个人工作业绩综述

个人工作业绩综述（精选8篇）

个人工作业绩综述 篇1

一、自然状况及主要经历

***，女、汉族，1964年出生，中共党员，1987年由内蒙古工业大学动力与热能专业本科毕业后分配到呼和浩特铁路司机学校从教，二十多年年来，一直工作在教学一线。1995年被评为中级讲师，2000年被评为高级讲师。现担任汽修教研组组长。

参加工作以来，一直工作在教学一线，先后承担了“力学”、“数学”、“机械制图”、“工程制图”、“金属材料”、“物理”、“内燃机车柴油机”、“内燃机车总体走行”和“汽车发动机构造与维修”课程的理论课教学。将基础课和理论课融为一体，根据现场需要，逆向确定教学内容和教学方法，并将科技新成果在现场的实施反映到教学内容中。同时，还注重培养学生的实践操作能力。这样，不但培养了学生的学习兴趣，还使他们成为了学习的主人，取得了很好的教学效果。

她所教授的课程中无论是“柴油机”还是“机械制图”课，学生的成绩非常突出。她带过的各届铁路司机考前班在全国铁路司机统一考试中成绩均名列前茅。其中，集通司机考前一班在两千零六年秋季全国铁路司机统一考试中专业课成绩获全路第一名；呼铁局司机考前一、二班在两千零六年春季全国铁路司机统一考试中专业课成绩获全路第二名。

通过教育思想和教学方法的熏陶，使学生掌握了牢固的理论知识和扎实的实践操作基本功。毕业后在各自的工作岗位上做出了很大成绩。她曾教授过的已毕业学生黄亚南同学，参加工作后，始终是单位的骨干。他在2004年准东铁路举办的乘务员技术表演赛中获第一名，并在前年全国铁路司机技能大赛中获全国一等奖。

在2006年集通铁路公司举办的集通干部内燃机车理论知识培训班中，她担任“内燃机车柴油机”课的教学，我把课堂搬到了机车上和车间内，在教授理论课的同时指导实践操作，取得了意想不到的教学效果。受到集通铁路公司各级领导的高度评价。

在教学中，我不断总结经验，交流心得体会。本年度我先后发表了《柴油机课程内容改革探索》、《如何提高学生学习主动性之我见》等多篇论文。

为了配合教学的新形势和新任务，受铁道部内燃机车教学委员会的委托，她负责编写了高级铁路技工学校《液压传动教学大纲》、《电工电子技术教学大纲》。

四、获奖和科研工作

（一）、获2007、2008年呼和浩特市“三八红旗手”称号

（二）、近年来，由于工作突出，先后被评为2000年、2001年、2002年、2003年、2004年、2006年年度学校先进工作者和优秀教师。

个人工作业绩综述 篇2

以往的研究大多侧重从个人或其所处的环境来研究这些因素对员工态度、行为等的影响, 但是自从个人—环境匹配这个概念被提出后, 大量学者开始从两者互动的角度去研究其对员工的工作态度和行为结果等方面的研究。而个人—组织匹配作为个人—环境匹配中的重要组成部分, 越发成为研究的重点, 尤其是自2005年, Cable&Derue提出了三位整合的概念, 将P-O fit和N-S fit、D-A fit进行整合后, 具有高度整合和广泛内涵的P-O fit成为了管理者在众多管理活动中非常重视的问题。

首先在组织进行招聘时, 以往总是以P-J fit为选择标准, 但是仅仅具备工作所需能力的员工就是组织所需要的吗?大量事实证明组织应该选择最适合自己的员工, 而不是最好的员工。这个时候组织应该同时关注个人的价值观、目标、特质等是否与本组织相匹配, 而不是仅仅是员工的知识、技术和能力。在员工决定进入企业时, 传统观念认为员工仅仅会关注自己的需求能否在本组织里得到满足, 比如可以获得高薪、高职, 好的发展晋升机会, 自己喜欢的工作环境等, 但是现在的员工除了关注这种需求的满足, 他们也十分重视个人与组织在价值观、目标等方面的匹配, 他们关注企业的价值观这种深层次的企业文化, 更匹配的价值观会让员工更认同这个组织, 这也是现在员工非常关注的问题。这只是在组织招聘和员工进入中涉及个人—组织匹配的问题, 在日常的管理中, 个人—组织匹配仍然有着重要的作用, 比如高匹配度, 可以正面影响员工的认知 (组织认同、自我效能感、归属感、工作不安全感 (—) ) 、员工的态度 (工作满意度、情感承诺、工作投入度、离职倾向 (—) ) 、员工的行为 (公民组织行为、反生产行为 (—) 、工作绩效、人才流动 (—) ) 。我们可以看出个人—组织匹配在管理工作中正起着越来越重要的作用。

2 研究现状

通过梳理现有的研究P-O fit与工作绩效之间预测关系的文献, 我们发现对于个人—组织匹配与工作绩效之间关系的研究现仍不多, 而且多集中于国外学者, 因此, 无论从研究背景、研究对象还是研究方法, 都带有典型的国外研究的特点, 对于国内环境并不一定适用。并且就已有的研究而言, 还存在较大的差异, P-O fit-工作绩效两者之间的相关系数并不稳定 (具体见下表) , 由于各研究面对的被试者不同, 对于工作绩效和个人—组织匹配所使用的操作化定义及其测量方法不同, 甚至很多研究都使用了不同的控制变量, 因此形成的结论来看并不统一, 甚至相悖, 他们之间的关系并没有得到学者们的共识, 尚有进一步的探讨与研究的必要, 尤其是针对国内的文化背景, 对于此问题更需进一步验证。

3 未来研究的方向

3.1 各种形式的匹配及其交互作用与工作绩效之间的关系

高绩效一向是管理者追求的重要目标, 所以现在公司在招聘时越来越注重去招聘那些与本组织匹配度较高的员工, 希望借此可以创造公司的高绩效。但是个人—组织匹配是一个很宽泛的概念, 它包括很多维度的匹配 (如:价值观匹配、组织氛围匹配、目标一致性、人格匹配、能力匹配、需求匹配) , 虽然说总体上来说是个人—组织匹配度越高, 越有可能会出现高绩效, 但就现实而言, 在公司处于资源有限, 竞争激烈的大环境中, 去追求全方位的匹配是不现实, 也是不可行的, 所以此时研究个人—组织匹配的哪些维度对工作绩效的影响较大就显得尤为重要, 这样有利于公司去利用有限的资源创造价值的最大化。并且进一步研究这些不同形式之间的交互作用也是十分必要的。

3.2 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的调节变量

由研究现状, 我们可以看到现状的研究结果不是很统一, Baron&Kenny (1986) 指出如果预测变量和结果变量之间的相关关系比预期中弱很多, 或者两者之间的关系不稳定, 那么两者之间就有可能存在调节变量。国外在调节变量这方面的研究主要集中在对个人—组织匹配的概念定义、操作性定义和测量方法这些方面。个人—组织匹配这个概念非常宽泛, 它与很多可以直接影响工作绩效的变量存在很多交集 (能力、薪酬、晋升机会、工作需求—资源模型、组织支持、人格等) , 也可以影响很多与绩效相关的态度变量 (工作满意度、组织承诺、工作投入、组织认同、主观工作幸福感、沟通满意度、组织公平感等) 、行为变量 (组织公民行为、反生产行为等) 。虽然个人—组织匹配对工作绩效有很大的解释力度, 但是也不能忽略其他因素对工作绩效的影响, 比如情境因素和个人特质因素。

