事业单位员工工作心得体会（共16篇）
在工作当中我真的感觉非常的有意义，这也是对工作应该要有的态度，作为一名新员工我能够时刻端正好自己的态度，我和周围的同学相处的很好，我非常清楚我现在出现的错误我应该要就正好，这不是学生应该有的样子，工作当中我的表现的还是有待提高的，平时我做的不够好，这也是我应该要去做好的，我对自己的工作是非常上心的，有些事情要认真得去落实好，作为一名员工这一点非常的关键，我也感觉在这一点上面我需要积累的更多，在xx这里我还是看到了自己很多的可塑性，我现在是认真的做好了自己分内的职责，我也会坚持去搞好自己分内的职责。
我接触到了很多知识，这非常重要，丰富了自己的阅历，我也会让自己有更多的进步，在这方面这也是我应该要去展示好的.，我认为这是我要去端正好的态度，我也会在未来的学习当中保持一个好的态度，这一点非常的关键，随着时间的推移，我也是有了非常大的提高，来到xx这里更加让我感觉有了非常大的进步，我会坚持去做好自己分内的职责，这也是我应该要有的态度，工作当中不断的学习，保持端正的心态，在工作当中我还是应该要保持好的态度，我也是不断的学习，我知道想要让自己更加的优秀一定要不断的学习，通过学习是能够让自己的有很大的变化的，在xx这里的工作我吸取了非常多的经验，这一点是一定的，我也很清楚作为一名学生，这是我要去认真完成好的。
在xx这里我感觉自己进步，作为一名新员工我还是非常坚定自己的态度，感觉在xx这里能够学习到很多的东西，这也是对自己能力的一种提高，工作当中我也是做的比较认真的，我知道我应该要坚持去做好，接下来继续努力，把这份工作做的更好。
同普通的单位相比较, 事业单位更具有公益的性质, 利用国家的资源来为民生造福, 为人民提供各种各样的生活条件, 所以事业单位的青年职工的思想政治教育工作显得尤为重要, 他必须要有为人民服务的思想意识。但是青年员工的思想教育在很大程度上没有达到相应的标准, 他们的阅历较少, 世界观、人生观、价值观都比较稚嫩, 还未成熟, 所以为了改善事业单位的工作, 改善和加强青年员工的思想政治教育是当务之急。
2. 事业单位青年员工思想教育工作存在的问题
2.1 事业单位青年员工思想教育观念陈旧。事业单位在改善青年员工的思想政治教育的时候, 重视程度不够, 所以并没有引进先进的思想政治教育理念来向青年员工灌输。在实际教育中, 事业单位的教育方法单一, 思想落后, 并且效率很低。游戏写事业单位在开展思想政治教育的时候, 虽然能明确思想政治教育的重要性, 但是还是不能采用正确的方式开展思想政治教育, 教育内容同实际脱节, 对提升青年员工的思想政治教育作用不大。还有的单位存在教育方式不实用, 比较空泛的缺点, 对青年员工加强思想政治教育, 只是采用读报纸、杂志等方式, 这样的教育方法不能很好的提升青年职工的思想政治觉悟性, 缺乏相应的号召力。
2.2 对事业单位青年员工的思想教育工作重视程度不够。在事业单位中, 青年员工具有活力和工作的激情, 很多事业单位由于种种原因就忽视了对青年员工的思想政治教育, 这种现象对提升单位的竞争力很不利。青年员工一般都是刚从校园中刚走出来的学生, 没有社会经验和工作经验, 思想也不够成熟, 没有形成完整的世界观、人身观、价值观, 所以企业需要对这些青年员工进行思想政治教育, 以便提升青年员工的心理, 提升事业单位的竞争力。
2.3 思想教育工作机制不完善。事业单位在开展青年员工的思想政治教育工作时, 还存在工作机制不完善的情况。很多事业单位并没有建立一套完整的工作运行机制, 针对青年职工的思想政治教育工作, 没有系统的规定, 所以青年职工的思想政治教育工作做的不够到位。现今, 很多青年职工的学历都很高, 为了鼓励青年职工多进行思想政治教育, 事业单位应当建立完善的运行机制和奖惩制度, 利用运行机制和奖惩制度促进教育工作的进行。但是很多企业都缺乏相应的奖惩制度, 没有建立完善的运行机制, 这是阻碍思想教育工作进行的一项重要原因。
3. 加强事业单位青年员工思想教育工作的方法
3.1 更新事业单位青年员工思想政治教育观念和内容。在青年员工的思想政治教育工作的问题上, 不能一味的遵循传统的教学方法, 要与时俱进, 利用青年员工的自身的特点来提升青年员工的思想政治水平。进行青年员工的思想政治教育工作, 要不断地改革和创新, 利用最先进的思想结合青年员工的特点使得青年员在提升效率的基础上接受政治教育, 不能一味地向青年员工灌输思想, 这样反而会起到反作用, 让青年员工对这门教育产生厌恶。积极听取青年员工对思想教育的意见和建议, 结合他们的意见和建议改进教学方法, 提升教育的效率。
3.2 尊重关心事业单位青年员工。事业单位在进行青年员工思想教育的时候, 需要坚持以人为本, 尊重青年员工, 给予青年员工更多的关心。在开展思想教育的时候, 要尽量尊重青年员工的意愿, 站在青年员工的角度上, 以合适的方式开展工作, 使得思想教育更加人性化。在开展教育活动的过程中, 我们需要深入到青年员工中, 了解青年员工在生活和工作中的困难, 并尽可能的帮助青年员工解决困难, 让他们树立信心, 培养积极地生活态度, 树立积极地世界观、人生观、价值观。
3.3 建设青年文化, 打造学习型团队。职工学习能力和工作能力是事业单位自身竞争力的核心内容, 作为事业单位中坚力量的青年职工是事业单位发展的支柱, 提高青年职工的学习兴趣、激发青年职工的创造力是保证事业单位竞争力增强的基础。事业单位要加强本单位的青年职工的文化建设, 打造一支学习型团队。这就需要事业单位在单位内容营造出一种竞争、学习的氛围, 尊重青年职工的个性发展, 重视对青年职工自身的心理健康教育和青年职工品德和人格的培养。
3.4 鼓励青年职工参与管理。理论来源于实践, 理论更要指导实践, 为了将思想教育的理论应用到实践中指导实践, 我们应当鼓励青年员工参与到事业单位的管理中来。事业单位要鼓励青年员工积极地鼓励的参与到事业单位的管理中, 给青年员工更多的锻炼机会, 帮助青年员工在事业单位中找到自身的价值。
总结
青年员工是事业单位的活力的源泉, 可以更新事业单位的思想。随着经济的不断发展, 社会在不断的变化, 我们需要在变化中谋求发展, 所以我们需要更新青年员工的思想, 思想教育者必须要不断更新教育方式来对青年职工进行思想教育工作, 提升思想教育工作的是时效性, 针对行的解决事业单位面临的各种问题, 只有这样才能真正的保障青年职工的思想发展, 促进企业单位的稳定发展。
参考文献
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[2]周志强.企事业单位员工思想政治教育工作的优化探讨.现代企业文化, 2015年14期.
[3]卢飞燕.事业单位青年员工思想政治工作的探讨.才智, 2015年8期.
