企业劳动竞赛范文

企业劳动竞赛范文（精选8篇）

企业劳动竞赛范文 篇1

编号:

劳 动 合 同 书

甲方（用人单位）名称：联系电话：法定代表人（委托代理人）：联系电话：

乙方（劳动者）姓名：性别：住址：居民身份证号码：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条

款。

一、合同类型和期限

第一条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：

1、固定期限：自年月日起至年月日止。

2、无固定期限：自年月日起至法定的终止条件出现时止.3、以完成一定的工作（任务）为期限。自年月日至工

作（任务）完成时即行终止。

双方约定的试用期至年月日止，期限为月。

二、工作内容和工作地点

第二条双人协商一致，乙方同意从事（岗位或工种）工作，工作地点

在市县（区）。经甲、乙双方协商同

意，可以变更工作地点和工作岗位（工种）。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标

准。

三、工作时间和休息休假

第四条甲方安排乙方执行以下第种工时制度。

1、实行标准工时工作制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40

小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一

般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身

体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小

时。

2、实行综合计算工时工作制。乙方在合同期内实行集中工作、集中休息，以

劳动行政部门批准的周期（周、月、季或年）综合计算工作时间，综合计

算后超出法定标准工作时间的，甲方应按延长工作时间的规定支付乙方延

长工作时间工资。

3、实行不定时工作制。

实行综合计算工时工作制和不定时工作制的，应当事先报经劳动行政部门

批准，甲方对乙方可实行相对集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作

等方式。

第五条乙方在合同期内享有国家规定以及本企业安排的各项休息、休假的权

利。

四、劳动报酬

第六条双方确定乙方实行以下第种工资形式：

1、实行月（周、日、小时）工资制。乙方月（周、日、小时）工资为元，其中试用期间工资为元。

2、实行计件工资制。计件单价为元。

3、按甲方依法制定的工资支付制度执行。

第七条甲方应以法定货币形式于每月日前支付乙方工资，并不得克扣或

拖欠。同时，甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数、签字等情

况，并向乙方提供工资清单备查。

甲方应在经济效益增长的同时，适当调整乙方工资标准。甲方支付乙方的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

第八条甲方安排乙方延长日工作时间，应支付不低于乙方工资150%的工资报

酬；安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于乙方工资200%的工资报酬；安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的工资

报酬。

第九条因甲方原因或其他不可抗力造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个工

资支付周期的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个工资支

付周期的，若乙方提供了正常劳动，则支付给乙方的劳动报酬不得低于当地政府

公布的最低工资标准。

第十条乙方依法享受带薪年休假、探亲假、婚假、丧假、计划生育（产）假等

假期期间，甲方应按国家和四川省有关规定的标准，支付乙方工资。

五、社会保险

第十一条甲方应按国家和四川省有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方

足额缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险费个人缴

纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十二条甲方应严格执行国家和四川省有关劳动保护的法律、法规和规章，为

乙方提供必要的劳动条件，建立健全工作规范和劳动安全卫生制度。

第十三条对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗

前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

第十四条甲方有义务负责对乙方进行业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第十五条乙方有权拒绝甲方的违章指挥和强令冒险作业，对甲方及其管理人员

漠视乙方生命安全和身体健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

七、劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿

第十六条经双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。符合解除

劳动合同的情形出现，甲方和乙方均可依照《劳动合同法》的规定解除劳动合同。

第十七条 《劳动合同法》等法律法规规定的劳动合同终止情形出现，本合同即

行终止。

第十八条甲方应当在解除和终止劳动合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险转移手续。

第十九条符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方应当向乙方支付经

济补偿。逾期不支付的，甲方应按照应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向乙方加付赔偿金。

第二十条甲方违法解除和终止本合同，乙方要求继续履行合同的，甲方应当继

续履行，乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方

应按《劳动合同法》规定的经济补偿金标准的两倍向乙方支付赔偿金。

八、其他

第二十一条乙方违反甲方规章制度，对甲方造成损失的，应承担相应责任。

第二十一条双方协商签订的以下协议作为本合同的附件。

1、培训协议。

2、保密协议。

3、岗位协议。

4、其他协议。

第二十三条双方协商一致约定的其他内容：。

第二十四条本合同未尽事宜，双方可协商解决；与今后国家法律、行政法规

等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员

会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也

可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：(盖章)乙方：(签名)

法定代表人或(委托代理人)：

企业劳动竞赛范文 篇2

劳动竞赛是工会组织群众性生产技术工作的一项传统内容, 但如何不断赋予新方法、新形式, 创造性地开展好这项工作, 把职工群众凝聚到企业改革发展这一主题上来, 是一个值得探索的问题。三公司工会根据“发展是企业的中心, 和谐企业是发展的保障”这个主题, 把竞赛项目定位在企业生产经营活动上。因而, 在年初确定工会任务时, 工会要求各项目部基层工会在创新劳动竞赛上, 必须围绕这个中心, 内容上要以创收增效、安全生产为主题, 各基层工会与行政部门纷纷在本部门范围内开展了如“五比四创”、“安康杯”、“百日大战”、“对口赛”、“对手赛”等各类大小竞赛共计11项。