3.3 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的中介变量

就现状而言, 学者还是将目光主要集中在研究个人—组织匹配与结果变量之间的关系上, 但是对于其中的研究机制是非常少的, 这个黑箱一直是如此神秘, 所以, 研究P-O fit对工作绩效影响的作用机制也是未来的一大趋势。虽然已有学者对两者之间可能存在的中介变量, 如工作满意度做过研究, 但是就不同形式的作用途径差异, 还有进一步研究的必要。由于受Cable&DeRue (2002年) 和Kristof-Brown (2000年) 在研究个人—环境匹配时, 发现每一种匹配类型都是与环境中不同部分的兼容性, 每一种匹配对于行为结果都有独特的影响已经被证实了的启发。我们可以大胆推理, 既然个人—组织匹配能够被分为不同的形式 (价值观匹配、能力匹配、需求匹配) , 那么不同的形式对因变量 (工作绩效) 的作用机制和影响效果应该是不同的。

摘要：随着个人—组织匹配的重要性越来越显著, 相关研究也越来越多。本文通过梳理国外文献, 旨在发现现有研究存在的问题, 提出未来研究可以着重研究各种不同维度匹配之间的交互作用、匹配—绩效关系模型中的作用的变量和不同形式的匹配对工作绩效的作用机制。

关键词：个人—组织匹配,工作绩效,研究方向

参考文献

[1]BRETZRD, RYNESSL, GERHART B.Recruiter Perceptions of Applicant Fit∶Implications for Individual Career Preparation and Job Search Behavior[J].Journal of Vocational Behavior, 1993, 43 (10) :310-327.

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[4]DANIEL J.SVYANTEK, SCOTT A.GOODMAN, LORI L.BENZ, JULIA A.GARD.The Relationship Between Organizational Characteristics And Team Building Success[J].Journal of Business And Psychology, 14 (2) :265-283.

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[8]ARTHUR JR., W., BELL, S.T., VILLADO, A.J.DOVERSPIKE, D.The Use of Person-Organization Fit In Employment Decision Making:An Assessment of Its Criterion-Related Validity[J].Journal of Applied Psychology, 2006 (4) .

[9]JR W A, BELL S T, DOVERSPIKE D.The Use of Person-Organization Fit In Employment Decision Making:An Assessment of Its Criterion-Related Validity[J].Journal of Applied Psychology, 2006, 91 (4) :786-801.

[10]AMY E.COLBERT, MICHAEL K.MOUNT, JAMES K.HARTER, L.A.WITT.Interactive Effects of Personality And Perceptions of The Work Situation On Workplace Deviance[J].Journal of Applied Psychology, 2004, 89 (4) :599-609.

个人工作业绩综述 篇3

关键词 个人知识管理；Web2.0；大学生

中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1671-489X(2012)09-0113-03

Research based on Personal Knowledge Management of Network Technology//Wan Hongjing1, Zhang Shunxing2

Abstract Personal knowledge management, and can constantly update and improve individual knowledge system, improve the competitiveness of individual core. The Web2.0 collectively referred to as a new generation of Internet, its technological superiority and is widely available, this paper explores the Analysis of personal knowledge management and Web2.0 technologies based on Web2.0 technologies for personal knowledge management support.

Key words personal knowledge management; web2.0; students

Author’s address

1 School of Information, Yunnan Normal University, Kunming, China 650500

2 The Second Prison in Yunnan Province, Kunming, China 650102

个人知识管理（Personal Knowledge Management）是一种新的知识管理的理念和方法，通过工具将个人拥有的各种资料、随手可得的信息建立知识体系。知识经过收集、消化和创新变成更具价值的知识，最终利于自己的工作、生活。通过对个人知识的管理，大学生可以培养良好的学习习惯，提高信息素养，完善专业知识体系，增强自己的能力和竞争力，为实现个人价值和可持续发展打下坚实基础。Web2.0环境下的个人知识管理，是利用Web2.0技术或工具，如Blog、Wiki、Tags、SNS、RSS、网摘、威客等，进行信息收集、分析、发布、交流等，从而扩充自身已有的知识，并向社会共享知识，实现个人知识管理。

1 发展现状

现代信息社会突显知识爆炸的特征，施蒂芬·霍金认为，21世纪将是一个复杂性的世纪。对于这种复杂性，可以认为是对人类处理知识时遭遇困境的一种解说，也就是“无法认识”和“难以处理”的代名词。如何解决信息时代的这个难题？不同领域的专家进行了多重角度的思考，知识管理就是一种解决这种困境的有效手段。个人知识管理所面临的主要问题是：知识分类、存放和知识库维护。个人知识管理工具的使用是解决这些问题的必经途径[1]。目前常使用的个人知识管理工具包括媒体处理工具、数据库、资料管理系统、日程管理、网络日志和社区交流等。Web2.0为个人知识管理提供了一系列有效的技术与平台：通过RSS的信息推送、网摘的信息推荐服务等手段实现个人信息的自动获取；通过Blog的个人化空间、Wiki的协同工作空间进行信息发布；通过标签的加注、社会网络形成的“团体”、威客的问答互动完成信息的交流，进而为知识创新创造有利条件。

2 热点问题

2.1 信息时代个人知识管理

在信息时代里知识的特点有：信息的数量和增长速度惊人；需要处理的信息格式大为扩展；基于网络的信息特征不同于基于纸媒介的信息特征[1]。在信息发展的新形势面前，传统的信息处理方式、手段已经滞后，任何人也不可能以手工的形式处理如此庞大的信息量。借助个人知识管理工具的功能，实现个人知识管理，成为信息化时代唯一的选择。“收集、管理和使用信息的方式，决定了你的输赢。”比尔·盖茨这句话，为知识管理作了最好的诊释。根据Dorsey教授的归纳，个人知识管理的实施技能包括检索信息的技巧、评估信息的技巧、组织信息的技巧、分析信息的技巧、表达信息的技巧、保证信息安全的技巧和信息协同的技巧[2]。在目前的技术条件下，个人知识管理可以充分利用各种随手可得的主流软硬件使用其他方便的辅助小工具，如知识的存储工具——iNota，知识的加工组织工具——概念地图；知识的交流与共享——博客、博采；个人知识管理与组织知识管理的结合——F-ORP等[3]。

2.2 Web2.0技术下的个人知识管理

Web2.0的具体体现是以Google、百度为代表的搜索引擎，以博客网为代表的Blog，以Friendster为代表的SNS，以WiKi百科全书为代表的WiKi等。Web2.0强调用户参与，所有用户既是信息的使用者，也是信息的发布者、加工者；强调信息共享，通过引用、类聚等技术，大大加快信息的流通速度，提高信息的共享程度。

Blog具有时序性、个性化、开放性和互动性的特点，通过使用Blog可以促进个人知识积累、反思与评价，知识创新与思维创新，隐性知识显性化[4]。马培锋[5]等通过与传统方式相比指出，用Blog数字化学习笔记，实际上是对自己学习过程进行初步的个人知识管理，比起传统的学习模式，更易于查询、检索、回顾、反思；Blog具有超文本链接、网络互动、动态更新等特点，易于对互联网上感兴趣的文章分门别类后进行收录；在Blog中所有参与者基于共同感兴趣的话题相互交流，发表自己的见解并查看别人的评论，使得参与者始终保持思考状态激荡思维、撞击思想的火花，在分享和交流中产生灵感和新的认识，从而有效地获取新知识并达到对个人知识管理的目的。同样在大学生学习中，Blog以其在信息发布、知识共享、深度知识交流和沟通、知识积累与过滤以及较强的管理能力等优势，正在受到越来越多人的关注，将其引入到大学生个人知识管理中不仅可以方便学生获取各种相关知识，而且能够促进知识的交流[6]。