关键词：企事业员工工程热情积极性
一、营造和谐氛围，构建和谐单位
构建和谐的单位环境是一个需要不断化解单位内部人员矛盾的持续过程，我们要始终保持清醒头脑，居安思危，深刻认识单位发展的阶段性特征，科学分析影响单位和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加積极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进单位和谐。
和谐也是社会生产力。若是单位内部各组织之间不能和谐相处，出现一些单位内部的协调性问题的时候，那么这个单位必定会发展缓慢。一个单位只有深入的实践和谐的员工氛围，努力的创建合适的单位文化内涵，组织团体活动，这样也能有利于调动单位员工的积极性，还能增强单位的整体竞争力。
单位中人与人的关系，应该是一种融洽合作的关系，尽管在职位上面有所不同，但大家均能够达成现代单位以契约形式的平等，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。
要树立单位员工普遍认同的理念和价值观，改善和化解劳动过程中的各种矛盾，同心协力，协同作战，这是单位自身持续健康发展的需要。另外，要引导员工对和谐单位的认同，营造和谐管理的氛围，实现和谐管理的目标。
二、树立“以人为本”的价值观，调动员工的积极性
要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的单位价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是单位挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在单位的各项制度、日常工作和文件之中。
单位应当具舒适的工作环境，企事业单位的管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给
予帮助。要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。
用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。选拔人才应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进单位内部人员的合理流动。随着社会的进步、单位对员工素质的要求越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位也愈来愈高。在实际工作中，单位领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与单位决策、鼓励员工为单位发展献计献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。
三、提高民主管理意识，调动员工的积极性
单位内部，员工只有感觉自己处于自己当家作主的地位的时候，才会跟好的发挥员工的积极性，因此建立健全单位的各民主管理制度，一些内部的问题可以交由员工代表大会或者是员工群众进行讨论，并能广泛的听取一定的意见教训，而且针对员工所提出的一些合理的建议认真听取，并选择好的应用于实践工作中，这样才能持续调动员工工作的责任心与积极性。
管理者要经常汇总生产中的问题点，并提供合适的环境条件，让员工共同参与讨论并最终产生决议，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。
四、建立长期有效的竞争激励机制，调动员工积极性
建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。通过满足员工的自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。
五、完善考评机制
要适时评价部门、班组或个人的工作绩效，以成果来评定奖励或是惩罚，这样有助于增强员工的责任心。还要建立健全合理的奖惩制度，奖励能使员工的行动得到有效发扬，惩罚便可界定其工作的最低标准，使压力变为无穷的动力。
六、结语
总之，单位内部要调动单位员工的积极性应该以人为本，建设良好的领导团队，单位理想的发展前景，再加上以公平竞争和相应的激励机制，并使这些要点贯穿于企事业单位员工管理的各个方面，从而形成独特的员工管理机制，以此调动员工在单位工作的热情和积极性。
参考文献：
[1]王大航.关于调动企业员工积极性的几点思考[J].东方企业文化，2013（24）.
2月27日，倪教授通过钉钉直播，为我们带来了《技术赋能，教学创新》讲座，倪教授对全国职业院校技术大赛教学能力比赛进行了解析。让教师可以有的放矢，有章可循并认识到了好多教育技术，教育工具等。就像教授所讲的，拒绝技术的课堂是低效的，信息技术的应用是教学能力的展示，要让技术服务于教学。
教师不单是传递信息的工具，更需要更高层次的教育教学能力，掌握现代教育技术，研究教学的各个环节，适应未来教育的需要。尤其作为一名年轻教师，更需要通过不断学习和探索来丰富自己，提高自己。老师为我们打开的是一扇知识和思考的大门，而更重要的是我们要掌握处理问题解决问题的方法，要学以致用，融会贯通，勤于思考，善于思考，要把学习到的应用于解决实际教育工作中遇到的各种问题。
春雷惊百虫，万物始生长，3月5号是春天的第三个节气，惊蛰。这也预示着一个朝气蓬勃的春天向我们款款走来。今天听的是阳海华老师主讲的《师生有效沟通之表扬的魔力》。说实话，看到这个预告我就很想听。原因很简单，因为自己是两个孩子的母亲。想着自己听了这个课程之后，一方面自己在教育自己孩子方面肯定有所收获。另一方面，作为一名职业教育的教师，我觉得对于这些孩子，表扬比批评应该更有效，听听有经验的教师是怎么表扬学生的，这岂不是一箭双雕!记得美国心理学家威廉詹姆斯说：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”自己的孩子也好，学生也好，我觉得都希望得到家长和老师的认可和尊重。揣着这些小心思，我听了阳海华老师的课。阳海华老师将内容娓娓道来，以她丰富的教育经验，用很多发生在自己身上的教育实例，向我们展示了表扬的魔力。让我尤其印象深刻的是她说的，表扬的四个误区，不纯粹，无感情，贴标签，不株连。这些都是我以前不曾注意的地方。以后要注意自己表扬学生的方式方法。要不然不仅得不到想要的结果，最后反而可能适得其反。
3月10日河南省教学名师孙老师给我们带来了《博观约取，厚积薄发》的全国中等职业学校班主任基本功大赛经验交流分享。分享了她参加大赛的经验。博观约取，厚积薄发的意思是博览群书才能有所摘取，积累深厚才能喷薄而发，我们要经过长时间的准备和积累才能有所作为。这让我想到了一句话，熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。所以我们要树立终身学习的目标，实现自身的可持续发展。把不断学习作为自身发展的源泉和动力。
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2021年事业单位员工工作总结
本，我承担六、九年级的体育教学任务兼任政教部门的工作和学生保险、校园足球工作。
一年来，本人在思想上严于律己，时时以一个人民教师的身份来约束自己，鞭策自己，热爱党，热爱学生，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。在工作中面向全体学生，教书育人，为人师表，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。我还积极参加各种业务培训学习，努力提高自己的综合素质。服从领导安排，积极配合学校做好各项工作，完成学校安排的各项任务。现将工作总结如下：
一、教育教学工作
在学校教务的工作安排下，按照课程标准要求，认真专研教材，认真备课，把课标、教参与实际操作能力有机结合，按时完成了规定的教育教学任务，并确立“以学生为主体”，全面提高学生的知识和技能，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，从而使学生在体育课堂上，掌握基本运动技能，提高身体素质。
二、其他方面
在课余时间里，我不断加强理论研究，撰写教育教学论文，还创建了个人博客和网校个人空间，把平时的教育工作、教学得失、听课感受、培训心得、教学困惑和生活随想等内容上传和网校同行交流___、共同进步，还丰富了业余生活。
三、努力方向
在新的一年中，我将以优秀同行为榜样，加强自身政治学习、业务锤炼，不断提高教育教学水平，为学校的发展作出更大的贡献。