在转变竞赛思路的过程中, 必须要转变基层单位的思想观念, 必须让大家认识并发挥出劳动竞赛所具有的激励性、群众性等特色优势, 必须解决过去竞赛中存在的不良现象即通过竞赛变相给职工压任务, 在考核上处罚大, 奖励小, 不注重调动职工积极性等实际情况。为此, 在今年整个劳动竞赛的安排上, 按照公司领导的要求, 配合公司的总体发展目标, 工会要求各基层工会必须做到:竞赛不能给职工变相压任务、竞赛考核只奖励不处罚、竞赛方案必须经过职工讨论通过后实施。这一制度得到了全体干部职工的强烈响应, 大家工作的热情被迅速地调动起来。在上半年基层调研同职工座谈时, 职工普遍反映说, 今年单位开展的业务竞赛的确做到了以人为本, 不但不下达硬性任务, 而且只奖不罚, 提供了很大的发展空间, 真正把群众的潜能给挖掘出来了。如今年各单位开展的11项业务竞赛中, 就涌现出了大量的业务发展能手, 上半年有合理化建议6条, 综合治理突击小组8个。

2立足基层抓好引导

为了使劳动竞赛贴近基层、贴近职工、符合实际, 工会考虑到公司施工项目多, 而且散布于全国, 基层单位数量多, 各基层单位又存在发展差异的实际情况, 根据项目的分类制定针对性强、内容合理、标准明确的劳动竞赛, 将所有劳动竞赛的组织、牵头部门转移到各基层一线单位, 以他们为主体, 围绕本单位经营发展的实际情况组织开展各类竞赛。公司竞赛委员会只负责做好方案的审查、竞赛的指导、监督落实等工作。由于把劳动竞赛的主导权真正下放到基层, 基层单位按照本单位的实际情况和生产经营发展的重点, 开展了“五比四创”、“安康杯”、“百日大战”、“对口赛”、“对手赛”等各种形式的竞赛活动;许多生产单位按照本单位质量、安全管理的薄弱环节, 开展了安全生产、质量控制、技术创新等劳动竞赛。如今年上半年的“五比四创”劳动竞赛, 由于竞赛目标符合实际、奖励政策到位。各单位安全、优质、高效、超额完成了上半年计划指标。

3统筹规划, 搞好三结合

劳动竞赛贯穿于企业的整个生产过程, 应该是企业的整体行为。重点工程劳动竞赛, 不仅从工程开工到竣工贯穿始终。而且与重点工程项目相关工作做到紧密结合。

3.1 劳动竞赛与重点工程建设的要求紧密相结合

国家和各省、市每年或一个时期都要确定一些重点工程建设项目, 并自成体系组织开展劳动竞赛。我们要求全公司各重点工程在全集团“五比四创”、“建功立业”劳动竞赛的总体框架下, 根据业主的要求组织方案的实施, 抓住时机, 创造新的施工纪录和工作纪录, 加快国家重点工程建设的步伐。铁道部在客运专线建设中实施了信誉评价制度, 我们把信誉评价内容全部纳入劳动竞赛。在信誉评价中受到表扬的给予表彰。武黄项目部上半年连续三次在业主信誉评价中获得第一名。

3.2 劳动竞赛与项目管理紧密相结合

项目管理是建筑企业管理的难点、重点和关键点。在“建功立业”竞赛中我们把项目管理中的各项内容, 特别是要把产值、安全、质量、利润等内容作为重要指标, 组织职工积极开展赛程灵活、目标明确、针对性强的竞赛, 鼓励职工攻坚克难、岗位奉献。并及时奖励兑现。调动和保护了职工的积极性, 促进了重点工程项目的各项管理。武黄项目部在“建功立业”竞赛活动中把竞赛与日常施工管理结合起来, 创造了立功竞赛“四统一”管理法, 受到业主的好评。“四统一”管理法即:一是日常施工与“立功竞赛”统一安排, 做到目标明确考核有据;二是施工调度与劳动竞赛机构统一办公, 做到协调配合, 指挥灵敏;三是各个赛场与领导现场办公统一结合, 使现场遇到问题得到及时的解决;四是验工计价与劳动竞赛评比结果统一进行, 使劳动竞赛的成果更具有权威性。为把劳动竞赛持续稳定地引向深入。

3.3 劳动竞赛与经济技术创新紧密相结合

随着市场经济加速发展, 科技创新在企业发展中的作用越来越大, 因此技术创新、技术进步对企业参与市场竞争显得尤为重要。我们从战略的高度, 把竞赛的重点放在技术创新、技术改造上, 在广大科技人员中开展竞赛, 签订竞赛协议, 开展难题招标活动, 在职工中大力开展合理化建议和技术进步活动, 从而以主动进取的姿态迎接挑战, 参与竞争。例如, 西安北站, 在施工中圆满攻克了陕西省最大面积的降水技术难题, 采取分散降水法, 保证水位降到施工所需要的位置, 这一降水施工技术已申报陕西省科技进步二等奖。此外, 他们还成功解决了基坑支护难题, 原来的支护方案经变更设计后, 不仅不需要横向钢支撑, 而且腾出了工作面, 时间节省三分之二, 经济效益更为可观。

4注重过程抓好落实

劳动竞赛是一项系统工程, 整个过程涉及很多环节, 在开展劳动竞赛中, 要特别注重过程管理, 落实好每一个环节。在具体工作中我们坚持做到了“一及时, 三到位”。“一及时”指考核通报及时。考核通报是劳动竞赛过程管理的一项重要内容。如果考核不及时, 就难以及时发现和纠正偏离竞赛的做法, 影响竞赛顺利的开展;职工群众就不能及时得到竞赛的反馈信息, 参赛的积极性就会降下来, 最终会影响竞赛效果。在竞赛活动中, 公司工会要求各基层工会一方面坚持深入基层调查研究, 及时发现和纠正偏离竞赛要求的做法, 认真探讨、总结典型经验并进行推广和引导;另一方面各单位通过公开栏、分析会、职工大会、文件、信息等各种形式, 对竞赛活动的进展情况及时通报。“三到位”即宣传到位、组织到位、奖励到位。