黑龙江科技信息社会网络（Social Network）是基于相互结识、信息往来的社会节点和连接所构成的网络。用于个人知识管理的SNS也主要包括两个方面：一是用来构建人际网络，提供社会网络服务的网站；二是用于个人知识管理的社会性网络软件，如微软Office、MSOutlook、Lotus Notes与ICQ、MSN等常用软件，以及概念地图、脑图（MindMap）、美味书签、iSpaceDesktop、网络日志Weblog和维基百科Wiki等社会性网络软件[7]。

基于Web2.0的网络学习中，学习者可以通过搜索引擎技术及RSS服务进行信息的挖掘，通过Bookmark进行信息的分类存储和共享，通过MindMap进行知识的编码和加工，通过Diigo进行知识评价，通过Tag进行知识交流，通过Blog进行知识的共享。当然，每个社会型软件都有多种功能，把这些分布式的社会性软件集中并以Bookmark为核心展开，就可以构成一个强大的，集搜索工具、数据挖掘工具、知识编码工具、共享工具、交流工具、评价工具、知识仓库为一体的知识管理平台[7-8]。邱璇[9]进一步指出：“网摘、内容聚合、博客、维基、标签、威客等都是个人知识管理在Web2.0环境下的典型的应用模式，它们不仅仅为个人知识管理提供了新的工具，而且使得个人知识管理有了革命性的进步。”

2.3 大学生的个人知识管理

学生个人知识管理也就是学生对知识获取、利用和创新的知识增值过程[10]。在高校这样一个培养人才、知识创造与传播的主要阵地，大学生在学习阶段进行个人知识管理是非常有意义的，可以帮助学生整合所拥有的信息资源，提升学习效率[11]。有效的知识管理最终要实现在恰当的时间和地点找到恰当的知识。获取所需知识要注意层次性、滚动性和与时俱进[12]，因此就要正确把握大学生个人知识管理策略：获取有利于调整自己的知识结构的知识；言教、身教与境教；提升自信素养；注重理论与实践相结合。大学生个人知识管理能力主要包括3个方面的内容：知识的获取能力、存储能力和利用与创新能力[13]。在网络极其发达的今天，作为重要学术资源的网络文献，以其信息量大、反应迅速、检索方便等优势越来越得到学者的青睐。大学生要以良好的学术态度恰当地选择网络文献，图书馆机构要关注目前网络文献的发展，适时建立和更新网络参考文献数据库，为日益增加的网络文献提供可靠的数据源，提高网络文献的稳定性、可检性、可信度，使之逐步为广大学者所认可和接受，进而得到规范、正确的应用，为促进学术研究工作服务。

2.4 个人知识管理的网站

个人知识管理的網站有人际交往资源UUZONE（http://www.uuzone.com）、通讯管理365kit（http://www.365kit.com）、个人时间管理工具易做（http://www.ezzuo.com）、文件档案管理365key（http://www.365key.com）与360doc（http://www.360doc.com）、Google个性化主页（http://www.google.com/ig）。专业个人知识管理博客有萧秋水（http://blog.vsharing.com/qsxiao/）、田志刚（http://www.kmcenter.org/BLOG/user1/5/）、长云（http://www.jfffabc.com/node/1410）、人月神话（http://club.youshang.com/sharptoolbox）、水库（http://blog.vsharing.com/pkmchina/）、个人知识管理（http://pinpkm.cnblogs.com/）。

3 存在问题和未来展望

目前这些个人知识管理系统存在很多问题：单机版侧重个人知识库的建立，重视个人知识管理实施中的第一步即知识的积累、查询，对于知识的表达也即知识的转化、共享、协作学习方面功能缺乏支持；而基于Web的个人知识管理系统易于访问，可以随时随地访问自己的知识库，与他人进行交流共享，进行协作学习的支持较好，但由于网络传输速度的限制，对于个人进行知识库的累积支持不够；而使用服务器和客户端模式的个人知识管理系统，使用也不够方便，不能与别的软件兼容。未来的知识管理是移动化的趋势，个人可以通过PDA无线工具上网随时访问自己的知识库，进行个人知识管理。

Web3.0是在Web2.0的基础上又提出的未来的互联网发展阶段，它的最大特点是交互性、个性化、资源最大化、智能性。个人门户3.0是在Web3.0理念下提出的个人门户的新时代。个人门户作为一个知识管理平台，从4个方面影响个人知识管理：在知识获取方面，信息推送更有针对性；在知识存储方面，人们通过浏览自己的Blog和网摘，能够更好地看到自己的心智模式而进行自我评价和反思，实现自我超越；在知识共享方面，通过构建自组织学习研究共同体，用户的个性得到最大化体现，通过Blog和网摘等平台，使人们的交流特别是基于网络的各项交流更利于实现；在知识利用方面，通过网络跨越时空界限进行交流、探讨、协作、探究，以解决学习问题，从而实现经验、智慧的共享。在学习过程不断优化的同时，还充分挖掘人们的创造性思维，使之产生新技术和新服务的创新思维，更有利于知识价值的实现和增值。

参考文献

[1]马文波,张万春.现代网络社会中的个人知识管理[J].吉林省教育学院学报,2008,24(17):114-116.

[2]武小龙,王莹,谢百治.信息时代实施个人知识管理的思考[J].中国医学教育技术,2006,20(3):193-195.

[3]姜利华.基于网络的个人知识管理工具[J].图书馆学研究,2007(2):58-60.

[4]颜艳艳.博客在个人知识管理中的应用[J].软件导刊:教育技术,2009(11):44-45.

[5]马培锋,李建生,王伟清,等.Blog在个人知识管理中的应用初探[J].湘潭师范学院学报,2005,27(3):174-176.

[6]杨丽娜.BLOG在大学生个人知识管理中的应用研究[J].计算机与信息技术,2008(8):103-105.

[7]董瑞卿,师胜利,杨彦锡.基于SNS与个人知识管理系统构架[J].黑龙江科技信息,2007(10):75.

[8]唐丽娜.Web2.0技术支持下的个人知识管理[J].综合管理,2009(4):206-207.

[9]邱璇.Web2.0环境下的个人知识管理研究[J].科技情报开发与经济,2009,19(9):92-94.

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[11]王婧雅.大学生个人知识管理初探[J].农业图书情报学刊,2006,18(10):124-127.

[12]凌冬梅,沈治宏.大学生个人知识管理的方法[J].科技情报开发与经济,2006,16(17):250-251.

[13]王淼,余智力,宋珊珊.网络技术条件下大学生个人知识管理能力的培养[J].通化师范学院学报,2009,30(8):58-60.

[14]史新伟.个人门户3.0下的个人知识管理[J].情报资料工作,2009(2):61-63.

个人综述材料 篇4

一、个人基本状况

XXX女1970年5月出生汉族。1990年毕业于师范学校普师班，现于太原XX小学任教。任教以来，一向敬岗爱业，关爱每一位学生。当前身体状况良好，精力充沛，正是风华正茂大显身手的大好时期。

二、职务

本人11月经XX聘任为小学高级教师

三、学历

本人1990年7月毕业于师范学校。

四、资历

五、考核状况

本人受聘小高职务以来，年年参加年度考核。考核结果均为称职或优秀。对于每一次考核都把它看作是领导对自我5年来工作检查的评价。因此，我都把考核结果当作一次自我评价的机会，认真对待，实事求是地总结，以便往后更好地把教育教学工作做到一年比一年好。

六、思想政治和师德表现状况

自任职以来，一向坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的新时期下有关于素质教育的方针政策，着力于培养学生的创新潜力。全身心地投入到教育教学中，为人师表，做受人尊敬的不辱神圣职业的人民教师，为共和国的建设培养后备人才，且呕心沥血，一如既往。从各方面严格要求自我，用心向老教师请教，结合本校的事际状况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤的开展。在教学中认真备课，根据教材的资料及学生的实际设计课的类型，拟定采用的教学方法，写好每一节课的教学设计，做到每一节课都有备而来。在课堂上个性注意调动学生的用心性。加强师生交流，注意精讲精练，面向全体学生。虚心请教有经验的教师。认真批改作业。做好课后辅导工作。用心推进素质教育。

