劳动纪律及考勤管理办法

劳动纪律及考勤管理办法

劳动纪律及考勤管理办法 篇1

为了进一步强化医院劳动纪律，严格考勤管理办法，确保医疗、教学、科研、行政、后勤工作有序、高效进行、根据我院实际情况、特修订本办法。

第一条 适用范围

所以与我院建立劳动关系的职工，包括固定编制、流动编制、博士后、合同聘用、借调、返聘等人员。

第二条 管理和职责

一、实行监督机构、人事部门、科室三级管理机制，有人事部门组织有关人员定期或不定期地对执行劳动纪律的情况进行检查或抽查，对违规人员做出相应处理。

二、科室领导负责制，科主任或科长为本科室考勤负责人，并承担相应职责。

三、各科室必须指派责任心强的人员担任考勤员，并报人事科审批聘用。考勤员必须检查援助，逐日认真登记职工出勤情况，在《考勤表》后附上各种休假凭证、技术汇总考勤结果并报送人事部门，不得弄虚作假，隐瞒上报。

四、每月1日到31日为一个考勤周期，每月1日（如遇节假日放假提前两天）将考勤汇总报人事科。考勤情况是计发工资、奖酬金、福利等待遇的主要依据。

第三条 相关规定

一、各科室必须建立考勤登记制度，设立工资人员去向栏，月考勤登记表在科内张贴公布，并由本人签名确认。

二、职工应严格遵守劳动纪律，做到不迟到、不早退，不利用工资时间办私事，不擅离工资岗位。

三、职工应按规定参加业务学习、政治学习和其他有关会议。

四、职工必须自觉服从医院和科室的工作安排，完场医院各项工作任务。

五、职工参加院内会议实行考勤制度，如不能参加须事先向主办部门请假。

六、未经批准，不得在其他机构从事医疗活动（包括挂牌行医、会诊、手术、医疗合作、受聘或兼职等）。

七、科室负责人外出、应邀会诊、参加学生会议均须严格执行医院相关规定，办理相关审批手续。

八、外出进修或学习、处境或出国学习、进修或旅游等均须事先按照医院和大学相关规定及程序办理相关申请审批手续。

九、职工休假均须严格执行请假制度，凡未办妥请假手续擅自休假或无故不上班者，一律按旷工处理。任何情况下均不可提前休下一年的假期。

第四条 考勤管理

一、超过上班时间5分钟未到工作岗位者，即为迟到；未到下班时间提前5

分钟以上离开工作岗位，即为早退。

二、职工有下列情况之一按旷工处理

（一）因违法被羁押者。

（二）擅离工作岗位30分钟（含30分钟）以上者。

（三）无故不参加院内和科内会议者。

（四）病假当日不交病假建议书（急诊除外）者。

（五）未按规定请假或请假未获批准而离院者。

（六）请假逾期不归或未经同意擅自休假者。

（七）拒不服从工作安排，未按时到指定工作岗位影响工作者。

（八）迟到、早退、擅离工作岗位半小时以上者，按旷工半天处理；1小时以上者，按旷工1天处理。发生旷工情况考勤负责人应在2天内上报人事科。

第五条 违纪处罚

一、上班时间迟到、早退15分钟以下的，扣发当事人50元，迟到、早退16-30分钟的，扣发当事人100元；迟到、早退30分钟以上的，不计出勤，按旷工处理；一年内迟到、早退累计超过5次的，当年考核考核不能评定为“优秀”，不得“评先”；超过10次者，当年考核评定“不称职”。

二、旷工半天，扣发本人当月各类津贴补贴（物价性补贴除外）、奖酬金、午餐补贴、当年年终奖扣50%；旷工1天以上，扣发本人当月各类津贴补贴（物价性补贴除外）、奖酬金、午餐补贴、当年年终奖扣100%；旷工3天以上停止享受一切工资福利待遇。

三、旷工当年考核不能评定为“优秀”，不得“评先”；旷工1天，当年考核评定为“基本称职”；旷工连续超过5天，累计超过10天，当年考核评定为“不称职”。

四、连续旷工时间超过15天，或者1年以上累计旷工30天以上，给予开采或解除合同。

第六条 考勤责任人及考勤员的职责

一．考勤责任人职责。

严格执行本管理办法及相关制度，负责本部门职工劳动纪律的检查与管理。职称和督促考勤员开展工作；负责审核本部门职工的请假、休假手续和销假；负责监督和审核本部门职工的考勤情况；负责有计划地安排本科室人员的年休假。

二、考勤员的职责

（一）严格执行本管理办法及相关制度，检查“公正”“公平”“公开”的原则，不弄虚作假。

（二）考勤员对科室考勤负责人负责，对科室人员的劳动纪律进行具体管理，指导和督促科室人员按规定办理各类请假，休假手续、登记假期使用情况。

（三）负责建立科室出勤登记制度、设立工作人员去向栏、每天如实登记科室人员的出勤情况、在科室公开出勤登记表。严格按考勤要求填写各类考勤表格，并在规定的时间内报送人事科。

三、考勤员每月给予岗位补贴50员（已享受行政补贴的不发放）

四、考勤责任人和考勤员应严格执行考勤制度，如有违反规定、按下列情况处理。

（一）无特殊原因迟报考勤登记表、漏报或错报，每次扣考勤员、考勤责任人各50元。

（二）因迟报、漏报或错报考勤登记表造成医院损失的，由考勤员、考勤责任人负责追回。不能追回的，由考勤员、考勤责任人负责赔偿（各负责50%）。

（三）出现虚报或隐瞒不报的，视情节轻重扣发考勤员、考勤责任人当月奖酬金的10%-30%;同时，弄虚作假所报的天数按旷工处理。情节严重的，全院通报批评。

第七条 考勤记载符号

一、出勤：“O”。

二、迟到、早退、脱岗：以分钟计算。

三、旷工：注明旷工具体时间。

四、休假：注明休何种假期。

第八条 考勤填报要求

一、所休假期（含公休）须附相关休假证明或审批单等相关有效材料。

二、职工调人、出国进修（学习）期满回院、或因各种原因离院的，须在考勤表上注明具体上班或离院的时间。

三、考勤表须分别经考勤员、考勤责任人及职工签名后上报。

劳动纪律及考勤管理办法 篇2

在学校,教师不仅仅是授课传播知识的人,还是课堂管理者。作为高校教师,每次上课拿着点名册点名是很难接受的事情。那么,在高校,有没有必要课堂点名,本文作了探讨,目的是为了辅助上课老师做好课堂管理工作。

二、管理学中的X理论与Y理论

在管理学中,有一个很著名的理论:麦格雷戈的人性假设与管理方式理论,又称“X、Y理论”。在1960年,这一理论由道格拉斯·麦格雷戈(Douglas-Mc Gregor)在《企业的人事》这本著作中提出。

X理论和Y理论是管理学中的基本理论,其是一对相反的假定理论,是用来形容人们工作的源动力的。X代表人们工作的消极源动力,X理论认为人们具有消极的工作源动力,如果没有强制的管束,人们就会逃避工作;Y理论认为只要给予机会和气氛,人们就会喜欢工作,渴望发挥才能。X理论将人视作机器,而Y理论则更强调人的主观作用。

以课堂管理来讲,如果以X理论为出发点,上课考勤是必须的。以Y理论为出发点,考勤是不必要的。那么,课堂管理是属于X理论还是Y理论?我认为,课堂管理,是X理论与Y理论的结合。

由“管”“理”共同组建成了管理。“管”代表的是支配、约束以及控制;“理”则是引导、疏通以及理顺。在整个管理的过程中,“事”就是“管”的整个核心部分,也就是所说的,管其所违;而“人”则是“理”的整个核心部分,也就是所说的顺其心而理其行。

对于学校平日的管理工作中来说,老师用“管”对学生的一些行为进行支配、约束以及控制,从而真正地保证学生和老师的同步以及同向。然而,在“管”之前,老师是不是还要首先用“理”来引导疏通并理顺学生的心,这样才可以让老师在整个“管”的过程中,更加合理、明理以及有理,并且真正地被学生支持、接受以及认同等。

“为事”和“立事”中的“软”与“硬”的两种功夫。

老师传授知识的能力以及对专业知识的了解掌握就是“硬功夫”。如:老师立规矩或备课等都是“立事”;老师的御人之道以及管理能力则是“软功夫”。如:监督实施以及对待特殊的事情要特殊处理等都是“为事”。

因材施教是自古流传下来的话语。因此,因材施教对于老师来说是极其重要的。其中,“施教”是所说的“硬”,“因材”则是所说的“软”。在日常的教学中,老师用立规矩来约束管理学生的行为,这就是所说的“硬功夫”。在立规矩前,老师首先要了解学生,这就是所谓的“软功夫”。