宣传到位。各级劳动竞赛组织单位在竞赛方案正式出台后, 通过召开动员大会、班组会, 利用文件、标语、黑板报等形式宣传开展劳动竞赛的意义、目的及重要性, 使广大职工参与竞赛的主动性和自觉性进一步增强。

组织到位。竞赛活动只靠一个部门是不能达到圆满效果的。各基层单位在公司劳动竞赛委员会的统一领导下, 按照“多方配合、共同参与”的原则, 相应成立了二级、三级劳动竞赛领导组, 明确了各级竞赛领导组的职责。

奖励到位。有效的激励措施是搞好劳动竞赛的最基本保证, 也是竞赛的重要环节。制定每一项竞赛方案时, 都将竞赛奖励方式或奖励标准纳入其中。在奖励资金上, 各单位都作了预算并列入专项资金中管理, 保证了奖励能够及时到位。武黄项目部、兰渝项目部等单位开展的重点业务发展竞赛, 只要达到了竞赛目标, 就立即对职工进行奖励, 有的组织职工旅游, 有的给职工制作西服, 有的直接奖励现金, 也有的给予职工精神奖励, 达到了激励职工发展业务, 促进企业效益不断提高的目的。 [ID:7026]

摘要：随着社会经济形势和企业发展形势的不断变化, 中铁十八局集团三公司 (以下简称三公司) 工会今年紧密围绕构建和谐企业、共谋企业发展这一中心, 紧跟时代潮流重新定位工会组织在劳动竞赛中扮演的角色和发挥的作用, 不断探索研究和创新劳动竞赛的新方法、新形式, 积极引导开展各类特色竞赛, 以其新颖性、竞争性充分调动了职工的积极性, 以劳动竞赛服务于一线施工单位, 以劳动竞赛服务于公司生产经营, 全面、有力地促进了生产经营的优质、健康发展。

创新劳动竞赛促进企业发展 篇3

[摘 要]企业要不断创新劳动竞赛，激发广大职工的智慧和潜能，调动他们的积极性和创造性，为促进企业发展贡献力量。

[关键词]创新劳动竞赛 促进 企业发展

[中图分类号]C29

[文献标识码]A

[文章编号]1672-5158（2013）05-0211-01

劳动竞赛作为群众性生产活动，在企业发展中发挥着重要作用，新形势下，只有在继承中发展，在发展中创新，不断拓展劳动竞赛的内容和范围，才能提高劳动竞赛的吸引力和影响力，激发职工工作热情，促进企业生产经营，推动企业持续稳定发展。

1.创新指导思想

劳动竞赛要创新指导思想，竞赛的组织者要围绕企业生产经营这个核心，引导广大职工认清新形势、面对新挑战，充分调动广大职工的积极性和创造性，深入开展针对性强、富有特色、效果显著的劳动竞赛，通过强化学习观念，引导职工学习新技术、新工艺，不断提高职工的自身素质和岗位竞争力；通过引入竞争意识，激励每一名职工立足岗位，不断学习和进步，使劳动竞赛真正赛出水平，避免流于形式。

2.创新管理体制

劳动竞赛要创新管理体制，一是加强组织建设，形成党委正确领导，行政大力支持，工会具体组织协调的机制；二是完善制度建设，建立方案制定、检查评比、表彰奖励的工作程序和制度；三是纳入经营管理，围绕企业生产重点和关键技术环节开展竞赛活动，把劳动竞赛与目标责任制考核、节能降耗、降本增效工作紧密联系起来，使劳动竞赛活动形式上成为企业的常态工作，内容上成为企业管理的有机组成部份。

3.危新竞赛形式

劳动竞赛要创新竞赛形式，通过融入新的元素，突出新的特色，增强职工参与的热隋，实现竞赛形式的多层次、多类型。一是由阶段性突击型向常态性长效型转变。既要通过劳动竞赛对急难险重的任务采取突击式的方法攻坚克难，更要把劳动竞赛的机制融人企业的经营管理和目标管理机制，贯穿企业生产经营的全过程，做到经常化、制度化、长效化，成为企业日常运作不可或缺的有机组成部分。二是由单纯的体力型向体力与智力结合型转变。劳动竞赛不但要考核职工对某一技能的熟练掌握程度，而且要考核职工在本职工作中的创新意识和创新能力，引导职工追求新知识、掌握新技能，用新的科技知识充实自己，不断提升自身素质和岗位竞争力，适应企业发展和技术进步的要求。通过新技术成果的交流、合理化建议、技术改进项目、“五小”成果的评比，紧紧围绕企业的生产经营中心和发展方向，逐步增加劳动竞赛的科技含量。

4.创新竞赛内容

劳动竞赛要创新竞赛内容。一是围绕降本增效开展竞赛，通过向精益管理要效益、向加强生产过程控制要效益、向减少设备停台要效益、向提高员工技能要效益，动员职工立足岗位、挖潜降耗，以高质量、低成本，换取最大的效益。二是围绕提升员工技能开展竞赛。三是围绕提升班组管理开展竞赛。通过岗位改善，查找本岗位工艺流程、规章制度等方面的不足，强化管理基础，堵塞管理漏洞。

5.创新竞赛范围

劳动竞赛要创新竞赛范围，不只是在生产一线开展，也要引入管理层，形成从生产到管理、从单项到综合各个环节的竞赛格局。要最大限度地把各部门、阶层的职工组织到竞赛活动中来。

