事业单位人力资源管理初探

事业单位人力资源管理初探（通用11篇）

事业单位人力资源管理初探 篇1

【内容摘要】随着事业单位改革的逐步深化，事业单位人员所处的内外环境也发生了相应变化，现有的事业单位人员管理体制已不适应市场经济发展的需要，亟需建立以人力资源为根本导向的人员管理机制。同时，随着知识经济与人本管理时代的到来，人力资源无疑会成为事业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况将直接影响事业单位社会化职能的履行成效。本文从当前事业单位人员管理方面存在的一些问题出发，探寻了事业单位实现人力资源管理的可行途径。

【关键词】事业单位;人力资源管理

事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式，随着事业单位改革的逐步深化，以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革，使事业单位人员所处的内外环境发生了巨大变化：对外，事业单位所担负的社会职能要逐步走向市场化，事业单位工作人员也要参与市场竞争；对内，事业单位论资排辈、旱涝保收、干与不干都一样的人员身份管理模式已被打破，事业单位工作人员再也不能一切依赖组织安排，也需要不断地自发学习、自我规划。这一系列的变化都对现有的事业单位人员管理体制发出了挑战，如何紧扣当前的改革新形势，建立和完善与市场经济相适应的人员管理机制，是事业单位目前亟待解决的问题。同时，随着知识经济与人本管理时代的到来，人力作为一种资源的理念已逐步深入人心，人力资源也必将成为事业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况都将直接影响事业单位社会化职能的履行成效，所以建立以人力资源为根本导向的人员管理机制是事业单位的一种发展趋势。

作为长期从事事业单位人事管理的人员，我结合自身工作实际，从当前事业单位人员管理方面存在的一些问题出发，对事业单位实现人力资源管理进行了一些有益的思考，与大家共议。

一、事业单位人员管理现状

事业单位人员管理，在理念上远未实现从传统人事管理向现代人力资源管理的蜕变，一些事业单位领导在认识上还不到位，没有把人视为实现单位发展的第一资源而摆在重要位置，人事管理依然处在以“事”为中心的模式，主要表现在：

1、人员晋升注重论资排辈。长期以来，事业单位人员的晋升大都由领导提名，党组织研究决定，看重的是资历、工作年限，考虑的是人员平衡，被提拔上来的中层干部往往年纪较大，缺乏相应的专业技能和管理水平，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是围绕上级主管部门布置的阶段性任务开展工作，而不是结合单位的实际情况有针对性的、科学的组织开展工作。

2、岗位调整看重领导意志。事业单位因受历史沿袭，其岗位设置和人员配置主要取决于领导意志，职工只能服从组织安排。但事业单位的组织结构等级分明，领导层面和职工层面往往缺乏必要的了解渠道，领导调整人员偏重主观意志，这种组织安排势必会导致人员调整不能人尽其才，职工不能在合适的岗位充分发挥自身专长，从而影响到职工的工作主动性。

3、职工教育偏重上级安排。事业单位的职工教育，多围绕上级部门的安排开展，缺乏长远规划和有效措施，培训方式枯燥简单，所学内容多为政治理论知识，与本职工作关联性不强，而且不少事业单位领导还存在职工教育投资周期长、见效慢的错误思想，对职工教育重视不够、投入不足，使得职工教育难见实效。

4、职工激励倾向平均主义。事业单位的职工激励方式多为物质激励，且存在平均主义

倾向，虽然实行了目标考核等激励措施，但由于事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点，考核过程中往往均衡了事，从而使职工产生了“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的错误思想，挫伤了职工的工作积极性，没有达到激励的目的。

二、事业单位实现人力资源管理的建议

随着事业单位走向市场经济脚步的加快，事业单位实现人力资源管理势在必行，针对事业单位人员管理目前存在的问题，我们可以从以下几个方面着手准备，为事业单位全面实现人力资源管理奠定基础：

1、更新观念，强化人力资源理念。人力资源是第一资源，事业单位应从领导层面开始，强化人是事业单位管理工作的核心和动力的思想观念，同时借鉴现代人力资源管理理论，重新认识人力的价值及其管理，并把它落实到单位决策和日常管理中，将人力资源理念在干部职工中推广开来，进而逐步摈弃以“事”为中心的传统管理模式，树立以人为本的人力资源管理新模式。

2、完善机制，逐步调整人才结构。现代人力资源管理体系注重人力资源的开发和管理，其最终目的是让人才为单位创造价值，而要实现这一点，应深化事业单位的劳动人事制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制；实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高本单位人力资源价值；建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。

3、加强规划，健全职工培训体系。职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程，因此事业单位要把对职工的教育培训工作当作一件大事来抓。首先进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、授课人员、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全人力资源培训的全面性和计划性。

4、注重实绩，完善考核激励制度。事业单位的目标考核是职工奖惩、升降和工资增减等激励措施的依据，在人员管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因执行标准不够细化具体，考核结果容易陷入平均主义误区，不能实现考核的目的。现代人力资源管理中的绩效考核，与目标考核虽异曲同工，但考核标准更加具体明确，更注重实实在在的业绩，所以参照绩效考核完善目标考核，并将其应用到各个工作环节，便能更好地为事业单位的战略目标服务。

事业单位人力资源管理初探 篇2

档案信息数字化管理是随着当前科技的进步和时代的发展出现的一种新的档案管理模式, 它将分散于不同载体、不同位置的信息资源数字化储存, 并以网络的方式连接, 从而实现资源的共享, 使人们可以高效、及时地利用, 是目前最有效的档案管理方法, 对人力资源档案管理具有重大意义。

1.1 有利于信息化建设

人力资源档案的数字化管理是事业单位信息化建设的重要组成部分和适应时代发展要求的重要举措。它以局域网为基础, 利用先进的信息化手段和工具实现对事业单位的相关人事信息资源的全面数字化, 为全面促进信息化建设打下了坚实的基础。

1.2 安全有效保存档案资料

在数字化管理下, 人力资源档案资料会被转换成数字信息永久保存、备份, 原件损毁、遗失也不会对其造成影响, 这点对事业单位尤为重要, 因为事业单位相对企业来说, 其需要长时间存放的人力资源档案资料要大幅高于企业。传统的档案管理方式无法避免档案纸张的发黄、发黏、发脆等情况的发生, 目录级档案管理无法从根本上解决原件易损坏的问题。这种网络方式, 极大地降低了调阅和复印方面的对原件造成的损耗, 有效地确保了实体档案资料的安全。

1.3 提高办公效率

数字化管理可以使单位各级领导和员工都能通过数字化档案管理系统及时查阅所需的人力资源信息, 避免了人工检索多次辗转所造成的时间浪费和重复劳动, 也降低了成本。

1.4 树立良好政务形象

事业单位人力资源档案数字化管理是利国利民的举措, 是各级档案管理部门贯彻科学发展观、实施国家档案事业“十二五”规划的重要手段, 有利于档案管理本身发展的同时, 符合国家对各项工作科学化、规范化、网络化、信息化的整体要求, 可以大幅提升事业单位的政务形象。

2 当前问题

《全国档案事业发展“十二五”计划》指出:要“贯彻落实国家有关电子文件管理、数字档案馆建设的文件精神, 加强以计算机网络设备和数据库为主要内容的档案信息化基础建设”。因此, 我国事业单位人力资源档案管理数字化是大势所趋。目前, 我国事业单位档案事业发展取得了瞩目的成绩, 为进一步信息化发展奠定了良好的基础;但同时, 还存在部分问题, 在一定程度上阻碍了档案事业的发展。

(1) 档案基础设置薄弱。我国事业单位数字化资料的保存相对纸质资料的保存年限要长得多, 但是其对放置环境和维护的要求也同样提高了。近年来, 虽然我国经济发展较快, 但是大多数事业单位在人力资源档案数字化管理的硬件设备方面, 还没有达到要求。

(2) 信息资源的开发利用水平不高。一些事业单位的人力资源档案信息仅停留在单纯的管理层面, 即使数字化的比较完善, 但没有注重对档案的信息资源进行进一步的挖掘, 没有进行现代化开发, 忽视对数字化资源的有效利用。

(3) 档案信息化基础建设需要加强。 (1) 制度方面。如在进行过网络传输后, 有仍旧辅发纸质文档保存的现象发生。这就形成了人力、物力、财力的浪费, 势必影响电子文件的推广和应用。 (2) 网络安全方面。数字化带来了便利的同时, 也给档案信息的安全性带来了挑战。网络安全的不稳定性在较高层面 (如省部级政府部门) 已经得到了较好的解决, 但是在更广泛的层次上依然不尽如人意。

