山东省病假工资（通用9篇）
转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知
各市、地劳动(劳动人事)局、省直各有关部门：
现将劳动部劳部发[1994]479号《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》转发给你们，并结合我省实际情况，提出以下意见，请一并贯彻执行。
一、企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资;累计超过180天，发给本人工资60%的疾病救济费。医疗期内的医疗待遇仍按现行规定执行。
二、职工非因公致残和患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满，各地劳动鉴定机构按规定对其进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级的，又符合国发[1978]104号文件规定的退休、退职条件的，可办理退休、退职手续。其退休金和退职生活费，凡参加退休费用社会统筹的，由当地社会保险机构发给;未参加社会统筹的，由企业从原渠道列支。
三、职工因患病或者非因工负伤，被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同;医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、被解除劳动合同的，应按照劳动部劳部发[1994]481号文件规定由企业发给经济补偿金和医疗补助费。
四、过去规定与本《通知》不一致的，按本《通知》规定执行。
一、工资对经济增长的作用机理
1.工资的内生推动效应对经济增长的影响
在竞争性劳动力市场中, 工人为了避免失业或者为了获得更高的工资水平而增加教育的投入, 以提高自身素质和劳动生产率, 根据人力资本理论, 一个人拥有的知识、技能、综合能力与物质资本具有同样的提高生产率的功能。工人增加人力资本投入的行为, 从微观来看, 企业的产出水平和利润率会不断增加;从宏观来看, 工人的自身素质较高, 可操作高技术设备, 并能参与产品创新活动, 从而提高整个社会的技术水平, 促进经济增长。
2.工资的消费积累效应对经济增长的影响
从消费角度看其主要原理是:工资水平变动会影响居民消费水平, 消费变动影响社会总需求进而对经济增长产生消费效应。经济学家认为工人工资主要分两部分, 一部分用于消费, 一部分用于储蓄, 消费是构成经济总需求的主要部分。由凯恩斯理论—总需求决定总供给可知, 一个社会的总需求的增加或者减少会对其生产状况产生影响, 所以工资水平变化时, 消费水平也会发生变化, 消费的波动会导致经济总需求的波动, 从而引起经济繁荣或萧条的变化。
3.工资的动力激励效应对经济增长的影响
在充分竞争的市场条件下, 工资反映了劳动力的真实价格, 均衡的实际工资水平等于劳动力的边际产品, 即劳动生产率的高低决定了工资水平, 较高劳动生产率得到的工资高, 反之得到低工资。由于工资差别的存在, 劳动者从低工资部门向高工资部门转移, 这样就会促进由各部门组成的经济体的总生产率的增长, 这种以提高劳动生产率带动的经济增长是可持续的。
二、数据来源与处理
本文选择的样本空间为1984—2010年, 以山东省GDP表示经济增长的指标, 工资总量W表示山东省工资水平的指标 (GDP和工资额W的单位是亿元) , 为了更好证实两者增长幅度的合理性, 在分析过程中以两者的增长指数为研究对象, 计算指标变化指数时以1984年为基期, 考察1985—2010年经济增长与工资同比变化情况进而分析两者之间的协整关系。由于数据的自然对数变换不改变原来的协整关系, 并能使其趋势线性化, 消除时间序列中存在的异方差现象, 所以对GDP指数和工资总额W指数进行自然对数变换, 分别用LGDP和LW表示自然对数的经济增长和工资水平。
1.单位根检验—实证检验前提条件
协整检验和Granger因果检验要求变量是同阶单整的, 否则可能出现“谬误回归”。所以在检验时间序列的协整性之前, 首先检验LGDP和LW单整阶数。这是因为对不平稳的时间列进行回归会导致谬误回归。对变量进行平稳检验一般采用ADF检验法, 以确定判断变量的单整阶数。具体检验结果见表1:
注:本文给出单位根检验5%和1%临界值均是MacKinnon协整检验临界值。
由检验结果可知LGDP和LW序列都是非平稳的序列, 但它们都是二阶单整序列。由协整理论可以对两者关系进行协整检验。
2.山东省经济增长和工资的协整性分析
由检验结果可知LGDP和LW序列都是非平稳的序列, 但它们都是二阶单整序列。现在可进行两者之间的协整检验。本文对两个变量只可能有一个协整关系, 利用E—G检验法能直接说明两者之间的关系, 并且容易理解和接受, 故本文采用E—G两步法, 具体检验如下:
第一步, 用传统OLS法对LGDP和LW进行回归估计。回归结果如下:
LGDP=-0.6128+1.1043LW+μt (1)
R2=0.9978, ADjustedR2=0.9977, F=10860.7
方程 (1) 是不是协整方程取决于μt是否平稳, 是否具有单位根。如果μt有单位根, 是非平稳的, 方程 (1) 为谬误回归, 无经济意义, 不值得进一步分析二者之间的关系;如果无单位根是平稳的, 方程 (1) 为协整方程, 具有经济意义, 值得进一步分析研究。所以关键是检验μt有无单位根。
第二步, 对方程 (1) 的误差项进行单位根检验。
为确定方程 (1) 误差项的ADF检验模式, 做出方程 (1) 误差时间序列, 见表2:
