说说该公司的内部情况，职位等级，晋升之类的，可以吗?”

面试回答职业规划的技巧

通常这种问题没有统一的标准回答，求职者可以根据自己的实际规划进行回答。以下提供一个比较保险的回答，仅供参考：回答应该先说明你要发展或进取的专业方向，并表明你脚踏实地地工作态度。例如：“我的事业计划是勇于进取，所做的事情必须是能够将我的精力与专业知识融入我所在行业与我的工作单位所需要的地方。因此，我希望在今后几年中，成为一名内行的专业人士，很清楚地理解自己的公司、行业、最大的挑战以及机会之所在。到那时，我未来的发展目标应该会清晰地显露出来。”

其实求职面试远没有想象中那么难。顶级就业力专家强调：能够做好工作的人，并不一定能找到好的工作，找到好工作的人，是那些会找工作的人。所以，不管就业环境多恶劣，也不论面试中的提问如何复杂，如果你对自己有着明确的职业定位和清晰的发展目标，掌握求职中的游戏规划，你会发现找工作其实很简单。

1.面试问到职业规划的问题该如何回答?

2.面试时如何回答职业规划的问题

3.如何回答关于离职的问题

4.面试的时候应怎样回答“职业规划”的问题?

5.怎样回答关于职业规划的问题呢?

6.面试时如何回答职业规划问题

7.如何回答面试官职业规划问题

8.面试时如何回答自己的职业规划问题?

9.面试时被问及职业规划，该如何回答?

HR人员如何规划职业生涯(一) 篇6

（一）为了让HR人员更好地作好职业生涯规划，同济人力的专家们认为需要先深入理解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。

一、外职业生涯

外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己决定的。在今后的工作中如果不能给企业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。

二、内职业生涯

内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。

在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。

一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：

1．题目及时间坐标；

2．职业方向和总体目标；

3．社会环境、职业环境分析结论；

4．行业分析、企业分析结论；

5．角色（贵人）及其建议；

6．目标分解、选择、组合；

7．明确成功标准；

8．自身条件及潜能测评结果；

9．差距分析；

10．缩小差距的方法及实施方案。

【期待明天的HR人员如何规划职业生涯

如何写好HR年终总结与来年规划篇7

来源:CFW中国服装人才网发布时间:2013-12-13 点击率:348

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年终总结与规划对很多人力资源经理来说并非易事：写得太简单，显示不出一年的辛苦和业绩；写成长篇大论，老板也未必有时间细看，枉费了心血与时间。到底该怎样写才能引起领导的关注和重视，并能更好地指导来年的工作呢？

李忠是广州某纺织公司人力资源经理。该公司成立才两年，由于业务发展迅速，员工数量从2012年的300多人扩展到现在的500多人。最近公司领导要他写一份2013年工作总结与2014年公司人力资源供给需求规划。李忠一下子紧张起来，去年就是因为年终总结写得太简单，结果被领导认为一年啥都没做，年终奖比别的部门经理少了一大截，还险些让老板动了让他走人的心。其实李忠去年写总结的时候，虽然知道自己部门一年下来很辛苦，也取得了一些成绩，但总不好意思写进总结里去，所以就写得比较简单。鉴于去年的前车之鉴，他决心一定要把今年的年终总结好好写一写，但由于自己大学毕业参加工作也没几年，对如何制定人力资源需求规划以前并没接触过，不知如何下手才好，担心自己花了心血写出来的东西空泛而不切实际，老板会不满意。他陷入了深深的忧虑之中。

其实，李忠遇到的问题是具有普遍性的，每到岁末年初，如果问各个企业的人力资源经理最苦恼的是什么，十个有八个会诉苦说不知道如何写好年终总结和规划。写得太简单，老板那里交代不了，也突出不了自己一年下来的辛苦和成绩；但有时候花了很多心血熬了几个通宵写出来了，老板要不就是一顿狠批，要不就是根本不重视，枉费一番工夫，还把手头的其他工作也耽误了。

年终总结与规划到底如何写才能引起领导的关注和重视，并能更好地指导来年的工作呢？

“三心一意”写好年终总结

自信心：当仁不让展现业绩

受中国传统文化影响，许多人把低调和谦虚奉为圭臬。的确，这是一种难能可贵的思想品质。自古我们就有“满招损，谦受益”之说，因此，“低调为人”是不少人力资源经理常见的一种职业心态。但是很多人往往陷入到教条主义当中，用低调来对待工作中的一切事务，即使在写年终总结的时候，也时刻谨遵教条。所以，我们可以看到，不少人力资源经理的年度总结中充斥着诸如“在某某董事长的英明领导下”、“在公司各位领导的栽培下”之类的言词，让一篇总结工作得失的文字变成了歌功颂德和感恩的套话，读来味同嚼蜡。还有的人力资源经理对人力资源工作的重要性自身都没有认识，在年度总结中自我弱化人力资源部的作用和地位，为了表现自己谦虚甚至谦卑的作风，在总结中不厌其烦地罗列工作中微不足道的失误，但却避而不谈存在的真正问题。其实这种有选择地“表现谦虚”的做法，非但不会为自己的职业发展加分，反而会让明智的领导怀疑你的能力和为人。