(4) 人员素质不能完全满足发展需要。人力资源档案数字化管理对人员的素质提出了更高的要求, 他们不仅要具备专业人事档案管理方面的的知识, 还要掌握相当的网络信息技术。虽然我国事业单位的人力资源档案管理部门已经补充了一定的信息技术人才进入档案管理队伍, 但从总体上看, 人力资源档数字化管理的人才还是较缺乏的。

3 对策

3.1 系统化建设

人力资源档案的数字化建设是系统工程, 应包含总体设计、设备选型、软件开发、档案整理及扫描录入、光盘备份、查询管理和安全措施等软硬件部分。由于事业单位每日工作中必然产生大量的文字档案, 因此, 要注意以下几点:第一, 提高档案管理能力, 保证网络控制的引入系统的性能;第二, 提高档案管理的可靠性, 磁盘阵列的产品严格依据设计的标准要求选用, 且采用多种形式的保护, 支持热插拔;第三, 办公系统与档案管理系统的衔接要完善, 要设计有关资料的查询功能, 为多种资源创建衔接基础。

3.3 制度规范化、科学化、标准化

规范化、科学化、标准化是进行档案信息化建设的一项重要内容, 也是衡量档案管理工作现代化水平的一个重要标志。事业单位在人力资源档案数字化时, 应按国家推荐的管理标准进行, 根据自身发展的需求和特点制定内部的管理标准体系, 并在实践中不断进行完善。档案目录和数据库应符合国家标准, 利于实际操作;应对各文件及档案的内容、著录项目、数据库结构和格式等作出统一规定, 对档案数据库管理软件、硬件的文档格式、数据指标等进行统一规范, 方便电子目录入档案馆后能实现及时的数据共享。

3.4 提高档案人员的素质

档案人员应更新观念, 调整心态, 不断学习、掌握必要的知识和技术, 使档案信息能充分发挥最大的开发利用价值, 满足事业单位的科研、管理和生产的需求。具体有以下几个方面:一是意识创新, 意识创新是一切创新工作的内在动力, 因此要不断丰富和完善知识结构体系, 培养创新意识和创新思维, 将创新意识贯穿在整个档案管理工作中;二是知识创新, 档案管理工作是一项非常系统的工作需要拥有诸多的知识储备才能进行, 这就要求档案管理工作者要不断地丰富知识, 与时俱进地掌握各种档案管理的理论知识与实践知识, 探索档案管理规律, 成为高质量的工作人员;三是能力创新, 创新能力是企业间竞争的核心力量, 创新能力是衡量档案管理工作队伍的重要标准, 对于能力的创新需要工作者善于总结经验, 不断改进工作方法, 从而提高创新能力。

4 结语

事业单位人力资源管理工作初探 篇3

关键词：事业单位；人力资源管理；事业单位改革

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）08-0154-02

我国目前现有各类事业单位（包括全额、差额拨款、自收自支）类型多样复杂，从业人员众多，这些事业单位在各个领域集中了大量专业技术人才，是推动我国经济建设和社会发展的重要力量，为我国的社会主义物质文明和精神文明建设做出了重要贡献。近年来，本着加大改革开放力度，提升事业单位工作效率等目标，中央和各级省委、省政府及有关部门对事业单位的机构改革和人事制度改革提出了一系列指导方针和政策规定，国内有相当一些事业单位抢抓机遇，乘势而上，积极推进机构改革和人事制度改革，取得了显著成绩。但从全国总体情况看，事业单位的机构和人事制度改革依然滞后于经济体制改革、社会事业的行业管理体制改革和党政机构改革，一些实质性问题还没有从根本上得到解决。因此，进一步认清这些问题的存在，寻找解决策略是各个事业单位今后应该重点关注的问题也是社会发展的必然要求。

1 我国事业单位人力资源管理现状

人力资源管理是近些年才提出的一个新口号，其实本质上依然属于传统人事管理的范畴，不过在很多形式以及内容上都有所拓展或者深化。从中央提出人事改革至今，很多较为明显的问题都已经得到了解决或者有所改观，当前所存在的大多是一些较为深层次的问题，这也为我们的人力资源管理发展造成了障碍，具体来讲表现在以下几个方面。

1.1 人力资源管理理念滞后

受体制原因的影响，领导干部的任命都是由党来决定的，我国大多数事业单位在人力资源管理上都缺乏自主权，上级领导或主管机构对于人事部门的管理有着决策权，也造成了人事管理部门职能的弱化，缺乏工作的主动性，这种观念上的滞后制约了人力资源管理的专业性建设，而且对于现代化的管理手段和知识学习力度也不够，造成了很多单位在人力资源管理上的落后。

1.2 管理的公正与透明程度不够

长期以来所实施的人事管理制度都缺乏透明度，也使得事业单位在人力资源材料的获取方面存在问题。在公平性方面，由于透明度的缺失，也让部分人事任免成疑。有些个体甚至可以越过相关程序而进入单位，这种客观情况让很多事业单位的工作人员对于人事管理部门缺乏足够的重视，也导致了人力资源管理工作的一些困难。正是因为这种情况的存在，因此事业单位工作人员在专业工作上往往不能全部投入精力，工作开展也总是不够顺畅。因此，对于人力资源的公平透明管理有待

强化。

1.3 用人机制不够灵活

很多事业单位在人力资源的引入时，聘用的形式有了，但用人机制转换不到位，部分人员的专业特长与工作岗位并不相符，岗位聘用的基础性作用有待进一步确立和强化。而且在人员的整合方面力度还远远不够，无法保障人员对于组织的责任感、认同感及归属感。这一问题也成为了导致目前社会上对于事业单位工作能力不满意的重要因素。

1.4 人力资源培训开发不重视

适当的培训和开发可以有效地提升事业单位人力资源管理的水平，但是很多单位忽视了对这方面能力的培训开发，整个单位在人力资源培训规划、培训资源、明确的培训目标及体系等方面都没有明确的目标，既造成了事业单位成员自身知识的落后，难以适应快速变化发展的经济社会的需要，不利于事业单位获得更加良好的发展。

2 我国事业单位人力资源发展分析

事业单位人事制度的改革不仅是事业单位内部的事，更是关系到国家机构运行成败的大事，从国家层面推动相关改革的深化与实施，是我国真正走向社会主义强国的必然选择，所以各事业单位应该在当前改革大环境下积极探索，建立健全与市场经济体制相适应的现代人力资源管理体制。

2.1 加强对事业单位人力资源管理的重视

人才是社会发展的中坚力量，事业单位所有职能的运行与提升也离不开人才的参与，从某种程度上来说，人力资源是事业单位最为重要的资源。因此，加强对人力资源管理的重视，正确合理的配置人才，发挥其工作积极性，是关系到单位能否持续健康发展的关键因素之一。事业单位要改变过去传统思维的局限，将“以人为本”的现代人力资源管理理念深化到工作过程中来，尊重和重视人才，为事业单位的可持续发展提供最为有力的保障。

2.2 完善事业单位人才引入机制

在人才的引入和使用上，应该尽可能的做到公正、公开和透明，严格筛选，真正引入有能力的可用之才，坚决杜绝因人设岗等情况的发生，增强单位职工的互信程度。对于已经引入的人才，要根据其能力专长适当的安排合适的岗位，发挥其在专业上的优势。事业单位要做好组织的人力资源中长期规划，把从业人员的个人诉求和单位的长远利益结合起来，制定相应的聘用计划。另外，还应该做好事业单位的进出管理，既消化了一些富余人员，尤为后续人才的引进提供机会，同时也增强了事业单位工作人员的竞争意识，增强部门的职能与

活力。

2.3 重视职工的培训与开发

人才的成长需要不断的学习，这也是人力资源管理的重要内容，即实现人力资源的高增值性和可再生性，所以事业单位人力资源管理工作应该努力创造各种机会，结合单位的岗位发展需要，完整有序的实施人力资源的培训与开发工作。通过培训与开发工作，更新职工的观念并提升其技能，使其更加适合岗位的要求。

2.4 建立健全绩效考核制度

完善而健全的绩效考核制度可以帮助事业单位工作人员更好的发挥其主观能动性，将精力集中到工作中来。每个单位可以根据部门性质、层次和地区实际情况的不同实行分类评估，细化每一个考评岗位，分别设置考评参数，提高评估的准确度和客观性。同时，也要考虑到事业单位的特殊性质，在思想品德和职业道德等方面都应该被考虑到，形成一套完整、合理的考核评价体系。绩效考核工作的结果，要与人员的培训、奖惩、个人发展等相挂钩和结合，充分发挥绩效考核的约束、激励和指导作用。

参考文献

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考[J].国家林业局管理干部学院学报，2011，

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核[J].当代经济（下半月），2007，（9）.

