管理沟通结课论文

管理沟通结课论文（共8篇）

管理沟通结课论文 篇1

倾听比说话更为重要

大家也许都听说过上帝给了我们两个耳朵一个嘴巴的故事，这个故事告诉了我们一个道理，那就是：倾听说话更为重要。在日常生活中，有时候听比说更重要。因为，倾听能表达你对别人的尊重，人人都愿意讲话有人听，没有人愿意被忽视，并且是被别人全神贯注地听。这种情形实际上是一种尊重与被尊重的体现。因此，多听别人说，无形中会让说的人得到满足和尊重，你也会因此而受益。

积极地倾听别人说话是被尊需要的体现。被尊需要是指个人在被自己承认的群体内占有一定地位并受到其它成员尊重的需要。社交的原则告诉我们要学会尊重他人，尊重他人是一种美德，肯定对方、尊重对方是社交的润滑剂。要想得到别人尊重，先要学会尊重别人。要想别人听你说，你得先倾听别人说。这个道理如此简单，可就是不容易做到，真正认真倾听别人说话，需要一定的文明和素养。被尊需要是一种使人进步的动力。学会倾听满足了被尊的需要，希望人们努力做出成就以求在社会上获得更多的人的尊重。

每个人都希望在自己说话的时候，会有人认真的倾听，那是对自己的一种肯定和尊重。但是我们不能总是希望自己试那个高谈阔论的人，而那个人却只是倾听，有时候，也要考虑一下角色互换。倾听是的确是一门艺术，通过有效的倾听我们可以从中获得一些益处，比如，可以获取重要的信息，也可使你获得友谊和信任那么，我们怎么才能在与人沟通中做到有效的倾听呢？首先，我们要做到不要打断别人的话。打断对方的讲话是交谈中的一个普遍存在的问题。如果你要这么做，你一定要看看对方的反应，通常这都是很不利的做法，也很不礼貌。因为打断对方的讲话意味着你对人家观点的轻视，或者表明你没有耐心听人家讲话。此外，只有当需要对方就某一点进行澄清时，你才可以打断对方。

其次，不要让自己的思绪偏离。影响有效倾听的另一个普遍性问题是思绪发生偏离。因为大多数人听话的的接受速度通常是讲话速度的四倍，正如常有的一种现象那样，一个人一句话还未说完，但听者已经明白他讲的内容是什么了。所以，这样就容易导致听者在别人讲话时思绪产生偏离。相反，你应该利用这些剩余的能力去组织你获取的信息，并力求正确地对方讲话的主旨。在这方面，你可以做这样两件事情。第一件事情是专注于对方的非言语表达行为，以增强对其所讲内容的了解，力求领会对方想要传达的信息，这方面对营销人员在进行营销工作时很有用处。你必须做的另一件事情是要克制自己，避免精神涣散。一些外在客观因素都不应成为使你分散倾听注意力的原因。如果你过于情绪化也会导致你思绪涣散，但是你最好更认真地听下去，也许会有转机出现。听人讲话是一项不简单的工作，它需要很强的自我约束能力。

然后，要向对方表明你在认真地听他讲话，要及时作出回应，你希望他就有关问题进一步澄清，或是希望得到更多有关的信息，这些表现很重要。可以不时地用一些语气词，如“嗯”、“哦”来表明你的共鸣，这些做法虽然简单，而且相当俗套，但确实可以表明你对对方的谈话是感兴趣的，从而能鼓舞别人继续讲下去。另一方面，如果你一边听一边手脚不闲，打哈欠、或用不适宜的声音附和，肯定会使对方感到你对他的讲话不感兴趣，导致谈话中断，从而损害你们之间的友善关系。

最后，我们要努力理解对方讲话的真正内涵。很多情况下，我们并不能真正理解对方讲话的含义，因此，有以下几条途径供我们在这方面有所改进：

1.用你自己的话重新表述一下你理解的含义，让对方检查正误；

2.当你不同意对方的观点但又必须接受其决定时，你需要格外认真地听他讲话，经常这样做才会知道自己应该在何时表示质疑为宜；

3.如果你发现被告知的某些事情会令你感到兴奋不已，这时，你要提醒自己是否由于自己在理解上出现问题而夸大其辞，而事实却并非如此呢？

4.如果你对对方的某些讲话内容感到厌烦，这时你要尤其注意。一些很重要的事实可能会被错过，也许你只得到部分信息，因此你可能并不完全懂得对方究竟讲了什么；

5.即使是你以前已经听过的信息，仍然要继续认真地听下去，温故而知新； 6.只要保持沉默就能学会很多事，这真是令人惊讶。如果你很沉默别人可能会认为你比较聪明，靠听能够得到比靠说的学到更多的东西。

当然，我并不否认讲话的重要性。在生活中，与人沟通很重要，与别人讲话、向别人倾吐内心的苦闷或分享快乐是我们缓解焦虑、获得快乐、也是情感所需，我们每个人都需要和别人有效沟通来建立一个良好的人际关系，进而在情感和各个需求上面获得满足与信心，因此，与人交谈、积极主动地和别人进行沟通十分重要。只是，我在这里所讲的是在有些方面，倾听的确比讲话更为重要，所谓“言多必失”讲的大概就是这个道理。

管理沟通结课论文 篇2

美国著名未来学家奈斯比特曾指出:“未来竞争是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”沟通对于任何组织都是非常重要的,管理的过程是一个通过发挥各种管理功能,充分调动人的积极性,实现组织共同目标的过程,从一定意义上讲,管理的本质是沟通。沟通管理已经成为医院文化的重要组成部分和重要标志。当前医院职工的思想状态是怎样的?职工对医院的发展前途是否有信心?职工的满意度如何?职工对当前采取的管理措施是否认同?医院的远景是否融入职工的思想里?这一系列问题的答案都与沟通有密切的联系,这是我们必须要研究和解决的。

1 医院内部沟通存在的问题

目前大部分医院实行的是金字塔型的管理架构,沟通主要表现为由管理者自上而下的传递沟通,由部门之间平行的沟通和由员工自下而上的向管理者进行沟通三种方式,主要的沟通载体为会议、文件、报纸、简讯、网站、短信、电话、谈话、电邮、公示等,主要的渠道为:医院高级管理层之间的沟通、医院高级管理层与中层管理层之间的沟通、医院高级管理层与职工之间的沟通。

表面上看医院有比较健全的内部沟通渠道和沟通机制,但是医院当前出现的职工积极性不高,对医院发展前途悲观,无法将自身发展和医院建设相统一,医疗纠纷发生频率较高,科间合作不强,人与人关系紧张,关注待遇胜过关注自身成长等一系列无所谓文化现象的出现以及对医院远景不清楚等问题预示医院内部沟通管理仍然存在一些问题。目前医院沟通更多的是停留在对疏通关系,满足他人需要和愿望,建立竞争机制和激励机制,创造积极、愉快的工作环境上,这样的沟通管理目标并不明晰,接受也并非总是与传达相符,相反,这些沟通常常陷入情感和事实的误解陷阱中,沟通缺乏预期的明确性和目标的一致性。

2 沟通的核心价值

美国著名学府普林斯顿大学对1万份人事档案进行分析,结果发现“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25%,其余75%决定于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组1995年调查结果显示,在500名被解职的男女中,因人际沟通不良而导致工作不称职者占82%。另外有两个数字可以很直观地反映沟通在组织里的重要性,就是两个70%,第一个70%,是指管理者实际上70%的时间用在沟通上。管理者大约有70%的时间花在开会、谈判、谈话、做报告等此类沟通上。第二个70%,是指组织中70%的问题是由于沟通障碍引起的。另外,组织里执行力差、领导力不强的问题,归根到底,都与沟通能力的欠缺有关。在很多调研中都发现,下属对领导的目的或者期望事先并不清楚,当然无法使领导满意,也导致员工对绩效评估不能接受,无论是领导表达的问题,还是员工倾听领会的问题,都是沟通造成的问题[2]。沟通机制的有效构筑,为组织文化的医院文化HOSPITAL CULTRUE

本栏目由北京南丁格尔文化咨询有限公司独家协办

传播、发扬提供了现实的制度保障;组织文化的内涵则为沟通的价值进行了定位。戴尔所说的“能从错误中重振旗鼓,最重要的工具之一就是沟通。”是沟通核心价值的精辟阐述。

3 医院当前沟通管理应注意的问题。

3.1 管理者应该积极和部属沟通

管理者要进行有效的导向式沟通管理,优秀的管理者必备技能之一就是高效沟通技巧,一方面管理者要善于向更上一级沟通,另一方面管理者还必须重视与部属沟通。对于管理者说,“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的作用,但是必须讲求方式方法,切不可走极端,“鸡蛋里挑骨头”,无事找事就会适得其反,挑毛病必须实事求是,在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标,在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。管理者有权利也有义务主动和部属沟通,而不能只是高高在上简单布置任务。

3.2 职工应该主动与管理者沟通

优秀组织都有一个很显著的特征,组织从上到下都重视沟通管理,拥有良好的沟通文化。职工尤其应该注重与主管领导的沟通。一般来说,管理者要考虑的事情很多很杂,许多时间并不能为自己主动控制,因此经常会忽视与部属的沟通。更重要一点,管理者对许多工作在下达命令让职工去执行后,自己并没有亲自参与到具体工作中去,因此没有切实考虑到职工遇到的具体问题,导致缺少主动与职工沟通的精神。作为职工应该有主动与领导沟通的精神,这样可以弥补主管管理者因为工作繁忙和没有具体参与执行工作而忽视的沟通。

3.3 强化沟通管理

不重视沟通管理就会造就无所谓的医院文化,如果一个医院不重视沟通管理,大家都消极地对待沟通,忽视沟通文化的话,那么这个医院长期下去就会导致形成一种无所谓医院文化。任何医院中都有可能存在无所谓文化,职工对什么都无所谓,既不找领导,也不去消除心中的愤恨;管理者也对什么都无所谓,不去主动地发现问题和解决问题,因此大家共同造就了医院内部的无所谓文化,职工更注重行动而不是结果,管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。

