院校调研提纲（推荐10篇）
本提纲用于职业院校信息化教学现状的调研，调研对象是院校领导及相关部门负责人。
1.总体问题
a.贵校将信息技术用于教学的主要目的是什么？上级管理部门的要求、改进教学、提高师生教学灵活性、降低成本、其他原因。
b.贵校信息化教学体现在哪些方面？利用多媒体教室上课，制作电子讲稿（PPT），录制视频课程，利用网络提供学习材料，网上答疑讨论，网上提交作业，网上测试，其他。
c.有无明确的信息化教学模式的概念？目前有哪些模式？ d.信息化教学如何在贵校兴起的？
e.在实施信息化教学的过程中，遇到过哪些问题和挑战？ 2.计划与策略 a.实施计划
i.贵校是否已制定了有关信息化教学的文件？如果有，请列出。
ii.谁在推进校园内信息化教学的开展？学校领导、院系领导、课程教师，其他？
iii.信息化教学实施计划是否在学校教师中交流沟通过？如果是，如何沟通的？
b.实施策略
i.学校是否有实施信息化教学的策略？如果有，包括哪几项？ ii.学校是否有办法来衡量信息化教学的实施进程？
iii.信息化教学受哪些外部影响或约束？各级政府部门的政策、同行学校的作法、媒体观点、专家观点，其他？ 3.组织与管理
a.教学组织模式
i.信息化教学模式——是否明确的信息化教学模式？如果有，请解释一下。
ii.课程开发模式——学校是否有信息化课程开发模式？若有的话，什么模式？
iii.吸引教师参与——如何吸引教师们参与信息化教学？ b.传统面授课程和信息化课程的关系
i.教师——开设信息化课程教师是否同时还在开设另外的传统面授课程？
ii.学生评价——学生对信息化课程的评价与对传统课程的评价一样吗？
c.激励机制 i.教师激励——对于开展信息化教学的教师，是否提供奖励措施？如果有，包括哪些？升职、提供经费、提供设备、在衡量教学工作量时，信息化教学权重高于传统教学？其他。
d.评价策略
i.是否已有制度性评价方式以评估全校范围内信息化教学的预期效ii.iii.果？
目前是否要求教师报告信息化教学的进程、适用性、质量？以何种形式报告？
目前是否要求学生报告信息化教学的进程、适用性、（或者）质量？以何种形式？
4.支持与保障措施 a.技术设施
i.校园网络、计算机及其它相关设备是否能够满足教师日常开展信息化教学活动？
ii.校园网络和计算机是否能够满足学生日常信息化学习需要？ b.服务机构
i.是否有专门的机构维护校园网络、计算机及其它相关设备？有几个专门人员？
ii.是否有专门的机构负责教师的教学和技术培训？有几个专门人员？ c.教师教学发展
i.对于已经决定采用信息化教学新模式的教师，能够为其提供哪些有效的技术和教学支持？
ii.关于日常开展信息化教学，是否对教师进行过培训？如何培训？ iii.如果已经开展了初始培训，是否还为教师准备了后续的或者常态化的经验分享会？
iv.未来是否有计划增加这种支持？采取哪些计划？ d.对学生的支持
i.对于选择信息化课程的学生，需要提供哪些支持？ ii.在信息化课程中，能为学生实现哪些支持？ 5.最后问题
一、加强水产品种质资源管理
1. 进行水产品种质资源管理
(1) 近几年调查表明, 影响水产品质量下降的主要原因之一是种质退化问题, 育苗场忽略对种苗优化的选用, 造成苗种质量下降, 加上种苗场生产条件差, 设备落后陈旧等原因, 从而对生产不利。
(2) 对水产品种质资源管理重视程度不够, 虽然我国加强了水产品苗种管理规范、标准化推广、无公害水产品等产地认证工作, 但广大渔民群众意识薄弱, 使得优质的原良种甚少。
2. 外部环境因素制约, 水域污染严重而造成水产品药物
残留是我国水产品质量安全的主要问题, 良好的水域环境是亲本、卵质、苗种的养殖之根本, 是养殖最重要的生产环节, 如果为了追求利益, 增加养殖密度, 加大用药几率, 导致水产品质量安全风险越来越重。
二、保证我国水产业持续健康发展应解决的主要问题
1. 树立质量效益渔业观念。当前我国渔业正面临着显著转变即单纯追求产量向追求质量安全方向转变。
2. 调整产业优化产业结构
(1) 贯彻“以防为主, 防治结合”方针, 狠抓防治措施、技术规范落实。
(2) 因地制宜, 合理调整养殖模式, 混养、轮养、多品种培养, 立体利用水域。
(3) 强化无公害水产养殖生产基地建设。
三、加大病害防治工作力度
1. 提高认识, 建立基地和检测系统, 水生动物防治工作由病害预防、检验检测、控制扑灭、预测预警、物质保障及技术支撑等工作构成。首先要深入宣传水产品病害对人体的危害, 大力提倡无公害水产品防治技术, 并通过办班培训、下乡咨询、发宣传资料等有效形式宣传无公害水产品的防治意义和推广无公害水产品防治技术。其次建立水产品检测系统, 加强对重点水生动物病害的检测工作, 包括监测面积、监测病害种类、监测养殖品种、加强常规水产品 (鱼、虾、蟹) 病害监测工作, 使水产品生产和销售前检测达到程序化。
2. 必须建立完善的记录生产日志, 保证每个养殖、监测地点具备完整的生产日志, 从而针对性调控水质减少病害, 使水产品的体系有可追溯性, 从源头提高质量安全水平。
(1) 作好生产日志, 每天记录要仔细、认真、明确。
(2) 渔药使用、饵料投入情况要精确、无误。
(3) 有基本的常规实验室, 具备基本病害检验设备和技术人员。
四、建立一个统一的检疫系统
1. 水生动物检疫工作指导思想是“预防为主、防治结合”。
2. 培养水生动物疫病防治员, 有法律意识及专业知识, 准确掌握疾病预防控制工作。
(1) 县级以上渔业主管部门的职责是依照水生动物防疫法律、法规和规章, 制定本辖区水生动物防疫规划, 并负责织实施。
(2) 配合渔业局“三个中心” (防病、质检、环境) , 二类疾病应发现一只消灭一只。
(3) 以一个鱼场为例。头两年, 每年检2次, 每次抽查150尾鱼, 一次在产卵季节, 一次在疾病流行季节, 从第三年开始, 每年检一次, 每次抽查30尾鱼, 必须在产卵季节或疾病流行季节, 不得从外地随意引种。
关键词：职业院校学生；就业能力；调研