[3] 李常敏.浅谈如何加强事业单位的人力资源管理

[J].中国高新技术企业，2008，（13）.

[4] 郭立芳.事业单位人力资源管理中存在问题及对策

事业单位人力资源管理初探 篇4

岗位设置聘任后岗位管理问题初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事业单位试行岗位设臵管理制度，是我国进行收入分配制度改革的基础，意义重大。本文试图从岗位设臵后乐山事业单位出现的问题进行总结归纳，认为主要问题包括管理岗位比例过低、管理岗位人员待遇偏低、岗位梯队不合理等问题，并根据问题的形成机制和发展趋势，提出了设臵合理的岗位结构、提高管理人员素质和水平、妥善消化超比例人员、完善考核考评体制等相关对策和建议，为进一步完善岗位设臵后科学管理提供参考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

关键词：事业单位 岗位设臵 岗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事业单位试行岗位设臵管理制度，是进一步深化人事制度改革的需要，是进行工作人员收入分配制度改革的基础。从2002年起，原人事部开始在全国推行事业单位人员聘用制。同年，四川省政府印发了《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》,我市庚即启动以聘用制为基础的事业单位岗位设臵工作，并于2008年出台了《事业单位岗位设臵管理实施办法》，开始对事业单位岗位设臵管理工作实施规范化管理。但由于区域经济发展不平衡，人员结构较复杂，工作进度各不相同等因素影响，在实施过程中必然会出现方方面面的问题，处理好这些问题，把握好改革的方向，使事业单位工作人员管理逐步得到规范是人社部门必须要解决的重要内容之一。

一、主要问题与原因分析

（一）以专业技术为主的的事业单位，在岗位设臵时管理岗位比例过低

岗位设臵是事业单位岗位设臵管理工作的基础，各类别之间、同一类别不同等级之间的结构比例究竟确定多少才合适，是岗位设臵管理面临的一个重要问题。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，由于国家政策只对不同性质事业单位主体岗位明确了最低结构比例，而最高结构比例没有限定，各单位为了解决现有人员的聘任问题，一般都将主体岗位比例设臵过高而其他两类岗位比例设臵相对较低。而在主要以专 业技术提供社会公益服务的事业单位，事业单位为确保本单位专业技术人员有岗位，在设臵岗位时普遍存在管理岗位比例过低的问题，在教育、卫生系统表现比较明显，有时管理岗位仅设校长或院长一个管理岗位。如某副县级事业单位，共设岗位105个，其中：管理岗位设立1个；专业技术岗位设立99个，占设岗总数的94.3％；工勤技能岗位5个。少数几个管理人员，要同时完成科研管理、文秘、人事、党务、工会、共青团、档案、保卫等方面工作，只能是疲于应付，工作质量和效率根本无法保证。

（二）管理岗位人员待遇偏低可能导致后继无人，从而影响管理水平提高

2006年事业单位实行了工资制度改革，在没有进行岗位设臵管理前，所有人员按不同类别分别套到相应岗位等级，专业技术人员套入相应级别最低岗位等级，目前执行的事业单位工资政策来说，总体情况是管理人员工资水平明显低于专业技术人员工资水平。实行岗位设臵管理后，在国家宏观政策指导下，预计四川也将出台绩效工资和津贴补贴政策，根据现行政策推断，管理岗位的绩效工资和津贴补贴仍可能会低于专业技术人员，管理岗位人员与专业技术人员相比收入差距会越拉越大。市属事业单位“双肩挑”人员（既占管理又占专技岗位）在主岗选择时几乎全部选择以专业技术岗位为主岗，主要原因是专技岗位待遇比管理岗位要高。另外，事业单位的规格是按人事管理权限由各级机构编制部门设定，受单位规格限制，管理岗位设臵的总体情况是低级别岗位占绝大多数，单位规格越低越情况越明显，管理人员受单位规格限制，晋升的空间相对较小。由于管理工作头绪多，涉及面广，任务重，不但要求有较高的知识水平和较强的综合协调与管 理能力，而且要求有较强的服务意识，不容易出成绩，工资待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很难达到管理岗位要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等级专业技术岗位空闲与紧俏现象并存，加大岗位效能发挥难度

从目前的设岗情况看，事业单位专业技术高等级岗位存在空闲与紧俏并存的现象，岗位效能发挥受到限制，不利于事业单位人员的管理。一方面，事业单位在岗位设臵时，会尽可能争取高等级专业技术岗位，例如正县级事业单位在设臵副高等级专业技术岗位时，会尽力争取专技五级岗位，但从岗位的利用效能来看，多设立专技七级岗位无疑对有效调动中级专业技术人员工作积极性帮助最大，但实际案例却是与之相反。另一方面，事业单位有限的高等级专业技术岗位要么被全部聘用，要么就是被“双肩挑”人员占据，在单位规格为正科级及以上事业单位表现较为突出。主要表现在“双肩挑”人员与一线科技人员、科技人员之间两个方面的竞争，事业单位“一把手”由于占有行政资源，在“双肩挑”时占据高等级专业技术岗位机会较大，科研型事业单位的专业技术人员间竞争原本就较激烈，“双肩挑”人员的加入必将加剧竞争。本单位中有资格竞争高等级专技岗位的纯专技人员一般年龄在40—50岁之间，正是干事业、出成果的黄金时期，是一个单位的中坚力量，如本单位有限的高等级岗位被全部聘任，工作积极性会受到打击，可能直接影响科研的进程，甚至造成人才的流失。

二、对策与建议

（一）岗位结构比例设臵即要立足现状，又要考虑长远发展岗位设臵

坚持“按需设岗”，既要满足现有人员聘任需要，更要符合单位长远发展的需要。原人事部制定的《事业单位岗位设臵管理试行办法实施意见》规定了三类不同性质的事业单位主体岗位最低比例，为了完成主要工作任务、工作职责和工作目标，各单位在岗位结构比例设臵时，岗位数量尽量向主体岗位倾斜是必须的，但不能设臵过于绝对，辅助岗位也应占一定的比例。在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位中，专业技术岗位比例应控制在70-85％之间，而管理岗位应占lO％左右，既可发挥专业优势，又能确保各项工作的顺利完成。在主要承担社会事务管理职责的事业单位中，管理岗位应设臵相对较多的岗位，专业技术岗位应设立较少，工勤技能岗位应尽可能少设，达到体现管理职能、提高管理效能，减少冗杂人员，降低行政成本的目的。

（二）多种措施并举，努力提高管理人员整体素质和管理工作水平

在事业单位中，尤其是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，管理工作兼有服务与管理的双重职责，是联系上级机关、社会其他部门及科研人员的桥梁和纽带。管理水平的高低直接影响事业单位服务社会整体效能的发挥，要求管理人员具备较高的综合分析、参谋协调等方面的能力。全市管理岗位共设5807个，管理九级岗位就设岗4127个，占管理全部岗位的71%；区县、乡镇的事业单位岗位设臵中，由于受单位规格影响，管理岗位级别集中在九级管理岗位更加突出。将管理岗位承担的职能与所处的级别、待遇相比较，级别不高、待遇明显偏低，这将严重削弱 优秀人才到管理岗位的聚集效应。鉴于这种情况，国家和省上应从政策层面进行调控，并在绩效工资、津贴补贴标准设立上，较多地考虑工作业绩和工作量，适当地缩小管理岗位与专业技术岗位之间的收入差距，给管理人员信心和希望，使管理工作真正“上水平、上质量”。