6.创新激励机制

劳动竞赛要创新激励机制。美国通用电器公司首席执行官杰克在我国讲课时说过一句名言：“少一点管理，多一点激励”。一是设置科学合理的的赛项及奖项，运用科学的激励理论，使劳动竞赛更适合企业实际，符合职工需求。二是制定严谨的考核方案，细化考核程序，坚持以量化考核为主，综合考核为辅的原则。力争做到公平、公正、公开，力求实效。三是充分调动职工的工作热情，组织职工积极参与劳动竞赛，？将蕴藏在职工群众中的无穷的智慧和才能充分发挥，在“比、拼、赶、学、帮”的竞赛氖围中，形成一种团结合作、积极进取、甘于奉献、乐于助人的企业精神。四是将劳动竞赛的指标与奖励挂钩考核，变压力为动力，靠动力创佳绩，充分调动参赛者的积极性，努力增大劳动竞赛绩效。五是要奖罚分明。通过竞赛让职工充分展示自己的能力和素质，通过召开表彰大会、物质奖励、精神激励等形式，积极营造一种“先进光荣、落后可耻”的氛围，充分发挥劳动竞赛的激励作用。

劳动竞赛是企业依靠职工发展的最佳载体，是职工依靠企业发挥潜能的最佳舞台，是工会组织发挥桥梁和纽带作用最佳途径，新形势下，只有进一步创新劳动竞赛，使劳动竞赛活动保持旺盛的生机与活力，更加贴近广大职工，更加适应新形势、新任务的需要，才能为促进企业健康协调全面快速发展作出贡献。

参考文献

企业劳动竞赛范文 篇4

国人关注瞩目、几经审议修改的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行了。这部关乎劳动者和用人单位切身利益的最为重要法律的出台，对双方都将产生巨大影响。特别是加大了企业作为用人单位所应承担的法律责任，稍有不慎，即面临着败诉承担经济责任。不少企业在相关法规出台前“未雨绸缪”，如沃尔玛、华为等世界著名企业都纷纷在此前清理历史问题，重新签订合同，但是带来了媒体和世人的普遍关注，沸沸扬扬的争论不休，新闻联播新年的头几天也在报道新法进一步提高对员工的保护力度，可见人们对此的重视程度。

这部法律，对武汉房地产企业的全面经营管理和企业人力资源管理者都是一个挑战。保护自己合法权利、规避法律风险的最佳办法，就是吃透法律、依法规避。为应对这一新形势下出现的新情况，特别是避免企业遭受法律风险，保障企业健康持续发展，企业管理者尤其是人力资源管理人员，除了应掌握人力资源管理知识外，更需要熟练运用国家最新的劳动政策法规，准确判断、巧妙处理劳动用工中的一系列复杂问题。

房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。而现阶段房地产行业人力资源存在的问题主要是：

第一：人才的高流动性。严峻的现实是随着房地产公司业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，流动程度高居各行业之首，流动率超过60%。

第二，注重“用人”，忽视“育人”。由于以往以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。同时由于人才供给和市场需求的巨大落差，人才获取多采取高薪挖角的方式。同时房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平，这更加助长了房地产企业宁愿挖人、不愿育人的“人事习惯”。

第三：房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够。

因此人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。而新法同时带给我们的主要思考问题有：

1、如何签订劳动合同，劳动合同条款是否合法有效？

2、如何正确理解《劳动合同法》并在实施后进一步做好人力资源管理工作，降低人力资源管理成本，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系？

3、如何过渡并衔接劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止？

4、《劳动合同法》实施后，现行的员工手册和规章制度在设计上是否合法、合理、科学？应如何设计、修改以适应新的变化，方便企业管理？

5、企业员工招聘、绩效考核与薪酬设计是否存在法律风险？如何合理合法规避？

作为公司人力资源的管理者，我们首先要明白《劳动合同法》立法思路变化带给人力资源管理的巨大影响：

1、劳动关系凝固化带给人力资源管理解聘困难；

2、劳动关系标准化带给人力资源管理高成本、高风险；

3、劳动关系书面化带给人力资源管理书面化、繁杂化；

4、劳动关系的权利义务失衡对人力资源管理权限的巨大挑战；

5、劳动关系的行政化带给人力资源管理法律化；

同时在学习和运用中要明白《劳动合同法》条款和《劳动法》比较的巨大变化：

1、劳动合同主体变化，适用范围扩大化；

2、劳动合同原则变化是用人单位先合同义务和合同后义务增加；

3、用人单位规章制度的内容、生效要件、民主程序要求的新变化；

4、劳动合同形式变化带给用人单位巨大责任；

5、劳动合同条款的变化是用人单位人力资源管理暗藏玄机；

6、约定违约金的限制条件及与服务期有关的新变化；

7、试用期规定变化；

8、经济补偿金使用条件的变化；

9、竞业限制的新变化、劳动合同解除的新变化；

10、劳动关系认定标准变化；

综合考虑，我们认为面对《劳动合同法》的巨变，房地产人力资源管理应该从以下几个方面探询对策。

1、全面认识本房地产企业人力资源管理的现状和不足，抓住重要和紧急的问题从根本上解决；

2、吃透法律精神，依法规避风险，依法管理企业和员工；

3、加强企业文化建设，形成企业凝聚力，留住核心员工；

4、建立和完善企业各项规章制度，实行制度化、规范化、程序化和现代化管理；

5、加强劳动合同过程管理：完善条款、全面履行、全盘控制，防患未然；

6、加强对合同解除和劳动仲裁的跟踪管理；

7、严格用工管理，特别是离职员工的善后处理。

我公司人力资源部已经聘请常年法律顾问于年前为经营班子和相关部门管理人员做《劳动合同法》的专题培训，集团公司也请到了市劳动和社会保障局相关领导为我们进行了学习讲课，提高了我们对新法的直观认识。现将该法施行后房地产企业所应重点关注的法律风险和注意事项向同行告知如下。

