浅谈扁平化管理在企业组织机构中的应用（精选9篇）
关键词：扁平化管理国有企业
国有企业的组织机构普遍是建立在传统的金字塔式的组织层级结构的基础上，在相对稳定的市场环境和组织环境中，是效率较高的一种组织形式，但在企业规模扩大、产业类型和管理层次增多后，由于现代社会高速发展，在激烈的市场环境中，这种传统的组织结构和管理方式遇到了强有力挑战：可能会产生信息阻隔、信息传递速度衰减或内容失真、决策得不到不折不扣贯彻、指令执行出现严重偏差、企业管理成本增加、制度繁琐以及组织机构官僚化等问题，使企业响应市场的能力降低，生存质量不断弱化，逐步走向低劣甚至衰败。
在这种情况下，传统的层级结构日渐显现出不能适应的态势。“扁平化管理”思想和组织结构及管理模式也就应运而生，并在高科技手段和信息技术的支持下，得以不断发展，逐步完善，是国有企业解决层级结构的组织形式在现代环境下面临难题的重要选择。
一、扁平化管理的特点
扁平化管理是通过增加管理幅度缩减管理层级而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型的组织结构管理模式，它具有敏捷、灵活、快速、高效的优点，使企业的信息资源得以充分和有效的利用，企业运行成本大大降低，运行效率大幅提高。
二、国有企业实施扁平化管理的对策
国有企业实施扁平化管理不是简单的撤并机构就可以完成的，特别是管理关系和生产流程复杂的企业，在推行组织结构扁平化时：
1、要对管理业务整合和职能调整进行认真的调查和论证。在专业化管理的基础上，业务流程设计应做到职能设置科学，管理流程短，信息通畅。管理层的机构和岗位设置应做到精干高效、责权对应。
2、要对作业层进行整合。整合的原则是工艺相近，区域相邻、集散有度，有利管理
3、加强员工培训，提高员工素质。由于扁平化的内涵是减少管理层次、扩大管理幅度。因此员工素质高低是成功实现扁平化管理的关键。
4、要周密编制实施方案，特别是企业集团大范围地推行扁平化管理，更应编制科学、详尽的实施方案。
三、扁平化管理在国有企业的应用中存在的误区
1、认为扁平化管理就是经营管理权集中在领导身上，领导事必躬亲，直接指挥第一线工作人员，一竿子插到底。这样的结果往往导致：领导忙的不可开交且忙不过来，使决策迟缓，而第一线工作人员被动地等待领导的指示，等待期间无事可做，消磨企业最短缺的资源
——时光。这样的管理必定导致资源浪费和效率低下。
2、认为扁平化管理可以通用。其实扁平化管理在应用上不是每个企业都能有效的，特别是小型企业、创业中的企业、管理不健全的企业并不适合推行扁平化管理。
3、认为企业一“扁”就灵。实行扁平化管理，不是把组织机构一“扁”就行了，而是一个系统化的过程，即必须综合考虑企业的市场环境、经济实力、企业的发展目标、企业人员素质状况、工作业务性质和流程、信息沟通能力、企业组织结构和企业文化状况等因素，系统地对企业的组织结构及其管理体系进行设计和实施。
四、灵活运用扁平化管理原理对国有企业组织机构进行改革
扁平化管理并不可以通用，对特别是小型企业、创业中的企业、管理不健全的企业并不适合推行扁平化管理。企业发展的限制、原有管理模式的限制、文化氛围的限制、人员素质的限制、组织制度的限制等，都使企业扁平化管理难以达到预期的效果，不切实际，仓促推行改革，会产生新的矛盾，影响企业的发展，给企业带来不必要的损失，更有可能回到传统管理的老路上，使扁平化管理半途而废。这就需要灵活运用扁平化原理，结合企业自身情况及发展战略革新要求，对企业组织结构进行必要的调整与改革。
1、创业中的企业，我们可以把组织结构分为两部份，一部分是为了保持企业运转和固有生产经营目标完成而所需的组织机构，另一部分是企业为保证新战略的实施、产品升级换代、开辟新产品市场所需的组织机构，是为新的战略转移而准备的组织力量。这样即可以在不影响公司正常生产经营活动下对原有的组织机构进行扁平化调整，又可以按扁平化原理对新的组织机构进行设计。以大宝山矿业有限公司为例，为更好地推进转型发展，结合公司实际，分别对如下机构和部门进行了扁平化设置：（1）为公司“330万吨/年的铜硫大开发项目”的发展需要，公司成立规划发展部：下设采矿室、选矿室、勘查室、机电室、安环室、工程管理室、综合室，负责公司三到五年内全面实现铜硫矿的大露天开发的各项工作，建立公司领导-规划发展部-基层单位或车间的管理模式；（2）对公司14个部门和14个二级企业按扁平化管理进行撤并，按扁平化、专业化的原则；①凡洞分公司管理的凡洞片生活供水、固定电话划转到水电分公司集中管理；②地测分公司化验室、铜业分公司化验室、科研所化验室划转到质检中心；③劳动服务分公司与建设分公司合署办公。从而进一步压缩管理层、缩短管理链，使管理体系不断优化。
2、在企业组织战略的选择上，要使组织结构具有弹性，具有随时灵活反应的能力，而不是固守一种僵死的组织结构，在扁平化的基础上，把稳定性与创新性紧密结合起来，形成组织结构的弹性化。
3、运用扁平化的原理，企业对原有管理组织系统进行局部增减和完善，并建立公司相关制度和规定、各岗位责任制，明确各部门职能、职权、各分公司负责的工作及操作流程，各岗位责、权、利范围并使其相对固定下来，形成企业的规章制度，使企业有序、高速的运转，促进组织目标的实现。大宝山矿业公司在对现有组织机构进行扁平化调整后，历经1年多的时间，制定《广东省大宝山矿业有限公司
制度汇编汇总》，促进公司管理规范化，对各部门，各分公司运营起到指导作用，有效保证公司扁平化管理有序进行，为日后的制度完善和提高提供依据和指导意见。
组织结构扁平化管理强调系统整体观念，减少中间层，加大控制幅度，在实际操作中强调灵活指挥和综合影响力。这些理念和特征都建立在信息技术广泛应用的基础上。
组织结构扁平化存在的问题
在实际工作中，企业往往采用成熟的应用软件作为扁平化管理的支持系统。如公文管理系统、客户关系管理系统、企业资源管理系统等，都是构筑企业(特别是大企业)扁平化管理的基础管理平台。使用这些系统往往伴随着企业广泛的业务流程重组和投入大量的人力财力。事实上，并不是所有的扁平化管理规划执行起来都令人满意，有的甚至使企业陷入混乱之中。组织结构扁平化带来的混乱往往集中在以下几方面：
1. 新的信息化管理系统之间不匹配、不协调引起了内部流程不顺畅，在局部造成一定时期的混乱。
2.员工不熟悉、不认可新的流程，也会使其不顺畅。
3.扁平化管理过程是一个组织重新构筑的过程，新的组织架构需要重构企业文化，而企业文化中的保守因素会抵制新事物，阻碍了扁平化的实施。以上这些因素往往产生综合作用。
4.在实施过程中，总有一些流程难以被预先设置好的信息化功能替代，而只能用传统方式执行，这就因局部与全局不匹配而产生混乱，使整个扁平化过程受到未被覆盖的业务流程的影响。
面对这些混乱，有的问题可通过员工培训来解决，有的可通过加强管理来解决。但是解决一些“未被覆盖的”传统业务流程问题的出发点，要从梳理信息传递方面入手，通过信息化手段对原有的流程进行补充完善。
信息技术在扁平化管理中的应用实例
在扁平化管理过程中，在前期设计中不能满足实际需求的情况下，运用信息技术可解决实际问题。
甲公司是某大型国有企业的地区分支机构，2005年推行扁平化管理，原来在本辖区内有31个营业网点、7个二级管理机构、14个内部职能部门。甲公司通过业务流程重组，撤掉了所有的二级管理机构及其内部管理部门，将二级机构的经营职能并入了营业网点，管理职能收归分公司本部，由相关职能部门对营业网点进行直接管理，营业网点由本部直接管理。推行扁平化管理后，甲公司缩短了决策流程、减少了员工、压缩了成本，在短期内就收到了明显的经济效益。
甲公司为了实行扁平化管理，先后使用了管理信息系统、客户关系管理系统、公文管理系统、邮件管理系统，为扁平化管理奠定了牢固的基础。但是由于这些系统并未形成解决所有问题的流程，因此在实施扁平化管理一开始，就产生了许多问题，其中较明显和突出的问题就是后勤支持服务跟不上。在改革前的体制中，二级分公司承担本辖区的后勤支持服务，这种服务半径小、反应快，网点的满意度高。而改革后虽然业务流程有各种系统的支持，但是后勤服务远远跟不上实际的需求。一时间，网点怨声不断，不是设备坏了没法修，就是消耗材料无法领取，使网点服务受到了严重影响。因受安全环节的制约，后勤保障工作也不能实行外包。这种混乱使甲公司的扁平化管理改革的成果大打折扣，在某种程度上说，为改革的反对者提供了有力的依据。
1.产生这种局面的原因。