3.4 加强沟通危机防范

要打破这种无所谓文化,提高医院的运营绩效,提高所有职工的工作满意度,就应该在管理者与部属之间建立适当的沟通平衡点。如果管理者和部属没有沟通意识,就必须创造一种环境,让他们产生沟通愿望,而不能让他们麻木不仁,不能让他们事事都感觉无所谓。医院内没有沟通,就没有成功,也就没有医院的发展,所有的人也就会没有在这个医院中工作的机会,要建立沟通危机防范机制。

3.5 沟通是双向的

沟通是双方面的事情,如果任何一方积极主动,而另一方消极应对,那么沟通也是不会成功的。忽视沟通的双向性,结果是双方可能会误会加深,最终分道扬镳。所以,加强医院内部的沟通管理,一定不要忽视沟通的双向性。作为管理者,应该要有主动与部属沟通的胸怀;作为部属也应该积极与管理者沟通,说出自己心中的想法。只有大家都真诚的沟通,双方密切配合,那么我们的医院才可能发展得更好更快。最值得一提的是在医院中,中层管理者的作用非常重要。他们是医院纵向及横向沟通的枢纽,起着承上启下的作用。他们不仅要理解医院的使命、背景,还要传达给更基层的职工,并具体领导实施。所以沟通也是各级管理人一个很重要的技能。

3.6 注重学习沟通

沟通是每个人都应该学习的课程,提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个人都应该高度重视沟通,重视沟通的主动性和双向性,只有这样,我们才能够进步得更快,医院才能够发展更顺畅更高效。在这沟通时代,沟通无时、无处不在。沟通不仅是医院管理中的润滑剂,更是医院落实经营管理思想的重要工具,是各级职工有效工作的基础和实现自身梦想的基石。

4 医院如何建立导向型的沟通管理机制

4.1 建立规范化的沟通制度

沟通要形成一种制度化、规范化。在医院内部要有一个沟通的规范,也就是说用什么样的方式,什么样的格式,什么样的语言要有一个规范,这样就不会产生因不同的沟通方式之间产生信息差别。其中合理化建议就需要形成一种制度,让其成为一种制度化、规范化的医院内部沟通渠道,使广大职工能够直接参与管理,下情上达,与管理者保持实质性的沟通,使医院内部的各种意见能够以公开、正面、肯定的形式表达或宣泄出来,从而具有“保险阀”的功能,提高医院内部信息沟通的管理水平。

4.2 建立多样化的沟通渠道和方式

大多数医院最常见的沟通方式是书面报告和口头表达,但书面报告最容易掉进文山会海当中,失去了沟通的效率,而口头表达则容易被个人主观意识所左右,无法客观地传达沟通内容。因此,医院内部的沟通渠道和方式要多样化。一是医院领导与职工直接沟通,医院领导可以通过定期或不定期地到基层调查研究和检查工作时,与基层职工进行沟通交流,了解职工的思想状况;通过与职工代表座谈的形式,听取职工对医院各项改革的意见和建议、呼声和意愿。二是医院领导与部门负责人直接沟通,通过一些会议和非正式会议及拓展活动来进行沟通,如周会、晨会等,这种形式对一些重大改革和运营情况进行上传下达。三是科室之间的相互沟通,通过科室召开一些座谈会互相通报情况和通过一些活动来达到沟通,增进相互之间的了解、理解和支持,

形成共同的努力方向和目标。四是科室与职工之间的沟通,可以通过部门的例会、交谈、布置工作等形式来实现沟通。五是积极开展形式多样的文体活动,丰富职工的业余文化活动,通过举办体现整个团队精神的如文艺晚会、拔河、篮球、羽毛球比赛等活动,为领导和职工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。六是根据医院的实际,开展类似“沟通面对面”医院文化论坛的活动。七是积极办好医院内部的刊物和网站、邮箱等,通过自办的报纸或者简报、网站等及时刊登基层的业务发展情况或者职工的思想动态,而且还及时将医院内部的重大决策或者重要活动等上情及时传递给职工,使职工的思想和行动与医院保持高度一致。

4.3 规定沟通的导向

希望以更为有效的方式实施沟通的管理者需要对如何建构导向式沟通、如何在参与者之间铸成深切的关系有清晰的理解。为此,我们必须规定沟通的导向。首先,在导向式沟通之始,管理者以真诚的感觉或对事实需要的真实感觉建立和强化他的价值目的—需要一个或更多人进行合作、支持才能达到的一个或一系列目标,沟通中的其他参与者真实地表达自己的需要和感受使自己沉浸于正在做或将要做的事业中,即产生参与感,这对目标的实施是至关重要的。其次,管理者要娴熟地探寻到其他参与者的需要和愿望,发现在完成组织目标过程中所碰到的其他人的各种目标和价值取向,要让所有潜藏的价值目的露出水面,将事实与隐蔽着的假设联系起来考虑,将价值取向与目标相提并论,使组织成员有一个共同协作的基础,导向个人、群体和组织的价值标准趋向一致,以求产生巨大的能量,以推进目标的实现。第三,管理者要确保各参与者明确个人投入能共享目标,并确定实施的每一步骤,共有价值取向,有助于培养成员强烈的发挥自身能力的感觉,关注组织目标的实现,这些共有价值取向、组织和个人的目标构成整个组织

本栏目由北京南丁格尔文化咨询有限公司独家协办

集中力量实现目标的基础。检验导向式沟通成功的标准体现在价值趋于一致、目标得到共识、实践产生合力三个特征。在实际工作中医院管理者围绕医院宗旨、工作方针与目标、医院规划和远景、工作内容和要求,计划安排与进度,质量要求与法规标准和技术信息的沟通等方面,对各职能和专业层次之间的沟通取向做出规定同时编制相关文件下发给各科室,通过形式多样的沟通渠道和方式实现价值一致、目标共识、产生合力。

4.4 明确管理者的沟通角色

所有的管理者都试图通过采用一定类型的导向式沟通提高自己有效影响和改变员工的价值取向和个人目标,使之纳入组织活动目标轨道的能力。要起到这样的作用,仅仅有管理者的领导地位、身份、权力是不够的,它还要通过管理者发展角色关系和构建人格关系来赢得。管理者因时因事要明确此次沟通的角色定位,一般来讲要扮演好以下几个角色:(1)战略指导角色。管理者在导向式沟通开始,向被管理者阐述目标,给出要领,培养及激励参与者,不断增强员工的信心和实施技能,使参与者确信他们的价值取向和组织的利益是一致的。(2)同事关系角色。首先,不居高临下,是同志式的,推心置腹的。其次,耐心听。不论出现什么情况,作为管理者都应该认真倾听,把同事式的诚意通过言行具体传递给对方,从而使沟通取得预期结果。除非出现特殊情况,或改日再谈,或暂时离开一下以外,一般不轻易打断对方的话。(3)朋友关系角色。在进行导向式沟通之前,对情况有所了解,尤其是管理者对参与者要有充分的了解,让自己扮演朋友关系角色,使导向式沟通更有效。管理者的素质特征就是善于确定长远目标,并能够实现这一目标。要和医院领导、职工、医院其他部门的同事和非医院人员建立起在尊重、敬佩、相互需要、道义和友情基础上的良好沟通关系。导向式沟通需要管理者构建的人格关系有尊重的关系,理解的关系,为对方着想的关系,信任的关系,畅开心扉的关系,宽容的关系,志同道合的关系。

总之,通过有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题,更能激发员工的工作热情,形成和谐的团队,推进工作的进程。无论医院大小,无论何种处境,搭建务实的、制度化的医院文化平台都需要沟通机制的不断创新,并且制度的制定者和执行者均是人的主体,有效沟通制度的实现需要志同道合的一群精英在趋同的价值理念协调下主动地有计划有组织地进行,而且得到充分的监控。沟通渠道的创设不是用于职工娱乐的工具,而是围绕医院精神哲学的制度。如何灵活运用,使之沟通渠道既不成为窒息创意的官僚形式,又不能过于开放的消遣流俗,还能与非正式舆论有机结合?这不是统一模块就能解决的,要求沟通机制要与组织设计结合,与人力资源结合,有相关的岗位设置,赋予职能,专人操作,也需要医院强制力的实施。同时,价值观念的归一并非要使一家医院的所有人员都以同样的方式思考时,那是非常危险的现象。沟通机制创新的意义在于鼓励创新的医院文化,鼓励医院员工,以创新的方式来思考医院的业务、所处的行业、困惑等课题,以不同的观点来处理问题、反应或机会,创造出许多新的机会,得到新的理解或学习,来实现医院的发展。当前建立规范、积极、制度化的导向型医院沟通机制是医院目前要解决的根本问题之一。

摘要：目的:分析医院内部沟通机制和沟通管理现状与问题,探索医院内部沟通管理新模式。方法:采用实地调查、走访调研相结合和文献资料复习法,了解当前职工与医院决策层和管理层之间、科室与科室之间沟通情况的现状,剖析沟通存在的问题。结果:医院内部沟通渠道和沟通机制仍然不完善,医院管理层和职工没有统一的愿景,存在“无所谓文化”,有10%的职工对任何问题都无所谓,职工对管理有一定的抵触或消极心理,精细化沟通管理值得探讨。结论:医院内部沟通机制是医院文化和医院发展的内在动力,医院建立导向型的沟通机制是现代医院沟通文化是主要发展方向。

关键词：医院,内部沟通

参考文献

[1]孙健敏,吴铮.管理中的沟通[M].北京:企业管理出版社,2004,1.

[2]周建新.沟通管理[J].实用医技杂志,2005(12):3108.