“处罚”并非是管理的目的,而是一种有力的手段。常言道:人的心就像水,管理就像是一种容器。而学校课堂上的管理就是开江引流,而不是所谓的断江截流。这里所说的“流”则是指学生的“心”。而“器”则是老师所立下的规矩。现在我国推行的高等教育并不属于精英教育,如此,大多数学生对于自己的将来在很大程度上并没有多少思考,尤其是现在外界的诱惑众多,枯燥的学业怎能对比温暖的被窝、形形色色的网络游戏。在这种情况下,如果只依靠教师提高授课水平,其他寄希望于学生的自觉,是很难得到好的结果的。教师有必要采取一定的手段,让学生把心思放到课堂上,这其实是一种心理的博弈。

考勤制度不仅检验学生的出勤率,更加考验学生对待学习的态度和克服惰性的决心。惰性则属于人的劣根性,归根到底,考勤是对抗人性中惰性的制度。试想:如果每个学生都能保证自己按时上课,或者不管采用各种形式应付老师的各种千奇百怪的考勤方式,那考勤还有存在的意义吗?即使拥有3年以上全勤记录的优秀学生,也无法保证明天不会遇到突发状况导致考勤缺失。所以,考勤最大限度地保证了学生到课的积极性。

摘要：随着科学技术与经济文化的快速发展,我国高校的建设步伐也在不断加快,目前高等院校的规模,师生队伍不断加大,学校逐渐向人性化、科技化、智能化发展。目前高等学校学生上课迟到和旷课现象普遍,其学生上课的出勤率是学校对学生课堂情况的考察结果,也是班级和学生评优评奖的重要指标。从设计心理学、管理学中,对课堂考勤进行思考与研究。

关键词：校园文化,艺术设计,应用价值

参考文献

[1]高文着.教学模式论[M].上海教育出版社,2002.

[2]郭咸纲.西方管理思想史[M].经济管理出版社,2002.

[3]李定仁,徐继存.教学论研究二十年[M].人民教育出版社,2001.

[4][美]乔纳森·特纳.社会学理论的结构[M].华夏出版社,2001.

[5]熊川武.实践教育学[M].上海教育出版社,2001.

[6]钱扑.教育社会学的理论与实践[M].广西教育出版社,2001.

[7][美]L·A·珀文.人格科学[M].周榕,译.华东师范大学出版社,2001.

情绪劳动及员工招聘管理要点 篇3

关键词：情绪劳动；胜任力素质；招聘管理

空乘人员和酒店服务人员的微笑式服务、窗口服务人员（售票员、电信工作人员）以及行政工作人员亲切耐心的回答、教师和蔼详细的讲解、导游和医护工作者的贴心关怀，以及演员的各种表演等已经成为这些工作人员的常态，虽然他们属于不同的行业，但是存在一个共同点，那就是在工作中都需要与人沟通、交流。更重要的是，他们在与人交流的过程中要管理好自己的情绪。大量研究指出，情绪劳动会给员工带来许多负面影响，如压力增加、工作倦怠、情绪失调、离职等。因此，本文重点归纳探讨情绪劳动的内涵、结构，以及情绪劳动对组织与员工自身的影响，在文献分析基础上总结出情绪劳动从业人员胜任素质特征并对招聘工作提出管理要点，以期有利于组织的人力资源管理的健康发展。

一、情绪劳动的含义

情绪劳动的概念最早由霍奇德（Hochschild）[1]于1979年提出。他认为，情绪劳动主要存在于情感密集型行业（如护士、教师、服务员等），是指被雇佣者为了获得一定经济收入或者报酬而对自己的情绪进行管理，以营造出公众可以观察并认可的面部和身体上的动作表现。莫里斯和费德曼（Morris &Feldman，1996）[2]认为，情绪劳动是指在工作以及与工作相关的人际交往中为了表达出组织想要传递的情绪，员工必须进行努力、计划和控制等活动。国内学者张冉[3]等人认为情绪劳动在本质上是对情绪和情绪表现进行管理与控制以期符合组织要求和期望的一种需要。

前人分别从不同的角度界定了情绪劳动，在以往情绪劳动的定义基础上我们总结出情绪劳动应具备的几个要点[4]：（1）情绪劳动需要在与顾客面对面、声音对声音的交流互动过程中完成；（2）情绪劳动主要目的是对他人的情绪、态度和行为产生影响；（3）情绪劳动要遵循一定的规则或者制度，这其中包括人们在社会交往过程中要遵循的一些习俗、准则，同时也包括组织对员工的工作内容及方式制定的一些具体规定。

二、情绪劳动的结构

根据情绪劳动所使用的情绪资源的层次，以及不同行业情绪劳动的表现，我们将情绪劳动归纳为三种类型：自发的情感行为、表层的情感行为和深层次的情感行为。

（一）自发的情感行为

自发的情感行为是一种自主的、无意识的情感反应。在很多情况下，员工对顾客的情感反应是无意识的条件反应，是员工对外部相关因素的刺激作出的一种本能的反应（Ashforth & Humphrey ，1995）[5]。以护士为例，当护士看到一个病人被疾病折磨的时候，她可能首先想到的并不是“这是我的本职工作，我应该去帮助他”，而是她发自内心地想去帮助他。虽然后来表现出来的都是对病人的治疗，但是这种本能的行为反应更多是来源于一种“不由自主”的无意识条件反射。这种行为反应被认为是自发的情感行为，是情绪劳动从业者在外部相关因素的刺激条件下作出的一种本能反应。

（二）表层的情感行为

表层的情感行为不是来自其内心真正的情感，即是一种表面的现象，也可能是一种伪装的假象（Grandey，2000；Hochschild，1983）[6，7]。也有许多研究者将这种表面的情感行为称为职业情感。这也就意味着内心感受与外部表现是分离的，如果长期处于这种状态，会对员工的身心健康造成严重损害。如面对数以千计顾客的窗口售票人员，他们对顾客的问题进行耐心的讲解与说明，日复一日。在如此高强度情绪劳动的条件下，由于情绪资源的有限性，员工很有可能出现情感的“透支”甚至耗竭。

（三）深层次的情感行为

深层次的情感行为是指情绪劳动从业人员在工作中有意识地对自己的情感进行管理（Hochschild，1983）[1]，一方面，他们能够意识到自身的工作角色，清楚自己是在工作中，从而能够作出合适的情绪表现；另一方面，还要恰当地调整自己内心的真实情感和情绪，在高强度的情感与低强度的情感之间作好转化，然后对情感持续的时间进行适当的管理与控制，在很好地完成工作任务的同时，将自身情感的损耗减少到最低。这种类型的情感行为是一种积极主动的情感管理行为。

三、情绪劳动对组织与员工自身的影响

情绪劳动是一把双刃剑。我们主要从积极、消极两个角度来说明情绪劳动的影响。

情绪劳动积极影响表现为：在人际方面，情绪劳动本身可以提高员工人际交往能力，从而增强员工的安全感与归属感；在工作态度方面，情绪劳动所诱发的公众积极情绪，会强化员工对工作的自觉性，增强应对复杂性和挑战性工作的自信心和能力感。同时如果员工有效地表达组织所期望的情绪，赢得客户的满意，获得工作上的肯定，也可以增加员工个人的成就感和自我效能感；在工作绩效方面，情绪劳动能够通过调节员工与顾客的关系从而增加顾客满意度，促进工作绩效的增长及目标的实现。

情绪劳动消极影响表现为：在生活态度方面，长期的情绪劳动会使得员工在工作情境之外（如回到家中，朋友聚会）表现出缺乏耐心、缺乏自控的破坏性行为；在工作态度方面，情绪劳动最容易及最直接的消极影响是加剧工作压力感和工作倦怠感，员工按照组织要求有时需要抑制或掩饰自己的真实情感，会产生情绪失调，从而出现工作压力增强，工作倦怠感加剧等状况。员工若长时间处于较高强度的情绪劳动中，会逐渐出现情感冷漠和耗竭状况，进而导致离职倾向的升高；在工作和组织绩效方面，情绪劳动所诱发的负面情绪会降低员工工作的积极性与绩效，甚至最终导致员工离职。对组织而言，这样不仅会降低组织绩效而且会流失大量的人才，从而增加组织各种成本，如招聘、培训等，同时会严重影响到组织的长期规划。

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四、情绪劳动对从业人员的素质要求及招聘管理要点

成功地招聘到适合的员工已经成为人力资源管理的重中之重。下面我们先对情绪劳动从业人员的共同素质进行分析，继而在胜任力素质分析的基础上提出情绪劳动行业在招聘管理过程中的要点。

（一）从业人员必备素质

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作岗位上的卓越者与表现平平者区分开来的个人特征，目前广泛认可的胜任力模型是冰山模型（iceberg competency model）。冰山模型是将个体素质按照不同的表现形式划分为外露的“水面以上冰山部分”和隐藏的“水面以下冰山部分”。其中“水面以上冰山部分”的素质包括基础知识、基本技能，“水面以下冰山部分”的素质包括社会角色、自我形象、特质和动机。

情绪劳动可以跨越不同行业、阶层和职务，任何工作只要涉及人际互动，都可能需要员工进行情绪劳动[7]。情绪劳动的对象不仅有顾客，还包括上司、同事、下属等人员，甚至包括自己。霍奇德认为以下六种职业最需要用到情绪劳动[7]：（1）专业性、技术性和同类中的特定职业；（2）经营管理者；（3）销售人员；（4） 办事员以及同类中的特定职业；（5）服务性工作中的特定职业；（6）私人家庭工作者。虽然这些行业所要求的胜任素质有所差异，但它们在用于情绪劳动的胜任素质上却有共同之处。