(1)营业网点向后勤部门反映支持需求的信息传递不畅。后勤部门仅有两名员工做营业网点后勤支持工作，而全部31个营业网点都在寻求支持，比如报修、申请领用物品、申请更换设备等。传递这些信息在改革前都是采取电话、口头方式。由于后勤保障人员的业务繁重，这些信息的接受者不全是他们本人，有时是他们的主管，在信息传递过程中经常发生遗漏、误传、遗忘等现象，结果是问题得不到及时解决，管理层、员工、后勤保障人员怨声载道。(2)后勤保障工作完成后没有信息反馈，不了解现场处理后的效果，无法跟踪考察后勤服务的及时性和质量。后勤人员完成维护工作后，不知道使用者的反馈意见，或主管做了安排也不知道是否得到落实，一些似是而非的信息使员工与后勤保障部门的矛盾更加突出。(3)实行扁平化管理后，由于管理半径大大增加，后勤保障部门难以对整个后勤保障工作的水平作出评价。由于到处都是矛盾，因此领导和主管也很难对后勤工作人员的业绩作出正确评价，而后勤人员也感到工作得不到理解。
2. 解决问题的方案。
针对以上问题的症结，甲公司的信息技术部门提出，后勤保障工作混乱是信息沟通、反馈不及时造成的，有必要运用信息技术建立信息传递处理机制，以保障后勤服务的及时性。解决方案是:在内部网站建立“服务直通车”平台。该平台运用成熟的论坛软件组，以论坛的方式建立后勤保障交流平台。“服务直通车”的结构同于一般论坛，成员有：一是普通员工。员工以本人实名登陆，及时反映各种需求。二是部门承办人员。后勤保障部门或其他管理部门的人员，以实名制登陆，以跟帖的方式，受理营业网点提出的需求，并作出处理完毕的说明。三是高级管理人员。总经理或部门经理考察整体服务情况，监督后勤服务的效率，根据历史纪录分析问题，改善后勤服务。四是系统管理员。他们的主要工作是管理和维护系统。
3.“服务直通车”平台的实施效果。
(1)该平台的应用软件并不复杂，也未应用新技术，但是使用后效果出奇地好。各营业网点的后勤保障问题都能及时得到反映，后勤支持部门也能及时处理问题，几乎未发生过对应该处理的问题遗忘或没表达清楚而产生误解的情况。在短短的两个月里，使因后勤服务不及时造成的网点服务问题大大减少，营业网点的员工和后勤部门的员工都感到工作很轻松。(2)通过一段时间的运行，后勤部门发现，反映电话故障问题的较多。通过调查发现，营业网点的电话大多数是家用电话机，不能高频率、长时间地使用。甲公司通过重新集中采购，在营业网点配置了新的酒店用电话机，结果电话机的故障率大幅度降低。(3)甲公司运用历史反馈信息对整体工作作出修正，使维修量大大减少。用同样方法，还对抽屉导轨、锁具等细节进行改进。一年后，营业网点的月需求量比建立“服务直通车”平台前减少了46%，实际应用效果非常明显。
实施组织机构扁平化管理的启示
1.实施组织机构扁平化管理的大前提是，组织内部信息处理的自动化程度应达到较高水平。可以说，没有信息化就没有扁平化。
2.在实施扁平化管理过程中，常常会遇到许多意想不到的问题，这些问题往往是因实施扁平化管理后，管理半径加大造成的。解决这些问题的思路是，了解信息传递和处理是不是出了问题，沿着这条思路解决问题可得到满意的答案。采取增加人手、拉长流程的办法要慎重，可能使前期的流程改造成果付之东流。
关键词组织行为学；企业管理；应用策略
中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2011)012-0205-01
我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。
1注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一
企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。
2通过有效的激励机制，使员工获得职业幸福感
社会中的任何组织都是由人组成的，任何组织都离不开管理，管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱。而面对活生生的人，管理者必须通过激发组织成员的能动性、积极性和创造性，才能真正在组织成员之间建立合理有效的分工协作关系，实现孤立的个人所不能达到的组织功能。因此，洞悉人性，把握人性，通过激励每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。人的全面幸福首要的是体现和落实到个体发展上，表现为人的个性得到自由发展。具体来说，就是尊重个体的劳动与创造，关注个体的需要与发展，信任个体的能力和觉悟，最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配，通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体的价值在为集体作贡献的过程中得以实现。幸福管理坚持为了人的终极之善而管理，不仅把管理看作是一种规制行为，而且还把它看作是一种人文关怀活动，不仅关注工作效率和贡献，而且重视人的知识和创造力的发挥。此时，激励管理不只是组织和社会发展的需要，更是使人获得幸福与快乐的需要，也是使人获得全面幸福的需要。
3建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径
目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标设置直接涉及到组织成员的努力方向和努力程度，企业管理者要善于把员工的个人目标导向实现组织目标的轨道，并使个人的需要与组织的期望紧密联系起来，以实现个人价值与企业共同发展的经营理念。同时，目标的设置要较为明确、具体，并鼓励有参与能力的员工参与决策和管理，让下属人员实际分享上级的决策权。
在现代企业管理中，参与管理尤其受到高学历员工的重视。参与管理和决策可以使知识型员工投入自己的脑力和情感，对目标的实现产生更高的责任感。在参与决策过程中，员工由于感到自己被接受的程度在增加，自尊水平、工作满意度、与管理层的合作等都能得到改善。从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策；组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性。
4搭建公平竞争的平台，创造公平感
在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。
公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。企业员工工作积极性和创造性的有效发挥，在很大程度上取决于每个员工的工作绩效与所获得的报酬是否相等。如果员工感到企業分配制度和竞争政策是公开的，具有透明度，他们的公平感就会得到满足。在现代企业管理中，分配的公平不仅体现在薪酬的高低，也体现在工作任务的内容和轻重、学习和接受培训的机会、评价体系的科学与公正等方面。同时，晋升政策关系到员工的个人成长机会、责任与社会地位的体现以及他们的长远利益，因此更受关注。
5创建学习型组织，以组织文化建设来推动组织的可持续发展
组织文化是成员的共同价值观体系，它使组织独具特色而区别于其他，代表着组织成员的共同认知，是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。学习型组织是一种高境界的文化观念与非固化的柔性化管理相结合的组织，是一个有机的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持续发展的整体。在这样的组织中，学习不仅仅是一种个人行为，更是一种组织行为。学习型组织强调个人学习和团队学习基础上的组织学习，坚持终身学习、创新学习、反思学习、互动学习的原则，工作学习化（工作被认为是实践性、创造性的“特殊学习”），学习工作化（学习被看作是一种战略性、持续性的“重要工作”），通过工作反思、信息反馈、交流共享，成员的个人知识资本转化为组织的社会知识资本，个人的智慧转化为组织的财富。学习型组织能让组织内全体成员全身心投入并拥有持续增长的学习力，使组织成员在工作中体验到生命的意义，进而使个人和组织价值得到实现，共同发展进步。学习型组织的理论体现了以人为本的思想，以学习为个人发展的源动力，视学习力和创新力为组织发展核心竞争力，使成员个人发展与工作有机融合，使个体的全面发展、群体的协调发展与组织的可持续发展互为促进、相得益彰。
6结语
总之，从管理应用方面来说，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学对管理工作的作用已经被越来越多的中国企业认识到。对现代管理来说，正确理解组织行为学是一项重要的任务。
参考文献
[1]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发,2009,05.