就业能力是指毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够满足雇主需要并实现就业、维持就业的全部知识、技能和能力的总和。英国原教育与就业部（DFEE）将就业能力解释为获得和保持工作的能力，是在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信。国内郑晓明在《“就业能力”论》一文中提出，“就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领”。就业能力分为智力因素和非智力因素即智力资本和能力资本。就业市场上，就业能力是决定“买方”对毕业生进行取舍的最重要因素。就业能力是在市场经济条件下，在教育领域乃至整个社会范围内提出的一个新概念。正如原教育部部长周济所指出的那样，高职教育实际上就是“就业教育”，高职院校应将“以就业为导向”的办学理念贯穿于人才培养的全过程。因此，对于高职学生而言，完善就业能力结构，提高就业能力实践水平，无疑是提升其就业潜能的最佳策略。
为进一步明确企业对高职学生就业能力的要求，2011年8月，笔者到垦利惠能热电有限责任公司等几家企业进行了企业调研，公司属于国有企业，在调研中主要和公司总经理，办公室主任、东营职业学院毕业生进行了走访、座谈、调查，在座谈中主要就学生就业能力、学生就业所需的个人素质、从就业实际需求来看，在校生在哪些方面能力还需要加强等各方面进行了调研。
一、调研内容
1.对总经理和办公室主任的调查
垦利惠能热电有限责任公司在招聘员工时，最注重考察毕业生哪方面的素质主要有：敬业精神与责任心、团队精神、沟通能力、专业知识、专业技能、持续学习能力。惠能热电有限责任公司对东营职业学院院毕业生的整体评价是满意，毕业生个人素质具备的可比较优势是：专业知识、适应能力。
2.对毕业生的调研
垦利惠能热电有限责任公司是国有企业，现在该公司有东营职业学院毕业生7人，其中6人学的是计算机应用技术专业，1人是建筑工程专业，都是在2003年和2004年入厂，从所调查的7名毕业生所从事的工作可以看出：现在从事的工作与所学专业56%不对口，有6名毕业生是通过一次择业进入该企业的，毕业生虽然专业不对口，但是对目前从事的职业及所在企业整体评价很满意，毕业生对学院教学模式、管理模式、专业设置、课程安排、教学效果比较满意。另外笔者还调研了山东科瑞机械有限公司的部分我院毕业生，毕业生所从事的工作与所学专业也不十分对口。
二、调查中发现的问题
通过调研发现问题主要集中在以下几个方面：
企业老总和办公室主任认为：一是企业最看重的职业道德、敬业精神与责任心、团队精神、沟通能力在毕业生中相对比较缺乏。二是大专毕业生对于设备操作虽然能很快掌握，但很少有学生能将工艺设备、质量控制有机结合起来，并自主处理突发事件。受访者认为学生创新能力不强，建议学校应加强创新方面的训练，应加强与企业实际情况相近的模拟训练，而不是单纯的思维训练，要突出团队意识与动手能力，不能纸上谈兵。
对高职毕业生调研结果显示：所调查的企业，56%学生所从事的工作与所学专业不对口，大部分学生认为学校内所学的知识用上的不太多，甚至有学生认为完全用不上。67%的学生希望学校增强岗位实践技能训练，为学生以后的技术革新提供技术服务。100%的学生希望学校加强就业前的培训。
综上分析，企业普遍认为学生在学习中不仅仅应该获得知识与技能，更重要的是对自己有清楚的认识，真正把自己塑造成符合企业所要求的留得住、用得上的德高、技厚的高素质技能型人才。这说明高职教育需要改革的地方很多，高职学生在学校中获得的能力不足。因此，高职学生就业能力的现状与企业要求之间存在着较大的差距，需要马上解决。
三、高职学生就业存在的主要问题的原因分析
导致高职学生就业难的主要原因有两个方面，一方面是学校的实训基地建设不到位，导致学生就业能力差；另一方面是学校的培养计划与社会需求之间有较大的差距。
首先，从企业反馈的信息来看，大多数企业认为现在的学生动手能力普遍较差，现在企业最希望的员工是稍加培训就能上岗的大学毕业生，可是这除了需要知识之外，更需要实际动手能力，而这个能力毫无疑问的应该由学校来完成。一个好的职业院校里的学生应该是“半个工人”，他们在校期间一多半的时间是要在校内实训车间或校外实习基地里面度过的，这就要求学校要在实习基地方面肯投入，培训相关的师资，形成良好的实训制度，让职业院校的学生真正地学会职业技能。
其次，高校培养计划与社会需求还存在一定差距。目前的教学内容仍以传授知识为主，教学方法仍以课堂讲授为主，学校评价学生的标准仍主要是学业成绩。在一定程度上影响了学生创新能力的发展，学生学得较被动，学习积极性不高，片面追求成绩，忽视了职业道德培养。
四、相关建议
1.学生缺乏实践经验，实际操作能力相对较弱，希望学校以后多加强实践技能的训练，以缩短学生的适应期。
2.通过学生就业与所学专业的不对口情况可以看出，在校期间，一定要加强基础理论课的学习，让学生毕业后即使所从事的专业与所学专业不对口，也有能力再学习其它课程，给学生预留创新能力、持续学习能力的上升空间。
3.企业用人时，考察的不但是专业知识、专业技能，更注重的是职业道德、敬业精神与责任心、团队精神、沟通能力、适应能力。学校应该注重非专业能力的培养，只靠思想道德修养课程是不够的，思想道德修养课程课时多了有时还起反作用。应该加强所有教师的师德培养，提高教师的师德，起到“身正为范、不教而教”的效果，应该要求所有教师在教学中都要融入对学生做人的教育。
4.要提高教师的技能水平，建议学院以后再进行实训室建设时，必须要求设备厂家对教师进行培训，派老师到企业进行挂职锻炼或者顶岗实习，让老师在课堂上能理论联系实践，有针对性地进行讲解。
5.毕业生非常希望母校能提供技术方面的支持，学院以后应多下企业，和企业合作进行技术攻关。
总之，要想改变学生就业难的困局，必须深入校企合作，学校和企业密切配合，相互合作，建立广泛实用的实训基地，对学生进行“精加工”，最终为社会培养出“留得住、用得着、下得去”的合格产品，为东营市“黄蓝两大国家战略”输送更多、更好的高端技能人才。
一、市场调研课题：关于黄骅港腹地集装箱货源、货类以及货量的调研报告。
二、市场调研的目的和意义：积极地对市场进行调研，准确地对货
类和货源进行定位，客观准确地评估黄骅港与周边港口的优劣势，有针对性地培育新的市场，同时进一步开拓重点货类的市场，可以更有效地提高集装箱生成量，增加港口的吞吐量，拉动周边地区市场经济地发展。
三、调研地区：沧州、衡水、石家庄、邢台、邯郸、保定等冀中南
六市；德州、滨州等鲁西北城市。
四、调研单位：沧州渤海港务有限公司 集装箱业务部
五、调研时间：六个月
六、调研方法：
