工资激励论文

2024-06-10 版权声明 我要投稿

工资激励论文(共12篇)

工资激励论文 篇1

国家公务员的激励机制由三个要素组成:激励标准、激励手段和激励过程。

国家公务员的激励手段基本分为两大类型。一类是功利型, 是以物质奖励作为激励手段;另一类是符号型, 即精神激励, 就是授予某种象征意义符号。更多的是两者结合型:以功利型为主的功利——符号型激励手段和以符号型为主的符号——功利型激励手段。激励过程可分为激励导向、激励检测、资源分配和信息反馈四个步骤。激励导向就是政府向国家公务员传播激励标准。激励检测, 一般有两种方法, 一是政府内部制度化的考核与评价;二是社会和公众对国家公务员的考查和评价。政府部门必须以对国家公务员的行为方式和价值观念的检测结果为依据进行资源分配。也就是说, 给予各种不同类型的激励。信息反馈就是把资源分配的结果反馈给领导部门, 对整个激励机制的各个环节进行评价, 改进激励办法。以上就是公务员激励机制的整个环节。

激励是持续激发人的动机的心理过程, 它为人的行为提供动力。美国心理学家威廉·詹姆士的研究表明, 一般情况下, 人们只需发挥20%-30%的能力, 就足以应付自己的工作。但是, 当他们的动机一旦被激发, 其能力可以发挥到80%-90%。也就是说平时状态的工作能力只相当于激励状态时的能力的1/3或1/4。建立和健全国家公务员激励机制, 既是政府加强公务员管理的一项重要内容, 也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段。

一、国家公务员激励机制的意义和作用

(一) 首先建立公务员激励机制是调动公务员积极性, 发挥好政府公共管理职能的需要。

“国家公务员是政府公共事务的管理者、组织者, 是政府公共管理权力的行使者。”[2]公务员只有树立与时俱进的思想, 积极进取、勇于创新, 才能切实履行好政府的公共管理职能, 管理好社会事务, 服务好民众民生。而要调动公务员管理好公共行政事务的主动性、积极性, 就要实施有效的激励措施, 促其自觉提高管理公共事物的能力和行政服务水平, 切实履行好政府的公共管理职能。

(二) 是公务员完善自我, 实现自身价值目标的需要。

政府对于公务员的鞭策、激励能推动公务员完善自我, 实现其价值目标。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。

(三) 是适应市场经济发展, 规范公务员管理的需要。

市场经济讲究公平竞争和平等待遇, 同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上, 追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应, 能够营造一个较好的竞争环境, 推动公务员资源的市场化配置。建立以竞争激励机制为核心的政府公务员管理体制, 也会对经济建设发展有很大的促进作用。

中国的公务员制度建立相对较晚, 因此许多机制尚未健全, 激励机制也有所欠缺。虽然公务员激励机制普遍存在于世界各国的公务员管理体制之中, 但是由于各国的国情等多方面的客观因素不同, 使得各国的激励机制在建立和应用等方面也存在着不少的差异。在立足于中国国情的基础上, 学习借鉴些西方的先进经验, 相信对中国公务员激励机制的发展有所助益。

本文主要从工资福利制度入手, 看中西方激励制度中的具体差异, 意在两者比较的过程中, 发现问题。

二、中西公务员激励制度的异同

(一) 西方的公务员激励制度的特点

工资福利制度方面, 西方公务员的工资福利制度有以下特点:

一是工资福利制度法制化。西方各国对于本国的公务员薪金福利制度都有制定相应的法律法规, 并严格按规定执行。

二是同工同酬。按照工作内容分订工资薪金, 不分单位、种族、年龄、性别及政治背景等。

三是物质补偿。西方大多数国家公务员工资级别和标准的确定依据除社会平均工资外, 还以物价变动指数为参考依据。

四是确定的程序复杂。西方国家公务员工资级别和标准的确定是国会或议会的立法行为, 政府只是根据社会平均工资及物价变动指数确定增资幅度, 与公务员工会谈判, 向社会征求意见, 向国会或议会报告, 在获准后方能实施。

五是支付形式多样。西方公务员工资经费来源由国家财政支付, 支付形式一般分为三种:年薪、月薪、周薪, 且实行分化管理。

六是注重津贴调节。在西方国家公务员的工资总额中, 津贴比例较大。

七是福利制度的平衡性。在西方国家福利制度大致由休假待遇和社会补助两部分组成。福利制度的实施, 并不是以纯粹的福利保障为手段, 在福利制度中还有一些平衡因素存在, 使西方国家的福利制度更为科学合理, 并体现出平衡的原则。

八是奖励项目多样性。如美国公职人员设立有特殊优秀奖、质量优异奖、建议奖、节约奖等。

(二) 中国公务员激励制度的特点

中国公务员工资实行的是职等工资制。工资结构为:职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资。增资途径及调资依据主要有以下几项:

一是考核增资。《机关工作人员工资制度改革方案》 (1993年) 中规定:公务员工资晋升要在严格考核的基础上进行。考核优秀和称职的, 每两年可在本职务工资标准内晋升一个工资档次;

二是工龄增资。工作人员随工作年限的增长, 相应增加工龄工资。现行标准为1元/年。

三是职务晋升。公务员职务得到晋升, 工资标准按职务相对应的职务、级别进行调整。

四是国家定期调资。国家定期调整机关工作人员的工资标准。依据分为两部分:城镇居民生活费用的增长情况;国民经济发展和企业相当人员工资水平的增长。

在津补贴方面, 中国根据不同地区的自然环境、物价水平及经济发展等因素, 建立了地区津贴制度。这一制度包含两项:艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。艰苦边远地区津贴根据不同地区的地域、海拔高度、气候以及当地物价等因素确定。地区附加津贴, 根据各地区经济发展水平和生活费用支出等因素, 同时考虑机关工作人员与企业职工资水平差距, 确定并实行地区附加津贴。

中国公务员福利制度主要包括集体福利设施、文体福利设施、福利性补贴、扶助性补贴、福利待遇等。福利制度经费来源为:按工资总额比例, 从行政经费中提取。中国公务员奖金制度, 实行职级工资制基础上, 严格按考核结果进行, 对优秀和称职的工作人员, 年终发放一次性奖金。现行标准为相当于一个月公务员工资部分。

三、西方公务员激励制度对中国公务员激励制度的启示

中国公务员工资福利制度虽然为了适应不断发展的经济与社会环境进行了几次大的调整, 但是因为公务员制度整体建立时间较短, 许多机制并没有得到充分的完善, 所以还有些地方需要改进。一是结构设置不科学, 存在着被动增资的情况, 工资普遍平均化, 缺乏激励效果;二是总体工资水平较低, 难以达到吸引人才的作用。三是现有福利制度设置过于笼统, 工资与福利没有做到有机结合, 缺乏法律监督与制约, 造成暗收入比例过大, 使公务员收入显现出“显性工资”差距不大, “隐性收入”差距加大的局面。四是工资福利制度中缺乏约束载体, 使公务员工资福利显现出“能增不能减, 能高不能低, 能上不能下”的现状, 加上受财政统一支付等管理模式的影响, 使工资福利制度中激励效果更加难以体现。

摘要:国家公务员激励机制的建立对于公务员管理体制的完善, 调动公务员积极性以及充分发挥政府职能都有着重要的意义。在立足于国情的基础上, 借鉴西方的先进经验, 对于完善中国现有的公务员激励机制有着很大的促进作用。

关键词:国家公务员,激励机制,西方

参考文献

[1]吕维宁:《试论国家公务员激励机制的构建》, 《秘书之友》, 2007年第10期。

工资激励论文 篇2

近日,美国雅虎公司最大的新闻不是业务创新,而是新任首席执行官玛丽萨,迈耶令人瞩目的超过7000万美元的收入。在中国,上市公司CEO薪酬榜中,万科郁亮税前薪酬达到1305万元排第一。

这些“江湖大佬”的薪酬不是普通打工者可以奢求的,但当不少公司的工资水平已是同业最高水平,可经营绩效却不是行业的最高水平时,管理层难免心生疑惑:薪酬激励的“万能药”怎么就不起作用了?

要想回答这个问题,首先需要了解我们工作的目的何在。哈佛大学教授麦克利兰在上世纪中叶提出了著名的“三种需要理论”,认为人除了生存需要之外,还有三种重要的需要,即:成就需要、权力需要和友谊需要,并提出了成就激励理论。

华南理工大学教授陈春花则将人们需要工作的理由归类整理为赚钱、消耗能量、社会交往、成就感和社会地位五类。她认为,所有的激励都是解决这五大类问题的,只有深刻了解人们工作的原因,激励才会有效。

这在美国芝加哥大学一项题为“工作满意度和幸福感”的问卷调查中得到印证:在美国,工资收入水平绝不是决定人们从工作中获得满足感和幸福感的最主要因素。

保健和激励因素

既然工资收入不是决定人们满足感幸福感的必然,那么通过涨工资获得更高工作绩效的方法也显得不那么靠谱,

以往人们认为,给员工的所有工作条件都是激励因素,只要提供这些条件,人们就会好好地工作。其实并非如此。美国行为科学家赫茨伯格的“双因素激励理论”认为,工资、工作岗位、福利、奖金、晋升、尊重等所发挥的作用并不一样。其中一部分不起作用,称为保健因素,这是一个人展开工作所必需的条件,如工资、岗位、培训、福利工作设备等;一部分起作用,称为激励因素,是做好工作所需要的条件,如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。

保健因素不会有激励的作用,当它缺乏的时候,人们会不满,存在的时候,不满减少,但不会带来满足感;激励因素具有激励作用,当激励因素高的时候,人们会有满足感,缺乏时,满足感低,但不会不满。

因此,作为管理者一定要了解到,涨工资不会带来激励的效用,因为工资是保健因素,而使用激励因素,就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人,如果激励因素是多数人获得,激励因素就降为保健因素。这也就是中国最近十年来,奖金不好用的原因。

气之所胜鼓也

美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说:“你可以买到一个人的时间,你可以雇佣一个人到指定的岗位工作,你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作,但你买不到热情,你买不到主动性,你买不到全身心的投入……”而激励却能做到这些。

这一点在中国古书《孙子兵法》也有体现,“夫将之所以战者,兵也;兵之所以战者,气也;气之所以胜者,鼓也。”但凡将帅能够实地作战,是因为军队,军队之所以能够努力作战,是因为拥有高昂的士气;士气之所以高昂,是击鼓激励的结果。

如果一个组织中的所有人都能围绕同一个目标奋斗,就会起到统一思想、凝聚人心、同仇敌忾的“激励”效果,那就能够达到孙子所说的“上下同欲者胜!”如日本企业松下公司的精神激励法,美国的伊斯曼公司的民主激励法。

工资激励论文 篇3

关键词:薪酬激励;绩效工资;高校

薪酬一词,是从美国“compensation”一词翻译过来的,是单位员工从事某个组织所需的劳动或劳务而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利,是组织支付给员工的劳动报酬,体现了劳动力的价格水平。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的,传统上把一次性支付的报酬称为“酬”,以年计付的报酬称为“薪”,薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种,即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬,非经济性报酬也称内在薪酬,包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。

传统的薪酬制度只是对直接经济性报酬,特别是货币工资感兴趣,传统管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段,而在物质不断丰富、生活水平不断提高的当今中国社会,尤其是高校教师这样一个高层次人才密集的群体,满足了生理需要、安全需要,更渴望满足的是社会需要、尊重需要甚至是自我实现的需要。报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识,薪酬激励作为激励机制中最重要的激励手段,是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分,也是激励员工的另一个重要手段。