摘要:管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。然而领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。领导艺术应该是管理心理学的研究重点。特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。对于一个亏损企业，领导班子的更换往往会使企业起死回生。
关键词: 管理心理学;企业;领导;员工激励;思想政治
1.管理心理学
1.1 管理心理学简介
管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。以组织中以人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质 量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。
1.2管理心理学研究与应用
中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。
不过，管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。
第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们还提出了非正式组织在群体中的作用。
第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人-机关系，同时也提出了解决人-人关系，人-组织关系的问题。战后，许多学者总结了战时的经验，考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学，认为可以把人与社会，人与生产中的诸因素统一加以考虑。
管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。
2.管理心理学应用于企业
管理心理学是指对组织内人的行为和态度所进行的系统研究通过学习管理心理学帮助我们解释控制人的行为,它可以帮助管理者更好的管理企业及员工。企业的创建、壮大、发展和团队的管理是密不可分的。拥有一个好的团队，企业才能从中得到发展的动力。而一个好的团队更需要一个好的领导者。对于企业管理来说，领导心理和行为、工作动机理论是非常必要的,因此管理心理学对企业的发展具有重大的意义。
2.1管理心理学在企业管理中怎样运用于企业中
2.1.1、调动员工积极性的作用
重视员工、了解员工的需要，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来，使人们积极地、自觉自愿地努力工作。邓小平同志说过：只讲革命不讲物质，那是唯心主义！
管理者应该了解员工的价值观。因为一个员工的价值观它可以影响其个人态度。马克思指出： 任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要而做事，就什么也不能做。所以对于管理者来说,在选择员工的时候,应当录取不仅有能力,经验和工作动力,而且要与组织相一致的价值观的求职者。
(1)薪酬激励传统的人力资源认为薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。马斯洛在需求层次理论中论及只有在满足人们最基本的低层次需要的基础上，才会产生高层次的需要。作为传统认知上的低层次需要，薪酬是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，是激励知识型员工工作积极性和创造能力的根本保证。
但是，社会发展到今天，薪酬的内涵己经发生了变化，它不仅能够用来满足人们低层次的需要，而且薪酬的高低已经成为一个人所拥有的身份地位及成就的标志，高薪意味着事业的成功和社会地位的提升。根据马斯洛的需求层次理论，人对高级需要的追求将对人的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力。从这一深层次的意义上讲，薪酬也就成为知识型员工满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一。因此薪酬激励能够充分的带动员工的积极性。
(2)由于知识型员工直接关乎企业的生存发展，所以如何对他们进行有效激励以最大限度地提高他们的工作积极性成为企业普遍关注的问题。现代企业应意识到单纯的薪酬难以达到更好的激励效果，而应该考虑更为丰富的报酬激励方式，如机会、职权、信息分享、股票期权和荣誉等，尤其是股票期权被认为是最具有激励作用的长期激励方式。
(3)股票期权奖励是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价格即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖励形式。股票期权包括经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等，通过股票期权，企业所有者可以利用一种长期潜在收益激励员工尤其是知识型员工。股票期权可以使企业不必向知识型员工支付高薪，知识型员工可以通过行权获得收益，由于知识型员工的薪水大多很高，需缴纳很高的税，而以期权支付薪水，知识型员工就可以享受减税的好处。
股票期权是一种激励知识型员工的有效方法，这是因为股票期权使企业的发展与知识型员工的报酬息息相关，从而可以大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
(4)工作及发展激励美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为，良好的保健因素，如工作条件等，只能使员工的不满意感消除，但只有与工作直接相关的因素才能产生激励作用。对员工来说，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成长等面的需要更重要，也就是说，只有靠激励因素才能更好地调动员工的积极性，提高其工作效率。
根据员工的自身特征，对其进行工作激励应该包括以下几点首先，应该从工作本身人手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。同时，根据麦克利兰的成就需要理论，成就需要是追求卓越、实现目标和争取成功的一种需要，知识型员工普遍具有高度的成就需要，总是力求把事情做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险，希望获得有关其工作绩效的迅速且具体的反馈。
(5)其次，培训也是一种很好的激励方式。员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性，为企业的发展贡献力量。在培训时，应充分考虑员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的集体目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向。通过全方位的培训，员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。知识型员工在自我充实的同时，很容易对企业产生归属感。