由表2可以看出, 在ADF检验统计量小于5%显著水平下的临界说明残差μt为平稳序列。由此可以得出结论, 山东省的经济增长与工资水平之间存在协整关系, 即存在一种真实、长期的经济均衡关系。根据协整方程 (1) 可以得出山东省经济增长LGDP和工资LW存在正相关关系, 工资对经济增长的弹性系数为1.1043, 即工资增加1%, 经济增长则增加1.1043%。
3.山东省经济增长和工资因果关系检验
协整经济模型的建立过程, 虽然用回归分析的处理工具处理经济变量对其他经济变量的依存性问题, 但并不能有效说明山东省经济增长与工资水平之间的因果关系。为了进一步检验变量之间的因果关系, 本文利用Granger因果关系检验方法就山东省工资水平与经济增长之间的因果关系进行单向的检验, 检验结果见表3:
检验显示, 山东省工资水平与经济增长存在两种Granger因果关系: (1) LW是LGDP变化的原因, 即山东省工资水平的变化促进了经济的增长; (2) LGDP是LW变化的原因, 即山东省经济的增长也会促进工资水平逐渐增加。
4.误差修正模型—讨论变量短期均衡关系以及短期失衡向长期均衡的调整
协整分析表明变量之间的长期均衡关系, 仍然需要探讨变量之间短期均衡关系和短期失衡能否向长期均衡调整, 本文利用误差修正模型进行失衡调整, 所以先需建立误差修正模型 (ECM模型) 。
根据Granger定理, 一组具有协整关系的变量一定有误差修正模型表达式的存在。根据前部分证明, 变量之间存在协整关系, 所以山东省经济增长和工资变量之间也能够建立误差修正模型。估计向量误差纠正模型, 其中把没有通过显著性检验的变量从方程 (2) 中剔除, 根据相应系数的t统计量, 变量的误差修正模型为:
LGDP=0.0789-0.1083ecm+0.9328△LGDP (-1) -0.3457△GDP (-2) -0.0576△W (-1) -0.0205△W (-2) (2)
R2=0.6171, ADjusted R2=0.5143, F=4.6132
其中均衡误差ecm是协整回归方程 (1) 的随机误差项, 即: ecm=LGDP+0.6128-1.1043LW
上面的误差修正模型中, 各差分项反映了变量短期波动的影响。在分析山东省经济增长过程中, 变量 (LGDP) 被解释的波动被分解为两个部分:长期均衡和短期波动。误差修正项ecm=LGDP+0.6128-1.1043LW说明长期均衡的影响是, 当W每增长1%, 在长期内将引起经济增长1.1043%;短期波动情况为, LGDP与上一期LGDP成正相关关系, 上一期LGDP每增加1%, 当期LGDP增加0.9%;LGDP与上一期LW成负相关关系, 上一期LW每增加1%, 当前LGDP减少0.05%。从误差修正系数 (-0.1083) 来看, 当短期波动偏离长期均衡时将以 (-0.1083) 的调整力度将非均衡状态拉回到均衡状态。
三、结论和政策建议
根据1984—2010年山东省工资水平与经济增长关系的实证分析, 可以得出以下结论:
1.通过协整检验显示山东省工资水平与经济增长之间存在协整关系, 也即存在一种真实的、长期的经济均衡关系, 且两者成正相关关系, 工资每增加1%, 经济增长大约增加1.1043%。因此, 为保持山东省经济持续快速发展, 从长期来看, 要使山东省劳动力优势成为经济增长的持久动力, 必须使工资收入持续增长。
2.通过Granger检验表明工资水平的增长能促进经济增长, 经济增长也进一步导致工资水平的提高, 所以要发展山东省经济必须提高居民的劳动收入, 使居民劳动收入的增长与非劳动收入的增长相适应;使居民可支配收入的增长与经济增长相适应, 必将促进山东省经济社会更加和谐。
3.误差修正模型表明, 变量之间短期动态均衡关系是LGDP与上一期LW成负相关关系, 表明增加工资短期波动对山东省经济增长的不利影响, 这个结论符合工资与经济增长的理论。根据弗里德曼的持久收入假说, 如果政府通过采取临时性的减税或其他措施来增加居民收入时, 不能达到刺激消费目的, 因为这种临时性的额外收入只有很少一部分被用作消费, 其余全部转化为储蓄, 从而不能促进地方经济的增长。
实证结果表明, 要发展山东省经济, 必须合理提高劳动者工资水平, 促使经济持续增长。根据山东省劳动力市场不完善, 制度不健全, 市场难以发挥作用等情况, 山东省政府应采取积极的工资政策完善劳动力市场, 提高人力资本积累水平, 促进劳动力的自由流动, 以提高劳动的效率。
摘要：根据协整理论, 利用山东省1984—2010年的年度经济数据对山东省工资水平和经济增长之间的关系进行了实证分析。结果表明, 山东省的工资水平与经济增长存在着因果关系, 长期工资水平的不断提高会促进山东省经济的持续增长。因此, 山东省应合理提高工资水平以增加省内有效需求和人力资本投资, 刺激技术进步, 以此带动经济持续稳定增长。
关键词：经济增长,ADF检验,协整检验
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关键词：工资增长；在岗职工工资；工资正常增长机制
最近，国际劳工组织（ILO）在日内瓦发布《全球工资报告2010～2011》。报告显示，金融危机后全球工资增速几近折半。而中国工资增速“引涨”全球，超欧美国家达5倍之多。但是这个数据并没有得到中国民间的认同，老百姓对工资是否增长并没有什么感觉， 倒是对物价飞涨带来的“蒜你狠”、“豆你玩”、“糖高宗”、“姜你军”、“苹什么”等印象颇深。广东是改革开放的排头兵，三十年来广东经济发展始终保持高速增长，但是工资增长水平却总体落后。从2009年开始沿海地区频繁爆发集体劳资纠纷，而纠纷的导火线都集中为工资薪酬水平过低引发。因此，比较分析广东职工工资增长现状和问题具有强烈的现实紧迫性，对全国的工资增长问题也有一定的借鉴意义。