（三）妥善处理并消化超比例结构人员，使岗位聘任工作逐步规范操作

国家和省上规定，对于超比例结构人员要通过自然减员、调出、低聘、解聘或“退二进一”等多种途径逐步调至规定比例结构。为了确保稳定和岗位聘任工作的顺利进行，要将矛盾消化在萌芽状态。一是实行过渡期，明确一定的消化时间，根据情况不同按3—5年时间掌握。二是实行过渡岗，对部分年龄较大的人员，如距法定退休年龄不足5年的人员实施过渡岗，聘任到相应岗位但不占单位岗位职数，不影响下一层级优秀人才的正常晋升，逐步调整达到规定比例结构。三是严格控制“双肩挑”人员资格，“双肩挑”人员可按专业技术人员聘任，但不占单位专业技术岗位，不影响专业技术中坚力量的工作积极性。单位领导要克服为难情绪，广泛宣传事业单位岗位设臵管理工作的重要意义和政策规定，制定聘任方案要科学合理，聘任程序要公开透明，确保岗位聘任工作的稳步推进。

（四）研究出台《事业单位工作人员管理办法》，规范事业人员管理制度

相对岗位设臵管理制度的实行，与之配套的事业单位人员管理体系建设严重滞后。目前，乐山市事业单位工作人员在管理上按《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（以下简称《试行 办法》）执行，但《试行办法》还不能解决完在管理过程中遇到的实际问题。现行的考核制度存在量化性指标较少、考核结果作为人员续聘、解聘、晋升、奖惩等的重要依据运用还不够好等弊端，而且没有解决事业单位工作人员解聘、退休制度与企业职工养老制度的平稳对接问题，导致事业单位工作人员“进得来，出不去”的现象依旧存在。建议国家、省上针对事业人员的特点尽快出台《事业单位工作人员管理办法》（以下简称《管理办法》）专门性管理办法，《管理办法》应包括：针对三类岗位不同特点，指标可量化、操作性强的考核办法；考核结果在日常管理中的应用；落聘人员的养老保险与企业养老保险的对接等内容。真正实现事业单位人员由“身份管理”向“岗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的转变，达到“岗位能升能降、待遇能高能低、人员能进能出”动态管理目标。

事业单位人力资源管理初探 篇5

摘要：随着我国经济社会的发展，如何更好地去进行我国基层事业单位人力资源规划与柔性管理越来越受到人们关注。但是，在逐步完善基层事业单位的人力资源规划的体制过程中也出现了一些值得我们重视的问题。只有充分解决这些问题，才能更好的促进基层事业单位的发展。本文根据在人力资源管理中出现的问题提出相应的应对措施并且对实施这些措施的优势和重要性进行详细的阐述。

关键词：基层事业单位人力资源规划柔性管理

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。基层事业单位在中国行政系统中承担着基础性的工作，基层事业单位的责任不仅只是在执行法律法规上，同时还应该承担落实上级的政策。然而在我国的发展过程中基层事业单位的人力资源管理存在许多应该完善的地方。比如以传统的管理模式进行刚性管理，呈现层级制的组织形式。这种管理模式极容易出现上下级的依附性和家长制的现象，同时也会出现信息闭塞，进而增加管理成本，因而也更加难以提高下属的积极性。因此我们应该运用柔性的管理制度进行基层事业单位的人力资源管理。下面阐述旧有的人力资源规划的问题以及应对措施。

一、基层事业单位人力资源规划的问题

如今，基层事业单位出现了诸多阻碍人力资源管理的完善的现象，比如不能很好地去提高积极性，进而造成整个事业单位的氛围较为沉闷，不利于基层事业单位的进一步的发展。同时，在另一些方面，传统的管理方式极易造成不公平现象的发生，甚至使员工感受不到应该受到的尊重，如果员工长期保持这种情绪，也会很容易造成基层事业单位管理的僵化。这种沉闷的氛围严重制约了基层事业单位的发展，下面就来具体看一下基层事业单位人力资源所存在的问题。

1.观念落后，新兴的人力资源管理知识缺乏。基层事业单位中最重要的是人力资源管理，由于自身的体系性和专业性的限制，合理有效的专业机构的管理至关重要。现如今，对人力资源规划的重视程度在我国基层事业单位中亟待加强。我们需要专业的人力资源的规划机构，需要具有专业素养的人力资源规划方面的人员。只有将人力资源工作作为一项建设性的工作贯彻实行在基层实际工作的进行中才能更好的解决相关问题。否则，落后的观念，造成人力资源进一步枯竭，这样同样不利于基层事业单位的发展。因此，相关工作人员必须要不断的去创新观念，不断地完善自身，提高自己，增加相应的人力资源管理知识，从而可以更好地促进基层事业单位的发展。

2.相关人员不能很好地承担起责任。基层工作人员身兼多职现在已经成为普遍现象，虽然节省了人员开支但造成了工作范围的模糊不清甚至奖惩制度等相关制度形同虚设。正是由于这种情况的存在，在工作中出现问题时工作人员间出现相互扯皮，推卸责任，导致问题的不了了之，逐渐被搁置的后果。同时，在很多时候，由于部分员工责任意识不强，很容易造成对工作不细心、不认真，进而造成一些更加严重的后果，不能很好地去为人民服务，使人民的利益得不到很好地保障。相关人员责任感的缺乏同样对基层事业单位有很大的破坏作用，因此，必须要去使员工有为人民服务的意识，提高自身的责任意识，从而更好地去促进基层事业单位的发展。

3.高效率、合理的激励制度的缺失。考核业绩、福利性的工资以及职务的升迁构成了我国基层事业单位的激励的机制。一般来说国家制定我国基层事业单位的工资，虽然各地根据自身实际情况做了相应的调整，但是仅仅简单的考核以及浮于形式的检查并没有真正的表现出员工的实际能力以及自身对工作投入程度的大小。因此在现有制度下员工的积极性大打折扣，这样不利于员工更好的投入到工作之中，甚至会使员工不认真对待工作的现象愈演愈烈，并且造成了基层事业单位员工难以升迁的怪现象。在这种情况下，这是由于缺乏相关的激励制度，不能很好地去激发员工积极性，进而难以使员工更加全身心的投入到基层事业的工作中去。

二、运用柔性管理模式解决出现的相应问题

以上阐述了原有管理模式的弊端以及出现的问题，包括观念的落后、工作人员的责任意识不强以及相关制度的缺乏，这样不利于基层事业单位的进一步发展。因此，必须要对这些问题采取有针对性的措施，才能更好的去解决这些问题，促进事业单位的发展。下面详细的阐述如何更好地采取措施解决来以上问题。

1.做好基层事业单位的人力资源管理应实施柔性管理模式。确保基层事业单位的有效运行与提供人性化、高质量的公共服务以及科学管理基层工作人员是基层事业单位的首要目标。建立科学高效的专业管理制度，向基层工作人员普及人力资源管理的知识。形成以人为本的管理理念，创造具有人文关怀的氛围。建立相应的一系列的配套措施，实施长效的管理机制，进而更好的建立起基层事业单位间的和谐融洽协调的机制体制。通过运用这些模式，逐步去使员工更好的去激发自己的创造性，进而不断的去提高员工的工作热情，不能使基层事业单位过于沉闷，体制过于僵化，才能更好的促进基层事业单位的发展。

2.柔性的管理模式的考核与薪酬制度的制定。原有的基层事业单位运用的是刚性的管理制度，这样很容易浪费大量的资源。运用柔性的管理机制建立明确的分工、目标，这样不仅给予了下级发挥自己才能的空间，也能使上级对下级的考核更加明确、具体。在提高下属的工作积极性的同时也能更好的改善了工作人员对工作不认真的现象。同时也要根据员工实际工作中的具体表现进行详细的奖励或惩罚。此外，管理者应根据每个人不同的性格特点以及工作作风来对员工实施不同的激励办法。不仅要让员工做财富的创造者也要让员工与管理者共同享受发展成果。

3.实施柔性的人才开发、培养的方案。营造出尊重人才、尊重创造的工作氛围。通过单位为基层事业单位员工进行相应的培训，提高单位员工的专业技能与综合素质水平，同时也能使基层事业单位获益。基层事业单位根据各尽所能的原则，合理科学的安排员工的工作岗位，不仅能给员工一次发掘自己潜力的机会，也将单位的人力变为人才，进行合理的人才的安排。基层事业单位在为员工创造更多学习机会的同时也增强了自身的竞争力，从而使基层单位人员培养了更加强烈的责任意识，让他们自己自觉并且自愿的去完成自己的工作，为基层事业的发展贡献自己的力量。同时，也应该不断的进行管理体制的改革，在这个过程之中，应该不断的去增强基层事业单位的活力，激发员工的创造性，从而更好地去促进基层事业单位的发展。