(6)最后，还应该满足知识型员工自我实现的需要，从马斯诺的需要层次理论可知道，自我实现的需要是人最高等的需要，在实际工作中自我实现的需要追求的目标能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作。当人的生存需要越来越得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强烈。这样对企业的发展无疑起到巨大的推动作用。以此对员工进行激励鼓励为实现他们的自我实现的需要是十分重要的。职业发展作为内在激励因素，对员工特别是知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。
2.1.2、增强员工归属感的作用
人群关系学派对人群关系的看法是搞好人群关系可以增强归属感，使企业领导的意图便于贯彻执行，对实现企业的组织目标有利。因此沟通这一点对于管理者与员工来说至关重要。通过积极倾听,克制情绪等方法来提高自己与员工之间的关系。行为科学家对人群关系的看法是搞好人群关系是为了更好的部属贡献出自己的才智，汇集各方面的知识、意见、经验与决策技能，使公司的决策品质能获得改善。
(1)允许员工参加群体决策,对重大问题发表意见，提出建议，可以增强员工的的归属感和主人翁意识，满足他们被尊重和信任的需要，产生群体的价值观念,可以调动职工工作积极性。对重大问题的讨论与研究有了发言权，进一步增强自豪、自信、自强、自制的能力。企业员工参与决策的人数越多、次数越多，对群体的认同感就越强，因而越有利于群体作出正确的决策。
(2)对企业员工培训时，应充分考虑员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的集体目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向。通过全方位的培训，员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。知识型员工在自我充实的同时，很容易对企业产生归属感。
(3)另外，企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。这类需要体现在企业管理中，首先要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围。比如，可以建立职工之家，组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力。同时,关心员工生活和疾苦,不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，鼓舞员工士气。管理者必须告诉员工，他们正在追求什么和正在干什么，公司的目标和理想必须是激励人心的，共同的愿景会使企业上下团结起来，使员工在企业中找到归属感，战胜困难，创造辉煌。
2.1.3、提高员工发散思维
发散思维是创造性思维的最主要的特点，是测定创造力的主要标志之一。发散思维需要良好的心理环境与气氛，让员工加强讨论、勤于学习和思考，让员工了解企业，有助于员工自觉地进行创造性活动。
2.1.4、能有效化解投诉
人在认识客观事物时，总是表示出一定的态度或体验，如满意、喜欢、厌恶、愤怒等，这些主观的心理体验，属于情感过程，也可称为情绪过程。当人们发生了某种欲望或需要时、心理上就会产生不安与紧张的情绪，成为一种内在驱动力，心理学上称为动机。了解和掌握人的情感和动机的发生，了解人的生理和心理需要能有效地 “ 冷却 ” 愤怒者的情绪。
(1)所以首先管理者对人格差异最大的理解的价值也许在于挑选员工。如果注意给不同的人格的人匹配与其相适的工作,你就可能得到表现更出色的员工。更少的减少了投诉的机会。
(2)同时理解情绪的作用可以帮助管理者大大提高对个体行为的解释和预测能力。(3)注重与人的沟通,注重处理谈判技巧,努力达到双赢的效果。考虑应变措施。发生矛盾和冲突不要紧，要紧的是能够及时控制，保持谈话能够继续下去。谈话中要端正态度，先要平等相待，要注意交心。要控制情绪。最后谈话要讲究艺术，不同内容的谈话要采取不同的方法。
(4)为缓解员工与顾客的矛盾，不妨可以开展各种载体活动，在为顾客提供方便、优质服务问题上，改进方法。又如部门间或部门内由于工作上的不协调也会影响顾客的心理和对企业的形象，及时主动做好工作，协调部门之间和部门内部关系，对工作的正常运转、顾客对企业的信任感、安全感解起到举足轻重的作用；定期召开工作例会，发扬民主，会上能协调好的就及时解决，一时不能解决的，组织职能部门人员深入一线利用晨会、座谈会等方式做好协调，另外，组织部门负责员工、骨干外出学习，每年组织企业员工旅游，开阔视野，增强部门之间、同志之间相互尊重和信任等等。
2.1.5、提高员工思想觉悟的作用
思想政治工作则是通过教育、疏导、表扬、示范、批评等方式，用正确的思想内容、正确的工作方式，克服错误腐朽的思想和行为，充分调动人的工作积极性，为组织实现目标、稳定发展提供强大的精神动力与思想保证的一种活动。
(1)中国式的管理心理学的另一重要任务，就是要探索，社会企业群体中如何培养具有良好素质的建设者和管理者。当前越来越多的企业都在花大力气帮助员工树立正确科学的价值观、人生观、世界观，根据人的心理活动的规律促使思想政治工作走上科学化的道路。从而能够准确地测、正确的引导和严格地控制员工的行为，使管理达到一个崭新的水平。
(2)其次企业思想政治工作应当渗透到业务中去，在充分发挥对企业业务工作的引导、保证作用的同时，也要注重人才培养与工作条件的改善。只有这样才能使原来模糊分散的群体心理变为明确系统的群体一致观念，人人为实现这个总目标而努力。
(3)个别谈心是思想政治工作解决个别思想问题的主要方法，是获取思想信息的有效途径之一，然而并不是每个需要与人谈话的思想政治工作者都能把“话”谈好。有的人很会“谈话”，一谈常能迎刃而解；有的人却不会“谈话”，一谈反而变复杂。因此，要做好谈心思想工作的前提是把握好管理心理学的应用方法。
3.总结
通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关管理心理学的基本知识，也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。通过对管理心理学效用与企业思想政治工作的差异性和同一性的分析，对管理心理学在企业思想政治工作中的具体运用时目标一致的管理心理学效用、群体决策的管理心理学效用、个体谈话的管理心理学效用、职工生活方式管理心理学效用、协调关系的管理心理学效用以及加强管理心理学与企业思想政治工作有效融合的措施进行探索。因此管理心理科学在企业管理中的作用无处不在，意义重大。
4.参考文献
1.《管理心理学》
2011年北京大学出版社出版书籍 2.《管理精英不会告诉你的心理学》 润宇
3.《领导艺术与管理心理学》 哈尔滨工业大学 MBA教材 4.《读心理,会管理》 胡国栋
5.《管理心理学》
卢盛忠
6.《卓有成效的管理者》(美国)彼得·德鲁克
7.《做最好的执行者》
吴甘霖，邓小兰 著
8.http://wenku.baidu.com/view/c6ad44283169a4517723a3f3.html 9.13.http://wenku.baidu.com/view/c9edd064f5335a8102d220c1.html