关注

一、用人单位应当及时与劳动者签订劳动合同，否则将面临强大罚则。

新法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且必须自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；如自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，公司在管理中应采取各种措施，建立单位内部严格的劳动合同签订制度，避免单位未与员工订立劳动合同或形成事实劳动关系的现象出现。

关联法律条款：第十条

第十四条

第八十二条

第九十七条

关注

二、新法关于无固定期限劳动合同的规定

新法通过扩大无固定期限劳动合同订立的范围，加大了对劳动者权益保护的力度。根据新法的规定，劳动者只要在同一用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有违法违纪、不能胜任工作等情形，或者用人单位因初次实行劳动合同制度及国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位均应按劳动者要求订立无固定期限劳动合同。如用人单位未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，则应向承担支付双倍的工资的惩罚。

关联法律条款：第十四条

第三十九条

第四十条

第八十二条

第九十七条

关注

三、新法关于劳动合同必备条款的规定

新法将工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款列为劳动合同所必备的条款。同时规定，如劳动合同文本未载明必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者而给其造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。如对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的，适用集体合同规定或实行同工同酬。因此，公司应对原已订立的劳动合同条款进行审查，并依法进行修订或补充，同时在将合同文本交付劳动者时应留存签收凭证以证实劳动合同的交付。

关联法律条款：第十七条

第十八条

第八十一条

关注

四、新法关于劳动合同解除及经济补偿的规定

新法一方面在劳动者有权解除合同的规定中增加了因用人单位未依法缴纳社会保险、其规章制度损害劳动者权 益、未按约定提供劳动保护等情形。另一方面，新法在用人单位不得解除合同的规定中增加了从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等条款。如用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，新法对用人单位解除合同增加了应事先将解除合同的理由通知工会、对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续等法定程序。

在解除合同的经济补偿方面，新法特别规定了当双方劳动合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位仍需向劳动者支付经济补偿，经济补偿的标准为工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在地区上职工月平均工资三倍的，按月平均工资三倍支付，支付补偿的年限最高不超过十二年。

用人单位仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。这对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

关联法律条款：第三十八条

第四十二条

第四十三条

第四十六条 第四十七条

第四十八条

第五十条

第八十七条

关注

五、新法关于劳动合同约定违约金及竞业限制的规定。

新法对劳动合同约定违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。新法同时规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训可以约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

关于竞业限制条款，新法不但规定了其主体仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，内容不得违反法律、法规的规定，期限不得超过二年，同时强调用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

关联法律条款：第二十二条 第二十三条 第二十四条 第二十五条

关注

六、新法进一步加大了对拖欠劳动报酬行为的处罚力度。

根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，应当加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。而新法加大对拖欠劳动报酬的处罚力度，明确规定如用人单位有拖欠劳 动报酬、应付补偿金的行为，劳动行政部门有权责令限期支付，用人单位逾期不支付的按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

关联法律条款： 第八十五条

以上仅为新法施行后用人单位应当关注和重视的几个重点变化，除此之外，新法对企业规章制度的制定、经济性裁员、劳务派遣用工、、工会作用、集体合同、非全日制用工等内容也作出了详细的规定。因此，房地产企业应及时组织公司高层、人力资源管理部门和相关人员对新法进行学习和解读，对公司已订立且正在履行的劳动合同及现行规章制度进行清理和评估，对有悖于新法的相关内容进行修改、调整和补充，以防范和规避法律风险和责任，避免劳动争议的发生。

当然我们看到已有部分企业出现过分担忧的现状，但新法中也有部分过渡性规定，如第九十七条规定等。因此用人单位无需急于解除或终止劳动者的劳动合同。同时我公司的律师也告诉我们在法律实施过程中肯定会出现种种事先没有预料到的情况，法律也会有相应的调整，相继会出台一些法律条款的解释，《劳动合同法》实施细则也即将出台。同时，《劳动争议仲裁调解法》与《社会保险法》将提交人大审议，《企业工资条例》与《工伤保险条例》也在制定和修改过程中。当然，换位思考，人力资源管理者一方面是企业利益的维护者，但请不要忘记，你同时也是企业的劳动者，你也有法律赋予的正当权益，不要“顾此失彼”。

结束语：

如果你是一个守法的企业，这部法律不增加劳动成本；如果是一个违法侵犯员工权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。

项目部劳动竞赛活动方案 篇5

一、指导思想

为促进XX高速公路建设的全面开展，加快项目总体工程进度，实现产值计划目标，进一步激发和调动各分部的积极性，确保201X年底具备通车条件的目标，经项目部研究，决定在各分部内开展劳动竞赛活动，为确保竞赛活动的顺利进行，特制定实施方案如下。

二、组织机构

为了确保劳动竞赛活动的顺利开展和竞赛活动的公平、公正、公开，总承包项目部成立劳动竞赛活动领导小组，主要负责劳动竞赛活动的协调和指导，审定劳动竞赛奖励方案，对劳动竞赛实施过程进行研究决策，以及劳动竞赛组织管理和检查评比工作。成员如下：

组

长：XXX 副组长：XXX XXX 成员：XXX XXX 各部门负责人

劳动竞赛活动领导小组下设办公室，办公室设在工程管理部，工程管理部负责人兼任劳动竞赛活动办公室主任。

三、竞赛目标

1.比工程质量：坚持质量第一，建立健全工程质量保证体系，加强全面质量管理，严格执行有关法律法规和规程建设强制性标准、规范，在各分部中广泛开展质量教育活动,明确各级人员岗位职责，严把材料使用关，工序控制关，避免发生质量事故,提高单位工程优良率,保证工程质量满足设计要求。