三、总结

基层事业单位在长时间发展过程中出现了诸多制约自身发展的问题，不仅打消单位人员的积极性也阻碍了自身的发展。面对这种情况，亟待引进柔性的人力资源管理制度来提升自身的竞争力，增强自身的灵活性、适应性和协调性，以便更好地进行基层事业单位的规划。同时，也要更加合理的制定相关的赏罚制度，以便更好的尊重员工的劳动成果，使员工更加有创造力，进而使事业单位得到更好的发展。

参考文献

[1] 赵子芳.基层事业单位人力资源规划与柔性管理[J].现代经济信息，2014（15）

[2]郭东勋.试论需求层次理论在基层事业单位人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2015（7）

[3]赖金霞.基层事业单位人力资源开发与培育工作调查与思考[J].人才资源开发，2013（9）

[4]闫晓娟.巩固基层统计制度提高事业单位人力资源管理[J].统计与管理，2012（5）

[5]陈雪红.基层人力资源的管理作用[J].企业文化（下旬刊），2015（12）

事业单位人力资源管理初探 篇6

一、人力资源管理概述

1．人力资源管理

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

2．人力资源策略效力的评价

所谓人力资源策略就是指在组织的基本目标下，人力资源管理系统为实现这一目标而采取的各种制度、方法等实务性的政策。

二、人力资源战略的经济与心理分析

1．经济分析

2．心理分析

三、工作分析与工作设计

1．工作分析概述

2．工作分析的实用技术

3．工作分析的实施

4．工作设计

四、人力资源规划

1．人力资源规划的定义、意义，以及人力资源规划的目标

2．人力资源规划的动态性及其体现，人力资源规划运作的具体步骤

3．人力需求预测中需要考虑的预测因素、预测的程序和各种技术方法，人力资源规划与制定战略规划、经营规划、编制预算之间的关系。

五、人员招聘

1．招聘计划与渠道

2．人员筛选技术

3．内部招聘和内部劳动力市场

六、绩效考核

1．绩效考核概述

2．绩效考核的方法

3．绩效考核的反馈面谈

七、薪酬福利

1．薪酬概述

2．薪资设定的步骤

3．管理人员和专业人员的薪酬

4．其他薪酬形式

5．薪资保密和薪资压缩

八、人力资源培训与开发

1．人力资源开发概述

2．人力资源培训开发决策分析

3．人力资源培训开发程序

4．人力资源培训开发技术

九、员工关系管理

1．概述

2．员工职位变动与职业管理

3．劳动纪律与奖惩

十、劳动和社会保险法律体系

1．劳动法律体系

2．社会保险法律体系

十一、劳动合同和集体合同

1．劳动合同概述

2．劳动合同的订立和法律效力

3．劳动合同的变更、解除、续订与终止

4．劳动合同的履行和法律责任

5．集体合同

十二、劳动争议

1．劳动争议处理概述

2．劳动争议调解

3．劳动争议仲裁

4．劳动争议诉讼

5．集体劳动争议的处理

十三、职业培训

1．职业培训的概念和立法原则

2．职业培训的主要形式

3．职业技能鉴定和职业资格证书制度

十四、社会保险

1．养老保险

2．医疗保险

3．失业保险

4．工伤保险

5．生育保险

十五、劳动保障监察和法律责任

1．劳动保障监察

2．法律责任

十六、人事行政法基础知识

1．人事行政法的概念

2．人事行政法律关系

十七、事业单位人事管理

1．事业单位人事制度改革

2．事业单位工作人员的考核制度

3．事业单位工作人员的辞职制度

4．事业单位辞退制度

十八、专业技术人员职称制度

1．专业技术职务聘任制

2．专业技术任职资格

事业单位预算管理问题初探 篇7

一、事业单位预算管理中存在的问题

1. 在单位内部未设立专门的预算编制机构和专业编制人员, 预算编制的过程简单, 时间短, 质量低。

这一问题在事业单位中是普遍存在的问题, 制约着单位预算工作质量的提高。产生这一问题的原因, 主要是由于领导对于预算管理的重要性缺乏认识, 单位的预算机构形同虚设, 只是空有其表, 单位在实际进行日常收支活动时, 根本不按照编制的预算执行。传统的预算通常采用基数加因素调整的方法, 部门经费完全由基数的相关数据决定, 而不是根据部门项目情况, 人员配备情况来进行合理的安排。

2. 编制预算的方法缺乏科学性。

预算编制方法简单, “零基预算”流于形式, 且预算编制时间短, 财务预算缺乏科学的依据。尽管运用零基预算法编制预算已推行多年, 但“零基预算”难以落到实处, 预算编制中往往不以部门或单位的具体人员状况, 实际业务发展为基础来确定预算收支的总体水平调整支出结构, 往往是编制的预算比较笼统, 不切实际, 并且难以将预算分解到各部门执行。

3. 预算管理缺乏执行制度, 控制机制, 考核机制。

事业单位对预算执行缺乏有效的控制, 在对预算层层分解过程中随意性较大。使预算的制定和执行严重脱节, 相关人员随意增改项目内容, 提高费用标准, 扩大支出范围, 从中牟取私利。在预算期结束后, 对预算执行情况缺乏分析与考核, 不能及时发现问题, 解决问题, 并对下一轮预算提供思路。因此, 缺乏有效的过程控制, 预算形同虚设。

4. 缺乏有效的监督机制, 激励机制和考核机制。

对事业单位经费支出管理与效益考核缺乏行之有效的监督机制。从目前事业单位整体上来看, 支出预算分配模式及管理体制仍停留在粗放型水平, 管理体制尚未理顺, 由此在支出管理上与监督考核方面缺乏强有力的控制与行之有效的约束机制和激励机制, 同时经费使用的社会效益如何, 也缺乏系统的考核机制, 从而增加了经费使用的随意性。

二、改进预算管理的建议

1. 加强事业单位对预算管理重要性的认识。

首先, 要认识到实行预算管理是建立自我约束、自我控制、自我发展的良好机制和有效办法, 能优化财政资源配置, 强化事业单位管理。因此, 单位无论在时间上还是在人员配备上, 都要给予足够的重视;其次, 预算管理不仅仅是财务部门的工作, 而是一个“系统工程”, 具有战略意义, 也正是它的战略性和系统性要求各职能部门共同参与;第三, 预算管理是一个技术性、科学性很强的工作, 要求相关人员能够通过不断学习, 努力提高自身专业素质, 并加强职业道德修养, 在执行和考核预算时维护制度的严肃性。

2. 合理安排预算编制时间, 改革预算编制方法。

预算批复时间与实际工作不相适应, 影响正常工作开展。因此合理安排预算编制时间是预算管理开始的重要工作。在预算编制的方法中, “零基预算”是一种比较科学并切合实际的编制方法。“零基预算”的具体做法是:实事求是地掌握人员情况、业务发展需求, 并以此为基础, 确定人员、业务经费水平, 要综合考虑内外部因素、历史和未来因素的影响, 科学预测经济发展变化, 并以提高效益为目标。

3. 加强预算执行的管理。

加强预算执行的管理是深化预算管理的关键环节, 单位预算经上级单位批复后, 要严格按照预算批复执行。首先要加强财务制度建设, 从单位内建立起有效的支出约束机制, 做到有章可循, 并且严格按制度办事, 以堵塞漏洞、节约资金, 最大限度地提高各项资金的使用效益;其次是强化开支计划性, 合理安排项目经费;最后是严格经费支出管理, 杜绝挥霍浪费现象。

4. 加强预算监督机制。

对单位预算执行过程的监督主要依靠单位内部财务监督和各级的审计监督两个方面。财务监督应该是最有效、最直接的监督。但是, 由于财务人员是单位的一员, 受各方面的影响, 监督力度不大, 也很难监督到位。因此, 各级审计监督对预算管理各个环节的监督显得尤为重要。审计监督应从对预算编制、对预算执行和对财务决算三个方面进行。对预算编制的监督, 就是各单位的预算在上报前必须经过审计部门审核。通过审核发现和纠正预算编制中存在的不合理现象。在预算执行过程中, 审计部门定期对各单位预算执行情况巡回审计, 促使各单位严格按预算执行。年终财务决算上报前, 审计部门将各单位当年预算和决算、财务资料相互核对, 发现问题及时纠正, 以保证决算正确、完整。