“学高为师，德高为范”，这训言时时约束着我，处处树立学生学习和做人的榜样。以自我的言行来感染和教育学生。严于律己，对学校制定的规章制度认真执行，从未随意缺课，甚至有时还带病上课。几年来思想和师德表现方面都得到学校领导和上级主管部门的充分肯定。

七、继续教育状况

本人自任职以来，参加培训学习科目如下：

。。。。。。。。。。。。

八工作状况

在坚持教好书的同时，我还个性注重育好人。从参加工作第一年起，我在工作中主要做到两个字“爱”和“严”。这使我在工作中取得较好的成绩，既改变了一大批后进生，又培养了一批优秀的学生。

（1）有一颗爱心，这是作好工作的前提。

带着一颗“爱心”去工作，能够让学生觉得你是真心地关心他，缩短了师生之间的距离，同时，他们犯了什么错误，也就容易理解教育，很快加以改正。这种爱，能对学生思想构成正确的引导，更是对学生生活实实在在的关心。

（2）、细心、耐心、诚心这是做好工作的基础。

教育学生不是一朝一夕的事情，是一项长期的工作。这就需要足够的耐心，在平时的工作中细心观察，发现了学生的错误，坦诚地和他交流，学生是能够理解的。我班有一个学生叫XX平时上课下课很爱调皮捣蛋，上课时不是干扰别人，就是嘴巴说个不停。第一次我找他谈话，他就很直爽的告诉我，他也想好好地学习，但就是坐不住。这时我明白要提高他的成绩，首要的是解决他的思想问题，改变他的坏习惯。这种根深蒂固的思想和习惯又岂是一朝一夕能改变的？于是，我耐心多次找他谈话，只要他犯了错误，我就找他谈，次数多了，他也被我的诚心所感动，努力尝试改变坏习惯。

（3）严格要求，措施得力，这是做好工作的保证。

“严是爱，松是害”在对学生关心爱护的同时，也不忘对他的严格要求。

九、教学教研状况

在的教学工作中，担任小学教学工作，恰好与自我所学的专业一致，能够充分利用专业优势，发挥专业特点，此阶段恰好是应试教育向素质教育转轨的时期，经常思考着我们的教育方向与成果。于此，我们每位教师都是课堂教学的实践者，把教学看成是师生之间的交流互动，共同发展的过程，建立出“自主——创新”的教学模式。

在教学中提倡自主性，用心参加教研组的研讨学习和有关的教研活动。并虚心向他人学习，吸收老教师丰富的经验，听取老教师的宝贵的意见，学习新教师先进的教学手段，用心参加学校组织、县局组织的说、作、评活动和听课活动，使自我的`业务水平不断得提高。

十、业绩状况

本人透过几年的教学学习，基础知识扎实，基本功过硬，能熟悉本学科的教材体系，明确教学上的重点和难点的处理，能融合贯通知识点与生活实践相联系，做到以点带面，融类旁通。为了不断丰富和提高自我的业务水平及素养。平时充分利用课余时光透过上网，课外资料探索新课改心得，努力把自我煅练成为全面发展，与时俱进的创新型教师。

“捧着一颗心来，不带半根草去”，我深感一位人民教师的职责，也深感一位人民教师的光荣，成绩属于过去，未来才属于自我，作为一个青年教师，我明白我的工作刚刚开始，党在新时期下的素质教育的方针，政策已经决定我唯有勇于进取，不断创新，才能取得更大的成绩。

个人形象设计论文综述 篇5

题目：

论外在形象和内在修养的关系课 程： 大学生形象设计 专业班级： 国际经济与贸易1303班 姓 名： 王 胜 学 号： 1302061115

摘要

中国自古以来就是一个礼仪之邦，上至国家，下至个人都尤为注重礼 节。作为大学生，我们更应该继承这种良好传统，提升个人形象，这不仅能让我们较容易的建立良好的人际关系，对我们步入社会面试求职也有很大的帮助。个人形象的提升需要注重外在因素，但更要提升内在品质。这要求我们要时刻提醒自己，以礼待人，用良好的品质感染他人，参加各种活动锻炼自己，学会与人交流，提高办事能力，提高个人知名度和美誉度，让自己能够更快的融入这个社会。

一个企业需要知名度、美誉度，这样它才能在激烈的市场竞争中占据有利地位。同样，一个人也需要知名度和美誉度，只有更多的人认识你了解你欣赏你，你才能不断扩大你的交流范围，寻找更多的发展契机，在这个学校以至于这个社会上立足。

随着时代的进步，人际交往的日趋频繁和密切，作为交往润滑剂的礼仪也越加显得重要。在走向全面小康的当今社会中，崇尚礼仪是社会对其成员的基本要求，也是社会成员的精神要求。注重礼仪，对促进社会进步和提高文明有着重要的作用。诚然，外在形象十分重要，但是社交之际的文明礼仪却更重一筹。下面我就这几个方面来进行探讨。

关键词：着装、礼仪、交流、形象、美誉度

一、外在形象

（一）着装

服装，大而言之是一种文化，它反映着一个民族的文化素养、精神面貌和物质文明发展的程度；小而言之，服装又是一种“语言”，它能反映出一个人的职业、文化修养、审美意识，也能表现出一个人对自己、对他人以至对生活的态度。着装的原则是对场合的把握，不同的场合讲究不同，要分清楚情况。比如正式一点的宴会就不能穿得太休闲；而朋友之间的聚会又不宜穿着过于正式。而平时生活中，只要衣服干净整齐就可以了，这样体现出来的是个人的精神风貌。

（二）发型

现在的社会发型是千姿百态，发型的式样和风格极大地体现出人物的性格及精神面貌。单论男性而言，职场男士的话，可以留些比较简单的发型，这样可以体现出一种干练的气魄，而学生的发型要求就明显宽松很多，只要是个人喜欢的，并且不是太过夸张的，大家都比较能接受。

（三）饰品

饰品、配件的种类很多，颈饰、头饰、手饰、胸饰、帽子、鞋子、包袋等都是人们在穿着服装时最常用的。合理合适地运用饰品配件它能使灰暗变得亮丽，使平淡增添韵味。不过我在饰品配饰这方面不在行，也不太懂怎样搭配可以更好化腐朽为神奇，而且我也没有什么配饰，但是我也有在学习怎么样去用一些小东西去配合整体的效果。

总的来说，这些属于外在因素的更多的要自己学习和跟上潮流。只要自己学着如何去装扮，一定是可以把自己的外表弄得很好看的。这样说来，就该说到个人形象的内在因素了。外在因素也许可以给人一个好的第一印象，但是如果一个人没有美好的内在，外在再美丽又有什么用？所以我个人觉得一个良好的个人形象更重要的是内在因素。

二、内在形象

（一）个人气质

一个人的回眸一瞥、开口一笑、站与坐、行与跑都会流露出这个人的个性特点。比如有的人是从小生活在农村，受农村淳朴生活气息的感染，个性很活泼也很好动，这样的气质是多血质的。有时候也会很大大咧咧的，喜欢说说笑笑，生活中经常会逗笑身边的朋友。这样的个性有时会交到很多朋友、但有时可无遮拦也很容易得罪人。生活里更多的注意一点给自己说话的语气和行事作风不要太张扬，应该会更好一点的。而像抑郁质的人神经类型属于弱型，他们体验情绪的方式较少，稳定的情感产生也很慢，但对情感的体验深刻、有力、持久，而且具有高度的情绪易感性。抑郁质的人为人小心谨慎，思考透彻，在困难面前容易优柔寡断。抑郁质的人一般表现为行为孤僻、不太合群、观察细致、非常敏感、表情腼腆、多愁善感、行动迟缓、优柔寡断，具有明显的内倾性。像这样的气质类型还有胆汁质和粘液质，但是气质类型不是可以改变的，只是不同气质类型的人喜欢的气质类型也不一样。交际时这是不太好控制的影响因素。