总之，任现职以来，我作为教育战线和学校行政中普通的一员，虽然在政教工作和教学工作上取得了一定的成绩，也多次受上级部门的表彰，但我认为这只是我人生事业的起步，也深感肩上担子的份量，我愿意骄戒躁，再接再厉，争取在新的一年取得更大的成绩。
范文仅供参考
一、当前我国事业单位人力资源管理中存在的主要问题
(一) 管理理念传统陈旧, 方式方法严重滞后
从多数事业单位人力资源管理的现状来看, 人力资源管理理念仍然还显得比较传统和陈旧, 管理方式仍然还比较粗放和单一, 管理方法仍然还未脱离传统行政性、事务性人事管理的窠臼。不少事业单位的领导层和人力资源管理部门非但对人力资源管理理论体系认知甚少, 对人力资源管理手段方法的接受程度也比较低, 更难以谈及具备相当的专业素养和管理技能, 因此管理过程中大多还是沿袭传统的主要按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作的基本模式, 人力资源管理的职能也仅涉及工资福利分配、人员调配、职务晋升、专业培训等有限内容。
人力资源管理理念滞后以及欠缺适合本单位特点和需要的人力资源管理体系从根本上阻碍了事业单位人力资源管理向现代化和科学化的转变。正因为受制于传统人事管理理念和模式, 事业单位自然就难以建立起行之有效的人事分配办法和人员优化配置的合理机制, 再加上一定程度存在的因人设岗和情大于法等不良现象所带来的负面效应, 不仅造成事业单位人才引进困难的局面, 也严重影响在职人员的工作积极性。
(二) 缺乏有效激励机制, 工作激励难收实效
就目前而言, 我国事业单位的激励机制主要由年度考核、职务 (职称) 管理、员工奖惩、工资福利、社会保险等构成。尽管从内容上来看尚算比较完善, 但由于普遍存在激励措施和手段单一的问题, 因此并不能充分调动起员工工作的激情和干劲。比如事业单位的薪酬管理由于缺乏详细的规划, 因此不可避免的就存在以下几处明显的硬伤:一是事业单位人员都按照国家统一的工资制度进行分配, 主要根据职务 (职称) 发放的工资福利实际上是很难反映员工真实业绩的;二是在职务 (职称) 基本稳定的情况下, 工资福利基本上也就一成不变, 只随职务 (职称) 变化的特点让工资福利难以起到应有的激励作用;三是与当前的生活成本相比, 事业单位的工资福利还远未实现其应有的保障功能, 因此指望其对员工业绩产生激励效应显然不现实;四是不少事业单位虽然实施了绩效管理, 但薪酬分配过程中还存在明显的平均主义倾向, 这种尚不能体现公平、公正原则的激励机制显然是难以发挥应有作用的。同样, 我们从事业单位行政职务晋升机制上也可以明显看出单纯依靠行政职务晋升来激励中低层管理人员其实是很难有效的, 毕竟实际运作过程中的“论资排辈”现象和职务晋升机制的模糊性通常只会让他们感觉高不可攀, 望洋兴叹。
(三) 绩效评价体系不全, 评价实施效果欠佳
历史上, 我国事业单位人力资源管理体制已经历多次调整和改革, “平均主义、大锅饭”倾向也已得到部分纠正, 但由于缺乏严格、系统、科学的绩效评价体系, 因此仅凭主观印象、随意观察和简单成绩记录就轻率做出绩效评价的状况还未从根本上杜绝, “干好干坏一个样, 干与不干一个样, 干多干少一个样”的不良现象仍然还在不少事业单位不同程度存在。究其原因, 主要就在于:一是对绩效评价存在认识误区。不少事业单位往往把绩效评价简单的等同于各种考核, 这种绩效评价方式方法的单一性显然难以确保绩效评价的实效, 而频繁的考核无疑又会加剧管理者和员工的焦虑、烦躁等负面情绪进而影响工作质量和效益。二是未针对不同层次、不同类型、不同岗位的人员制定能够真实反映岗位和职业特点的、能够明确量化比较的、易操作的评价标准, 业绩评价基本上还都是在使用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的定性评语。评价标准的单一性和评价过程的粗放性不但不能细致反映员工实际工作成效, 也容易造成实际操作中“评价困难”或“千人一面”等诸多困境, 评价结果自然也便难以让人心悦诚服。三是从绩效评价结果的使用来看, 绩效评价结果很多时候往往被束之高阁, 并没有成为人事决策的依据, 也没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调, 更没有与员工的工作改进结合起来, 这就使得绩效评价往往虎头蛇尾, 流于形式, 其本该具有的查找问题、沟通反馈、持续提高等重要功能并未能得到充分的尊重和发挥。
(四) 员工培训流于形式, 员工成长动力不足
当前, 部分事业单位人员明显缺乏危机和竞争意识, 他们自认为捧上了“金饭碗”, 于是心态渐趋平庸, 行动逐渐懈怠, 工作中不再追求创新和卓越而只企望“四平八稳、中规中矩”。同时, 由于跨部门、跨单位调动的路径还不够通畅, 因此自始至终在同一单位或同一部门工作的人员还大量存在。工作的一成不变不但导致员工的个人发展严重受限, 也非常不利于事业单位的可持续发展, 因此加强员工培训工作力度, 提升员工思想素质和专业技能以适应形势变化发展之需已刻不容缓。然而从事业单位员工培训工作开展的实际情况来看, 由于缺乏对员工应有的尊重和关怀, 管理层并未将单位的整体发展战略和员工个人的职业生涯规划关联起来, 因此员工培训不但缺乏系统规划, 也没有建立能够有力推进培训工作的长效机制。部分事业单位对员工培训根本就未予足够重视, 员工难以看到自身未来发展的前途和希望, 久而久之心中的激情和动力便消于无形, 人心思变也就在所难免。而就那些重视员工培训的事业单位来说, 由于员工培训过程中仍然存在培训目标模糊、培训内容单调、培训模式单一、培训效果不佳等一系列不容忽视的问题, 培训效果当然要大打折扣。
二、员工工作满意度管理视角下对解决当前我国事业单位人力资源管理问题的思考
(一) 坚持“以人为本”理念, 努力提升管理水平
一是要努力实现管理理念的转变。与传统科学管理理论和方法强调对物管理而忽视人力因素的思维不同, 员工工作满意度管理认为人是最重要的因素, 即便科学技术高度发达, 人的因素仍然不可忽视。因此管理者应摒弃以往那种将员工视为会说话的“机器”和“工具”的陈旧观念, 牢固树立“员工是单位第一资源”的全新理念, 通过实行“以人为本、高满意度”的双重管理来激发和调动员工的积极性, 以利于最终实现组织目标。
二是要努力实现管理模式的转变。管理者要把员工当成最具活力、能动性和创造性的要素, 要充分尊重个人价值, 崇尚个人优势的发挥, 认同个性化的追求, 要通过做好服务工作来努力为员工创造各种能充分施展才华的舞台和提供各种能发挥所长的机会来充分调动他们的积极性和创造力, 使每一个员工都能人尽其才、才尽其用, 努力创造个人和单位共同成长的“双赢”局面。
三是要努力实现工作方式的转变。管理者要赋予人力资源管理部门战略地位, 要加大引入先进、科学人力资源管理理论和方法的力度来提升组织管理能力, 实现对人力资源的战略管理。人力资源管理部门也应该更加着眼于管理效率的提高, 要让自身从繁杂的事务性工作中解放出来, 转而更为有效的落实和执行单位发展的战略目标, 从而体现出人力资源管理部门独特的价值和贡献。
(二) 建立科学激励机制, 实施有效工作激励
一是要通过员工工作满意度调查全面了解员工的需要层次、类型及其满意程度, 准确掌握员工对工作激励现状的真实想法, 借此来全面把握和正确评估现有工作激励政策措施实施的成效, 明确工作激励机制改革的切入点和突破口。
二是要通过员工工作满意度分析准确提取与工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格、人际关系、个体特质、组织发展状况等[2]有关的激励诱导因素, 并对各因素在工作满意度整体构成中的重要性进行分析量化, 为后续制定具有针对性和实效性的激励方案提供科学和可靠依据。
三是要在对调查了解的众多需要开展归类分析的基础上, 准确把握员工需要结构特点及其变化趋势, 真正做到依需设计、按需激励, 尤其要在满足员工生活和工作基本需求的基础上, 千方百计做好“锦上添花”、“雪中送炭”式的激励活动以增强激励效果。
四是要通过员工工作满意度分析明确员工个体需要差异, 通过采取合理设置岗位、工作丰富化、岗位轮换制、公平薪酬体系、按需定制培训、培优单位文化等一系列更具针对性的激励措施来使他们的个性化需要得到充分满足, 以此来提高激励的强度, 强化激励的实效。
(三) 完善评价体系设计, 提高评价信度效度
首先, 要以深化事业单位岗位聘用制为依托, 在科学合理设置岗位的基础上深入推行岗位绩效工资制度。要将员工的业务能力、工作态度与绩效工资分配关联起来, 合理设置绩效工资级数, 并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等来分别确定不同岗位的绩效工资标准, 尤其要体现向一线、重点和关键岗位倾斜的原则, 以更加透明化、公开化的方式来展示公平、公正, 维护和激发员工的工作积极性。