一、武汉城市职业学院现有薪酬制度

武汉城市职业学院是由两所中等专业学校于2002年合并整合而成的一所普通高等专科学校,是隶属于武汉市政府的四所公办高校之一,是一家全额拨款的事业单位。学院现有的薪酬制度是建立在武汉市事业单位工资制度管理体系基础上的,经费来源也大多依赖于财政拨款。

目前,我院现行的薪酬制度主要由三部分组成,即:基本薪酬(工资等)、可变薪酬(课酬等)、福利薪酬(医疗保险等)。具体

如下:

其存在的主要问题如下。

(一)薪酬制度仍受传统模式的影响较大

作为一种典型的高稳定薪酬模式,武汉城市职业学院实行的是岗位津贴制,低工资高奖金福利,学院内部支配权较大,不同的岗位实行的是不同的津贴档次。体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,但级差不均,重级别轻实绩,收入的差距更多体现的是职务级别的差距,而非根据实绩考核拉开的差距。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分,拉开了差距,但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况,将现有职称等级作为岗位津贴等级,确定岗位津贴,这在一定程度上又陷于“平均主义”的分配模式。同时受多年中师办学模式的影响,课时津贴在薪酬体系中所占比重较大,而科研津贴缺失,重教学轻科研。

(二)忽视内在薪酬的激励作用,内在薪酬比重小

我院现行的薪酬制度中经济性报酬的比重太大,工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。导致部分教师做任何事情都用经济来衡量,有钱的事就愿意做,没钱的事情参与积极性不高。另外,高校教师由于长期不坐班,上课就来,下课就走,加上自主支配时间较多,同事之间交流互动较少,人际关系比较淡漠,集体的凝聚力不强。学院很多时候也会忽略内在薪酬的激励作用,认为教师只要上好课、站好自己的三尺讲台就可以了,部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可,导致教师即使拿高工资也不满意的现象,产生了“即便有再多的钱也不愿接受这个工作任务”的想法,同时由于很多教师的社会活动较多,导致教师对学院很多事情缺乏参与意识。

二、绩效工资的实施对我院现有薪酬制度的影响

根据中央、省、市的有关管理,作为事业单位工资制度改革的重要举措——绩效工资制度已经正式实施。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素,占绩效工资的70%。奖励性绩效工资占绩效工资的30%,主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上发放。

高校教师作为职业化的教育工作者,其高强度、高复杂性的劳动投入决定了教师薪酬必须具备一定的激励作用。近年来,随着国家对教育事业的投入不断加大和对高层次人才的重视,国家对高校给予了较高的人均分配水平。作为第三批实施绩效工资的事业单位,绩效工资的实施势必对我院现有薪酬制度产生很大的影响,在政策范围内,争取教职工合理收入不降低,是我院实施绩效工资首先要解决的问题,也是保护教师工作积极性的一个基本条件。

绩效工资旨在奖勤罚懒,让一线教师和工作实绩突出的人得实惠,拉开收入差距。但事实上,不拉开差距不能体现绩效工资,差距太大也不利于和谐稳定,实施绩效工资后增加了基本薪酬的比

重,学院自主支配比例减少,很难拉开差距。但为了保证正常的教学需要,在人员编制不足的情况下,教师教学工作量必须作为考核的一个重要指标。但过多地强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较,平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做,该不该做,不利于团结。另外,对于评先评优教师来讲,多拿钱是应该的,但过多地体现在货币待遇上,必然导致普通教师认为优秀教师去做更多的事情是应该的,因为你拿了比我多的钱等等现象。

三、完善教师薪酬制度的激励导向作用

实现绩效工资后,在保证基础绩效的基础上,通过奖励性绩效的考核发放拉开工资待遇差距只是薪酬制度改革的一个指导思想,并不是全部。在平时的工作考核中要体现绩效工资,但不能唯绩效工资独尊。借助绩效工资改革为契机,充分发挥绩效工资分配的激励导向作用,制订合理完善的教师薪酬制度,完善分配激励机制,充分发挥高校人力资本的价值,促进高校的全面发展,可以从以下几个方面进行。

(一)加强师德师风建设,营造和谐校园文化,以情动人

教师作为“人类灵魂的工程师”,是太阳底下最光辉的职业,从当前教师的社会地位来看,比以往任何一个时代都高,都重要。教师首先必须树立职业的自豪感和使命感,通过优秀德育工作者、优秀班主任、“十佳师德先进个人”评选等系列活动,在全院树立典型,形成“树先进”“学先进”“做先进”的良好氛围,鼓励教师争做德育楷模。通过社团活动、专业竞赛、“感动校园人物”评选等专题活动,密切师生关系,既做良师也做益友,体验与学生相处带来的快乐。重视内在薪酬的作用,为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作。教学、科研并重,为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会,打造“教学名师”。改善教师的工作环境与设施,创造温馨和谐的校园环境和办公环境。通过生病探望、生日祝福,提供职工子女入学关怀,对教师赋予更多的人性关怀,关注他们的工作和生活近况。及时肯定他们的价值,并给他们提供成长机会与自我实现的机会,提供教师参与学院重大活动的参与权,把教师真正当成学院的主人,教师才能做到以校为家。内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应,把内在和外在薪酬结合起来,让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途,激发其努力工作

的意志,更好地发挥薪酬制度的激励作用。

(二)健全完善考核机制,客观公正评价绩效,以理服人

教师的绩效考核是学校管理中的一项重要工作,也是实施绩效工资中的难点问题。因此,考核方案的制订与实施尤其重要。

1.考核方案要科学

在充分了解国家、省市相关政策的基础上,在上级部门的指导下,结合学院实际情况,制订科学的考核方案。方案的制度应集思广益,要有更加充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议,并以教代会的形式,尊重教师民主意愿,通过广泛参与和意愿表达,促使绩效考核方案的不断完善与顺利实施,成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。

2.考核内容要全面

教师的德、能、勤、绩都应纳入考核内容,同时作为高校教师既要考核教学工作,还需要考核科研工作,并且分值分布科学合理。以工作人员的实绩和贡献为依据,完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。

3.考核办法要合理

可采取定性与定量相结合,教师自评、教研室、院系评价与学生评教相结合,形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

4.考核程序要规范

考核的每个环节尽量做到公开、公正、透明,考核过程全程由监督员参与,考核结果及时公示,自觉接受全体教师的监督,做到程序规范。

依靠健全完善的考核机制,坚持“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则,有了全体教师的参与、监督,在此基础上以绩效工资为基础的新薪酬制度能够得到教师们最大的认同感,能够保证政策的有力执行。

(三)丰富薪酬福利内涵,规范津贴补贴项目,依规办事

首先要丰富薪酬福利的内涵。作为薪酬制度不可缺少的一部分,高校的福利是为吸引教师和维持教职员工的稳定,作为基本薪金的补充项目。绩效工资实施后,各高校间同职务职称的教师基础性绩效部分工资标准完全相同,奖励性绩效部分差距也不宜过大,福利薪酬也就成为了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和竞争性的一个最重要的方面。因此,现在高校应该提倡一种全方位的福利计划。全方位福利是指高校为教职工提供多种多样的福利形式,可包含衣、食、住、行、医等方面。例如,衣:为酒店、旅游、体育等专业提供工作服;食:针对学校地处市郊,为教师提供工作餐,专设教职工食堂或教职工伙食窗口;住:给暂时买不起房的教师提供过渡性住房、房租补贴,为高层次引进人才提供住房,在政策范围内缴纳较高比例的公积金等;行:提供免费班车,并根据教学时段人性化安排车次和时间,报销员工差旅费等;医:每年免费健康体检,在职工公费医疗的基础上实行子女统筹医疗,流行病多发季节进

行防护教育,发放预防药品和用品等。另外还包括:保证双休日的正常休息,给员工一定的事假、探亲假,为优秀员工提供出外旅游考察的机会等,举办联谊会或其他集体活动,为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施,通过摄影、书法、体育协会等活动的开展,促进同事之间的交流,为教职工购买保险等。将福利薪酬由货币为主的形式转变为以服务为主的多形式,在总支出不变的情况下,提高福利薪资的效益,发挥其最大的灵活性和激励作用。同时要规范津贴补贴发放项目,如,加班津贴、班主任津贴、教研室主任津贴、针对学院同级别管理部门发放的各种奖励项目、“十级辅导员”“十佳优秀教师”等,制订一个发放的指导意见及发放标准,避免发放项目和标准的随意性。用制度规范财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律,采用分级分类管理,完善分级管理体制,统筹兼顾,综合平衡,合理调控院系间的收入差距。

总之,为了增强高校师资队伍的稳定性,充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神,必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是内在薪酬对教师的激励作用,让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励方向发展,增强教师对薪酬制度的满意度,从而激励其工作的积极性,更好地为学院建设和发展服务。

参考文献:

[1]骆品亮,周红,陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示.上海科学管理,2003(02).

[2]谭铁群,刘国买.激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究.技术经济,2004(02).

[3]杨晓薇,王明丽.高校教师薪酬激励机制的痛点.人力资源,2006(21).

[4]安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究.管理科学研究,2010(04).

[5]冯文全,夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考.2010年全国教育经济学术年会交流论文,2010.

工资激励论文 篇4

一、企业收入分配特点分析

1. 敏感性

在企业人力资源管理工作中, 收入分配是主要的敏感点, 因为其涉及到每一位员工的切身利益, 而所有员工对自己以及他人的收入都具有很高的关注度。从大部分企业此方面管理工作现状来看, 很多企业都采取了保密制度, 这样就更体现出收入分配所具有的敏感性。想要淡化此方面所具有的敏感性, 必须要保证收入分配的公平、公正、公开, 促使所有员工将重点放在工作上。但是从实际管理来看, 这一条件很难真正实现, 收入分配存在一定的不均性, 想要完全实现员工工作能力的公平竞争, 还需要进一步做好激励机制的研究。

2. 价值性

收入分配是员工个人劳动所得, 在很大程度上代表了员工自身价值以及工作能力, 一直以来都是员工以及企业关注的重点。在企业经营过程中, 只有存在价值的员工才可以分享企业的价值, 并且根据其个人工作能力来获取相应的报酬。可以说创造不同价值的人员在企业经营中承担的角色不同, 同样对企业的贡献也就不同。但是正是因为企业内角色不同, 收入分配结果也就不同, 在制定分配制度时, 应明确收入分配的价值性, 并且要针对自身能力与价值高的员工进行着重培养, 争取利用合理的制度来进一步提高企业核心竞争力。

二、激励性工资制度对劳动者能力公平竞争作用分析

在企业经营发展中, 对于每位员工的劳动都需要以工资作为雇佣报酬, 其具有保障、补偿、激励、增值、调节以及统计监督等职能[1]。早先人们认为工资主要是用来维持工人最低生活必须的生活资料的价值, 如果工资不能完全满足生活必需生活资料价值, 就会导致工资不能维持工人最低生活水平, 这样维持家庭生计与保障基本生活就成为了工资的主要职能。但是随着生活水平的提升, 人们对工资本质有了更深入的了解, 工资的主要职能逐渐转变成为激励职能。工资完全成为员工雇佣劳动的报酬, 是一种功能性收入分配方式, 影响其多少的主要因素就是员工劳动能力, 相应的收入分配方式是否合理, 也直接影响了员工投入劳动后是否可以获取相应的报酬, 这在根本上影响了员工的劳动积极性。

现在企业员工收入已经实现了多样化, 并且收入水平不断提升, 工资已经基本上摆脱了维持生计的作用。员工更注重的是能够获取与劳动等价的报酬, 并且工资已经成为衡量员工水平能力象征, 甚至在工资背后还代表了劳动权益是否被尊重[2]。现在大部分企业对收入分配制度都是采取的保密管理, 想要更好的促进企业的经济发展, 可以就现有的收入分配制度中引入激励工资方式, 起到激励员工的作用, 充分发挥工资激励作用已经成为工资制度进一步发展的主要趋势。