（二）文化修养

文化修养对于个人形象来说是非常重要的。文化修养是从小的培养和积累的，跟个人成长环境和个人经历有着直接关系。多读书特别是经典型的书籍，多阅读浏览新闻来增加社会阅历，以及和文化修养高的人做朋友，这样有助于培养自己的文化修养。毕竟近朱者赤近墨者黑的道理我们都懂。也许是由于性格关系，救我本人而言比较难安静下来，总是喜欢说话，我想在这个方面我应该好好好改进一下。少说话，多倾听，拥有一份宁静的美。而且言多必失，说很多话的人一般不会被人喜欢，所以我以后也该要学着安静一点。同时，我也应该多参加一些文体活动，来培养自己的气质。

三、言行举止

这个就是社交中塑造自己形象最重要的一部分了。

（一）称呼

关于人们之间的称呼，主要是以下三点： 其一，要合乎常规 再说话前，给对方一个敬称，会让别人对你刮目相看的，且有助于你们的联系！根据你能感受到的，确定和你交谈的人的年龄，在他的谈话中感觉出他应该是什么样的人，给别人一个适合且听着顺耳的称呼，有利于我们和别人的沟通！

其二，要照顾习惯

习惯不容易养成，更不容易改变，每个人都有自己不可改变的习惯，我们不喜欢别人要求我们改变自己的习惯，将心比心，没有人喜欢外人刻意地要求自己！所以对于一个人的习惯，我们要给予足够的尊敬，不能够强迫别人！尊重别人，被人才会尊重你，那么就从尊重别人的习惯看是吧1 其三，要入乡随俗

有的同学是北方的人，不远千里来到湖南求学，刚刚开始的时候什么都不适应，自然就有种挫败感，觉得这里就好像是外星球一样，一切都是那么的奇怪，可是慢慢的习惯了这里的一切，习惯了这里的怪，也就觉得很好了，习俗就好像是每一个人心中的那尊佛一样神圣，任何人都不可以批判，我们既然要在这种环境下生存，就必须要学会尊重习俗。这样才能够的到对方的尊重。

称呼在生活中像吃饭一样十分重要。所以生活中的称呼，应当亲切、自然、准确、合理、切切不可肆意为之。

对什么人说什么样的话，常规的爸爸妈妈爷爷奶奶，比如我们在家的时候可能会有一些十分亲密的叫法，这都是可以的。但是到了比较严肃的场合一定要注意把握尺度。

朋友、熟人的称呼，对于朋友我们一定不会一板一眼的叫他们的姓名，一定会叫外号或者小名，所以对于朋友之间，不必在意很多。

（二）自我介绍

在很多时候我们都免不了要做自我介绍。一个精彩的自我介绍会令别人对你另眼相看。

自我介绍，它指的是在必要的社交场合，由自己担任介绍的主角，将自己介绍给其他人，以达到使对方认识自己的目的。

介绍时要注意的顺序大致有如下几种：

第一、介绍年长者与年幼者认识时，应先介绍年幼者，后介绍年长者。第二、介绍长辈与晚辈认识时，应先介绍晚辈后介绍长辈。第三、介绍老师与学生认识时，应先介绍学生，后介绍老师。第四、介绍女士与男士认识时，应先介绍男士，后介绍女士。第五、介绍已婚者未婚认识时，应先介绍未婚者，后介绍已婚者。第六，介绍同事、朋友与家人认识时，应先介绍家人，后介绍同事、朋友。

根据社交礼仪的具体规范进行自我介绍时，应注意自我介绍的时机、内容、分寸诸方面的问题。自我介绍是一定要把握时间的长短、要表情真诚内容真实，并且声音洪亮。如若不然，可能给无法给对方留下印象，甚至对方留下不好的印象。

介绍的时机比较好把握，一般是以下几个场合比较适宜：

第一、在家中，接待彼此不相识的客人。第二、在办公地点，接待彼此不相识的来访者。第三、与家人外出，路遇家人不相识的同事或朋友。第四、陪同亲友前去拜会亲友所不相识的人。

而在为他人介绍时，介绍者对介绍的内容应字斟句酌，慎之又慎。倘若对此掉以轻心，词不达意，敷衍了事，很容易给被介绍者留下不良的印象。根据实际需要的不同，为他人作介绍时的具体内容也有所不同。通常，有以下六种形式可供借鉴。

（三）交际举止

一般的交际中，频率最高的莫过于握手和敬酒。

1、握手

就握手而言，是一门较大的学问。握手的中言行不言而喻，但是握手的时候却有很多禁忌却不太为人知道。或许这些禁忌许多人并没有明了，但是真正遇到后却能够感受到它的尴尬。

一、不要用左手与他人握手。

二、不要在握手时争先恐后。

三、不要在握手时戴着手套。

四、不要在握手时戴着墨镜。

五、不要握手时将另外一只手插在衣袋里。

六、不要在握手另外一只手拿着东西不肯放下。

七、不要在握手时面无表情。

八、不要在握手时长篇大论。

九、不要在握手时仅仅握住对方的手指尖。

十、不要在握手的时只递给对方一截冷冰的手指尖。

十一、不要在握手时把对方的手拉过推过去，或者上下左右抖个没完。

十二、不要以肮脏不洁或患有传染性疾病的手与他人相握。

十三、不要在与人握手之后立即揩拭自己的手掌。

十四、不要拒绝与他人握手。

2、敬酒

也就是祝酒，是指在正式宴会上，由男主人向来宾提议，提出某个事由而饮酒。在饮酒时，通常要讲一些祝愿、祝福类的话甚至主人和主宾还要发表一篇专门的祝酒词。祝酒词内容越短越好。

敬酒可以随时在饮酒的过程中进行。要是致正式祝酒词，就应在特定的时间进行，并不能因此影响来宾的用餐。祝酒词适合在宾主入座后、用餐前开始。也可以在吃过主菜后、甜品上桌前进行。

在饮酒特别是祝酒、敬酒时进行干杯，需要有人率先提议，可以是主人、主宾，也可以是在场的人。提议干杯时，应起身站立，右手端起酒杯，或者用右手拿起酒杯后，再以左手托扶杯底，面带微笑，目视其他特别是自己的祝酒对象，嘴里同时说着祝福的话。

有人提议干杯后，要手拿酒杯起身站立。即使是滴酒不沾，也要拿起杯子做做样子。将酒杯举到眼睛高度，说完“干杯”后，将酒一饮而尽或喝适量。然后，还要手拿酒杯与提议者对视一下，这个过程就算结束。

敬酒之前需要斟酒。按照规范来说，除主人和服务人员外，其他宾客一般不要自行给别人斟酒。如果主人亲自斟酒，应该用本次宴会上最好的酒斟，宾客要端起酒杯致谢，必要的时候应该起身站立。

如果是作为大型的商务用餐来说，都应该是服务人员来斟酒。斟酒一般要从位高者开始，然后顺时针斟。如果不需要酒了，可以把手挡在酒杯上，说声“不用了，谢谢”就可以了。这时候，斟酒者就没有必要非得一再要求斟酒。

中餐里，别人斟酒的时候，也可以回敬以“叩指礼”。特别是自己的身份比主人高的时候。即以右手拇指、食指、中指捏在一起，指尖向下，轻叩几下桌面表示对斟酒的感谢。结束语：