1.加强管理会计系统研究。目前中国式管理会计的理论研究很薄弱,对管理会计的理论研究仍局限于国外情况的翻译介绍。中国的国情与西方国家是有很大差别的,这使得所吸收的西方管理会计很难在中国企业普遍应用。所以要推广管理会计,首先应该建立有中国特色的管理会计体系。我国的管理会计应定位在建立社会主义市场经济,促进现代企业制度的发展,密切结合中国企业实际情况,加强对现有的理论体系重新评价,推翻其中不合理的假设,抛弃过时的技术方法,不要仅仅追求高深莫测的理论与数字模型,不要生搬硬套那些众多的无法操作的名词、概念与方法,而要强调行为的研究与应用,便于广大会计人员、管理人员操作运用。应该设立一个专门机构来研究和指导管理会计工作,展开管理会计的系统研究;创办管理会计刊物,促进各种学术或职业组织将管理会计列为其重要的研究课题;拓展管理会计的研究领域,加强有针对性的系统研究,建立有中国特色的管理会计体系。
2.充分重视管理会计理论和实务的结合。管理会计能否在实践中得到有效的推广和使用,在很大程度上取决于如何及时地将实践中得到的成功经验进行归纳、总结、整理、推广,形成示范效应。比如邯钢的“成本否决法”,从管理会计理论角度来看没有太多新意,但在实际应用中取得了很大成功。其他还有一些由于较好运用了管理会计而大有成效的典型案例,需及时总结,形成具有中国特色的理论与实践相结合的研究成果,并从中找出管理会计发展的客观规律,以适应企业经营机制转变的需要,保证企业生产经营的高效运行,促进企业自身适应能力的提高,最终有利于管理会计的进一步发展应用。
3.强化会计从业人员的综合素质。管理会计在企业的应用本质上是企业的一项管理活动,所以要建立高素质的会计从业人员队伍,提高其在管理会计实践方面的技能。在实际问题处理时,一方面,企业应该注意强化会计从业人员的继续教育,要始终让岗位上的会计从业人员树立“不断学习,终身学习”的观念,只有通过不断的学习,从业人员才能够适应日趋激烈的竞争环境,才能够认识到管理会计应用的重要性,才能够使企业的效益开花结果。另一方面,企业应该强化电算化信息系统的使用,改变过去那种重视核算、轻视管理的现象,建立一整套适应企业实际的数据采集、汇总、财务分析等计算程序,是管理会计的应用建立在牢固的基础之上。
4.发展战略管理会计。20世纪90年代以来,西方管理会计的研究在管理控制系统、成本会计、成本管理、成本动因等方面都取得了一些新的成果,特别是战略管理会计的研究和应用的进展。战略管理会计即管理会计与企业战略的结合,它不是管理会计的某个分枝,而是传统管理会计在新的市场环境和企业管理环境下的发展。作为决策支持系统,战略管理会计是外向型的综合信息系统,研究的是与战略管理相关的多样化信息,关注企业外部环境的变化,提供关于企业外部市场和竞争者的信息,同时用战略的观点来看待内部信息,强调运用各种相关的财务信息与非财务信息,帮助决策层制定战略发展方案。
管理会计在我国企业管理中的应用正处在一个关键的转折点上,急需将以往企业中应用的经验加以总结和提高,形成我国的管理会计理论和方法体系,以适应企业经营机制转变的需要,保证企业生产经营的高效率,以促进企业自身适应能力的提高。管理会计的应用与推广是一项庞大的系统工程,不仅需要实务界与理论界的广泛参与,还需要大量的人力物力。随着时间的推移,改革的深入和经济的发展,管理会计应用定会成为我国企业的内在要求,管理会计也将不断完善,在我国企业中发挥越来越重要的作用。
参考文献:
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2.李国利.现阶段管理会计在我国企业应用的改进策略[J].冶金财会,2008(8)
1006班陈阵SM10204069
企业组织在不同的发展时期会经历不同的形态，“金字塔”式组织结构和扁平化组织结构都是组织发展的形态，是企业实现目标的手段。全球化和信息化的到来使传统组织结构的缺点不断显露，而扁平组织结构由于其优点变得越来越盛行。但是扁平化的实施必须要有一定的基础，并非适用于所有企业。
为了研究扁平化组织结构形式在我国中小企业中的适用性，需要针对组织扁平化的适用条件，认真考察我国中小企业在这些方面的经营管理现状。从我国中小企业的现状分析，大量的中小企业要实现组织结构扁平化，必然面临下列问题：
首先，在信息化等基础条件上，我国中小企业的信息化程度低；其次，在人力资源方面，我国中小企业缺少高素质的管理人员和员工；最后，在企业管理方面，中小企业家长作风严重，控制机制缺乏。
可以看到，中小企业在企业文化、信息化、授权、人力资源、控制机制等各方面都存在一定的不足。因此，中小企业试图通过合并部门实现组织扁平化存在较大的障碍，在短期内进行扁平式流程一体化组织改革的难度大、风险高，不能简单照搬国外跨国公司的经验。中小企业应该认识到扁平化的艰巨性，在扁平化的过程中，采取以下措施，突破障碍，构建适合自身发展的组织形式。
首先，企业必须进行文化的革新，建设创新型企业文化，并在全体员工中进行渗透。其次，企业必须加强信息化建设。再次，企业欲建立扁平化组织，必须再造业务流程。最后，企业做到授权和控制的平衡。
一、扁平化与组织气氛
扁平化与组织气氛的傍生关系源自组织变革的理论研究, 组织的扁平化属于组织结构的重大调整, 还包括了包括组织使命、目标和企业文化的重塑。组织变革的理论研究为指导组织扁平化过程中的人力资源管理实践指出了宏观上的基本原则——形成新的价值观和态度, 并最终将其上升到组织文化的层面 (王庆燕 & 石金涛, 2005) 。这里的新的价值观和态度, 正是组织气氛的内容, 在是变革过程中由组织成员感知的、能够影响其行为的一种持续的组织特征。
组织气氛的概念源于1935年Lewin的场理论研究, 被看作是员工对组织环境共同的知觉和体验, 这种知觉决定着个体的动机和行为, 并随着环境刺激的不同而发生变化。管理学的研究者很早就认识到变革中的组织气氛或者组织已经形成的文化对组织变革的影响Schulte等人 (2009) 基于200多家组织的研究对组织气氛进行了分类, 并分析了不同类型组织气氛在8个维度上的差别, 具体内容如表1。在他们的研究中, 在组织气氛各个维度上均得分较高的被命名为全面型气氛, 侧重团队导向的被命名为支持型气氛, 侧重战略导向的被命名为战略型气氛, 而在各个维度上均得分较低的被命名为不良型气氛。这种分类方式简单明了, 能够比较容易地分析不同类型的组织气氛与员工绩效等核心指标的关系, 缺点在于不便于管理者在扁平化过程中判断组织当前的气氛类型, 也就难以对症下药, 制定气氛重塑的策略。
为了弥补理论模型在应用上的不足, 本文将上述模型与Quinn和Rohrbaugh (1983) 提出的著名的竞争性价值框架 (Competing Values Framework, CVF) 进行整合。CVF是分析组织气氛和文化特征的重要工具, 按两个维度判断组织的价值取向, 第一个维度是“灵活性——控制”导向, 另一个维度是“内部——外部”导向。根据这两个维度, 可以将组织气氛的类型分为四种:人际关系导向、开放系统导向、理性目标导向和内部过程导向。CVF的分析框架具有很好的系统性, 但管理者很难将CVF的分析结果与组织具体的气氛表现形式联系起来——理性目标导向的气氛在团队建设方面的表现是否符合扁平化组织的要求?扁平化过程中理性目标导向和内部过程导向的组织气氛在哪些方面需要管理者特别关注?没有这些有针对性的联系, 也就很难根据组织的状况进行适当的气氛重塑。为了解决这一问题, 本文在目前理论研究的基础上, 整合CVF和表1中组织气氛的内容维度, 得出关于四类组织气氛类型与内容特征的分析表 (见表2) 。管理者可以通过该分析框架识别当前组织气氛的基本导向和内容特征, 并在一定程度上预见扁平化推进中的困难和阻力, 这是进行气氛重塑的基本前提。基于此, 管理者还能就需要重点调控的绩效、心理契约和工作压力等问题进行有针对性的气氛重塑。本文绕过纷繁复杂的表面问题, 着力分析扁平化过程中气氛重塑对员工绩效、心理契约以及工作压力的影响, 这三个问题是员工管理的核心指标, 也是人力资源研究领域当前最受热议的三类结果变量。