三、激励工资在收入分配中的应用措施

1. 建立完善公平用人制度

想要将激励工资制度有效应用到收入分配中, 并实现劳动者能力公平竞争, 就必须要对传统的用人制度进行优化。目前我国用人制度中城乡以及国有部门等仍存在二元壁垒问题, 即编内、编外, 正式与临时, 以及长期与短期等, 直接影响了劳动者报酬、养老、医疗以及社会保障等权益, 在根本上降低了劳动者能力公平竞争性[3]。因此, 必须要建立完善公平用人制度, 对劳动就业制度进行统一, 取消企业用人的二元壁垒, 采用统一的就业标准。另外, 还应执行公平竞争劳动就业制度, 尤其是针对事业单位、机关单位以及国有企业等, 更是要将公平竞争劳动就业制度贯彻到底, 建立统一的就业市场体系, 为所有劳动者营造一个公平竞争的劳动环境。

2. 做好企业内部绩效管理

明确绩效管理在收入分配中的作用, 对员工采取监督与激励的方式化解雇主与劳动者之间存在的道德风险。将劳动者工资与绩效挂钩, 通过绩效工资制度达到激励劳动者能力公平竞争的目的, 将劳动者与企业经营联系在一起, 激发其劳动积极性, 进而才能不断提高绩效水平。这就需要制定将科学、公正的绩效考核方法, 并劳动者的相对绩效来支付工资, 对其进行公平管理。另外, 要保证个人绩效与团体绩效两者之间的平衡, 因为个人绩效可以提高劳动者的积极性, 但是如果其只重视个人绩效, 很有可能就会造成团体绩效的损失, 影响企业的整体发展。

3. 执行效率工资管理制度

随着人们生活水平的提高, 人们注意力将关注重点转移到效率工资上, 认为工资是增加利润的手段之一, 高工资可以激发劳动者形成更高的生产效率。这样企业为保证劳动者一直处于积极工作的状态, 就需要支付相应的工资, 用以激励劳动者继续。同时还可以降低员工流失率, 吸引更多的高效率、高水平的劳动者, 实现劳动者与企业共同发展的目的。

四、结束语

收入分配制度是否合理, 以及工资收入水平如何, 在根本上决定了劳动者工作积极性, 为了更好的实现劳动者与企业经营的共同发展, 可以将激励工资理念融入到收入分配制度中, 建立公平的就业与绩效制度, 以此来为劳动者提供一个依靠能力水平公平竞争的环境, 并且利用激励手段保证其维持在一个积极工作的状态, 不但可以提高劳动者工资水平, 同时也可以促进企业的进一步发展。

参考文献

[1]杨丽.收入分配与中等收入陷阱的关系研究[D].南开大学, 2013.

[2]周柏春.中国收入分配政策伦理研究[D].吉林大学, 2013.

工资激励论文 篇5

【海归工资】各大券商薪资水平人均薪酬74.99万:八一八

证券行业的那些激励机制

各大券商薪资水平

2015年16家证券公司工资排名

根据A股上市公司2015年年报披露数据,证券行业人均薪酬为74.99万元。东方证券以102.45万元人均年薪高居第一。广发证券和招商证券分别获得第二与第三。排名垫底的国元证券人均年薪仅为41.8万元。

而在金融业各家公司的人均年薪中,证券业人均薪酬74.99万元,保险业人均薪酬17.32万元,银行业人均薪酬15.90万元。证券业以绝对优势领跑金融圈年薪水平。

可能光看表格你没法了解各家证券公司更具体的薪资情况,那来听听证券业老司机是怎么说的:

中信:基本月薪12500,奖金可以拿到3年工资,也有时候分红只有约半年的,也有人的研究员分红就有一百万,投行的新员工可以拿到超过30个月的工资,人和人之间差距比较大。

国泰君安:基本工资1万出头,今年5月份刚调的,以前只有4600,据说干满2年的基本工资一般有两万多,总体上新人基本工资拿到30万,没问题。这次国泰君安的工资调整幅度还是蛮大的,有向外资投行靠拢的趋势。年底项目提成不是很清楚,只知2007年底不多,才两万的样子。国泰君安实行工资封顶10万,但是里面的报代和非报代的工资差别不大,一般有5年投行经验的,基本工资在5万每月左右。颇有实力的上海老牌券商。

银河证券:国内投行实力仅次于中金,中信,工资水平一般。

海通证券:基本4000,据说一个月收入可以拿到1万五左右,原交通银行剥离出来的证券公司,上海本土券商。

齐鲁证券:基本6000,加基本福利有2000多,在加上一些差补之类的,过万很容易的。安信证券:大概收入也在一万以上,股东很不一般,证监会自己开的券商。申银万国证券:研究员基本8000,投行4000,每月有绩效奖金之类的,投行应该是相同的,听说去年进投行才半年的毕业生年底发了10万。海归求职网-专注留学生海归求职培训辅导服务

国信证券:基本5500,有出差节约奖金,对于新人还有1.8W的电脑报销额度,分红奖金依你所在的项目组的效益,去年一般年底可以发到10几万吧,个体差别很大,每月差不多总体收入1万左右,算算运气好的,第一年超过20万,问题不大。

信达证券:4000+,具体不知,据说新人分红不是很多,人马主要是原信达资产管理的原班人马,业务资源只要靠其信达资产管理公司的业务和资源,基本不用出去找项目资源。

兴业证券:5000-6000,具体不知。

联合证券:工资6千不到,出差补贴80每天,每年招人很多,恐僧多粥少。长江证券:5000,投行排名较后。

东海证券:5000左右,原江苏常州的地方证券,这几年投行业务发展很快,股东背景一般。去年招了几十个复旦和财大的学生去考保荐代表人考试而名声大作。

德邦证券:5500,投行业务一般,民营。

瑞银证券(UBSS)(原北京证券,后被瑞银收购):operation部门15万、投行部门30万,奖金要看项目。

除了基础薪资,另外各个券商给出差补贴在50-300左右每天,一般的在100-150左右,一般券商的出差强度超过200天每年,所以出差补贴也是收入的一块(一般住4,5星级酒店,为了保持个人的私密空间和生活习惯,一般不会合住),所以进投行前一定要想清楚,是否适应这种出差生活,毕竟长期出差会影响,比如感情之类的。

节假日也会发些过节费,探亲费,春节的历士红包,每次也会有1000-5000,一般一年也要发个两万吧,不过这是行情好的时候,其它什么交通补贴,通信补贴,制装费,餐补之类的,一个月加起来也有两千吧,每个公司具体规定不一,一般国企背景的发的多一些,因为部分国企劵商的基本工资可能会低一些。

所以基本上一般的投行一个月平均收入1万还是有的,虽然比不上中金、中信和外资投行,但是比起其它行业来还是强不少的。

外资的投行IBD的基本工资普遍在20万以上,分红也多多,一般年收入在30-70万不等,不排除个别很高的。(薪资内容来自知乎专栏作者厉珞琍)

由上我们可以知道,证券行业的薪资相较于其他金融行业,还是占大优势的。但也要具体公司具体分析,不同规模、不同性质的证券公司面对不同的市场、政策环境,薪资水平也有所不同。

证券公司各业务部门薪资水平 海归求职网-专注留学生海归求职培训辅导服务

只了解各家证券公司的薪资水平怎么够,我们更要着眼于证券公司的各个业务部门上。毕竟,同一家公司的部门不同,薪资也会相应浮动。

投资部门

公司自有资金投资的叫做自营部门,一般叫做证券投资部,接受客户资金投资理财的部门叫做资产管理部,主要岗位有总经理、投资经理、研究人员,固定工资一般在30W+,10w-20w,10-15w,年底奖金看业绩提成,各个公司不一样,牛市分个三五十万很正常,熊市里面一分没有也很正常。

研究所

提供投资建议和研究报告,主要岗位有总经理、研究员、研究助理,现在大的证券公司都会设置研究所,研究所的收入比较稳定,固定工资一般在30W+,10w-20w,5-10w,年底奖金一般在固定工资的50%左右,现在研究员之间的收入差距很大,象中信、申万这样的大公司里面的高级研究员一般收入都在30w以上,如果是《新财富》上榜的一般身价在50w往上,小公司则差很多。

投资银行部

主要是做证券发行、承销工作。主要岗位有总经理、保荐人、项目经理等,保荐人收入最高,行业平均30w以上,年底收入看项目提成,06年年底提成几十万的比较正常;其他人要看老板脸色,不过没做到保荐人的一年挣个十几万也很正常;做投行就是太辛苦,老在外面跑,赚的辛苦钱。

经纪业务部

下设营业部、服务部等,大的证券公司往往有几十个营业部,还有上百个的,分布在全国各个城市。很多朋友所说的证券公司其实只是经济业务部下面的营业部,收入和总部有很大差距。营业部主要是靠客户交易佣金吃饭,交易量越大佣金越多,营业部客户经理收入一般和地区收入水平挂钩,一般4000月薪就算高了。个别可以拿到反佣的分成,这个有多少不好说。

大家如果没有牛逼的学历与背景一般都是从营业部做起。工资也就是当地平均工资吧,但没有哪个行业底层岗位工资会高,如果大家不想一直这样,就尽快往上爬吧。

其他部门

主要是后台如财务、稽核之类的,这个我就不清楚了,估计介于总部业务部门和下面营业部之间吧。海归求职网-专注留学生海归求职培训辅导服务

其实证券公司收入是没有基金公司高的,国内证券业收入等级是合资基金-内资基金-证券公司,合资基金研究员一般30w+年终奖,基金经理一般50w+年终奖,去年牛市里拿到百万年终奖的基金经理也不少。

总的来看,证券行业被冠以“三年不开张,开张吃三年”的头衔还是有所依据的。当市场处于牛市或者熊市时,行情的好坏对于薪资的影响非常大,尤其体现在投资部门上。因为金融行业本身就是个高风险高收益的行业。

证券行业人才制度

小编相信,大家在考虑是否从事这份工作时,除了薪资,现在可能更多会考虑这家公司的人才培养方案和未来晋升途径。而证券行业的薪资方面前文都已提及,但关于人才培养激励的现状却鲜有完整权威的数据表现。

直至今年7月27日,德勤在京发布的《2016年证券行业高管薪酬与人才激励现状及趋势研究报告》,全面展现了上市证券公司的人才激励现状及趋势状况。人才的激励制度目前分为中短期激励机制、长期激励机制和合伙人机制。

中短期激励机制

 1.激励导向更趋近于注重“团队”与“个人”价值贡献的高激励模式

 2.提奖机制三要素(提奖模式、部门定位与部门发展阶段)之间,仍需进一步有效配置;每项要素内,需根据实际情况进行判断和选择

 3.不同业务(资管业务、经济业务、自营业务、投资银行业务)的利润率整体呈上升趋势,提奖额度尚有较大提升空间

 4.随着团队层级架构增加、事业部等组织架构调整,存在多种奖金分配模式

长期激励机制

截至目前,证券行业的员工持股/股权激励尚未正式出台专项政策;与之对应的是整个行业对于长期激励的需求愈发强烈。上市证券公司员工持股目前存在两大模式。

模式一:参照《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》制定员工持股方案。模式二:以“员工自行通过合格境内机构投资者购股”方式曲线持股 合伙人机制

参照国际投行经验,创新型合伙人机制在券商行业初见端倪,呼之欲出。比如,企业内部合伙人机制、营业部类合伙人机制、财富管理合伙人机制等;未来,共建共创共赢共担的合伙人治理理念是大势所趋。海归求职网-专注留学生海归求职培训辅导服务

级别介绍:

 MD:董事总经理,投行最高业务职级。任泽平跳槽到方正证券级别就为MD。 ED:执行董事,比MD稍微低一点

 Director:董事,属于有很强的业务开拓能力或者有一定知名度的高级分析师  SVP:高级副总裁,属于做具体事务的员工中最高的一级了  VP:副总裁,能独立开展业务的一个级别

合伙人纳入基准:

 合伙人筛选条件与岗位职级紧密挂钩,并与MD体系打通

 筛选条件与绩效考核挂钩,如绩效表现优秀、不同业务条线及团队的业绩考核指标差异化设计

激励方式:

 根据每年公司层面的业绩目标达成情况,提取超额业绩的一定比例作为合伙人激励池

 不同层级合伙人享受不同水平的激励额度,确保其整体薪酬水平在市场上的竞争力  针对不同层级的合伙人,配套不同的补充福利,给予合伙人更全面更多样的薪酬福利

动态调整: 海归求职网-专注留学生海归求职培训辅导服务

 合伙人名单根据公司业绩与个人绩效表现每年动态调整  激励方案每年持续滚动授予

对证券行业的人才激励现状及趋势发现进行总结: 中短期激励

基于战略与业务发展规划,是证券公司中短期激励机制设计的根本,但由于“认团队”胜于“认公司”的亚文化普遍存在,需对中短期激励机制进行设计,实现人才保留,进而打造人才管理平台、支撑战略落地执行。

证券公司在进行激励机制设计上,应更注重以公司为大平台的体系化搭建,强调提奖机制三要素的匹配、提奖额度与奖金分配等各项关键机制设计,使得激励效果更好,据此推动业务的持续发展提升。

长期激励

截至目前,证券行业的员工持股/股权激励尚未出台正式的文件供参照,同时受到《证券法》关于证券员工持股相关限制;与之对应的是整个行业对于长期激励的需求愈发强烈。

长期激励呈现多种创新模式:上市公司借道集合理财计划或委托合格境内机构投资者、拟上市公司试水“QDII+资管”模式等;另外,创新型的合伙人机制初见端倪,呼之欲出,共建共创共赢共担的合伙人治理理念是大势所趋。

工资激励论文 篇6

关键词:企业管理;工资薪酬;存在问题;改进措施

从现代人力资源和企业的发展出发,薪酬激励制度有多个功能,能够帮助员工改变工作蔑视或傲慢的态度,帮助实现公司销售目标,也可以帮助企业降低成本,同时提高公司的综合管理运营回报。薪酬可分为内在报酬和外在奖励两种类型。内在报酬是由于员工获得组织上的心理满足和心理收益,如参与决策自主权,以及一些具有挑战性的工作,等等,外在报酬是员工从组织处获得各种各样的货币和实物收入,包括金融奖励和非金融回报。

一、工资薪酬系统具有的特点

(一)要具有竞争力优势

公司要想吸引和留住人才,必须为员工提供有竞争力的薪酬,使他们珍惜这个工作上岗。企业工资高,会产生更高的满意度,降低流失率。如果薪酬缺乏市场竞争力,会使人才流失,会造成老员工不断辞职,不断招人的恶性循环。

(二)要具有公平合理的薪酬制度

企业薪酬制度不合理,将形成不同和相同的部门之间的个人权利和责任不对称,使一些员工产生不公平感,造成心理上的不平衡。从企业服务价值链的角度来看,如果薪酬不反映公平,员工的满意度将会减少,会影响员工给客户提供服务的质量,顾客的满意度就会下降,会影响顾客忠诚度。薪酬管理公平是企业应该高度重视的问题。

(三)要以工作绩效为基础

管理结构合理、良好的绩效考核体系不仅可以留住好的员工,消除员工的不满意的功能,更重要的是让员工能够尽自己最大的努力去工作,此外,管理不再是给员工分配一些超出能力的任务,相反,充分利用现有员工的能力将成为新的重点。薪酬制度的最大的好处是能够传达这样一个信息,让员工能够注意到自身得到了发展。

二、工资薪酬管理存在的问题

(一)薪酬设计上不够完善

企业战略管理是一个动态的管理,物质资本和人力资本的相对位置是在不断的变化,一般来说,中小企业管理者在企业认为更多的利润增长的方向和发展观的重要发展目标,从而可以从成本控制的角度考虑,支付安排,但很少意识到工资是企业长期战略的实现手段和利用,更缺乏的企业和员工共同发展的概念。

(二)薪酬管理缺乏激励性

员工认为绩效考核缺乏公平合理,不能反映员工的自身价值,虽然企业也针对这一问题,根据一些评估安排职位,但应该看到很多企业评价体系不健全,仍存在很多问题,缺乏科学。使员工缺乏工作热情。

三、如何通过工资薪酬激励员工的积极性

(一)福利待遇要设计合理

薪酬激励与员工的福利待遇联系是非常紧密的。员工福利待遇通常分为两种:一种是法定福利,是企业按照法律标准必须支付的福利,如养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等,另一种是成立由公司根据自身的经营效益,常见的有健康检查,旅游、带薪假期,提供公车交通,脱产学习,住房支持等。员工的薪酬水平通常会把福利计算在内,用于对企业之间的吸引力进行比较。所以完善的福利体系对吸收和留住人才具有特殊意义,也是衡量一个企业人力资源管理系统是否完美的重要象征。

(二)确保薪酬的竞争力和公平性

公平的薪酬体系是必要的,以满足和激励员工为目标的一个主要因素,必须要让他们相信,他们的薪酬和奖励是适当的。如果企业不能在工资体系中建立可信度,员工对企业的信任将会下降,工作热情和主动性会打折。

(三)薪酬策略要具有针对性

不同的人要用不同的方式,企业应根据不同员工的特点设计不同的薪酬策略。生活保障是普通的员工在企业最基本的需求,在薪酬上应支付货币资金,保证基本工资和福利,解决他们的生活需要。知识型员工的工作是实现自己的个人价值,企业能够提供其成长的机会帮助,难得的培训机会可能比货币薪酬激励作用更明显。对于管理人员来说,他们决定企业的发展方向,因此仅仅是基于短期的薪酬是不合理的,薪酬应基于长期的角度来看,将与企业的未来发展挂钩,使其自身价值和企业利益结合起来。此外,对于内退人员、高稳定的薪水可以保证他们的基本生活,对于销售人员,根据工作绩效制定薪酬可以刺激员工的工作热情。

(四)薪酬支付要公开透明

工资是公开或保密是当代社会各界的难题,这主要是因为劳动者高度敏感的薪酬公平问题。在这一点上薪酬不是完全保密,公开也不绝对,只使用这两种方法都不可行,必须不断在这之间进行分析和权衡,如何把握程度将直接影响激励效果。实现企业工资保密,禁止员工相互了解薪酬结构和薪酬水平,但这并不影响员工之间的信息交流。员工总是通过某种方式去看其他员工不完整的工资信息,这样公平可能会扭曲,扭曲的判断会给员工带来负面情绪,同样公开工资也不能让员工公平作出正确的判断。因此,企业应该有选择地提供一些工资信息,表达企业鼓励员工的思想。

参考文献:

[1]国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告课题组.中国企业薪酬管理现状——中国企业人力资源管理调查报告选编[J].冶金管理, 2004(08).

工资激励论文 篇7

关键词:事业单位,绩效工资激励制度,存在问题以及解决方式

目前, 在我国的社会生活之中, 事业单位承担着我国社会最基本的公共服务的职能, 承担着我公民社会生活之中诸多方面的服务职能。但是, 现在我国的事业单位的公共服务职能的发挥却不能得到人们的满意。主要的原因在于事业单位绩效工资激励制度存在着巨大的问题, 本文就是研究事业单位绩效工资激励制度存在的巨大的问题, 不断深化现在我国事业单位绩效工资制度的改革, 提高事业单位工作人员的工作效率, 促进我国现在事业单位的服务水平的提高。

1.事业单位绩效工资激励制度存在的问题

1.1事业单位绩效工资激励制度的激励作用缺失

首先, 事业单位绩效考核缺乏科学性。我国事业单位的考核标准不科学, 过于简单化, 缺乏严谨性与科学性, 此外考核的标准缺乏弹性, 现行的考核标准很难体现在事业单位工作人员的不同方面的差异, 不能真实地反映工作人员的绩效结果。第二, 考核方法偏于定性, 在考核的实践过程之中, 过分注重定性的考核, 缺乏对事业单位人员绩效考核的量化标准, 这样就是绩效考核较大的片面性与主管的随意性, 使考核缺乏公平性。第三, 考核结果难以兑现, 目前考核制定的考核等级就是为了增加事业单位的工作人员的积极性, 把绩效考核结果与工资挂钩。但是具体的操作过程之中却存在着对优秀人员的奖励力度不够, 考核结果与工资水平不挂钩, 对不称职的工作人员的惩罚力度不够。企业单位的工资分配缺乏公平性。在事业单位的内部, 保证工资分配的公平性与竞争的平等性是保证事业单位的工资分配公平的两大手段。但是, 现在我国事业单位工资的外部竞争来看, 事业单位的工资明显较低, 并且工资的年增长水平也明显低于其他的行业。这一定会造成现在我国事业单位的工作人员的工作积极性以及主动性较低, 同时这也造成现在事业单位绩效工资激励制度的激励性不足。从事业单位的内部公平性来看, 我国现在事业单位的工资实行高度统一机制, 不能按照不同事业单位的性质、职能以及类型设计合适的工资制度。此外, 在具体某一个事业单位的内部, 也没有根据工作岗位责任的轻重, 工作强度的大小以及工作环境的好坏等级性有所差别的分配工资, 这也造成许多优秀事业单位人员产生不公平的心理, 从而大大地影响工作, 造成现在公共服务领域不良状况。最后, 事业单位的工资奖惩制度具有悬虚性。第一, 我国现在的工资奖惩制度过于笼统, 规定死板, 并且较为抽象, 而且最多只是规定事业单位的工作人员获得奖励条件以及功绩, 但是对具体的奖励没有进行量化的规则。第二, 现在规定的坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则, 并且以精神奖励为主的原则, 不利于现在奖励制度职能的发挥。第三, 对正负激励的关注程度不一。目前, 事业单位对犯错工作人员的惩罚力度不够, 迁就照顾, 滋养了不良之风。同时又过分注重正的激励政策, 忽视负的激励政策, 导致现在事业单位不能充分发挥工资负的激励制度。

1.2我国事业单位绩效工资激励方法落后

首先, 激励方法缺乏创新。现在我国事业单位的激励方法陈旧不符合时代的要求, 没有随着时代的发展进行不断地创新和改革, 一般都是对优秀的事业单位的工作人员进行的表扬。这样的激励是起不到应有的作用的。同时也因为缺乏创新性的激励方法, 是激励成为根据工作人员的表现突出, 是事业单位的激励变成一种被动的激励。其次, 激励的方法缺乏灵活性。目前, 随着社会生活的不断地发展, 现在的事业单位也是不断进行发展变化, 服务职能多变, 但是现在激励方法缺失缺乏灵活性, 激励项目也比较单一。这主要是因为我国的事业单位追求整齐划一, 忽视不同事业单位不同的特点以及员工之间的差异, 从而导致现行的激励措施不能发挥应有的职能。最后, 激励方式缺乏科学性。我国的事业单位现在普遍缺乏一套科学合理的激励管理方法。有的事业单位即便建立却不符合事业单位本身的实际, 流于形式, 严重挫伤优秀员工的工作积极性, 造成现在事业单位激励方式逐年递减。