（1）从相关企业和机构初步获取资料。依托调研地区的货代公司
以及工商局等机构，了解企业概况，根据产生过箱量的单位进行路线安排；
（2）实地走访。有针对性地走访进行集装箱运输的企业，宣传我港口的最新动态，介绍我港口的优势，了解调研企业的基本信息，以及箱量和流向等问题，积极听取客户的意见和建议，了解企业的所需；
（3）后期跟踪服务。对于有需要的企业，积极为其安排相应的货
代、运输公司以及船公司，以实际服务做好港口的宣传。
七、调研内容：
（1）每个城市的主要货类、货量以及基本流向；
（2）对比调研地区到黄骅港以及周边港口的优劣势；
（3）分析某些货类不可操作的原因，寻找解决办法。
八、调研步骤：
（1）了解调研地区基本货类情况；
（2）寻求调研地区企业以及相关机构的帮助，进一步获得数据；
（3）实地走访调查，具体了解企业信息；
（4）整理数据撰写调研报告。
集装箱业务部
一、黑龙江省妇女干部学院到贵校参加学习人员：（6 人）副院长：刘秀珍（女）
妇女业务教研室主任：顾世奎（男）
基础教研室主任：高创平（女）
保卫科长：纪振英（男）
总务科副科长：郭玉贵（男）
学生科科长：王博（女）
二、想要参观学习的内容：
（一）教学方面
近年来全省妇女干部培训情况
1.培训班层次；每年培训期数；培训人数；每期班时间；具体时间安排（几天授课？几天考察？）
2.每期班资金来源情况。学校都负责学员什么费用？ 各类班的课程设置情况
1.了解各类培训班课程设置情况。（菜单）
2.培训班中本校教师授课所占的比例；授课方式（讲授方式占多少？参与方式占多少？实地考察占多少比例？每班经验交流的时间？）
各类妇女培训班的培训情况
科研的激励机制
（二）行政后勤管理
1.后勤管理的调研内容
后勤管理的相关制度
学校培训中心的管理模式及流程
如何解决培训中心公益性和经营性的矛盾
如何解决食堂公益性和经营性的矛盾
2.办公人事工作的调研内容
人事管理运行机制（人事管理的相关制度）
干部公开选拔任用制度
干部的聘期考核制度
事业单位改革岗位设置管理实施中的政策和原则 如何做好由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的管理模式转变
1.财务管理
了解当地干院培训费的资金来源情况
与培训有关的教学设备的资金来源情况
财务管理制度，尤其是内部控制制度
办各种培训班的收费情况
培训费的使用情况
咨询省财政关于培训培训费方面的相关政策
黑龙江省妇女干部学院
【第一部分 项目土地性质调查】
1． 目的：通过对项目地块的地理位置、地质、地貌、七通一平状况的调研，掌握地块的基本现状。
2． 调查方式：发展商及土地勘测部门相关资料；结合实地调查；实地调查拍摄地块现状图片。
3． 调查主要内容：包括
3-1．地理位置（现场察看）
3-2．地质地貌状况（发展商提供土地勘测报告，最好有地块风水评估，）3-3．土地面积及其红线图（发展商提供）3-4．七通一平现状（发展商提供）3－5。土地权属
【第二部分 地块周边环境调查】
1． 目的：对地块周边的建筑物、绿化景观、自然景观、历史人文景观和环境污染状况进行调查。
2． 调研方式：争取发展商之配合，实地察看。
3． 主要内容
3-1．地块八个方向的环境（建筑物、污染状况、近景、远景及视野遮蔽状况）。3-2．地块2公里半径内的历史人文景观列示（标明距离项目地块的车距）。3－3。广州市城市卫星星云图
【第三部分 地块交通条件调查】
1． 目的：调查小区居民工作生活需要的交通条件的便利程度。
2． 调研方式：结合市政交通地图，实地察看。
3． 主要内容
3-1．项目地块周边的市政路网及其公共交通起始线路的现状及其远景规划。3-2．项目对外水、陆、空交通状况。
3-2．地块市周边政道路进入项目地块的直入交通网现状。
【第四部分 周边市政配套设施调查】
1． 目的：调查与小区居民生活相关的市政配套设施的完备程度。
2． 方式：实地调研。
3． 主要内容：调查地块周边1.5公里半径内的市政配套设施，包括：
3-1．购物（购物中心、商场、超市、肉菜市场等）
3-2．文化教育（幼托、小学、中学、大学、图书馆及其质量）3-3．医疗卫生（各级医院、药店及其质量）3-4．金融（各种银行）3-5．邮政
3-6．娱乐餐饮（体育健身、歌舞餐饮）
【第五部分 周边社区现状调查】
1． 目的：调查地块周边社区楼盘的总体规划状况，判断周边社区的档次和居民成分。
2． 方式：实地调研。
3．主要内容
3-1．周边主要楼盘及小区列示（房型 售价 卖点 不利因素）3-2．各楼盘及小区的居民阶层 3-3．各小区的总体规划、价格等
【第六部分 项目所在地房地产市场现状调研】
1． 目的：调查项目所在地宏观经济状况及房地产市场整体状况。
2． 调查方式：请发展商提供基础数据，国企在此基础上进行分析。
3． 主要内容：
3-1．宏观经济运行状况
指 标 数量 与上年同比增长 全市 项目所在区 全市 项目所在区 A.国内生产总值
其中： 第一产业
第二产业
第三产业
房地产
B.固定资产投资
其中：房地产开发
C.社会消费品零售总额
D.商品零售价格指数
居民消费价格指数
商品住宅价格指数
3-2．项目所在地房地产市场概况及政府相关的政策法规
A．项目所在地的居民住宅包括哪几种形态及其比重构成：公房、微利房、福利房、商品房等。B．政府相关职能部门对各类住宅的政策法规。
C．政府关于商品住宅在金融、市政规划等方面的政策和法规。D．短中期政府在项目所在地及项目地块周边的市政规划计划。E．南京市的城市规划控制性详规 3-3．项目所在地房地产市场总体供求现状
项 目 上半年 与去年同期相比 备注 签定土地出让合同
其中商品房用地
房地产开发总额
其中商品房建设
其中住宅投资占比重
商品房施工面积
其中住宅
住宅施工面积中今年新开工者所占比例 商品房竣工面积
其中住宅竣工面积
销售预售商品房面积
其中现楼销售
楼花销售
全市商品房销售收入
住宅
空置面积
其中住宅
办公楼
商业楼
二手楼买卖
3-4．项目所在地商品住宅市场板块的划分极其差异
板块差异 板块1： 区 板块二： 区 板块三： 区 板块四：地理范围
划分依据：建筑及商业、人文特征描述
政府市政规划的引导
商品住宅平均价格 多层
小高层
高层
别墅
商品住宅供求状况 多层
小高层
高层
别墅
明星楼盘列示
3-5．项目所在地及所在板块商品住宅平均价格走势