资料来源:Schulte等 (2009) 。
二、气氛重塑与员工绩效
组织的结构和组织员工行为之间的关系, 在组织管理领域有一种形象的比喻——组织就像一套房子, 组织的结构就是指房子中的大厅、走廊、楼梯和天花板如何设置, 这些设置明显会影响住在里面的人的生活方式, 也就是组织员工的行为。这种影响是多方面并且普遍存在的, 而最容易也是最早为研究者所关注就是员工的绩效。虽然扁平化所带来的管理幅度增大和管理层次减少可以提升员工的绩效, 但这种提升需要以信息的加速传递和分权为前提。因此, 国外以往的案例和实证研究并没有一致地认为扁平化能够带来员工绩效的提升。我国本土研究表明中国大型企业的扁平化带有浓厚的集权色彩。在扁平化后的组织中, 高层管理者直接面对大量具体的经营决策, 而中层管理者角色模糊, 甚至成为高层管理者的“通讯兵”, 这既加大了信息传递的难度, 又挫伤了下级员工的积极性, 导致了绩效的降低。以往的实证研究也表明集权会降低员工的绩效表现。另外, “扁平”组织相比“高型”组织而言, 缺乏明确和清晰的晋升路径, 这也会导致员工的绩效降低。许多案例和经验研究都表明, 扁平化所带来的员工绩效下降是中国管理者不可回避的问题, 也是管理者延缓扁平化进程的最根本的原因。有鉴于此, 管理者需要采取一些能够有效提升员工绩效的管理策略, 组织气氛的重塑就是其中之一。
中外许多学者的研究都肯定了组织气氛对员工绩效的影响 (李宁和严进, 2005) , 他们认为良好的组织氛围能够促使员工积极评价组织变革, 从而提高他们的工作满意度和工作责任感, 降低缺勤率和离职率。但对于组织应该在特定的情景下关注组织气氛的哪些内容, 或者说塑造怎样的组织气氛才能有针对性地提高员工绩效, 目前的研究并没有可靠的答案。根据表1中组织气氛的8个维度, Schulte等人 (2009) 的研究表明, 组织在这些维度上的得分越高, 员工的绩效表现也就越好。组织在气氛维度上的波动也是影响员工绩效的重要因素, 当各个维度上的气氛得分差别较小时, 员工的绩效表现较好。也就是说, 如果刻意追求组织气氛在某些方面的突出表现, 不会对员工的绩效有太大的帮助, 甚至产生负面的影响。因此, 在扁平化的过程中, 管理者要重塑气氛, 应该首先注重组织气氛各方面的均衡。根据表2的分析框架, 管理者可以对当前组织气氛状况有基本了解, 从而展开有针对性的气氛重塑。例如, 如果当前组织的成功是源自内部过程的控制, 那么组织当前气氛的基本类型就是内部过程导向的, 这种类型的气氛在报酬公平性和沟通充分性方面的表现较差, 会明显低于气氛的其他维度。如果组织推行扁平化, 为避免员工绩效的下滑, 要优先考虑在这两个方面进行气氛重塑, 采取针对性的措施, 如提高报酬公平和帮助沟通。
除了组织气氛的整体平衡, 气氛不同维度的表现高低对员工绩效的 影响并不一样。更加注重组织整体战略层面而在员工支持方面表现较差的战略型气氛会带来更好的组织财务绩效, 但也会在员工的个人绩效和顾客满意等方面表现更差。如果组织在扁平化过程中更关注组织员工的表现和顾客的满意而不是短期的财务绩效, 那么气氛的重塑在关注短板的同时, 更应该注重组织在管理者支持和团队建设方面的表现, 而避免过分强调整体的战略。
三、气氛重塑与心理契约的重建
组织的扁平化还会影响组织与员工之间的心理契约。心理契约被定义为员工个体对双方交换关系中彼此责任和义务的主观理解, 是一种带有自己独特体验和见解的主观感觉 (Rousseau, 1990) 。任何有关组织工作方式和管理手段的变化, 都会对心理契约产生影响。伴随着组织扁平化的, 是组织层次与幅度、决策权、职责以及沟通方式的改变。一方面, 扁平化组织的管理制度强调的是柔性和充分授权, 员工被要求自我管理和承担多方位信息传递的职责, 并需要跨部门和跨专业解决问题, 这与传统多层级组织中员工以完成上级交代的任务为目标的权责有很大差别。另一方面, 我国传统组织在招聘时传递的有关报酬的信息一般以工作的稳定和职位的晋升为主, 而扁平化组织强调动态调整, 减少管理层级, 这使得工作的稳定性和职位的晋升机会都下降。两方面综合来看, 组织的扁平化将彻底改变组织与员工之间的心理契约。而组织与员工间心理契约的打破已经被一再证实会造成员工的绩效下降甚至离职, 因此, 管理者需要通过一系列的管理手段来主动重建这种心理契约。从表1中组织气氛的8个维度来看, 其中管理者的支持、报酬的公平性和沟通的充分度能够影响心理契约的重建。当员工能够获得上级的支持和信任, 体会到工作报酬可以通过晋升以外的方式得到补偿, 或者通过充分沟通, 了解组织和自身职业发展的前景, 这些都能够帮助员工建立新的心理契约。上升到组织气氛的系统层面来看, 气氛各个维度间的波动情况依旧是影响心理契约的重要原因, 而除了综合型气氛明显有利于建立员工对组织的情感以外, 战略型和支持型气氛间的差别并不明显。因此, 在组织扁平化的过程中, 管理者要帮助员工重建心理契约, 除了重视组织气氛在各个方面的平稳和协调外, 需要额外关注上级的支持、报酬的公平性和沟通的充分度。
四、气氛重塑与压力管理
相比于绩效问题的显而易见和实时监控, 扁平化过程中的员工压力感及其所导致的心理健康问题经常被管理者所忽略。相比传统组织, 学者们普遍认为处于扁平化的组织中的员工并不会由于额外的压力而降低绩效, 但扁平化的过程却是需要特别关注, 因为组织的变革已被视为工作、生活中最主要的压力源之一 (Jennings & McDougald, 2007) , 可能带来包括失业、心理疾病和个人绩效下降等一系列负面的结果。在组织的扁平化过程中, 组织层次和幅度的变化所带来的不稳定性和不可控性, 权责变化所带来的角色模糊以及新增的自我管理导致的工作超载都会给员工带来额外的工作压力。而在个人健康方面, 工作压力导致心脏疾病、癌症、自杀和事故的结论在压力相关的研究文献中很早就达成共识。
有鉴于工作压力会带来上述诸多方面的影响, 员工压力管理问题在扁平化过程中需要得到管理者的重视, 目前关于组织变革情境下员工压力问题的研究结果表明, 员工压力水平最根本地源自其自身个人能力和组织变革环境因素的感知和评价 (唐杰, 2010) , 而组织气氛的重塑正是针对员工如何认识组织变革环境所进行的管理干预, 也会在一定程度上影响员工的自我能力评价, 因此是有效缓解员工工作压力的手段之一。基于组织变革环境下的一些跟踪调查表明, 管理者的支持、团队建设和有效沟通都能够降低员工的压力感 (Amiot, Terry, Jimmieson, & Callan, 2006) , 而工作控制和人际关系的冲突会起到相反的作用 (Elfering et al., 2005) 。利用本文的分析框架作对照, 组织气氛属于强调管理控制的内部过程和理性目标性导向的组织在实施组织扁平化的过程中应更加关注员工的压力状况和压力调节, 避免因不适当的工作压力导致的绩效下降、心理疾病以及离职。而以缓解工作压力为目标的气氛重塑应该更加关注组织在管理者的支持、团队建设和有效沟通等方面的表现。
五、结论与展望