其次, 要建立健全绩效评价体系, 确保绩效评价能够发挥实效。一是要以单位整体发展战略规划来指导整体岗位绩效评价体系的建立, 以单位阶段性发展目标来指导岗位绩效评价体系的设立, 明确绩效评价目的。二是要依据完整性原则科学设定绩效评价范围, 要在强调业绩为主的同时统筹兼顾德、能、勤等方面内容, 力求实现全面评价。三是要实行分类评价。要根据不同岗位的性质和具体工作要求合理制定评价标准, 建立定量评估为基础的评价体系, 增强评价的实效性、针对性和可操作性。四是改进评价方式。要实行全方位和层次化评价, 自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层评价, 做到无遗漏, 无死角。五是要选择正确的评价工具。要充分认识每一种评价工具的优点和不足, 按照“取其所长, 避其所短”的原则合理组合使用, 力保评价结果的真实客观性。六是要形成规范的绩效评价制度。要通过建章立制来明确评价目标、重点、程序、方法, 形成规范化的评价流程, 建立起相对稳定、长短结合、各有侧重、互为补充的绩效评价制度。七是要突出绩效评价结果的使用。要把评价结果与员工的职称评定、工资晋级、津贴发放等关联起来, 培育“扬优抑劣”的价值导向和组织文化。
第三, 要建立畅通的绩效沟通机制。绩效沟通与反馈是管理者与员工有效交流、协作的润滑剂, 管理者只有加强与员工的互动沟通交流, 才谈得上“以人为本”, 才能有效解决由于信息不对称所带来的误差问题从而保证绩效评价的客观公正。同样, 也只有通过沟通协商, 才能彼此间形成正确的期望, 才能真正实现通过绩效管理来帮助单位和员工提高素质和改善业绩的初衷。
(四) 强化员工培训工作, 增强员工成长动力
一是要树立“重能力、重业绩”的价值观, 打破成长须靠论资排辈的陈规陋习, 激发员工心中久违的活力和干劲。要打破员工“多做多错、少做少错、不做不错”的不良心态, 增强“只有刻苦学习和提高素质, 才有能力参与竞争和迎接挑战, 才能适应时代发展要求”的危机意识和竞争意识。
二是要根据岗位需求和人员类别对培训工作进行系统规划和合理安排。要围绕单位发展目标需要对员工的职业生涯进行科学规划并提供充足的学习和成功机会, 增强员工对工作的持续兴趣和热情, 让他们在不断挑战自我的过程中能够看到自身发展的美好前景, 从而对单位和个人发展始终抱有激情。
三是要围绕更新员工观念和提高专业技能目的对员工的培训需求进行调查摸底。要在坚持“查缺补漏”原则的同时结合员工个人的发展要求精心选择和安排培训内容, 对培训方式、培训资源、培训范围和培训时间进行系统的规划和安排, 充分满足员工不同类别、不同层次的培训需求, 确保培训能取得实效。
四是要注重员工培训结果的使用。要将员工的培训质量与其考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来, 让他们深切感受到培训的必要性和紧迫性, 增强参与培训学习的自觉性和主动性。
五是要注重员工培训效果的评估。要对各种培训开展的实际效果进行评估, 通过分析总结培训的优缺点来丰富和积累好的培训经验, 以便为下次更有针对性的开展培训做好铺垫, 确保培训的质量和效益。
三、结语
员工工作满意度管理作为当代人力资源管理的一种重要思想和有效方法, 对于我国因应社会经济蓬勃发展之需而大张旗鼓推进的事业单位人事制度改革而言, 无疑具有理论上的先进性和方法上的适用性。只要我们找到两者的契合点并加以灵活配置使用, 不但有利于事业单位人力资源管理质量的提高, 还能从根本上提升事业单位的社会公共服务水平, 为国家社会事业的发展进步做出更大的贡献。
参考文献
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【关键词】事业单位；员工培训；问题对策
一、事业单位员工培训的特点及重要性
1.事业单位员工培训的特点
由于事业单位具有服务的公益性与社会效益性，所以对员工的培训要有重点与侧重点。如重点培训其业务能力与其服务质量以及职业道德建设；着重点培训员工的使命感、责任感。因为事业单位的员工代表着社会的窗口与形象，所以在道德上、在思想上、在品质上要多多加强培养。
2.事业单位员工培训的重要性
一个单位是否具有核心竞争力与凝聚力人力资源管理起到重要的作用，人员的培训又是人力资源管理的重要部分，所以加强员工的培训工作有着不可取代的作用。它可以提高员工的综合素质，让员工充分发挥自己的能力与潜力。从近期看能促进员工的积极性；从长处看促进事业单位发展目标的实现。
二、当前许多事业单位员工培训存在的不足
1.得不到全员的正确认识
许多事业单位无论是领导还是一般员工对招聘、薪酬、晋升都比较敏感，但对员工的培训工作却无人问津（关注的较少）。领导认为经费不足，时间紧迫，工作做好即可；一般员工认为自己对本职岗位熟悉，经验也有，培训浪费了人力与物力。在这样理念指导下，培训会因缺乏动力而成为形式主义，尤其是乡镇基层人员培训的机会很少，这样在资金不足、认识不够的前提下，培训是因培训而培训，毫无结果，其效果也就可想而知。
2.内容与形式单一枯燥
在培训作为形式，应付联查手段的指导思想下，培训的形式总是固定的老模式，每年培训的时间与次数几乎不变，培训的内容更是多年不改。老一套的理论学习与课本宣教常年不变，这种“灌输式”培训模式即枯燥又乏味，导致不少学员一到培训场所就进入“休眠”状态，他们不是少交头接耳“畅所欲言”，就是各忙各的“业务”。这样的培训使讲课老师无激情，听课学生无兴趣，最后是草率收场，不了了之。这样的培训效果几乎为零，久之培训成了员工修身养性的“代名词”。
3.缺少有效的考核与评价
从上边的分析我们可以看到事业单位的培训粗糙，不细化；缺乏生动的案例与互动；从而使员工对培训不产生兴趣，进而产生消极被动的情绪。其归根结底的原因是培训缺乏对师生全员的考核与事后评价。因为在培训之前没有对教师的讲课内容与形式进行考核，这样使教师对课前的准备工作不足，千篇一律的照书宣教甚至不做课前准备工作；培训过程中不要求质量与效果，只要求数量即全员参与即可；培训后考试成为形式，评价成为上级联查的资料。又加上培训不与员工的工资、奖金、绩效、晋升、晋职挂钩，考核与评价就显得是空中楼阁。
三、针对目前行政业单位培训工作状态应采取的措施和建议
1.加强全员的培训意识
我们知道培训的目的是重在质量而不是数量。提高培训质量首先要增强他们的培训意识，使员工发自内心的参与这项活动中来。所以要打破以往的旧思想、就观念，让员工们知道培训可以使他们与时剧增。培训让领导懂得管理的艺术与学问；让一般员工懂得培训不但增长了自己能力，也增长了适应外界环境的本领，更是自己站稳本岗位的法宝。其次，使培训要分开层次，因人而异，不能千篇一律。如对领导要通过网络等信息手段播放具体案例让他们掌握管理的技能；一般员工通过现场演习与师生互动以及观看录像等活动让他们提高业务水平与服务质量。最后培训要与发展战略紧密相连，这样培训工作才有方向与导航。
2.多形式的培训内容与方式
为了杜绝培训的内容千篇一律，所以培训的内容要从组织架构、精神文明、职业道德、法律责任、社会义务等各个方面去寻找切合实际的内容，为了让内容丰富并具有说服力，还可以通过互联网、媒体等新闻传播媒介更加生动有效地讲事实、摆道理。并且针对不同层次的人进行不同的培训内容。如对于管理层要强调组织架构严谨有效的重要作用；对于一般员工要强调职业道德与社会义务以及法律责任方面的教育。通过模拟操作增强员工的职业技能；通过案例分析增加了管理层的组织协调能力，最终提高了社会的服务质量与服务效益。
3.加强培训的考核与评价力度，完善培训机制
培训不是无头苍蝇，随意的很，培训是有目标的。为了使目标的实现，培训需要有严格的考核与评价制度。所以事业单位应该建立培训的考核与评价制度。为了让制度的有的放矢，所以应将上述制度与员工的奖金、工资、干部的选拔、晋职晋升紧密相连。并且对培训工作不重视的老师以及不配合的员工进行经济制裁。如减少奖金、待岗重新培训等处罚。对培训认真，成绩优异的员工将给予物质奖励与精神鼓励。如可以嘉奖、加薪等。当然这个过程为了使考核与评价真的发挥作用，需要有监督透明、信息通畅的平台加以辅助。
四、总结
事业单位的员工培训包括的内容很庞大，如目标、方案、内容、对象、方式、结果等，所以对培训工作应该给予高度的重要。希望通过员工的自我改变与单位的正确领导，让员工需要培训变成员工想要培训。
参考文献：
[1]李欣.事业单位教育培训工作探索[J]产业与科技论坛，2012（18）.