区域 99上半年平均价格 98年平均价格 97年平均价格 多层 高层 多层 高层 多层 高层
区 全市
项目所在板块
3-6．名星楼盘客户构成及购买行为分析
A．各类档次商品住宅客户分析
指 标 比 例
家庭结构 3口之家：3代同堂：二人世界：单身
职业特征 经商老板：三资高级白领：三资普通白领：国企高级干部：国企普通干部：文艺界：政府及事业单位：其他：外销
买主年龄结构 20－30：30－45：45－55：55以上
客户家庭月收入状况 2000元以下：2000－4000元：4000－6000元：6000－8000元：8000－10000元：10000元以上
客户地理半径集中率 1公里半径：2公里半径：3公里半径：4公里半径：4公里以上半径
B．各类档次商品住宅客户购买行为分析
B－1 购房目的及面积偏好
指 标 比例
购房目的 A首次置业满足基本居住需求
B二次置业改善居住条件
C投资保值和增值
D办公
E为父母或子女购房
F度假
G其他
面积偏好 A 50平米以下
B 50－70平米
C 70－80平米
D 80－100平米
E 100－120平米
F 120－140平米
G 140平米以上
B－2 层数、户型偏好及购买价格承受能力
指 标 比 例 层数偏好 A 多层（8层以下）不带电梯
B 多层（8层以下）带电梯
C 小高层（9－18层）
D 高层（18层以上）
朝向偏好 A 东、东南
B 南、西南
C西、西北
D 北、东北
户型偏好1 A平层
B 复式和跃式
户型偏好2 A 1房1厅
B 2×1 C 2×2 D 3×2 E 4×2 F 4×3 G 5×2/3/4 H 6房及以上
价格偏好 A根据当地价格板块划分
B C
付款方式偏好 A 一次性付款
B 分期付款
C 按揭
按揭月供承受力 A 2000元以下
B 2000－3000元
C 3000－4000元
D 4000－5000元
E 5000－6000元
F 6000元以上
B－3 购买决策的最主要的影响因素
指 标 5个最主要因素
影响购房决策的最主要的5个因素因素 A 地理位置
B 市政交通便利程度
C 周边生活配套完备程度（包括子女教育）
D 距离上班地点的远近
E 价格
F 建筑风格及外立面
G 户型设计及实用率
H 社区内绿化及环艺规划
I 物业管理及社区文化活动
J 周边社区素质及空气、噪音等污染程度
K 产权等法律手续的齐全
L 建筑质量的保证
M 发展商品牌和实力
3-7．名星楼盘项目规划设计及销售资料
总占地面积
总建筑面积（容积率）
建筑层数、栋数
建筑布局及开发节奏
户型结构
外立面风格、色调及用材
交楼内装修标准
小区绿化及环艺
车流组织及户车比
小区内康乐及商业配套设施
物业管理
售价（按揭折后价）最高价： 最低价： 均价：
付款方式 一次性： 分期： 按揭：
销售进度 销售率： 已销售单位户型比例
客户初步分析 现居住区： 职业特征： 集团客户： 3-8．综合评判
评判项目 评价
A．地块周边环境及配套评判
A-1 地理位置
A-2 周边环境、景观
A-3 周边市政配套
A-4 周边小区整体素质
B．楼盘素质评判
B-1 建筑风格和立面
B-2 建筑布局和空间规划
B-3 小区内环艺规划
B-4 户型设计
B-5 小区内配套
B-6 车流组织
B-7 物业管理
C．物业形象
C-1 发展商品牌
C-2 项目包装及营销手法
综合评价
3-9 商业物业调研
1． 主要商业物业在所调研区域内的分布：包括中大型商场、沿街商铺、商业街、各种类型批发市场等。
2． 重点物业重点调研内容
A． 中大型商场调研内容
项目 说明 商场名称
街区地理位置
层数规模
分层功能设置
经营方式
商场内部空间分割及装饰
商场外部装饰及商业氛围营造
商场铺位租售价格及付款方式
客流状况（10分钟内进出商场人流量）
年营业状况
B． 沿街商铺调研内容
项目 说明 街区地理位置
单位规模：平米
经营品种
经营方式
铺位租售价格及付款方式
营业状况
3-10．宾馆
项目 说明 名称
星级
街区地理位置
客房数量 标准： 套房： 其他： 标价及折扣
年入住率
关键词：高技能人才 调研 问题 措施
随着时代的发展，创新日益成为促进经济发展的第一要素。德国提出“工业4.0”，我国实施了“中国制造2025”战略，笔者所在地区也提出了建设“工业强市”的战略。建设工业强市，主体在企业，关键在人才。认真分析本地高技能人才现状，培养造就一大批高技能人才，对重塑竞争优势具有重要意义。
一、当地高技能人才建设情况调研
据统计资料，截至2014年，当地企业职工总人数约为65.6万人，高技能人才13.65万人，其中高级工10.73万人，技师2.17万人，高级技师0.75万人，占企业职工总人数的20%。高技能人才分布不均匀，工种比较单一，年龄偏大等问题突出存在。笔者对当地一些企业工人队伍建设情况进行调研，得到这几家企业技术工人队伍结构数据，见下表。
通过表格数据我们可以得出以下结论。一是企业高技能人才队伍建设总体面较好。从表中可以看出，当地典型企业中高技能人才占企业职工总人数比例较高，许多高于20%的平均水平。高级工以上技能人才所占比例较高，尤其是国有、集体企业或长期与国际市场接轨的企业，像某动力企业达到了90%，某医疗器械企业更是达到了100%。二是高技能人才分布不均衡。调研发现，企业与企业之间高技能人才分布不够均衡，高技能人才多集中在一些国有、集体或者国有、集体改制企业，并且传统机械加工类工种较多，新型产业和现代制造业很少。像某动力机械企业，由于长期与国际市场接轨，高技能人才占企业职工总人数的34%。而像一些劳动密集型企业，比如表中的某纺织企业高技能人才仅占职工总人数的1.2%，高技能人才所占比重偏低。三是高技能人才结构不尽合理。从初级、中级、高级、技师、高级技师的比例可以看出，高级技工以上技能人才数量明显偏低，尤其是技师、高级技师人数更是稀少。比如表中的某汽车配件企业，高级技师数量仅有3名，高技能人才出现断层现象。这在很大程度上制约了企业的可持续发展。
据了解，当地11所技工院校2014年在校生人数为23660人，当年招生数为8007人，毕业生数为8685人，远远不能满足企业需求。
二、制约技工院校高技能人才培养的因素
1.传统思想观念影响深远
