完整的企业文化培训体系

完整的企业文化培训体系（精选11篇）

完整的企业文化培训体系篇1

企业文化建设以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化包涵两个要素：核心理念是否正确、清晰与卓越；这种理念是否能够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。很多企业并不缺乏优秀的文化理念，这些理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上时，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的企业文化培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。

目前，我国很多企业越来越重视企业文化培训工作，但经常不得要领，主要表现在没有系统规划、没有针对不同层级和职能的人员、培训形式过于单一。人们往往把培训看作是一种企业行为或者管理方式，未能将它与企业文化建设联系起来，这就限制了他们对培训价值更为深入的认识，不能最大限度地发挥培训的作用。只有以企业文化的眼光审视培训，将它与企业文化建设相结合，才可能使企业培训有一个更为厚实的基础和更为广阔的前景，为企业产生更加实在的作用。

企业文化的重要内涵

企业文化的内涵非常丰富，不仅包括价值观、经营理念等精神文化因素，也容纳了企业制度、管理和行为等因素。那么，培训在企业文化中属于何种层面呢？从一般意义上看，企业培训是由企业组织、企业领导和员工共同参与，受企业培训理念指导的一种活动。就培训形式而言，成熟的企业培训是丰富多彩的，不仅有课堂讲授、研讨，也有学员参与的训练、展示、角色扮演以及实战模拟等；不仅有企业内部讲师的培训，还穿插着名人报告、专家讲座、心理咨询等；不仅在企业的培训基地展开培训，也组织员工到社会培训顾问公司、高等院校、科研机构以及国外进行培训。以此观之，培训无疑属于企业文化的行为文化层面。

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就培训组织结构而言，成熟的企业一般拥有一个自上而下的培训架构，具有本企业特色的培训体系和规章制度，固定、专业的讲师队伍，设备齐全的培训场地等，这样，培训又体现着企业的制度文化与物质文化。

当然，企业培训也不只限于技术和专业，还涉及企业价值观、经营理念、道德准则等方面的内容，是传播企业价值观和经营理念，指导员工的道德和行为，进行职业道德和理想教育的重要手段。如此，培训又与企业的精神文化有着密切联系，成为沟通精神文化与行为文化、制度文化的不可或缺的渠道。

企业培训关系到企业文化的方方面面，是企业文化的重要内涵和有机组成部分。认识到这一点，才可以准确地确定培训在企业文化中的地位，提高人们对培训的认识，从而使培训成为企业的一项重要的战略性工作。

推动企业制度的落实

人是企业的根本。企业文化的核心是“以人为本”，即强调对人的尊重、理解、信任，帮助员工开发潜力，实现价值。要把这样的理念变成现实，需要长远规划，认真落实，而培训正是实现员工“生涯规划”的重要的方式和手段。员工通过接受培训，不仅知识得到丰富，而且潜能得到充分发挥，能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。通过培训，员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能显示出较为专业的水平，成为“知识型工作者”，能够让顾客感到满意和放心，使客户愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系，从而使企业的产品得到大众信任，企业品牌成为大众心目中的名牌。

成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。

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提供更好的发展土壤

优秀企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定着整个企业的发展走向，而且也指引着企业培训的方向。它高度重视员工自我实现和自我完善的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。因此，企业的培训体系和培训管理都体现着企业“以人为本”的精神，体现着人文关怀，培训的内容更加贴近员工的需求，培训的形式更加丰富多彩，形成了具有本企业特色的培训文化。

优秀的企业文化倡导建设“学习型组织”，制定长远的培训目标和规划，引导员工通过终身学习实现自我价值，在企业内部营造一种浓郁的学习氛围和有效机制。传统的企业培训往往缺乏长远目标和系统规划，培训与员工之间存在着较大的距离和隔阂，员工在接受培训前没有较强烈的需求，在接受培训时不能专注和投入，在培训结束后也没有较大收获与喜悦。培训与员工的利益、与企业的长远利益没有联系起来，造成培训相对孤立的状态。这样的培训状况曾经或正在许多企业里出现。优秀的企业文化指导下的培训，把员工的利益与企业的长远利益紧密地联系起来，培训得到领导和员工的普遍重视，员工既有参加培训的欲望，又有参加培训的动力，也能享受培训带来的喜悦。它不再是可有可无的附属品，而是企业中人人需要的精神食粮、业务利器和成长助推器。

优秀的企业文化对培训予以高度重视，进行长远规划，使企业自然要加大对培训的投资。在当代世界，“投资于培训”已成为许多大企业和公司的战略共识和投资重点。许多国际著名企业如通用电器、海尔等都建立了自己的培训大学。大量资金的投入，不仅改善了培训的硬件设施和条件，而且可以引进国外、国内先进的培训课程、软件和教材以及管理方法，为企业的发展提供源源不断的动力。

企业可从内容、形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。很多企业在进行文化培训时，企业各个层级和部门的人都来听，讲师也是 “眉毛

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胡子一把抓”，不分对象，跟谁讲都是一个内容，这样往往没有好的效果。在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用这样的培训方法，但如果进行深入的文化建设，显然这种方法是不够科学的。在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。比如 HP公司的员工从进公司开始，就要接受各种不同内容的培训，基本的思路是根据员工的工作内容和成熟度，培训课程从技术业务知识到沟通技巧再到文化、思维，是一个不断深化的过程。

从企业的层级来看，高层需要了解企业文化的本质，与传统文化的关系，与战略、核心竞争力的关系，如何实施文化变革等内容；中层的侧重点在于如何领导下属，实施考核，在团队建设中体现企业文化；基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何在工作中体现出企业文化；新进人员需要认识公司的历史和文化、行为规范等。

完整的企业文化培训体系篇2

一、构建科学完整的高校校园网络文化体系的作用

一个成功的校园网建设,从其信息发布功能模块的设置、教育教学资源库的建设、师生及家校交流平台的建立到这一系列功能的实际应用,都充分展示着充满活力的办学理念、办学目标、办学成果、办学特色以及校风、教风、学风[1]。科学完整的高校校园网络文化对高校具有以下三个方面的作用。

(一)校园网络文化改变传统教学方法与内容

网络环境下,信息技术应用于教育,使教学的方法与学习的方式发生了质的变化,有利于培养学生的想象力和创造力,有利于学生的素质教育。同时,校园网络文化能使各类信息生动地再现于网络媒体,有效地弥补了传统校园文化的真空地带,丰富了传统校园文化的内容。

(二)校园网络文化实现高校管理现代化

由于校园网络办公集管理、控制、服务等功能于一体,摆脱了长期以来基于纸质的传统办公模式,因此,校园网络能改变高校传统行政办公模式。另一方面,通过信息管理标准化建设,做到数据收集标准、处理方法、查询方式打印格式的统一,避免了传统教学管理的随意性和不准确性,有利于实现教学管理现代化[2]。

(三)校园网络文化促进信息沟通

校园网作为高校的信息源,极大地促进了高校内外信息的沟通,主要表现在以下两方面:第一,师生之间的信息交流。在校园网上,学生可以自由选择学习内容,或与教师进行交流,教师可以突破时间和空间的限制,在网络上传道授业解惑[3],达到教师的教与学生的学之间的最优化。第二,各院系之间可以通过网络进行学科、专业之间的交流、学习、互补、共享,使学科调整、专业改革、模式创新达到最优化[4]。

二、科学完整的高校校园网络文化体系的主要内容

科学完整的高校校园网络文化体系就是要打造“四个平台”,在教学、思想政治教育、管理、交流方面全方位渗透高校教育,形成“形象数字化、学习网络化、交流虚拟化、教育交互化”的校园网络文化机制,实现教育与服务、教育与学习、教育与娱乐、教育与宣传相结合的基本目标。

(一)利用校园网打造教学平台

随着高等教育改革的深入,传统的课本、阅读方式和教学手段已满足不了教学的需要,如果能利用视频、音频、多媒体课件等现代教育技术,将实践操作的过程通过网络传输给学生,将使枯燥的学习教育活动转化为生动活泼的形式,大大提高学生的理论结合实际的能力,增强教育的可接受性和生动性,实现因材施教。

(二)利用校园网构建思想政治教育平台

随着招生规模的扩大和计算机的逐步普及,学校利用网络来对学生进行管理已是必然趋势,因此,这就要求高校要逐步建立起一个内容丰富多彩、形式活泼多样的网上宣传思想政治教育体系。内容涵盖思想政治教育内容宣传、心理健康咨询和指导、资困助学网络、职业生涯规划网络和就业指导信息网络,使网络成为开展学生思想政治教育工作的重要阵地。

