专业技术人员考核方法

专业技术人员考核方法（精选9篇）

专业技术人员考核方法 篇1

对专业技术人员进行考核，是专业技术职务评聘制的基本组成部分；是专业技术职务评聘经常化、制度化的一项重要基础工作；是激励专业技术人员积极进取、促进岗位职责落实的有效措施；也是为专业技术人员续聘、晋升及奖惩、调薪提供客观依据的有效手段。为公平、公正、合理地评价专业技术人员在本学教育教学上的贡献，根据上级文件精神，结合我校教育教学目标管理制度，特制定本办法。

一、考核项目：包括民主测评、政治思想、基本项、加分项四项内容。

二、各项目分值：

1、高级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占55%，加分项占25%。

2、中级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占65%，加分项占15%。

3、初级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占70%，加分项占10%。

三、各项分值及总分值的计算办法。

（依甘肃省专业技术人员考核试行办法执行）。

四、各项分值的评定办法。

1、民主测评：学校统一制票，票分甲（100）、乙（80）、丙（70）、丁（60）四个等级，由全体专业技术人员无记名投票，以票数分等级依据省办法〔（甲票×100+乙票×80+丙票×70+丁票×60）÷总票数〕评定。

2、政治思想表现：由考核小组成员对专业技术人员根据其本人平时的具体表现各自分别打分，最高分为100分，计分时取掉一个最高分和一个最低分，然后平均计算。

3、基本项考核：基本项考核总分为100分。科任教师依据学年考试成绩评定。毕业会考科目科任教师以87分为基本分。以全县13名为分界线，每靠前一个名次增加1分，推后一个名次减少1分，但最高分不得超过100分；非毕业年级统考科目的以80分为基本分，以全县13名为分界线，每靠前一个名次增加1分，推后一个名次减少1分，；学校管理人员及教学辅助人员由考核小组根据工作业绩打分确定，不能高于教学成绩优秀者。

4、加分项：基础分数为40分，每学期超假一天扣10分，旷工一天扣20分。作业、教案（含导学案）评定为A等者得40分，B等者得30分，C等者得20分，D等者得10分，学校教学辅助人员按B等评定。本教育教学课题、论文、优秀教学案例加分：结题或在公开刊物发表，国家级加9分，省部级加6 分，地市级加3 分，县级加2分，多篇文章只加最高项的一次分数。获得与教育教学有关的称号（辅导奖除外）加分：国家级加9分，省部级加6分，地市级加3分，县级加2分，校级加1分。多次获奖以最高分为主。在全县篮球比赛、田径运动会及校园艺术节比赛中进入前五名者，依次为第一名加10分、第二名加9分、第三名加8分、第四名加7分、第五名加6分。班主任、教研组长、年级组长加6分，不累加。

五、考核结果评定优惠及限制对象

1、凡是因人为因素使学校教育教学活动及学校声誉受到严重影响者，不得评为优秀。

2、旷工者一票否决，不得评为优秀。

3、一学期请假超过10天者，不得评为优秀。

4、在名次相同情况下，发表论文多者优先。

六、考核结果评定的照顾和限制原则

1.如果在当年职称晋升中，各项累计贡献总分排名居于同级人员第一名，却没有考核优秀等次，可以在当直接确定为优秀等次，但不能享受与考核挂钩的奖金。

2.一个人同一职务任期内不能享受三次以上优秀。享受优秀等次人员取排名下一位。

3.如果在当年直接获得县级及以上荣誉称号，则不能在考核中评为优秀等次，享受优秀等次人员取排名下一位。

4.如果有与考核挂钩的奖金，谁考核排名在前谁享受。

大庄中学

专业技术人员考核方法 篇2

鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生发明的,故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题 “根本原因”的方法,它也可以称之为 “Ishikawa”或者 “因果图”。其特点是简捷实用,深入直观。它看上去有些像鱼骨,将问题或缺陷( 即后果)标在 “鱼头”外。在鱼骨上长出鱼刺,上面按出现机会多寡列出产生问题的可能原因,有助于说明各个原因之间是如何相互影响的。问题的特性总是受到一些因素的影响,我们通过头脑风暴法找出这些因素,并将它们与特性值一起,按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚,并标出重要因素的图形就叫特性要因图、特性原因图,因其形状如鱼骨,所以又叫鱼骨图( 以下称鱼骨图) ,它是一种透过现象看本质的分析方法。鱼骨图也用在生产中,用来形象地表示生产车间的流程。

鱼骨图顾名思义像鱼的骨架,头尾间用粗线连接,又如脊椎骨。在鱼尾填上问题或现状,鱼头代表了目标,脊椎就是达成过程的所有步骤与影响因素。想到一个因素,就用一根鱼刺表达,把能想到的有关项都用不同的鱼刺标出,之后再细化,对每个因素进行分析,用鱼刺分支表示每个主因相关的元素,还可以继续三级、四级分叉找出相干元素。经过反复推敲后,一张鱼骨图就有了大体框架。针对每个分支、分叉填制解决方案。最后,把所需工作、动作以及遗留问题进行归类。这样就很容易发现,哪些是困扰当前问题项的要因,该如何去解决与面对,哪些可以马上解决,需要调动哪些资源等。鱼骨图有些类似树状图,都是分析思考、理清思路、找出问题点的工具。对问题要刨根问底,鱼骨图就是帮助全面系统了解问题、细化问题的利器。如果有几个相关人员一起来分析填制,或者自己经过几天来制作,效果往往会更好。