在现实的劳动力消费结构中，明显存在着“重视文凭，轻视技能、重视科技人才、轻视技术工人”的倾向，并且激励机制不健全也影响了劳动者学习技能的主动性和积极性。单单从招生来看，只有文化课成绩差，实在没有其他深造途径的学生才选择就读技工院校，造成技工院校生源素质普遍较差，加大了学生成才的培养难度。
2.政策支持落实力度不够
近几年，国家陆续出台了很多支持技工院校发展、鼓励技能人才成长的政策，如技工院校高级、技师班毕业生在政策上应与大专学历人员同等对待，技师和高级技师在企业工作的，应分别享受中级和高级专业技术职称有关待遇等，但这些政策大多没有从根本上落实。技工院校毕业生不被承认教育学历、参加公务员考试报名条件受限等大大制约了技工教育的发展。这些对培养高技能人才带来很大的阻力，也打击了技能人才培养的积极性。
3.办学条件制约
长期以来，技工教育投入相对不足，历史欠账较多，加上生均公用经费等政策未落实到位，造成办学条件特别是实习实训条件远远不能适应高素质技能型人才培养的需要。伴随着“互联网+”“中国制造2025”等战略实施，许多技工院校人才培养标准与企业需求标准不统一，专业设置跟不上产业转型升级的步伐，到最后造成“社会需求的我没有，我有的社会不需要”这种不合理的现象。
4.企业教育经费投入不足
职工教育经费是为了提升职工素质、促进企业持续健康发展的保证。但从企业调查情况来看，被调查的企业中约一半企业未提取或未足额提取职工教育经费，个别企业甚至没有开展过职工培训。这其中原因是多方面的，有些企业特别是新办企业和民营企业不了解职工教育经费政策及提取使用的渠道：还有些企业认为随着劳动力的市场化，花钱培训职工不合算。
三、高技能人才培养途径
1.加强宣传引导，营造崇尚技术的氛围
习近平总书记指出，要弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚。要树立正确的人才观，首先要加强宣传引导，消除传统观念对技能人才的偏见。在第43届世界技能大赛上，我国共取得5枚金牌、6枚银牌、3枚铜牌的优秀成绩，创造了我国参加世界技能大赛以来的最好成绩。这是技工教育体系建设的可喜成果。只要我们认真总结经验，加大竞赛典型宣传力度，创造有利于技能人才成长的环境，高技能人才队伍建设梯度一定会更加完善。
2.加大政策扶持和落实力度
政策的扶持力度和落实力度是做好高技能人才工作的保障。当前对于技工教育来讲，则需进一步明确技工院校学历认证，即中级毕业生为中专层次学历、高级毕业生为专科层次学历、技师班毕业生为本科层次学历；技工院校毕业生与其他学历毕业生一样具备报考公务员及入伍、就业的同等资格和待遇。要加大扶持力度，解决公用经费和专项经费严重不足的问题，鼓励更多优秀人才从事技工教育。加大支持企业参与校企合作经费保障制度，调动企业与学校共同培养技能人才积极性。
3.健全专业设置与调控机制
培养高技能人才的学院要认真研究分析当地产业、行业门类分布和技能人才现状，走进企业调研人才需求情况，对学院现有专业进行分析评估：对于社会需求量大，就业形势好，各方面办学条件尚有欠缺的要重点发展；对于社会需求和招生都较为稳定，办学条件较为成熟的要稳定发展；对于新技术、新理念和新的市场环境催生的一些新专业，要认真研究论证，慎重决策，量力而行；对社会需求萎缩，招生困难的少数专业要进行调整和撤并，确保院校立足于培养社会紧缺的技能型人才的目标定位。
4.创新紧密服务企业转型升级的培训模式
随着产业结构调整、技术革新步伐加快，劳动力供求不匹配的结构性矛盾越来越突出。要解决这一矛盾，最直接、最有效的措施就是广泛开展职业教育和职业培训，提升劳动大军的就业能力和整体素质。应建立由政府主导，统筹规划，建立职工培训的协调机制，推进职业培训类型多样化和培训层级多样化，加快建立健全覆盖全体劳动者、适应多样化和差异化需求的职业培训体系，形成在职职工定期接受技术培训、岗位充电制度保证，提升技能人才的培养广度和深度
学校名称：榆树市秀水镇大于学校 学校类别：初中 团委书记姓名：徐德会
团委书记联系方式：***
本校基本信息：
本校学生年龄情况，最大年龄
，最小年龄，平均年龄 14 ；本校团员数 22，青年数 68，团青比例 1：3 ；
本校各年级（分年级）团员数、青年数及团青比例：
初中：初一年级团员数 3，青年数 25，团青比例 1：8 ；初二年级团员数 7，青年数 26，团青比例 1：3 ；初三年级团员数 12，青年数 17，团青比例 1：1 ；
高中：高一年级团员数，青年数，团青比例 ；高二年级团员数，青年数，团青比例 ；高三年级团员数，青年数，团青比例 ；学生党员数。
中职：09届团员数，青年数，团青比例 ；
10届团员数，青年数，团青比例 ；11届团员数，青年数，团青比例 ；（初中、高中只填写对应栏，中职只填写中职栏，初高中一贯制学校填写初中及高中栏）
本校团委书记年龄 48，性别 男，学历 本科，所学专业 英语，工龄 29，从事共青团工作时间 12，（专职）；校团委有无其他工作人员，若有，其基本情况？（根据实际情况具体填列，可依照格式添加）
姓名，年龄，性别，学历，所学专业，工龄，从事共青团工作时间，（专职/兼职）；
你校社团有 个，社团传统特色是。
一、青年状况
1、你校学生突出的心理问题有哪些？团组织的做法是？
答：没有理想，没有目标，心理不成熟，有早恋情况，我校团委根据学生实际情况，进行心理辅导，帮助学生树立人生理想和近期目标，对早恋的情况进行输导，让学生心智逐渐成熟。
2、你校学生中普遍存在哪些不良风气？有哪些解决措施？
答：不体谅父母，乱花钱，互相攀比，针对这些不良风气，学校进行了感恩教育，通过开班会，团会等形式，让学生能认识到父母的养育之恩，老师的教导之恩，和别人的帮助之恩……
3、你校学生的现实需求有哪些？
答：我校学生需要一些思想的引领，搞一些有趣的社团组织，让学生业余生活
丰富多彩。
4、据您所知，课余时间学生之前经常讨论关注的议题有哪些？按关注度由高到低列举三个？
答：
1、讲究吃、喝、用等方面的消费
2、注重装饰打扮
3、处对象
5、你校学生与父母、朋辈的交流情况如何？
答：我校学生与父母沟通的比较好，与朋友相处比较融洽
二、现有中学（中职）共青团工作情况
6、在你校学生思想引领方面，团委有哪些好做法？
答：每周一举行升旗仪式，每天开通校园广播站，在思想上引领学生，让学生树立人生理想和学习目标。
7、在你校学风建设方面，团委有哪些好的做法？
答：
1、利用升旗仪式让学生每周都有一个好的开始