对于以上总结内容，可能有许多不足和差错，但这确实是我从《大学生形象设计》这门课程中所收获的知识了。

最后想说，在这学期《大学生形象设计》的学习中，我学习到很多在平时生活中被忽略的礼仪知识，也学会怎样更好地与人相处，怎样礼貌地待人接物，这些都是我的体会。虽然课上的个别理论我存在疑虑，不能理解，但是我还是很感谢这些知识，它们对我塑造美好的个人形象给予很大帮助。

四、结束语

三年之后我们走出这个校门，迎接来自社会的挑战。我们要想赢得社会的认可就需要不断提高自己的外在形象和内在修养。正所谓“有‘礼’走遍天下，无‘礼’寸步难行”，对自己微笑，对别人微笑，大学期间抓住机会锻炼自己，提高知名度和美誉度，我相信我们一定能对自己的未来交一份满意的答卷。

参考文献：

求职简历中的个人综述 篇6

求职简历中的个人综述

撰写一份得体的简历，就如同创作一件艺术品：给你有限的空间与条件，你要尽可能清楚地展现你自己。  撰写的过程如同语言雕刻，增增减减，移来移去，最后日趋完美；又如同擦亮一面满是灰尘的镜子，让你从全新的角度认识自己。  总而言之，一份好的简历，就是把平淡无味的事实变成你生命中的闪光点。  大多数人在开始写简历时，都会觉得很难概括自己的经历，常常作无重点的机械列举，结果往往无法收尾或是草草结束。其实，有些信息几乎任何一份简历都会涉及，有些则很少出现，还有一些视个人的.情况和爱好而定。  简历的功能：  1．最大限度地展现自己，描述自己的才华。  2．有目的的集中体现自己的相关技能与能力，迎合雇主的需要。  3．把经历和成绩写下来，经过这样的梳理，你会更为清晰地了解自己的过去。  4．通过对自己才干和能力的认识，增强必胜的信心。  5．很好的营销工具，推销自己的有效手段。

工作嵌入理论综述 篇7

关键词：工作嵌入,离职,组合测量,整体测量

员工自动离职是指员工根据企业和自身情况擅自离职, 从而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。自动离职不仅会造成有形成本的损失, 例如招聘以及培训花费, 也会造成隐性成本的损失, 如员工士气下降以及顾客的不满。通过了解员工离职的内在原因, 或许能够通过有计划的干预来降低离职以及离职所造成的潜在损失。

根据March和Simon (1958) 的组织平衡理论, 许多研究都探讨过离职的过程。这些研究的分支产生了许多类型的离职模型, 但是这些模型能预测到的离职, 仅仅只占了所有离职现象中的5%~25%。

之前理论预测作用的不显著, 致使研究者把兴趣转移到发展新的理论来解释离职过程。而工作嵌入理论则是这些新观点中的一个, 这个理论聚焦于那些激励员工留在组织中的因素。一些研究显示, 在控制传统的离职预测变量之后, 工作嵌入理论能预测离职的增量变化, 例如工作满意度以及离职意向。

1 工作嵌入理论概述

工作嵌入被定义为影响员工留任因素的一个广泛的集合, 这些因素包括心理、社会以及经济等方面。这些因素既表现在工作中, 也表现在员工直接接触的工作环境之外, 这种现象就好比能把人困住的一张网 (Mitchell, 2001) 。个体被网上的线缠绕的越多, 那么就越难离开他们的工作。

工作嵌入理论包括三个部分:连接、匹配、损失。每个部分根据影响是产生在工作内还是工作外, 又可以细分为两个维度 (例如组织和社区) 。

1.1 连接

连接被定义为人与机构或者他人之间正式或者非正式的联系 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。工作嵌入理论假设雇员与他的家庭存在大量依附于社会、心理以及金融网之间的连接, 这些连接包括同事和非同事的朋友、群体以及他们居住的社区。在组织之间存在着一种连接, 例如在一个工作团队中的一批同事, 同样在社区中也存在连接, 像邻居、朋友和社会团体。个人与网络之间存在的连接越多, 那么这些连接也越重要, 员工与工作之间的联系越多, 那么他们与组织之间的连接也越紧密。

1.2 匹配

匹配是指员工对组织以及周围社区兼容性的感知 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。当员工的个人价值观、职业理想、知识、技能以及能力与组织文化以及他的工作要求相适应时, 将会产生良好的组织—个人匹配。此外, 社区和周围环境的一些方面, 例如气候、天气状况、宗教信仰以及娱乐活动等也将会成为个人衡量他匹配程度的标准 (Mitchell, 2001) 。工作嵌入理论假设个人与组织以及周围社区匹配程度越高, 那么他与组织的联系也越紧密 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。

1.3 牺牲

牺牲是指个人离开组织和社区所造成的心理、社会或者物质成本的损失 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。离开组织会引起工作相关的损失, 例如:放弃熟悉的同事, 感兴趣的项目或者令人满意的福利。离开组织同样也会造成社区相关的损失, 例如:放弃便利的交通、良好的托儿所或者当地俱乐部会员身份。

2 组合测量与整体测量

Crossley在2007年提出了工作嵌入的组合测量, 如同上文提到的, 这种测量方法存在理论和统计上的局限性。因此, 他们发展了包含7个项目的“整体”工作嵌入测量来评估普遍的组织依附, 其中包含的条目有, 例如:“我觉得依附于这个组织”, “对于我来说离开这个组织是困难的”, “我与这个组织紧密联系着”。整体测量并没有区分出工作相关和工作无关的因素, 同样也没有区分出连接、匹配与牺牲。

2.1 理论比较

Crossley (2007) 认为他们的整体测量有两个理论优势。首先, 允许参与者吸收他们自己的判断, 因为整体测量的项目可以评估依附于组织的一般方面而不是特殊方面。相反的, 组合测量也许会忽略一些对于个人来说特别重要的方面或者包含一些无关方面。其次, 整体测量能够抓住个体在形成总体知觉时给不同的方面赋予的独特的权重。例如, 一些受访者在形成嵌入知觉时也许认为社区因素跟工作相关因素是相同的。在这个例子中, 当使用的是整体测量时, 个体主要通过评估社区因素来报告他的嵌入知觉, 相反的, 当结合组合测量中的附加因素时, 嵌入的最终得分是工作相关因素与社区因素的平均分, 这样无法得到两者单独的权重。Crossley和同事发现, 控制整体测量以及组织态度之后, 可以预测离职计划的变化、研究计划以及雇员流失。他们把整体测量当做组合测量的一个简洁的伙伴。

整体测量并没有明确地包含发生工作环境之外的有影响的项目 (例如, 工作无关因素) , 而这些工作环境之外的项目是嵌入理论中的典型的方面 (Mitchell, 2010) 。Crossley (2007) , Crossley, Bennett, Jex和Burnfield (2011) 认为组织嵌入的成分是直接包含在整体测量中的, 因为整体测量的主要指导语是要求受访者将工作嵌入当做一个整体来评估“在考虑工作相关 (如工作关系、匹配、利益) 和工作无关因素 (如邻居、爱好、社会福利) 之后, 请你评估你对下面陈述的赞同程度”。

与整体测量相比, 组合测量的优点是具有丰富的理论和贡献, 因为它明确地包含了非态度的和工作无关成分。Mitchell (2001) 强调工作嵌入结构包含非态度特征。连接的成分是最好的例子:它所有的项目都是用客观的等级或者数字来评估, 例如:“你经常接触的同事有多少个?”。尽管匹配和牺牲反映的是个体的知觉, 但是组合测量强调具体方面的认知内容。例如, 雇员在人力资本与他们的工作之间有一个认知匹配, 尽管他们对他们的组织几乎没有情感依附 (“我的工作能够很好地利用我的技能和潜力”) 。然而整体测量评价的是更普遍的反应, 这些反应中也会混杂了情绪和态度成分。