(三)利用校园网组建管理现代化平台

建设网络化管理平台主要是抓好教务教学系统建设以及办公自动化系统建设。校园网在教务教学管理中的应用,主要可以通过教务教学系统管理实行教学过程动态管理。在行政管理方面的应用主要是利用网络实现网上办公,建立办公室自动化系统,提高工作效率,并通过网络收集校内师生员工对学校改革和发展提出的意见,集思广益,便于决策的科学化与民主化。

(四)利用校园网搭建师生交流平台

建立“师生互动空间”,利用E-mail、QQ群与论坛等形式,实现领导、专家教授、政工干部、教师与学生之间的互动交流。通过网络,领导可以全面地收集学生对其决策的反响,专家教授可以传道授业解惑,政工干部可以及时了解学生的动态,教师可以根据学生网上教学评价的结果改进教学,达到各方面共同进步的目的[5]。

三、科学完整的高校校园网络文化的建设途径

科学完整的校园网络文化对高校来说,要做到“实学、实练、实用”,要充分利用互联网的交互性、开放性、适时性特点,把教师的教、学生的学、高校的管及三者之间的互动统一起来,使网络真正融入师生的学习、工作和生活,从而起到凝聚人心、潜移默化、传播文明的作用。

(一)结合专业特色,建立教育教学网络资源库

教育教学网络资源是高校校园网络文化的重要内容,可以通过以下途径建立资源库:(1)采用自建、购买或者镜像等方式组建多媒体课件及教学录像资源,加强精品课程建设。通过综合运用各种媒体形式,使枯燥的知识变得生动活泼,激发学生的学习兴趣和动机,同时便于使学生自主安排学习。(2)组建各课程习题库。既可以作为学生练习自测、巩固知识使用,也可以按照考试要求在习题库内进行选题组卷,作为教师检查评价教学效果使用。(3)丰富学生课外文化网站。联系学校或者专业特色,建设与本学科相关的蕴涵丰富课外文化知识的文化网站,开阔学生视野。(4)建立特色资源,包括在校内开展的学术活动、技能竞赛、校内文化活动的音像或文字资料、本校老师的科研成果、学生的专业作品展示等[6]。

(二)充分利用网络平台开展思想政治教育,提高网络文化品质

现阶段,我国的高校大学生思想政治教育工作主要包括大学生思想教育、大学生心理健康教育、资困帮扶、职业规划与就业几个方面。这几个方面均可利用高校校园网络来展开:(1)构建大学生思想教育平台,加强主旋律的辐射力量。把高校网络建设成为大学生学习党和国家方针政策的重要阵地。(2)构建大学生心理健康教育与咨询网络化平台。丰富心理咨询内容,采用多样的网络咨询方式,使广大高校大学生更好地接受心理健康教育。(3)构建大学生资困助学网络化平台。开发和利用数据库,对贫困学生进行动态管理,设立勤工助学信息,解决对贫困生的定性、定量信息不畅、标准滞后、资助资源配置不合理等问题。(4)构建职业生涯规划网络学堂,建设面向在校学生的全程式大学生职业生涯规划指导模块,设计出结构清晰、便于互动的网站,建设面向毕业生、用人单位的网络化就业服务平台。

(三)充分利用教学管理软件开展教育教学管理工作

利用教学管理软件开展教学管理工作是教育信息化的重要途径,可以通过以下几方面来实现:(1)利用已有的教务教学管理系统开展学生学籍管理、考试管理、选课管理、教师信息管理、网上教学评价,实施动态教学管理过程。(2)提高网上办公自动化系统的使用率,利用现代信息技术提高办公效率。(3)指导大学生运用网络图书搜索引擎,拓展学习空间,提高学习效率。

(四)建设和完善网络互动功能

建设和完善网络互动功能的目的主要是加强师生与学校之间的沟通与联系,充分发挥网络在高校中的作用:(1)开设专家教授交流区。专家教授及时传播学科前沿信息,答疑解惑,学生通过网络在课外与专家教授进行专业领域、学术知识的探讨,促进学术的进一步提高。(2)开设领导信箱,加强师生与决策层的交流互动,有利于决策层了解学生动态,作出科学决策。(3)开设心理咨询、职业规划咨询、就业咨询,设立开放式咨询和保密咨询系统,组织专业政工干部一对一咨询指导。(4)开设学生论坛,为广大学生提供交流的平台。

参考文献

[1][3]魏春红.大学校园网络文化建设研究[D].呼和浩特:内蒙古大学,2009.

[2]陈金艳.论教育信息化发展中高校教学管理信息化建设[J].电化教育研究,2006,(8).

[4]王栾生.网络文化对教育的影响综述[J].河南科技大学学报:社会科学版,2003,(1).

[5]李育全,王娜.高校校园网络文化建设的探索与实践[J].思想教育研究,2007,(6).

最有效的企业培训体系篇3

咨询式培训与传统培训的联系与区别

咨询式培训是将将培训、诊断、咨询进行了有机的结合，为建立学习型组织和全员素质提高，依托优秀的咨询师与培训双栖专家为师资背景与前提，提供各种行之有效的、针对实际设计的咨询式培训服务，使之更有利于企业整体素质和业务能力的提高，在帮助客户解决企业营销与管理中存在的问题的同时，有效的提升企业整体素质与能力。咨询式培训仍然属于培训的范畴

咨询式培训是以培训的延伸与拓展，是培训的一种更高形态与境界，是在对传统培训进行辩证的否定之否定的基础上经过扬弃后创新的一种培训方法。无论是从形式，还是内容，还是效果上都比普通的培训更加进了一步、上了一个台阶与档次。

在目前企业普遍感觉培训效果不佳的情况下，无疑对培训市场是一种冲击与提升。

一、首先咨询式培训是集体智慧的结晶。

与普通培训的单打独斗相比，咨询式培训更强调团队作战。一般咨询式培训都会组成咨询式培训项目组。按咨询公司职能化组织结构的工作特点，一般均由公司高级咨询顾问亲自主持协调，根据客户行业特性、咨询需求、专业特点、涉及范围等快速反应，实时优化组合一支专项培训师团队，并全心投入。

咨询式培训只有咨询公司才能完成，普通的培训公司无法完成咨询式培训任务。咨询式培训的培训师也要求首先是营销与管理实战的咨询专家、熟悉与了解企业的实践，是咨询与培训双栖专家，只会做培训，或者说只会做咨询都不行，缺一不可。

二、咨询式培训的理念

咨询式培训以专业化咨询的视角，从企业实际情况和适应企业未来发展出发，为企业的成长过程出现的问题进行解答，并提供实际的解决思路与方向，实施具有实效性的培训解决方案。

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三、咨询式培训的特色

1、以诊断为起点的培训

咨询式培训首先要进行内访外调，将本企业内部的资源与问题进行盘整，对行业的竞争态势与标杆企业通过调查分析，找出企业的优势与劣势、机会与威胁，共同制定出适宜的企业内部改进方案，在改进方案的基础上制定培训计划，协助企业创建学习气氛，不断更新业务知识，提高企业解决问题的能力与水平、专家通过培训达到持久关注企业，这是一个互动的过程。

2、以解决问题为目的的培训

咨询式的培训师会运用各种咨询工具与理论，诊断、分析制约企业发展面临的普遍和瓶颈问题在企业问题诊断的基础上，从培训角度系统设计问题解决方案组成双方参与的以资深项目经理为核心的培训师团队授课内容突出实战性、先进性，启发性，具有可操作性。

3、以互动为手段的培训

咨询式培训不是简单的教与学，简单的灌输与接受，是与企业管理与营销中高层充分沟通协调，以企业需求为导向，共同制定培训方案，采用多种形式和丰富多彩的内容引起广泛的兴趣和主动参与意识，利用第三方的无直接利益冲突优势，建立人性化的情感注入和打破管理阶层的等级感受，共同营造一个宽松愉快的全新工作氛围

4、以过程为导向的培训

咨询式培训不是以结果为导向，是以过程为导向的培训。强调培训前的调研、访谈及与企业内部充分进行训前沟通，量身定制各项具体培训方案。关注培训课堂的交互式教学、案例研讨，以项目经理为主的培训师团队创造全新感受的培训文化。重视培训后的跟踪评估与效果调查，将密切关注受训企业的反应，便于及时调整更为适应的有效内容