二是始终保持廉洁自律的行为规范。清正廉洁，这是每一个医务人员最基本的医德要求。我们如果不遵守廉洁自律相关规定，就会破坏和扭曲我们在群众心目中的形象，因此，我们一定要树立正确的人生观、价值观，牢固守住廉洁自律不收红包这个底线，牢记全心全意为人民服务的宗旨，在人民群众面前树立良好的医德医风，坚持做到自重、自律、自醒，排除非份之想，常怀律己之心。
三是要始终保持艰苦奋斗的优良传统。“居安思危，戒奢以俭”、“生于忧患，死于安乐”，这些警世名言，今天对我们依然有重要的启示作用。近来有一部分人，淡忘了艰苦奋斗作风，贪图享受，热衷于追求个人安乐，抛弃党纪法规，贪污腐化，走上犯罪的道路。我们一定要引以为戒，要继续发扬艰苦奋斗的作风，恪守党的宗旨，提倡勤俭节约，反对铺张浪费，始终不渝的保持和发扬艰苦奋斗的优良传统。
四是遵纪守法，按规章办事，防微杜渐。我们处在对外服务的窗口岗位，面对人民群众的服务需求，工作作风如何、服务态度如何、办事效率如何，直接关系到我们医院的形象。因此，我们要不断提高拒腐防变的能力，不断强化自我约束能力，时刻牢记党纪国法，时刻铭记白衣天使职责，提高优质服务水平。
工作当中，认真接待每一位病人，把每一位病人都当成自我的朋友，亲人，经常换位思考别人的苦处。认真做好医疗文书的书写工作，认真学习科室文件书写规范，认真书写一般护理记录，危重护理记录及抢救记录，对于自我的工作，严格要求自我，三查七对，对有疑问的，及时翻查病例或则问医生，避免差错事故发生，还利用有限的时间不遗余力的鼓励患者，耐心的帮他们了解疾病、建立战胜疾病的信心。
因各种原因，偶尔也会犯点小错误，在护士长和各个教师耐心及时的指导下能够及时纠正，在以后的日子里，对自我要求会更加严格，坚决避免差错发生，努力学好自我的专科知识，才能更好的为患者解决一些力所能及的事情。
过去的工作，总有值得借鉴之处，虽然过去有可圈可点之处，取得了一些好成绩，但不值得我骄傲，我会沉下心来继续工作不断开拓创新，改变过去的失误，在明年争取做得更好。
谦虚才能走的更远，学习才能成长更快，我只是一个普通员工需要加油的地方，需要努力的地方有很多，都值得我去学习，我也从来不会逃避，反而在工作中学习成为了一种习惯，毕竟我不够优秀，不够出色，虽然有成绩，更多的是运气，想要稳定，就要加倍努力，学的多，做的多，才有可能进步的多，我不想一直都沉寂在岗位上，谁没有一颗奔腾的心，都希望得到重视，得到更多的认可，但这有一个前提，那就是有足够的能力才行，有能力才能欧股得到认可有实力才能做好工作。虽然我来到我们单位的时间不长，但我清楚，找到了一个稳定的工作就要做出成绩，所以，在工作以来，我一直都在寻求改变，不断的学习，坚守在岗位上，一年中机会没有请过假，没有浪费过时间，总是第一时间去做好自己的工作去完成自己的任务，把每天的工作点滴做好，把每次的任务都完成，这就是我每次的努力，就是我坚持的目标。
虽然知识单位普通一员，但是我也会发光，去努力学习，去做好自己，每天都会认真的去踏踏实实的做好工作，不求其他只希望自己能够圆满的完成工作，立足现在，先把现在的工作做好，才会考虑以后的事情，才能有精力有时间去完成其他工作，领导相信我，我就会认真做好自己的事情，少让领导操心，做好自己岗位上的工作，就是自己最大的责任，当然我这样做完全是为了我们单位。
要做好工作先要管好自己，工作与我们息息相关，很多时候因为一些不留意的事情，让我们留下了很大的缺陷，所以在工作时，认真，仔细，重要，甚至会影响到最终的结果，又一次因为一直没有出错，我大意，让我犯错，这让我明白了我必须要做好细节，不管时候熟悉的我工作，都要把点滴小问题都考虑清楚，不能着急去工作，更多的应该稳重的做好，应该细心的去改变，这样才能有好的改变。
过去一年中我也有遗憾的事情，有自己做的不好的地方，现在已经结束了工作，我需要做的就是改变自己，重新调整自己的方针和策略，让我用全新的方式去做好工作，不在明年工作中遗憾，不在同意个地方失败，因为我不想在后悔，我会努力把这些都考虑到，做好，完成。
关键词：事业单位；青年员工；思想政治教育
一、前言
事业单位青年员工思想政治教育是员工管理中重要的一个组成部分，事业单位青年员工思想政治教育不仅关系着单位文化的传递，而且有利于提高个人的思想水平。
二、事业单位加强思想政治教育工作的必要性
1、是事业单位改革的需要
近些年来，我国机构改革的步伐越来越快，事业单位的发展也迎来了新的局面。事业单位要改革就要提升自身的工作效率，提高服务的水平。在改革的过程中，甚至会有一部分事业单位被推进到市场中去。这些情况势必会让一部分人的利益受到损害，继而对事业单位的工作产生影响。
2、是事业单位更好的面对社会经济的局面的需要。
当前，经济的发展在给社会带来进度的同时也带来了很多问题，如物价上涨等。这些问题给事业单位的员工带了十分巨大的思想冲击与实质影响。面对这种情况，就必须要强化思想政治教育，发挥其力量去稳定群众和干部的情绪，使事业单位能够更加稳定的发展。
3、自身发展的需要
对于事业单位来说，它与其他单位有着本质上的区别：它由相关的国家机关领导且不以盈利作为直接目的。因此，事业单位必须要紧紧的围绕着经济社会发展的需要，不断提高其服务能力。
三、事业单位青年员工思想政治教育现状
1、青年是民族的希望，国家的未来，是建设中国特色社会主义的栋梁
青年员工是事业单位健康持续发展的重要基础。他们朝气蓬勃，意气风发，充满青春活力，富有创造热情。他们有理想、有思考、有认识，拥有较高学历和系统的专业理论知识。但对社会的认识、人生的理解、生活的感悟还停留在初级阶段，个人世界观、人生观、价值观正处于可塑之期。认识、处理、解决现实中某些面临的问题，难免会存在偏激、盲目、固执的倾向，尤其在思想政治方面还显得不够成熟。
2、事业单位是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织
在展开思想政治教育工作时，没有对该项工作做出有效的规划和布置，缺乏主观能动性，对具体的教育对象、开展思想政治教育所需要达到的效果和目标都没有制定出明确的方案。另外，在组织学习党的会议精神时，一些老一辈的干部职工能够很快领悟到其中的思想教育内容，但是对于青年员工来说在自身政治思想程度较低的情况下，要深入理解还存在一定的难度。
3、思想政治教育工作者在开展教育工作时，往往只将一方面作为重点，而另一方面却很少涉及
虽然很多思想政治教育工作者能够明确思想政治的重要性，但是却无法找到适合青年员工思想政治教育的主体内容和话题切入点。同时，在组织开展教育活动时，只是一味的就教育讲教育，理论知识的教育形式太过突出，没有切实将其与实际相结合，长期这样下去，只会让青年员工的思想政治教育丧失实质性的教育意义和价值，最终流于形式。
四、事业单位青年员工思想政治教育的方法
1、事业单位应加强思想政治教育工作的监督管理力度，以切实履行思想政治教育工作的管理职能
一方面，事业单位的高层管理者不愿意制定一系列的思想政治教育工作的制度，来约束自身和员工的行为。另一方面，事业单位也淡漠思想政治教育工作管理职能的因素，认为事业单位的思想政治教育工作没有什么实际价值，但是为了事业单位的长期持续的健康发展，健全的思想政治教育工作的制度不可或缺。战略管理大师波特指出，只有更好地适应时代和市场的激烈快速变化，及时调整事业单位的长期和短期目标，才能保持事业单位健康的发展。
2、加大对事业单位员工的思想政治教育工作的培训和投资力度，以履行事业单位的思想政治教育工作的管理职能
思想政治教育工作在加强事业单位运营效果时，必须时刻加大力度，切实履行思想政治教育工作的管理职能，只有这样才能收到更好的结果。优秀的人才对事业单位未来发展具有至关重要的作用。不仅能够提高事业单位的竞争优势，还能够建立良好的事业单位学习氛围，好的人才不可或缺。
3、加权青年员工思想政治教育工作的措施
（一）青年员工思想政治工作要变指令为指导
面对以80后、90后为主体的青年员工队伍，要针对其特点，教育方法上要摆脱自上而下、说教式的单向灌输模式，坚持多样性和灵活性的统一，变指令型为指导型，并始终坚持教育形式上的整体性和协调性相统一。