虽然研究者已经了解非工作因素在已知的雇员离职中的重要性 (Hom&Kinicki, 2001;Price, 2001;Steers&Mowday, 1981) , 工作嵌入结构代表了将非工作因素对员工保留的影响广泛组合起来的首次尝试 (Mitchell, 2001) 。例如, Price和同事主张亲属责任是员工离职的一个重要的前提;亲属责任的测量包含了婚姻状态、孩子数量以及在同一社区中的亲属这些项目的测量 (Price, 2001) 。Lee和同事认为亲属责任在概念上跟社区嵌入相似 (Lee, 2004) 。然而, 工作嵌入的外延内容包含了亲属责任是因为非工作的工作嵌入额外地包含了社区匹配和社区牺牲。

2.2 统计比较

七项目整体测量相比组合测量来说具有统计方面的优势, 因为七项目整体测量是建立在反应性测量模型的基础上而不是形成性测量模型。反应性模型与形成性模型的主要区别在于反应性模型假设项目与他们潜在的结构具有直接的因果关系 (Jarvis, Ma cken z ie, Pod sa kof f, M ick, &Bea rde n, 20 03;Ma c Ken z ie, Podsakoff, &Jarvis, 2005) 。在反应性模型中, 直接的因果关系是潜在结果导致项目的产生。假设项目之间 (在反应性模型的结构中通常是类似于“指标”) 是高度相关的, 因为他们代表的是相同的结构。反应性模型的标度特性可以用许多普通方法来评估 (例如, 信度分析, 探索性因素分析, 结构方程模型) (Mac Kenzie, 2005) 。然而, 评估形成性测量模型的心理特性的方法还很少 (Jarvis, 2003;Mac Kenzie, 2005) 。因此, 阿尔法系数和因子载荷在利用组合测量的研究中仅仅用作描述性的目的 (Felps, 2009;Lee, 2004) 。

目前, 组合测量有两个问题在未来的研究中需要被注意到。

首先, 研究者认为在Lee (2004) 提出的组合测量中, 四个项目和他们潜在的结构之间的直接因果关系是模糊不清的。这四个项目分别是:“我所居住的项目跟我匹配得很好”;“我觉得我跟这个组织匹配良好”;“如果我离开这个组织, 我的损失会很小”;“如果我辞职我将会牺牲很多”。尽管在形成性测量模型最初构想的一部分中, 这些问题被当做是这些项目的自然反应。例如, 与形成性模型相反 (与反应性模型一致) , 组织嵌入也会使个体相信如果他离开一份工作, 那么他将会牺牲许多。将来的研究也许会删除这些笼统的项目, 以使组合测量跟形成性框架更一致。

其次, 组合测量假设结构范畴的完全平均 (Mac Kenzie, 2005) 。然而, Lee (2004) 提出的工作嵌入测量的项目中并没有完全包含工作嵌入的所有内容。例如, Hom (2009) 在他们修改的工作嵌入测量中增加了测量领导成员关系的项目。

2.3 两种测量方法比较的总结

很难说这两种测量方法哪种更好, 因为每种都有明显的优点和缺点。组合测量的优点是具有丰富的理论依据。然而组合测量需要改善的方面有: (1) 需要形成一个测量模型; (2) 测量在不同研究情境中的预测效度。整体测量是基于反应性测量模型, 因此具有统计优势。此外, 当存在测验长度的限制时, 整体测量的简洁性也是具有优势的。然而, 整体测量并没有像组合测量那样关注非态度的和非工作的因素。

特定的研究会按照研究目的来决定选择组合测量还是整体测量。如果一个研究旨在探索工作嵌入的成分与结果之间的关系, 那么研究者可能会使用组合测量。在这个研究中, 工作嵌入有可能是主要的预测因素。Ramesh和Gelfand (2010) 的研究是一个典型的例子。他们使用组合测量来证实他们的假设, 因为这个测量包含了切面量表 (facet scales) 。另一方面, 如果一个研究旨在测试模型的潜在结构, 那么反应性测量将是较好的选择, 尤其是研究使用了结构方程模型 (SEM) 。

3 结语

工作嵌入的产生对于现在的雇员流失文化具有重要的贡献。主动离职的大部分流行的理论和研究源自于March和Simon (1958) 的观点, 他们观点与个体察觉的离开工作的便利性和意愿相关。传统智慧是人们对他们的工作感到不满, 从而寻找新的工作, 使用理智的成本收益决策过程来将新工作与目前的工作进行对比, 如果任何一个备选工作被判定为比现有的情形好, 那么他们将会选择离职 (Mobley, 1977) 。然而, 工作嵌入的结构强调了非态度和非工作因素在理解员工与他们的组织的依附关系时的重要性。本文认为未来的研究只有将非态度和非工作因素包含进去并且不局限于组织依附, 才能真正地诠释工作嵌入。

参考文献

[1]Lee, T.W., Mitchell, T.R., Sablynski, C.J., Burton, J.P.&Holtom, B.C.The effects of job embeddedness on organizational citizenship, jobperformance, volitional absences, and voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2004.

[2]Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J.&Erez, M.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2001.

[3]Crossley, C.D., Bennett, R.J., Jex, S.M.&Burnfield, J.L.Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J].The Journal of Applied Psychology, 2007.

工作嵌入跨文化研究综述 篇8

摘 要：工作嵌入理论的产生为研究离职理论提供了一个全新的视角，该理论创造性的将工作因素与非工作因素纳入到对离职理论的研究之中。随着对该理论研究的进一步深入，不同文化背景对该理论的适用性也进入到研究者的视野当中。本文从工作嵌入理论的跨文化研究的角度，对工作嵌入的跨文化研究进行了总结并期望对该理论的跨文化研究进一步的深入提供理论的基础。

关键词：工作嵌入；跨文化；离职

1 工作嵌入內涵与结构的跨文化研究

工作嵌入理论产生于美国，它的内涵与结构也是基于美国企业的调查研究而得来的。Mitchell等人固然对工作嵌入理论的内涵与结构做了近乎完美的阐释，但是他考虑的只是美国的员工离职情况。因此，不同文化之间工作嵌入的内涵以及结构上肯定会存在不相适应的情况。Mallol（2007）等人首先对这一研究方向进行了尝试，Mallol等通过比较美国拉丁美洲员工与美国本土白人员工的工作嵌入性认为这两种不同文化背景下的工作嵌入在内涵与结构上是不同的。Mallol等人分析认为由于拉丁美裔人的生活水平要普遍的低于美国白人，因此他们更注重从工作中所获得的物质收入，那么此时是员工留在组织的就不是强制性的陷入因素，而是吸引他们的物质因素。在这种情况下，Mallol等人将工作嵌入界定为组织中吸引员工留职的所有因素的总和。对于工作嵌入的结构，Mallol则没有做出较大的改变，只是认为工作嵌入的不同维度对员工离职的影响会因为不同的文化背景而有不同的侧重，但总体来说工作嵌入对离职的影响力是很强的。随后Anuradha（2007）等人也基于不同的文化背景对工作嵌入的内涵和结构进行了验证。与Mallol并没有研究美国国内不同文化背景的员工的工作嵌入性，而是直接基于印度做的研究。我们知道相对于美国的崇尚自由的个人主义国度来说，印度更倾向于是一个崇尚集体主义的国家。在印度员工更有可能以为自己的集体主义观念而忽视个人的利益将组织的利益放在第一位，从而会使得即使员工的工作嵌入性不是很高也选择留在组织中而不轻易的离职。Anuradha认为虽然工作嵌入的六个维度对员工的离职都存在不同程度的影响，显然大部分的影响并不是很显著的[1]。因此，Anuradha建议将家庭因素考虑在工作嵌入的构成要素之中，通过实证的分析表明家庭因素的确对印度文化背景下的员工的离职会有较大的影响。除此之外，Wendy（2009）、Young（2009）等国外的学者也对不同的文化背景下的员工的工作嵌入进行了研究，他们基本上都赞同Mitchell等人对工作嵌入理论的内涵以及结构的论证，但也都倾向于工作嵌入的不同维度对员工离职的影响程度是有差别的这一结论。