5、以建立合作伙伴为目标的培训

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咨询式培训不是追求的一堂课的合作，而是与受训企业建立合作伙伴式的聪明，根据企业的实际有针对性地系统策划培训项目，度身定制教学安排及培训课程，讲究培训课程体系完整，内容先进实用，全程细致周到地专项组织与服务，开展培训评估，及时了解学员反馈、促进课程改善，通过合作，建立永久共识和协作的深层关系。不能为企业解决问题，既使再努力，咨询式培训均视为没有价值的无效劳动。咨询式培训与传统培训的区别

通过上述的阐述，咨询式培训与传统培训的区别是很明显的，我们可以通过几下几个方面进行比较与分析。培训效果的对比分析：读可以记住20%；听可以记住30%；看可以记住40%；说可以记住50%；做可以记住60%；看说听做综合运用可以记住90%以上。咨询式培训综合运用了看说听做，学员参与培训的全过程。

多对一咨询式内训简介

one-to-many counseling training

1、何谓多对一咨询式内训？

多对一咨询式内训：英文one-to-many counseling training，即通过对企业员工的调研以及经营现状的诊断，为客户提供个性化的具有高度针对性的内训服务！

2、现代企业培训发展的新趋势

从知识更新型培训，发展为智能增强型培训

从实现组织目标为主，发展为实现组织目标和员工个人全面发展两个目标并重从解决现有问题为主要内容，发展为提高企业未来竞争性、适应性为主要内容咨询式内训与传统内训的区别: 易思华管理咨询产业集团----------中国咨询式培训第一品牌

3、咨询式内训优点和好处

4、多对一咨询式内训实施流程

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八大优势

我们排斥精彩的忽悠！我们拒绝空洞的说教！

我只关注三件事：第一提升受训企业绩效！第二提升受训企业绩效！第三提升受训企业绩效！！

10年培训行业峥嵘岁月！超过500家中小型企业，战略合作；超过50000名总裁学员，见证受益„

1．国内唯一一家专注做“多对一企业咨询式培训”的机构

易思华是国内首家提出“多对一咨询式培训”服务模式的机构！“多对一咨询式培训”暨是由两位或两位以上的专家负责服务一家企业的模式！2．国内领先的咨询和培训实力

易思华的大部分咨询师和培训师均是具有丰富实战经验的导师。3．专业系统化诊断，“量身定做”式培训

易思华专注于系统性诊断，借助系统化诊断来发现企业系统问题；专注系统保证了我们站在全局的高度。同时，我们的管理培训专注于个性化，通过咨询式培训，以独特诊断方式为企业提供量身定做课程。我们严格把握训前调研、培训人群特征分析、培训需求分析、培训大纲设计、课件制作、案例选择等环节，确保课程能对症下药，针对性解决客户企业的存在的现实问题。

4．团队方式开展企业内训

一个人的智慧总是有限的，企业开展内训是要解决长期困扰的复杂问题，在企业调研、易思华管理咨询产业集团----------中国咨询式培训第一品牌

课程方案设计、课程设计等重要环节当中，我们充分发挥团队优势，集思广议，共同探讨并确定内训课程实施方案，在内训实施过程中，又以团队方式出击，以确保内训服务质量。以团队方式实施制造业企业内训，既保证课程质量，又保证服务质量。

5．注重训后的跟踪服务

内训课程结束，我们不仅只停留在常规培训效果调查，更注重内训后客户意见的反馈和新问题的处理。

6．个性化的培训形式

我们的课程采用体验+活动+咨询+解疑+演练的方式，真正做到让受训学员在快乐中成长！学以致用！7．针对性强

我们通过调研+诊断+定制真正做到对症下药，解决企业经营问题！8．系统化

建立规范的企业培训开发体系篇4

《中国劳动》杂志社记者刘磊--访北京九鼎方略管理科学研究院常务副院长任秉海

注：该专访发表于《中国劳动》杂志2004年8月号第30页面上。为给从事人力资源管理与培训的领导、学员以及时的服务，现邮件发给各位阅示。

按语：自2002年7月，海尔成为世界首家通过ISO10015培训管理体系认证的企业，ISO10015标准进入人们的视线，并日渐引起企业管理者的兴趣。ISO10015标准如何帮助企业建立规范的培训开发体系，就此问题，本刊记者采访了我国最早从事ISO10015国际培训标准应用研究的专家、北京九鼎方略管理科学研究院常务副院长任秉海。

记者：企业对于ISO9000族质量管理体系标准都比较熟悉，而对

为陌生。ISO10015到底是个什么样的国际标准？ ISO10015国际培训标准则较

任秉海：ISO10015标准是由国际标准化组织于1999年底发布的一个非认证标准，它是专门针对旨在弥补组织内成员的素质、知识和能力差距而开展的培训过程，通过规范培训过程和实施培训过程质量控制，达到提高培训绩效的国际标准。这个标准是ISO9000族质量管理体系标准的一个专业化分标准，是ISO9000族标准唯一针对提高组织的灵魂要素—“人”的过程质量的国际标准。凡是在“质量管理”为大背景下的“教育”和“培训”均可以此标准来解释。它已于2001年3月20日发布同年9月1日实施，被我国等同采用转化为国家推荐标准，正式名称为：GB/T19025-2001质量管理培训指南。记者：ISO10015作为一个国际培训标准，它主要有哪些特点

任秉海：ISO10015标准有许多特点，概括起来，主要有如下几点：

1、强调培训过程的规范性

标准针对企业培训过程中客观出现的各个阶段，给出了一个完整的、闭合的、合理的流程导向，为企业的内训活动，提出了一套良好的运行方法。该标准强调的是，无论你的培训内容是什么、都应该遵循：确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四大阶段而实施。目前国内的企业在现实的培训中，往往比较重视设计和策划培训与提供培训两个阶段，而确定培训需求和评价培训结果两个阶段做得比较弱。通过IS10015标准可以改进这些问题。

2、强调培训过程的有效性

企业是赢利组织，做任何事情必须有效，能够产生良好的结果。这种有效性体现在不但对过程的北京九鼎方略管理科学研究院北京朝阳区世纪东方城202-5-1801电话：010-52079813传真：52079812 网站：http://邮箱：jdfl@iso10015.cn网络实名：ISO10015九鼎方略博大精深！

规范，还在于在规范的过程质量控制下，使培训进入一个良性循环。这种有效性在于通过体系的建立，能够确立一种良性培训、精细认真的培训机制与风格，这种机制的确立和长期坚持与推展，也是组织最

有价值资源的一部分。

3、强调培训过程的持续改进

ISO10015标准规定了培训的四大阶段，五大过程。监视监督贯穿于培训的四大阶段中，持续改进

培训过程的业绩，使偏离培训策划方案的培训质量问题能及时地被发现，并予纠正，使培训对促进组织的经营目标的实现更为有效，让组织在市场经济中更具有竞争力。

4、标准具有广泛的适用性

一个组织无论其规模大小，生产的产品是什么，行业如何，都可以按照标准提供的规范模式，在继承和完善组织原有的培训优势、特点与方法的基础上，建立符合ISO10015国际培训标准的培训管理

体系，以提供开发知识技能和行为方式的规范流程文件。无论哪个国家的何种类型的组织，凡是采用了

ISO10015标准并有效运行的，均为其带来了丰厚的利益。

记者：对于我国大多数企业而言，员工的培训无论是从资金的投入、项目的实施以及培训监督

上来讲，目前都做得不尽如人意。ISO10015标准对企业培训管理体系的建设有哪些帮助？

任秉海：帮助企业找到正确做员工培训的方法。它是一个通用的培训标准，提供了一个可供

依据的基础标准，提供了方向性的流程描述，至于如何看待它、采用它，由组织从不同的角度、不同的资源状态下产生的视觉来观察。既然它是国际标准，主要理论依据和实施经验，来自于发达国家，可以

说它是集世界培训经典之大成的，采用它表明企业对培训标准价值的认可，并会使企业的内训工作得到

规范。建立体系的过程是一次完整的培训流程和再造和重组。对于企业的具体帮助可以这样描述：

第一，ISO10015标准的实施能与组织的人力资源管理工作产生较紧密的结合点。因为，它以结合了组织的战略和管理要求形成的岗位能力要求为基准，通过绩效考核、能力评审等过程，确定出各岗位