2、利用班级板报，每两周一次思想上的洗礼
3、充分利用班级团干部，在学习生活中起带头作用
8、你校团委工作中，与学科建设紧密结合的好载体有哪些？
答：
1、思品课对学生思想进行引领
2、利用音乐、体育课进行具体实施
9、你校团委开展的针对学生心理健康教育的好活动有哪些？
答：每学期开展心理健康为主题的班会，利用校园广播进行心理健康教育专题指导。
10、你校团委开展的道德文化活动有哪些？ 答：开展尊老爱幼活动，开展青年志愿者活动
11、你校团委开展的实践教育和素质拓展活动有哪些？
答：开展帮父母多做一些力所能及的事情和每学期为孤寡老人做一件好事活动
12、对团市委现有重点工作及日常工作的意见和建议？ 答：希望团市委能多关注困难学生求助工作
三、本校团组织自身建设
13、你校少先队建设上有哪些困难？退队、入团仪式开展上有什么好的想法？
答：学生入团仪式尽量搞得隆重一些，对他们有一个深刻的认识和永久的记忆。
14、你校近三年每年的推优入党人数？ 答：无（因为学生的年龄不够18周岁）
15、你校的团委学生干部人数？校团委机构、职务设置？如何选拔学生团干部？
答：我校团委学生干部9人。有团委书记、组织委员、宣传委员 学生团干部通过班级推荐，民主投票的方式产生
16、你校有哪些共青团工作纳入教育系统的考评体系？ 答：活动开展情况
17、结合你校特色校创建情况的实际情况，谈谈你校共青团工作最有特色的具体载体？ 答：校园广播站
1、乡（镇）、村干部面对换届的思想状况如何？
自中央、省市、县关于乡（镇）党委、村党组织换届工作会议召开以来，我乡将各级组织方案和相关领导讲话精神进行了认真学习和传达。并通过宣传厨窗、广播等形式进行了全方位的宣传，营造良好的氛围。目前，全乡绝大多数党员都能够对这次换届选举有一个正确的认识和客观的理解，都能够以大局为重，换届之后能有一个和谐稳定的社会发展环境。但是也不排除有些个别党员在换届过程中，拉帮结伴、恶意串通，干扰和破坏正常的换届。
2、往次乡（镇）、村换届过程中出现或发现的问题有哪些，这些问题是否得到解决，未解决的有何建议？
以往的乡党委换届工作都能按照上级要求在规定的时间范围内正常完成。
但是在个别村党组织换届工作中，曾经出现过党员大会产生支委成员后，在支委成员无法产生党支部书记，支委成员选举支部书记无法达到半数发上的情况。针对这一情况，乡党委会及时组织支委成员召开会议，做政治思想工作，从中选出公道正派党组织书记。对于个别村党组织换届条件不成熟的，我们采取推迟换届或者下派优秀乡干部到村挂职的办法来解决。
3、以往选举乡（镇）党代表的选举单位党代表名额及比例的分配是否存在问题，有什么解决的办法？党代表的选举条件和标准，以及少数民族代表的比例是怎么把握的？
在以往代表构成中少数民族代表比例占50%、妇女代表比例占15%、45岁上中表年代表比例占52%、各条战线的先进模范人物代表比例占27%、各类专业技术人员代表比例占30%。
4、这次乡（镇）换届准备如何划分选举党代表的选举单位？是否都能顺利选举产生党代表？可能出现非法和非组织活动的村有哪些？如何解决？
党代表选举工作都能够顺利产生。可能出现非法和非组织活动的村有四家子、好力宝。这对两个村的情况，如果保持原支委班子稳定的情况下，还有可能实现平衡过度。在解决办法上，一是推迟选举时间，待时机成熟再进行选举；二是选派优秀机关干部、选聘大学生村官到村担任党组织书记；三是党委委员兼任党组织书记。
5、这次乡（镇）换届能否保证乡（镇）党代表中生产和工作一线代表总体比例达到55%？
在乡（镇）党代表选举工作中，代表结成比例分配到各村
党支部后，都能按照要求选举产生党代表。在党代表中生产和工作一线代表总体比例达到55%的要求完全能够实现。
6、如果这次换届确定你乡镇为直接选举单位，把握程度有多大？
如果将我乡确定为直接选举单位，我们有能力完成，把握程度大约有80%—90%。
7、各村党员队伍思想状况如何，存在的问题主要是什么？
村“两委”班子、成员之间稳定的村，党员队伍思想状况较为稳定；村“两委”班子之间、成员之间不稳定的村，党员队伍思想状况也或多或少地存在问题。所存在的问题就是党员思想涣散、团结意识不强、党员作用发挥不好，党支部凝聚力和战斗力较弱。
8、村党组织换届全面推行“两推一选”有什么困难，能否保证40%以上村的采取“公推直选”方式选举？
就我乡而言，如果在村党组织换届中全面推行“两推一选”难度较大。如果选择条件成熟、原支部班子稳定、群众威信高的村党组织还是可以推行“两推一选”选举办法。40%的比例还是能够达到的。目前就最具备条件的村是***村。
9、目前你乡（镇）哪些村存在不稳定因素，后进村、“两委”班子不和谐村有没有？是哪些村？支部书记号召力不强的村有哪些？成功换届选举难度较大和可能延期换届的村有哪些，原因是什么？
目前，个别村“两委”班子思想不统一，人心涣散、分帮分派现象严重，形成了两股或几股势力，从中破坏，干扰正常的换届选举，这是主要的不稳定因素。“两委”班子不和谐村为四家子村。后进村为***和四家子两个村。
10、目前你乡（镇）村党组织书记和村委会主任“一肩挑”的村有哪些，换届后支部书记能够连任的预计有哪些？
目前我乡“一肩挑”的村有5个，分别是***、***、***、***、***。
换届后支部书记选能够连任预计有***、***、***、3个村。
11、乡（镇）党委对村级班子有什么调整意见？
敖林西伯村与永发村需要调整村党支部书记。
12、如何有效预防宗族势力干预、拉票贿选等干扰选举正常进行的行为？
在换届选举过程中，乡党委要加强领导，统一实施，采取领导包片，中层干部包村，合理分配机关干部力量，下乡驻村负责指导、协调、把关、监督整个换届选举环节，确保做到环
关键词:高职院校非在编人员;组织与维权;调研
近年来,随着高校人事制度改革的不断深化,非正式编制人员在学校教职工中所占比例日见扩大。杭州地区高职院校非正式在编人员(以下简称“非在编人员”)随着学校的发展也逐年增多,其队伍的稳定与建设对高职学校的管理和发展有着多方面的影响。
根据中华全国总工会提出的“组织起来,切实维权”的工作目标,促使非在编人员更好地为学校和社会多做贡献,稳定高职院校非在编人员队伍的问题已经非常迫切地摆在各个学校管理决策层的眼前。
一、充分认识非在编人员在日常工作中的重要性