2.比工程安全：贯彻落实国家安全生产法律法规，强化安全生产监管严格落实安全生产主体责任，加强施工现场安全管理，做好重点部位、重点工序、重点人员的监督检查，杜绝三违，确保施工人身安全、质量安全、经济安全。

3.比工程进度：按照合同工期以及2018年施工进度计划要求，科学合理的制定劳动竞赛活动施工计划，层层分解，并严格按照既定计划组织实施，加强人力、物力、财力的投入，确保劳动竞赛目标任务的顺利完成。

4.比环境保护：贯彻落实国家、行业和上级环境保护和节能减排法规标准、规章制度，建立健全环境保护和节能减排组织管理体系，全面落实环境保护和节能减排责任制，树立“零投诉”目标；不发生环境责任事件、环境保护和节能减排违法、违规事件。

具体劳动竞赛目标见附件1。

四、活动时间

活动时间：2018年6月1日-2018年11月30日

五、活动实施方案

（一）活动准备阶段（2018年5月21日—5月31日）项目部成立劳动竞赛活动领导小组，并制定活动方案，各分部根据计划产值并结合目前现场实际，将6月-11月产值计划进行分解，上报劳动竞赛计划，项目部根据产值及各分部报送的资料综合考虑确定劳动竞赛产值目标并下发，通过横幅、标语、周例会、生产月例会等多种形式的宣传动员，并召开劳动竞赛动员大会，把劳动竞赛活动的相关要求、内容落实到各分部。

（二）活动实施及考核评比阶段（2018年6月1日—12月10日）

各分部按照劳动竞赛的要求和目标，围绕质量、安全、进度、文明施工、环保五大目标组织实施，各分部结合实际情况在施工队伍中开展钢筋加工、立模、混凝土浇筑等操作比赛。项目部管理人员深入现场跟踪参与，跟踪劳动竞赛的进展情况，并对劳动竞赛的过程督促、检查，项目部每月对各分部进行考核评比，并形成通报文件下发各分部，并适时组织劳动竞赛活动现场观摩和经验交流。

（三）活动总结阶段（2018年12月10日—12月15日）2018年12月中旬劳动竞赛活动领导小组对竞赛活动进行总结评比，对先进单位和先进个人进行通报表彰奖励。对参加竞赛活动表现特别突出的单位与个人，推选参评地方政府组织评选的相关表彰。

六、竞赛考评

（一）劳动竞赛先进单位

采取综合评价考核方式，主要考核生产进度、质量、安全、环保四大目标控制执行情况，劳动竞赛考核总分为400分，最终分值直接用于确定劳动竞赛先进单位。

劳动竞赛活动领导小组办公室每月末根据各部门提交的资料汇总后形成劳动竞赛月度考核报告，劳动竞赛活动结束后形成最终考核报告。

符合以下条件之一具有最终参与评比资格：

（1）完成所有节点目标，且完成要求产值80%以上；（2）未完成所有节点目标，但产值完成要求产值100%以上；

有下列情况之一者取消评比资格：

（1）在工程施工过程中，发生一般安全事故；（2）劳务用工管理混乱，因拖欠农民工工资引发群体性上访、扰乱社会稳定等恶性事件发生的；

（3）出现重大违约、违规行为；

（4）现场管理混乱，文明施工差，被市级以上有关部门提出批评通报的；

（5）发生廉政事件，被司法机关认定为行贿、受贿的。

（二）劳动竞赛先进个人

劳动竞赛先进个人根据各分部申报先进人员事迹情况进行综合评价，共设置一等奖1名，二等奖2名，三等奖3-7名。考评综合得分第1-3名的分部分配2个名额，第4-7名的分部有突出贡献的个人由分部推荐后，酌情考虑。

七、奖励标准

对具备评比资格的分部按综合考评得分进行排名，对排名前三名的分部给予一定经济上奖励，同时进行通报表彰，并在履约考核评价中进行加分。奖励标准如下：

第一名：人民币500000元； 第二名：人民币300000元； 第三名：人民币200000元。

对劳动竞赛先进个人将授予“劳动竞赛先进个人”荣誉称号，并进行通报表彰，同时给予一定经济上的奖励。奖励标准如下：

一等奖：人民币2000元； 二等奖：人民币1500元； 三等奖：人民币1000元。

八、活动要求

1.项目部于2018年5月28日召开启动动员会，各部门和各分部要重视并组织好本次劳动竞赛活动。

2.在竞赛活动期间，做好竞赛活动工作部署，并由工程管理部具体督促落实劳动竞赛活动有关事项，综合管理部对在竞赛活动中表现突出的分部和个人给予宣传报道，以树立典型，表扬先进。

3.考核评比期间，项目部将秉承“公平，公正、公开”的原则进行考核。各部门及各分部要积极踊跃推荐先进人物和事迹，并将相关材料报送综合管理部。

感悟劳动范文 篇6

劳动伟大，劳动光荣！短短的语言，是历史长河淘炼出对劳动的结晶。

提到劳动，人们会自然的想到茫茫的田野，隆隆的机声，喧嚣的工地，深深的矿井；或者那勤锄的农民，挥汗的工人，砌墙的瓦匠，摇橹的船工；还有传播知识的老师，研究探索科学发展理论的学者等等、等等。