上的员工的能力差距，从而能使用一种作为解决办法的培训来弥补能力差距，克服了传统培训的需求分

析被忽略，造成培训盲目性较大，针对性不强的弊端。

第二，标准的导入能使组织的培训得到规范，提高培训过程的运作效率，降低培训成本，提高投

入与产出比率，使培训不再是一种纯粹的投入，而成为一种高效的投资。

第三，该标准更强调和注重培训结果的评价，并通过一定的过程方法控制约束（全过程的监督机

制），使易被忽略的培训效果评估工作变成不可或缺的过程内容，而培训结果的评价过程恰恰是以在培

训设计策划过程设定的“培训目标”为基准，通过一定的方法、手段和进行必要的数据统计分析、评价

活动、验证培训目标是否实现，并通过评价过程的实施，寻找出实施培训过程改进的机会和方向，以达

到持续改进培训效果的目的，这是最核心的帮助所在。但是最终的作用和利益，还是体现在组织的员工

在这一培训体系的保证下，所接受的培训，能最大限度地发挥培训的效能，最大程度地提高员工的岗位

能力，增加组织成员学习与创新的意识，从而促进组织的整体竞争力的持续提升。

记者：一个企业实施ISO10015标准需投入的成本大约是多少？预期能为企业带来多少回报？

任秉海：企业投入的资源是多方面的，包括人力、财力、物力。人力资源主要涉及到集团或

总公司人力资源管理部门和专门的培训机构人员。也包括各分、子公司、分厂从事培训工作的成员或其

他成员。财务资源是根据培训管理体系覆盖的范围、区域和建立体系时是否包括外延至涉及人力资源管

理的各模块等，而差异很大。一般情况下会有十几万至几十万元不等的投入，主要视企业设定的目标而

定。

预期的回报也是多方面的：一是体系的建立将确立企业在培训管理上采用国际培训标准的领先地

位，特别是体系经确认机构对其有效性和符合性确认，并颁发证书后，可以在对外宣传中提高企业的知

名度和顾客的关注力，企业的品牌形象价值会得到提高。海尔的培训体系经过确认后，各大媒体均在第一时间给予了充分的报道，其所产生影响的价值不是能用有数的金钱可衡量的；二是体系建立后，企业的培训工作总体的规范性和有效性会是一个持续提升的长期过程，将逐步引导培训工作者培训理念、意

识的改善、导致精细、认真的职业习性的形成，是企业最有价值的资源；三是培训的针对性提高，克服

了传统培训的盲目性，促成了培训绩效评估机制的达成，能够使培训在一种理性、清晰的状态下实施；四是能够促进学习型组织的创立，是企业实施发展阶段跨越的助推器，产生的影响是深远的。

记者：ISO10015培训管理体系的建立对企业的规模和管理水平有哪些要求？

任秉海：一个组织导入ISO10015培训管理体系标准的条件，没有特别的限定，但具备下列基

础时，体系将比较容易建立或会使体系运行的效果更加良好：

第一、最高管理者的创新意识。管理者的创新包括了管理创新，即，能否恰当适时地导入国际标准

和规则，是一个组织的领袖人物宏观控制能力的具体表现。加入WTO参与国际竞争，应熟知国际竞争

规则与标准，组织的培训管理搞得再好，如果你不与国际培训标准“接轨”，将导致在“培训之道”上

与国际标准没有共同语言，也就无法声称符合国际培训标准。一个组织人力资源培训战略的推展，将构

成一道吸引顾客关注的亮丽风景，是一个组织的“形象产品”具有显著差异化的标志。

第二、最高管理者的持续推动与充分的资源，是体系成功建立的基本保障。管理者持续的推动，是

管理体系有效建立和运行的基本动力。在培训管理体系的建设上舍得投入，敢于革新，是企业保持生机

勃发状态的源泉。

第三、参与者（双方）的理解与互相配合，是体系能否深化的基础。一个符合性和有效性较高的培

训管理体系的成功建立，是咨询方与企业参与者共同努力而达成的。

第四、企业实施现代人力资源管理的基础模块基本形成。培训管理体系是基于岗位能力要求与员工

现有能力水平之间的差距而展开的。组织内工作分析、职位描述、能力评审、绩效考核等文件的形成，将对体系的建立和运行提供强有力的支持。如果当前还未存在上述基础文件，可以在建立培训管理体系

时一并建立，更有利于人力资源各个模块与培训管理体系的有效融合，运作绩效会更明显。

记者：目前这套体系在国内企业中的认可程度如何？

任秉海：当前我国实施ISO10015的步伐与国际基本保持同步，甚至走在前头。海尔集团是2001

年12月上旬进行了初次确认，7月27日在海尔举行的IS010015经验推介会上颁发了对该体系建立的确认证书。尔后又在安徽江淮汽车集团、中原油田采油五厂等试点。现在大连电力培训中心正在建立和

试运行ISO10015培训管理体系。自2001年4月至今。仅我参与授课的ISO10015的培训班就有25个，约有1500人，几百家大中型企业的人力资源管理和培训管理的主要领导和主管熟悉和了解了该标准的作用和意义，这反映出大中型企业的培训工作寻求按此标准进行规范的需求是相当旺盛的，也反映出企

业家的理念正在发生着深刻的变化。

记者：您曾参与海尔、江淮汽车、中原油田等单位培训体系的建立，能否谈谈他们的成功经验吗？

任秉海：要说成功之处，我以为首先是一个新的事物出现以后，其本来意义能够迅速地被组织的最高管理者所洞察，体现了管理者敏感的识别力和胆识；其次这几个单位的培训基础都比较好。海尔的培训已搞得非常精细，他们用9A模式，从集团瞄准世界500强的总目标所截止的时间期限，倒推计时，分解任务和目标，并逐步识别出集团各个岗位上的员工的能力差距，进而针对差距展开内训。江淮汽车的学习型组织搞得相当有成就，企业员工追求青春为生命而闪光，生命为工作而精彩，这种追求已深深

镌刻到员工的心灵，体现在行动上。我在为他们做咨询时，经常到厂区了解调研，看到工人们为完成生

产任务，自觉加班加点。人们脸上洋溢着对自己的岗位、对自己的企业的信任和自豪，这是企业的无价

之宝；再次，他们都能够寻找到对上符合标准的要求，对下与自己企业的当前资源、现状和实际相结合的应用点。例如江淮汽车采取的内部培训师培养、选拔、晋升与资格保持的管理机制，能够促进与激发

培训师队伍的素质与能力的提高。其中一项强制规定，即各个分厂、车间党支部书记必须有本集团设置的高级培训师的资质，减少空洞的说教，多做实事。把工作重点放在以提高员工的素质和能力上，进而

增强员工个人价值竞争力，员工对领导的满意率普遍很高。中原油田采油五厂的培训监督的职责授权给

行政监察科，与其原来的职责相吻合，既未增加机构、人员成本、又有效地与现行的组织结构结合起来，达到符合标准的要求的目的。

各方对标准的认识正在逐步深化，无论是咨询方还是企业，在建立培训管理体系时，均需要不断的改进。我认为作为咨询方，在帮助企业建立体系时，应当升华过程所涉及的内容，与现代企业人力资源

管理中的绩效、工作分析、职位评估和职位描述中的素质与能力要求相结合，确定出基于绩效的岗位胜

任特征，确保员工胜任岗位工作，使其发挥出最大潜能。

记者：能否预测一下ISO10015标准今后在中国企业的发展状况？

任秉海：ISO10015作为规范企业培训的标准，它的主要采用对象群是中大型企业，需要证实

其在人力资源管理与培训上具有不同于其他组织的显著差异化，通过建立并运行这样的一套规范的培训

体系，会增强品牌的竞争力。我大胆地预测，凡是追求管理创新、提高企业竞争力的组织都会对它有需

求。但是它的采用会随着企业管理者的创新意识、资源和人力资源管理状态的不同而有差异。我们不提

倡做事一窝蜂，不分资源、不讲条件地只图赶时髦。企业采用这个标准不一定导致最终对培训管理体系

企业怎样设计有效的员工培训体系篇5

员工培训是员工在工作中不断学习、提升技能的一种手段，也是企业获得长远发展、提高组织营运效率和效益的战略措施。但企业建立一个员工培训体系不是一项简单的工作。想建立起一个完善的员工培训体系、提升企业培训效果常常会出现很多阻碍。那么企业该如何设计员工培训体系来有效的提升员工培训效果?人力资源专家—华恒智信分析员从以下几个方面进行分析，给企业人力资源管理者提供建议。

在越来越重视人才竞争力的社会大环境下，很多企业把提升人员素质、带给企业长期效益的培训看得越来越重，一般来说，企业建立一套完整的培训体系，包括内部讲师库、教材库和培训课件库等基础硬件，同时，还要有配套的内部人力资源管理体系支持。但在这个过程中经常会遇到诸如：员工对培训兴趣不高、培训对象不明确、培训目的不明了、培训师匮乏、培训方式单

一、培训内容不周全、培训动力不足、培训效果不明显等问题。那么企业到底该如何开展培训工作、达成理想的培训效果呢?