（二）青年员工思想政治工作要变督促为服务
青年员工思想政治工作应在党组织的统一领导下，着力发挥共青团等组织的作用。要以共青团这一青年员工自己的组织形式为载体，通过多种形式了解青年员工的所想、所思、所求，变一味的督促为服务工作，给足青年员工自我活动的空间，以利于全方位、多元化开展工作。
（三）青年员工思想政治工作要变说教为启发
面对青年员工思想的多元化，思想政治工作应努力向青年员工适应和乐于接受的方向靠拢，做到寓教于乐。要开展形式多样、内容丰富的教育引导活动，吸引青年员工积极参与，凝聚力量。例如：针对一些青年员工存在的一定程度集体观念淡薄、功利主义以及生活浪费等现象，要及时开展优良传统、勤俭美德教育；针对个人交往能力和心理素质问题，应通过开展活泼多样的集体活动增强人际关系，并通过树立领导风范来引导青年员工树立正确的价值取向。
（四）青年员工思想政治工作要始终坚持正确的导向
用心做好宣传教育工作，引导青年员工懂得什么该做、什么不该做，使其思想观念朝着积极健康向上的方向发展。在改革发展形势下，对青年员工的思想活动要循循善诱进行疏导，使其懂得只有发展才是我行唯一的出路，努力形成一种人人想发展、抓发展，主动参与的良好氛围。
五、结束语
综上所述，加强对事业单位青年员工思想政治教育，能够对思想政治教育存在的问题进行把握，进而能够提出一些好的对策，如此方可在实践的管理工作中进行掌控，提高事业单位青年员工思想的整体水平。
参考文献：
[1]张燕.事业单位思想政治工作方法新探[J].淮北职业技术学院学报，2013（1）.
[2]童庆权.浅谈事业单位如何发挥新时期有针对性地开展思想政治工作[J].神州，2012（29）.
一、事业单位员工特点
第一, 具有相应的专业特长和较高的个人素质, 具有高层次的需要。受过系统的专业教育、具有较高的个人素质, 因此, 除了基本的生理和安全的需要, 往往具有更高的需求层次, 更注重他人或组织的评价与自身价值的实现。
第二, 具有很高的创造性和自主性。从事的大多为创造性劳动, 他们运用自身占有的专业知识, 进行创造性思维, 形成新的知识成果。具有很强的自主性。
第三, 工作过程难以监督控制。员工是在不确定环境中从事创造性工作, 其工作过程往往没有固定的流程和步骤, 呈现出很大的随意性和主观支配性, 灵感和创意可能来源于任意的时间和场合。因此工作过程很难实施监控, 传统的操作规程应用是没有价值的。
第四, 工作成果不易直接测量和评价。工作成果往往以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现, 它们的价值实现需要很长时间, 并且受诸多外部因素的影响, 因此采用一般的经济效益指标衡量其成果是片面的。这一特点为正确评价员工的个人价值、给予合理的薪酬带来一定困难。
二、激励的原则
1、公平性原则。
根据公平理论, 人们是需要公平的, 而公平是在比较中获得的, 人们注重的不只是所得的绝对量, 更注重的是可比的相对量, 因此管理者应充分考虑一个群体内外相关人员激励的公平性。
2、物质利益性原则。
要设法增加员工待遇, 改善生活条件, 尽量满足个人物质利益, 以丰厚的待遇吸引人。地处一般城市的企业或单位, 更要以高待遇来弥补区域的劣势。
3、多样化和差异性原则。
所谓多样化原则就是视不同情况, 灵活运用多种激励方式。差异性原则是针对不同的个人采用不同的激励方式。组织在制定激励措施时, 应按岗位不同, 职务、级别差异以及不同的年龄段, 分层次、分类别采取不同的激励方式。
三、激励的方法
1、寻找员工的需求。
员工关注的关键激励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。所以, 管理者要想真正赢得员工的心, 就必须改变原有的传统观念, 正视员工的客观需求。
2、以人为本, 提高员工的工作满意度。
组织要遵循以人为本的原则, 充分尊重这些员工, 要给他们更多的灵活性, 使他们具有创造力, 给他们思考的空间, 鼓励他们多作贡献。
3、给予员工适当的发展空间。
给员工提供足够的用武之地和宽松的发展空间, 在工作中充分授权, 发挥他们的自主性、创造性, 使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自组织的信任, 并为其成长发展提供良好的机会。充分授权, 让员工知道管理者重视他, 组织需要他, 他是组织不可缺少的“部分”, 把员工当成自己的志同道合的合作者, 会更有利于组织的发展。
4、薪酬结构多元化。
由于员工受教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同, 使得他们普遍具有对物质生活和精神生活有较高追求, 同时又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求随着社会的不断进步, 在保证自身生理需求和安全需求的前提下, 员工的需求向个性化和多元化发展, 需求层次变得日益无序。薪酬也不是传统意义上的劳动报酬, 而是一种人力资本投资和劳动付出的回报体系。为了满足员工这种多样化的需求, 组织应该改变趋于简单的薪酬结构, 建立一种以员工的个人需求为中心, 可根据自己需求选择的多元化薪酬体系。
5、实施内部流动制度和竞争机制。
美国学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况进行统计分析, 提出著名的库克曲线理论。该理论指出, 员工在一个固定岗位上, 创造力和积极性的发挥随时间推移呈倒S型:员工在进入新的岗位时, 由于新任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励, 其创造力呈上升趋势, 逐渐达到顶峰, 之后慢慢下降, 最后进入衰减稳定期, 创造力下降并稳定在一个固定水平。针对这种情况, 组织可以采取内部流动的方式迎合这种需求。例如通过工作轮调制度, 帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪, 使工作内容和责任深化、丰富化;通过内部劳动力市场的公开招聘, 使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的员工能有机会获得新的职位, 从而满足了实现自身价值的意愿。
6、加强人力资源信息管理。
建立组织内外部人力资源管理信息系统, 可以方便和增强管理者对这些信息的管理。组织内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息, 从而有针对性地及早采取相应措施, 帮助组织更好地制定用人、留人政策。组织外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等, 通过对人才供给状况的了解, 组织可以快速有效地为空缺岗位补充优秀人才, 而同业人员信息中, 了解其他组织特别是直接竞争对手组织中员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平, 可以帮助组织更好地制定本组织薪酬政策, 防止因薪资问题而导致员工的流失。
四、结论
对于每个组织来说, 激励工作的好坏直接关系到能否调动员工积极性的问题, 关系到工作效率高低的问题, 所以每一个管理者都应该重视激励工作, 不断完善激励制度, 提高管理激励的水平, 运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术, 重视对员工的激励, 改变思维模式, 真正建立起适应组织特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 使组织在激烈的市场竞争中立于不败。
摘要：本文分析了事业单位员工的特点, 并在此基础上提出了员工激励原则及方法。
关键词：事业单位,激励,原则,方法
参考文献
[1]、黄新宇。试论员工的激励策略[J]。上海组织, 2006, (8) 。