员工管理　沟通制胜 篇3

案例：

B公司是一家中等规模的广告公司，员工总数50人左右，下设总经办、业务部、设计部、工程部等部门。由于部门经理负责制，并且也没有单设人力资源管理部门，公司普通员工的招聘、录用和解聘手续基本上都是由部门经理一手操办，总经理康鹏（化名）一般只需要在最终决议上签一个名就行了，他对基层员工的个人情况也不甚了解，有的甚至连名字都叫不出。一贯以来康鹏都奉行“充分放权”的原则，对各部门的内部管理基本上很少过问，与普通员工之间也很少进行单独谈话。

两年前，康鹏任命原总经理助理晓彬（化名）为业务部经理，从那以后，他发觉这个部门的人员流动性比原来大了许多，很多业务员做了半年不到就换了，并且一些元老级的主管也相继离开了公司，虽然两年来公司开辟了不少新的市场和经营领域，整体的盈利情况也还过得去，但细心的康鹏同时也发现一些熟悉的老主顾的名字也渐渐从订单上消失，对此康鹏一直有点纳闷,但碍于制度他又不好多问。

两个月前，在一次招标会上他偶然遇到了不久前刚从公司业务部辞职的一位项目主管小路，现在小路已经是另一家大型广告公司的部门经理，在闲谈中小路告诉康鹏，晓彬作为总经理助理曾经确实干得很出色，但是要他来主持部门的工作却并不合适，他不善于处理与下级的关系，对于业务员费尽千辛万苦争取来的客户，他总要想办法据为己有，对犯错的下属也过于苛刻，许多员工都忍受不了这样的上级而最终选择跳槽。

保持沉默的企业并不一定就是风平浪静，管理层无法倾听到来自底层的声音的可能性一般有两个：第一，沟通机制不畅通，员工的意见往往无从表达，有时即使提出也无法上达管理层；第二，员工觉得根本就没有必要提出，因为管理层根本不会认真对待，也许还可能招致更坏的后果。消极对待的结果会带来不少负面影响，如士气低落导致效率低下、公司管理中存在的问题得不到及时发现和解决、甚至引发大量员工的跳槽。从上述案例就可以看出，B公司在员工管理过程中遇到的最主要的问题就是沟通机制的不畅通，如果管理者能够通过合理的渠道了解公司员工的真正想法，及时进行相应的协调和调整，就可以最大限度的避免不必要的损失。

作为管理活动中的一个不可忽视的重要方面，沟通已经被越来越多的企业管理者所重视，其带来的影响也越来越大。如何合理的利用各种沟通渠道，采用多种沟通技巧，尽可能的与员工进行全方位的交流，已经成为企业内部管理研究的一个重要课题。良好的内部沟通机制不仅能够充分体现企业对员工的尊重与重视，同时也能够及时发现企业在生产管理方面的问题。平等、互相尊重、有人情味的关系氛围是企业保持稳定和持续发展的必要保障。

建立全方位的沟通机制

几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题，一般来说，企业的机构越复杂，管理层次越多，职能越不明晰，其沟通的效果就越差，高层指令传达到基层的时候往往已经走样；同样，底层人员的建议与反映在未到达管理者之前历经层层扼杀往往已经消失殆尽。建立全方位的沟通体制，首先要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令，下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式，这样的沟通方式不仅无助于监督与管理，长此以往也会严重挫伤员工的积极性。

良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见；他们所做的一切都在被关注；使每个员工都有参与和发展的机会，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。

在这一点上，IBM公司的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向公司总裁反映问题，在公司内部形成平等的工作氛围。公司专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱由专人负责整理转交给相关的负责人，每年公司都能够收到数十万张意见卡。

注重非正式沟通

公司内部的沟通方式不外乎两种：正式沟通和非正式沟通。

所谓正式沟通，就是通过固有的组织结构按照规定的信息传递渠道进行的信息交流和传达，如：公文的传递、通知及相关信息的传达、例行的会议和谈话等，这种沟通方式对信息传达的途径、格式和对象都有严格的规定，具有沟通效果好、易于保密、有较强的约束力等优点;缺点是方式刻板、沟通速度较慢、缺乏相应的反馈和互动交流。

非正式沟通指的是通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式，我们平常所说的“小道消息”也是非正式沟通方式的一种。由于企业内部非正式组织的存在，作为社会人的公司员工往往会通过非正式渠道获取和反馈大量信息，如果能够对企业内部非正式的沟通渠道加以合理利用和引导，就可以帮助企业管理者获得许多无法从正式渠道取得的信息，在达成理解的同时解决潜在的问题，从而最大限度提升企业内部的凝聚力，发挥整体效应。

美国GE公司执行总裁杰克.韦尔奇被誉为“二十世纪最伟大的企业领导人”之一，在他上任之初GE公司内部等级制度森严、结构臃肿，韦尔奇通过大刀阔斧的改革，在公司内部引入非正式沟通的管理理念，韦尔奇经常给员工亲自留便条和打电话通知员工有关事宜，在他看来，沟通是随心所欲的，他努力使公司的所有员工都保持着一种近乎家庭式的亲友关系。一位GE公司的经理曾这样生动地描述韦尔奇：“他会追着你满屋子团团转，不断地和你争论，反对你的想法。而你必须要不断地反击，直到说服他同意你的思路为止——而这时，你可以确信这件事你一定能成功。”

坚持离职面谈制度

美国哈尼根公司的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”有许多公司已经意识到他们正在失去那些优秀分子，但他们不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。许多公司一方面在不断招人，另一方面同时也有大量的人才在不断流失却不知其因，事实上，他们很少会有耐心去主动倾听来自一个辞职员工对公司的看法。

创业管理课程结课材料 篇4

摘要：机会识别是创业的开端，也是创业的前提。创业机会识别是创业活动的关键问题之一。创业活动就是围绕着创业机会进行识别、开发、利用所展开的一系列活动。因此识别正确的创业机会也是创业者应当具备的重要技能之一。

关键词：创业；创业机会；创业机会识别

一、创业机会相关的基本关概念

（一）创业机会

创业机会是创业的先决条件之一。创业机会通常又称为市场机会或商业机会，然而对于创业机会学术界一直没有明确的定义，许多学者从自己研究领域出发给创业机会进行定义。熊彼特认为，创业机会是通过把资源创造性的结合起来，迎合市场需求（或兴趣、愿望）并传递价值的可能性。蒂蒙斯认为一个创业机会的特征是“具有吸引力强、持久、适时的特性，它根植于可以为客户或最终用户创造或增加价值的产品或服务中[1]”。刘萌芽、吉莉莉等人（2009）[2]认为创业是实现创业机会的过程并将创业机会定义为通过各种创新满足市场需求并对创业者和社会均有利的机会。

综合诸学者对创业机会的定义，对创业机会的定义可概括为：一种具有吸引力、持久性和适时性的并且可以为购买者或使用者创造或增加价值的产品或服务，是通过各种创新满足市场需求使市场由非均衡趋向均衡，并对创业者和社会均有利的机会。

（二）创业机会识别和创业机会识别能力

创业者从诸多的创业机会中选择了他心怡的创业机会,随后持续开发这一机会, 创立企业, 直至最后创造出一定的价值。在这一过程中,机会的潜在价值及创业者的自身能力得到不断地体现和磨砺,而创业者对创业机会的战略定位也越来越明确。这一过程称作创业机会的识别过程。机会识别过程事实上囊括了大部分研究中提到的机会发现、机会鉴别、机会评价等创业活动[3]。创业机会识别能力就是指创业者采用种种手段来识别市场机会的能力[4]。

二、创业机会的来源及类型

对于创业机会的来源及其分类有很多，这里仅以陈震红、董俊武（2005）[5]的分类方法为例。他们将创业机会的来源分为以下几类：①技术机会：即技术变化带来的创业机会，主要源自新的科技突破和社会的科技进步；②市场机会：即市场变化产生的创业机会；③政策机会：即政府政策变化所赐予创业者的商业机会。由他们的分法可以看出：创业机会来源于一种不稳定的外部环境，正所谓乱世出英雄，市场中环境的变化乃至混乱总会带来一些真空地带，这些都将给创

业者带来机会，当然同时必定伴随着挑战。

三、创业机会的发现

创业机会的发现过程主要包括信息的收集和研究、创业机会内容的识别、创业机会评价等。

（一）信息的收集和研究

信息的收集和研究是任何决策中非常必要的一步。创业者要充分了解和把握市场，就必须对信息进行仔细收集和认真研究。通过信息的收集整理和研究顾客情况、竞争对手情况、潜在市场规模、市场周期、进入和退出壁垒、行业特征、行业结构、供应商和分销商的情况、营销策略等方面的信息，为科学的决策作好准备工作。市场信息的收集包括确定信息收集和研究的目的、收集原始资料和第二手资料、资料的分类处理与分析等步骤。

（二）创业机会识别的内容

对某个创业机会进行识别，通常需要对以下几方面做出分析： 1.创业机会的原始市场规模。创业机会的原始市场规模是指创业机会形成之初的市场规模。原始市场规模决定了创业企业在创业初期能销售的规模和利润的多少。因此，分析创业机会的原始市场规模十分重要。

2.创业机会存在的时间跨度和市场规模的增长速度。任何创业机会都有时限，超过这个时限，创业机会也将不存在。而创业机会的市场规模随时间增长的速度决定着创业企业的成长速度。创业机会带来的市场规模总是随时间变化而变化的，随之带来的风险和利润也会随时间变化而变化。

3.创业机会是否具有可实现性。创业者是否能利用创业机会，要看创业者是否具备以下条件：拥有利用创业机会所需要的关键资源；能够创造新市场并占领大部分新市场；遇到较大的竞争力量,能与之对抗；可以承担创业机会带来的风险等。

（三）创业机会的评价

在现实中，机会识别和机会评价往往是共同存在的。在创业者机会开发中的每一步，都需要进行评估，也就是说，机会评价伴随于整个机会识别的过程中。在蒂蒙斯的创业机会评价框架中，涉及行业和市场、经济因素、收获条件、竞争优势、管理团队等八个方面的53项指标。在机会识别的初始阶段，创业者可以非正式地调查市场的需求，创业机会的市场渗透力，所需的资源的成本，从