2 中国石油天然气管道工程有限公司专业技术人员考核体系构成

中国石油天然气管道工程有限公司( 以下简称管道工程有限公司) 自2000 年开始探索绩效管理的有效方法和手段,经历了由点到线、由线到面、由面到体的发展过程,先后走过了以岗位薪酬为基础的内部分配制度到以完全量化考核为突破、实行项目工时量化考核为 “里程碑” 事件的脑力劳动定量考核的成功探索,目前已经建立起以量化考核为主、以综合考核为辅的较为完善的绩效管理体系。

目前管道工程有限公司专业技术人员考核内容包括项目工时量化考核和综合绩效考核,两者权重之比为6 ∶ 4。

2. 1 工时量化考核

为充分的体现多劳多得,对于专业技术人员的考核,工时量化考核部分占主体。该公司对专业技术人员项目量化考核的流程规定为: 项目策划、项目控制、项目考核、核定工时。项目策划,在项目实施前对项目进行整体策划,再根据公司预先编制的 《工时定额手册》和项目WBS进行项目工时策划; 项目控制,项目运行过程中,项目经理进行过程控制与检查,形成绩效记录,根据项目运行情况进行计划工时分配; 项目考核,根据绩效记录及项目运行情况,从进度、质量、HSE、费用等维度进行项目考核。核定工时,专业技术人员项目工时量化考核由该公司负责工程项目任务管理协调的项目管理部、负责项目投标的市场开发部以及负责管理科研项目的技术发展部分别按照既定的项目工时量化考核办法进行考核。

2. 2 综合考核

受科莱斯平衡记分卡思想的启发和影响,为避免员工过度的关注短期利益( 工时数量多少) ,而是引导员工关注设计质量、技术发展、人才培养等关系企业和员工长远发展等方面,将企业的长期战略与短期行动联系了起来。管道工程有限公司运用鱼骨图的目标分解的方法将专业科室目标进行层层分解,提炼出专业技术人员综合考核关键绩效指标库,每年根据企业发展从指标库中由各单位选取一定数量的指标并赋予权重进行考核。[1]

3 鱼骨图分析法在管道工程有限公司专业技术人员综合考核体系中的应用

3. 1 鱼骨图分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标方法

前文介绍了鱼骨图分析法是通过头脑风暴找出事物的相关影响因素,并将它们与事物本身具有的特性一起按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚,并标出重要因素的图形,它实际上是一种透过现象看本质的分析方法。

管道工程有限公司采取 “鱼骨图”分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标的基本方法是: 收集专业技术人员的工作岗位相关信息,在确定科室目标和分析岗位的基础上,对岗位工作职责中的关键职责和任务进行分析、归纳和提炼,再针对每一项目具体关键职责、任务找出恰当的衡量方法和考核内容,并提炼成可量化的关键绩效考核指标( KPI) ,通过这些关键绩效考核指标有效评价该岗位的工作业绩。通过这样的方法,提炼专业技术人员工作岗位的关键绩效指标,以构建专业技术人员综合考核的绩效考核指标体系。

下面就以管道工程有限公司专业技术岗位为例,介绍如何运用 “鱼骨图”目标分解法,提炼专业技术人员综合考核指标( 见下图) 。首先,收集大量关于专业技术岗位描述或岗位说明的信息和资料,明确专业技术岗位工作人员的工作职责和任务。其次,根据对该岗位工作性质和工作内容的分析,了解到该岗位的主要工作任务包括几个方面: ①完成设计工作任务; ②技术发展; ③教育培训; ④人才培养; ⑤设计质量和安全环保; ⑥科研和专业技术基础工作; ⑦职业道德; ⑧科室基础管理工作等,针对这些方面的主要工作任务逐一做进一步的分析和研究,提炼出具体的、量化的关键绩效考核指标。根据实际工作情况衡量设计任务的完成情况,可以提炼出 “设计进度”和 “专业协同” 两项关键绩效指标; 衡量技术发展完成的情况,可以提炼出 “技术创新”和“技术传承”两项指标; 衡量教育培训完成的情况可以提炼出 “课程讲授”“培训总学时”和 “培训评估”三项关键绩效指标; 衡量人才培养完成的情况可以提炼出 “导师制培养考核”和 “传帮带作用发挥”两项指标; 设计质量和安全环保完成情况可以提炼出 “安全质量事故与投诉” “标准、规范体系执行情况”两项考核指标; 科研和专业技术基础工作完成情况,可以提炼出 “科研项目”和 “标准制定”两项指标; 职业道道情况可以提炼出 “廉洁奉公” “敬业精神”和“劳动纪律”等几项指标; 科室基础管理工作则可根据各科室的实际情况自行灵活设定指标。

在分解提炼关键绩效指标的时候,应尽量做到可量化、易操作。对于一些不易量化的工作和考核指标,如上面提到的 “设计进度”“技术创新”“课程讲授” “培训总学时”等指标都可以以量化的指标进行设置不同等级的数量标准拉开考核层次,绩效效果是非常明显的,对于不易量化的指标,则应该研究不同层次的评分标准进行考核。