高职院校用人制度的多样化是随着改革开放的不断深化,社会主义市场经济不断发展而带来的社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式多样化在校园的一个具体体现。用人制度的多样化缓解高职教育较快发展带来的人力资源方面的矛盾,对于提高人力资源综合使用效益,优化学校教职工队伍结构都具有积极的促进作用。但由于国家现行的劳动人事制度尚不健全,对于高职院校中的这类人员的聘用、管理和保障措施的相关政策还没完全到位,相对于正式在编的教职工而言,非在编教职工比较缺乏“主人翁”感受,这种感受的直接结果往往反映为心理上缺乏归属感,语言上有隔阂、距离,并可能产生与单位间的“离心力”,不利于和谐校园的建设。
因此,对于高职院校工会来讲,应当以积极的态度,在这一新的群体中开展积极主动、扎实有效的工会工作,切实维护非在编人员的合法权益,促进他们在学校的改革、建设和发展工作中更好地发挥作用,维护和促进校园的和谐和稳定。
二、组织调研后所掌握的基本情况
经过半年对杭州地区建设职业技术学院、商业职业技术学院、金融职业学院、水利水电专科学校、职业技术学院等五所高职院校初步的调研,目前的情形如下:
1.非在编人员的分布、结构与来源
(1)水利水电专科学校的非在编人员基本分布在公寓(生活指导老师)、后勤、保卫等部门;人员结构:接受调查人员中有75%是大专学历,19%是本科学历,6%是中专学历,100%为青壮年;人员94%来自于公开招聘,6%来自于朋友介绍。
(2)建设职业技术学院的非在编人员基本分布在公寓(宿管员)、后勤、保卫等部门;人员结构:接受调查人员中有50%是初中学历,30%是大中专学历,20%是小学学历,100%为青壮年;人员70%来自于朋友介绍,20%来自于公开招聘,10%来自于自己推荐。
(3)商业职业技术学院的非在编人员基本分布在公寓(宿管员)、后勤、保卫等部门;接受调查的人员有40%来自于公开招聘,20%来自于朋友介绍,20%来自于自己推荐,20%来自于其他方式。
(4)金融职业学院的非在编人员基本分布在辅导员、教学干事、系部职员等岗位;接受调查的人员其中67%是本科学历,100%为青年;人员44%来自于公开招聘,22%来自于朋友介绍,22%来自于自己推荐,11%来自于其他方式。
(5)职业技术学院的非在编人员基本分布在公寓(宿管员)、后勤、保卫等部门;人员结构:接受调查人员中有42%是高中学历,33%是初中学历,25%是小学学历,100%为青壮年;人员25%来自于公开招聘,50%来自于朋友介绍,8%来自于自己推荐,17%来自于其他方式。
2.加入工会情况
(1)水利水电专科学校的非在编人员中88%已加入工会,12%没有入会。
(2)建设职业技术学院的非在编人员中20%已加入工会,10%正在办理中,70%没有入会。
(3)商业职业技术学院的非在编人员中90%已加入工会,10%没有入会。
(4)金融职业学院的非在编人员中100%已加入工会。
(5)职业技术学院的非在编人员中人事代理类、合同工类人员100%加入工会,临时工类人员100%未加入工会。
3.非在编人员的权益落实情况
从工会角度认识,对于各个非在编人员学校与部门应考虑落实的基本权益有民主政治权益、工作经济权益、一般福利权益、文体活动权益、健康保障权益、教育培训发展权益等。但在现实中,非在编人员自身更加关注的是工作经济权益和一般福利权益。基本权益落实情况大致如下:
(1)民主政治权益享受方面基本上在编人员相同。在构建和谐校园中,作为传播知识与文明的学校在民主政治权益方面落实得比较到位,特别是工会会员的基本权益做到了一视同仁。如人事代理类人员、合同工类人员在权益享受方面与在编人员基本相同;但临时工则差一些(与自身的意识也有关系)。如知情权、言论权、参与权等方面,与在编人员基本相同,但在保卫处校卫队和后勤集团公司中落实有所欠缺。执行好的如水利水电专科学校,他们还有一定的选举权与被选举权。
(2)工作经济权益享受方面基本上与在编人员相同。因编制差别、财政来源与财力状况不同、同工制度不同等差异较大,但基本的法定工作时间、安全健康的工作环境、必备的劳动保护、工资奖金及加班工资都按国家(法律)规定得到保障,工会会员的基本权益与在编人员一视同仁,合同工、临时工类人员则有一定差距。如在水利水电专科学校、商业职业技术学院、金融职业学院和职业技术学院等单位与在编人员基本相同。
(3)一般福利权益享受方面因编制差别、财政来源与财力状况不同、同工制度不同等差异较大,各学校在单位福利,慰问、探视、困难补贴等环节也因财力不同而操作有别。但工会会员的活动经费、一般性福利等基本权益是会员皆一视同仁。如人事代理类人员在一般福利权益享受方面与校编人员基本相同;合同工、临时工类人员则差些。
(4)文体活动权益享受方面基本上与在编人员相同。学校的文艺活动、体育竞赛、旅游休假与其他活动等都无限制可以参加。如人事代理类人员在权益享受方面与在编人员没有差别;临时工则差一些(与部门组织、自身的意识与兴趣也有关联)。如水利水电专科学校、商业职业技术学院、金融职业学院等单位与在编人员基本相同。
(5)健康保障权益等享受方面基本上与在编人员相同。健康保障权益既涉及到个人的身心健康,又与能否上岗工作紧紧相连,因此,该方面各个校院都在努力落实。如人事代理类人员在权益享受方面与在编人员基本相同;合同工、临时工类人员稍差一些。如水利水电专科学校、商业职业技术学院、金融职业学院等单位非在编与在编人员完基本相同,身体检查的覆盖率达到100%。
(6)教育培训发展权益等享受方面,两类人员差别因所在单位不同而差别较大,事业性人事代理人员在接受教育培训方面与在编人员全部一样,学校甚至鼓励他们提升学历学位,取得研究生或硕士学位还可以得到转换编制可能的激励。其他非在编人员也有接受一般的业务技术培训的机会,临时工机会少些。
(7)关于工伤保障金、养老金、失业保障金、医疗保险金等交纳情况。根据非在编人员的编制性质、工作年限、技术状况、贡献度等不同,目前各个学校已为60%人交纳了保障金。其中交纳了“四金”的有51%,“三金”的有55.8%,“二金”的59.7%。随着非在编人员在高职院校工作时间的延长和表现的提升,比例与数字正在逐年递增。
4.技术经济指标
学校正式编制人员(简称“在编人员”)百分数、非在编人员总数和百分数、非在编人员的工作经济权益、活动经费、福利经费、非在编人员入会的试点工作等。