参考文献

[1].罗绍德.新编预算会计 (修订本) [M].暨南大学出版社, 2001

事业单位人力资源管理初探 篇8

关键词：基层；事业单位；人事管理；人力资源管理

我国的现代人力资源战略管理理论体系已经逐渐成熟，人力资源管理也渐渐成为事业单位的工作核心，单位人事部门已经逐渐开始将员工的利益与单位的长远规划紧密的联系起来。基层事业单位使行政管理的基础，是上级政策、方针得以落实的关键。基层事业单位人事管理能够使事业单位的工作顺利得以开展。为了使基层事业单位的工作实施具备更加坚实的基础，需要不断加强人事管理机制的创新。

一、基层事业单位人事管理的现状

（一）事业单位在人力资源的开发与管理方面仍然按照传统的方式进行，这与市场经济发展的要求是格格不入的

一直以来，事业单位的人力资源管理基本都是由党组织指定人员来担任的。事业单位的高层管理人员大多数都是从普通职员提拔上来的，很多都是一些工作时间比较长的，他们在管理知识和必备的管理技能方面有很大的欠缺。他们的管理方式也比较传统，其工作模式都是沿袭上级主管机关人事部门的工作模式，工作任务也是完全由上级部门指派的，使工作极度缺乏针对性。

（二）人才引进机制存在问题

人才引进机制是基层事业单位引入“新鲜血液”、招纳高素质人才的一个重要依据。但是有的事业单位在人才引进机制的制定上存在一定的问题。比如，人才的实际运用脱离了编制审批，很多人才进入工作岗位后，工作作风不良。事业单位应缺乏对人才的相应管理，很难满足社会对基层事业单位的要求。

（三）管理方法比较落后

现如今，部分事业单位所使用的人事管理方法比较单一和落后，管理制度较为死板。从管理体制来看，政事不分，事业单位人员构成较为复杂，机构在设置方面存在严重的重复性，使财政支出大大增加，严重影响了事业单位工作人员的工作积极性。

（四）管理体系比较封闭

很多事业单位已经逐渐形成了“人才归部门所有，单位所有”的想法，使单位内部的人才没有竞争的压力，他们很少与外界进行沟通和交流，很多人才在工作岗位的选择方面没有自主权利，最终出现了严重的“人才不能尽其用”的现象，这对人力资源的优化配置是非常不利的。

二、在现代人力资源战略管理角度下开展事业单位人事管理工作

（一）不断提升观念创新能力

事业单位在人力资源管理方面，需要从理念上进行真正的蜕变，真正的从传统人事管理走向现代人力资源管理。有的事业单位领导还缺乏足够的认识，缺乏对人才的正确认识，还不明白人才的合理配置才是最重要的资源；人事管理的模式还是围绕“事”展开的，缺乏“资源”的意识。要想将上述的现象彻底的扭转，必须挣脱传统观念的束缚，从观念上进行真正的创新。应该按照现代人力资源管理的理论，进行新理念的构建，重新进行人力的价值及其管理的评价。

（二）在用人机制上进行创新

基层事业单位在人事管理方面应该将工作重点放在人才的选择与留用方面，因此，应该更加重视用人机制的创新。比如，在人才聘用的时候，应该首先考虑那些优秀的职工，这样的话，就能够较为有效的规避人才的过大流动，减少负面影响的出现，有利于人才的保留。另外，还应该加强人才选拔机制的完善。在人才选拔时，应综合考虑职称、学历、专业等内容，还要结合岗位的人才需求，制定响应的考核标准，最终能够顺利的选拔出综合素质强的人才。

（三）科学进行绩效管理

基层事业单位在分工方面还是比较明确的，工作人员也是比较多的，那么，绩效考核就可以采取分层考核的形式，这样制定的考核内容才能有一定的针对性。对单位各个职能部门及其下属人员进行考核以后，由人事部门进行考核结果的采集，结合事先确定的绩效评定标准，与部门考核和员工个人考核结果相结合，对每一个员工的绩效等级进行划分，将员工绩效与部门工作目标相结合。这样做的好处就是将原本耗时较长的考核任务进行层层分解，提高了工作的效率，对员工实行正确的工作方法的指导、员工工作态度的端正、员工工作热情的激发都有非常积极的作用。

（四）职业生涯管理

职业生涯管理指的是单位为了促进成员更好的实现自己的职业目标，帮助员工进行职业规划的制定，帮助他们选择合理的发展途径，使员工的工作热情得到激发，使他们的工作潜力得到挖掘，有利于员工和单位的共同发展。职业生涯管理的途径主要有传统职业生涯路径、横向职业生涯路径、网状职业生涯路径以及双重职业生涯路径这四种。凡是能够胜任管理岗位和专业技术岗位工作的人才，都可以在两种岗位之间完成交替晋升。总而言之，现代化的人力资源管理非常有利于事业单位人才的选拔、晋升、职称评定以及专业技术等级认证，为这些工作提供了很好的前提条件。

三、小结

基层事业单位是严格落实行政政策和方针的重要组成部分，所以，基层事业单位一定要将自身的职能充分的发挥出来，对人事管理工作一定要加倍重视，认真进行人事管理工作落实过程中存在问题的分析，要从管理理念、用人机制、激励机制以及人才流动机制方面进行不断的创新，这样才能为基层人事管理工作的健康、可持续发展提供更为有效的保障。

参考文献：

[1]范亚文.试论事业单位改革背景下的人力资源管理[J].科教导刊旬刊，2013.

市政施工企业人力资源管理初探 篇9

摘要： 市政施工企业是一类特殊的行业。在市场经济的体制下，人力资源的管理是企业管理工作中的重要组成部分，会影响到企业的发展，文章以人力资源管理的理论为指导思想，根据人力资源管理的现状，指出了人力资源管理中遇到的主要问题，并提出了相应的解决措施。

关键词：人力资源 管理实践 存在问题 对策措施

随着经济的不断发展，对市政施工企业提出了更高的要求，在新经济时代中，要以高科技产业为经济发展的支柱，以人力资源以依托的经济发展模式已经形成，并且在一定范围内形成了高效配置资源的新型经济模式，主要的特点是信息的全球化，在市场经济体制下对我国市政企业带来了一定的冲击，加剧了企业之间的竞争，人力资源管理工作是企业在激烈的市场竞争中取得胜利的关键，重视人力资源管理管理工作，可以提升企业的管理水平增强企业的核心竞争力，是企业走可持续发展的必经途径，文章以市政施工企业的特点入手，分析了市政施工企业人力资源管理的现状，指出了市政施工企业人力资源管理工作中存在的问题，并对市政企业人力资源的开发提出建设性意见。

一、市政施工企业人力资源开发管理的现状

通过调查发现市政施工企业人力资源开发管理现状的资料，市政施工企业人力施工存在的问题有以下几个方面：

（一）从总体上来说，市政施工企业经过多年的发展，在人力资源配置等方面已经总结了一定的经验，和其他施工企业想比有了一定的竞争优势，这种优势主要表现在企业的福利待遇、薪金制度等、完善的绩效管理模式、合理的招聘制度，有效的实现了企业和个人共同发展，创造了企业的独特文化和比较完善的培训管理模式。

（二）在企业发展政策的指引下，企业在招聘人才的过程中要首先考虑应聘者的思想道德和文化素质，然后是应聘者的工作经验和学识，只有企业的员工有良好的职业道德和一定的学识技术才能最大限度的发挥员工的潜能和团队合作精神，使员工更加积极主动的融入到企业之中，并得到企业的认同。

（三）与企业组织结构和管理模式相协调的信息沟通体制，会在不同的层面上影响企业的管理人员和一线员工的管理工作。

二、市政施工企业的运行特点

市政施工企业承载着城市的道路、桥梁，给排水工程的施工项目，和其他行业相比较。市政工程施工企业对自身的发展没有一定的决策权力，很大程度上受到国家和地方经济发展的限制。目前国家对城市的建设主要以基础设施建筑为主，对大型的施工项目有国家财政直接拨款，在经济发达的地区，对城市的改造和基础设施的建设所投入的资金就比较多，企业施工企业发展的空间就比较大，如果没有国家和政府的支持，在经济不发达的地区，对城市基础设施建设投入的资金 就比较小，市政工程项目就会相应的减少，市政工程发展的就相对比较慢，形成了发展滞后的尴尬局面，换句话说，市政施工企业是有工程项目才能进行生产的被动企业生产模式，只有通过招标获得工程项目，才能使市政企业有一定的发展空间。