笔者在涉及情绪劳动的工作中选取销售人员、酒店服务人员、医疗人员、教师这四类较为典型的工作为研究重点，依据情绪劳动的含义、条件及结构，抽取出有关胜任素质的中心词语：“情绪管理”“人际交流”“遵守规则”，并以此为关注重点，在文献分析的基础上，参考冰山模型和斯宾塞（Spencer）的胜任特征词典提出通用的情绪劳动的胜任力素质。

在工作中，情感行为需要员工本着对工作负责的态度，控制自身情绪，按照情绪劳动的规范和要求向外界传达令人舒适的表情、语言及动作，建立或维持与他人良性的人际关系。这需要员工有“纪律性”和“责任心”以及较高水平的“情绪控制”能力，同时在与人交往时能够正确理解他人，通俗流利地表达自身观点，形成畅通的沟通渠道，在良性的沟通协调氛围中完成工作任务和目标。长期的情绪劳动容易诱发员工的焦虑、沮丧、愤怒等负面情绪，使员工的情绪资源透支，从而产生抱怨、争吵等消极的情绪性行为，这些负面情绪及行为不仅影响员工个人工作效率，也影响组织的工作运转。因而，胜任力素质中还需要员工本身具有“耐心”“宽容”“坚韧性”等个人特质以及高水平的情绪调节能力，以应对长期的工作所带来的情绪负荷。

（二）招聘管理要点

招聘是人力资源管理的核心环节之一，是组织人力资源形成的关键。下面结合情绪劳动的胜任力素质，提出组织在招聘过程中的管理要点。

1. 建立有针对性的胜任力模型

胜任力模型是针对组织特定职位建立起来的综合能力素质结构体系，是能够直接导致高绩效的能力素质的有机组合，借助“胜任力模型”进行人员的评价和选拔，可以最大限度地减少“用人不当”。 构建有针对性的胜任力模型是招聘的重要环节。本文中提出的胜任力素质是适用于情绪劳动行业的基本特征，是一些围绕情绪劳动本身的能力与特质，而非一个岗位所要求的完整的胜任力模型。因不同行业、不同职位所要求的知识、技能等胜任力特征差异显著，且不同职位层级所要求的胜任力特征水平也有所不同，因而无法建立情绪劳动密集型行业的标准胜任力模型。在招聘之初应根据招聘岗位的情绪劳动特点，基于岗位分析，构建适用于该岗位的胜任力模型。模型应包括每一胜任力素质的定义描述、等级划分标准、参考权重、典型行为等信息，使得岗位要求最终以具体的工作行为描述的形式呈现，而这些行为是可观察的、可测量的、易操作的，是影响个人和组织绩效的关键所在。

2. 采用复合漏斗式的招聘流程

“复合漏斗模型”[8]是由知识技能、行为能力、人格潜能、核心文化等四层“过滤网”构成的一种科学选拔人才的技术操作模式，它是基于组织文化和组织用人标准的、对于“能力素质”的整合性评估，是人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。招聘时应采用复合漏斗式模型的理念，基于部门特点，明确各部门在招聘流程中的职责分工。例如，A公司在招聘流程上分为三道考查关口：人力资源部门重点负责能力素质考查，业务部门重点负责专业知识技能考查，业务部门中高层负责总体把关，重点考查核心文化。但需注意的是，并非所有职位都要刻板地采用同一招聘流程。如果不同级别的职位使用同一招聘流程会造成不必要的资源浪费，严重影响招聘的效率和效果。因而组织应依照岗位的要求和实际的招聘需要适当简化招聘流程，以利于整个招聘管理效率的提升。

3. 设计合适的招聘测评工具

招聘测评工具可从测评内容上分为知识考试、心理测量和行为观察三大类。知识考试测查的是应聘者的知识技能水平，包括专业知识考试和综合知识考试等。心理测量通过仪器或量表等工具来测查应聘者的某些特定的倾向、能力或人格，主要包括能力测验、兴趣测验、人格测验等标准化心理测验。行为观察法通过招聘者对应聘者语言、行为等外部表现的观察来评定应聘者的心理和能力素质，主要包括面试和情景模拟技术。对各测评工具的测评维度、信效度、实用性等进行分析，建议选用心理测验中的人格测验，面试中的结构化面试和情景模拟技术中的无领导小组讨论来综合考量应聘者的情绪劳动胜任力素质。

人格测试能够帮助招聘者了解应聘者的情绪、行为模式和性格特点，可用于重点测查应聘者情绪劳动胜任力素质的个人特质、自我控制维度。以九型人格测验为例，九型人格测验按照人们的思维、情绪、行为将人群分为九个类型，其中以“热心、耐心、助人、情感和人际关系取向”为人格特征的“助人型”应聘者与其他类型的人群相比，会更加擅长做与人有关的工作，因而招聘者可依据测验结果、职位要求选拔和安置不同类型的应聘者。

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结构化面试能够让招聘者通过压力性问题、经验性问题等考查应聘者在压力性或是经验性问题场景中的能力及品质，可用于重点测查其理解能力、语言表达能力、沟通能力以及情绪稳定性等与情绪劳动有关的胜任力素质。如“你过去的工作中有和顾客发生冲突的情况吗？当时你是如何处理的？”通过运用STAR法，即情境（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）四要素必备的技术模式对应聘者当时的处理情况进行追问，深入了解其人际沟通、情绪控制等能力水平。

情景模拟技术让应聘者在模拟的、逼真的工作环境中处理各种问题，用多种方法来测试应聘者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。其中无领导小组的应用范围更广，且能够较好地测查出应聘者的情绪控制及人际交往能力。如，在一个无领导小组任务中，应聘者被告知“是甄选小组成员，负责酒店前台职位的招募工作，现有六名候选人，需选择一个候选人来承担该职位”。在相互讨论、争辩、决策的过程中应聘者很难进行伪装，很容易暴露自身在人际沟通中的各种问题，例如有些应聘者逻辑混乱、表述不清，有些应聘者不善倾听、抢话、插话等。这些不良行为反应很可能出现在类似的日常工作中，因而这种对现实情境的模拟任务能够较好地反映考生真实的性格面貌和能力水平。

五、结语

随着服务型社会的到来，情绪劳动作为一种新型的劳动类型，受到组织越来越多的关注。本文通过对情绪劳动内容的梳理，总结出情绪劳动的通用胜任力素质特征，结合现实的招聘需要，提出情绪劳动密集型行业在员工招聘过程中的要点。但如何细化各个行业间的情绪劳动差异，使招聘工作更加有针对性，同时更加深入地探索情绪劳动新的评估方法是研究者和企业管理者今后需深思的内容。

[1] Hochschild， A. R.. The Managed Heart[M]. Berkely， CA： University of California Press， 1983： 90.

[2] Morris. J. A.， Feldman D.C.. The dimensions， antecedents， and consequences of emotional labor[J].Academy of Management Review， 1996， 21 （4）： 986.

[3]张冉，[美]玛瑞迪斯纽曼.情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的新视角[J].浙江大学学报：人文社会科学，2012，42（2）：5～21.

[4]Wharton， A. S.. The effective consequences of service-work： managing emotions on the job[J].Work and Occupations， 1993， 20（ 2）：205.

[5]Ashforth， B. E.， Humphrey， R. H.. Emotion in The Workplace： a Reappraisal[J]. Human Resource， 1995， 48： 97～125.

[6]Grandey， A. A.. Emotion regulation in workplace： A new way to conceptualize emotional labor[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2000， 5（1）： 95～100.

[7]Hochschild， A. R.. The Managed Heart[M]. Berkely， CA： University of California Press， 1983： 90.

[8]李运亭，陈云儿.基于能力模型的招聘管理系统[J].HR经理人，2006（3）：58～62.