3. 2 鱼骨图分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标的步骤

( 1) 收集与专业技术人员岗位相关的资料信息,明确岗位职责。管道工程有限公司从专业科室的组织机构职责和专业技术人员的岗位说明书、员工工作日志、工作总结、专家座谈等方面收集查找关于专业岗位描述的信息资料,进而明确岗位职责。

( 2) 针对具体岗位职责,利用头脑风暴法,向各单位主任发放调查问卷,由这些专家们根据工作多年的经验找出影响专业技术人员绩效的关键职责和关键任务( 事件) 。

( 3) 根据关键职责和关键任务( 事件) ,逐项进一步分解提炼更细化的关键绩效指标。

( 4) 将专业技术人员绩效考核指标体系交各职能部门完善,形成绩效体系征求意见稿。

( 5) 将绩效体系征求意见稿再次交给各专业科室,征集意见。

( 6) 汇总意见后,将初步形成的专业技术人员绩效考核指标体系报单位绩效考核委员会或领导班子研究修改。

( 7) 将讨论意见再集中修订后,批准下发。

通过鱼骨图分析方法提炼出的绩效指标能形成一个比较全面的考核指标库,各专业科室可以根据科室的实际情况从指标库中选取指标进行考核。[2]

4 取得的成效

管道工程有限公司通过鱼骨图分析法提炼出的绩效考核指标库,各单位将各项指标纳入员工的绩效合同中,将单位的绩效指标进行了进一步的分解和压力的逐级传递,因为考核标准明确,激励政策明晰,激发了基层员工创业创新的动力。2014 年在公司收入和效益取得较大增长的基础上,综合实力得到了显著提升。全年开展科研项目40 项; 开展51 项集团公司企标、行标和国标的编制工作; 完成院技术标准体系顶层规划与设计、修订制定技术标准341 项; 内外技术交流80 人次、发表技术论文97 篇; 全年获省部级科技进步奖3 项、技术发明奖1 项、优秀工程勘察设计类荣誉28 项; 全年开展各类培训579 期次,参与11931 人次,共计69943 学时,新增各类执业资格135 人等。

5 结论

鱼骨图分析法将问题在定性分析的基础上层层剖析,得到问题各因素之间的横向和纵向的联系以及问题的重点。基于专业技术人员的岗位职责,采用鱼骨图分析法管理工具的运用结合头脑风暴法,通过广泛地发动各科室主任参与到指标的研究和制定中来,既充分发扬了民主,又容易被各级管理者所掌握,可操作性强,分解提炼出来的KPI指标更科学、更准确、更合理,能够保证较好的实施效果。

参考文献

[1]赵海峰.专业技术人员绩效管理刍议[J].石油天然气学报,2014,36(8):431-434.

专业技术人员考核方法 篇3

【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。

一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性

（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。

二、如何建立科学严密的考核奖惩机制

（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。

三、总结

科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。

参考文献

[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社

[3]安应民，吴青编著.《人力资源管理学》

专业技术人员考核个人述职 篇4

技术主管是一个锻炼人的岗位，这个岗位不仅需要具备专业技术知识，还应具备组织、协调能力。在这个岗位上，自己的综合能力得到锻炼。2010年主要从事的工作有：教育培训、电气、能源及其它几个方面。现将2010年工作汇总如下。

一、教育培训

参与了起重工特种工换证工作，在工作中担任教师。

组织本车间电工、电焊工进行学习、考试、体检，使其获得特总作业操作证。按照焦煤集团文件精神，建立了职工个人安全教育培训档案。

按照总厂要求，为我车间9名在职专业技术人员建立了继续教育档案。在总厂2010年电工技术比武中，负责理论出题，考前辅导、时间考试评审等工作。

2010年6月西山技能鉴定站组织百余名专业技术人员为各工种建立题库。我负责安装电工、检修电工合计3500道题的编写。经过加班加点，按时按质按量完成集团公司下达的任务。

二、电气

11月份组织全厂电工进行电业安全操作规程复审。

在一年两度的停电检修工作中，负责编制检修计划，制定安全措施，办理工作票，进行停送电联系。

完成继电保护整定值计算，为每年一次的预防性试验及各改扩建工程提供合力数据，保证安全供电。

参与各种电气检修、管理工作。如：11.3修造厂进行电机试验，保护动作后，协调汽修厂恢复正常供电；12.20参与机厂变电站安装西山中煤6KV高压柜；更具我厂实际情况，起草更新计划、改造计划。如：1.7下防空洞测量中煤6KV电缆长度。

三、能源

根据国家相关政策、集团公司要求，制定完善我厂能源管理制度28项。每月按时完成能源统计报表。报表及时准确真实的反映了我厂能源消耗利用

率，为总厂领导做出准确决策提供了可靠依据。

按时交纳水资源费、污水处理费。

3.26-28参加中国煤炭加工利用协会主办的“2009煤炭工业能源消费统计暨统计报表工作研讨会”。12.2-5参加山西省第三期能源管理师培训班，经考试合格，获得国家人力资源和社会保障部，国家工业和信息部人事教育司颁发的高级能源管理师证书。

四、其他

完成了总厂兄弟单位交付的各项工作任务。如：编写手指口述法、编写起重工操作规程、参与质量体系换版工作、为ERP工作中遇到的EXCEL小问题提供解决方案、为托辊分厂维修机床等。