一、建立企业完善的培训流程

对于大型企业而言，企业注重管理，建立完善的培训体系是提升员工素质和组织绩效的战略举措。因而，针对大型企业想要提升培训效果，克服员工积极性不高等种种阻碍，必须完善培训流程。但是，中小企业注重经营，由于资源限制，不能建立如大企业似的包括硬性和软性方面的资源、体系，而且往往没有专人负责培训工作，所以，可以建立中小企业培训流程，即把培训责任、培训计划、培训实施、培训考核及运用转化作为关键要素，建立企业培训流程，从而提升培训效果。

完善的培训流程通常包括以下几个方面的工作：

1、首先是进行培训需求分析，这是在对企业发展方向把握、员工技能素质等调研分析的基础上完成的。将企业发展目标细化到各个岗位上，建立员工岗位信息职责，明确该职位所需技能等，确定培训需求。对于需求的确定，不仅需要管理层决定，还需要由下而上的一线员工参与制定，只有切实接触到岗位责任的员工才知道该岗位到底需要什么样的技能，从而保证培训不脱离实际。

2、其次是制定培训计划，囊括培训内容、方式方法、培训人员等各个方面。再次是培训项目的实施，要按步骤进行，不能走过场。

3、最后是培训效果评估与考核，跟踪培训效果，并不断完善。将信息录入公司培训系统，为下次的培训工作开展提供经验教训。

二、构建知识管理系统

企业可以结合自身的实际情况，在进行培训工作中构建企业需要的知识管理系统，建立公司智本库，也即企业的知识管理中心，对员工开放，使员工共享、学习知识，将员工与其所需知识紧密结合。通过知识管理系统对知识的共享，将书本知识转化成员工实际工作中的技能，从而为企业提高效益和效率，增强竞争优势。

与此同时，可以建立学习积分管理办法，将员工学习进行记录、积分，方便在展现员工学习成果的同时，评选出优秀学习部门或员工，形成激励;另外，也便于企业掌握员工能力提升状况，从而反馈、改进或优化培训工作。

三、有效利用外部培训资源

外部的培训资源一般有专业的培训机构、咨询公司、高校等。外部的培训资源更专业。在企业培训效果不理想时，尤其是在遇到高层管理人员培训时，选择外部的专业机构培训更为经济。

在选择外部培训资源时，应对供应商进行多方面考核，如课程可选性、适应性、培训人员经验、客户忠诚度等，从中考核出最适合企业的外部咨询机构。同时，应该将信息录入，考察服务效果，为以后培训工作做好基础。

企业培训是企业所得建设中风险最小、受益最大的战略性投资之一，不仅能够体现企业对员工的重视，同时也是企业未来发展的潜力资源。企业应该重视并发现培训中存在的问题，及时加以解决，这样才能提升培训效果，形成企业进步、员工进步、企业再进步的良性循环。在此，希望上述措施能够解决您的困扰。

除此在外，建立员工培训体系的过程中，有以下几点需要注意可以适当改进，提升培训效果：

1、在培训需求分析的基础上制定培训计划

进行培训需求调查，可以提前做好准备工作，有针对性的对员工需求做出培训，不至于造成培训活动的浪费，劳民伤财。分析绩效差距，找出差距产生的原因;同时分析这些绩效差距是不是可以通过培训解决;再针对具体问题制定训培计划。

2、加强企业培训师队伍建设

企业的培训师是企业开展培训工作的主力军，是企业培训计划的执行者和实施者，培训师必须熟知企业，能够将知识和企业实际存在的问题结合起来，现阶段的企业，加强这些人的培养与使用势在必行。在这个过程中要特别注意培训师的培养渠道、成长路劲与激励机制等。现有很多专业的人力资源咨询公司和培训机构等可以提供管理者、内训师的干部技能培训，大可以外包给这些公司去做，以提高内训师的素养、技能等。

3、分层培训法

建立“岗位——所需能力——培训”模型，明确岗位责任，并在日常工作中按照岗位责任考核，了解什么层级的岗位需要什么样的能力，并把岗位职责与员工所需要的专业技能、培训课程对应，形成对照系统，分层级进行细致化的培训，从而更有针对性的制定培训计划、改进员工需要的工作技能等。

4、设立培训奖惩机制，保证培训效果

完整的互联网产品文案体系结构篇6

这是一个完整的互联网产品文案体系结构，这个体系贯穿在产品的整个生命周期中，

有的看官可能会问：

1、你这个所谓的体系真的有用么?

答：产品本身就是由不同的体系构成的，除了文案还有价格体系、销售体系、UI设计规范、交互设计规范等等。所以这个文案体系的作用也正是为了产品良性发展做铺垫。如果产品的名称三天两头的改;如果产品都开始铺市场了，销售合同还没有拟好;如果客户买了你的产品之后，不会用或者遇到问题，可是没有客服支持、没有产品手册、没有产品帮助。产品不是这样做的。

2、每个产品都需要做这么多玩意?

答：根据产品的业务类型而定，例如面向中小企业的付费型SAAS产品就需要《产品手册》和《销售合同》;而网易推出免费邮箱就没有必要了。

3、如此庞大的体系如何落到实处?

答：再庞大和复杂的体系都需要分拆来实现。首先是分阶段实现：撇开产品的市场和用户调查阶段，产品规划、产品功能设计、产品需求、产品测试、产品上线、产品入市、产品售后这几个阶段都可以作为文案体系的时间节点。下面是一张甘特图，横轴是产品进度的几个阶段，纵轴是文案体系的12个内容。

这里简单的对每个任务点做一下说明：

产品名称需要在产品规划阶段完成：这个显而易见，否则还得弄个产品的临时代号，多尴尬。在有的公司如果产品名称没有确定是无法立项的。

广告创意从产品规划中期开始到产品测试阶段中期完成：因为在规划阶段就已经开始提炼产品的卖点和精髓，很多创意都萌生在这个阶段，一般的产品上线都是结合市场一起来做的，所以上线的时候这些广告就要派上用场了。

功能名称在功能设计阶段完成：这个和产品名称一样，不用多说。

产品帮助从功能规划阶段开始到测试阶段完成：规划的功能的时候就已经在考虑功能的操作方法、机制、可能会遇到的问题了，所以至少可以给产品帮助做一个框架，产品测试的时候可以已经实现了注册、登陆、系统功能、交互效果，产品帮助里面的截图这时候就可以补充了。产品上线至少得保证常见问题有内容。

产品手册从功能设计的中期开始到产品入市之前完成：这个手册大部份公司是提供给客户，而不是用户的，可以是电子文档，也可以是光盘或者纸张的小册子。

产品信件从功能规划阶段开始到产品需求阶段完成：产品信件是产品和用户之间信息的沟通渠道，例如通过邮箱找回密码、通过有些激活帐号、通过邮箱订阅信息等等，都需要一个信件的方式来实现。作为产品使用流程的一部分，这些内容需要在产品测试之前完成，确保整个产品流程的畅通，

功能交互在产品需求阶段完成：功能交互性内容，可以说是这个体系中较重要的一部分，用户在使用产品时，系统出现的提示、成功或者失败的反馈、引导类图示、信息范例类备注都在功能交互类文案范围内。必须在产品测试之前完成。

服务条款在产品需求阶段完成：服务条款一般出现在注册、安装、下载、等涉及到法律或者政治风险的使用流程中，需要在产品测试之前完成。

产品问卷在产品需求阶段完成：因为测试阶段包括用户测试，所以产品问卷得在测试之前完成。当然，问卷调查在产品上线之后仍然可以进行，产品是不断的收集市场需求过程中完善的。

推广软文在产品测试阶段完成：这个和广告创意类似，一般都是配合产品上线来做的。也有为了危机公关和产品打算投入市场而做的。

销售合同在产品入市之前完成：这不用说了，没合同卖毛哦!