栏目编辑 / 任玉丹.终校 / 王晶晶

劳动纪律及考勤管理办法 篇4

为了建立良好的工作环境和劳动秩序，加强人员的纪律观念，提升员工的整体素质，特制定本制度。全体员工要提高认识，自觉认真的执行考勤制度。第一条 考勤

一、时假：3小时内扣半天工资。超过3小时扣全天工资，若不来上班者直接按旷工处理。

二、事假：扣除当天工资。（请假员工必须提前3天向店长申请，经同意后方可休假，否则按照旷工处理。）

三、迟到、早退：交接班为早上5点，下午17点，违者每次50元。

四、旷工：扣双倍日工资。

五、酒后上岗者扣三倍日工资

备注：时假、事假、迟到、早退，临时向店长申请的都为无效。第二条 考核 分值考核1分=10元

1、各岗位人员所在卫生区域不干净发现1次考核3分。

2、个人卫生以及工作服穿戴不整齐发现1次扣10分。

3、不与客人起冲突，发现1次考核5分。

4、店内有客人时嬉戏打闹发现1次考核3分。

5、交接班不认真，考核对、交接人各5分。

6、所有人员必须服从店长统一安排、调配，不服从者每次考核10分。

7、店内配套设施损坏，追究个人照价赔偿。

8、饭菜质量出现问题，责任到人考核5分。

9、食材浪费，按原材料双倍处罚。第三条 制度

1、店内人员偷拿店内物品发现1次扣半月工资，情节严重者辞退并扣除当月工资，押金不退！

2、两班人员互相顶班需提前1天向店长申请，否则按事假处理！

3、离职人员需提前1个月向店长打申请，在人员配齐后当月工资可结，相反工资扣除！

4、新进店员工两天试用期无工资，试用期过后正常。

5、所有员工押金1000元，工作满半年后可退还，时间不够者不予退还。

备注：店内人员凡有违以上任意一项规定，均无权参与当月加分奖励。

中国兰州顶牛拉面

劳动纪律与考勤管理制度 篇5

第一条、行政管理人员实行每周六个工作日，作息时间如下： 夏季：上午： 8：00------12：00 冬季：上午： 8：00------12：00

下午：15：00------19：00

下午：14：00-----18：00 第二条、劳动纪律管理

1、所有员工必须自觉遵守党和国家的方针、政策、法律、法规以及公司的各项规章制度。

2、员工必须按公司统一规定时间上下班，不准迟到、早退、旷工；要坚守岗位，不准溜岗、窜岗；要按质按量，按时完成岗位职责内的各项工作任务。

3、工作时间不准会私客，办私事、闲聊、吃零食、看与工作无关的书 籍杂志。

4、未经工作允许不得用办公电脑随意上网，严禁聊天、玩游戏。

5、员工上岗必须佩戴上岗服务证，按规定着统一工服，服装干净整洁。

6、工作时间行政管理人员不得无故外出，如须外出办事，统一到办公室填写离岗外出登记表，经直接上级批准后，方可外出。外出期间，必须注重企业形象，提高办事效率。事情办完应立即返回，绝不允许借外出之机逛大街、办私事。

7、员工在工作中，必须服从领导，听从指挥，服从管理。对无故不服从管理、消极怠工，经批评教育不改，情节严重者，给予必要的经济处罚或纪律处分。

8、严禁酒后上岗、工作时间拉闲话、闹纠纷、打架斗殴，扰乱正常经营、工作秩序。未照成严重后果的，视情节轻重给予必要的经济处罚或纪律处分，造成严重后果的依法追究责任。

9、非营业工作期间，除值班人员外，任何人不得进入经营场所。如确需进入商城，必须经商城领导或负责安全工作的分管领导批准。未经批准，不得擅自进入。

10、劳动纪律督察（查岗，检查）由总办、人力资源部负责，不定时查岗，每日不得少于两次。

第三条、考勤管理

公司对行政管理人员实行指纹考勤管理，即：

1、行政管理人员统一实行上下班输指纹，特殊情况无法输入指纹时，每日必须到人力资源部考勤员处签到、签退。

2、每月考勤由人力资源部考勤员根据指纹机记载与查岗记录进行审核，作为计发工资依据。

第四条、考勤的内容

（一）请假手续

1、员工请假必须事先办理请假手续，经领导批准后，方可休息。

2、员工因突然发病或其他紧急事故，确实不能来请假的，可以委托他人来单位或来电话向直接上级口头请假，事后由本人补办请假手续。除以上特殊情况不得委托他人或电话请假。

3、根据商业特点（正式开始营业后），在作为销售旺季的双休日或国家法定节假日，一般不得请假、批假，公休，特殊情况需经总经理批准。

4、各种假条按审批程序经领导批准后，先交查岗人员，由查岗人员负责交人力资源部考勤员。未交假条不得离岗，否则按旷工处理。

5、假期完毕或提前上班，应向直接上级与考勤员销假；特殊情况需要续假，必须办理续假手续。

（二）各种假条的审批及有关待遇的规定

1、事假、病假

1、部门员工请假，3天以内（含3天）由部门负责人审批，3天以上○由部门负责人签注意见，总经理审批；

2、部门负责人请假，由总经理审批； ○

2、公休

由直接上级审批，安排公休必须统筹兼顾，妥善安排，不得影响工作，直接上级和直接下级不得同时休息。公休一般不得合并休息，确因工作影响正常公休时，一次性公休不得超过2天。

3、工伤假

员工工作期间因工伤需休假时，必须有单位“工伤报告单”和县级以上医院进行伤情鉴定并开具“工伤休工诊断书”，经总经理批准后，方可按工伤处理，工伤期间发基本工资，因违反操作规程和安全规定受伤时，根据情况，研究协商处理。

4、婚假

已签定劳动合同，符合法定婚姻年龄并办理结婚登记手续的员工，经本人申请、单位领导签注意见，总经理批准后，可享受3天婚假，婚假期间发基本工资。

5、丧假 直系亲属（父母、配偶、子女）或直接供养亲属死亡时，给丧假3天，丧假期间发基本工资。

6、员工因公出差，需离开工作岗位，必须填写出差审批单，部门领导签注意见，总经理审批。

第五条、员工违纪处理

（一）迟到、早退，除进行批评教育外，给予必要经济处罚，处罚比例：迟到、早退5分钟以内，每次处罚月基本工资0.2%，6---10分钟每次处罚月基本工资0.3%，11---20分钟每次处罚月基本工资0.4%，21---30分钟，每次处罚月基本工资0.5%，30分钟以上仍正常上班，按旷工半天处理，未正常上班，当天按旷工处罚（迟到、早退时间以指纹机记录为准，未输入指纹，按每次10元处罚）。

（二）中途查岗不在岗，每次处罚10元。

（三）对特殊情况电话请假，事后办理补假手续者，每次扣除工资5元，未办理补假手续者，按旷工处理。

（四）有下列情况之一者，均为旷工，每旷工一日，扣除2日基本工资。

1、未办理请假手续缺勤，事后无正常理由补假者；

2、请假未经批准，擅自缺勤者；

3、请假期满，未办理续假手续者；

（五）有下列情形之一，经批评教育无效的予以辞退

1、严重违反劳动纪律，经常迟到、早退，擅离岗位、消极怠工，影响工作秩序的；（1）迟到、早退，一月内累计10次以上或半年累计达30次以上者；（2）工作时间擅离职守，一月内连续5次以上或半年内累计达20次以上者；

（3）消极怠工，无正当理由连续2个月未完成工作任务者。

2、连续旷工5日以上者；

3、工作不负责任，造成工作失误或泄漏商城机密，给商城造成经济损失的；

4、不服管理，无理取闹，纠缠领导或酒后上岗、酗酒闹事，严重影响工作秩序的；

5、严重违反职业道德或社会公德，对公司形象造成不良影响的；

6、犯有其它严重错误的。

以上制度不周之处有待于在今后的工作中逐步完善，即时补充。

劳动纪律及考勤管理办法 篇6

第一部分 考勤管理制度

一、考勤要求

1、所有上班人员考勤均采用指纹（头像）制度，迟到30分钟以上（30分钟以内算迟到）或早退30分钟以上（30分钟以内算早退）视为半天无出勤，确因事需要晚到或早走的，须征得本部门负责人同意并出具书面证明，月底交综合办备案。

2、临时外出办理业务，必须向部门负责人或分管领导说明情况后方能外出。确有特殊情况不能到单位的，需通过电话征得部门负责人批准。

3、因公出差者须向分管领导汇报并获批，将《派遣单》交考勤管理人员，以便考勤登记。

4、每月28日前，由综合办将上月出勤情况在办公楼、生产调度室进行张贴公示，做到公开、公正、透明，不按规定执行对考勤统计员扣100分/次。

5、日考勤无指纹（头像）记录者、考勤虚报者，对提报考勤人员扣100分/次.人，车间主任、调度长、分管负责人扣100分/次.人。

二、迟到及早退

1、迟到或早退一次，扣20分/次，每月累计超过5次的，每多一次扣100分。

2、因班车造成迟到的，对当日值班司机扣50分/次，确因特殊情况时除外，但要有机务科负责人出示的证明。

3、天气或路况不好，接送车司机与乘车人员提前做好安排，保证按时到岗。

4、车辆接送时间由综合办根据上班时间具体安排，确保所有工作人员按时到岗。

三、旷工

1、有下列情形的，视为旷工。

未请假或者请假未被批准而擅自离岗的；请假期满，未续假或者续假未获批准而未到岗的；不服从调动和工作分配，不按时到工作岗位报到的；未经批准私自调换工作日程及岗位的，涂改、骗取、伪造休假证明的。

2、每旷工1天，处予当事人500分扣罚，连续3天或当月累计超过5天者扣除当月工资。连续旷工5天或全年累计超过10天的作待岗3个月处理，待岗期间无工资。连续15天或一年以内累计超过30天的予以除名。