而断定这个机会是否值得考虑进一步深入开发，在机会开发的后期，这种评价应该变得较为规范，并且主要集中于考察这些资源的特定组合是否能够创造出足够的商业价值以及如何突破创新优化等。另外机会评价中重要的一项是对回报的评价，对于退出和收获回报难易程度的评价对于刚开始创业的人来说尤为重要。

四、创业机会识别的影响因素

创业机会识别过程中各因素的相互影响归结为环境、社会网络、创业者之间的相互影响。机会本身的属性和创业者的个人特性是影响机会识别的至关重要的因素。陈海涛、杨如冰等把环境因素纳入其中,从系统的角度提出了包括环境、社会网络、创业者等为影响因素的机会识别作用机理模型[6]。创业者是机会识别的主体，创业者进行机会识别是为了找到合适的投资机会，创业者通过自身素质和能力的提高,凭借对于创业机会的洞察力来识别机会,一些识别创业机会的规律和技巧有助于创业者识别创业机会。外部环境因素的变化是产生机会的主要来源。环境中技术、市场及法律法规的一项或者几项变化,都将会产生不同类型的创业机会。社会网络是创业者捕捉环境变化信息来源的主要途径。社会网络可以加强信息流,从而帮助创业者接触到新的想法,并感知到市场等环境的变化;社会网络又是创业者与机会识别的纽带,能为创业者提供关键性的资源。因此,创业者通过其本身的社会网络获得更多的信息,从而获得更多的机会。

五、总结

创业机会的识别经历了发现机会，识别机会，最后到创业的过程。创业机会的发现是一个过程，创业者只有在日益增多的机会中识别出好的机会，并抓住这个机会，才能获得创业的成功。创业者要识别出好的创业机会，除了掌握一些识别创业机会的规律和技巧，对创业机会识别的过程有所理解，更要要对所选行业环境有充分的了解和研究，并且有一定的专业能力。

参考文献

[1] 杰弗里·蒂蒙斯，小斯蒂芬·斯皮内利．创业学[M]．周伟民，吕长春，译．北京：人民邮电出版社，2005：50—51．

[2]刘萌芽，吉莉莉，曹雪莲．基于定位的创业机会识别[J]．科技管理研究，2009，29(3)：168-171．

[ 3]陈海涛, 蔡莉, 杨如冰.创业机会识别影响因素作用机理模型的 构建 [ J].中国青年科技, 2007(1): 4-11.[ 4]唐靖, 姜彦福.创业能力概念的理论构建及实证检验 [ J].科学学 与科学技术管理, 2008(8): 52-57.[5] 陈震红，董俊武．创业机会的识别过程研究[J]．科技管理研究，2005，25（2）：133-136．

工业企业管理结课论文 篇5

（2015－2016学第1学期）

题目：精

明金属科技有限公司全面质量管理问题及对策研究

学生专业：机械设计制造及其自动化 学生班级：161201 学生学号：122908 学生姓名：**

2015 年 11 月 24 日

工业企业管理课程结课论文

精明金属科技有限公司全面质量管理问题及对策研究

作者：** 摘要：

“质量”是人们在日常工和生活中使用频率相当高的一个名词，也是质量管理中最为重要的一个概念。质量是运营管理的基本问题之一，也是企业竞争力的主要来源之一。质量管理作为企业管理的一部分，同样也是社会生产力发展到一定程度的产物。从质量管理的发展历史来看，人们解决质量问题时所运用的方法和手段是在不断发展和完善的。全面质量管理无疑是现阶段最为有效的质量管理理论和方法。

在对精明金属科技有限公司生产车间汽车零部件节气阀产品质量改善的研究过程中，综合运用了控制图法、因果分析法、排列图法等各种手法，其中以控制图和因果分析为主，利用ISO90002000版以及TS16949：2009版质量管理体系的原则，通过绘制控制图和因果图，结合现场记录的有效参数，制定新的合理的改善方案，并对此方案进行分析测评，达到提高产品质量，提高生产率，避免返工现象，使生产效率大大增加，废品回收得到及时处理，使生产线的平衡得到了提高。

关键词：质量管理；质量改善；节气阀；

1、全面质量管理的概念与重要性

“全面质量管理(简称TQM)”是指在全面社会的推动下，企业中所有部门，所有组织，所有人员都以产品质量为核心，把专业技术，管理技术，数理统计技术集合在一起，建立起一套科学严密高效的质量保证体系，控制生产过程中影响质量的因素，以优质的工作最经济的办法提供满足用户需要的产品的全部活动。以达到生产百分之百合格的产品，实现客户满意。从而获取竞争优势和长期成功”。作为一种管理思想，全面质量管理并没有一套统一的工作模式，因企业情况不同，贯彻TQM的方法和效果各不相同。

全面质量管理的基本原理与其他概念的基本差别在于，它强调为了取得真正的经济效益，管理必须始于识别顾客的质量要求，终于顾客对他手中的产品感到满意。全面质量管理就是为了实现这一目标而指导人、机器、信息的协调活动。

工业企业管理课程结课论文

它具有全面性，控制产品质量的各个环节，各个阶段；它是全过程的质量管理，全面质量管理要求对产品生产过程进行全面控制；它是全员参与的直流量管理，全面质量管理要求把质量控制工作落实到每一名员工，让每一名员工都关心产品质量；它是全社会参与的质量管理。

全面质量管理是企业管理现代化、科学化的一项重要内容。它于20世纪60年代产生于美国，后来在西欧与日本逐渐得到推广与发展。它应用数理统计方法进行质量控制，使质量管理实现定量化，变产品质量的事后检验为生产过程中的质量控制。全面质量管理类似于日本式的全面质量控制（TQC）。首先，质量的涵义是全面的，不仅包括产品服务质量，而且包括工作质量，用工作质量保证产品或服务质量；其次，TQC是全过程的质量管理，不仅要管理生产制造过程，而且要管理采购、设计直至储存、销售、售后服务的全过程。

全面质量管理注重顾客需要，强调参与团队工作，并力争形成一种文化，以促进所有的员工设法，持续改进组织所提供产品服务的质量、操作过程和顾客反应时间等，它由以下要素构成：

第一，全面质量管理由结构、技术、人员和变革推动者四个要素组成，只有这四个方面全部齐备，才会有全面质量管理这场变革。

第二，全面质量管理有三个核心的特征：即全员参加的质量管理、全过程的质量管理和全面的质量管理。

第三，全员参加的质量管理即要求全部员工，无论高层管理者还是酱通办公职员或一线工人，都要参与质量改进活动。参与改进工作质量管理的核心机制”，是全面质量管理的主要原则之一。

2、企业推行全面质量管理的基本要求

推行全面质量管理的基本要求，可以概括为一句话：“三全、一样多”。

一、全过程的质量管理要求

全过程的质量管理包括了从市场调研、产品的设计开发、生产（作业），到销售、服务等全部有关过程的质量管理。任何产品和服务的质量，都有一个产生、形成和实现的过程，即质量环。要保证产品和服务质量，不仅要搞 好生产或作业过程的质量管理，还要搞好设计过程和使用过程的质量管理。把产 2

工业企业管理课程结课论文

品质量形成全过程的各个环节和有关因素控制起来，形成一个综合性的质量体系，做到以预防为主，防检结合，重在提高。

二、全企业的质量管理要求

质量管理的职能是分布在各个管理阶层、各个职能部门，因此TQM要求企业各个管理阶层、各个职能部门担负起本阶层、本部门的质量管理责任。

三、全员的质量管理要求

产品质量是企业各方面、各部门、各环节全部工作的综合反映。企业中任何一个环节，任何一个人的工作质量都会不同程度的直接或间接地影响着产品质量或服务质量。因此，产品质量人人有责，必须把企业所有人员的积极 性和创造性充分调动起来，不断提高人的素质，上至厂长（经理），下至工人，人人关心产品质量和服务质量，人人做好本职工作，全体参加质量管理，只有经过全体人员的共同努力，才能生产出顾客满意的产品。

四、管理方法的要求

随着现代科学技术的发展，对产品质量和服务质量提出了越来越高的要求，影响产品质量和服务质量的因素也越来越复杂：既有物的因素，又有人的因素，又有管理的因素；既有企业内部的因素，又有企业外部的因素。要把 这一系列的因素系统地控制起来，全面管好，就必须根据不同情况，区别不同的影响因素，广泛、灵活地运用多种多样的现代化管理方法来解决当代质量问题。其中要特别注意运用统计方法和统计思考方法。

3、企业在全面质量管理上存在的诸多问题

一、误把ISO标准当作全面质量管理的上方宝剑

现在，很企业还是把IS09000标准当作申请的过程，虽然按照1S09000标准操作，质量有了提高，但企业的文化并未因此而改变，领导也并没有全身心地投入。把ISO当作了标杆当做了一个噱头。而且，尤其需注意的是TQM中所定义的质量是一个多维的概念，它不仅与最终产品有关，并且与组织如何交货，如何迅速响应顾客的投诉等都有关。因此，我国民营企业要真正贯彻全面质量管理，还有很长的路要走，需要在流程、技巧、技术支持、培训系统、企业价值观和文化等都做一个全面的改进。ISO只是一个框架，好比造房子的一个空壳，提供必要的建设标准，里面实际家俱要靠企业自行去优化，调整。每个企 3

工业企业管理课程结课论文

业的情况不同，经营理念不同。因此把ISO标准作为全面质量管理的上方宝剑是不合理的。

二、质量管理中缺乏全员参与

我国民营企业里面的员工往往认为质量管理是少数人的事情，而与组织的其他人员无关。而实际上，质量管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度、监督、考评、培训、任用、选拔及竞争、公关、广告、营销等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程，制订并执行规章制度只是质量管理的一个重要方面。另外，质量管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。

三、企业在基础数据管理方面缺乏必要的管理及维护

基础管理好比是蹲马步。我国企业的管理基础还没有做好，甚至连经理人自身的岗位职责，要做什么事都说不清楚。企业在制定很多决策时，没有科学的依据，没有真实的市场信息，有的是靠一两个人坐在办公室里，凭借想象力来的。这样的决策，会在今后的工作中造成问题重重，难以解决。一时一个政策，计划没有变化快，企业朝令夕改，犹如重复建设，这样的企业很难做长久。