产品海报在产品入市之前完成：可能互联网的大部份产品不会去做海报，但是在大型公司的重点产品来说是经常需要的。

把这个体系按阶段拆解完之后，就可以开始安排按人员拆解了。

如果这个产品有一个团队支持，包括产品经理、产品设计、交互设计、产品助理、内容设计那么恭喜你，这个团队会很好的把这个体系消化掉。

产品名称和广告创意：可以发挥整个团队的创意，最后筛选出几个给公司领导拍板。

功能名称：最好是产品经理亲自来定，然后发起团队讨论。

产品帮助和产品手册：就交给产品专员吧。

产品信件：也是最好由产品经理亲自来定，然后发起团队讨论。

功能交互：这个是交互设计师的强项。

服务条款和销售合同：产品经理亲自上吧!最后交给公司的法务把关。(很多公司没有法务，就给直接领导或者总经理。)

产品海报：交给产品专员，他通过产品首页的文案设计，已经领会了产品的精髓应该怎么表达。

产品问卷：交互设计如果对用户测试很了解，就知道应该怎么来书写问卷。

可能产品经理没有经理专门来盯这个体系，可以找产品设计来盯。

如果你是光杆一个，啥人都没有，那也恭喜你，因为这是个提升你个人能力的契机，如果没有一定的表达能力、逻辑思维能力、项目管理能力是很难把这个体系支撑起来的。不管是不是有这些能力，只要在进度允许的范围内我都建议尝试一下这个体系。找一个勤劳的助手来写《产品帮助》和《产品手册》。

完整的企业文化培训体系篇7

明阳天下拓展

培训主题：岗位能力素质模型柯氏四级培训评估讲师授课表达技巧天数：2 天课程目标：

1.明确培训需求，从更高层面推动培训工作以支持企业战略； 2.在每年增加培训投入的基础上，提升培训的质量与效果； 3.培训管理改变以往以人力资源部门推动为主，没有与职能部门紧密结合的困境；

4.完善培训运营制度体系，实现培训从项目策划、课程开发、师资选拔、效果评估全过程的闭环管理；

5.丰富培训形式，改变填鸭式的讲授方式，全面提升员工学习积极性； 6.提高课程体系的针对性，改变培训对实际工作指导性不强的局面； 7.系统提升内训师的专业能力，提升内训师的授课技巧和效果； 8.加强培训制度体系的建设，促进培训激励、新课程开发、外部筛选和内部讲师培养制度方面的建设策略。课程大纲：

一、从培训到学习实践的价值转型

（一）回归理性：强化培训绩效意识

（二）重视体系：构建学习-绩效培训体系

（三）落地有声：着力推进培训效果的转化案例分享：A.J.T.的培训行动转化经验

二、培训管理者的五大新角色小组讨论：培训管理者的角色与内涵

（一）角色1-培训管理者是啄木鸟

（二）角色2-培训管理者是健身教练

（三）角色3-培训管理者是挖掘机

（四）角色4-培训管理者的英式管家

（五）角色5-培训管理者是知识银行家

三、培训管理者的素质能力模型解读

（一）国内培训经理能力素质模型

（二）美国培训发展协会的培训管理者能力素质模型

小组头脑风暴：我们公司学习发展管理团队的能力要求有哪些？

四、培训与发展的未来展望

（一）企业培训进入微时代

（二）基于业务单元的团队学习成为主流

（三）凸显知识管理的价值与作用

（四）追求认知负担最小的学习结果

（五）体验式的学习方式占据主导

（六）企业内部课程开发共同体

（七）营造人人为师的内训师机制

小组讨论：我们如何看待未来企业培训的发展趋势

五、培训体系优化的四个维度

（一）培训体系优化的四个依据 1.发展阶段分析 2.发展战略分析 3.人员状况分析 4.职能部门分析

（二）优化构建培训体系的五大要素 1.战略性的培训规划 2.目标性的培训规划 3.策略性的培训规划 4.周期性的培训规划 5.投资性的培训规划

（三）课程体系优化

思维导图：.公司现有课程体系存在哪些问题或不足？鱼刺因果图法：全面分析课程体系中存在的问题或不足。培训范围、入职时间、知识覆盖的维度建立与企业战略相契合的课程和学习活动

（四）内训师体系优化

思维导图：.公司现有内训师体系存在哪些问题或不足？鱼刺因果图法：全面分析内训师体系中存在的问题或不足。形成内部专/兼职讲师为主，外部讲师为辅的讲师队伍

明确各类讲师的责任、管理和激励机制，重点从角色定位、具备能力、提升方法入手，分阶段提升讲师的能力

（五）运营体系优化

思维导图：.公司现有运营体系存在哪些问题或不足？鱼刺因果图法：全面分析运营体系中存在的问题或不足。

从需求分析、计划制定、培训实施、培训评估四个层次出发，建立培训运营体系

形成基于胜任力模型的分层分类能力评估体系健全培训质量和效果评审，优化培训实施和管理流程

（六）制度体系优化

思维导图：.公司现有制度体系存在哪些问题或不足？鱼刺因果图法：全面分析制度体系中存在的问题或不足。优化和完善培训管理和激励制度，为培训体系的实施提供制度保证

六、基于柯氏四级评估的培训效果改进与提升

（一）把终点作为起点

（二）期望值回报率是价值体现的最终指标

（三）业务合作伙伴关系是实现积极的期望值回报率必不可少的因素

（四）在展示价值之前必须创造价值

企业管理培训体系研究篇8

(2)培训目的：使学员成为成功的职业经理人。

(3)培训的主要内容：领导艺术纵横谈，国际形势与企业战略，国际化经营，自主创新管理，公司治理实务，集团化管理，资本运营，管理教练技能，企业的社会责任，与国内外优秀经理人的直接交流与对话等。

(4)培训时间：每年脱产培训15天(或90学时)

4、五级管理人员能力提升培训

(1)培训对象：公司领导

(2)培训方式：参加国家组织的领导人员能力提升培训。

三、加强培训管理制度建设

1、修改完善相关培训管理制度修订和完善本企业管理培训的实施办法，明确公司、部门、个人教育培训的权利和义务，使教育培训真正成为各单位和各类人员必须完成的硬指标和任务，确保各级管理干部教育培训工作有法可依、有章可循，依法实施，落到实处。

2、继续创建学习型组织，建立职工终身学习机制企业要持续不断地创建学习型组织，推广创建工作的典型单位和典型经验。逐步建立员工职业发展体系和终身学习机制，促进员工培训由“要我培训” 向“我要培训”转变，实现员工职业发展与企业发展的双赢。

3、进一步加强干部教育培训工作基础性建设一是着力研究建立各级各类干部素质的标准体系。对不同层级、不同岗位干部的素质要求具体化、规范化、科学化。二是研究和配套确立科学的培训工作标准。三是做好干部培训需求的调查工作，针对不同需求，制订长期、中期、短期的教育培训目标。

4、进一步创新培训工作机制一是完善干部岗位任职资格制度。按照不同职级干部应具备的知识水准，强制性要求干部在任期内必须达标，后备干部不获得任职资格不得提拔使用。

二是使干部教育培训和干部选任、监督与综合管理等工作衔结互动。做到学用结合，择优而用。对通过公开选拔等方式产生的新任领导干部进行岗位知识培训，让其早日适应岗位要求。三是把管理干部教育培训情况纳入干部年度绩效考核、选拔任用、职称评定中，形成长效激励和约束机制。

5、建立完善职工的学时考核制度部门和分支机构领导人员参加脱产培训的时间，每年累计不少于15天(合90学时)，5年脱产培训时间累计应达到3个月以上。其他管理人员参加脱产培训的时间，每年累计不少于12天(合72学时)。管理人员上岗前应进行岗位知识培训，并取得岗位培训合格证。

完整的企业文化培训体系篇9

中小型企业人力资源部门往往不单独设立培训专员，但是，培训工作在目前越来越重要的今天，如果人力资源部门没有进行系统的建立培训体系，培训将不容易取得预期效果。那么，企业人力资源部门应该如何开展这项工作呢？以下想法或许对赶兴趣的朋友有一定的参考。

培训体系可以分为培训内容体系和培训管理体系。培训内容体系是一个以培训目标为导向，以培训课程为核心的体系。培训管理体系是一个以学员为中心，以培训过程管理为重点的体系。

培训内容体系的建立，要从发现培训需求开始。

（1）重新整理岗位说明书，明确每一种岗位的任职资格标准，和公司对该岗位员工的工作目标要求（A）；

（2）对现有员工，特别是关乎公司经营目标达成的关键岗位员工的素质和能力进行评估，同时检讨以往工作绩效（B）；

（3）对照以上两步，找出需要解决的重要问题。问题点（差距）＝标准要求A－现实能力B。

培训不是万能的。培训只能解决企业中的一部分问题。对于企业所存在问题点，应分门别类，知道哪些是不能通过培训解决的，哪些是可以通过培训可以解决的，这就是培训需求分析。如有必要，可以进行培训需求调查。对于中小型公司，只要结合平时的工作追踪和绩效分析，与部分主管或员工交流访谈即可确定大概的培训重点和方向。