我们常说在职场上除了低调为人外，更重要的是高调做事，如果只是一味地奉行低调的教条主义，而忘了工作的目标，往往会适得其反。所谓高调做事，就是在工作中要满怀自信，认真负责地完成自己的本职工作，并且如实地向领导和同事展现自己工作中取得的成绩。

随着管理层级和幅度的增加，高层领导并不能充分了解每个部门和下属的工作情况。因此，很多时候下属需要主动抓住每个机会和上级领导进行沟通，而年度总结就提供了一次与高层领导进行沟通，展现自己和部门过去一年取得成绩的良好机会。当然，展现成绩并不是要自吹自擂、夸大其词，而是要实事求是、恰如其分地把一年中取得的具有突出重要性的成绩向上级领导汇报。

在上文的案例中，正是因为李忠缺乏自信心，没有写好去年的年终总结，导致自己陷于被动。如果他今年能够充满自信地写出一份如实反映自己工作业绩的年度总结，应该会赢得公司高层领导更多的理解和支持。

责任心：实事求是反映问题

在写年度总结时，很多人力资源经理总是踌躇不定要不要写工作中的失误和存在的问题。写了，怕被领导认为自己无能，工作做得这么差；不写，好像又过不了关。于是往往就轻描淡写地写上几笔，不痛不痒，皆大欢喜。

其实，这种作风是对工作不负责任的表现。在年度总结中，除了要如实展现自己过去一年中的成绩，也要以强烈的责任心和内省意识，如实、全面地反映工作中存在的关键问题。如前所述，年度总结是和上级领导沟通的良机，其中沟通就包括取得上级领导对自己工作的肯定和对存在问题的理解与建议。如果避而不谈问题，既是对工作的不负责任，也会为今后的工作埋下隐患。因为很多关键问题都是在取得上级领导的支持和理解，并提供相关资源支持的前提下得以解决的；如果上级领导连问题是什么都不知道，又何谈解决。

当然，在年终总结中谈问题并非自我批判，具体要注意这样几点：首先，提出的问题应该是比较重要的关键问题，不要鸡毛蒜皮的事情都放进来，否则非但不能引起上级领导的重视，反而会被认为能力不足。其次，在问题提出的同时，应该提出针对性的解决方案，否则问题就会变成自己真正的“问题”或“毛病”。有问题不可怕，可怕的是束手无策。在解决方案中可以向上级领导明确提出需要的支持和资源。相信只要我们在年度总结中是凭着责任心如实地反映工作中存在的关键问题，并提出明确的解决对策，明智的领导会因此更清楚地了解和掌握到自己下属的能力和工作态度。

细致心：日积月累全面细致

临近年底通常是人力资源部最忙的时候，年终考核、年终奖金、应届生招聘，诸多工作忙得不可开交，可年终总结这时还要来“凑热闹”，既要忙业务又要写总结，怎能会不出现临阵磨枪、草草了事的情况？俗话说，巧妇难为无米之炊。

年终总结要写好，没有翔实的材料和精心的准备是无法做到的，而这一点就要看我们平时的工作是否细致到位了。因此，一份好的年终总结不是临阵磨枪、拍拍脑袋就能成就的，它需要日常的积累和阶段性的总结。只有把平时的总结做好了，才能“多快好省”地写出一份到位的年终总结。

我们来看看表1和表2，同样是描述一年的工作成绩，表1的数据翔实、清晰，非常具有说服力，而表2则简单粗略，无法达到有效展现人力资源部工作业绩的目的。用数据对工作进行汇总，既简单明了，又能清楚地说明总结者的工作能力。但要想临时搜集、汇总、使用数据是很难的，这需要平时就对工作进行认真记录，因为这些数据来自于每季度、每月、每周，甚至每天的工作记录和汇总。

做总结和做实务其实是一个互相促进的过程。对于案例中的李忠来说，作为人力资源经理，如果注意不断总结和积累，在日常工作中就能不断地改善部门工作状况，那么年终总结中也就能有更丰富的内容。

总之，总结中所写的是在动态的发展过程中形成的成绩与问题，存在的问题也需要在这个动态的过程中不断地化解和解决。而总结的意义也在于通过不断地总结与反思，使个人、部门和企业规避错误，取得更好的成绩。