企业基础数据管理更是一塌糊涂，没有一个成熟的文件体系去支撑。要得到先前的数据，都因为资料的丢失，而找不到。这样作为经理人只能依靠资历经验凭空制定个决策出来。导致做出的决策，轻者不合符合企业实际状况，遇到执行难，重者，使企业产生很大的内耗，增加失败成本。这就为何现在上规模的民营企业越来越重视导入ERP系统进行基础数据管理的原因。

4、精明公司质量改进所用方法

第一，排列图。为寻找主要问题或影响质量的主要原因所使用的图。第二，因果图。描述、整理、分析质量问题（结果）与影响质量问题的因素（原因）之间关系的图，因其形状如鱼刺，故又称鱼刺图。通过对影响质量的因素进行全面系统地整理和分析，可为明确影响质量的因素与质量问题之间的因果关系，最终找出解决问题的途径提供有力的支持。

5、质量改善在车间的实践过程

工业企业管理课程结课论文

图为汽车节气阀产品生产的简易过程

每一条生产线生产的产品型号不同，有T01A捷达、F3T01A比亚迪、东风日产颐达SUPER T09、长安465T01A-捷达等。其中还有给大众、宝马等公司加工的自主型号。产量以通用的汽车节气阀最多，每日生产量达到16500个，但是不良数也能达到400左右，不良率达到2.42%。质量问题异常严重。通过出现各种质量问题的原因进行观察、分析和统计。发现最常见的质量问题有：涂料配置不完美、预热不到家、熔炼杂质多、浇注不彻底、时效处理不认真等。

如下表所示为精明公司车间质量统计表：

制精明车间一月份平均每天一次不良品排列图如下：

工业企业管理课程结课论文

从因果图中可以看出涂料有缺陷和浇注不彻底的原因主要从以下几个方面来分析：

（1）金属材料

稀有金属材料的配置不到家，不符合标准，生产的产品就会出现问题，所以这也是导致配置存在缺陷的原因之一。

（2）员工

由于操作者的原因而导致产品不合格是最重要的原因。像精明这样的公司员工缺乏经验、对操作不熟悉、两班倒，这样晚班的员工就会由于疲惫、困等问题注意力不集中，而导致不能有效的完成任务。

（3）环境

工厂的光线很暗，这会导致员工无法看清细微处，通风不好会导致金属味不能及时排除，易中毒，影响员工身体，使其不能正常工作。

（4）操作

压铸机是很大型的机器，操作力度不够、经验不足很容易导致废品的产生

6、制定改进对策并实施

过我的观察和分析，利用我学过的相关方法，得出解决问题的方法如下：

工业企业管理课程结课论文

（1）调整配置涂料的比率，尽量达到满意的程度。（2）尽量延长浇注、熔炼的时间。

（3）提高员工培训的时间，改善员工住宿环境。（4）把两班制改为三班制。

（5）提高工厂光线的强度、增加安全措施。（6）制定现场管理的标准。

结论：国外一位著名的管理专家说过一句精彩的话：“优秀的公司满足需求，伟大的公司创造市场。”我国现在企业无法创造市场，那就让我们跟随市场，跟随着跨国企业，借鉴国外成功的全面管理，取其精华，弃其糟泊，实行全面质量管理，逐步提高我国民营企业的质量管理水平。本文在充分借鉴国内先进质量管理经验（如，全面质量管理的PDCA循环，波音公司的先进质量体系（AQS），美国通用电器公司六西格玛管理(DMAIC方法)的基础上，结合中国的文化和习惯，针对精明金属科技有限公司在实施质量管理过程中存在的问题，建立了适合该企业的质量管理模式，即“发现问题-分析原因-确定目标-识别风险-制定措施-评价效果”的质量管理模式。

该公司采用已建立的质量管理模式对于所生产的产品质量改进得到了实际应用，收到了良好的效果，说明该质量管理模式具有一定的适用性和可操作性，可以进一步推广应用。

参考文献：

1.郭鹏主编,田英,肖平等.工业企业管理[M].西安:西北工业大学出版社,2000

2.罗国英,林修齐编著.质量管理体系教程[M].北京:中国经济出版社,2005：75~89

3.弗兰克.M.格里纳.质量策划与分析[M].北京:中国人民大学出版社,2005

4.陈荣秋,马士华主编.质量管理[M].北京:中国经济出版社,2006：18~187

5.吉特落等著.张杰等译.质量管理[M]北京:机械工业出版社,2003：8~9

《工程建设项目管理》结课论文 篇6

工程项目管理对一个施工企业来说是一个永恒的话题,为了能在市场上占据有利地位，施工企业必须加强工程项目的成本管理，实施成本控制。通过加强工程项目的成本管理，施工企业可以充分利用现有资源，增加盈利；可以使施工企业重视投入产出全过程，加强工程项目的成本管理，调动各方面积极性，提高企业整体效益；也可以推动企业的产品设计、工艺、质量等技术管理工作，提升企业形象。本文主要介绍了对项目成本的概念、构成、影响因素的认识；目前我国成本管理中存在的问题和项目成本控制原则；最后详细介绍了一些项目成本的管理控制的措施。

关键字：工程项目施工企业成本管理成本控制

项目管理的目标就是项目的目标，项目的目标界定了项目管理的主要内容是“三控制二管理一协调”，即进度控制、质量控制、费用控制、合同管理、信息管理和组织协调。工程项目的成本管理是反映施工企业经营管理工作质量的一个重要指标。如何进行项目管理以及项目管理的好与差直接关系到一个企业的经济效益的好与坏, 甚至关系到企业的生存、发展。施工单位要提高市场竞争力最终要在项目施工中以尽量少的人力、物力消耗来降低工程成本, 把影响工程成本的各项耗费控制在计划范围内。我们平时总是能够听到领导们对施工管理人员不断的强调要加强项目成本的管理这句话, 那么如何加强项目成本的管理呢?通过结合最近我所查阅的资料和课堂学习的实际情况, 我想对加强工程项目的管理, 深化成本控制意识, 提高企业经济效益来谈谈自己浅薄的一点看法。

工程项目成本是指承包单位在进行某工程项目的施工过程中所发生的全部费用支出的总和。它以工程项目施工为核算对象, 一般包括支付给生产工人的工资、奖金等, 所消耗的材料、构配件费用及周转材料的摊销费等, 施工机械设备的使用或租赁费以及项目经理部为组织管理工程项目而发生的全部费用支出。工程项目成本的构成按照现行有关规定, 工程项目成本由直接成本和间接成本两大部分组成。其中直接成本直接成本是指施工过程中消耗的构成工程实体或有助与工程形成的各项费用, 具体包括: 人工费、材料费、施工机械

使用费、其他直接费。间接成本则是指项目经理部为工程项目施工准备、组织施工生产和管理所需的各种费用。其计算是以相应的计算基础乘以相应的费率, 具体内容包括: 现场管理费、办公费、差旅交通费、固定资产使用费、工具用具使用费、保险费、工程保修费、工程排污费、其他费用等。

工程项目成本是由许多费用因素组成的, 但影响成本管理的这些因素无外乎以下几个方面:

1.施工方案：施工方案与工程项目成本之间存在着相互依赖、相互制约的关系。具体的说, 项目经理部对施工项目所做的施工方法的正确确定可以反映出项目经理部的施工技术水平、加快施工进度。施工机械的合理选择可以充分发挥机械的使用效率。而且合理的施工组织、施工顺序等都可以达到降低成本的目的。

2.施工进度：施工进度与工程项目成本是既相互联系又相互。制约的关系。一般来说, 项目经理部应在保证目标工期的前提下, 应尽量降低工程项目成本, 在工程项目成本控制下, 应尽量加快施工进度。

3.施工质量：施工质量标准过高或过低都将造成工程项目成本的上升。因此, 项目经理部应按照施工合同、项目管理目标责任书的要求, 确定并实现适宜的质量水平。

4.施工现场管理：科学合理的施工现场管理可以实现施工过。程互不干扰, 有序实施, 达到人材机与各项资源的高效组合, 提高劳动生产率, 降低工程项目成本。

5.施工安全：施工安全直接影响工程项目成本, 施工安全性越好, 处理安全事故支出的费用就越少。因此项目经理部应当切实抓好施工安全工作。

可见上述影响工程项目成本的因素, 每一项都离不开劳动力、材料、机械设备、技术的组织与管理等控制, 这些生产要素的控制与管理影响到直接成本的支出, 必然也是项目成本管理的关键所在。加强施工项目管理, 必须对施工项目的生产要素认真研究, 强化其管理。

目前建设工程是一个周期长、消耗量大的生产过程，不但受科学技术条件的限制，而且受客观过程的发展及其表现程度的限制，工程造价常常出现概算超估算、预算超概算、决算超预算的问题，通常称为“三超”现象，“三超”问题给国家经济建设及人们日常基本建设投资带来了极大的损失，因此，加强投资决策阶段、设计阶段和工程施工阶段全过程造价管理，对有效控制工程造价具有重要意义。

（一）目前我国成本管理中存在的问题

1.整个施工企业经营思想上存在问题。

各个部门没有互相配合，没有将责权利三者结合起来。没有形成完善的成本管理体系。有些施工总承包项目部因为各部门、各岗位责权利不完善，以至于无法考核其优劣，特别是有些国有企业长期受大锅饭思想的影响，更是奖罚不到位，由此严重挫伤有关人员的积极性，而且会给后续的成本管理工作带来不可估量的损失。有的分包商是属于关系单位，对他们的管理不严格，对于整个工程质量不承担风险，没有压力，总承包单位经常充当“老好人”的角色，结果分包商对于上层指令不能很好的执行，造成施工成本增加。