发现培训需求之后，就要根据需求确定培训课程（课程目标、内容等），落实培训讲师（内部不能解决的才聘请外部讲师），编制培训教案，制订培训计划。对前面认为通过培训能解决的问题，要分出轻重缓急，列出培训计划。这样，培训课程计划的设计，就不是凭空而来。

培训讲师，一般为各部门科长级或经理级管理人员和骨干员工担任，由他们准备培训讲义和教案。平时要鼓励一线员工每月做工作总结，提供好的经验或典型案例。员工的实际经验就是很好的培训教材（要注意仅限内部交流）。培训计划的实施，可分公司级的和部门级的，公司级的由人事部门组织，部门级的由各部门组织，人事部门配合。这时就涉及“培训管理体系”的建设了。培训管理体系，包括培训管理机构，培训制度建设（职责、流程和制度文件），培训计划管理，培训过程管理，培训效果评估，培训档案资料管理等，每一个方面都应该根据企业实际，进行书面化、规范化。整个培训体系建设和实施，要体现PDCA循环的特点。培训效果，体现在培训准备和实施过程中。培训准备时的沟通协调很重要；培训过程管理要以“学员”为中心，在此，讲师的专业水平和培训方式要根据培训学员和目标要求综合考虑。

作为企业，要少用课堂讲授式培训，而应结合企业实际，多采用工作现场的解决问题式培训（集思广益）、研讨会式（小组讨论）、案例讨论式的互动培训等贴近实战性的培训效果较好，另外，让有潜质的基层主管列席中高层主管的每周或每月会议，也是一个很好的培训方式。至于知识更新方面的培训，还不如鼓励自学、网络学习，布置作业和检查考试的方式效果更好。

建立员工自主学习机制。现在互联网很发达，公司可以鼓励员工每周上网学习3-5小时的专业方面知识（可以提倡在下班时间自由学习，学习成果大家分享）。这样，人事部门的培训重点可以放在配合领导做好企业文化建设和培训、公共管理知识培训等方面。

完整的企业文化培训体系篇10

即使是世界上最伟大的HR，也难以招到万能的员工。经过层层选拔并不能保证员工能够最有效地完成工作，人们在从事一项新的工作时，往往会有很多疑惑的地方，这些疑惑往往会降低员工的工作效率和信心。因此，公司需要建立系统化的培训体系，让员工不断调整知识框架和心理状态，更有效率地进行工作。

员工培训是组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需求，采用各种办法对员工进行有计划的教育、培养和训练。员工培训对企业发展有着重要作用，主要有以下几点：

1．提升员工能力，让新员工尽快地适应企业的工作岗位，对企业有一个全面充分的认识。在培训的过程中，一起培训的员工可以相互交流，促进人际关系的发展，对工作知识及技能的补充可以让员工更好地完成工作任务，而对工作和公司风貌的了解，则可以使员工产生安全感、归属感和主人翁责任感，消除初来乍到的种种疑虑和不确定，利于企业增强凝聚力和长远发展。

2．减少员工的流动性。企业培训让员工更加深入地了解企业文化、制度，可以增强员工的认同度，提高技能的适用度，同时员工对公司及职位的依赖度也提高了，轻易跳槽意味着学习成本和时间成本的增加。

3．适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业的长远发展。企业内部员工就好比一个机体的细胞，需要进行新陈代谢，老员工虽然掌握的技能多，对公司也比较了解，但是他们一部分会离职，一部分由于能力原因无法完成新的或更高层级的任务。培训就好比细胞再生的催化剂，可以帮助企业实现年轻化、活力化，让企业可用人才越来越多，适应不断变化的市场，提升企业经营效益，让企业实现可持续发展。

4．建立学习型组织的基础。培训的主题就是学习，学习企业的文化、价值观，让员工形成共同做事的行为规范、学习习惯，利于形成良好人际关系和相互学习的氛围。培训可以让员工明确一点：只要工作需要，就应该不断学习。

总之，培训是企业成功管理的重要特征，如果企业忽视培训工作，企业将要冒很大的风险。企业成功的秘诀并不在雇佣高潜质的员工，而是让合适的员工知道如何去做合适的事情。

企业要想建立完善的培训体系，应先明确培训目的。华恒智信团队结合多年实践经验认为，企业培训目的主要分为以下三个层次：

第一、岗位胜任为目的培训。70%-80%企业对员工的培训是以此为培训目的的，重在通过培训使员工能够更好的适应岗位需要，胜任目前岗位。在培训之前，企业应通过调研、访谈等方式建立岗位的胜任特征模型。岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，比如动机、特质、态度或价值观，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。明确了该岗位的工作要求之后，就可以对症下药进行培训，这样培训会更有针对性、实用性。但是以岗位胜任为目的培训往往会忽略员工的其他需求，例如，有些公司在培训的时候往往只从公司利益角度出发，教员工如何把工作做好，却忽略了员工的利益，比如未考虑到员工未来的职业发展，未提升员工的工作幸福感。

第二、提升能力为目的培训。企业为能提高组织的运作效率，希望员工能够一专多能，丰富员工工作内容，此时的培训是以提升员工能力为目的的。企业可以在员工一般技能要求的基础上提炼出员工所需的技辅助能，并对比专人做与员工一人全部胜任的成本和效益。例如，企业希望接待人员具备沟通能力、开车、懂方言等，如果某一员工同时具备这三种技能，则可能需要三个员工完成的任务一个员工便可胜任，这对降低企业成本、提高组织工作效率很有帮助。但是这些技能的习得所花费的时间比较多，对企业来说是一种负担，对员工来说一方面增加了学习的成本和压力，另一方面，却也是对自己软实力的丰富和提高。第三、核心能力开发为目的培训。职业核心能力是从事任何职业活动都需要的，能适应岗位不断变换和技术飞速发展的综合能力或基本能力。职业核心能力包括与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、革新创新、外语应用等八项内容。该类型的培训主要是结合企业自身战略发展需要，对核心骨干等进行分层分类培训，以提升骨干员工各方面创新意识为导向的培训。企业在培训的时候应明确什么是该岗位的核心能力，在请在这方面最有经验和见解的人或专业团队来进行培训。核心能力开发为目的的培训可以帮助员工提升能力，顺利完成任务，为企业创造效益，实现企业的战略目标。但是核心能力的提高意味着员工将会不满足工作的现状，对工作的要求会越来越多、越来越高，有的员工甚至离职或跳槽，企业的负担和损失都会加重。

通过专家的研讨，华恒智信团队对企业建立系统化的培训体系提出如下建议：

企业应明确自身培训目的，目的不同课程设置、投入时间与精力都会有所不同，根据目的进行的设计，培训体系会更适合企业自身情况。

①以岗位胜任为目的的培训，应尽量增加培训频次。公司的业绩要求员工能尽快为公司创造更多的价值，而初入职员工在信心和稳定性上都不足，增加培训频次可以让员工迅速提高技能，尽快了解公司并创造价值。

②以提升能力为目的的培训，则应建立配套的任职资格模型或能力模型。培训并非漫无目的，而是由极强针对性的，如果随意根据经验和直觉去培训，结果只能是浪费了大把的时间和金钱。

③核心能力开发为导向的培训，则应注重高层意识的丰富与拓展。高层意识的人启用的是灵性思维，拥有一流的智慧和超凡的人格，知道的更多、看到的更深，在岗位上的贡献自然也就会更多。

除培训目的不同外，一般培训可以分为脑力劳动与体力行为类培训两种，针对不同类型培训，企业在培训方法上应有所不同。

①脑力劳动培训更多是工作角色或思维模式的转化，应侧重增加员工不同角度看问题的能力，例如财务类人员进行非财务经理课程的学习培训，改善为目的，重在员工的自我感受与改善。

②体力劳动培训应该让员工多进行体育锻炼增强身体素质，根据工作的需求改进劳动的动作、效率等。例如，开挖掘机的员工除了知道驾驶技巧外，还应该拥有足够的体力去操作机器。

由此可以看出，企业要想建立完善的培训体系应明确培训目的，应更好地以培训目的为导向进行体系建立，在方法上注意区分脑力及体力两类培训，以更好的建立适合自身发展的培训体系。