2010年时繁忙的一年，也是充实的一年，通过锻炼，是自己各方面能力得到提高。在今后的工作中，我将继续努力为总厂建设发展贡献自己的力量。

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专业技术人员考核总结 篇5

一年来，在领导的带领和同事的帮助下，本着为临床一线服务的宗旨，从职工利益出发，通过辛勤地工作，圆满地完成了各项任务。下面将我一年来的工作总结如下： 认真学习贯彻落实党的十八届三中全会精神，在实践中不断提高党性修养；学习《人力资源管理》、《劳动合同法》等岗位专业理论知识，通过人力资源经济师职称考试，不断提升政治理论和专业理论素养。

在科主任的领导和指导下，完成每月的绩效考核汇总；核定每月用餐补助名单，十一、中秋双节及三八节福利发放名单，职工体检名单，降温费名单，本硕基本工资上浮等名单；配合完成好院内招聘及高校校园招聘，维护人才网，全年共招聘百余人，为新职工办理相关入职手续；审核完善全院职工电子信息；学习卫生系统绩效工资改革办法；月初上报“十大指标”相关数据。与科室同事一起完成考核、编制考试、工人等级考试、初中高级职称考试及聘任、社保信息统一采集、公需教育培训、创三甲相关任务等科室其他工作，不断规范服务流程，提升服务水平。

新的一年里，我要继续保持谦虚勤奋、开拓进取的精神，不断提升政治素养、思想素养、业务素养，踏踏实实干好本职工作，锐意进取提升服务水平，发挥好共产党员的先锋模范作用。

科研院所人员考核优化方法研究 篇6

一、明确岗位职责

在这个过程中, 首先对科研人员的工作状态与要素进行归纳, 主要有七个部分, 第一, 所承担的科研及试验任务以及担当的设计师角色与完成情况;第二, 所承担的专题研究论证情况;第三, 个人专业技术发展情况, 主要为接受培训、再教育、发表论文、专业资格认证考试成绩等;第四, 协作与沟通情况, 主要为团队意识、团队合作等;第五, 考勤、遵章守纪、质量、安全、保密以及计划生育等情况;第六, 所从事的兼岗情况, 主要为部门内的党务、团务、工会、质量工作、安全工作、保密工作等兼岗工作情况;第七, 领导安排的其他任务。同时根据员工每项工作在该员工岗位业绩的价值贡献的重要度设置每项职责的分值权重。

二、考核调节系数

在重复性劳动岗位, 岗位业绩的价值贡献考核主要是考核员工的工作质量与工作完成情况, 依据员工年底工作汇总, 可以很好地对其情况进行分值评判, 但是在科研单位, 如果单纯从工作质量和工作完成情况来判断科研人员贡献大小, 必然失衡, 因为科研单位追求的是创造性劳动带来的价值, 同时也需要科研人员更多的劳动付出, 因此科研人员岗位业绩的价值贡献还有另外两个相互关联的量:工作质量与工作量、工作完成情况与工作难度。创造性劳动多的人可能在职责完成上要面临更多的挑战, 而付出劳动多的人可能要在工作质量上面临更多的挑战, 因此如何很好地凸显创造性劳动和“多劳多得”在考核中的地位, 我们提出了两个优化调节系数, 即工作难度系数θ与工作量系数σ, 取值范围均为0.9～1, 由各部门主管领导根据科研人员工作情况进行设置。

基本公式:Z=A×θ×σ

(其中, 考评综合得分为Z、岗位业绩的价值贡献为A, 工作难度系数为θ, 工作量系数为σ。)

优化系数的科学性比较, 如表一、表二所示, 表一为某部门提取的考核数据, 表二为优化前后的考核排名。

从上表中可以看出经过系数优化以后, 排名出现了很大的变化, 一批从事创造性劳动或者劳动难度大的和付出劳动多的科研人员排名得到了提前, 而一些工作难度低和工作量少的科研人员排名相应靠后, 主任设计师A2承担了一项具有国内开拓性质的课题, 难度极大, 同时也需要国内相关单位配合, 因为某配套单位原因, 未能及时提供配套件, 影响了项目进度, 所以岗位业绩分数很低, 排名非常靠后, 但是这个课题需要突破多个关键技术, 而该主任设计师为此做出了很大贡献, 因此单纯从岗位业绩分数很难对其工作过程进行评价, 如果单纯从工作完成情况来评价, 必然会打击该主任设计师的积极性, 所以通过工作难度和工作量两项系数的调节, 该主任设计师排名明显靠前, 更好地体现了对该主任设计师创造性劳动和多劳多得的尊重, 从而更清晰地量化了科研人员的工作状态, 建立了一种劳动导向, 促进科研人员积极拓展创造性劳动, 多劳多得。

三、考核反馈

考核优化后, 按照创造价值和贡献大小对工作给予合理、科学评价, 为培训及激励提供了客观依据, 成为企业分配制度的基础, 从而搭建起了员工职业生涯发展清晰坐标系:根据评价指标中综合素质、职业能力、行为倾向等模块的自我及组织测评, 帮助其从潜能方面正确审视自己的优、弱势职业能力分析以及职业兴趣、价值观、行为风格等方面认识自己, 使其能够更客观地创造适宜的环境加速学习和行为的改变, 促进优秀人才脱颖而出。

专业技术人员考核方法 篇7

关键词：机械制图与CAD；考核；改革

作者简介：阮予明（1966-），女，福建泉州人，福建电力职业技术学院机电工程系，副教授；傅勇清（1966-），男，福建泉州人，福建电力职业技术学院管理工程系，讲师。（福建　泉州　362000）