1.3我国事业单位绩效工资激励的激励对象不明确

目前, 我国事业单位绩效工资激励的对象不明确, 具有较大的随意性, 导致企业整体的激励效果混乱。这样不仅不能起到激励的效果, 而且会造成激励信度降低, 这种现象普遍存在我国现在事业单位, 这样的状况直接造成优秀的工作人员的积极性低下, 降低了工作效率以及公共服务的质量。另外, 我国事业单位绩效工资激励制度还存在对激励对象的需求把握不准的问题。工资激励制度是我国事业单位基本制度的基础, 但是注意对奖励对象的众多需求进行严格的审查。因此, 我们必须明确事业单位工作人员需要, 对症下药, 使事业单位工资激励制度起到积极的作用。

2. 解决现在事业单位绩效工资激励制度问题的对策

2.1建立科学的工资分配体系

科学的工资分配体系是增强事业单位活力, 提高工作效率的重要手段之一。第一, 明确科学工资分配体系之中的具体内容, 要包括基本工资、绩效工资、成就工资、综合工资四大模块, 形成完整的工资分分配体系。其次, 遵循分配的基本原则。坚持按劳分配为主的原则, 建立职务与级别相符合的工资标准, 最后要健全事业单位工作人员工资水平的正常增长机制, 加强工资管理, 严格审查。最后, 施行具体的工资分配的措施, 要做好工作分析, 设计好工资结构, 将工资与绩效紧密地结合起来, 形成一个整体的措施循环, 提高事业单位工作效率与服务质量。

2.2建立完善绩效考核体系

首先, 要完善绩效考核体系的特征。做到在绩效考核的过程之中, 具有全面性、针对性以及突出重点性的特点, 还要使考核体系具有可操作性, 在具体的实践的过程之中要做到定量与定性分析完美的结合。其次, 完善绩效考核体系的内容。我们要完善考核的制度, 明确考核的标准, 落实考核责任制, 形成完善的考核体系, 促进整体的发展。此外, 我们还要注重考核的过程之中更加具有科学性, 保证考核过程的公平性, 最后在考核的工程之中我们要建立完整的考核方法, 促进考核顺利进行。

2.3营造良好的激励环境

事业单位作为高度规范化的社会组织, 承担着管理社会、提公共服务的责任。因此, 不可避免地与社会发生关系, 因此我们必须为事业单位营造良好的社会环境。首先, 加快发展, 促进我国经济整体发展水平的提高, 为事业单位提供良好的经济支持。其次, 积极推行事业单位全员聘用制, 营造良好的事业单位的竞争环境。要学会使用现在的管理理念, 形成能者上, 庸者下的良好的竞争环境。最后, 要提升管理者的素质, 保证激励措施的有效实施。我们要树立以人为本的管理理念, 通过管理者的管理艺术与个人的魅力, 调动员工的积极性, 增加事业单位的凝聚力。

2.4制定合理差别性激励方案

合理的差别性的激励方案是指把不同素质、不同能力的人进行分组, 以促进我国事业单位绩效工资激励的公平性原则的落实。我国事业单位要制定合理的差别性的激励方案, 制定相关的程序办法, 并且按照事业单位工作人员的职责权限, 工作程度以及能力大小进行评定等级, 这样可以更好地贯彻现在工资绩效的标准以及具体的实施办法在工作之中的顺利执行。从而事业单位的员工找到了自己的价值, 提高了自身的积极性。

结语

我国事业单位工资激励制度是一个综合性的问题。我国政府现在必须仔细研究其中的问题, 提出具体的解决方式。但是, 我国由于经验和资料不足, 现在的管理之中还存在着许多的问题, 因此我们必须认识到推进我国事业单位工资制度的改革, 还面临着许多困难。我们只有不断进行变革, 才可以真正实现我国事业单位的工资激励制度更好地发挥作用, 实现更好的发展。

参考文献

[1]高菊贞.试析事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略[J].人力资源管理, 2014.

[2]屈小丽.探析事业单位绩效工资激励的问题与应对措施[J].消费导刊, 2014.

工资激励论文 篇8

一、激励理论分析和假设的提出

(一) 期望理论

由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出, 人们对工作积极性的高低, 取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价, 激励力量等于效价与期望值的乘积。在岗位绩效工资制度下, 薪酬分为两部分, 一种是随着职称等级或行政职务的上升而提高的薪酬, 本文称为职位薪酬;一种是随着工作量多少和工作绩效高低而同比提高的薪酬, 本文称为绩效薪酬。基于期望理论, 本文认为职位薪酬本身就富有激励功能。高校教职工为了升入更高的职称或职务级别, 获得更高的薪酬收入, 就必须在目前较低的职称或职务级别上努力工作。

我国实行高校岗位绩效工资制度后, 各所高校对教师均设置了多个职位等级层次。高校对教授的诱人的薪酬待遇可以激励副教授努力工作, 副教授的薪酬待遇可以激励讲师努力工作。对高校教师而言, 高级别的职位“正租金”的存在激励着教师在低职位上积极地工作。基于期望理论, 不同等级的岗位工资的薪酬待遇相差越大, 这种激励的期望效用就越大;在晋升概率不变的情况下, 激励作用就越大。由于我国岗位绩效工资制度的原则是向关键岗位、拔尖人才倾斜, 因此, 本文假设:

假设1:高校岗位绩效工资制度实施后, 与职称或职务挂钩的职位薪酬的激励作用变大。

高校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。专业技术岗位对教职工的学历、教学和科研能力要求也最高。本文预计, 为了达到更好的激励效果, 高校岗位绩效工资制度对专业技术岗位的激励作用更大。

假设2:相对于管理岗位或工勤岗位, 职位薪酬对专业技术岗位的职位薪酬的激励作用更大。

(二) 公平理论

由美国心理学家亚当斯于1965年提出, 认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响, 更重要的是受其相对报酬的影响。Brown (2001) 研究发现, 如果员工认为组织的薪酬结构不公平, 即便组织精心设计的奖励制度和监督制度, 也无法激励员工努力工作。在岗位绩效工资制度之前, 高校普遍施行职务工资制度, 受到计划经济体系和平均主体观念的影响, 对员工业绩和成果的考察流于形式, 造成教职工多劳少劳差别不大, 这必然会抑制教职工努力付出的积极性。岗位绩效工资制度恰恰有利于打破“大锅饭”, 除了职位薪酬按职称或职务支付外, 绩效薪酬就是以教职工的劳动成果和实际业绩贡献为依据支付的, 原则为“按劳分配、多劳多得、优劳优酬, 适当拉开分配差距, 充分发挥绩效薪酬的激励导向作用”。教职工可以通过竞聘新岗位、提高工作业绩和贡献来提高当期的自身收入, 并提高薪酬满意度, 有利于实现收入分配的内部公平性。

假设3:高校岗位绩效工资制度实施后, 与工作量或实际业绩相挂钩的绩效薪酬的激励作用变大。

同样考虑到专业技术岗位的特点, 本文认为:

假设4:相对于管理岗位或工勤岗位, 绩效薪酬对专业技术岗位的职位薪酬的激励作用更大。

二、研究设计

(一) 样本选取

本文以河北某综合性高校的工资数据为样本, 该校根据规定, 逐步进行岗位、薪级和绩效工资改革, 2013年1月1日开始正式实施岗位绩效工资制度。本文选取岗位绩效工资制度实施前的2012年6月与实施后的2013年6月的教职工工资收入情况进行比较。

(二) 变量说明与方法介绍

1.职位薪酬和绩效薪酬。本文选取岗位工资、岗位津贴和基础绩效之和作为职位薪酬, 选取奖励绩效作为绩效薪酬。2.职称或职务等级。全校教职工分为四个等级, 正高级 (包括教授、校级领导和高级技师) 、副高级 (包括副教授、处级领导和技师) 、中级 (包括讲师、科级领导和高级工) 和初级 (助教、科员和工人) 。3.方法介绍。本文除了采用单因素方差分析方法, 验证不同职称的职位薪酬是否具有显著差异, 还比较岗位绩效工资实施前后的不同职称等级的职位薪酬的增长率差异, 分析等级薪酬增长率是变大还是变小。为了研究绩效薪酬的分配情况, 采用衡量收入分配不平等程度的两个指标, 即基尼系数和标准离差率来衡量, 这两个变量的取值越大, 表明绩效薪酬的分配不平等程度越高。

三、研究结果分析

(一) 描述性统计结果

表1可以看出, 教工总数为2574人, 专业技术岗位为1681人, 占比65.30%, 尚不到总人数的2/3, 表明以教师为主的专技岗位人数比例偏低, 该校需进一步加强师资队伍建设, 压缩非教学人员比例。正高级职称人数为375人, 占比14.57%, 其中90%是专业技术岗位人员, 表明高水平和高科研能力人员主要在专技岗位。四种职称人数的分配呈正态分布, 比例约为1:2.5:2.5:1.即副高和中级人数比较多, 而正高和初级人数都比较少。

表2表明实施岗位绩效工资制度后, 教职工职位薪酬均值为3916.66元, 绩效薪酬均值为1538.11元, 跟职称或职务挂钩的职位薪酬占总薪酬比例偏高, 跟业绩或工作量挂钩的绩效薪酬占比偏低, 仅为28%左右, 初步认为, 高校薪酬的公平激励程度不高, 教工努力工作的激励力主要源于晋升职称以达到上一级的职位薪酬。进一步发现不同职称或职务等级的职位薪酬的均值相差较大, 从均值6297.85元到2184.67元不等, 初步支持1。绩效薪酬的均值较低, 标准差偏大, 说明标准离差率较高, 分配的不均等程度更高, 这在一定程度上能够体现“多劳多得, 少劳少得”的分配理念, 初步支持3。

(二) 激励效果实证分析

表3统计结果表明, 不论实施前还是实施后, 四个职称等级的职位薪酬的单因素方差分析的F均在1%的水平上显著, 表明初级、中级、副高和正高级别的职位薪酬差距都是显著的。进一步分析纵向增长率, 发现岗位绩效工资实施前正高比副高的职位薪酬增长了797.2元, 增长率为40.31%, 而岗位绩效制度实施后, 二者的增长率更高, 为45.71%, 这表明岗位绩效工资制度的实施提高了正高和副高的职位薪酬差距, 二者之间的增长率提高了5.4个百分点。同样, 副高和中级职位薪酬差距的增长率前后提高了2.71个百分点, 中级和初级的差距的增长率前后提高了36.29个百分点。这说明岗位绩效工资制度实施后, 不同职称或职务等级的职位薪酬差距进一步增大。基于期望理论, 激励教工努力工作以晋升到高层次的职称级别的效价变大, 激励作用更大, 假设1得到验证。

为了进一步验证假设3, 通过表4我们发现, 专业技术岗位的增长率差异并不比管理岗位和工勤岗位的更大。除了初级-中级的增长率差异的管理岗位更大些外, 其余的增长率差异基本持平。表明在职位薪酬上, 高校并未专门对高校教师人员实施更有力的激励措施, 制定更高的职位薪酬水平, 假设2未得到验证。

为了提高结果稳健性, 表5报告了衡量不平等程度的基尼系数和标准离差率指标。发现岗位绩效工资制度实施后, 不论是专技岗位、管理岗位还是工勤岗位, 基尼系数和标准离差率都有变大的趋势, 这表明绩效薪酬分配进一步拉开了收入差距, 岗位绩效工资制度的实施有利于打破“大锅饭”, 实现“适当拉开分配差距, 以发挥绩效薪酬的激励导向作用”, 验证了假设3。进一步比较发现专技岗位的绩效薪酬的不平等程度增加幅度更大, 基尼系数从0.32升到0.75, 标准离差率也从0.6467提高到1.0674.说明相对于管理岗位和工勤岗位, 专技岗位的绩效薪酬的激励导向作用更为明显, 验证了假设4。

四、研究结论

岗位绩效工资工资制度的实施, 一方面通过进一步拉开职位薪酬的差距, 激励教职工为升入更高的职称或职务级别而努力工作;另一方面通过绩效工薪制度的“按劳分配”原则, 激励教职工能者多劳, 多劳多得。正是通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合, 岗位绩效工资制度的实施实现了比之前更优的激励效果。