然而，企业的培训体系也不应该一成不变。根据卢音的变革过程理论，组织变革有三个关键的步骤：解冻→改变→再冻结。这个理论放在培训体系上也是一样，没有任何培训体系是万能的普遍适用的，企业应该根据公司大发展和员工素质即使对培训做出调整，这样才能使企业的发展跟上时代的步伐。

企业文化培训形式的创新篇11

李四新现代员工培训是企业的一种投资，是让员工通过持续的学习，提高其知识、技能水平，影响其态度，最大限度地使员工的技能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

一、当前企业文化培训存在问题

（1）培训工作的实效性不够理想

首先，很多企业人力资源部注重培训计划布置的周密性，但是实际行动起来却缺乏后期足够的关注，一线管理者认为培训是人力资源部门的事情，对培训结果如何却不太关心，最终培训只是流于形式。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。

其次，企业的培训没有风险意识，对人才的流动和人才的流失没有高度重视，培训工作忽视了培训迁移的情况，导致了培训了优秀的员工，但是却离开本公司，形成“马太现象”。最后，培训工作没有与企业总体目标紧密结合，出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训工作中往往培训课讲得很好，可不知怎么用；理论性很强，实践的指导性很差；听的时候体会很深刻，用的时候不知从何入手。

（2）只培训少数成员

有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，有的领导认为单位的现时工作最主要，还有的单位忽视了管理人员的培训，只培训一般的员工，员工培训作为企业人力资源开发中的一环，是一个系统工程，任何群体的缺失都可能形成“木

桶效应”，因此员工培训工作中存在培训人员的差异，这样的培训没有任何效果。

（3）培训方式单一。目前在公司采用最多的方式就是课堂学习，这样的培训，形式枯躁，没有吸引力，强调观念的灌输，缺少与生产经营相结合，结果是流于形式，收效不大。

二、现代企业文化培训的发展方向

1．企业培训呈现高科技趋势

如今科学技术飞速发展，在科学技术就是生命力的时代，多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如企业E-learning系统、KM系统等通过运用多媒体技术进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，这种技术创新，能使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。

2．企业培训的深层次发展

现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，培训工作要向各个领域渗透，还要加强对职工的形势任务教育，崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高，增强职工参加培训的自觉性和主动性，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率，坚定职工搞好培训的信念，提高自学能力，做好长期学习的准备，形成高科技、深层次、社会化、高质量，形成“学习型企业”除了员工知识和技能的培训，可通过一定的形式，向培训企业文化、团队

精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。

3．培训的计划性和系统性—战略性

培训工作既要讲究计划性，要提高各级管理者领导的科学管理水平全面提高企业管理科学化程度，做出月、季、年培训工作计划；还要讲究系统性，就要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，4．培训的针对性和实用性

进行有针对性地培训，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术，使培训更加贴近业务一线。要坚持培训工作的实用性，就要打破条条框框的束缚，不拘泥于形式，可以通过岗位练兵，调动员工积极学习技术的热情，激励高素质员工。还要使培训的整体部署与企业发展战略紧密结合，重点培养员工的某一项紧缺技能，使其迅速掌握，尽快应用到实践中去。建立和完善培训的管理、考核和激励制度，加强适应性培训的组织与协调、检查与考核，确保培训不走形式，取得实效。

三、企业文化传播新模式

企业文化传播方式大致分为对内和对外两种传播，一般对内传播包括企业内训、内刊、企业内部员工标杆等，对外传播包括外部品牌宣传、企业形象宣传等，两者传播方式有很大区别，不过其内在核心价值观的统一是两者紧密联系的核心。

1.企业文化对内传播

第一种形式是公开课，是在最短的时间内传播最大信息的文化培训方式。公开课可以请社会知名专家讲授，也可以是内部资深培训师传受，公开课的形式优点是时间短，收效快，不足是受众参与程度低，理论性强，实践性差一些。

第二种形式是即时培训.抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《天下万合》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能

特点一：试行时间久，效果良好特点二：即时即刻，发现问题，解决问题特点三：抓住实例，现场剖析，印象深刻特点四：统一人员动作、观念、技能，提高效率特点五：培训结果公开发表，形成共识现场授课。这样的文化培训最能与生产一线结合，与员工零距离接触，文化不再是纸上谈兵，最大限度让员工参与企业文化，不足是系统性较差，现场不定性因素太多，不易管控。

第三种形式是树立内部标杆。所谓内部标杆，就是在组织内部树立学习榜样，包括榜样经理、榜样区域、榜样销售代表、榜样专卖店等等。“榜样的力量是无穷的”。企业如果善于树立榜样让大家学习，其学习效果可能是其他培训方式无法比拟的。

第四种形式是视频学习。包括两种具体方式：一是买来视频课程，让员工集体观看，二是购买培训公司的网络视频课程，让员工随时上网学习。这一方式目前正在为许多小的公司所采取。但是，在“自由放任”的条件下通过视频学习往往效果并不好。要解决视频学习的效果问题，需要“创造性学习”。所谓“创造性学习”是指，要采取两种辅助性学习手段：一是，在要求营销和销售人员自行上网收看视频课程时，营销培训经理要为每一个要求学习的课程列出相对的试题，以便对营销和销售人员的学习情况进行评估，并与绩效考核指标挂钩，否则营销和销售人员可能并不认真收看视频。二是，营销培训经理在组织营销和销售人员集中进行视频课程学习时，自己要事前“消化”视频课程，并将视频课程中老师所讲述的内容与本公司的实际营销和销售工作结合列出若干问题，在学习的过程中，每收视一部分的内容后，询问大家“记住了哪些概念、观点和方法”，同时抛出一个或多个与现实工作联系紧密的问题，让大家充分展开讨论。

第五种形式是读书活动。这是一种成本极小，但效果正面的培训方式。一方面它可以使员工从读书中学习到知识和技能，另一方面可以培养员工自我学习的能力。采取这一学习方式的一般组织方法是：管理者精心选择一部分实用性强的图书，每一个时间段(比如一个月发给员工一本，要求其在业余时间阅读，并在规定的学习周期结束时将员工集中起来，让每一位人员分享自己记住了什么概念、观点和方法，以及与公司和自己的现实工作的联系。为了有效地激励广大员工真正地看书学习和积极分享心得，可以采取一些小而有意义的奖励和

处罚手段。这种培训方式特别需要“坚持”。坚持采取这种方法，一定会积累很好的成果，但问题是许多人往往不愿意坚持，并且十分善于为不能坚持找理由。

2.对内传播文化成果制作

2.1企业文化宣传手册制作，企业在漫长的发展过程中积累了丰富的文化传统，这就要求我们及时把企业创造的宝贵精神财富提练出来，企业文化宣传手册内容翔实，图文并茂，有时代感与深厚的文化底蕴。做到人手一份，每个员工血液里流淌着企业文化的精髓。

2.2企业文化标志宣传，包括实体标志和万合宣传用语。实体标志，万合各公司统一规格，图文并茂，有美学价值。有商业宣传效益。万合宣传用语，目前已提练，但很多人还不太了解，“客户是天，员工是地，天地万合”，既志存高远，又充满深情，这样的价值观要通过制作精美的企业文化标志提高它的知名度。

2.3 目前在万合只有一份内刊《天下万合》，它及时再现万合人的奋斗历程，我以为还需再增设一些面向社会的优秀期刊，它的视野要更远大，不仅有万合内部新闻，也要有国内国际新动向，对客户有更多的消费指导。满足消费者多种文化需求。

2.4 车厢传播，借助车载电视，传播我们的电影，企业宣传片，文化手册等。当前，客运车载影音视频良莠不齐，有一些视频格调不高，庸俗化，这些严重影响了万合形象。因此急需整顿市场，以优秀的万合文化感动客户。

在汽车销售服务大厅有些只是大量图片，还没有宣传企业的视

频，汽车站候车大厅已经做了大量的企业文化宣传，还需提升，这里是社会各界集中的地方，最易于传播，因此我们要在此大做文章。

2.企业文化对外传播：

企业文化与对外形象宣传有机统一。企业文化对外传播，注重将文化、企业品牌、企业形象三者有机结合，通过文化管控的建立提升企业价值。

企业文化对外传播手段有

3.1做精做细企业宣传片：万合六十多年的光辉历程，战争年代红色牺牲精神，和平建设年代无私奉献，改革开放时代的锐意改革。是企业发展的灵魂所在，因此我们在制作企业宣传片时，用大量图片，文字资料，视频资料再现万合精神。