基金项目：本文系福建电力职业技术学院资助教学研究项目“高职机械类专业课程考核评价方式改革与实践”（项目编号：2011JY004）的研究成果。

中图分类号：G712?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）35-0031-01

理论课程的传统考核方式主要是卷面考试。不可否认对于一些课程来说，卷面考试能反映出教师的教学能力和教学水平以及学生对课程知识的掌握状况。但是对于高职院校的课程考核来说，采取单一的卷面考试形式显然是不科学的。尤其是在当今经济快速发展的大环境下，机械、机电行业所需要的人才要有较强的职业能力和创新能力。这就要求教师在教学中既要注重培养学生的实际动手能力，也要培养学生的综合素养，同时需要有配套的评价体系。因此，按照高职教育培养高素质技能型专门人才的目标要求，要分析以往课程考核存在的不利因素，改革课程考核评价形式单一的弊端，探索运用多种考核评价方式评价课程学业状况，推进课程考核评价模式改革，充分发挥课程考核评价的诊断、评定、激励功能，达到以考促学、以考促教、以考促练、以考促改的目的。

一、高职课程传统考核方法存在的问题

1.考核与评价过于单一，扼杀学生潜在能力

传统的考试方式存在模式固定、方式单一、命题方法陈旧等不足，忽略了学生在教学中的主体作用，考试目的功利化、题型标准化、评分精量化和形式单一化，导致过分夸大分数的价值功能。这种以考核知识的累积、记忆为目标，静态考核、简单判断，不能真实反映学生的职业素质与能力。虽然，标准化考试在一定程度上提高了考试的公平和公正性，减少了人为误差，但由于客观性试题偏多，主观性试题少，而且试题答案多数是唯一的，能留给学生探索创新的机会少，不利于培养学生分析问题和解决问题的能力。这种主要以末考定成绩的评价方式在相当程度上扼杀了学生的创新意识，忽视了学生个性发展的需要。

2.考试导向错误，无法体现实用性

对于课程的考试，学生和教师关注的是考试的检测功能，忽略了能力的考查，违背了职业教育实用性的特点。学生学习是为了考试，考试的目的就是为了得到分数、取得学分、获得毕业文凭；教师命题、批改试卷只是为了评价学生的课程知识掌握情况。因此，考试既难以准确评价学生的实际学习状况和水平，又难以正确发挥考核的导向作用，不能体现和引导学生提高职业能力、职业素养。

二、探索机械类专业课程考核评价方法的改革

“机械制图与CAD”课程既是高职机械类各专业的职业基础课程之一，更是核心课程。以该课程为试点具有很强的代表性。探索“机械制图与CAD”课程考核评价方式方法的改革，把传统对成绩的一次考试评定分散到学习过程节点的质量控制，将考核贯穿到日常教学中，以达到对教学的全程监控，同时注重多样性主客观结合方式评价，不断总结提高考核评价方案的实用性，适时推广到各专业职业技术课程。

1.修订考核目标

一改以往知识记忆为主的末考定成绩方式，建立以测试能力、素质和创新因素为主体的考核内容，采用灵活多样的考核办法，将“机械制图与CAD”理论知识与技能、创新等因素相结合进行综合考评，可以加入个性化的评价。考核目标是以灵活多变的方式考查学生的各种制图与CAD应用能力，避免死记硬背，从“考知识”为主向“考能力”为主转变。

2.考核过程全程化管理

以能力测试为中心，根据“机械制图与CAD”课程教学目标分解考核目标，制订考核全程化管理方式，改变“末考定成绩”的状况。通过加强平时考核、阶段性测试在总评中的权重，过程性评价与终结性评价相结合，考核贯穿于课程教学的全过程。采取“平时成绩+阶段测试+期末测试+测绘技能+职业素质养成”及权重系数相结合的考核过程。平时成绩注重考查学生全学期的学习状况，包括课堂表现、完成作业等；阶段测试则根据不同阶段的教学要求，通过提问、讨论、作业、零件识绘、创新设计等方式获取；职业素质的养成是学生在学习过程中表现出的学习态度、自我管理、团结协作以及解决问题和完成任务的能力等。在教学过程中，关注学生的学习动态，做好职业素质养成考核的评定记录，引导学生培养自身良好的职业素质。实现考核时间全程化，打破“一刀切”的期末考核时间模式，考核过程贯穿整个教学过程。

3.改革考核内容及考核方式

设计制订课程考核内容，包括理论知识、零部件的识绘训练、零件测绘、CAD绘图训练、产品制造工艺图、创新设计等。

（1）考核内容与专业学习相结合。课程考核内容融入到专业学习过程，与专业学习相结合，注重CAD绘图技能的考核，注重零件图、装配图识读的考核。

（2）考核内容与职业资格认证相结合。在课程教学中将职业资格证书的标准和教学、考核结合起来，即将全国计算机信息高新技术考试“AutoCAD 平台（高级）”考证标准溶入日常教学活动及课程考核中。在“机械制图与CAD”课程结束的同时即完成了CAD技能鉴定的培训及鉴定工作，保证了课程考核内容的实用性。