自古以来，人们对劳动充满了热爱和挚情，体悟到劳动的崇高和神圣。从远古的钻木取火、狩猎农耕，到今天的神舟航天、嫦娥奔月，人类一步步从龙骨山走向现代，从野蛮走向文明。在人类征服自然和创造文明的过程中，一切的一切靠的是劳动。神州崛起赢得世界的认可与尊重，不仅在于她是一个泱泱东方大国，更在于上下五千年悠久的历史和灿烂的文明。一代代炎黄子孙的辛勤劳动、智慧创造和不断进取，汇成了一股不可遏制的强大东风，使中国与时俱进，综合实力和国际地位不断提升。

劳动创造世界，劳动创造文明，劳动创造财富，劳动伟大光荣。党的英明领导似战鼓催征，提出“必须尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，这要作为党和国家的一项重大方针并在全社会认真贯彻。不论是体力劳动还是脑力劳动，不论是简单劳动还是复杂劳动，一切为我国社会主义现代化建设作出贡献的劳动，都是光荣的，都应该得到承认和尊重”。可以断言，每一位勤奋敬业的劳动者，谈到或听到

这段话，都会感到鼓舞、感到振奋、感到自豪、感到肩上的责任重。

劳动，让我们感悟到人生的深刻与博大；劳动，使我们感受到创造的喜悦与激情。煤炭，乌金闪亮，经过矿工的劳动，为建设强大祖国提供了食粮；矿石，经过工人的劳动，变成了钢铁，铸成了经济发展的栋梁；建材，经过工人的劳动，变成了高楼大厦、亭台楼榭；农民的辛勤耕作，使地球68亿人得以温饱，笑对人生；一些普通的原材料，经过劳动和创造，变成了彩电、冰箱、空调、电脑以及宇宙探测也蒸蒸日上。劳动创造一切，创造来自劳动，这就是我们要辛勤劳动的根本理由和美好愿景。

劳动创造了世界，劳动也造就了一代代英雄。张思德烧木炭，朱总司令的“一条扁担”，“宁可少活二十年、也要拿下大油田”的铁人王进喜，新中国第一批劳模孟泰、马六孩、王崇伦等，还有“杂交水稻之父”袁隆平，“太行赤子”张荣锁，当代工人的楷模许振超、高凤林等一批富于劳动与创造的英雄。

企业劳动竞赛范文 篇7

关键词：全员劳动竞赛,企业,生产效率

全员劳动竞赛是调动企业员工的积极性和创造性, 有效发挥群众性劳动竞赛的载体作用, 确保企业各项战略目标、任务的完成的有效手段, 组织好全员劳动竞赛, 能有效提高企业生产效率。要坚持以全员劳动竞赛活动为载体, 以“安全零差错、工作零失误”为目标, 以“主题”活动为抓手, 紧密围绕企业的全年任务和工作重点, 突出特色, 创新形式, 强化考核, 注重实绩, 有效激励, 把形式与内容、先进性与广泛性有机统一, 凝聚和带动广大员工树一流标准, 向一流看齐, 岗位学习、岗位练兵、岗位建功;激发团队活力, 提高组织效率, 发挥团队战斗力, 努力形成干事创业、争先创优的良好氛围, 全面推动安全、效益、管理等各项工作再上新台阶。

开展全员劳动竞赛, 要围绕中心工作, 结合安全目标责任、绩效合约分解指标, 把“安全零差错、工作零失误”目标融入具体的工作标准、岗位之中, 努力扩大竞赛范围, 细化考核标准, 严格落实考核制度, 认真组织实施, 在创造良好业绩的同时, 有效地避免基层工作中的差错、失误和投诉, 有力保障和促进全年工作任务的完成。要围绕影响企业发展的难点、重点和关键点, 积极组织开展各种富有创新意义的主题竞赛活动, 提升团队的综合素质和业务、技能水平。将劳动竞赛与企业文化建设相结合, 积极培育员工良好职业操守和奉献精神、大局观念, 调动员工干事创业的积极性和主动性, 增强员工的企业归属感和团队荣誉感。要在重点任务 (工程) 实施、项目攻关、应急事件处置等项工作中, 团结协作, 勇于奉献, 发挥先锋作用, 创一流团队。要在业务管理接点处理上, 勇于负责, 敢于担当, 善于协调, 主动服务, 积极交流, 分享经验, 努力提升协作效率;同时注重培养员工的主动意识和协作观念, 以各环节的运行顺畅支持公司整体运行管理效率的提高。要加强组织管理, 严格执行标准, 确保无违法、违纪现象发生。