形意相通：内容明确，形式生动

年终总结的写作在形式上常常能体现出写作者的思维逻辑习惯。比如，有些理工科出身的人力资源经理，往往习惯于用数字说话，工作总结通常都是数字和图表，表达意思清晰明确，可以客观、量化地反映工作情况，但在文字上似乎总缺少一些感情表达。而一些学文科出身的人力资源经理，平日里往往激情四射，比较喜欢展示自己。所以，他们的年终总结，也会像他们本人一样，扬扬洒洒、激情飞扬；然而，似乎又缺少了客观的总结和系统性的思考。

因此，年终总结既不能只有客观数据、理性分析的“一目了然”，也不能像纪实文学般的长篇报道，而应该是一个有系统性的报告，是一个能把形式和意图结合得很好的总结。如果做到文、数、表、图综合运用，甚至是多媒体的演示，将要表达的核心思想准确、清晰、生动地呈现出来，会更能得到领导认可。当然，考虑到不同领导的风格偏好，也可以在形式与内容方面有不同侧重。当然，所有的形式都要为内容服务，要想全面系统地做好年终总结，一般说来，可按照下面几个方面来组织内容。

第一，工作业绩，包括人力资源各个职能所取得的成绩。

第二，部门和团队建设，包括人力资源部的制度建设，部门工作能力的提高、工作士气的提高、团队协作的改善等。

第三，跨部门合作，要把人力资源部和公司其他部门之间的配合合作情况反映出来。第四，希望解决的问题。提出问题并提供相应的解决对策，对于实在是没办法解决的问题，必须明确提出解决问题需要的资源和支持。

第五，下一年度的工作计划要点。

“三三两两”制定人力资源规划

相对于年终总结来说，做好下一年度的人力资源规划更为重要、更具挑战性，而且是上级领导更为关注的内容。因为总结是无法改变的过去时，而规划则是充满期待的将来时，企业要发展就必须更关注将来。

从范围上看人力资源规划分为广义和狭义两部分。广义的人力资源规划则囊括和涉及到人力资源管理的各个职能模块；而狭义的年度人力资源规划主要是要解决企业在变化环境中的人力资源供给与需求的匹配状况，制定政策措施以保证企业中长期发展的用人需求。简而言之，狭义的人力资源规划指进行人力资源供求预测，以满足企业业务发展并做到平衡。

在案例中，由于李忠所在的公司处于战略上升期，业务发展迅速，领导对人力资源战略的重点便放在了企业人员需求和供给上，即狭义的人力资源规划。李忠若要做好人力资源供给和需求预测规划，需要关注以下“三三两两”这四个方面。

三个因素

在确定企业人力资源需求的时候，要看三个关键因素。

首先是企业发展战略目标和企业所处的发展阶段。企业战略目标决定企业长期所需要的人员数量和结构，企业所处的发展阶段决定企业中短期人力资源需求数量和结构。一般来说，创业期的人力资源需求从数量和质量上都比稳定发展期要更高。

其次是企业经营计划和预算目标。企业经营必须考虑成本预算，企业根据自己的经营计划和预算目标决定自身的人力资源规模和人工成本的投入。这就会直接影响企业在进行人力资源需求规划时对人员数量的考虑。再次是企业岗位编制和现有岗位空缺状况。这个因素是个动态的过程，既要考虑公司所采取的人员流动政策（如主动淘汰、内部轮岗等），也需要考虑行业平均离职率或整体经济形势。

三个来源

在考虑企业自身的人力资源需求因素后，也要对人力资源的供给来源进行认真考虑。首先是全面掌握企业人力资源数量、质量的结构分布，看企业内部人力资源可调剂的状况。对企业来说，发掘和使用内部人员的好处是不言而喻的，因为他们对企业文化了解和认同，熟悉企业内部运营规律和状况，能够发挥更有效的作用。

其次是外部劳动力市场的人力资源供给状况和流动趋势，特别是要关心行业内的人力资源状况和人员流动情况。

再次是企业人才培养状况。除了内部调剂和市场供给以外，企业人力资源供给的一个重要来源就是企业自身的人才培养。对于行业领先企业和处于稳定发展期的企业，建立企业人才培养机制，才能更好地为企业提供稳定可靠的人力资源供给。比如知名企业吉利集团

就是依靠企业建立的吉利大学等职业教育机构为企业的发展培养了大量人才。

两种手段

在进行人力资源需求数量预测的时候，一般有定性分析和定量分析两种手段。在这两种手段下一般还有以下几种常用的方法技术：

一是中高层管理人员判断法。即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员情况。

二是企业历史经验法。这种方法也叫做比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

三是德尔菲法（又称专家预测法）。是一种组织企业内外部专家就企业将来对人力资源的需求状况（包括数量和质量结构）达成一致意见的结构化方法。

四是趋势数据预测法。这是一种定量分析的方法，其基本思路是通过确定企业中与人力资源数量最相关的主要因素，然后通过数学工具分析出该因素和员工数量之间的定量关系，并据此计算出将来的人力资源需求数量。