第二部分 劳动纪律管理制度

一、目的: 为规范公司员工工作与生活，保证公司各部门及各岗位的生产经营活动正常开展，特制定员工劳动纪律规定。

二、严格遵守工作时间

全体员工必须按时上下班，不得无故迟到、早退或旷工、不无故缺席相关会议活动。

特殊岗位如基建队、防腐刷漆队等上下班时间根据实际情况由本部门作出具体安排并书面版报综合办备查。

三、劳动纪律管理

1、所有员工上下班一律实行指纹（头像）制度，副总经理以上除外，异常情况参照《考勤管理制度》中的相关规定执行。

2、员工上下班不签到，以缺勤半天扣罚工资；上班签到后吃早餐者，按迟到处理，扣20分/次；当班员工下班先吃饭后签到者，视为早退。

3、当班员工进入生产区必须穿着工作服、佩戴安全帽、上岗证，不得穿拖鞋、短裤，女员工不得披头散发、穿高跟鞋，男员工不得染发、留长发、剃光头，员工着装要求整洁。违者，保安人员均有权阻止其进入。违者每项扣20分，车间主任（科长）、副主任（副科长）50分/次，厂长助理以上人员100分/次。

4、员工工作期间不得吃零食，严禁睡岗、离岗、窜岗，聚众闲聊、打闹或干与工作无关的事。对违反规定的员工一经查实每次扣50-100分。因擅离职守、睡觉、脱岗、窜岗、聊天或干私活，造成事故或给公司造成经济损失的，除按损失的额度赔偿外，可根据劳动法的规定，解除劳动关系。

5、生产车间班长以下人员杜绝上班期间带手机，违者扣50分/次。

6、后勤部门人员工作时间严禁利用电脑、手机等上网工具聊天、购物、听音乐、看电影或浏览与工作无关的网站，否则，发现一次扣500分，发现第二次给予除名处理。

7、各操作室、办公室按规定人数值班，违者视串岗处理。

8、厂区内严禁骑自行车、摩托车，严禁乱存乱放，严禁晾衣服、被褥。违者扣20分/项。

9、操作时及办公室内严禁长明灯、长流水、风扇常转、空调长开。违者扣20分/项。

10、公司员工必须遵循“下级服从上级”的原则，服从管理人员的合理工作安排，并按照工作的安排完成各项生产、工作任务。不服从管理人员的合理工作安排的，每次扣100分；情节恶劣的，可给予停工待岗、留厂察看、辞退、开除等处分。

11、厂区内严禁吸烟，杜绝车间及所属卫生区内出现烟头。违者吸烟100分/次，烟头10分/枚。

12、上班时间内，所有人员外出，无论因私事或公务，都必须征得部门或分管负责人同意，否则出现问题有公司无关。

13、员工外出的审批权限：

（1）、车间在岗员工需外出的，须经车间主任同意后，报生产负责人审批；

（2）、部门员工上班时间内外出的，由部门负责人审批；（3）、部门（或单位）负责人须外出的，均由其上一级主管领导审批。

如遇上述审批人员不在公司时的处理办法：须通过电话取得审批人员的口头同意，回厂后由员工本人办理补签手续。

14、员工参与赌博活动，一经查获，将处以500分以上的扣罚，赌资巨大或造成恶劣影响的，将给予开除处分，并移交公安机关处理。

15、员工发生岗位变动或离职的，应及时、清楚地办理交接手续。不及时办理交接手续，或交接手续不清的，公司将责令其限期办清交接手续。逾期不办或办理不清的，将扣200分；对于离职人员将按自动离职处理。

16、员工之间发生冲突，打人者首先扣500分，暂扣其一切工资，以支付受伤者的医药费及其他费用，并且开除出厂；情节严重或造成恶劣影响的将移交公安机关处理。未还手者可视情节免于处罚或从轻处罚。

17、员工损坏花草树木、花坛，故意践踏花草的，每次给予扣罚50分，同时承担经济赔偿责任。

18、员工损坏公共设施的，应承担赔偿责任。故意损坏或恶意使用公共设施的，还将给予300分的处罚；态度恶劣或情节严重的，可按劳动法的规定，直接解除与该员工的劳动关系。

19、严禁员工酒后上班（公务应酬需经总经理批准）。员工未按规定执行，酒后上班或上班时间内饮酒的，扣罚100分并强制要求其暂离岗位；造成责任事故的，除承担经济赔偿外，根据情节轻重，由公司另行研究处理。

20、员工偷窃财物，或者把公司及他人财物占为己有或换取钱财的，一经发现，立即追回非法所得，处以被盗物资十倍以上且不低于500分的处罚，并给予开除处理。给公司造成其他经济损失的，还应承担赔偿责任。情节严重、涉嫌犯罪的，将移交司法机关处理。

21、对工作中隐瞒、转移、掩盖事故者扣100分以上，甚至开除。对工作中犯有明显错误却推诿责任者，追究其原有责任并加重处罚扣200分/次。

22、员工未经许可，不得随意翻阅他人经管的文件、资料，不得操作、浏览他人专用的电脑及其资料。对恶意篡改、删除、备份他人经管的文件、资料者，视情节轻重，处于500分以上罚款直至开除；情节严重的，追究其法律责任。

23、经济损失赔偿责任。员工因工作过失对公司造成直接经济损失，损失额度在200元以下的全额赔偿；200元～1000元的赔偿50％，但不低于200元；1000元以上的由公司研究处理，但不低于500元；造成其他经济损失且有相应管理规定的，按规定执行。

24、以上劳动纪律罚款，部门负责人连带30%，分管负责人连带30%。

25、由安环科、综合办进行监督检查。

第三部分 附则

1、本规定由综合办公室负责解释。

员工考勤及职场纪律管理制度 篇7

为规范管理，维护职场整洁及严肃性，树立我部良好形象，特制定本管理制度。

一、违纪处罚：

员工如有违纪现象视情节轻重，分行政处罚和经济处罚两种。行政处罚分为批评、通报批评、降级免职、劝其离司、开除。经济处罚按职级的不同，分理财师、主管、组训、经理室。

二、考勤管理规定：

理财师请病假须当天通知主管，再由主管报至组训室，如主管未报或事后主管证明属实，由主管承担相应的扣款。（病假须出示病历或院方休假条或药品单证）

正式理财师享有10天年假和其他劳动法规定的产假、婚假、丧假、探亲假、但须经事先批准且须一次性休假方可。

理财师迟到（早退）一次，扣款2元，主管5元，经理室成员40元

理财师旷会一次，扣款10元，经理20元，经理室成员200员。理财师事假每次扣款5元（请假须提前一天写好假条。）无任何缺勤者视为全勤。

重要会议和公司重要活动无故不参加者，按双倍处罚。

三、职场管理规定：

进入职场，晨会开始时，如若发现下列行为之一，将进行处罚。发现两项以上者，加倍处罚。

A、未按规定佩带工作牌者

B、在职场内随地吐痰、扔垃圾、抽烟、吃东西者

C、手机响或接听手机

D、晨会未结束而随意离位走动者

E、在职场内大声喧哗、吵闹者

F、职场中有不文明语言和行为

理财师每发现一项，扣款5元，组经理10元，经理室成员200元，经理500元。公司将对以上违纪行为采用现场罚单形式，违纪人在7个工作日内将罚金交给员工自我管理委员会的财务委员。逾期不交者，每日按10%缴纳滞纳金处理，直到离司。

四、公司视情节严重及影响，可对其经济处罚与行政处罚一并执行。公司组训、内勤人员的管理按照分处以上经理职级规定执行。

五、每月首周的周五公布上月违纪情况。

六、每月考勤扣款在次月的工资中扣发并交给员工自我管理委员会；叵没有工资的人同须在20日之前交给员工自我管理委员会，逾期不交者，每日按10%缴纳滞纳金直到离司。

员工自我管理委员会

纪律及考勤制度细则 篇8

鉴于春节假期结束归来，个别员工上班懒散、迟到等现象。各位员工出门打工，都是为赚更多的钱，但作为公司的一份子，要想获得更高的报酬，公司必须有更好的效益，那么就必须提高公司工作效率，这样就必须规范公司管理，做到有章可循。针对公司目前存在的主要问题，特制定本行为规范。望全体员工共同遵守，创造一个高效、积极、融洽的工作氛围。

1、迟到： 1、1 月迟到不超过3次（含）且时间不超过10分钟者，每周例会通报警告且取消满勤奖。3次10分钟以上每次奖金扣罚10元含前三次，如第四次扣罚40元，以此类推； 1、2 迟到10-20分钟奖金扣罚10元，迟到20-30分钟奖金扣罚20元，迟到达到30分钟，奖金扣罚50元，迟到一个小时以上按旷工处理。早退同样处理。

2、上班没打卡： 2、1 为防止员工，因迟到故意不打卡，除工作原因，一律奖金扣罚10元，确实是忘记打卡的，必须由员工填写《未正常考勤情况登记表》，经部门主管签字，并及时填补卡单交人事部确认。每月不超3次。