一、 21世纪以来广东在岗职工工资增长轨迹
1. 在岗职工工资总额以及年平均工资的增长轨迹。21世纪以来，随着经济的快速增长，广东省在岗职工工资总额和在岗职工年平均工资呈显著增长态势，工资总额从2001年的1 146.11亿元增长到2010年的4 363.82亿元，实际增长3.9倍，而年平均工资从2001年的15 682元增长到2010年的40 358元，实际增长2.6倍。10年来广东省在岗职工工资总额和在岗职工年平均工资实际增长轨迹具有以下特点：第一，广东在岗职工工资总额与在岗职工年平均工资增长态势基本一致，2001年～2005年广东在岗职工工资总额以及在岗职工年平均工资的增速几乎一致，从2006年起，两者增幅差距有扩大趋势；第二，从2006年～2010年，广东在岗职工工资总额增速都高于在岗职工年平均工资增速，这5年来，在岗职工工资总额实际增长80.8%，年平均增长16.2%，而在岗职工年平均工资实际增长54.1%，年平均增长10.8%，在岗职工工资总额年均增长比在岗职工年平均工资年均增长高5.4%。
2. 在岗职工工资与本省GDP增长轨迹比较。从总量来看，近5年广东省GDP总额和在岗职工工资总额的增长轨迹相比呈现以下特点：第一， 2006年～2010年广东省GDP增长与本省在岗职工工资总额的增长大体呈同升降态势；第二，从2006年～2008年这三年来看，广东省GDP的增长速度略比在岗职工工资总额的增长速度高，但增长速度的差距逐年缩小；第三，自2007年以后，经历金融危机，两者的增速都呈下降趋势；第四，2008年～2010年，工资总额的增速持续超过GDP增速，一是经济受金融海啸冲击持续疲软，二是国内农村剩余劳动力供给显著下降导致工资成本持续上升。
从人均来看，广东近五年人均GDP以及在岗职工人均工资的增长轨迹相比呈现以下特点（见图1）：第一，人均GDP的增长速度与人均工资的增长速度的呈同升降态势；第二，人均GDP的增长速度基本大于人均工资的增长速度，但差距逐年缩小；第三，2009年人均工资的增长速度为9.8%，首次高于本省人均GDP的增长速度；第四，到2010年，广东省人均GDP的增长速度又再次超过在岗职工的平均工资，差距为2.4%。
自2006年～2010年五年来广东省的GDP和在岗职工的工资总额与人均额增长轨迹基本同步，但2010年例外，2010年的广东省GDP的增长速度是低于在岗职工的工资总额，但是这一年的人均GDP的增长速度是高于在岗职工人均工资的。这与近年来广东出现的“用工荒”密切相关，广东在岗职工的人数不断减少，2010年广东省在岗职工人数的减少在某种程度上使得人均GDP得到提高，所以出现了人均GDP超过在岗职工的人均工资的现象。
二、 广东省与全国在岗职工年平均工资增长的横向比较
1. 广东省及全国在岗职工年平均工资的增长速度比较。2006年，全国的在岗职工年平均工资为21 001元，广东为26 186元， 是全国水平的1.2倍。2007年～2010年，广东省的在岗职工年平均工资大约都是全国水平的1.1倍，到2010年，广东省在岗职工的年平均工资超过40 000元，而全国水平只有36 539元。但结合两者的增长轨迹图（见图2）来看，我们可以看到，2006年，全国在岗职工的年平均工资的增长率达到14.4%，而广东水平只有9.3%，差距达到5.1%，2007年，全国在岗职工的年平均工资的增长率更是达到18.7%，而广东水平只有12.4%，差距达到6.3%，是5年来差距最大的一年。自2007年后，两者的增速差距不断缩小，到2010年，两者的差距只有0.6%，但绝对值来看，广东省在岗职工与全国在岗职工的年平均工资的增速都呈下降的趋势，这个是值得我们重视的。
2. 广东省平均工资相关指标比较分析。广东省平均工资的相关影响指标不尽合理（见表1）。
（1）广东省人均GDP和在岗职工平均工资增长落后于全国增长水平。人均GDP从2006年～2010年，我国GDP增长0.9倍（净增184 888亿元），我国人均GDP增长80%（净增13 492元），全国城镇在岗职工月平均工资（扣除价格因素）增长50%（净增938元），全国城镇居民人均消费性支出（扣除价格因素）增长40%（净增262元），居民消费价格指数比2006年上涨13.8%。相同条件下，广东省的GDP从2006年～2010年五年间只增长了70%（净增19 425亿元），比全国水平低20%，人均GDP增长了60%（净增16 202元），比全国水平低20%，城镇在岗职工月平均工资（扣除价格因素）增长40%（净增886元），比全国水平低10%，扣除价格因素后的人均消费性支出只增长40%（净增370元），与全国水平的增长持平，广东省五年来的居民消费价格指数上涨了9.6%，低于全国水平13.8%。
（2）广东居民人均消费性支出占居民月平均工资比例过高。2006年～2010年全国的居民人均消费性支出占居民月平均工资的比例由41.7%下降到36.9%，5年来人均消费性支出占月平均工资的比例下降了4.8%；而2006年～2010年广东的居民人均消费性支出占居民月平均工资的比例分别是47.5%、48.7%、46.9%、46.4%、45.8%，五年来只下降了1.7%，远远落后于全国。五年来，全国城镇在岗职工月平均工资净增938元，广东城镇在岗职工月平均工资净增886元，而全国城镇在岗职工的人均消费性支出净增262元，广东城镇在岗职工的人均消费性支出净增达到370元，广东在岗职工工资增长幅度不大，但消费性支出的增长幅度偏大，高于全国水平。