采取多样化的课程考核形式，打破传统的以卷面考试为主的单一课程考核方式，采用课堂提问、讨论、应用为主的图纸设计、完成液压系统图、机械装配图、数控加工配合件等专题制图训练考核等多种方式，注重团对协作完成课题的考核方式：以小组为单位，分配项目课题，在组内每个学生完成不同的任务，由小组成员自评和互评以及教师评价综合。注重考核对象差异化，根据学生的能力差异实施分层次考核，给学生以弹性化、人性化的能力发展空间。

三、考试考核方式改革的效果

作为教学手段，考核对“教”与“学”具有评价作用，对“教”与“学”中的问题具有诊断作用，对人才培养具有导向作用，对学生学习的积极性具有激励等作用。“机械制图与CAD”课程采取了“平时成绩+阶段测试+期末测试+测绘技能+职业素质养成”及权重系数相结合的考核过程，以知识的应用性为主，与多种考核方式相结合。对比发现，学生的主观能动性得到了提升，调动了学生学习的主动性和积极性，培养了学生的实践能力、创新意识、协作精神。考核方式的改革将课程的考试功能由简单的测评工具变为促进和强化学习、思考、应用研究的教育工具，将考核的全过程融入到学习的全过程。经过“机械制图与CAD”课程教学实践的不断深入，将会取得更好的效果，为后续专业课程的学习奠定良好的基础。

四、结束语

本文分析总结“末考定成绩”考核方法的弊端，制定高职机械类专业核心课程“机械制图与CAD”考核评价的改革体系并付诸实践。在开课之初，公布课程学习的规范以及考核的方法，使学生了解该课程的学习要求及考核方法，注重平时的学习态度及运用知识分析问题、解决问题能力的培养，才能顺利通过课程考核。实践表明，学生的主观能动性得到了提升，明显调动了学生学习的主动性和积极性，有助于提升知识学习有效性与应用能力及学生实践能力、创新意识、协作精神的培养，促进了教风、学风的建设。

参考文献：

[1]林党养，阮予明.关于高职《机械制图与CAD》双证课程的构建及教材改革的探讨[J].江西电力职业技术学院学报，2008，（2）：62-63.

[2]杨进.中国职业教育教学改革与课程建设——挑战与对策[J].职业技术教育，2004，25（4）.

专业技术人员考核方法 篇8

计

专业技术人员述职报告实际上是个人综合性总结，是本人向上级组织汇报自己如何履行岗位职责，对一定时间和范围内的工作情况进行自我总结和自我评估的书面报告。下面是小编给大家提供的专业技术人员考核会计个人总结，供大家学习与借鉴!专业技术人员考核会计个人总结(1)

一年来，在领导和同事们的的支持帮助和指导下，加上自身的不断努力探索，在思想神、业务素质、工作能力上，我都得到了很大的进步，并取得了一定的工作成绩，现就我一年来的工作、学习情况，作一个总结汇报

一、加强学习，注重提升个人修养

1、通过杂志报刊、电脑网络和电视新闻等媒体，认真学习贯彻党的路线、方针、政策，深入学习领会党的xx大、努力践行“三个代表”重要思想，不断提高了政治理论水平。加强政治思想和品德修养。

2、努力钻研业务知识，积极参加相关部门组织的各种业务技能的培训，严格按照胡-锦-涛同志提出的“勤于学习、善于创造、乐于奉献”的要求，坚持“讲学习、讲政治、讲正气”，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则;始终把增强服务意识作为一切工作的基础;始终把工作放在严谨、细致、扎实、求实上，脚踏实地工作;

3、认真学习财经、廉政方面的各项规定，自觉按照国家的财经政策和程序办事;

4、不断改进学习方法，讲求学习效果，“在工作中学习，在学习中工作”，坚持学以致用，注重融汇贯通，理论联系实际，用新的知识、新的思维和新的启示，巩固和丰富综合知识、让知识伴随年龄增长，使自身综合能力不断得到提高。

二、严格履行会计岗位职责，扎实做好本职工作

一年来，我以高度的责任感和事业心，自觉服从组织和领导的安排，努力做好各项工作，较好地完成了各项工作任务。由于财会工作繁事、杂事多，其工作都具有事务性和突发性的特点，因此结合具体情况，按时间性，全年的工作1、1-3月份，完成年财务决算收尾工作，办好相关事宜，办理事业年检。认真总结去年的财务工作，并为年订下了财务工作设想。对各类会计档案，进行了分类、装订、归档。对财务专用软件进行了清理、杀毒和备份。完成年新增固定资产的建账、建卡、年检工作;2、4-6月份，按照财务制度及预算收支科目建立年新账，处理日常发生的经济业务。按工资报表要求建立工资统计账目，以便于分项目统计，准时向主管部门报送财务、统计月报季报;充分发挥了会计核算、监督职能。及时向相关单位、站领导提供相关信息、资料，以便正确决策。主动与局计财科及时保持联系，提出用款申请计划，以达到资金的正常周转。在对外付款方面，严格把关，严格执行和遵守国家财经制度，账务做到日清月结、账实相符、账账相符。办理行政事业性收费审验，为贯彻落实行政许可法，及时报送“收费项目、标准、依据、金额”、等自查清理情况表，报送上半年医保软盘、按医保规定缴纳上半年保费、3、7-9月份，根据要求，用近一个月时间对一年以来的账目按《中华人民共和国会计法》及《某省省会计管理条例》进行对照自查，完善了财务手续，写出了自查情况、经验体会、内部控制度建设情况及会计制度执行情况，进一步规范了会计行为;办理职工增资事项。4、10-12月份，为审核认定免交残疾金报送了劳资表、残废证、工资领取单。申报缴纳合同工养老保险、失业保险，下半年医保，住房公积;按规定录报财政供养人员信息;办理人事工资审核等。