3、下班没打卡： 3、1下班时，忘打卡或工作原因，于当天或次日到人事部，本人亲自填写《未正常考勤情况登记表》及补卡单。

4、到月初统计上月考勤时，发现仍有员工未打卡的，公布后，必须由员工及时填写《未正常考勤情况登记表》，经部门主管签字，并及时交人事部确认。每月不超过3次，超过按每次5元扣罚奖金；没及时交回《未正常考勤情况登记表》的，视为主管不签字，按每次5元扣罚奖金。

5、中午连卡：早上下班，与下午上班打卡时间必须间隔30分钟以上，否则视为下午迟到，奖金扣罚10元。

4.2 加班，有加班需要填写加班单至主管部门签字才算加班，否则一律不算加班。办公室（含采购司机）加班时间可根据情况累计调休，累计调休以整日起计算，当天未满8小时无法计入调休，以加班单统计为主，车间加班可计入加班薪资。

6、员工脱岗、串岗： 6、1 除上厕所外，员工离开岗位不得超过5分钟，除非征得部门主管同意，员工任何原因私自外出，按30分钟内扣除90分钟考勤，30分钟-1小时扣除3小时考勤，超过1小时按3倍扣除考勤； 6、2 脱岗及脱岗时间由主管确定，人事部巡查监督。（串岗视为脱岗，即到非本工序逗留）

7、调休或请假： 7、1 除非主管安排的调休，员工请假或主动调休需提前一天向部门主管书面提出，获得批准，安排好工作后，方可休息。特殊、紧急情况需要临时请假的，需电话向主管进行请假，次日及时补交请假或调休单，不得先休息再补假，扰乱生产安排及管理程序。2次以上屡教不改者，不予补假，按旷工处理； 7、2 调休原则上只能申请一天，每个车间每天只能2个以内，超过的除部门主管签字外，还需要人事部审批； 7、3 公司根椐实际需要，有权统一安排员工实施调休，员工则必须服从公司的安排并办理相应的审批手续。

8、例会制度： 8、1 全厂早会。每周一8：30在办公室前开全厂早会点名，办公室与车间都要参加； 8、2车间晨会。除周一外，每天早上8：30车间部门主管或组长组织晨会，总结前日工作问题及当天工作安排。

9、车间吸烟： 9、1 在车间吸烟发现一次，奖金扣罚50元，不作警告。尤其是油漆房、喷漆房抽烟双倍扣罚。

10、玩手机：手机作为一种日常沟通工具，公司尊重并理解员工有时与朋友间，需要收发个短信或微信，但绝不充许玩手机。10、1 玩手机定义为：长时间（3分钟）将手机拿在手上玩，或一天内被部门主管或人事发现3次以上工作岗位拿着手机，停止工作的情况；

10、2 确定为玩手机的，扣罚奖金20元。

11、员工素养与礼仪：

劳动纪律及考勤管理办法 篇9

为了使公司营造一个安全、舒适、和谐、有序生产工作环境，经公司领导研究决定，成立劳动纪律检查小组，特制定本规定，适用于金源科技机械制造有限公司全体职工。请公司所属各单位及全体员工学习并遵守，并引起高度重视。劳动纪律“十二条”中的具体内容，以及公司对违反劳动纪律行为的处罚办法，亦是便于公司劳动纪律的监督管理工作的顺利开展。

劳动纪律“十二条”具体内容及处罚办法如下：

一、盗窃、破坏公司财物及违反操作规程导致公司人员、财物受损失者；

处罚办法：违反以上行为尚不构成犯罪，公司予以清算损失金额赔偿后扣发当月工资开除处理，部门负责人及主管领导负联带责任，按照损失金额罚薪，最高为工资总额20%。构成犯罪移送公安司法机关处理。

二、提前用餐，停工整理清洁卫生时间：

处罚办法：

1、中午12:00以前去食堂用餐者，必须部门出具用餐申请，否则罚款30元。下班停工清洁卫生时间为上午11:50、下午16:40，提前停工、换衣服、出车间者罚款30元。

三、未按规定履行请假手续及无故旷工者；

请假审批流程：请假时间在两天以内的由部门领导审批；请假时间在三天以上的由总经理审批，《员工请假单》审批完成后报人力资源部一联，本部门留存一联，个人留存一联作为出门凭证。

对于特殊情况不能及时按以上流程进行请假审批的，也应按各领导的审批权限通过电话请示，并通知部门考勤员，由部门考勤员报请人力资源部记录，本人销假时要第一时间补交《员工请假单》，对于迟交2日以上的，按照“未按规定履行请假手续” 处理；对于拒不上交的，按照“无故旷工”处理，公司将视情况对其进行处罚。

处罚办法：根据旷工时间对其处以扣发旷工日工资并罚款每天100元的处罚，无故旷工三天以上或超假者，给予除名。

若部门负责人未报人力资源部，属于包庇，性质严重，将对部门负责人处以200元、副职100元、考勤员50元。

四、在车间、操作区、厂区内吸烟者；

车间工作人员可以按照规定在指定休息室内吸烟，但吸烟后的烟头不可以随地乱扔，要保持室内卫生。

处罚办法：在车间、操作区、厂区内吸烟的，将对其处以50元罚款，若在一日内发现两例以上违反吸烟规定的部门，部门负责人罚款50元、副职罚款30元。

五、工作时间喝酒或酒后上岗者；

处罚办法：对部门负责人罚款100元、副职罚款50元、违反者罚款200元【两次以上除名】。

六、工作时间睡觉或到其他无关岗位闲谈者；

处罚办法：对部门负责人罚款100元、副职罚款50元、违反者罚款100元。

七、办公室、机台、分担区卫生情况不好的单位及个人；

处罚办法：以每日劳动纪律检查汇报表的每周统计为准，每周卫生不合格超过4次以上的单位，将对部门负责人罚款200元、副职罚款100元、责任人罚款50元。

八、工作期间脱岗、使用手机看小说、玩游戏、听歌或者使用电脑玩游戏、听歌、下载与工作无关的资料、软件等行为；

处罚办法：对部门负责人处以100元、副职50元、违反者100元罚款。

九、工作时间吵架、谩骂、打架者；

处罚办法：按主、次责任对责任人处以200—100元罚款，情节严重的坚决给予除名。部门负责人、副职、班组长不及时干预、制止造成严重后果，对该部门负责人罚款300元，副职罚款200元、班组长罚款100元。

十、未按规定对外来人员/车辆进行登记、检查【中层及职工未经请示禁止带外来人员进入公司及车间参观】；

处罚办法：部门负责人罚款100元、副职罚款50元、班组长罚款50元，责任人罚款50元。十一、一切浪费材料、粮食、纸张、常明灯、常明水的行为； 公司全体员工都要养成节约粮食，节约用纸，人走灯灭，随手关闭水龙头的习惯，在冬、夏未经主管部门副总批准禁止使用风扇纳凉及电取暖设备，总经办要在2月7日前把各部门及车间使用的电取暖设备统一收回入库。

处罚办法：有浪费行为的单位或个人一经查实，对部门负责人罚

款100元、责任人罚款50元。

十二、不穿工作服、混搭穿工作服、特殊岗位不穿戴劳保者： 处罚办法：违反者罚款50元，部门3人以上违反时，对部门负责人罚款100元。

劳 动 纪 律 检 查 组

组

长：李发亮 副组长：卢东启 靳贺

组

员：阚萌萌 刘爽 刘博 刘方倩 职

责：

对全公司各部门人员职责履行情况、各项管理制度执行情况、现场、分担区环境卫生、劳动纪律、绩效考核、安全生产、进行监督检查，对违反相关规定、制度的部门及人员进行通报处罚处理。检查组在检查处理违纪时，出现事实不符，徇私舞弊等职工可以直接申诉或投诉。申诉、投诉、举报电话***

抚顺金源科技机械制造有限公司

劳动纪律检查小组 二○一五年二月一日

关键词：劳动纪律 处罚

签发： 审核：李发亮 拟稿：伊龙 发件人：伊龙 主送：公司所属各单位 抄送：

劳动纪律及考勤管理办法 篇10

社会管理系全体师生在系领导的带领下，本着“团结协作，务实创新”的工作作风，积极参与探索我系学生纪律管理工作的新思路、新方法，为我系创造一个和谐，严谨的学习氛围。特制定具体制度如下：