(1)水利水电专科学校非在编人员总数为328人,占全校总人数的39%;非在编人员的工作经济权益:规定每月15日发放工资和奖金,规定工资不低于杭州市最低工资标准;活动经费:组织骨干人员春游、秋游,其他人员补贴20～30元;福利经费:目前福利不是从工会出,后勤总公司承担。非在编人员入会的试点工作:提出“2050”计划,20个管理骨干,50个技术骨干的队伍建设;分部门管理一线员工定期培训。
(2)建设职业技术学院非在编人员总数为200人,占全校总人数的49%;非在编人员的工作经济权益:每月按时发放工资,有问题可以协商或其他途径反映;活动经费:有专项的活动经费预算,后勤公司组织年终文艺演出、体育比赛等活动;福利经费:根据不同节假日,适当的发放福利,对工作表现突出的给予奖励。非在编人员入会的试点工作:招聘途径有社会招聘和熟人介绍;对新招聘的人员进行岗前培训,平时经常召开工作经验交流会。
(3)商业职业技术学院非在编人员总数为50人,占全校总人数的11%;非在编人员的工作经济权益、活动经费、福利经费能保证;非在编人员入会的试点工作:听取意见;多开会了解;对非在编人员队伍进行培训;让他们的福利、权益得到最大限度的保障。
(4)金融职业学院在编人员非在编人员总数为158人,占全校总人数的32%;非在编人员的工作经济权益:每月能正常发放工资,有问题通过协商解决;活动经费、福利经费能保证;非在编人员入会的试点工作:统一组织上岗培训,通过开会宣传工会章程、条例。
(5)职业技术学院非在编人员总数为230人,占全校总人数的32%;非在编人员的工作经济权益:每月规定10日按时发放工资,规定工资不低于杭州市最低工资标准,有问题协商或通过其他途径反映;活动经费:组织相关人员游玩,参加体育比赛等;福利经费:节假日,适当的发放福利,实物福利一视同仁;非在编人员入会的试点工作:多开会了解,对非在编人员进行上岗培训,让他们的福利、权益得到最大限度的保障。
根据以上结果,得出在高职院校有一个非常显著的变化就是随着高职院校人事制度改革的不断深化,非在编人员在学校教职工中所占比例有了显著的扩大。
(1)非在编人员资力水平高低不等,高的有本科学历,低的只有小学学历;年龄层次集中在青壮年;
(2)非在编人员公开招聘(达45%以上)和朋友介绍的(34%)较多,人员有刚从大学毕业的学生,也有工作十年以上老职工,还有城郊结合部的农民、外地的农民工等,来源较杂;这给学校的建设和发展带来了多方面的变化和影响,高职院校工会组织必须对此给予高度重视,认真应对。
5.非在编人员大体分布现状
杭州高职学校里面的非在编人员几乎遍布各个单位,在不同性质单位工作的非在编人员的构成情况差别很大,目前的非在编人员大体可以分为以下两类:
第一类的非在编人员由教学、学工、管理等单位和部门聘用,他们具有较高的学历层次,一般都为本科及以上学历,主要从事实验技术、教学辅助、公寓辅导员、行政管理等方面的工作,这类人数一般少于本单位在编的教职工,是人力资源的一种补充方式,这部分教职工自身对组织与维权要求比较自觉,从经济收入的水平上看,负担入会后需缴纳的会费没有问题。同时,他们所在部门的工会组织都比较健全,单位行政对于他们加入工会并负担相应的工会经费一般也是持比较积极的态度。
第二类的非在编人员主要是非城镇户口的进城务工人员,他们多为学校的饮食、修缮等后勤部门所聘用,其数量大大超过后勤部门中的在编人员,已成为这些部门职工最主要的组成部分。但他们在重要管理岗位上工作的人数和比例都远低于在编职工。他们多数人的文化水平相对不高,收入水平相对较低,对于工会了解不多,自身的入会意识也不强,对于非在编人员部门而言,尽管现有的工会组织也是健全的,但由于这部分职工人数多,流动性特别大,在吸收他们入会“值不值”方面也同样有一定顾虑。
三、难点与设想
1.难点
(1)目前,国家在人事政策与财政拨款体制等方面受政策所限,两类不同编制人员在享受权益上要做到完全一致是不可能的,有差异是必然的。
(2)非在编人员,特别是外来人员的流动性比较大,归属感弱,投入的精力、物力、财力产生的社会效益与和谐效益要差一些。
2.设想
(1)要实现“组织起来”,对非在编人员要做到“四有”:有人管——组织归属,有人教——提升归属,有人爱——心灵归属,有人帮——依靠归属。
(2)要达到“切实维权”,对非在编人员应得权益要以经济权益作为切实维权的重点与突破口,逐步解决,全面落实非在编人员的权益。
(3)要建立相应的统一管理非在编人员的机构,使他们能够成为受学校关注的主体人群,使他们的权益得到较好地落实。
(4)构建灵活、分层次的组织形式,实行院(系部)两级组织与管理。
从组织、稳定、和谐角度考虑,非在编人员必须要有组织归属、专门管理、纪律约束,不游离于组织之外,但组织形式是灵活的、分层次的。他们可以加入学校工会,也可以加入学院或系部的二级工会,多层次、多形态地灵活组织起来。在经费筹集上也可以“两条腿”迈步,学校做一些规定,如二级分工会的工会活动经费要按会员按规定提成,学院(系部)的二级分工会提取比例可以适当降低,但要单独列账户由财务管理等等。
目前,加入组织,非在编人员只想到加入学校工会,从学校工会政策上更好看到自己享受到了种种权益,但学校工会因为活动经费、福利经费的来源有限,管理组织的人手有限,不可能把全校的非在编人员全部组合到它门下。可实行院(系部)两级管理,管理体制的调整,在思路上就可开阔创新,根据条件,分两级入会,变一级管理为两级管理。实行两级管理,学校工会备案,有条件还可以用升级到学校工会会员为激励机制。
(5)分层次与阶段、分工作年限与表现、分技术能力与贡献度等较科学可行、公平公正的的原则,逐步落实与维护他们的各项权益,特别是工作经济权益和一般福利权益等方面非在编人员更加关心迫切的问题。
首先,目前国家在人事政策与财政拨款体制等诸方面受政策所限,两类不同编制人员在享受权益上要做到完全一致是不可能的,有差异是必然的。其次,要落实非在编人员的权益也是必须的,关键是如何根据学校的管理与财力的状况,分层次与阶段、分工作年限与表现、分技术能力与贡献度等较科学可行、公平公正的的原则,有意识地逐步落实与维护他们的各项权益。如职业技术学院的人事代理类人员的待遇与权益已经接近在编人员,对人事代理人员的教育培训激励现行政策已在不断发挥着它的正效应。其他加入学校工会人员的待遇与权益也在不断提高。
参考文献
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