我国学者从将工作嵌入理论引入国内的那一天起就对工作嵌入的内涵以及结构的我国情境背景下的适用性进行了探讨。在研究中发现在中国情境下社区嵌入对员工的主动离职的影响并不是特别的显著，甚至有些是不显著的。由于中国传统观念的影响，中国人对社区概念并不是特别的强烈，庄子的“老死不相往来”就是很好地证明。一般很少有中国人特别注重于邻居的关系，只要与邻居之间没有太大的矛盾就已经很好了更不可能因为邻居的原因而对员工的离职产生影响。因此，王莉、石金涛等人就建议将工作嵌入的社区因素在工作嵌入中的比重降低甚至除去。中国从总体来说也是一个比较注重集体主义的国家，虽然由于种种原因中国人对社区的概念不怎么强烈，但是对于家庭几乎每个人都是特别注重的。

从以往的研究中我们可以看出，不同文化背景下的研究虽然不全盘的否定Mitchell等人对工作嵌入内涵和结构的界定与论证，但是都建议将工作嵌入的内涵与结构在不同文化背景下进行适应性的调整以期使得工作嵌入理论更加适合不同的文化群体，如此才能对解决处于不同文化群体下的企业的高离职问题提供有实用价值的管理实践建议。

2 工作嵌入测量工具的跨文化研究

工作嵌入的测量工具是指工作嵌入测量量表，主要有Mitchell等人开发的组合量表和Crossley等人开发的整体量表。在这里并不过多的论述哪种工作嵌入的量表更好或者怎样制定更加合适的工作嵌入测量量表，这里主要是论述不同文化背景下学者对工作嵌入的测量量表所做出的研究。如前所述，印度人的家庭观念特别的深，家庭因素对员工离职的影响是非常强烈的。因此，如果要研究印度员工的工作嵌入度就不得不对工作嵌入的测量量表进行修正。Anuradha正是基于这一想法对工作嵌入的测量量表进行了修整，总体来说Anuradha对工作嵌入测量量表的修整是基于Mitchell等人开发的组合量表。Anuradha在组合量表的基础上加上了有关家庭因素的题项，如您是否结婚了？您有一个庞大的家族？等等。Young等人在研究韩国情境下的员工的工作嵌入问题时也研究出了适合韩国文化情境的工作嵌入测量量表，Young等人的主要思想就是通过缩减工作嵌入社区维度的题项提高组织维度的权重，Young使用修整的工作嵌入在首尔、釜山、庆南三座城市发放了300份问卷验证了在韩国背景下果然组织层面的工作嵌入维度对员工的离职具有较强的影响关系。Wendy等人在分析了阿尔巴尼亚的文化背景之后，将Crossley等人的整体量表添加了有关工作满意度等态度变量的题项然后以银行业员工为研究样本分析认为在阿尔巴尼亚情境下工作嵌入、工作满意度以及组织承诺对员工离职的影响效果其实并没有太大的差别。

针对中国情境的工作嵌入测量量表的研究大部分都是加入了家庭因素和职业生涯因素，而将社区层面的工作嵌入维度的比重适当的降低了。但是中国情境下的工作嵌入的测量量表的修整上基本上没有整体量表的研究，因此这也可以认为是以后研究的一个比较好的方向。

工作嵌入的测量量表是研究工作嵌入的钥匙，只要工作嵌入的测量量表能够解决适用性的问题。显然，任何研究都可能得出比较实用的结论。但是目前对这一领域的研究是存在很大的不足的，因此以后的进一步的对工作嵌入测量量表的深入研究就成为一个主要的研究的方向。

3 工作嵌入前因后效的跨文化研究

所謂的工作嵌入前因后效的研究，即是对影响工作嵌入的前因变量以及工作嵌入的影响结果的研究。Cezar Giosan （ 2003） 首次对工作嵌入的前因变量展开了系统的研究，他用实证的方式得出年龄、孩子数量、社区中婚姻机会的感知预测工作外嵌入、大五人格中的责任性、工作投资、组织支持感、对选择机会的感知以及技能的可迁移性影响工作内嵌入。同时Allen （ 2006） 提出组织社会化策略能提高新员工与组织的嵌入程度，研究发现集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正相关。Thomas （ 2006） 把职业生涯阶段和工作嵌入联系起来，认为工作嵌入在不同职业发展阶段的影响因素也存在差异，因此分别从理论上探讨了这三个阶段工作嵌入的影响因素，认为： 通用的职业技能、组织社会化、与特定组织相关的工作技能、社会联结、导师制在职业确立期影响工作嵌入； 职业高原、对分歧目标的协调、家庭地位、管理和领导职责、职业依恋的积累在职业维持期影响工作嵌入； 而福利、保险、在职业中的领导角色、规避风险则在职业衰退期影响工作嵌入。

Brooks （ 2004 ） 、Croosley （ 2007 ） 、Mallol（ 2007） 把工作嵌入作为前因变量探讨工作嵌入和离职行为、工作绩效的关系，并且证明工作嵌入比传统的离职预测变量（ 如工作满意度、组织承诺、工作机会等） 更能有效地预测离职。Holtom 等人（ 2006） 将工作嵌入性与离职的展开模型整合来共同预测自动离职。Holtom （ 2007） 的研究不仅证明工作嵌入能够预测离职倾向及随后的自动离职行为，也能预测非自愿离职。并且工作嵌入对离职的预测力较之传统离职模型中所常用的工作满意度、组织承诺、工作机会等变量更强（ Mitchell，2001； Holtom，2004） 。除了离职，工作嵌入对角色内绩效和角色外绩效（ 如组织公民行为） 都有预测力。

4 结论与展望

工作嵌入理论是目前对离职问题最具有预测作用的理论，此理论的发展直接影响着以后企业对离职问题的解决措施。可以看出，该理论的跨文化研究是不足的，而中国情境下的研究更是捉襟见肘。因此，为了解决我国的大部分企业的严重的离职问题，不仅要工作嵌入理论进行引入性的文献综述更迫切的是对该理论进行中国情境下的适用性的探讨。只有将该理论与中国实践相结合才能为我国企业解决员工的高离职问题提供有效的管理实践的建议。

参考文献：

[1]March J G， Simon H A. Organizations[M]. New York： Wiley， 1958.

[2]Terence R·Mitchell， Brooks C·Holtom， Thomas W·Lee， Chris J. Sablynski， Miriam Erez. Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J]. Academy of Management Journal， 2001， 44， 1102-1122.

[3]Carlos M·Mallol， Brooks C·Holtom， Thomas W·Lee. Job Embeddedness in a culturally diverse environment[J]. Journal of Business and Psychology，2007，22（1）：35-44.

[4]Young-bohk Cho， Jeong-ran Ryu. Organizational Citizenship Behaviors In Relation To Job Embeddedness， Organizational Identification， Job Performance， Voluntary Turnover Intention In Korea[J]. International Business & Economics Research Journal 2009（08）.

[5]Cezar Giosan. Antecedent of job embeddedness[D].2003（Work required for the degree of doctor of philosopay）.