1.每天（周一至周五）早晚自习考勤，早自习考勤时间：7:20，晚自习：

（10月1日前21：00，5月1日前20:30）。每次迟到、早退一人扣班级量化1分，旷课一人扣班级量化2分。

2.考勤员每天要及时记录班级旷课，迟到，早退，请假的学生名单，具体

到人，不及时公布的扣班级量化1分，信息公布不属实扣班级量化1分。

3.院（系）考勤期间，考勤员或者当天值班人员态度不端正，不配合考勤

工作，敷衍了事的每次扣班级量化2分，学校检查扣分的班级系里翻倍扣分。

4.各班考勤员要在周四晚自习之前上交本周班级考勤表，不及时上交且没

有说明原因者扣除班级量化2分。

5.课堂上，学生因个人原因影响到班级正常上课，对老师不尊重每人每次

扣班级量化3分，情节严重者扣除班级量化5分并在系里通报批评。

6.假期、节日回家应按时离校或者返校，无故提前离校或者不按时回校者，作旷课论处，每人每次扣除班级量化2分

7.每天考勤要以请假条为准，辅导员不在时要给班级考勤员或者班长说

明，经同意后方可请校。没有证明的每人每次扣除班级量化2分。

8.自习期间学生无视自习纪律大声喧哗，到处乱跑，每次扣除班级量化3

分。

9.大会或者大型活动期间，班级学生大声喧哗，现场秩序混乱，扣除班级

量化5分。

社管系纪律部

劳动纪律及考勤管理办法 篇11

一、劳动工时

公司根据不同工作岗位的需求，分别执行标准工时制、综合计算工时制以及不定时工时制。周一上午公司内部会议和培训，如遇交易配送高峰期另做调整通知。

二、考勤

（一）作息时间 办公区员工：

周一至周六9:30-12:30 14:00-17:30 周日休息

除办公室作息固定，其他部门岗位根据部门内部排班安排每周单休，公司依据经营情况、销售的淡旺季以及商圈特点等因素，安排轮班制，每周工作时间不超过40小时，每周休息一天，在非双休日轮班休息。

每月末应制定次月排班时间表，所有员工应按要求出勤。

（二）考勤方式

每月考勤为1号至30（31）号。对考勤的记录办法由公司后勤部每周统计一次，月度按本规定，结合考勤专栏的记录、各部门的记录等制作月度考勤表，于当月10号之前提交各部门进行核实，并签字确认，提报后勤部处理。

1.公司实行考勤登记、打卡制度（附件1）。员工必须在公司规定的上、下班时间内到所在部门指定的考勤设备处打卡（设备故障时按规定签到），并填写出勤记录。

2.员工因设备故障等原因上、下班未能按时刷卡或漏刷卡的，应及时填写 《未刷卡申报单》（附件2），经部门主管与人事核实审批后方可通过。因设备故障及漏刷卡造成的未刷卡信息，一周内（或跨月）未呈主管批示的，人力资源部将作为旷工处理。

3.对《未刷卡申报单》经查不实的处理方式如下：

（1）正式口头警告

申请人按旷工处理并给予正式口头警告一次，以书面形式确认，由部门负责人、主管共同与员工谈话，明确指出其不良行为及改进期限。人力资源部进行档案留存。

（2）书面警告

书面警告由部门负责人、主管共同与员工谈话，明确指出其不良行为及改进期限。谈话结束后，参与谈话的所有人员在书面记录上签字确认，原件交人力资源部，复印件由部门负责人留存，从书面记录起一年，作为员工有效警告记录。一年有效期结束后，该记录作为过往处罚记录留存。受到书面警告的员工，不享受当月绩效奖励。有效期内书面警告达两次即可记一次通报批评。

（3）通报批评

由部门负责人上级分管经理共同与员工谈话，由员工本人或其他部门负责人提供书面事实经过，交上级分管经理调查核实并提出书面报告，经公司总经理批准后，在一定范围内予以通报，同时书面通知员工，原件交人力资源部记入其工作档案。

受到通报批评的员工，不享受当月起两个月绩效奖励，视情节可同时降职、降薪。

书面通报批评落款时间一年内再次被通报批评的属于严重违纪，可解除/终止劳动合同（协议）。

（4）解除劳动合同（协议）

符合解除劳动合同（协议）条件的，由员工部门负责人提供书面报告，上级分管经理调查核实后解除劳动合同（协议）意见，在征求工会意见后，报分管经理审核，经批准后，由人力资源部办理相关手续。

4.外勤人员考勤管理

由于公司经营的特殊性，以灵活的外勤工作为主的部门，应按照公司的上下班时间到达或离开要求打卡，并填写考勤记录。

（1）若因公无法正常打卡，则需要报备给部门主管及人事经理。若未报备主管及人事，视为迟到、早退或旷工，按公司上述考勤规定处理。

（2）经常需要外勤的（外出/出差）人员需要提前一周以书面形式向主管报备出勤计划，并填写外出单，给相应部门的直属主管签字认可，并提交人事经理确认，方为有效，无单则视为旷工。

（3）若被人事经理发现未按时上下班，除按公司考勤规定处理外，还要加重处罚。第一次出现类似情况，给予口头警告，书面证明；第二次出现则扣除绩效奖金的10%；第三次则给予降薪直至解除劳动合同的处罚。

5.假期 凡请假员工，假期未满上班或超假必须及时与人力资源部联系，办理销假或续假手续。未办理销假手续者假期内出勤天数不计工资，超假但未办理续假手续者超假期间未出勤天数按旷工处理。

6． 迟到早退、旷工

（1）迟到早退

1)员工在规定上班时间点后打卡的为迟到；在规定下班时间点前打卡的为早退。

2)员工迟到或者早退30分钟以内的，每次处罚10元，全月累计达3次及以上的。

3)员工迟到或者早退30分钟（含）以上的，每次按旷工半天处理，旷工半天扣当天日工资，且记录在案。

4)月度迟到、早退累计达5次予以正式口头警告；月度迟到、早退累计达6-10次予以书面警告；月度迟到、早退累计达11-20次予以通报批评；年度迟到、早退累计达40次以上，可直接解除劳动合同，公司不需预警。

（2）旷工

1)未按规定进行上、下班打卡或伪造打卡记录的； 2)用不正当手续骗取、涂改、伪造休假证明的；

3)未办理请假、续假手续或请假、续假未批而擅自不上班的； 4)不服从工作调动，超过规定到岗时间仍不到岗的；

5)因业务工作需要，公司安排支援工作不到岗或擅自离岗的（离岗未经支援地负责人批准）。

6)旷工1天按公司《薪酬发放规定》扣减日岗位工资的200%，当月绩效奖按以下标准扣减，同时给予相应处罚：

月旷工累计达0.5天，扣减当月绩效激励额的20%，予以正式口头警告； 月旷工累计达1天，扣减当月绩效激励额的70%，予以书面警告；

月旷工累计达2天及以上，扣减当月绩效激励额的100%，予以通报批评； 连续旷工3天或全年累计旷工达5天者可直接解除劳动合同，公司不需预警。

7.加班/调休

（1）因经营需要企业可安排员工进行加班，员工应配合企业需要进行加班。

（2）法定节假日一般由公司统一安排加班，其他时间需要加班的，员工必须在加班结束后一个工作日内，填写《加班申报单》，由部门主管签字后，交由人力资源部保存，未完成该手续的不作加班认定。（3）法定节假日加班按国家有关规定支付300%的加班工资；员工延长工作时间或在休息日加班，原则上给予补休。

三、休假管理

（一）法定节假日

员工每年可享受11天法定节假日，即元旦1天；春节3天；清明节1天；劳动节1天；端午节1天；中秋节1天；国庆节3天。且法定节假日三薪以法定节假日当天为准，以当年具体时间为准。

（二）请假程序及规定

员工申请病假、事假、工伤假、婚假、产假、男员工护理假、节育假、产前检查、哺乳假、孕期假、丧假、带薪年休假等假，应在休假前填写好《请假申请单》，及时提供有效附件（如：工作地同级或以上级别医院出具的病例、病休证明、缴费单据等）给部门负责人和人力资源部审核，经过批准方可休假。具体审批权限按公司《考勤、休假管理制度》规定执行。

除孕期假、哺乳假外，其余假别最小申请单位均为天。未按规定办理请假手续或未经批准擅自休假的未出勤天数按旷工处理。

员工因故需请假时，应于事前办妥请假手续，方可离开工作岗位。如遇突发疾病或事故，应于半日内电话报告部门主管并经同意，事后及时携带有效证明补办请假手续。

（三）各类别及相关规定 1.病假

（1）请病假必须出具工作地同级或以上级别正规医院开出的病例、病休证明、缴费单据、医生开具的病假条等。

（2）因突患急病未能办理请假手续的，应由员工本人或委托家属及时向部门主管电话告知相关情况，事后及时按规定补办请假手续，未提前告知或不按规定补办请假手续的未出勤天数按旷工处理。

（3）若员工所休的病假累计超过7天，可以从员工未休的年假中申请或按 医疗期有关规定扣薪。员工需在病假的第一天通知其主管，如员工在24小时内未通知其主管，则视做旷工处理。（4）病假待遇

1)员工因病或非因公负伤在医疗期六个月以内的，依据工龄长短按相 应标准享受病假工资，具体如下：

本企业连续工龄不满5年的按日岗位工资的40%发放； 满5年不满10年的按日岗位工资的50%发放；

2)病假假期包括休息日和法定节假日，但计算病假工资时应予以剔除。3)病假期间员工享受的绩效奖按公司《考勤、休假管理制度》规定执行。

2.事假

（1）员工因私事需请假的，必须于离岗前按规定办理请假手续，待审批同意后方能离岗。（2）员工事假期间，其岗位工资按请假天数全额扣减日岗位工资，绩效奖按公司《考勤、休假管理制度》执行。