[2]、徐佩华。激励方式及其运用[J]。集团经济研究, 2005 (7) 。
[3]、韩晓磊。自定义角色理论在知识型员工激励中的应用, 新高度论文网2009。
______________同志，性别______________ ，政治面貌______________ ，身份证号：______________ 。
于______年______月______日至______年______月______日在我公司______部门从事______工作，工作积极，团结集体，遵纪守法，各方面表现优秀。我单位对本证明真实性负责。
特此证明
单位名称(盖公章)
一、今年的主要工作
作为安装处的技术员、预算员，我按照公司及安装处的各项规章制度，按时按质地完成施工处的各项经营管理工作。
在过去的一年中，共参加x幢新建工程的图纸会审工作，并及时将会审内容通知施工人员。图纸会审后及时编制施工组织设计及技术交底，并下发至施工人员手中。在施工过程中，多幢新建工程及在建工程又多次按甲方要求对水电暖工程进行了协商变更，由于设计图纸对于满足使用功能上的欠缺，在施工过程中经常发生甲方临时的变更，对于能够在施工前签证的变更，都做到了及时准确，而部分不能在施工前签证的，在施工完成后，立即进行了签证。
对于在建、新建工程均按照工程的形象进度，及时、准确的收集材料合格证、进行材料试验、隐蔽工程验收、检验批质量验收、分部分项工程质量验收，并且及时找甲方驻土地工程师、监理工程师签字盖章，从而做到了施工资料各检验批、分项分部、隐蔽验收、材料试验的日期能够与实际施工日期相吻合，满足资料编制的要求。
二、具体的工作情况
今年的技术管理、资料编制、预决算工作主要有以下特点：
1、工作量大：承担了xx幢工程的技术管理及资料编制工作，并及时提供各工程的材料供应计划。
2、工地位置分散，面广干线长：今年共有x幢住宅楼，各工地之间相距较远。
3、工程涉及建设单位、监理单位较多，各工程变更多、监理例会频繁。
4、与多家建筑公司施工同一小区：学生公寓、住宅楼、钢帘线车间，均与多家建筑公司相邻施工，工作的好坏，不只是个人问题，直接影响到公司的声誉。
在这种情况下，如何做好技术管理及资料编制工作，保证工程施工质量，既让甲方、监理方满意，为公司赢得荣誉，同时又能保证预决算的编审、材料数量的提供，这个问题就摆在了我的面前。
一、员工绩效考核的常见现象及分析
(一) “轮流坐庄”现象
绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度, 它反映了员工能在多大程度上实现职位要求;或者绩效是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。显然, 员工绩效考核跟轮流坐庄应该没有任何关系。可是, 现实中这二者的关系普遍存在, 具体表现在“轮流坐庄”是员工绩效考核时期的高频词汇。
“轮流坐庄”现象的产生主要源于以下事实:一是考核结果层次少、优秀率有限制。绝大多数公益事业单位仍然沿用《事业单位工作人员考核暂行规定》 (1995年颁布) 中的关于考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次, 优秀等级人员一般掌握在总人数的10%, 最多不超过15%的规定;部分单位采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次, 其中优秀率仍然有严格规定。二是考核优秀名额按人数比例计算分配到各个部门单位。三是晋升职称、职位时, 一般要求在任现职期间有过考核优秀, 或者有过考核优秀的优先考虑。
(二) “信息孤岛”现象
信息孤岛本意是指相互之间在功能上不关联互助、信息不共享互换以及信息与业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统。引申到该系统外, 信息孤岛很普遍、类型也有很多, 公益事业单位内各环节、单位间也存在着信息孤岛, 如对员工进行绩效考核的结果没有作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据, 通常仅仅用于年终评奖、评优, 就是具有代表性的一种。
员工绩效考核“信息孤岛”现象的产生主要源于以下几点:一是单位管理层对绩效考核工作在人力资源管理各环节中的重要性认识不足, 管理工作的科学性不够。二是考核定位不明确, 考核目的不正确, 通常为了评优、分奖金而考核。三是考核内容粗线条、定性化。
(三) “例行公事”现象
公益事业单位对员工进行绩效考核通常是一年一度。考核期到时, 大家自我总结, 填程式化的考核表格, 民主测评, 考核组审定等级。在走上述流程时, 多数员工是敷衍了事的;民主测评时, 是你好我好大家好的“和谐”场面。可以说, 年度绩效考核, 自上而下都在例行公事。
“例行公事”现象的产生不是偶然的, 它与前述两种现象密切相关, 是必然的:一是考核结果三等级制, 优秀轮流坐庄, 八成以上都是合格, 认真与不认真总结、填表没有什么现实差异;民主测评时, 认真如实评价同事也基本不会改变考核结果, 还可能影响团结, 不如一团和气的好。二是考核结果基本上仅用于年终奖金分配的依据, 与未来的培训、岗位聘任等无关, 应付考核就是最经济的做法了。
二、员工绩效考核常见现象的应对
任何现象的产生都是有其适应条件或环境的。公益事业单位要充分发挥绩效考核在绩效管理、人力资源管理中的积极作用, 必须通过多项创新来消除轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象的产生条件, 改善绩效考核的环境, 来提高绩效考核工作的有效性。
(一) 考核观念创新:与时俱进, 提高认识
当前, 公益事业单位同其他单位一样正在进行“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革, 绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。单位管理层对此要有深刻的认识, 不能还停留在以往狭窄目的的考核层面上。
国务院办公厅关于中发[2011]5号配套文件之八:关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见中指出, 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 根据绩效考核结果发放, 采取灵活多样的分配方式和办法。
因此, 单位管理层要与时俱进, 重视绩效考核工作, 对其严格管理和监督执行;同时, 要通过多种方式的宣传、沟通, 让全体员工都能充分认识到绩效考核工作的功能和作用;上行下效, “例行公事”现象就会自然消失。
(二) 考核等级创新:由三级制改革为五级或六级制
当前的考核结果分为优秀、合格、不合格的三等级制, 其弊端突显:合格档次过于宽泛, 80%以上的人集中于此, 模糊了员工绩效的各种差异, 人为拉近了优与劣的距离, 客观上违背了奖优罚劣的主旨, 严重的可能起到劣币驱逐良币的效果, 就会极大地挫伤员工的工作热情和积极性。
将考核结果创新为优秀、良好、中等、合格、不合格五级制, 或者再增加基本合格成六级制, 就能够较好地区分出员工所作贡献以及工作质量的优劣, 就能够避免上述问题。比如, 绩效靠前者如果因受名额限制而不能得优秀, 获得良好等级也会满意, 因为毕竟不再是不公正的平均主义的合格等级, 自己的工作表现和业绩得到了肯定, 仍然有较大的激励作用, 这是其一;其二, 因为合格之上还有良好、中等两个级别, 就会在很大程度上减少“轮流坐庄”得优秀现象的出现。
(三) 考核指标创新:由简单笼统变为明确有针对性
现行的绩效考核指标体系既不是组织总体目标和内容的具体化, 也没有完全与员工的岗位职责和工作任务完成情况直接挂钩, 而是采用基本相同的、定性的指标进行模糊评价。这是造成考核不准确、可信度较低的关键原因。因此, 需要从以下几个方面去变革创新, 力求构建一个科学合理、可操作的绩效考核指标体系。