2.整个组织管理中存在问题。

因为成本是一项综合指标，它不仅是财务的问题，也包括设计、施工、采购等各个方面，每个方面的每一项开出，都能影响整个项目的成本。仅仅依靠财务部门并不能有效的解决成本控制，这就需要建立一个严密的成本控制责任体系，用统一的规范和责任来约束和指导工程参建人员的工作，保证施工项目达到预期的经济指标。多年来, 施工企业经营管理粗放, 工程成本管理工作还处于生产型、经验型的阶段。主要是企业的部分经营管理者对工程成本管

理的重要性认识不够。在成本管理上, 普遍存在着重事后、轻事前;重记帐、轻分析;重产值、轻效益的现象;重“揽”轻“管”、以“包”代“管”, 某些领导人的头脑中把成本管理、成本分析片面地理解为财务部门的工作。因而, 忽视了工程成本管理工作。特别是长期以来施工企业的成本核算以多级管理为主, 工程项目发生的实际成本很少了解和关心, 甚至有的说不清楚, 缺少对施工生产经营全过程的成本管理, 特别是管理者对在建工程项目成本管理未能引起足够重视, 在施工企业内部形成只要完成任务, 质量达标, 就万事大吉, 只知盈亏多少, 不知盈亏在哪, 离开成本抓效益。从而难以找准企业盈亏的症结所在。因此不能科学地、客观地反映成本管理的真实水平。

3.施工方案上存在的问题。

我国施工企业由于对质量成本和工期成本的重视不够，项目经理部对各个部门的关系很少进行深入研究，有时会盲目地强调工程质量、赶工期要进度，造成工程成本的额外增加。目前，在我国的工程项目施工中，不少工程项目在没有充

分考虑施工质量和工期的前提下进行施工方案的技术经济比较，即使比较也只是在技术上进行比较或者是根据经验在局部方案上进行比较，达不到有效降低成本。

项目成本管理的原则

随着我国经济的发展，城市化的进程也加快了，各种城市化建设迅速发展，这就给施工企业带来了发展的机会，而企业在保证质量和进度的前提下，就要追求一定的经济效益，这就需要在项目实施过程中进行有效的成本管理和成本控制，这样才能创造好的经济效益，工程项目施工成本管理应该遵循以下几个原则：

1.实施节约的原则。

整个工程项目的运行过程需要消耗大量的人力、物力、财力，而这正是成本的主要组成部分，企业运行的目的之一就是为了取得一定的经济效益，而减少这三方面的消耗是控制成本的最主要一项基本原则。而节约要注意三个方面：一是要严格执行成本开支范围，要做到每一笔大的开支都要查相应的预算，把开支尽量控制在预算之内，不需要的支出坚决要杜绝；

二、提高项目进行中的管理水平，采取合理的施工方式，节约时间和提高生产效率；

三、在施工中根据工程的要求不同，在保证质量的前提下，不一定要选用最好的材料，防止不必要的浪费。

2.全面控制的原则。

我国的施工企业存在一种现象，就是在整个项目进行过程中，设计只管设计，采购只管采购，施工只管施工，各个部门看起来有条不紊，但是由于各自为政，不互相沟通。就象机械中，设计出来的东西非常完美，但是在实际生产过程要不根本没有办法进行加工生产，否则就是即使能生产但是代价太高。而建筑企业的设计有时候也是这样，根本没有考虑生产和采购，有时候根据图纸无法施工，有时候采购不到东西或者需要的东西根本不经常用，采购成本过高，造成成本降不下来。这就需要在整个项目过程进行全面有效的控制，从设计到施工都要互相配合。

3.动态控制原则。施工项目是一次性的，成本控制应强调项目的中间控制，即动态控制，因为施工准备阶段的成本控制只是根据施工组织设计的具体内容确定成本目标、编制成本计划、制订成本控制的方案，为今后的成本控制作好准备；而竣工阶段的成本控制，由于成本盈亏已基本定局，即使发生了纠差，也已来不及纠正。

4.目标管理原则。目标管理的内容包括：目标的设定和分解，目标的责任到位和执行，检查目标的执行结果，评价目标和修正目标，形成目标管理的计划、实施、检查、处理循环，即PDCA循环。

5.建立责、权、利相结合的成本管理体制。

在整个工程项目中，必须把成本控制落实到项目经理、设计、施工人员、各班各组，定期对各个部门进行业绩检查与工资分配挂钩，奖罚分明。使每个人从思想重视起来才能有效的控制成本。如实行项目经理责任制，落实施工成本管理的组织机构和人员，明确各级施工成本管理人员的任务和职能分工，权利和责任，编制本阶段施工成本控制工作计划和详细的工作流程图。

项目成本的管理控制

工程项目成本管理也就是工程项目成本控制。降低施工项目成本的途径，应该是既开源又节流，或者说既增收又节支。只开源不节流，或者只节流不开源，都不可能达到降低成本的目的，至少是不会有理想的降低成本效果。企业的全部管理工作的实质就是运用科学的管理手段, 最大限度的降低工程成本, 为创造经

济效益留出最大限度的空间。因此, 在企业管理中, 成本管理是企业生存的有源之水。下面结合所查资料和总结的情况, 谈一下我个人对项目成本管理的认识。控制项目成本的措施归纳起来有三大方面：组织措施、技术措施、经济措施。

1.组织措施：项目经理是项目成本管理的第一责任人，全面组织项目部的成本管理工作，应及时掌握和分析盈亏状况，并迅速采取有效措施；工程技术部是整个工程项目施工技术和进度的负责部门，应在保证质量、按期完成任务的前提下尽可能采取先进技术，以降低工程成本；经营部主管合同实施和合同管理工作，负责工程进度款的申报和催款工作，处理施工赔偿问题，经济部应注重加强合同预算管理，增创工程预算收入；财务部主管工程项目的财务工作，应随时分析项目的财务收支情况，合理调度资金；项目经理部的其它部门和班组都应精心组织，为增收节支尽责尽职。

2.技术措施

1．制订先进的、经济合理的施工方案，以达到缩短工期、提高质量、降低成本的目的。施工方案包括四大内容：施工方法的确定、施工机具的选择、施工顺序的安排和流水施工的组织。正确选择施工方案是降低成本的关键所在。

2．在施工过程中努力寻求各种降低消耗、;提高工效的新工艺、新技术、新材料等降低成本的技术措施。

3．严把质量关，杜绝返工现象，缩短验收时间，节省费用开支。

3.经济措施

《1》人力资源管理成本控制中, 人工成本的控制是很重要的一个方面。在项目经理部工程承包制中, 为了减少人力资源消耗加快施工进度, 应该做到:

（1）合理编制劳动力需求计划及成本目标在施工开始前, 不仅要排施工进度计划, 也应该据施工进度计划排出每道工序劳动力用工计划, 项目部根据每道工序用工计划事先拟订劳动力使用成本目标, 并提交上级领导审查, 根据用工计划计算人工费。

（2）按照劳动定额平衡调整劳动力在工程开工后, 要严格控制定员, 劳动定额, 出勤率, 加班加点等问题;及时发现和解决人员安排不合理, 派工不恰当, 时紧时松, 窝工、停工等问题。这样就可以在一定程度上避免劳动力闲滞情况出现, 降低人工成本。

（3）加强员工责任意识, 建立奖励机制, 调动劳动力增产节约的积极性在施工过程中, 应增强劳动力的责任意识, 签订责任书及承包书等, 明确责任。同时从项目施工的实际情况出发, 用好用活奖励机制。在保证施工质量、进度的前提下, 对关键工序施工的关键班组实行重奖, 对节约材料使用损耗的劳动力实行重奖。这样在一定程度上调动了劳动力增产节约的积极性, 同样达到了降低人工成本的目的。

（4）开展精神文明建设, 增强员工凝聚力项目部可以定期举行一些小的活动, 以增进项目部成员之间的感情, 锻炼大家的团队精神, 使大家能够更好的了解彼此, 从而在工作中更好的协作、配合, 高质量、高效率的完成工作。

《2》.施工项目材料管理材料成本在整个项目成本中的比重最大, 一般可达60%～70%, 而且有较大的节约潜力, 往往在其它成本项目(如人工费、机械费等)出现亏损时, 要靠材料成本的节约来弥补。施工项目材料管理的目的就是要贯彻节约原则, 节约材料费用, 降低工

程成本。

（1）节约材料采购成本材料供应是材料管理的首要环节, 与材料供应市场关系很大。工程开工前应首先做好材料采购前的基础工作。在材料采购前, 材料采购部门应建立询价小组, 小组对市场价格进行调查。材料采购人员所采购材料的价格不得突破询价小组的价格。并应增大材料采购监督力度, 提高透明度, 保证做到“货比三家”优质低价购料。

（2）严格执行材料消耗定额工程项目施工应彻底消除生产施工中的物资浪费现象, 严格执行材料消耗定额, 做好物资保管, 加强材料在使用过程中的管理。各分项工程都要控制住材料的使用, 物资消耗。特别是钢材、木材、砂石料严格按定额供应, 实行限额领料。在材料领取、入库出库、投料、用料、补料、退料和废料回收等环节上尤其引起重视, 严格管理。

（3）改进施工技术, 探索节约材料费的新途径材料费的节约途径非常多, 哪些途径最有效? 这就必须运用科学的管理成果进行探索。按照价值分析理论, 提高价值的最有效途径是改进设计和使用代用材料, 因此应大力进行科学研究, 开发新技术, 以改进设计, 寻找代用材料, 使材料成本大幅度降低。

《3》.机械设备管理。除了上述人力、物力的管理外, 机械设备的使用和管理也是工程现场成本控制的一个重要环节。施工机械费占施工总成本的15%左右, 对项目管理来说, 应联系实际, 从合理组织机械施工、提高机械利用率着手, 努力节约机械使用费。

（1）合理选择施工机械结合施工方案的制订, 从机械性能、操作运行和台班成本等因素综合考虑, 选择最适合项目施工特点的施工机械, 要求做到既实用又经济。

（2）合理组织机械设备施工做好机械施工的组织工作, 最大限度的发挥机械效能;同时对机械操作人员的技能也要有一定的要求, 防止因不规范操作或操作不熟练影响正常施工, 降低机械利用率。