三、市政施工企业人力资源开发管理中存在的问题

（一）人员老化，文化素质较低。劳动制度发生变化之后，由于没有行之有效的管理政策，施工企业所需要的管理技术人员很难进来，而且对进来的人员又留不下，这就导致了市政施工企业不需要的工作人员出不去，需要的工作人员进不来的局面，造成人员老化，严重阻碍了市政施工企业的发展。由于企业在发展的过程中受资历的影响很深，企业的用人机制存在严重的不合理现象，一些只有初中毕业的人员，进入了企业施工的工作中，由于他们没有一定的经验，导致了在施工中出现了很多问题。影响了工程的顺利施工，随着新技术和新材料的广泛应用，他们在工作中能力匮乏的现象得到了凸显，从而导致了企业管理效率低下，给企业带来了一定的损失。

（二）结构不合理。首先体现在结构层次上，高学历的工作人员相对比较少，中职中专的人数相对比较多，在评职称和选拔项目经理的工作中有一定的限制作用，很多企业为了自身的发展不得不外聘高级职称人员，有的市政施工企业因为自身的实力有限不得不放弃一些投标的机会，其次体现在专业结构上，在施工企业中存在重技术请管理的现象，在缺少工程技术人员的同时，企业的工程项目有得不到有效的管理，影响了企业管理水平的提高。

（三）人才严重流失，施工企业属于比较艰苦的行业，而且收入也比较低，没有一定的社会地位，再加上靠着国有企业的优势，市政企业人才流失的很快，这些流失的人才往往都向房地产、工程监理等行业转入。市政施工企业成立为其他行业培养人才的基地，市政企业的人才管理工作一时很难进行。

（四）自有的劳动队伍失去了优势，在计划经济的体制下，市政施工企业拥有一支技术实力很强的施工队伍，有一定的管理制度，是增强企业实力的最好保证，随着市场经济改革的不断深入，国家已经制定了工程项目的管理办法。劳动力市场已经逐步规范，逐步形成了廉价、能吃苦的劳动力队伍从而受到了市政施工企业的青睐，企业内部的施工队伍已经逐渐开始萎缩。目前除了一些施工技术很强的施工队伍，基本上施工企业有实行技术外包。

四、加强市政企业人力资源开发的对策措施

（一）根据企业的发展制定人才资源战略，人力资本是企业最重要的资产，应该把人力资源的管理放在战略的位置上，人力资源工作是企业持续发展重要保证，企业战略目标的实现要依靠人力资源管理做支撑，由于人力资源管理具有一定的战略性，认为人力资源的管理工作是不重要的思想是对企业发展很不利的，企业人力资源管理要想取得一定的成功就离不开企业的领导和各职能部门的配合参与，并对人力资源管理保持一定的敏感度。

（二）制定岗位标准，完善人员替换机制。针对企业员工的老化，文化素质低的情况，需要根据企业岗位的需要制定人才录用标准，根据岗位的性质、发展的趋向，制定岗位任职要求，对不符合工作岗位要求的人员要分批从所在岗位中退下来，调到适合的工作岗位。

结束语：

综上所述，随着市场经济的不断发展，人才的竞争经会越来越激烈，作为市政施工企业要贯彻“以人为本”的管理理念，以科学的用人机制推动企业的不断发展。

参考文献：

[1]梁裕楷等.人力资源开发与管理[J].广州：中山大学出版社，2013

[2]黄维德.现代人力资源开发与管理概论[J].上海：华东理工大学出版社，2013

事业单位人力资源管理初探 篇10

【摘 要】 事业单位人力资源管理工作关系到事业单位服务职能的发挥、关系到事业单位人才的培养与管理。在现代事业单位体制改革背景下，事业单位传统人力资源管理方式方法已经不能适应现代事业发展的需求。针对现代事业单位人力资源管理需求，事业单位人力资源管理工作应加快管理模式及管理理念的改革与创新，以此满足现代事业单位发展需求、满足事业单位人事管理工作需求。本文就事业单位人力资源管理创新进行了简要论述与分析。

【关键词】 事业单位 人力资源管理 创新

我国社会主义建设与发展过程中，事业单位担负着重要的服务职能，针对现代事业单位体制改革需求、针对现代事业单位发展需求，我国事业单位应加快人力资源管理的改革与创新。通过人力资源管理模式及管理方法的改革与创新，能够促进现代事业单位人力资源管理效率的提高，使事业单位人力资源管理内容及管理方法的更具科学性。根据传统事业单位人力资源管理中存在的不足进行人力资源管理的创新，以此促进事业单位人力资源管理工作的有效开展，加快我国现代化社会主义建设的脚步。

1.事业单位人力资源管理创新的必要性分析

在我国事业单位体制改革不断深入的今天，事业单位的人力资源管理模式及方法已经不能满足现代事业单位发展的需求。而且，传统事业单位以“事”、“物”为管理核心的静态管理方式也很难起到员工激励作用，根据现代人力资源管理理论的发展以及人力资源管理工作重点的转变，事业单位人力资源管理工作创新是影响现代事业单位人力资源管理目标实现、影响事业单位员工激励与工作绩效的关键。综合考虑我国事业单位社会服务职能需求，分析现代事业单位人力资源管理现状及需求，加快我国事业单位人力资源管理改革与创新是当前人力资源管理工作的关键与重点。

2.事业单位人力资源管理创新分析

2.1事业单位人力资源管理需求分析――事业单位人力资源管理创新的基础

事业单位是以社会公益为目的的社会服务组织，其人力资源管理工作对事业单位人力资源的充分利用、员工素质等有着重要的影响。在现代事业单位体制改革的背景环境下，事业单位人力资源管理工作的内容也从传统的人事管理向着现代人力资源管理方向发展并完善。针对事业单位体制改革中对人力资源管理的需求，事业单位人力资源管理工作应从用人机制的创新入手，加快人力资源的整合与利用。针对现代事业单位服务质量提高需求，以用人机制的创新与改革促进事业单位人员专业知识与技能的提高、促进事业单位人员服务意识的提高、促进现代事业单位人力资源管理目标的实现。

2.2以事业单位服务职能的强化为中心进行事业单位人力资源管理的创新

事业单位的职能是为我国社会主义国家建设进行社会服务，因此，其人力资源管理工作应将事业单位服务职能的强化放在首位。以事业单位服务职能的强化为中心进行事业单位的人力资源管理创新，以此满足新时期事业单位发展需求、满足我国和谐社会建设需求。针对事业单位服务职能需求，事业单位人力资源管理的创新中应注重人才引进机制及人才培养机制的创新与建立。考虑事业单位的特点以及事业单位在社会发展中的重要性，有针对性的进行人才机制创新与管理。同时考虑事业单位专业服务中服务意识对服务职能发挥的意义，注重事业单位人员服务意识的树立及培训，通过用人机制的创新、有针对性的培训机制创新促进事业单位服务职能的发挥、促进事业单位的健康发展。

2.3事业单位人力资源管理选拔机制的创新

传统事业单位人才选拔是以论资排辈的方式进行人员的升职，这样的方式严重影响了事业单位人员的工作积极性与主动性，进而影响了事业单位服务职能的发挥。在现代事业单位体制改革环境下，事业单位人力资源管理必须对选拔机制进行改革与创新，以科学发现、选拔、使用为重点进行选拔机制的创新与建立。以此使适合的人才应用于适合的岗位，促进事业单位内部竞争及人才选拔机制的良性循环、促进人员工作积极性与主动性的提高。

2.4注重人力资源管理创新评测体系的建立与应用

为了实现事业单位人力资源管理创新的有效运用，在事业单位人力资源管理创新与应用过程中还应注重评价体系的建立与应用。通过对事业单位人力资源管理与创新应用后的科学评价，发现人力资源管理创新中存在的不足及优势，为完善人力资源管理模式、创新内容的强化奠定基础。在评测体系建立时，针对事业单位人员配置、评测能力等问题，必要时可以借助社会第三方服务机构进行专业化评测，以此促进事业单位人力资源管理创新及应用，促进事业单位人力资源管理综合能力的提升。

2.5以人力资源管理观念的创新促进事业单位人力资源管理能力的提高

在现代事业单位人力资源管理创新中，观念的创新是影响这一工作开展的关键因素。受传统计划经济以及事业单位人事管理习惯影响，我国多数事业单位的人力资源管理还停留在人事管理层面，这在很大程度上影响了事业单位人力资源管理工作的开展、影响了现代事业单位体制改革后人力资源工作的开展。为了满足事业单位体制改革后的需求，现代事业单位的人力资源管理工作必须在观念上进行创新，从现代企业人力资源管理理论重点出发，深刻认识到现代企业人力资源管理工作的价值及重要性，针对传统事业单位人事管理中存在的问题，将“人”作为管理工作的重点进行管理工作。通过对现代事业单位人力资源管理工作的分析明确新时期事业单位人力资源管理工作需求及改革要点，在此基础上进行观念的创新。通过人力资源管理观念的创新促进事业单位人力资源管理工作的有效开展、促进事业单位服务职能的有效发挥。