组织扁平化是组织的重大变革, 管理者在推动组织扁平化过程中, 除了推进结构变更、流程再造等组织层面的改革方案, 还需要重视员工层面的管理问题。而组织气氛的重塑已经在学术研究中被证实是一种将两个层面的问题相结合的有效手段。企业的管理者可以首先根据自身的发展现状分析当前组织气氛的基本类型和特征, 再结合扁平化过程中需要突出关注的问题, 利用本文整理的分析框架来实施针对性的气氛重塑策略。例如, 我国一些典型的具有理性目标导向型气氛的企业要推行组织扁平化, 如果非常看重管理团队和人才队伍的稳定, 那么组织气氛的重塑就应该偏重组织对员工的支持, 即需要特别注重上级的支持和团队的建设。同时, 此类企业在扁平化过程中, 员工会感受到明显的工作压力, 管理者还需在报酬制度的公平性和沟通机制上多下功夫, 才能避免工作压力导致的一系列负面结果。
参考文献
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关键词：现金流量表;重要性;影响;财务管理;指标分析
现金流量表是反映企业在一定会计期间现金和现金等价物流入和流出的报表，是反映企业一定期间的经营活动、投资活动、筹资活动的动态财务报表。它能真实体现企业的获利能力、偿债能力、支付能力和盈利能力。而通过编制现金量表所反映的现金流量信息在协调各种财务关系、组织财务活动等方面起着重要作用，加强对现金流量的管理，及时掌握现金流量信息，最大限度地提高资金利润率已成为企业财务管理的核心内容。
一、现金流量表在企业财务管理中的作用
1.编制现金流量表可以强化企业的资金管理，合理规范企业的资金流向，保证资金的有效利用。有利于加速资金回收，合理控制企业的资金支出。也可以对企业未来的财务状况进行预测，降低企业的投资风险。现金流量表具有动态反映企业资金的作用，从而判断企业投资面临的风险，实现投资活动现金流入量大于企业融资借款现金流出量。
2.现金流量表是对企业其他会计报表的有效补充。通过现金流量表可以对企业整体财务状况作出客观的评价，也可以对企业的经营、投资、筹资活动中的现金有效反映，提高企业资金周转率。
3.现金流量表对企业的收支情况能更加准确的反映。同时现金流量表可以分析企业的偿还能力、资金周转能力，有利于分析企业实际收入、支出情况，为企业做出准确和可靠的决策提供帮助，为企业的发展提供持续的现金动力。
4.现金流量表可以为企业的管理提供决策依据，发挥财务预警的作用。现金流量表可以综合反映企业一定期间资金来源和资金运用途径的动态财务报表。报表的使用者通过分析企业目前的现状和未来企业产生现金流的能力，帮助企业对财务管理进行预警，从而可以合理调度现金，为正确的经营、投资和筹资决策提供有力保证。
二、现金流量表对企业财务管理的影响
企业是盈利性组织，其目的是生存、发展、获利。只有生存才能获利，在现代竞争条件下，只有发展才能够生存，维持原状的简单生存是不可取的，发展成为所有企业的必由之路。财务管理认为，企业发展集中表现为收入的扩大，实现收入扩大要求财务管理人员不断地筹集发展所需的资金，维持现金流量的流入流出平衡，而不争一时的获利。企业有盈利但没有正的现金净流量，即现金流入小于现金流出，企业也不能生存。虽然企业暂时亏损但如果企业现金流入能够保证企业现金流出的需要，企业依然能够维持生存甚至发展。可见，维持现金流量的流入流出平衡，其意义远大于企业的盈利。现金流量的分析在财务管理中的作用和地位也远大于盈利分析。
在市场经济条件下，对于企业来说只要现金流量跟得上，销售额和市场份额才能不断上升，只要现金流量正常就可以扩大生产规模，而且通过现金流量更能透视企业内在的发展潜力。因此，对企业来说，现金流量是第一位，利润是第二位的。现金流量是衡量企业资产流动性的重要标志，也是国际上衡量企业财务状况的重要指标。
三、结合财务管理比率分析现金流量
1.现金流量表的结构分析。现金流量表的结构分为三大块，即经营活动产生的现金净流量、投资活动产生的现金净流量、筹资活动产生的现金净流量。现金流量结构分析包括现金流入结构、流出结构和流入流出比分析。
流入流出结构分析就是三项(经营、投资和筹资)活动流入流出分别占总现金流入和总现金支出的比例分析，通过此结构分析可以得出经营、投资和筹资活动在总的现金流入流出中各自相对重要的程度。
流入流出比表明公司一元的现金流出可以为企业换回多少现金流入，该比值越大越好，越大反映收回现金能力越强。
对企业而言，每种活动产生的现金净流量的正负方向构成应该不同，通常，对于一个健康的正在成长的企业来说，经营活动的现金流量应是正数，投资活动的现金流量是负数，筹资活动的现金流量是正负相间的。在这三大块中，掌握企业生存命脉的是经营活动产生的现金流量，它可以不断增加企业内部的资金积累，为企业扩大再生产、开拓新市场、偿还债务提供了坚实的资金支持。只有良好的经营活动现金流入才能增强企业的盈利能力，使企业保持良好的财务状况。此外，企业的发展也不能仅依赖外部筹资实现，厚实的内部积累才是企业发展的基础。如果经营活动的现金流量出现问题，就像我们人体正常的造血功能出现障碍，再多的输血也难以恢复到先前的身体状况一样，公司的财务健康最终肯定出现恶化。因此，经营活动产生的现金流量是整个现金流量表分析的重点。
2.偿债能力分析。偿债能力是报表使用者特别是企业债务人非常关注的财务信息。通过现金流量表进行偿还债务充足性分析可以说明企业的短期和长期偿债能力，可采用现金到期债务比、现金流动负债比、现金债务总额比和现金偿付比率等指标。比如：
现金到期债务比=经营现金净值流量/到期负债，现金流动负债比=经营现金净值流量/流动负债。这两个比率越大，说明企业短期偿债能力越强。
强制性现金支付比例=现金流入总额/(经营现金流出量+可偿还债务本息付现)。如果该比例小于1，则表明现金流入不能满足强制性现金支付的需要;比值越小，表明企业的支付能力越差。
现金债务总额比=经营现金净值流量/负债总额。这个比率越大，说明企业的长期偿债能力越强。
3.获利能力分析。获取现金能力分析是报表使用者特别是企业投资人非常关注的财务信息。是指经营现金净值流入和投入资源的比例，反映获取现金能力的财务比率主要有：每股营业现金流量、主营业务收现比率、全部资产现金回收率。比如：
主营业务收现比率=经营现金流量/销售额。该比例类似于销售净利分析，反映每元销售得到的现金，其数值越大越好，表明公司销售收入的变现水平。
资产现金回收率=经营现金净流量/平均资产总额，其数值越大越好，表明资产质量状况越好及利用效率越高。
4.盈利能力盈利质量分析主要是分析净现金流量与收益之间的比例关系。反映盈利能力的指标有：营运指数、盈余现金保障倍数等。比如：盈余现金保障倍数=经营现金净流量/净利润。这一比率反映本期经营活动产生的现金净流量与净利润之间的比例关系。在一般情况下，该比例越大，表明企业盈利质量越高。如果该比例小于1，说明本期净利润中存在尚未实现现金收入，即应收账款和存货挤占利润。在这种情况下即使企业盈利也可能发生现金短缺，严重时会导致企业破产。盈利企业破产的一个重要原因就在于企业的盈利质量低，企业空有盈利而没有维持经营周转所必需的现金。
5.财务弹性分析。所谓财务弹性是指企业适应经济环境变化和利用投资机会的能力。这种能力来源于现金流量和支付现金需要的比较，现金流量超过需要，有剩余现金，则适应性强。因此，财务弹性的衡量是用经营现金流量与支付要求进行比较。反映财务弹性的财务比率主要有：现金派现率、现金股利保障倍数、现金满足投资比率等。比如：
现金股利保障倍数=经营活动现金净流量 / 现金股利，该指标属于财务弹性分析比率，表明企业用年度正常经营活动所产生的现金净流量来支付股利的能力，比率越大，表明企业支付股利的现金越充足，企业支付现金股利的能力也就越强。