1. 要把握好考核指标的设置原则
这些原则包括: (1) 目标一致原则, 即部门目标和员工的工作目标是单位总目标的层层分解, 自上而下形成“目标———手段”体系, 不可有脱节现象。 (2) 调整原则, 即要根据公益事业单位内外部环境的变化, 绩效考核指标及权重也应随之进行适当调整, 不可图省事而长期沿用老一套。 (3) 适应原则, 即考核指标要注意与岗位职责紧密结合, 分内事 (必须做的、应该做的) 是主要考核点, 对不同层次或不同类型和职级的考核对象 (管理、专业技术、工勤技能等岗位人员) 的评价, 评价指标及权重应有所不同, 有共性的也应有个性的。 (4) 定性与定量相结合原则, 即要改变当前依据公益事业单位提供的是公益服务难以量化的特点采取定性评价的做法;也不可走极端, 盲目追求一概量化;而是要根据具体的考核内容, 有定性的考核指标, 也有定量的考核指标, 指标体系应是二者的有机结合。
2. 要明确和细化考核指标
公益事业单位的非盈利性、公益服务性等特点决定考核内容为“德、能、勤、绩”四个方面, 这没什么错;考核方式普遍采用的是针对这四个方面进行个人述职、写总结填表, 再对述职的质量进行评议定级, 这个程序也没什么不对;问题在于, 这种考核的定性指标含义比较宽泛、模糊 (如前述) , 定量指标太少, 考核的准确性不够, 必须要加以明确和细化。
例如, 福建省人力资源和社会保障厅于2012年11月14日上传的“福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法”是闽人发[2004]146号, 该文是根据闽政办[2002]162号文的精神制定的, 对德、能、勤、绩的考核只有定义, 没有二级考核指标。那么, 该如何明确和细化呢?比如, 绩效考核的重点内容是工作实绩, 即考核工作目标的完成情况, 就可以细化为多个二级指标, 分别从工作数量、工作质量、工作效率和成本节约方面去考核, 每个二级指标又细化为多个档次, 并赋予相应的分值。某个公益事业单位在进行员工绩效考核时, 可根据本单位的具体情况将上述指标体系中的某些指标, 如重点部分“绩”的各项二级指标进一步具体明确和量化, 这样可增加考核的可操作性和准确性。
(四) 考核结果应用创新:由单一用途到多环节参考
绩效考核的终极目的是激励员工不断改进工作, 提高自身素质和工作能力, 进而提高对社会的服务水平, 因此, 必须将有效的考核结果应用到绩效管理和人力资源管理的多个环节中去。
1. 考核结果应用于绩效工资评定
如果将考核结果作为奖励性绩效工资定级的主要依据甚至唯一依据, 对员工的激励效果就会明显提高。因为, 奖金是一次性的奖励, 绩效工资则不同, 一是奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 打破了大锅饭, 体现了业绩差异, 消除了不公平感;二是工资通常按月发放, 会多次提醒和刺激大脑, 有利于激发工作积极性。
2. 考核结果应用于培训计划
培训在员工职业生涯发展和单位人力资源管理中是不可或缺的, 培训什么、如何培训是要有科学依据的。员工绩效考核结果不仅仅是有个等级, 应该包括对被考核者的多方面甚至全方位的评估情况。及时地针对考核中没能实现或绩效不佳的主、客观原因进行分析, 制定相应的改进计划, 给予必要的培训, 帮助员工不断提高公共服务意识、提高服务的技能水平, 对员工及其成长是一种实实在在的奖励。
3. 考核结果应用于岗位调整
事业单位的聘任制改革, 改变了传统的能上不能下、能高不能低的用人机制。在岗位设置基础上的岗位绩效考核, 应当发挥其考核结果的作用:把考核结果同晋升、晋级、续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩, 以充分发挥人力资源的作用;同时, 科学合理解决谁能上、谁应下的问题, 十分有利于实现岗位调整的和谐稳定局面。
只要公益事业单位的管理层和员工能够改变观念, 重视绩效考核工作, 管理层切实进行上述创新, 单位就能提高绩效, 激发活力, 为社会公众提供更全面、质量更高的公益服务的目标。
摘要：公益事业单位是广大事业单位中最具公益属性的代表, 也因这一显著特征及其他原因导致员工绩效考核的有效性不足, 存在轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象。必须通过多项创新来消除现象产生的条件, 提高绩效考核工作的有效性, 实现绩效考核的最终目的。
关键词：公益事业单位,绩效考核,常见现象,考核指标
参考文献
[1]付亚和, 许玉林.绩效管理 (第二版) [M], 上海:复旦大学出版社, 2008.
[2]国务院办公厅.关于中发〔2011〕5号配套文件之八:关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见.
[3]闽人发[2004]146号:福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法.
暂行规定列举了6种需要进行处分的违反职业道德的行为，包括利用专业技术或者技能实施违法违纪行为；有抄袭、剽窃、侵吞他人学术成果，伪造、篡改数据文献，或者捏造事实等学术不端行为；利用职业身份进行利诱、威胁或者误导，损害他人合法权益；利用权威、地位或者掌控的资源，压制不同观点，限制学术自由，造成重大损失或者不良影响；在申报岗位、项目、荣誉等过程中弄虚作假；工作态度恶劣，造成不良社会影响。存在这些行为的事业单位工作人员，将给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。
暂行规定明确，对于事业单位工作人员严重违反公共秩序、社会公德的行为也要进行处分，包括制造、传播违法违禁物品及信息；组织、参与卖淫、嫖娼等色情活动；吸食毒品或者组织、参与赌博活动；违反规定超计划生育；包养情人；虐待、遗弃家庭成员，或者拒不承担赡养、抚养、扶养义务等。
暂行规定还明确了对违反政治纪律、违反工作纪律失职渎职、违反廉洁从业纪律、违反财经纪律的事业单位工作人员的处理办法。
人力资源和社会保障部相关负责人表示，《事业单位工作人员处分暂行规定》的发布实施，有利于严肃事业单位纪律，规范事业单位工作人员行为，保证事业单位及其工作人员依法履行职责。
一、加强学习、提高自身素质
我办定期召开退管小组会议，进行业务指导和理论学习，及时沟通加以改进日常工作中存在的问题，不断提高退管工作人员的业务水平和理论知识，对退管工作的能力进行强化。工作中，十分注重社区协管员业务素质及服务意识的优化，良好的工作作风才能增加企业退管服务工作的公信力，才能使退管工作朝着正确的方向一步一步前进。
二、协调合作，完善管理服务
做好退休人员档案的管理和接收工作，完善退休人员健康档案，跟踪了解退休人员的生存状况。根据企业退休人员社会化管理服务各项基础工作要求加强管理服务，定期与不定期组织退管人员与退休人员及时联系沟通，了解情况，切实为企业退休人员服务。以工作好的社区为榜样，依托条件好的社区以点带面，达到整个退管工作的快速发展。年审工作在依托社区和人社部门的人社服务中心的同时，我办也要积极配合，为各部门的协调合作，共同发展做出努力。
三、开展活动，争取改进不足
开展自我管理、帮扶互助、自我服务来完善充实退管自管互助组织。定期不定期开展走访帮扶活动，并且多次慰问特困退休人员，送去了慰问品。组织了退休人员座谈会，虚心听取并记录退休人员的意见和建议，将其作为以后工作中改进的方向，以退休人员的需求为根本，做好退管工作
今年上半年的工作，由于经费不足，不能很好的组织退休人员活动。企业退休人员已经从过去吃饱饭、穿暖衣的简单要求，上升到“老有所为，老有所乐”上来，这就对退管服务工作提出了更多更高的要求，根据新的形式发展变化，我办应充分利用现在有资源，积极争取部门的支持，共同做好退管工作。
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