可见，广东省得工资增长情况的国内横向比较结果并不理想，工资增长幅度和速度都显著落后于全国平均水准，工资水平仍有较大的提升空间。
三、 对于广东省工资增长问题的总结与建议
1. 总结。
（1）广东省在岗职工年平均工资的增速跟不上工资总额的增长速度。21世纪以来，随着经济的快速增长，广东省在岗职工工资总额和在岗职工年平均工资都逐年增长，自2006年以来，广东省在岗职工工资总额的增长速度都高于在岗职工平均工资，并且差距逐年拉大，这说明在岗职工人数增长对在岗职工工资总额增长的贡献大于在岗职工年平均工资增加对在岗职工工资总额增长的贡献。
（2）广东省在岗职工的年平均工资与人均GDP比例衔接不协调。从2006年～2010年5年看来，在绝对数上广东省人均GDP一直高于在岗职工的年平均工资；从增长速度来看，除了2009年发生的金融危机导致广东经济严重下滑，大大拉低了人均GDP的增速之外，其余年份广东的人均GDP的增长速度均高于年平均工资；从比例系数来看，两者的比例系数都低于1，广东省在岗职工年平均工资只占人均GDP90%左右。这可以看出，广东职工对经济发展所做出的贡献大于自己所得到的报酬，政府应该实行措施让在岗职工的年平均工资跟上人均GDP的步伐，除了从最低工资标准以及工资指导线标准两方面入手外，还应该缩小贫富差异，优化税率结构等方面下工夫。
（3）广东省在岗职工的年平均工资总体偏低。从2006年～2010年，从绝对数来看，全国的在岗职工的年平均工资低于广东省在岗职工的年平均工资的，从增长速度来看，广东省是低于全国平均水平的，并且广东省在岗职工的年平均工资的增长速度逐年降低的。我省是经济大省，每年的GDP都名列前茅，但是工资水平却低于全国平均水平，这说明我省在岗职工的工资标准还不够合理，建立合理的工资增长机制是必要的。
（4）广东在岗职工的生活质量有待提高。2006年～2010年广东省在岗职工的人均消费性支出占实际工资的平均比例为47%，而全国在岗职工的人均消费性支出占实际工资的平均比例为39%，两者的差距达到8%，这是一个足以引起重视的数字。5年来，广东在岗职工的人均消费性支出在不断增加，虽然在岗职工的月实际工资也在不断增加，但并没有赶上消费性支出的增幅，两者不成比例，严重影响了广东在岗职工的生活质量。在物价高昂的今天，我们只有提高广东在岗职工的实际工资，才能真正提高他们的生活质量。
2. 建议：加快建立健全的工资正常增长机制。广东省在岗职工的年平均工资低于人均GDP，其增长速度低于全国水平，并且人均消费性支出占在岗职工实际工资的比例达到50%，尽管每年广东省政府都出台最低工资标准，但最低工资的缓慢提高令在岗职工难于分享到社会的经济发展成果。针对这种现状，广东省应建立一个使在岗职工工资随经济效益提高并与其他有关因素变化而相应协调、合理、持续增长的健全的工资增长机制，才能让更广大的人民分享到经济发展成果。
（1）要必须充分发挥政府部门的作用。在市场机制尚不完善的时候，加大政府宏观调控力度十分有必要。应将广东省在岗职工工资增长情况作为地方政府或行业主管部门政绩考核的重要指标之一。
（2）要完善、推广工资指导线制度。2006年以来，广东省每年都有设定工资指导线，但效果不甚明显。广东省可设定职工工资增长与本省GDP增长挂钩的办法，制定一定的增长比例，并且广东省还应设定职工工资增长幅度与全国工资增长幅度相一致，缩小差距。同时，除发布地区性工资增长指导标准外，还应发布行业工资增长指导标准，引导企业合理确定工资水平和增长幅度。
（3）要合理制定并及时发布广东省各地区的最低工资标准线，加快建立行业最低工资标准。由广东省根据地区经济发展状况，在农民工和低收入群体比较集中的建筑业、餐饮业等行业，出台行业最低工资标准，将最低工资标准进一步细化，使其更具有可操作性。
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基金项目：国家社会科学基金项目“最低工资标准问题研究”（项目号：08BJY046），教育部社科规划项目“我国最低工资标准统计测算与调整决策支持系统研究”（项目号：08JA910002），广州市社会科学十二五规划项目“工资增长机制与劳动关系互动研究：以广州市为例”（项目号：11Q28）。
作者简介：李艳，广东金融学院经济贸易系讲师，暨南大学博士生；郭张媚，广东金融学院经济贸易系2008级本科生。
病假期间的工资一般核算方法为：
用人单位应当按照不低于本人标准工资的60%支付员工病假工资，但不得低于最低基本工资的80%。
标准工资和基本工资是两个不同的概念。标准工资包括的工资项目较多，比如奖金、职补啊等等都包括在内。而基本工资就不包括那些名目，基本工资只是正常工作时间的工资。
至于你每月能拿多少病假工资，这还得具体根据你的工资条上的名目来核算。
按患病休养时间计算具体假期工资：
病假期间您的单位仍应当支付您法律所规定的工资，其计算方法如下：
1、患病六个月以内的(疾病休假工资)：
①连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60%;
②连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70%;
③连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80%;
④连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90%;
⑤连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%。
2、患病六个月以上(疾病救济费)：
①连续工龄不满一年者，疾病救济费为前述计算基数的40%;