我们也注意到:第一, 职位薪酬的激励作用取决于效用和期望值的乘积, 随着激励效价的增强, 如果教职工晋升职称或职务的可能性越来越低, 导致教职工无论多么努力都无法晋升到这一职位层次, 则职位薪酬起不到应有的激励效果。建议高校的职称晋升概率要适当, 确保教职工通过努力有机会升入到较高职称或职务。第二, 考虑到专技岗位的职位薪酬并不比管理或工勤岗位的激励效用更大, 本文认为高校教师水平是影响办学质量的生命力, 激发高校教师积极努力工作, 是薪酬激励的根本, 再加上近几年高校教师晋升职称的压力越来越大, 因此本文建议职位薪酬水平适当向教师人员倾斜。第三, 绩效薪酬虽然可以通过打破“大锅饭”分配制度, 实现绩效薪酬与业绩贡献挂钩, 但是由于绩效薪酬占总薪酬比例较低, 一定程度上会影响其激励效果。建议高校进一步提高绩效薪酬的支付比例, 突出绩效薪酬的地位。第四, 员工绩效考评体系的建立是基础, 绩效薪酬要发挥作用, 必须与绩效考核紧密联系, 否则“绩效优先”就无法体现。建议高校根据教师、管理人员和工勤人员的工作性质, 细化分类管理, 实施分类考核, 建立科学合理有效的考评体系, 以更好发挥绩效薪酬的激励作用。

摘要:论文以河北某高校的实施岗位绩效工资制度前后的收入分配情况对比, 实证检验了职位薪酬和绩效薪酬的激励效果, 发现高校岗位绩效工资制度的实施可以通过职位薪酬和绩效薪酬两种激励机制, 激发教职工努力工作。

关键词:岗位绩效工资制,职位薪酬,绩效薪酬,激励效果

参考文献

[1]徐建挺.基于二级包干的高校岗位绩效工资制度探讨[J].湖北经济学院学报, 2009 (09) .

工资激励论文 篇9

(一) 内部分配制度改革情况

1、完善基本工资制度

目前, 公司实行的基本工资制度是1996年制定的岗位技能工资制。由于此工资制度实行时间较长, 又因其本身存在结构不合理、项目繁杂, 刚性工资比例大, 活工资比例小, 干多干少, 从个人收益上体现得不很明显, 不利于调动职工的工作热情, 与市场劳动力价位严重脱节等缺陷, 已越来越不适应公司发展的需要。为此, 公司在现有岗位技能工资制的基础上, 根据各单位生产经营或提供服务的不同特点, 采取对主要生产单位实行工效挂钩、对辅助生产单位实行效益分成、对后勤服务单位实行工资总额包干等工资分配形式, 进一步改进和完善基本工资制度。

2、搞活公司内部工资分配

公司依据中国神华 (集团) 股份公司下达的工效挂钩工资总额基数, 以岗位技能工资制的工资构成项目为基础, 根据公司确定的当年生产经营目标, 考虑正常的增人增资因素和主要生产单位生产任务量增幅比例, 坚持向重要岗位、高技能及关键岗位倾斜的原则, 核定各基层单位的工资总额基数。各基层单位按核定的工资总额基数提取、发放工资, 并依据职工的岗位责任和业绩贡献进行自主分配。

3、建立绩效考核指标体系, 完善新增效益工资的分配

依据公司每年确立的生产经营目标, 结合基层单位的生产经营实际情况, 按照全面性、真实性和以全面预算管理为中心的原则, 制定公司生产经营绩效考核及工资分配办法。从基层单位的生产任务量、利润、成本、质量、设备管理和安全生产等方面制订生产经营考核指标, 采取日常管理与定期考核相结合, 按季考核兑现, 年终清算的办法, 兑现提取基层单位的新增效益工资。

4、建立安全专项奖励制度

为确保公司的安全生产, 减少和防止各类事故的发生, 增强各级管理人员和生产工人的责任心, 公司制定《安全生产考核与风险抵押奖罚办法》, 对各级安全管理及其生产岗位上的安全责任人员实行个人预先交纳安全风险抵押, 年终按安全考核结果兑现奖罚。

5、实施“优秀技术人才奖”

充分调动广大专业技术人员的工作积极性和创造性, 激励更多的优秀人才脱颖而出, 大力推进“人才强企”战略的实施, 为企业做大做强提供强有力的智力支持和人才保证, 公司从2003年开始设立“优秀技术人才奖”, 每两年开展一次评奖活动。分一、二、三等奖, 最高奖励6万元, 低的奖励2万元。

(二) 公司中层以上管理人员收入分配情况

1、公司经营管理者实行年薪制

根据神华集团公司企业经营者年薪制试行办法的规定, 公司的经营管理者实行年薪制。经营者年薪由基本年薪、绩效年薪和特殊奖励三部分组成。基本年薪控制在本企业职工平均工资的5倍以内;绩效年薪根据经营者业绩考核指标的完成情况确定。但经营者年薪最高不超过基本年薪的4倍或本企业职工人均工资的12倍。

2、公司中层管理者实行模拟年薪制

为充分调动公司中层管理人员的积极性和创造性, 逐步确定按劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的激励机制, 参照集团公司经营者年薪制的有关规定, 在公司岗位技能工资制的基础上, 对公司中层管理人员试行模拟年薪制。中层管理人员的年薪由基本年薪和绩效年薪两部分组成。基本年薪主要以岗位技能工资的构成项目为基数, 按月发放;绩效年薪依据各单位完成绩效考核结果兑现。中层管理人员的绩效年薪最高控制在公司职工本年核定平均工资水平的5倍以内。

二、公司内部工资分配存在的问题

为适应公司发展需要, 结合公司的实际, 公司在搞活内部工资分配方面初步进行了探索和实践, 但依然存在着突出矛盾, 一是内部收入分配关系不合理, 技术含量低的简单劳动岗位职工工资收入高于当地劳动力市场价位, 而技术含量高的关键重要岗位职工工资收入低于劳动力市场价位, 公司急需的技能型人才留不住、引不进;二是受计划经济惯性的影响, 职工思想观念跟不上市场经济形势, 特别是一些老职工的“国有企业职工身份”观念根深蒂固, 成为劳动用工、工资分配等制度改革的阻力;三是员工绩效考核管理工作还没有真正建立起来;四是人工成本管理工作刚刚起步, 对人工成本的分析、控制等工作还没有纳入日常管理。

三、有效薪酬激励机制建立的措施及建议

工资分配存在的问题既有分配制度本身不完善的原因, 也有用工制度、人事制度等相关改革未到位, 内部分配制度改革内在动力不足的因素。因此, 从参与市场竞争, 适应现代企业制度的要求出发, 建议公司应尽快建立稳定骨干、吸引人才的薪酬分配机制, 发挥薪酬分配的激励和约束作用, 增强公司人才资源的竞争优势。

l、建立以岗位绩效工资为主要内容的基本工资制度。

在集团和股份公司制定指导性薪酬福利政策的基础上, 通过进一步归并各种津贴, 简化工资结构, 建立“一岗多薪”扁平化宽带式的岗位绩效工资制薪酬体系。通过岗位测评, 使职工的收入水平与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩, 强化岗位工资的职能, 真正形成重实绩、重贡献的薪酬分配激励机制。

2、遵循市场经济规律, 根据劳动力供求状况和劳动力市场价位调整、控制各类人员的工资收入水平, 对工资收入明显低于劳动力市场价位的高技能、关键岗位员工, 较大幅度提高其工资收入, 对工资收入已经高于劳动力市场价位的一般性服务岗位人员, 应逐步降低, 至少不再增加其工资收入。逐步实现与市场接轨, 有效控制人工成本, 运用工资分配政策的导向作用改变高素质人才招不进、留不住, 富余人员分流不出去的状况。

3、积极探索技术、管理参与分配的途径, 逐步为留住高技能 (技术) 关键岗位人才建立长期有效的激励机制, 并在建立企业年金和福利方面给予一定的特殊政策, 基本形成一套完善的人才激励机制。

4、建立健全全员绩效考核体系, 推行“使用与考核相结合, 待遇与业绩贡献相联系”的有效激励政策。继续完善各项行之有效的人才培训培养考核管理制度、办法和评价体系, 作为各级管理人员任期目标考核的重要内容和员工职务升迁、技能晋升、技术要素参与分配的重要依据。

5、强化人工成本管理, 确定合理的劳动力使用投入与产出关系, 使人工成本与企业经济效益保持合理的比例关系, 进一步提升人力资源效率、开发人力资源的潜能, 促进企业经济效益的增长和可持续发展。

6、努力推进相关配套制度的改革

工资激励论文 篇10

到目前为止,我国教师绩效工资制度已实施了五个年头,虽然教师收入得到一定提高,但是在绩效工资制度的实际推行过程中,仍出现了不少急需解决的问题。例如,教师收入水平特别是中西部教师收入依然偏低,一些学校的绩效工资分配方案不合理,平均化现象凸显,部分地方实施绩效工资制度后教师收入不增反降。类似问题的大量存在以及社会与网络上日渐高涨的进一步调整和改革教师绩效工资制度的呼声引发了我们更深层次的思考:绩效工资制度究竟应该如何设计才能有效地激励教师?如何保证绩效工资制度的公平性与合理性?本文拟以公平理论为基础,结合国外对绩效工资与教师激励的讨论,分析和阐述教师公平感影响绩效工资激励有效性的机制,进而提出相应的改进策略。

一、相关概念界定

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。[1]教师绩效工资则是指基于对教师工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评估而发放工资的一种工资制度,也就是通过对教师的实际工作业绩进行考评,并以此作为计算教师工资水平的基础。[2]根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的规定,教师绩效工资由基础性和奖励性工资两部分组成,二者占比分别为70%和30%。基础性绩效工资的具体发放办法和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定,奖励性绩效工资的分配办法由义务教育学校制定。本文所指绩效工资与教师绩效工资均参照上述定义,其中涉及绩效工资分配部分主要指奖励性绩效工资的分配。

公平理论由美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出。公平理论主要讨论的是对人们的行为和作用所做出的符合一定原则和准则的相应评价及员工怎样对分配决策内容做出反应。

公平理论指出,人总爱与他人比较,并且期望得到公平的待遇。人在将自己获得的报酬或取得的成果与别人做出比较的同时,还会比较两方取得的报酬与所付出贡献的比例,即员工把自己的投入和产出与其他人的投入产出进行比较。也就是说,员工不仅关心自己做出成绩后所获报酬的绝对值,而且还关心这种报酬的相对量。[3]因此,他们往往会通过各种比较来对自己所获报酬的合理性做出判断,并确定自己是否得到了公平的待遇。员工会首先计算自己的投入产出比,然后把自己的这个比率与其他相关人员的投入产出比进行比较。如认为是公平的、合理的,工作满意度和积极性提高;如果员工发现自己的投入产出比不合理,则会出现心理失衡,产生不公平感。

公平理论极大丰富了员工激励方面的研究,并为薪酬制度设计提供了有力的理论支撑和分析框架,我们将从公平理论的角度来剖析当前我国施行的中小学教师绩效工资制度。

二、我国义务教育教师绩效工资激励存在的问题

亚当斯指出,员工在进行公平比较的时候,所选择的参照对象都是与自己工作类别和职位相当的人,通常可以选择四种参照对象:自我—内部、自我—外部、别人—内部,别人—外部。[3]参照对象的不同会产生不同的比较结果,进而影响是否公平这一主观判断。当前我国许多中小学教师就是在与各种不同参照对象的比较中,衡量绩效工资是否公平、合理,进而做出行为上的反应。一旦教师在比较中产生不公平感,便会通过减少投入、缩短工作时间、改变参照对象、改变自我认知或者离职等手段以重新获得公平的感受。这些都是激励效应弱化的表现,将对组织绩效带来不利的影响。