（3）健全机械使用、保养, 建立机械施工分包等制度。明确设备操作手的岗位职责, 每天记录跟踪所有机械设备的使用情况, 实行机械使用、保养责任制, 将机械设备的使用效益与个人经济利益联系起来, 把设备操作手溶入到工程管理过程中, 让其了解和参与工程施工与管理。对于重要工序所使用的重要机械, 可以采取承包机械种类、数量及台班数的管理模式降低机械使用成本。

（4）机械设备安全作业安全生产也是减少成本支出的重要因素。项目经理部在机械作业前应向操作人员进行安全操作交底, 使操作人员对施工要求、场地环境、气候等安全生产要素有清楚的了解。项目经理部按机械设备的安全操作要求安排工作和进行指挥, 不得要求操作人员违章作业, 也不得强令机械带病操作, 更不得指挥和允许操作人员野蛮施工。

结语

施工项目成本管理是企业获取利润、扩大社会积累的最主要途径。在施工项目价格一定的前提下, 成本越低, 盈利越高。施工企业以施工为主业, 因此其施工利润是企业经营利润的主要来源。也是企业盈利总额的主体。因此, 降低施工项目成本即成为施工企业盈利的关键。为了更好的实现建筑施工企业奉献精品、降低成本、拓展市场的目标, 就必须结合项目成本的概念、构成、影响因素针对目前我国成本管理中存在的问题并依据项目成本控制原则和项目成本的管理控

管理从沟通开始 篇7

一、沟通，促成民主决策

2007年，市领导了解到我校教师住房紧张。当时，我校教师平均居住面积不足70平方米。市政府随即决定，从小区建设中划拨50套楼房，以优惠价格专供，并承诺逐步改善教师的居住条件。市领导的关怀极大地鼓舞了教师，搬住新房成了教师热烈谈论的话题和美好的期盼。问题是，全校200多名教职工，只有50套住房，僧多粥少，应该怎么分配?这个难题就摆在了我们的面前：搞不好，会把好事办糟。很明显，这事不能只按照学校领导班子的意见办理，那样的话肯定不公平，教师也不会满意。当时，我们学校刚刚建立健全了新一届工会委员会，由13个委员组成，都是教职工代表。住房是教师的福利，我们何不发扬民主，让工会委员广泛征集教师的意见，制订出一个大家都赞同的方案来实施?于是，这个任务就分给了工会，我们提出一个原则：大家的事大家商量着办，好事要办好，学校绝不进行行政干预。工会委员会深感责任重大，他们组织委员分头走访座谈，听取了所有教职工的意见，征集了128条建议。之后，工会委员们又分头考察了市里有关事业单位分房办法，到市教育局找来了相关的文件规定，经过10多次座谈研究，最终综合考虑各方面的因素起草了一个分配办法，发给教师讨论。根据教师的意见，又修改了6次，最后拿到教代会上审议，一致通过。问题得到了圆满解决，教师没有任何异议。一些领导干部感慨地说，这个办法好，以前怎么分都会有矛盾，没想到这次分得这么顺利。

这件事深深启发了我们：管理需要沟通，只有沟通，才能凝聚大家智慧，达成认同，提高满意率;只有沟通，才会有真正的民主，形成正确的决策，提高执行力。出于这样的思考，我们创立了民主理校恳谈会制度，从学校各个部门推选责任意识强、能热诚服务的教职工，人品正直公道，有奉献精神、创新思维和具备一定组织领导能力的教职工组成委员会，即时参政议政，学校做出重要决策、改革之前，都要召开民主理校恳谈会，听取大家的建议，最大限度地保证了教职工参与学校决策和管理、监督，实现了民主决策。每一名教职工的意见都会得到尊重，大家集思广益、求同存异、同舟共济，致力于学校改革，形成了强烈的归属感、责任感和光荣感，全体教职工组成了一个潜力无穷的智囊团队和学习型组织。更重要的是，教师作为当事人参与决策的过程，就成为沟通思想、积聚力量、自觉执行的过程。

二、沟通，需要学会倾听

考核评价涉及到每一位教师的切身利益，是教师普遍关注、管理者十分谨慎的敏感问题。几年前，有一位骨干教师曾经因为考核分数低于自己的预期，在晋职时没有聘上高级教师，这位教师非常不冷静。她找到校长，连哭带闹，说学校有的领导故意折腾她，她没法再干下去了。自己平日起早贪黑，舍了家庭为了学生，教学成绩一直名列前茅，班级管理也很优秀，凭什么让我排在后头，不叫我晋职?校长耐心地听着她发牢骚，并给她端来一杯热水，鼓励她把憋在心里的话全都说出来。发完了牢骚，教师平静下来，意识到自己失态了，向校长道歉。校长和善地对她说，你的心情我非常理解，对你没评上高级教师也感到遗憾，因为你是一位优秀的教师，我也很想帮助你，但考核方案不能更改，因为是教代会通过的。校长又详细地向分管干部了解了她的考核情况，原来，这位教师缺少了科研成果，所以分数不高。但这位教师自己不知道分数缺失在哪里，现在找到了原因。校长鼓励她积极参与课题研究，并表示一定帮助她整理发表研究成果。最后这位教师充满歉意地感激校长对她的宽容，不再闹情绪，又勤奋地投入到工作之中。问题结束了，但校长却敏锐地意识到了一个问题：为什么教师不知道自己的考核结果?学校一直强调，所有考核过程、考核结果必须向教师公开。后来，经过了解，才发现学校办公室为了核心文件的保密，教代会通过后，考核文件只发给部门主任，教师不是十分了解。学校随即取消了这一不合理的规定，所有文件全部下发给教职工，让教职工充分知情、了解和监督。

美国著名的女企业家玛丽·凯说，“不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。”学校管理涉及到方方面面，不可能没有不同的声音。但在很多时候，我们却忽视了这些不同的声音，甚至不允许有杂音。事实上这是一种管理的偏失，是对不同意见的一种粗暴排斥。学校管理需要存在不同的声音，管理者更应该认真倾听不同的声音。从这些不同的声音中，我们可以清楚地了解到，在决策、管理中的失误，可以了解到教师的所思、所想、所盼，可以帮助我们从对方的角度，换一种思维看问题，找到解决问题的更好办法。受晋职风波的启发，我们开始了一项“寻找问题行动”的实施计划，我们把学校的骨干教职工、教研组长、科室负责人召集在一起，组织“头脑风暴”行动，每人说出几条学校工作中存在的问题，发扬民主，畅所欲言，就事论事，直切问题，不必担心说话的方式以及会产生不好的影响。结果，我们一下子就收集到了30多条问题，接下来，我们就逐条研究，落实措施，改进了学校工作。同时，我们还建立了问题征集奖励机制，鼓励教师随时提出意见和建议，对教师提出有价值的问题和措施进行奖励，调动起了教师的积极性。倾听教师的意见，使我们获益颇多，问题减少了，创新亮点多了，怨气减少了，心力更齐了，学校管理因而更加顺畅。

三、沟通，使教育更加和谐

我们面对的孩子，是“90后”的一代。他们更加开放、个性张扬、观念前卫、行为激进、渴望自由，加上来自不同的家庭背景，受社会多元价值的影响，表现出独特的群体性特征。给教师的感觉是，现在的孩子越来越难教育了。去年，有几个学生在晚休后跑出去到网吧玩游戏，班主任和值班教师发现学生空铺，立即进行调查，通过电子监控发现这几名学生是爬墙外出的。教师着急了：万一学生出了事怎么办?赶紧盘问其他学生，学生都说不知道。教师又找单个学生谈话，劝说学生要对同学的安全负责，说出他们的去处。对与外出的学生要好的同学进行了重点教育，经过反复做工作，一名学生终于说出了真相：他们去了一家秘密网吧，并说出了网吧的位置。后来，教师终于找到了这几名学生，已经是凌晨1点了。当学校正在研究处分这几名严重违纪学生的时候，没想到2天后，又发生了一起意外事故。原来，这几名违纪学生经过秘密调查，知道了谁告密了他们。于是，在晚自习课间，他们把这名学生堵在厕所，狠狠地揍了他一顿。这名学生被打急了，拿起一块石头砸破了正在打他的一名学生的脑袋。情况非常紧急，受伤学生被立即送到了县医院做了手术。事情变得更加严重了，经级部主任和学生处研究提议，学校决定严肃处理，包括用石头打人的学生。按照程序，处分学生要和家长沟通，听取家长的意见。但有两名家长坚决不同意，他们各执一词，互不相让：被打学生的家长要求赔偿，因为事件发生在学校，学校必须负责;拿石头打人的学生家长更气愤：孩子本来为了同学的安全才告诉教师真相，结果白挨了一顿暴打，孩子打了同学是正当防卫，被打的孩子本身就有错，知错不改还打了自己的孩子，这事不能算完，不但要说法，更要这几名先打人的学生赔偿，学校也有责任。结果，我们费了好大气力，才总算做通了双方家长的思想工作，互相达成了一致意见，该赔偿的做了赔偿，学校也自觉承担责任，向双方家长致歉。几位学生也按照规定进行了训诫教育和处分，在班主任的努力下，几名学生也认识到了自己的过失，互相道歉言和。事件就这样平息了。

这次教训引起了我们深刻的反思和警示：我们的教育到底怎么做才会更加有效?靠传统的严密管理和严格纪律的办法，对学生到底能起多大的教育作用?怎样处分违纪学生才会达到教育的目的?