②连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费前述计算基数的50%;
③连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费前述计算基数的60%。
病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。
具体计算方式为：职工患病休假在六个月内的疾病休假工资计算：
连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;
连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的100%计发。
值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。职工患病休假在六个月以上的疾病救济费计算：
连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且<3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。
应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。
在医疗期内且医疗期累计未满6个月的，支给病假工资，标准为按规定比例(本企业工龄满8年按100%)支给技能工资，工龄工资和各种生活性津贴、补贴;医疗期累计超过6个月的支给疾病救济费，标准为技能工资的60%，工龄工资和各种生活性津贴、补贴。病假工资或疾病救济费低于当地最低工资标准80%的，按当地最低工资标准80%支付。
事假人员：
1.非全月事假技能工资、部岗工资、局岗工资按事假天数停发，工龄工资、效益工资继续支付。
2.当月事假累计超过5天，减发当月50%安全效益达标考核奖励(即安效考核)，事假累计超过10天，免发当月全部安全效益达标考核奖励。
4月1日起，上海月最低工资调整为元。市人力资源和社会保障局官方微博“上海12333”昨天解析与最低工资有关的“那些事”。
病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。
随着最低工资标准的调整，相关待遇也相应调整。其中，涉及病假工资，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。也就是说，不能低于2020元的80%， 1616元。即经济补偿金、停工留薪期待遇、假期工资计算基数等三项“托底”指标也与月最低工资有关。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算;停工留薪期待遇标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入且不得低于本市职工最低工资标准。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，任何企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时，企业不得解除劳动合同的时限，也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。
该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。
具体内容有:
(1)职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
(2)除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
(3)请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
(4)《劳动法》 第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
(5)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的20.92;计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。
首先，在计算病假工资时，职工工资(严格意义上应定义为“职工工资性收入”)为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资(即“日工资性收入”)为“实得工资×70%÷20.92(天)”。
其次，病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的100%计发。
值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。
职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且<3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。
还应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。除此之外，还应同时符合上海市劳动和社会保障局沪劳保发14号文《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的规定，“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%”。