1.内部比较导致的不公平感

一方面,教师会将绩效工资实施前后自己的收入状况进行比较,我国在2009年实施义务教育学校绩效工资制后,不少教师的收入不增反降。根据华东师范大学宁本涛于2012年进行的初中教师工资收入调查显示,实施绩效工资后,近40%的教师实际工资收入减少。[4]

另一方面,很多中小学校在进行绩效工资的计算分配时,把教师的工作年限和职称作为主要的参考标准,较少考虑甚至忽略教师当年的具体工作表现和工作强度的大小,造成同一所学校内工作表现和工作量不同但资历相同的教师之间绩效工资收入相差无几,使部分教师感到贡献与报酬不成比例,产生不公平感,挫伤工作积极性。同时,由于教师工作涵盖日常教学和学校管理工作,但在制定绩效工资分配方案过程中,学校并没有将两种性质的工作加以明确区分,且往往优先考虑行政管理人员的利益,加大管理工作的分配权重,降低教学工作的分配权重,从而导致许多普通教师认为自己的绩效工资收入相对减少,产生不公平感。部分学校在落实绩效工资政策过程中,为保证教师队伍整体“稳定”,采取过去“吃大锅饭”式的分配方式,“平均化”现象严重,违背了绩效工资制度“多劳多得,优绩优酬”的原则,造成部分应该“多得”的优秀骨干教师心理失衡,产生不满,进而懈怠工作甚至离职。

2.外部比较导致的不公平感

教师选取的外部比较对象,不仅包括其他学校相类似的教师,也包括与之不在同一组织中工作的朋友、亲人等,即其所在组织之外的其他人或群体。

由于我国城乡及地区经济发展水平之间的差距,导致不同地区教师收入状况各不相同。我国不同地区、不同省市(直辖市)、不同地市(州)以及同一市州的不同区县之间的教师工资收入水平也存在差异,甚至同一县内不同学校之间的教师待遇都相差悬殊。根据国家教育督导团的调查结果显示,城乡教师工资收入水平依然差距巨大,全国农村小学、初中教职工人均年工资收入分别相当于城市教职工的68.8%和69.2%。[5]另据2011年北京师范大学“教师工资发展报告课题”对北京、吉林、云南6县20所公立中小学开展的调查数据显示:北京市中小学教师税前年均收入在三省中最高,为42056元,云南省教师平均年收入为24813元,而吉林省最低为24604元。[6]不同地域教师及同一地域不同学校教师工资收入的差异,造成收入相对偏低教师特别是中西部学校教师及农村教师心理失衡,产生不公平感。此外,我国教师收入与金融、IT等行业收入水平相比仍相去甚远,不同行业之间存在的收入差距也在一定程度上影响了教师对自身收入的认知,产生不公平感。

三、国外绩效工资与教师激励的争议

美国于20世纪80年代开始在公立中小学大规模推行教师绩效工资制度。最近20年间,法国、德国、新西兰、墨西哥、印度、肯尼亚、以色列等国家相继在全国范围内进行教师绩效工资改革,以期能够激发教师积极性,提升教育质量。

然而,在绩效工资制度的推广过程中,不少国家发现绩效工资制度的实施并没有取得预期的效果,在探究其原因时,许多学者将目光转移到了绩效工资与教师激励的关系上来。目前,在绩效工资制度是否能够有效激励教师这一问题上众说纷纭,存在着诸多争议。

支持者认为,绩效工资对教师能够产生有效的激励作用,其主要表现为:第一,绩效工资提高了教师收入的弹性。将教师收入与工作绩效挂钩,使得教师在一定程度上能够决定自己的收入,有利于激发教师工作积极性,提高工作满意度,留住优秀教师。同时,绩效工资提高了教师职业的吸引力,使得更多有潜力、有能力的优秀人才特别是更多的大学毕业生加入到教师行业中来,充实教师队伍。此外,绩效工资制度还有助于建立教师淘汰机制,将那些不能胜任教师岗位的人清理出去,从而保持教师队伍的良性流动。第二,绩效工资有助于在偏远地区或者其他条件较差、师资薄弱的地区或学科吸引教师。美国实施绩效工资的经验表明,在发展较落后的地区或者师资较弱的学科,绩效工资极大提升了教师的收入水平,产生了良好的激励效果,有助于吸引优秀人才特别是青年人才从教。[7]第三,绩效工资制度能够激励教师不断加强学习,持续提升自身的知识技能以获得更好的绩效评价,从而争取更多的奖励。此外还鼓励教师加强团队合作,共同努力促进学生成绩的提高。一些教育实践也验证了绩效工资的激励作用,如美国阿肯色州小石城的米德克里夫小学实施绩效工资一年后的调查表明,88%的教师认为绩效工资提高了自己的工作积极性和教学创新力,86%的教师表示自己的竞争力得到了加强。[8]

不少反对者指出绩效工资不能有效激励教师。绩效工资制度隐含的假设前提是教师都是追求个人利益最大化的“经济人”。然而,这一假设遭到许多研究者的质疑,他们认为,教师不单单只是追求经济利益,还受工作环境、工作挑战性、社会关系、个人成就动机等非物质因素的影响。教师应该是“社会人”,社会心理需要对教师努力工作的影响程度要远大于经济利益所产生的影响,因而应该以工作本身为出发点满足教师个体的多样化需求,通过内在薪酬(不可量化的非货币性价值)来激励员工。一些实证研究也证明了内在薪酬具有强大的激励作用,有助于提高个体的工作满意度和自我效能感,特别是有助于提升工作所带来的自我成就感,激发员工创造性,进而提升工作绩效。如Sehmidt在芝加哥郊区的一个学区研究了132所中学的校长后指出,“认可、成就感和晋升是激发教师把工作成绩提高到最大限度可能的主要力量”。[9]此外,有反对者从绩效工资本身角度出发,认为一旦教师对绩效工资的分配过程和实施结果产生不公平感,则可能导致其比绩效工资实施之前的状态更加消极,降低工作满意度和归属感,甚至离职。

四、对我国绩效工资制度有效激励教师的建议

为了解决我国现行绩效工制度激励效应弱化的问题,保证绩效工资激励的有效性,本文尝试从公平理论视角,在反思国外绩效工资激励研究相关争议的基础上,提出如下建议。

1.管理者要高度重视教师的公平感受,尽量降低教师的不公平感

教师的不公平感是导致我国绩效工资制度激励效应弱化的主要因素。根据公平理论,我国在制定和实施教师绩效工资制度时应注意以下方面。

(1)制定科学合理的评价分配标准,注重制度公平。从政府到学校,所制定的绩效评价标准要充分考虑教师的公平感受,必须让教师认可,并感觉到所依据的标准或选取的评价指标是公平合理的。我国在实施教师绩效评价时,应以客观业绩为主,主观评价为辅,建立科学明确的绩效评价考核及分配体系,保证报酬与个人贡献相匹配,真正体现“多劳多得,优绩优酬”的分配原则,避免“分配平均化”与“标准过于笼统”所带来的负面影响。2014年8月,北京市发布的《北京市中小学教师绩效奖励激励机制项目管理办法》规定,本市将调整教师绩效工资额度,建立绩效奖励激励机制资金,并特别强调绩效奖励激励机制资金不得平均发放,要体现“多劳多得,优绩优酬”。

(2)评价及分配过程公开透明,保证程序公平。公平理论强调,管理者不仅要注重制度公平,还应该要考虑评价及分配过程的公平性,保证程序的公开透明。增加员工对评价程序的公平感受,可以提高员工对组织的信任和认可,增强其归属感并降低因其他原因产生的对组织或工作的不满。在我国许多学校,有很大比例的教师对绩效工资制度缺乏清晰明确的认识,对绩效评价标准和绩效工资分配的具体过程也不甚了解,结果导致他们很容易对绩效工资制度的合理性与公正性产生怀疑,甚至直接反对。绩效工资制度涉及我国广大教师的切身利益,如果得不到大多数教师的理解和支持,强行推进,是达不到预期的激励效果的。因此,政府和学校在进行绩效工资政策制定时,一定要广泛听取民意,充分沟通,可以通过网络、问卷调查、实地座谈以及电视问政等方式搜集广大基层教师的意见。在政策实施过程中及时监督,加强宣传,要让教师理解绩效工资的内涵,提前知晓评价标准及分配方式,以免产生不公平感。同时汲取改进意见,不断修正政策的不足之处,保证政策的合理与公平,最大限度地发挥绩效工资制度的激励作用。

2.正确看待绩效工资,各地区、各学校因地制宜,制定适合自身需要的绩效工资实施方案

没有一种制度是普遍适用、普遍有效的。美国教育与劳动委员会曾发表评论称:“那些认为绩效工资制度是一种廉价、快捷的方法,可以轻松解决全国教育问题的想法是不切实际的。绩效工资制度并非那么简单,在一些州,这项制度可以提高教学质量,吸引并留住大量高素质的教师从事教育。而在另一些州,其结果却完全相反。”[10]在我国,城乡差距、沿海与内地的差距、学校与学校之间的差距都会对绩效工资制度的有效性产生影响,因此,不同地区、不同学校要因地制宜,根据自身需要制定符合自身实际的绩效工资实施方案。

3.绩效工资只有与内在薪酬相结合,才能真正发挥其激励作用

教师是社会人,在追求个人利益之外,还受工作环境、人际关系、个人成就等诸多因素影响。绩效工资主要通过货币奖励的形式来激励教师,属于外在薪酬的范畴,不能够满足教师的社会需求、归属需求以及个人成就需求等更高层次的非物质需求。因此,绩效工资制度的实施要与内在薪酬激励相结合,如向教师提供培训机会、提高教师的社会地位、营造和谐的工作环境、给予晋升和表彰等非货币性报酬,从各方面满足教师的需求,以更好地激励教师,提高教师的工作积极性,从而进一步提升教育质量,促进我国教育事业的发展。

参考文献

[1]罗业委.义务教育教师绩效工资制度实施现状分析[J].知识经济,2010(2):148-149.

[2]陈时见,赫栋峰.美国公立中小学教师绩效工资改革[J].比较教育研究,2009(12):1.

[3]罗珉.管理学[M].北京:机械工业出版社,2008:188-191.

[4]宁本涛.教师绩效工资实施的弱激励效应分析——以西部Q市Y区为例[J].中国教育学刊,2014(4):90-93.

[5]国家教育督导团.国家教育督导报告(2008)——关注义务教育教师[J].教育发展研究,2009(1):1-5.

[6]姜金秋,杜屏.内外在薪酬对中小学教师的激励效应研究[J]上海教育科研,2014(4):18-22.

[7]张扬.美国:奥巴马力推教师绩效工资[J].教育旬刊,2009(5):61.

[8]Joshua H.Barnett,Gary W.Ritter,Marcus A.Winters,and Jay P.Greene.Evaluation of Year One of the Achievement Challenge Pilot Project in the Little Rock Public School[J].District Department of Education Reform,University of Arkansas,2007(1):3.

[9]罗伯特·欧文斯.教育组织行为学[M].武汉:华中师范大学出版社,1987:136-137.