员工请事假日薪扣薪标准：月薪资/26天；员工请假小时扣薪标准：月基本工资/26天/8小时

（3）员工申请事假，审批人可视具体情况要求其提供有关证明文件。

3.工伤假

（1）员工在工作时间与场所因工作原因造成了伤害，工伤认定期间工资照发；经向社保机构申报批准为工伤的，按中华人民共和国《工伤保险条例》和省、市《工伤保险实施办法》的规定执行相关待续，并补发工伤休假期间绩效奖目标额的50%；未被批准为工伤的，按病假规定处理并补扣病假工资差额。（2）员工在上下班途中，受到非本人主要责任的机动车交通事故或者城市轨道交通、客运渡轮、火车事故伤害的，工伤认定期间工资暂按病假处理，经向社保机构申报批准为工伤后再安工商要求办理。（3）员工因公负伤，伤愈复发，经指定医院、社保等相关部门鉴定，确定为旧伤复发的，可按工伤对待。

（4）工伤休息治疗期间必须出具指定医院的《病休证明单》，并按《湖北省工伤职工停工留职期暂行办法》规定时间休息，同时按要求办理请假手续。假期期满，应主动复工，本人如要求继续休息，需申请劳动能力复工鉴定，经社保部门鉴定后，需继续休息可延长休息期，否则复工上班，不复工者自应当复工之日起按旷工处理。

4.婚假

（1）员工符合国家法律规定结婚（含再婚），凭在本企业工作期间领取的结婚证作为附件，按规定提前办理相关请假手续。（2）结婚（含再婚）可享受3天婚假。

（3）婚假包括休息日和法定节假日，原则上应在员工试用期满后一次性连续休完，如因工作原因需分段休假的，经过批准可在当年万，逾期未完视同放弃。

（4）婚假期间工资、绩效奖励照发。

5.产假、护理假

已婚员工休产假、护理假，必须按请假程序办理好前期手续。女员工产假/男员工护理假在申报批准前，工资应按病假/事假处理，申报成功后按照产假/护理假流程处理。

女员工怀孕生育或做人工流产手术的，必须在发现怀孕初期或做手术前，携带有效证件到人力资源部提交申报生育保险相关待遇的资料；未提交申报资料的员工不享受生育保险相关待遇，休假期间按事假处理。

根据国家相关文件规定，员工休产假、护理假的，社会保险经办机构拨付的职工生育津贴、护理假津贴，即员工在休假期间的工资待遇。津贴低于本人工资的，其差额由公司补足；高于员工工资的，其结余归入公司职工福利费。（若当地另有文件规定的按规定执行）。

生育保险缴纳不足半年的不享受生育保险的有关待遇，包括男员工配偶生育护理假。

（1）生育产假

享受128天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假16天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。男员工护理假15天，具体以当年出具的相关政策规定为准。

（2）男员工护理假（即陪产假）

到本企业并参保6个月以上的男员工配偶生育时，其配偶生育符合法律、法规规定，可享受15天护理假，具体以当年出具的相关政策规定为准。

请护理假的男员工应在小孩出生45天内将相关资料交至人力资源部，经申报社保陈宫的，可全额发放休假期间的工资（即护理津贴），并享受绩效奖；如未在规定时间内提交相关资料或资料不全造成无法进行社保申报，未出勤天数按事假处理

护理假必须从配偶生产时间起一个月内休完，过期视同放弃。护理假包括休息日，不包括法定节假日。

*保险缴纳地区另有规定，按当地政策执行。保险缴纳地区生育保险没有相关待遇的，所属地区不享受相关待遇与假别。

6.丧假

（1）员工直系亲属（指配偶、父母、子女）去世，给予3天丧假。（2）员工近亲属（致兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母、公爹、公婆、岳父、岳母）去世，公司给予2天丧假。（3）丧假期间工资、绩效奖照发。

7.补休（调休）假

休息日、延时加班的补休（调休）假，原则上当月内补休完，特殊情况在一个季度内使用完毕，过期视同放弃。

8.带薪年休假

（1）休假条件

员工与本公司签订劳动合同连续工作满1年以上可享受年休假5天。1)

服务满一年的员工可于第二年内享用第一年度的年假，而第二年度的年假可于第三年内享用，依此类推，年假循环将依据员工入职日期起计。

2)年假不可累积或以薪金代替。应享用年度的年假未使用的，则视作对公司的无偿贡献。确实因为工作需要在当年不能完成休假的，经经理书面批准后，可将假期适当推迟至下一年度，但推迟的时间不得超过三个月。

3)员工于离职时不能以未享用的年假作为终止合约的通知期；在此情况下，公司可以用薪金补偿其未休的年假。（2）取消当年年休假的情况休假条件如下：

1)请假累计满2个月以上的，不享受当年年休假。累计时间以上年度考勤记录为依据；一个月按照30天计算。

2)每年年初由人力资源部核定员工年休假天数，并由员工本人填写《年休假申请书》确认休假时段，在其上一级分管经理签字后交人力资源部备案。员工实际休假前再按规定办理请假手续，待审批同意后方可休假。员工在公司规定时间内不申请当年年休假的，视为自动放弃休假，只享受正常工作期间的工资收入。

3)由公司或往来单位出资到国外旅游（考察）的员工，旅游（考察）天数视同试用当年带薪年假休假天数（如天数大于当年剩余可休年休假天数的不需补扣），需提前办理休假相关手续。4)休假日和法定节假日不计入年休假的假期。5)年休假期间工资、绩效奖照发。

医院劳动纪律管理办法 篇12

为加强医院规范化管理，进一步强化职工的劳动组织纪律性，树立爱岗敬业，以院为家的思想，认真履行职责，自觉遵守医院的各项规章制度。保证各项工作的正常运营，特制定本管理办法。

第一条

医院全体职工应严格遵守医院的各项规章制度，维护医院利益，严守医院商业及技术机密。

第二条 职工上班应服从医院的统一指挥，无条件服从工作调配，认真配合完成工作任务。

第三条 没有正当理由不服从工作调配者，科室主任及医务科、护理部有权不再调配工作，该职工当日作为旷工论处。

第四条 职工上班应坚守岗位，不得聚众闲谈、吃东西，玩手机或擅自离开岗位，违反以上规定经查出按规定处理。

第五条 职工上班应穿工作服、佩带胸牌，不穿工作服、不佩戴胸牌者给予处理。

第六条 每位职工必须按规定时间上、下班，不迟到，不早退，有事必须请假。（按漠河县人民医院请销假制度执行）。

第七条 职工不准擅自请人代班或换班，特殊情况须征得科主任与当班负责人同意。否则，对当事人按旷工处理，对代班者每次罚款50元。

第八条 违反劳动纪律处罚规定

1、凡迟到、早退、擅自离岗在10分钟以内罚款20元，11—20分钟罚款40元，21—30分钟罚款60元，31—40分钟罚款80元，4l一60分钟罚款100元。

2、查岗时当班者不在岗，按旷工对待，旷工一次罚款200元，同时按旷工天数扣发全部工资(岗位工资+绩效工资)。连续旷工15天以上或全年累计旷工30天以上的，报上级主管部门处理。

3、上班时间内不得从事与本岗位工作无关的活动，更不得影响他人工作，违者每次罚款50元。

4、按规定要求着装、挂牌上岗，上班时间不准披头散发，违者罚款30元。

5、接诊病人、查房、开医嘱时不许嚼口香糖、戴MP3，玩手机每发现一次罚款50元。

6、凡属本科室职责范围内的事情，借故拖延推诿或“踢皮球”的，给予当事人罚款100元，造成后果由当事人承担。

7、因科室无人上班导致病人投诉的对当班工作人员按旷工处理，造成后果由当事人承担。

8、医院职工应参加医院组织的政治、业务学习和各种公益活动，凡无故不参加或替他人代签到者，每次罚款20元。

9、严格实行层次管理，维护医院统一政令畅通，个人 必须服从组织，下级必须服从上级，对不服从医院决定和安排的科室及个人，分别给予200元、100元罚款。造成不良后果者由负责人及当事人承担相应责任。

10、医务人员未经医院同意私自到院外所发生的一切诊疗活动由本人承担全部相关责任与医院无关，对医院造成负面影响的扣罚一个月岗位工资及绩效工资。

11、在我院具备收住和治疗条件的，医务人员擅自拒收、拒治病人的，发现和投诉一经核实每次罚款500元，由此造成的医疗纠纷由当事人承担全部责任。

12、医务人员出具假诊断证明、假报告、假病历的发现一次罚款500元，由此产生的一切不良后果，由当事人承担全部经济责任和一切法律责任。

13、医护人员在诊疗过程中务必做到操作轻、说话轻、行走轻。护理配液时禁止安瓿撞击配液台，避免药品损坏，噪音增大。如发现一次罚款30元。

14、医院工作人员之间在工作时间吵架，无论谁是谁非，各罚款100元，经核实后，主要责任人加罚100元。

15、医院工作人员与病人吵架，经核实后，若工作人员有过错的予以100元处罚。

16、同事之间因工作原因，产生意见，不得当众谩骂、诽谤对方，否则对无理取闹者罚款200元。对医院做出的决 定不服，而大吵大闹者罚款200元。