三、勤勤恳恳做好领导交代的其他任务

作为一名财务工作者，我在工作中能认真履行岗位职责，坚守工作岗位，遵守工作制度和职业道德，乐于接受安排的常规和临时任务，如为执法人员考试报到、做考前准备工作，完成廉政专项治理自查自纠情况报告及党风廉政工总结等文字材料的撰写。

在这一系列的工作中，我深知：作为一名合格的财务工作者，不仅要具备相关的知识和技能，而且还要有严谨细致耐心的工作作风，同时体会到，无论在什么岗位，哪怕是毫不起眼的工作，都应该用心做到最好，哪怕在别人眼中是一份枯燥的工作，也要善于从中寻找乐趣，做到日新月异，从改变中找到创新。

一年的时间很快就过去了，一年的工作任务也即将圆满落幕，回顾一年的工作，有苦有甜，有成绩也有不足，我会在以后的工作中，继续发扬成绩，弥补不足，积极进取，为公司的财务科的会计工作添砖加瓦，奉献一份力，力创优绩。

专业技术人员考核会计个人总结(2)

20XX年，本人坚持以邓小平理论，“三个代表”和十七大重要思想为指导，自觉加强理论学习，认真学习党的十七大报告，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同志们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。现将个人工作总结如下：

用先进政治思想武装自己的头脑

这一年来，我始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，运用辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物，明辨是非，坚持真理，坚持正确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和生活实践，在思想上积极构筑抵御资产阶级民主和自由化、拜金主义、自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。热爱祖国，热爱中国共产党，热爱社会主义，拥护中国共产党的领导，拥护改革开放，坚信社会主义最终必然战胜资本主义，对社会主义充满必胜的信心。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，为加快社会主义建设事业认真做好本职工作。工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质

本人能够在日常工作和学习中重点加强自身的理论和业务知识学习，不断提高自身综合素质水平。一是认真学习“三个代表”重要思想，深刻领会“三个代表”重要思想的科学内涵，增强自己实践 “三个代表”重要思想的自觉性和坚定性;认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精神，自觉坚持以党的十六大为指导，为进一步加快完善社会主义市场经济体制，全面建设小康社会作出自己的努力。二是认真学习工作业务知识，重点学习公文写作及公文处理和电脑知识。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己在公文写作及公文处理、电脑知识方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习，不断提高自己的办公室业务工作能力。三是认真学习法律知识，结合自己工作实际特点，利用闲余时间，选择性地开展学习，学习了《中华人民共和国会计法》、《基本建设投资与财务管理手册》、《中华人民共和国审计法》等财会审计法规，通过学习，进一步增强法制意识和法制观念。

勤劳肯干，按时完成工作任务

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记党全心全意为人民服务的宗旨，努力实践“三个代表”重要思想，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。

在具体工作中，我努力做好服务工作，当好参谋助手：一是认真收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出科学的、正确的决策。二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。三是在会计工作中，坚持按照工作要求，认真审核票据并登记入账，待人热情，服务周到，能够根据业务活动性质为领导提出财务管理建议。同时，对不合规的票据能够认真做出解释，并积极提供合理化建议。在同志们的关心、支持和帮助下，本人各项工作均取得了圆满完成任务的好成绩，得到领导和群众肯定。

在过去的一年里，我认真要求自己，在工作上在兢兢业业，取得了一定的进步，也得到了领导的信任和支持，但也发现了自身存在的不足，在以后的工作中我一定会扬长避短，改进缺点，全面做好自己的工作，为单位事业蓬勃发展贡献自己的力量。

专业技术人员考核会计个人总(3)

XX年在公司各领导的领导下和各位同仁的帮助下，我顺利的完成了公司的会计工作，取得了一定的成绩，现将主要工作总结如下：

1、正确履行会计职责和行使权限,认真学习国家财经政策、法令，熟悉财经制度;积极钻研会计业务，精通专业知识，掌握会计技术方法;热爱本职工作，忠于职守，廉洁奉公，严守职业道德;严守法纪，坚持原则，执行有关的会计法规。在局会计工作规范化检查评比标准中荣获第一名。

2、按照上级规定的财务制度和开支标准，经常了解各部门的经费需要情况和使用情况，主动帮助各有关部门合理使用好各项资金。公司上半年曾一度出现资金短缺，会计室通过努力,保证了职工工资按时足额发放及其他各项急需资金的落实。

3、工作中审核一切开支凭证，及时结算记账，做到各项开支都符合规定，一切账目都清楚准确。对经费的使用情况和存在问题，经常向有关领导请示汇报。

4、按照规定编造全年、每季、每月的各种预算报表统计资料和月度结算，做到准确无误，并及时报告分管领导。

5、所有财务凭证，及时整理、装订和保存。

6、经常与各部门管财产的同志联系，建立必要的手续，做到各单位的财产和全校的总账相符合。

7、配合、督促各有关单位，及时处理一切暂收、暂付款项。

8、指导和帮助出纳工作。

专业技术人员考核方法 篇9

专业技术人员考核办法（征求意见稿）

为加强专业技术干部管理工作，建立一套科学合理的专业技术人员考核和评价体系，从而激励专业技术人员积极进取，认真履行岗位职责，为今后的专业技术岗位聘任工作提供科学依据。根据国家和河北省职改办有关文件精神，在总结多年基本做法和经验的基础上，结合我院专业技术人员工作实际，特制定本办法。