以上阐述了现金流量表在企业财务管理中的作用及其对企业财务管理的影响，对现金流量进行了结构、偿债能力、获取现金能力、盈利能力及其财务弹性等多方面的分析。这种有效、深入的分析是建立在对现金流量表作用的完整认识的基础上，对全面评价企业的财务状况和经营成果相当重要，有助于企业决策层、投资者和债权人正确认识企业的财务状况，在加强企业财务管理的同时作出明智的决策，避免不必要的损失。
摘要：充分发挥共青团组织的先锋模范作用和团群优势,引导和激励广大青年立足本职学习技术、提高技能,鼓励其岗位成才,培养一大批优秀的高技能青年人才,为实现企业可持续发展做出积极的贡献。关键词：共青团组织；企业发展；作用；建设
中图分类号：F272.9文献标识码：B文章编号：1009-9166（2010）017(C)-0000-02青年是企业发展的核心群体。由青年组成的共青团，是企业中思想最活跃、最多创新精神的群体，他们在企业的科研、生产、服务、管理等各个环节发挥着重要作用，是推动和强化企业建设的中坚力量，所肩负的使命神圣而光荣。
一、共青团组织在企业发展中的重要地位
共青团是党领导的先进青年的群众组织，是广大青年在实践中学习中国特色社会主义和共产主义的学校，是中国共产党的助手和后备军。在不同的历史时期，在不同的社会组织中，共青团组织始终带领青年，紧跟党走，为推动中国社会的改革和发展发挥着重要的作用。
共青团是企业先进职工青年的群众组织，它以党的基本路线为指针，以引导青年职工岗位学习、岗位成才、岗位奉献，提高文化素质、技术素质、政治素质为目标，以推进企业经济发展为轴心，为企业改革发展作贡献，培养和造就四有——有理想、有技术、有纪律、有觉悟的职工队伍。做好共青团工作，充分调动青年的积极性、主动性和创造性，团结带领广大团员青年满腔热情地投身到企业的各项工作中去，是党对共青团的一贯要求，是党赋予共青团的光荣任务，是企业健康发展的必然要求。
二、企业共青团建设现状及分析
（一）共青团建设弱化，团组织生存和活动空间受到影响
随着企业改革的深化，逐步实现定员定岗，企业团组织的地位和作用的下降，不少单位都把团组织作为精简对象，或撤销或合并，团的组织机构设置简化，对青年越来越缺乏吸引力。部分团员与企业协商中止劳动关系而离开企业，团员青年流动性有所增强，同时严格控制新进员工数量，每年进入企业的大学毕业生及新招聘青年技工也严格限制，因此出现了团员人数逐年下降，使企业团员数量在近几年逐渐萎缩。
（二）企业团干部队伍有所下滑，团组织工作效果受到一定影响
因机构精简等原因，团的工作机构都合并在其他部门，专职团干部人数的减少和兼职团干从事团的工作的时间相应减少。兼职后的团干部不可能像过去那样全心身来从事团的工作，在本职工作忙的情况下，还必须应付上级的活动现象，工作和活动的效果受到影响。
机构改革中的“人员分流”导致原有的专职团干部大为缩减。团干部身兼数职后，工作精力相对分散，做团工作全靠个人的主动和平时的奉献。有些团干想做一些事情，而苦于对团工作无法投入必要的时间和精力，使工作处于停滞状态；有的团干因业务工作繁忙将团工作停留于表面，停留于应付，工作缺少主观能动性，拔一拔，动一动，不拔不动。
（三）市场经济下，企业职工队伍的变化对共青团工作的影响
市场经济下，职工队伍专业化的发展，使职工更为关心自己的本职技能和经济待遇，甚至岗位问题，对政治则淡漠处之。职工思想政治素质的下降，给团的工作带来更大的困难，特别是团的思想政治工作，出现“剪不断、理还乱”的状况。社会不公平现象及市场负效应的存在，信息渠道多元化引起团员青年诸多矛盾困难，做起思想政治工作束手无策，使得团组织失去向心力、凝聚力，甚至一些后进团员青年被“同化”。为适应现代企业制度要求，要搞好新形势下企业的共青团工作，企业必须着力加强团组织建设，提高广大团员青年的素质，并把他们的意志、智慧和力量凝聚起来，转化为企业发展的巨大物质力量。
三、如何发挥共青团在企业文化建设中的作用
（一）发挥共青团的先锋示范作用
优秀的共青团组织是企业的内核和灵魂，是企业发展的核心竞争力。团组织应围绕企业的工作核心，结合青春建功行动、创建“共青团员示范岗”、创建青年安全优胜团队等各种有效载体，在安全生产等重要环节，突出中心，统筹安排，积极有效地开展生产活动。要成立青年科技小组，鼓励和帮助团员青年进行创新研究，定期组织开展多层次的科技创新实践活动，从而建立一套青年创新创效项目管理和奖励机制，为青年科技人才提供舞台。
发挥“青年安全生产示范岗”作用，深化安全文化建设。坚持“安全第一、预防为主”的方针，加大安全教育培训，强化现场监督检查和安全隐患排查治理，进一步拓宽领域，创新载体，组织动员广大青年积极构筑起牢固的安全防线，充分发挥共青团抓安全的政治优势、组织优势和活动优势。坚持艰苦奋斗，积极创建节约型企业。要提高资源利用效率，增强节约意识，投身节约实践，健全节约制度，养成节约习惯，为降低成本、提高效益发挥模范作用。
（二）加强团建工作对促进大局的积极作用
共青团是党联系青年的桥梁和纽带。企业团组织是体现共青团凝聚力、战斗力的第一线前沿，在党组织的领导下，担负着组织青年在企业改革发展中发挥积极作用的任务，结合企业管理实际情况，应当积极开展团的活动，充分发挥桥梁和纽带的作用，以此对促进大局工作起到积极的作用。
成绩的取得是对工作的肯定，企业应该培养一支一流工作业绩的青年集体、一支倡导职业文明促进行业文明的建设的队伍，使青年在精神文明建设中发挥积极的作用，成为企业企业改革发展的积极拥护者和勇敢实践者。
（三）巩固青年文化阵地建设，夯实企业文化建设的基础
要巩固共青团阵地建设，努力把团组织办成团干部的培训中心和青年职工“三个代表”重要思想学习中心、职工素质拓展中心和青年工作研究基地，使共青团由单一功能向兼具培训、科研、实践、服务等多种功能拓展；巩固青年职工组织阵地建设，将全体职工纳入共青团的组织体系、资源体系、活动体系和培训体系，充分发挥团组织在文化建设中的引导作用、互动作用和参与作用；巩固职工实践阵地的建设，以青年志愿者行动和社会实践活动为主要内容，不断深化实践育人的理念，完善实践育人的机制，开辟实践育人的新途径，更好地发挥实践育人在青年文化建设中的作用；巩固文化活动阵地建设，努力按照“思想教育的阵地，素质培训的基地，对外交流的窗口”三个目标强化团活动中心文化活动阵地的建设，使之成为传播先进文化的重要载体、青年职工学习的平台、汇集信息的终端、青年职工交流娱乐的舞台和共青团服务青年的俱乐部。
（四）突出以人为本是构建和谐企业的关键
企业团队的构建离不开青年员工的参与。作为企业联系青年的纽带，共青团组织的责任重大。团组织要积极致力于和谐团队建设，把握新的要求，始终坚持以人为本，把企业治理、建设和发展的目标与实现青工全面发展的目标融为一体，使共青团工作始终充满生机与活力。
因此，团组织要不断适应企业改革发展的需要，时时掌握工作的主动权，积极融入到全局的各项中心工作当中，通过时刻把共青团工作与企业的重点工作相连接、相融合，激发青工爱岗敬业、勇挑重担的工作热情。
要通过各种形式教育和引导青年，牢固树立效益意识。企业以经济效益为中心，团的工作也应把提高企业的经济效益作为团的工作目标，围绕企业生产经营的重点、难点开展工作，组织团员青年献计出力。要通过开展青年志愿者服务活动，展现广大团员青年健康向上、真情服务社会的良好风貌。同时开展捐资助学、扶贫帮困、向社会奉献爱心等主题活动，充分发挥共青团的整体优势，在提高经济效益的同时，叫响服务品牌、扩大企业影响力，推动企业和谐建设步伐。