要加强班组基础管理, 提高基层管理效率。结合班组实际情况, 按照便于管理、利于发挥成员积极性原则, 合理设置班组;优化班组各项资源, 努力改善员工工作、学习和休息条件;健全各项记录、台帐, 完善班组例会制度、学习培训制度、激励考评制度等基础管理制度, 逐步实现操作流程、岗位规范及工作标准的精细化、科学化, 并做好效果评估和持续改进工作。要加强班组现场管理, 提升班组运营品质。结合班组实际, 对现场人员、设备、环境、信息等生产要素进行有效的组织、协调、控制和改进, 深入理解和灵活运用目视管理、看板管理、定制管理等管理方法, 实现生产运营和现场管理的简单易行、整洁高效、文明和谐, 提升班组运营品质, 提高客户满意度。要加强班组民主建设, 建立健全班组自主管理机制。赋予班组成员适当的决策权和管理权, 让班组的每一个成员积极主动参与班组管理, 自觉维护团队秩序, 主动提高班组绩效, 高标准地完成工作。坚持和完善班务公开, 保障员工对企业改革发展、班组生产目标任务和各项规章制度等的知情权、参与权。创新管理机制, 下移管理重心, 充分调动每一个班组成员的积极性, 变被动管理为主动管理, 做到人人都管事, 事事有人管。要加强班组队伍建设, 创建学习型班组。发挥班组长的带动和示范作用, 创新开展劳动竞赛等活动, 创新班组学习培训模式, 营造团队学习、自我超越、整体提升的氛围, 不断提高班组成员专业技术水平和服务保障能力, 培养适应岗位需要和企业发展的员工队伍。要加强班组文化建设, 营造和谐融洽的团队氛围。按照企业文化核心理念和素质模型要求, 结合班组特点建立个性鲜明的班组文化, 确立班组共同的愿景、口号和目标。完善奖惩激励机制, 将核心文化理念融入日常管理活动, 营造积极向上、充满活力的团队氛围;创新班组文化建设平台, 结合实际开展内容积极健康、形式喜闻乐见的班组实践活动, 促进班组成员的沟通与协作。全员劳动竞赛要面向和依托基层开展, 深入到班组, 重点是把“安全零差错、工作零失误”的目标落实在日常工作之中, 使之贴近岗位, 贴近安全、运行、服务、管理、效益, 融入公司发展战略和价值导向, 并以主题竞赛来推动、深化和检验整个劳动竞赛的成效, 扩大劳动竞赛的成果和影响。要制定切实可行的劳动竞赛方案和考核管理平台。要引导各部门按照统一部署, 从实际出发, 结合自身业务性质、特点及组织、岗位结构和管理手册的要求, 认真总结经验, 广泛征求意见, 以“安全零差错、工作零失误”的竞赛目标为核心, 以基层单位、岗位为基点, 制定具体活动方案和细化、量化、明确的部门考核标准、办法, 包括业绩指标、技术指标和差错指标 (工作失误标准) , 将目标、责任落实到基层、落实到岗位、落实到人头, 加强日常考核和管理。要深化竞赛主题, 增强实效性。

要按照公平公正、注重实绩的原则, 进一步提高劳动竞赛考评的严肃性, 建立健全考评制度, 全面规范、落实日常考核工作, 突出部门作为考评主体的基础和关口作用, 重点解决部门考评指标不细化、考评指标缺失、考评标准不统一、差错记录有遗漏、个别单位考评工作不认真等问题;规范活动和差错台帐记录, 切实建立起目标明确、量化指标清晰、差错记录翔实、考核结果具有公信力、取信于民的考核体系和长效机制, 避免和防止年终搞突击应付检查和评优搞平衡的现象;科学划分、严格实行分类考评, 增强考评标准和结果的可比性和公平、公正性。在差错标准界定方面, 要严格执行全员劳动竞赛过失单办法, 并根据部门 (基层单位、班组) 工作性质、职能和对各岗位的具体要求, 对员工的差错、失误、投诉进行严格界定, 保证在界定的过程中不夸张, 不隐瞒, 不遗漏, 全面公平公正。在差错记录方面, 各部门都要建立劳动竞赛台帐和公示平台, 主要内容包括:部门开展竞赛活动情况记录;基层单位、班组和个人绩效表现、差错 (差错时间、涉及单位和人员、差错性质, 处理结果) 及奖励记录;对基层单位、班组和个人月考评记录等等。考核、记录要有专人负责, 并保证其真实、详细, 无降低标准现象。在竞赛考评方面 (包括基层单位、班组和个人) , 要充分发扬民主, 自下而上, 确保考评结果公正可信。各部门要强化以日常绩效表现为依据的考核理念, 坚持平时有记录, 每月一考评, 半年一小结, 年终汇总考评结果, 并以此作为评先选优的主要依据;要体现业绩导向, 紧密结合日常考评记录, 阶段性考评结果, 基层单位、班组和个人安全、绩效目标任务完成情况等硬性指标开展评先选优工作, 同时充分征求职工群众意见, 开展民主投票、民主评议工作, 确保考评结果真实体现部门、员工之间工作业绩的差距、技能水平的差距和思想作风的差距, 确保先进典型在业绩上有说服力, 在工作上有带动力, 在群众中有影响力。

全员劳动竞赛要加强领导, 抓好落实。劳动竞赛是一项目标明确、持续开展、生动有效的广泛群众性活动, 一定要高度重视, 加强组织领导, 健全机构, 明确职责, 落实责任, 定期调度检查, 常抓不懈, 有序推进, 切实把劳动竞赛活动作为促进全面工作的一个有力抓手和有效载体, 落到实处, 彰显成效, 坚决防止形式主义、走过场。要积极协同配合, 广泛开展多种形式的主题竞赛活动;宣传部门要加大宣传力度, 及时总结提炼和宣传推广先进经验, 树立先进典型, 营造良好的竞赛氛围。要坚持标准, 严格考评, 好中选优, 坚决防止和避免滥凑数、搞平衡的现象。要抓住重点, 积极创新。围绕标准细化, 在竞赛考核标准上创新。突出协作主题, 在主题活动方式上创新。要紧密结合部门工作实际和存在的突出问题、薄弱环节, 结合创建学习型组织、班组建设, 广泛开展形式新颖的岗位练兵、比武、培训等主题活动;加强协作交流, 积极开展、参与各层次的技能比赛展演、现场观摩、经验交流活动;全年应至少组织2-3次主题竞赛活动。狠抓结合, 力求成效。

参考文献

[1]赵星权.浅谈新形势下企业劳动竞赛[J].劳动理论与实践, 2002 (07) .

[2]武惠敏, 吴俊祥, 袁爱斌.实现企业开展劳动竞赛的新突破[J].中国工运, 2011 (04) .

企业劳动竞赛范文 篇8

关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险

随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。

1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。

规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。

2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。

很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。

3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。

企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。

4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。

为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。

5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。

很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。

6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。

7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。

企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。

8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。

很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.

[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.

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