2.6创新人力资源管理监督机制，促进事业单位人力资源管理工作的开展

在现代事业单位人力资源管理工作开展中，事业单位人力资源管理体系相应管理工作开展中普遍缺乏足够的监督与控制。为了贯彻落实事业单位人力资源创新管理体系及方法，事业单位应建立健全人力资源管理监督机制。通过这一创新监督及管理理念，使事业单位的人力资源管理及创新工作能够在有效的监督及评价下，实现科学理论及方法的运用、实现创新方法及管理重点的有效执行，以此促进事业单位人力资源管理工作的有效开展。

3.以激励方法的创新促进事业单位人力资源管理目标的实现

作为人力资源管理工作的重要内容，科学激励员工工作积极性是现代事业单位人力资源管理工作的重点。为了实现这一目标，在事业单位人力资源管理工作中应根据事业单位的服务职能、技术特点等确定激励评测内容。在此基础上，创新激励方法促进事业单位员工激励目标的实现，例如：在传统现金激励基础上，增加培训机会、合作交流机会、升职机会等实现激励目标，促进人力资源管理目标的实现。

结论：

综上所述，现代事业单位体制改革背景下，我国事业单位人力资源管理的改革与创新已经势在必行。为了满足现代事业单位人力资源管理工作需求、满足事业单位服务职能发挥需求，事业单位人力资源管理部门应对自身管理内容、管理方法、管理理念以及管理重点进行分析。在科学分析及评价基础上运用创新理论对事业单位人力资源管理工作内容、管理体系以及方法等进行创新，并通过有效的执行及科学的评测对创新内容进行评价，为事业单位人力资源管理改革提供详实信息、为事业单位人力资源管理工作的有效开展奠定基础、为我国事业单位服务职能发挥以及和谐社会构建奠定基础。

参考文献：

事业单位人力资源管理初探 篇11

关键词：事业单位 人力资源管理薪酬制度 绩效工资管理

绩效工资机制在事业单位薪资管理涉略领域内，其对事业单位吸引和留住人才、提高办公时效性以及创建良好办公氛围有着极为深远的影响。根据不完全统计，我国目前事业单位大概有100多万个，职工大概有3000多万名，其中包含了大量的优秀人才，而且事业单位的社会地位也是毋庸置疑的，那么如何对绩效工资进行管理，对考核方案进行完善已经成为事业单位首先要解决的问题。

▲▲一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题

（一）缺乏有效的绩效评价制度

事业单位与其他单位相比，有很强的特殊性，所以就决定了其他企业和公司的绩效评价制度不能与之相适应，一些单位包含多样化岗位种类，不同职工工作职责、工作时间、工作内容以及工作地域都不一样，因此导致岗位绩效考核标准难以统一，不能真正做到有据可依。

目前国内事业单位还没有真正意义上的现代化的绩效考核评定机制，人们常说的绩效考核也只是年度考核范畴内的几种主体考核，单位在进行考核时，缺少合理性的评价标准，一般都会受到循环制度、情感倾向和主观判断等因素的干扰。

事业单位绩效考核极其具有挑战性，从国内的发展情况和未来规划角度来看，首先要明确事业单位的性质分类，有目的性和方向性的整合不同事业单位的改革方案，一级一级的稳步实施事业单位的绩效评价制度，合理调控绩效工资资金总量。在考核进行过程中要将社会公益性和社会需求性放在第一要位，积极加深社会服务质量提高的进程，防止事业单位盲目强调个人利益而忽视社会获益。政府部门要将服务质量的优劣作为绩效考核好坏的评定标准，在从资金调控和绩效总工资分分配上必须坚持“循序渐进、增减得当”的原则，根据事业单位具体的绩效情况，适当调整工资分配总额，对社会服务性高、考核成绩优异的事业单位，适当提高绩效工资资金总量，相对的，对于那些社会服务性差、考核成绩也差得单位要适当降低资金总量，而对于人才集中度高、科学技术性强的事业单位，在实行绩效考核制度时也应当适当的调整政策。

（二）岗位管理与工资体系对应关系混乱

目前国内的事业单位按照岗位职责不同把岗位分为基础管理岗、技能操作岗以及运营监督岗三大类。基本上是包括了种类纷杂的事业单位岗位类型。可以以此为前提作为岗位分配制度顺利实施的保障。然而目前很多的事业单位工作人员都没有身兼一职，多数人员起码是身兼二职，例如，基础管理岗的工作人员不仅仅要履行管理职责，还要同时肩负其他岗位的职责，这些岗位负责人能否获得公平合理的工资分配对其工作态度以及工作积极性有着直接的决定作用，关系到企业未来的发展和进步。

目前，绩效工资管理制度的实施正处于初期阶段，所有单位都一定要在遵守国家法律和满足国家需求的基础上，有效实行事业单位工工资调控的自主权，找到工资调控和岗位任务分配两方面的合适的、有效的、完美的契合点，在此过程中，公平客观的岗位评价是一个不可或缺的环节。事业单位在规划工资调控方案时，要把单位的具体情况作为设计依据，制定各类岗位工资发放的标准，确定三类岗位绩效工资的发放比例和占工资总额的比例。在开展现代化的岗位平定、绩效分析和职责叙述的基础上，明确工资和岗位之间的协调关系。

▲▲二、实施人力资源管理中绩效工资管理的方法

（一）绩效工资管理体系是一个时代性极强的管理体系，一定要进行明确的目标确认、系统规划、时效运营、创新技术、合理调控、客观平定和综合考核。绩效工资的合理管理既能够提升事业单位的经济地位又能够充分激发事业单位有效管理的执行力，最大限度的挖掘绩效工资管理潜能，帮助管理人员实现绩效工资的分配和发放。

（二）修正事业单位岗位评价考核机制是确保绩效工资合理分配的基础。任何一个事业单位都必须在实际运行当中依据工作时长、管理职责和技能操作等岗位的特殊性执行岗位分类考核机制，可以参照考核结果，按照多劳多得的分配原则进行工资发放，还要着重强调激励特殊岗位、技术研发、业务熟练和考核成绩优异的职工。此外，还有妥善处理单位职工之间工资分配问题，预防由于工资金额差距较大而引起冲突，不但为事业单位系统管理带来不必要的麻烦，而且对事业单位未来发展也埋下隐患，使绩效工资管理体制变得不受控制。

（三）績效工资的最终发放要和单位的发展和社会的进步相互协同，可以根据岗位的责任划分、技术高低、环境质量等标准来判断岗位难度系数，依照实际情况制定绩效评定机制，最大限度的达到激励目的，同时还要尽量规避非必要因素造成的绩效工资评定障碍，防止降低质量考核的公平性。

（四）绩效工资是事业单位职工的工作成效的具体表现，是在实行激励绩效管理机制的前提下分配工资的一种手段，切实实行单位内部绩效工资发放制度，适当拉开职工工资差额，是对员工进行鼓励的主要方式，所以，创建现代化的绩效工资管理体系，是合理分配绩效工资的前提和关键，把绩效工资评价标准真正实行起来，对员工的绩效评价结果进行实时记录，要借鉴国外先进的管理方法，真正做到按劳分配。

（五）事业单位人力资源绩效工资管理制度是单位未来发展必须要完成的重要环节，而绩效管理作为最基本的管理手段，其所具有的意义绝对不仅仅是一种事业单位改革措施或者是赏罚手段，更重要的为单位职工建立一个发展和提升平台，鼓励职工自主进步，有效促进事业单位经济增长，为我国未来市场经济发展贡献力量。

总之，事业单位只通过对传统的工资管理制度行进改革和创新这一种方式，制定适合自身发展和符合岗位特性的绩效工资评价和管理机制，有效促进单位进步和稳步提升。

参考文献：

[1]余仲 . 事业单位绩效工资处理技巧探析 [J] . 人力资源，2010-06-04.

[2]苏海南.深化事业单位薪酬制定改革建立健全绩效管理制度[J].北京中建政研信息咨询中心.