工资激励论文 篇11

【关键词】绩效工资;养护生产管理;激励作用

随着国事业单位改革,形成了新型的绩效工资考核分配机制,这种机制能够通过按劳取酬、公正公平等原则,真正促进职工主动性的提升,并在增强凝聚力的同时,形成新的“管理或绩效文化”。另外,也是提升工作效率的有效途径;另外,通过这种方法,能够将竞争机制合理的引入其中,改善“大锅饭”状况下的各种问题,因此,有必要针对性的探讨绩效工资的作用,以及它对养护生产管理工作的激励效果或作用。以下展开具体讨论。

一、概述

通过对《华亭公路管理段——绩效工资考核分配实施细则》(试行稿)的认真学习与分析,能够体会到加强和规范全段工作人员收入分配秩序,建立按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得、奖优罚劣的考核分配激励机制和科学规范的绩效考核评价体系的必要性与紧迫性,这也是全面提高公路管养和养护生产效率的有效途径。另一方面,在其中科学而合理的将养护生产管理工作按照百分制,设置65分的占比,这也说明了对于养护生产管理的重视与正确认识;另外,通过对生产任务、生产任务质量、规范操作、安全生产等各个子项的分值设置,并且制定了详细的养管站责任与工效定额,有分值,也有对应的奖励与惩罚措施,针对性非常强。为了更好的理解在养护生产管理工作中的绩效工资所能发挥的巨大作用,以下就根据对细则的理解,并结合管理实践经验对其进行一些相关的归纳与总结,并将其中的问题加以分析,以建议的形式说明解决的方法。

二、具体工作的开展

首先,需要从绩效工资构成做起,对其加以明确规定;比如基础性绩效工资、奖励性绩效工资份额的合理分配;再如,按照岗位,以及相关任务、工作表现、质量与数量等进行综合评估,然后实行按劳取酬,而摒弃平均分配的办法;奖励性质的部分,应该包括考核结果的分析,对于工作量的量化测量与贡献份额的评估,然后以工资+考核结果=工资薪酬的形式,使优者得到丰厚的报酬,真正实现多劳多得、优绩优酬。

其次,需要确定考核范围以及相关实施原则,比如,养护生产管理中的岗位、工作任务、技术人员、工勤人员等;通常情况下,按照细则及相关内容,则可以归纳出以下实施原则,大原则坚持多劳多得、效率优先、奖优罚劣、奖勤罚懒得原则;坚持公平公正、民主公开的原则;坚持分级负责,分类考核的原则。具体的细致原则,则应该包括管理人员、专业技术人员的针对性原则,工勤人员实施原则与奖励性绩效工资倾斜力度原则,这也是在所确定的范围以内的具体原则设置。

三、确定考核指标

考核指标的确定,细则已经很明确,概括来讲,就是应该以岗位为准,按照实施细则的相关规定,明确其职责、权限、工作任务、目标等;并将德、能、勤、绩等综合因素考虑其内;按照所设定的百分制进行具体打分,需要注意的是,在考核等级设置方面应该科学,具体可以通过优秀、称职、基本称职、不称职等展开具体考核;另外,就是按照所划分的范围展开具体的指标设定;还应该重视工作日中的累计考核等。

四、实施绩效工资的作用与问题

首先,绩效工资可以将干部职工岗位责任、工作实绩进行明确体现,有利于岗位工作目标的明确、竞争机制的形成,并形成以人为本,将事情作为考核对象,从而起到引导、激发主动性与积极性,提升工作认知与态度的较好方法。

其次,对于懒惰者、混水摸鱼者而言,这种制度会造成其心理与行为上的反对,而且从前的执行或尝试情况来看,由于奉行“上有政策、下有对策”,其执行往往流于形式,而且在这种状况之下,造成了职工的嘲弄与反感,无形中增加了矛盾;另外,对于身体条件或素质较差者,多劳多得等必要的措施,增加了其心理负担,加上激励机制,有奖有惩,所以,其中必然会造成诸多麻烦,尤其是对于信任关系、协作关系的形成会产生一定的影响。

五、建议

首先,需要正确的理解绩效考核体系,并对其理念、制定过程、执行方法、可能达到的目标与效果进行全面评估;然后按照设置的体会或心得制作相关的指导意见与实施细则,并展开具体的宣传与讲解。

其次,应该在执行前做好沟通协调工作,这种沟通的渠道,可以通过反馈机制的设立来实现,尤其应该尊重干部、职工的相关权益,比如,知情权、参与权、监督权,从而使其明白清楚的理解到这种绩效工资考核的意义与价值是对于个体的肯定与认可,以及使公平、公正等原则得到实际体现。

第三,需要对所有岗位进行综合、全面的评估,从而明确每个岗位的职责范围、责任大小、晋升途径、工资薪酬获得的计算方法、个人发展的可能性、考核方式、内容与业绩的评估标准以及相关考核指标等。

第四,需要做好工作总结,并将数据作为核心,通过记录、分析、计算,然后得到可靠精准的结果,对于质疑的部分,应该按照反馈机制进行一系列的沟通与交流,尤其是对于整个交流过程、交流结果、修改方案等应该进行具体通报,并在协调中获得调整,从而获得和谐发展、科学发展、合理发展。

第五,绩效工资的实施与全体干部职工的利益密切相关,所以,在制定绩效考核制度的过程中,本身就需要从其利益出发,从而使激励分配方案,有利于促进其主观能动性的发挥;另一方面,应该进行主动的思想指导,尤其是对于那些有意见、有心理负担、精神接受力差的人员,应该进行一些访谈,使其真正理解到针对此类特殊问题的解决方案,从而使其获得信心,继续在其岗位上发光发热。

第六,需要通过这种绩效工资考核方式,提升养护生产管理,使其管理更加科学化,也就是说,应该将标准化的程式管理与人性化的人文关怀相结合;并且通过深入的革新与改革的各项措施,形成新型的市场经济体制下的事业单位文化,扭转其在人民群众心中所留下的不良印象;改善其工作状态,使其在工作中能够将能量释放出来,能够真正做到为人民服务,贯彻执行相关部门的政策。

六、结束语

总而言之,在新的时代就要坚持与时俱进、因时制宜;真正将可持续发展的理念与指导原则贯彻执行;通过以上分析,可以认识到绩效工资的确是一把双刃剑,需要将其科学应用,才能达到较好的效果,尤其是对于养护生产管理工作中存在的诸多现状的认真分析,原因探索,才能找到问题所在,矛盾所在,从而针对性的提出相关的解决措施;另外,还应该建立起有效的绩效考核反馈机制,用以化解其中的各种问题,这一通道的设立也能够体现出管理方面的动态性、时效性。所以,值得进一步反思与研究。

参考文献:

[1]杜旌.绩效工资:一把双刃剑[J].南开管理评论,2012(3).

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[3]徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理,2014(3).

[4]李剑峰,陈敏,王云光等.公路养护信息管理系统的设计[J].西华大学学报(自然科学版),2013(6).

工资激励论文 篇12

(一)薪酬整体满意度降低

衡量收入分配和收入水平是否具备公平性质的重要指标之一便是薪酬整体满意度。当前,我国高校教师薪酬水平在一定程度上提高了不少,但是薪酬整体满意度还是较低。这是由于薪酬水平和教师内心的标准还是具有一定程度的差距。若是降低的薪酬水平则是会对教师工作的积极性产生一定程度上的影响。

(二)相关的制度体系不健全

相关制度体系不健全主要体现在以下几个方面:第一,高校关注的改革方式单一化。没有全面考虑到不同人的需求层次的差异,同时也没有将各类绩效工资的形式进行有机整合。因此在实际的实施过程当中,需要将绩效工资和其他类型的绩效管理方式进行有机整合,从而形成完善的绩效激励体系。第二,诸多高校的划分津贴的标准还是以工龄和职称的高低为主,津贴是由职级津贴和绩效津贴所组成。职级津贴主要是以教师的工龄和职称职级为划分依据,而绩效津贴则是以学校内实际岗位需要为主,本质便是体现了教师工作能力和绩效水平。

(三)相关考核体系缺乏科学合理性

多数高校所使用的绩效考核方法当中,定性和定量的考核方法之间存在内部不明确,作用不突出,概念太模糊等问题。因此便是没有将绩效考核机制应用的作用完全发挥出来,同时也没有全面体现出教师的工作能力和工作业绩。尤其在科研方面,某些教师即使完成相应的工作量,但是工作质量还需进一步的评估。

(四)科研经费管理过于细致化

我国高校尚未设置对科研经费管理监督的有效机制,导致科研管理部门与高校财务管理部门之间工作欠缺足够的交流。故而,对于科研经费管理而言,多数高校都是建立严格管理制度,这是在一方面防止科研经费被滥用或者挪用等情况的出现。但是在另一方面也是导致科研经费过于死板化。此外,科研管理部门仅注重项目级别和经费多少,而忽视对科研经费的使用过程的监督。而且财务工作人员不了解科研项目的具体要求,这样便容易引发冲突。

二、面对上述问题而提出相关的建议

(一)提高高校教师薪酬水平

当前,我国高校教师整体薪酬水平较低,尤其是青年教师这类人群,若是薪酬较低,难以吸引优秀人才从事教育工作。因此提高薪酬水平已经是高校教育事业发展的当务之急,故而需要做到以下几点:第一,教师薪酬的设定主要是以市场其他行业薪酬平均水平为依据。这样便有利于留住人才,吸引更多的人才投身于教育事业,从而提高教育整体水平。第二,合理科学划分薪酬标准,这样便是在教师之间产生竞争力,激发教师的潜力。同时也是剔除不优秀教师,而提高教师的质量。

(二)不断优化薪酬体系

建立健全薪酬激励机制初始目的便是激发教师工作热情,以便于提高教师工作质量和工作能力。并且通过将薪酬之间的差距扩大,则是为能够获得较高薪酬的教师更加投身于教育事业当中。主要是体现在以下几个方面:第一,合理科学确定收入分配之间的差距,既可以保证教师之间和谐,也可以提高整体的教育水平和质量,而且也要体现公平性。第二,合理调整薪酬结构。教师薪酬主要是由职称薪酬、岗位薪酬以及绩效薪酬等组成,因此合理调整薪酬结构,有助于提高绩效薪酬的地位,以及在薪酬结构当中所占据比例。

(三)完善绩效考核体系

绩效考核体系建设是实施绩效工资激励制度最主要的组成部分。它是制度实施是否成功的关键,同时也涉及范围最为广泛,以及所包含的环节也是最多。因此绩效考核的科学性主要需要全面考虑到个体教师之间的差异性,定性考核和定量考核之间概念是否明确。此外,考核体系主要包含以下几个方面:第一,考核内容要全面,不要仅限于教师的业务和工作能力,而是要扩大范围,比如:教师的社交能力,工作态度是否消极以及其他方面的能力等。在多层次全方面的体现教师综合素质,第二,考核方法的科学合理性。定性考核主要是指考核教师的工作态度是否积极热情、人际关系是否融洽以及与其他人员协调配合能力等。这是属于整体性的评价。定量考核主要是指教师教育水平高低,学生成绩高低以及科研水平的高低和发表论文的数量。这是根据教师实际情况进行评价。第三,考核体系整体是否具备科学性,完善科学合理的考核体系,主要是以被考核对象的实际情况为依据,并综合运用各个学科知识,来进行考核。

(四)做好科研经费支出结构化科学管理

根据具体项目而制定出具有针对性的经费支出结构。从而改变当前过于死板化的情况,比如在工作补贴方面,便允许列支。而且纵向科研项目经费的直接来源便是国家财政部门,且专职人员的福利或者相关补贴应当是来自于国家财政部所下发的科研项目经费中列支。

三、结语

总而言之,高校教师绩效工资激励机制的构建需要全面考虑,并根据高校内外部实际情况来划分薪酬标准。以及充分考虑到绩效工资激励机制是否具有科学合理性,以及对于教师工作能力的提升有着作用等。这表明构建高效教师绩效工资激励机制还需要很长一段路要走。

参考文献

[1]赵晖.新形势下高校绩效工资改革的问题与对策[J].中国管理信息化,2011(19):78-79.

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