华联印刷：沟通先于管理 篇8

在前往亦庄的路上，记者看见地铁里形形色色的人群中有几个身穿奇装异服、头发五颜六色的年轻人，大概20岁左右的年纪，他们开心地嬉笑逗闹、大声喧嚷着，似乎完全没有留意到周围人群向他们投去的目光。“这就是90后！”，记者不禁心生疑问，“这样的年轻人能干好工作吗？”

于是，见到华联印刷董事总经理朱敏之后，记者第一时间抛出了心中的疑问。朱总微笑着回答，“我们也常会听到班组长们这样说，‘你看他头发那样的，我都看不惯他，但是他干活还行哎！’。其实我们不能以貌取人，更不能戴有色眼镜去看他们，虽然他们可能受的教育相对较少，但是只要好好培养，都能成为企业的栋梁。”

自上而下的管理变革

华联的企业文化，早就是印刷业有口皆碑的标杆。朱敏上任之后，其作为女性领导所独具的细致、耐心、韧性、亲和等天然优势，又为华联的企业文化增色不少。尤其是在员工关系管理方面更是井井有条、锦上添花，员工们都亲切地称呼朱敏为“敏姐”，有心事、有意见时，也会直爽地找“敏姐”谈心。

面对公司里日益增多的90后员工，朱敏认为，要改变他们就得先改变自己。“我们要先转变观念，不能总说90后不好管，因为我们的希望还是寄托在这些人身上，还是得让他们干活，带着他们一起前进。既然如此，就得通过改变自己的一些做法来改变他们。这种改变，一定不能是强硬的改变，而是经常性地做工作。”

朱敏提到的“自我改变”，其实算得上一次自上而下的管理变革，其核心理念正是“沟通先于管理”。朱敏把这种理念传输给中层管理者，中层管理者再传给车间主任，然后车间主任再向下传输给班组长，通过这种层层传导，达到整体性的管理变革。正如一些车间主任所言，“过去在我们那个年代，你不好好干活，领导就会批评你，有的时候会说，‘你干不干，不干就走’，通常员工碰到这种情况，都会自我反省，调整工作态度；但是现在的90后员工则不然，碰到这种情况，往往扭头就走。”这样的变化让管理者措手不及，既然改变不了这些“孩子们”，那就只能自我改变，从以前厉声批评的方式变成委婉的说服教育，摆事实、讲道理，通过沟通来解决问题，让这些新生代员工从心里信服。

现在华联印刷的管理者，从朱敏到各车间主任，都会经常与员工谈心，帮助员工解决生活问题、心理问题、恋爱问题等。朱敏平时只要在公司，就会经常到车间里，与员工交流沟通。“有时候员工也都很无助，他们碰上困惑的时候，不知道怎么办，如果你不帮助他们，他们会走偏的，可能会走上歧途。所以要帮助他们分析，多提供一些选择方案，这样才能保证员工每天健健康康地生活、快快乐乐地上班。”如果管理者都能像朱敏这样去换位思考，或许类似于富士康的事件就不会发生了。

润物无声的悉心教导

在朱敏眼里，所谓的“以人为本”，其实最基本的前提就是尊重。她认为，要想管好90后，必须要遵循三个关键词：理解、尊重、教导。通过换位思考、积极沟通，可以达到互相理解、互相尊重的目的，但是要想对90后进行良好的教导，却并非易事。

华联一直崇尚春风化雨、润物无声的教育方式，通过人来影响人，从老总以身作则开始，直接影响中层管理者，再吸引基层管理人员上行下效，最后传导给员工。一方面，从细节入手，比如简单的“手机”问题，如果不允许员工在车间里玩手机，那么车间班组长也坚决不会在办公室里随意摆弄手机。另一方面，通过组织一系列的文体活动，贴近90后员工的多样化需求，提升员工的幸福指数和归属感。如拔河比赛、乒乓球比赛、卡拉OK大赛、联欢晚会、“我们来约会吧”相亲活动等，都颇受员工喜欢。这样寓教于乐的方式，不仅加深了领导与员工、员工与员工之间的交流，也让新生代员工们更好地融入集体，尽快找到归属感。

“我们不能让他们变成70后、80后，那我们就努力把自己变成90后，站在他们的角度考虑问题，以他们的心态去看待事情。”正如朱敏所言，记者在华联印刷看到的管理者们，个个充满朝气、活力四射，俨然一副年轻新生代的模样，但做起工作来却是有板有眼、一丝不苟。“有时候如果他们说一些我们不知道的，可能会产生代沟，所以我们需要站在他们的立场，用他们的观点、他们的角度、他们能听懂的话和能够接受的方式，与他们交流沟通。事实证明，这样润物无声的教导的确效果显著。”

华联印刷的员工宿舍离工厂较远，公司还专门开设了早晚班车，接送员工上下班。为了进一步提高员工的生活质量，公司去年又投入了大量人力、物力、财力为员工修缮新宿舍，而且专门安装了宽带网线，满足新生代员工的精神需求。去年8月，华联印刷员工喜迁新居时，正好赶上华联印刷开业11周年庆典，于是公司专门在宿舍区举行了吃蛋糕、卡拉OK等丰富多彩的活动。去年11月，华联印刷还荣获了“北京市构建和谐劳动关系先进单位”荣誉称号。“让员工的心有了家，找到了归宿，他们工作起来就会更加积极，更具稳定性。”人事行政部经理胡生宝如是说。

别出心裁的文化激励

良好的用人方式，不在于如何规避员工的短处，而在于如何把他们的长处发挥到极致。90后员工，由于成长环境的特殊性，缺乏社会经验和工作经验，存在着许多的缺点与不足。但作为管理者，更应该看到他们的长处，他们坦率直接、态度乐观、学习能力强、容易接受新鲜事物、兴趣广泛、敢于求新求变……华联印刷正是紧紧抓住90后的优点，开展别出心裁的文化激励，使90后员工充分发挥其潜质，成为企业发展的生力军。

记者留意到，在华联印刷的电梯里，贴有十周年老员工的照片，前台两侧的整个墙面，以“荣誉的力量”为主题，贴有去年评选出的突出贡献员工、先进标兵、先进集体照片。据胡生宝介绍，走廊和电梯里的照片每年都会更新，这一做法是从2011年开始的，不知是巧合还是“荣誉的力量”起了作用，近三年来，这些登上过“先进墙”的员工，没有一个人离职。更有趣的是，2012年展示的“十周年员工”，总共60多个人，其中竟然有7对夫妻！有的客户看到墙上贴着为自己服务的员工照片，还会当面夸奖几句。这些看似简单的激励措施，却着实提升了员工的存在感和凝聚力，对于“爱面子”的90后来说更是倍受鼓舞。

nlc202309042209

在公司的文化建设过程中，各车间先后开展了“赞美的就是你”主题活动，由主管赞美员工，员工之间相互赞美，从细节中发现彼此的优点，并将赞美词贴在车间的黑板上。也正是通过这个活动，胡生宝发现，90后的表达方式十分直接，他们敢于大声说出同事的优缺点，心里话不会藏着掖着。尤其是在“我们相亲吧”活动中，90后的男生面对自己心仪的女孩子，敢于直接表白，甚至现场就送花、拉手。快到工资发放日的时候，时常有90后员工跑到胡生宝办公桌前，半开玩笑地问，“宝哥，我没钱了，明天能发工资吗？”这种直率、阳光的表达方式，虽然少了几分含蓄，但是也为管理带来了便利。“这样挺好的，他们直接说，你就很了解他们心里在想什么，总比猜不透他们的心理好一些。他们想要工资快点儿发，那我们就抓紧点时间、按时发放。我还是挺喜欢这种直接、坦率的沟通方式。”朱敏笑言道。

今年春节前夕，华联印刷给每位突出贡献员工的家里寄送了一份大礼，里面有一本二十多页的光荣册，朱敏亲笔写的一封信，还有一个电压力锅，以感谢家人对员工工作的支持。这种做法受到了全体员工的热烈欢迎，有位员工说她的姥姥看到这些后，特别高兴，每逢亲戚朋友来串门时都会拿出来给大家看。这是她参加工作的第二年，这样的荣誉让她感觉特别自豪，由此可见，荣誉的力量的确不容小觑。

行之有效的人才培养

近几年，华联印刷的发展速度很快，面对人才梯队建设问题，朱敏坦言道，“除了企业要不停地开展行之有效的培训外，还要积极引导各层次的人员都要根据自己和公司发展的需要不断学习，才能适应这个快速发展的社会，谁行动得快，谁就不会被企业淘汰，企业就不会被社会淘汰。”

华联的员工培训分为两个层面，一是技术层面，一是素质和管理层面。由于90后员工在校所学内容与企业实际所需严重脱节，因此华联印刷对于新员工的技术培训已实现常态化，不仅让员工全面掌握工作中所需的印刷理论，而且着力强化员工的实操水平，使理论与实践相结合，培养技术过硬的印刷人才。

去年4月份，在胡生宝的倡议下，各部门主管积极参与的“MM团”正式成立。“MM团”中的“MM”一词，是Meticulous Management（精细管理）的缩写，“MM团”即指精细管理团队。通过游戏、案例分析等方式，帮助员工利用间歇时间学习管理知识、提高管理能力、掌握管理技巧，使管理学习真正地为实践服务。“MM团”的成立不仅体现了华联“精细管理，务实融合，稳中求进”的经营方针，也是对创新管理模式的有益探索。去年年底，华联印刷又与必胜网合作启动了“1+1”全员素质提升项目。通过邀请必胜网的印刷专家，整合资源，录制网课，再利用午休时间，面向员工播放网课内容，从而进一步提升员工的技术水平和素质能力。

除此之外，为了更好地完善梯队建设，华联印刷将“后备人才培养计划”纳入层层主管的绩效考核，要求从车间主任到基层管理人员的各层级主管，必须在自己的团队里选拔后备人才和技术骨干，为团队中的每名员工做好发展规划，只有培养出可以替代自己的人，主管们才有可能获得岗位晋升的机会。

关于90后管理，华联印刷的实战案例不胜枚举，但是其中最重要的一点，正如朱敏所说，“千万不要给90后员工贴标签，要用积极鼓励的方式，多给予他们以正能量。哪怕只是一点点进步，也要多多鼓励他们，这样才能激发他们向前的动力。不管怎样，未来的发展还是看他们的。”