一、目的和意义

通过科学评价学院各类专业技术人员的业务工作，合理的确定其考核等次，为专业技术人员的奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘提供依据，进而提高全体专业技术人员的竞争能力和忧患意识，实现激励先进，鞭策后进，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高学院的教学质量和办学效益具有重要的意义。

二、考核范围及内容

考核范围为全院在编在岗的已聘任各类专业技术职务的专业技术人员，政工职务和处级及以上干部除外。考核内容主要包括专业技术人员在所从事专业技术的工作中的德能勤绩廉表现，重点是德和绩。

三、组织领导

1.专业技术人员考核工作由学院考核领导小组统一领导，政治部负责日常工作。

2.各部门应成立由党政主要领导、专业技术人员代表组成3-7人的考核小组，由部门主要领导任组长，负责本部门专业技术人员的考核工作。考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表各级各类专业技术人员参与考核工作。考核小组产生后报学院政治部递交学院党委审核批准。具体要求：

1在编同一专业的专业技术人员达到7人（分两校区统计）的系、部可自行成立考核小组，负责本系部专任教师的考核工作；

各行政、教辅部门有高校教师系列或辅系列专业人员的以部门为单位成立一个考核小组，对全体专业技术人员分专业根据各岗位考核条件量化进行考核和推荐，本部门同一系列专业技术人员达到7人可设1确定考核优秀人选，不足7人或超过7人不满14人的可推荐1人参加全院联评。

3.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准（见附表）量化打分

(3)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员考核的有关材料。

（4）汇总本部门全体专业技术人员的考核综合得分及排名。

(5)受理本部门人员对考核得分的投诉等有关事项。

四、步骤和方法

对专业技术人员的考核，采取定量与定性考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由政治部安排当年全院专业技术人员考核的时间及具体要求，确定各部门优秀等次比例及数量。

2.学习动员。各部门在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本的教学、科研和其他工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本获奖、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核

查。

4.个人述职。各部门要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本部门领导、考核小组及专业技术人员进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。打分分为基本项打分和加分项打分。

基本项打分包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)科研工作量。

(4)出勤情况及工作纪律。

加分项打分包括：教学、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、党政及社会兼职、承担学院其他工作任务等内容。

打分办法：

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由各部门考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由各部门考核小组全体成员按《量化评分标准》打分。

科研工作量得分及教学质量考核得分别由科研处和教务处统一提供，按实际得分统计。

荣誉称号得分和承担学院政治任务得分由政治部汇总及赋分。加分项分别由各考核小组统一报政治部和科研处审核并赋分。

(3)最终得分的计算：最终得分＝综合评估平均得分＋基本项得分＋加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。各部门考核小组根据定量、评估计分考核结果，将本部门全体专业技术人员按得分

高低排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。各部门要将本部门考核小组赋分结果公示1～2天，接受群众监督。凡对赋分结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改。

8.总结上报。各部门要对考核认真总结，按时将总结报告、表格和相关材料上报学院政治部。学院政治部审核后向学院考核领导小组汇报，经领导小组研究后确定专业技术人员的考核结果。

9．公布考核结果。考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

四、考核等次确定

1.等次。专业技术人员考核等次确定为优秀、合格、不合格三个等次。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，合格人员最终得分不小于60分（得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和合格），最终得分小于60分者为不合格人员。

2.下列人员考核等次可直接确定为优秀。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、教学成果、社会科学等奖项的定额内人员，其获奖当年的考核结果可不受本部门优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得省以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的考核结果可不受本部门比例的限制，直接确定为优秀。

3.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不合格。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%（含50%）；旷课三次以上者（含三次）；旷工三天以上者（含三天）。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且教学效果和质量差、学生反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期（三个月以上，含三个月）没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)不按规定私自调课、停课或迟到早退累计五次以上者。

(6)经教学质量考核教学质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人研究成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故或者经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位满两个月。

五、考核结果的使用：

专业技术人员考核结果,作为调整工作人员岗位、工资以及实施奖惩、培训、辞退的依据。

(一)被确定为合格以上等次的:

1、按照有关规定增加薪级工资；

2、按照有关规定发放绩效工资；

3、被确定为合格以上等次,且符合规定的其他任职资格条件的, 具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑。

(二)被确定为不合格等次的:

1、本不计算为评聘更高等级职务或岗位的任职年限;

2、一年内不得晋升职务；

3、被确定为不合格等次的次年不增加薪级工资;

4、被确定为不合格等次的次年不发放奖励性绩效工资；

5、由其所在部门的分管领导对其诫勉谈话,限期改进。

6、连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘或解聘。

7、连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后考核仍不合格的，予以辞退。

六、其它

1.凡未参加考核或考核不符合规定的部门，下一不得参加先进集体的评审。

2.无故不参加一次考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.在管理岗位上工作的已聘专业技术职务人员，按其所聘用专业技术职务参加其从事专业技术工作所在部门相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。

6.每年的《专业技术人员考核登记表》由学院政治部装入本人技术业务档案。

八、本办法从2010年12月1日起执行。