职工请事假(含病假)期间的工资待遇，国家机关和事业单位实行照发工资的制度。企业根据职工的不同性质而实行不同的制度，企业中的工人由于享受加班加点工资待遇，所以一般在事假期间不发工资;企业中的行政人员和工程技术人员不享受加班加点工资待遇，请事假每个季度在两个工作日以内的，照发工资，超过两个工作日以上的，其超过天数不发工资
按照《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》规定，工龄分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间。本企业工龄(通称连续工龄)应以工人职员在本单位或若干个单位工作，按规定前后可以连续或合并计算的工作时间，如曾离职，应自最后一次回本企业工作之日算起。你的这种情况按照一般工龄计算，如认定错误，可以申请重新计算。
在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内，但计算连续工龄时不应包括一般工龄(一般来说，因个人原因间断工作的，其间断前的工作时间只能计算为一般工龄)。现在确定职工保险福利待遇和是否具备退休条件时，一般只用连续工龄。所以一般工龄现在已经失去意义。实行基本养老保险个人缴费制度以后，以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据，之前的连续工龄视同缴费年限。工作年限或连续工龄计算应按国发[1978]104号文件的规定计算，即“满”一个周年才能算一年。
大学期间和学习期间不计算工龄工资，但是，在房改时算工龄。其他的，都没有什么政策。 ：“考入普通高等学校学习的国家职工在校学习期间一律不计算工龄。入学前和毕业后参加工作的连续工龄可以合并计算”
一、深圳病假工资规定
依照《深圳市员工工资支付条例》第二十三条的规定：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。”
第二十四条 劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。法律、法规另有规定的，从其规定。
二、《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》部分条款规定
第五十条 职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病伤假期工资：
(一)工龄不满五年者，为本人工资百分之六十;
(二)工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十;
(三)工龄满十年及十年以上者。为本人工资百分之八十。
第五十二条 职工在领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业平均工资百分之四十的，企业应按本企业职工平均工资百分之四十发给，但不得高于本人工资。
对于职工因病或非因公负伤请假休息期间的工资计算，最早见于1951年2月26日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的《劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《劳动保险条例实施细则修正草案》，该规定一直沿用至今。根据该条例及草案，连续医疗期间在6个月以内的用人单位支付病假工资；连续医疗期间超过6个月时，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金按月付给疾病或非因工负伤救济费。
各地关于病假工资的立法，主要有三种模式：
模式一：根据职工的工龄和工资，按照一定的比例支付
采用这一模式的，主要以上海的规定为代表。在这一模式下，有关病假工资的计算，其公式为：日工资×计算系数×病假日。从该公式可以看出，计算病假工资主要是日工资和计算系数的确定。
计算基数的确定
上述公式中的日：工资就是计算基数。依照《劳动保险条例实施细则修正草案》第16、17条的规定，以本人的工资为计算基数。而根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）的规定，职工每月的工作日为20.92天。因此，职工日工资（即“日工资性收入”）为“实得工资÷20.92（天）”。
大部分的省市均依照了这样的规定。以南京市为例，《南京市企业工资支付办法》中第19条规定：“劳动者患病停止工作，企业应当按照劳动合同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津贴。未约定病假津贴的，按照劳动合同约定的工资支付。”《〈南京市企业工资支付办法〉实施细则》第17条第一项则指明：“《办法》所称工资标准，是指不超过一个工资支付周期内，劳动者本人在法定工作时间内正常出勤，并提供正常劳动应得的劳动报酬。”由此可见，这与上述规定是如出一辙的。
此外，也有一些省市或地区还对计算基数作了特别的规定。如《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》第2条对计算基数的规定是，合同里约定计算基数的按照约定办理；没有约定的，该计算基数就应当是劳动者所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%，且该基数不得低于上海市的最低月工资标准。