两种渠道

从人才来源的渠道上看，人力资源供给预测可以分为企业内部人力资源供给渠道预测和外部市场人力资源供给渠道预测。根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源有以下几种方法：

第一，人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量。

第二，管理人员接替模型。即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的管理人员人选，又称管理者继任计划。

第三，马尔柯夫分析法。这种方法的基本思想是：找出过去员工数量变动的规律，以此来推测未来的员工数量变动趋势。

而根据外部市场人力资源供给渠道预测，主要包括了解区域劳动力市场、行业劳动力市场的人员供给状况，以及人才结构分布和储备情况。

HR不会告诉你的5个真相篇8

文/王晓东

争取一份工作，先要搞定你面前的HR，在某种程度上这是一场交锋，知己知彼是赢得胜利的关键。

又是一年招聘季，校园里，简历在风中飘荡。那个坐在对面的HR，他到底在想啥？他一会儿声东击西，一会儿笑而不语。他内心的答案是什么？快来告诉我真相。

求职实际上是一个难以公平的被拒绝过程

公平的环境下求职？从HR的角度来说，这根本就不现实。

在可能每天都有上百封邮件挤满邮箱的情况下，你以为他们真的有足够的精力一点点核实你简历里的内容和具体职位之间的契合度吗？负责任地告诉你，如果他们那样做，只有两种下场：1.招聘效率过低而丢了自己的饭碗，2.累死在电脑前。

HR的招聘流程最重要的原则就是保证他们能最有效率地找到该空缺职位的人选。而淘汰掉不合适的，才是这一阶段中最繁重的工作。

因此，你需要有一个全新的角度认识求职这个问题，你很可能会因为各种复杂而诡异的因素被拒绝，这不是你的错误。负责为公司招聘的那些人可不是什么猎头，他们并不试图找到最佳人选。也不会为你量身定制一份适合你的工作。他们要做的，就是从所有求职者中迅速筛除98%的人。现在企业招聘的第一步――网络在线申请是电脑用程序代替人力来淘汰大部分不合格求职者。

如果被否，别想要第二次机会了

在整个应聘过程中，任何一个环节你都可能被一票否决。一个真实的故事是，B大优秀的毕业生Amy在网络在线申请某TOP500公司时，未按照表格上要求从最高学历开始填写的顺序，最终在第一轮就被K掉了。

说实话公司也战战兢兢。招聘绝对不是找个会议室聊天那么简单，需要大量的人力物力成本。从行业调研的结果来看，一家正规公司花在与招聘相关的任务上的时间可能是150个工时，而每雇用一个人的开销几乎等于一个新雇员第一年薪资的一半。如果招聘失误，可能导致双倍的招聘开销，或许还将成为产生法律责任的争议纠纷。正是出于对上述情况的担忧，公司的招聘过程才会变成我们今天看到的这副可怕模样。作为求职者的你，本身可替代性就强，你犯了一个错误，别人没有犯这个错误，就离这个职位更近一步，为什么还要再让其他竞争者再退回一步等你？

没人告诉你你犯了什么错误

所有的公司不能或者不愿告诉应聘者他们什么时候出了错、出了什么样的错，这也导致大多数应聘者都会不经意地在整个求职过程中重复错误的行为方式，一次次地浪费掉工作机会。而且，更严重的是。失败之后根本不知道失败的原因在哪里，也不知道自己哪些方面需要改进。

如果你在求职过程中总是没有得到及时的回应，那么，赶紧提高警惕，反思并寻找一下自己在此期间不经意犯下的错误，也许正是这些隐秘的错误方式导致你一次次丧失掉宝贵的工作机会。很多人会尽可能详细地回答每一个问题，实际上时间的控制也是面试中一个非常非常重要的因素。

盲目补短不如一心取长

很多网络中的面试圣经中有一条很重要的就是要你去弥补自己的短处，其实这是一个很大的误区。应届毕业生畏惧自己的工作经验匮乏，把自己在哪个公司的实习简直要说成自己带领完成了一个项目管理工程，实际上，用脚后跟想想都知道实习的水分有多大，一个正常运作的企业会把重要的项目让实习生来完成吗？你只需要挑选一件代表性的经历，要点式地说明过程和结果，让HR知道你是怎样做事的就足够了。

还有什么比学习能力和思考能力更让HR看重的呢？你要知道，公司招人，只会看这个人的长处，而不是在一堆人中评选三好学生。

面试在告诉你之前已经开始