《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第11条规定：“本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额（下称月均工资）为基数，如超过上年度市属（县级市，下同）职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数。”
计算比例的确定
按照《劳动保险条例实施细则修正草案》第16、17条的规定，计算比例主要是根据劳动者在该单位的工龄来确定的：“本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。”
《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》则规定：“职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病防假期工资：(1)工龄不满五年者，为本人工资百分之六十；(2)工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十；(3)工龄满十年及十年以上者，为本人工资百分之八十。”可见，深圳经济特区在工龄的划分不同于草案的规定。
《黑龙江企业职工病假待遇改革办法》第2条规定：“职工患病或非因工负伤时，停工治疗在6个月以内的病假工资为：(1)连续工龄不满10年的，按本人企业工资的65%发给；
(2)连续工龄满10年不满20年的，按本人企业工资的75%发给；(3)连续工龄满20年不满30
年的，按本人企业工资的85%发给。”同样的，黑龙江也只是在工龄划分和比例上稍做了变动。
各地在对计算比例上基本是遵循了上述草案的规定，至多是在比例和工龄的划分上有所区别。
其他规定
还应注意的是，原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中还规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。江苏、南京、厦门、湖南、天津等地也遵循了这一内容，作了保底的规定。
除了保底之外，有一些地区还作了封顶的规定。如上海就规定，职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》中也规定，职工在领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业平均工资40%的，企业应按本企业职工平均工资40%发给，但不得高于本人工资。链接
《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》部分条款
第十六条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。
第十七条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。
《浙江省企业工资支付管理办法》第十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付痛伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的百分之八十。
《河北省工资支付规定》第二十二条劳动者因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照有关规定支付工伤津贴。
劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照国家规定标准支付病假工资或者疾病救济费。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
《湖南省工资支付监督管理办法》第二十二条劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在规定的医疗期内，用人单位应当按照国家和本省有关规定支付其病伤假工资或者疾病救济费。病伤假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。
《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》（2004年11月）
一、疾病休假工资标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；
3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的100%计发；
4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；
5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
疾病救济费标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；
2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；
3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资
企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。
二、病假工资基数的确定
在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工费集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
《江苏省工资支付条例》第二十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。
病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。
《南京市企业工资支付办法》第十九条劳动者患病停止工作，企业应当按照劳动合同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津贴。未约定病假津贴的，按照劳动合同约定的工资支付。
病假津贴原则上不得低于当地企业最低工资标准的80%。
《广东省工资支付条例》第二十四条劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。
用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
法律、法规另有规定的，从其规定。
《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第十一条职工享受的疾病津贴（病假待遇）标准，按下列办法计发：
一、对在12个月内病假累计不满6个月的职工，本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额（下称月均工资）为基数，如超过上年度市属（县级市；下同）职工月均工资，则
以上年度市属职工月均工资为基数，连续工龄不满5年，按45%发；满5年不满10年，按50%发给；满10年不满20年，按55%发给；满20及以上，按60%发拾。获得各级政府授予劳动模范（先进生产工作者）称号的职工，按65%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工，按70%发给。
《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》部分条款
第五十条职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病伤假期工资：
（一）工龄不满五年者，为本人工资百分之六十；
（二）工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十；
（三）工龄满十年及十年以上者。为本人工资百分之八十。
第五十二条职工在领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业平均工资百分之四十的，企业应按本企业职工平均工资百分之四十发给，但不得高于本人工资。
《厦门市企业工资支付条例》第二十一条劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动者医疗期和工龄长短，按照国家有关规定支付劳动者病假期间的工资，但不得低于本市当年度最低工资标准的百分之八十。
《天津市工资支付规定》第二十五条劳动者患病或非因工分伤治疗期间，在规定的医疗期内用人单位按有关规定支付其病假工资，用人单位支付劳动者病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
《北京市工资支付规定》第二十一条劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
模式二：根据职工的工资，按一定比例支付
采用这种模式的主要是深圳市（这里排除了深圳经济特区）。依照《深圳市员工：工资支付条例》第23条的规定：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。”
模式三：按照合同约定支付
采用这种模式的主要以北京、江苏为代表。允许用人单位通过劳动合同或集体合同来约定有关病假工资。如《北京市工资支付规定》：“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资”。《江苏省工资支付条例》规定：“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。”
此外，该种模式也对病假工资作了保底的规定，即病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%。
病假工资的规定，在于为劳动者在患病或非因工负伤治疗期间的生活提供一定的经济保障，这是不同于劳动者的社会保险费等费用的，因此不可将两者混为一谈，否则，有关病假工资的规定就犹如一纸空文。从上述分析可以看出，从最初上个世纪50年代《劳动保险条例》及其修正草案规定的按照工作年龄和工资的一定比例计算病假工资，发展到了现在三种计算模式并存，究其原因，主要是各地的制定标准不同。
从上述三种模式的比较中可以发现，三种模式都存在一定的异同点。就相同方面而言，都对病假工资作了保底的规定，且其规定也是相同的，即不得低于最低工资的80%。其不同之处有三个方面：其一，模式一在计算时需要考虑的因素最多，既要考虑该职工的工资水平，又要考虑其工龄，然后再依据不同的工龄划分确定计算比例；而模式二只关心该职工的工资水平，对其工龄并不关心；第三种模式则完全由劳动者与用人单位之间自己协商确定。其二，计算比例的确定上，模式一的计算比例并不是统一的，而是根据工龄的划分而划分，其比例数随着工龄的增长而增加；模式二的计算比例也不统一，而只是给出了一个大概的范围，即不得低于60%。其三，模式一中对病假工资有封顶的规定，即规定病假工资的上限，以限制病假工资过高。
